学文网别董大高适篇1
《别董大》是一首送别诗，与苏教版教材选编的其他送别诗不同，此诗沉郁中透着刚毅，离愁里散溢着豪迈，基调晦暗中跳动着明亮，仿佛给失意的人一盏行路的明灯，照亮前进的方向。这首古诗安排在六年级语文课本，颇有深意：学生面临分别，将跨入未知的环境，面对生命中的第一次不确定选择，对于他们来说，解读本诗的友情并不难，难在从诗中体会高适内心那豪迈激昂的人生情怀。教学中要把握情感基调，透过刚毅豪迈的意象，加深学生对诗歌难点和重点的理解。
一、抓诗眼，知人论诗
新课标对语文的教学要求是要有实效，重在积累和运用。对古诗的教学，要让学生从凝练的字词体味、理解其中的深意。我让学生从诗歌的题目开始设疑：你对题目有什么疑问？学生抓住诗眼“别”来思考：和董大离别。董大是何人？他与高适有何交情？由诗眼入手，学生查找两位主角的生平资料：高适，唐代著名诗人，擅长写作边塞诗，青年时期仕途坎坷，历经人生沧桑，写作此诗时正值潦倒失意之际；董大，名董庭兰，玄宗时期著名古琴乐手，所奏《胡笳十八拍》听得世人惊叹不已。高适在写这首诗时，他境况凄凉，因为当时流行的胡乐无人欣赏，不得已要离开此地另谋出路。根据资料显示，这首送别诗的写作背景，是两人都在人生失意，穷困潦倒时。就是在这样的境况下，两个知己又要面临离别，董大对前路感到迷茫而无助，而高适此时心中也有隐忧。
学生了解了作者和写作背景，这样就梳理了这首诗的主基调：同是天涯沦落人，只恨又到送别时。借此我进行引导：与董大一别，不知生死如何，高适心中又会作何感想呢？是醉酒解千愁，还是豪迈向前走？学生从诗中寻找高适的情感历程，看他如何从苦愁中走出来，给董大一盏前进的明灯。
二、抓字眼，品“愁”悟“雁”
古诗词的美在凝练，短短几个字便可传达心中的万语千言。学生通过解读古诗词，能够积累古诗词的精妙、美感，体会诗中的含蓄意境，不知不觉获得语文素养，发展语言文字的运用能力。
《别董大》一诗寥寥数字，却写出高适的心情百转千回；更为可贵的是，他心中纵有愁绪万千也不言说，而是借用眼前的景物，淡淡描摹出来。那么，他有怎样的思绪呢？我引导学生抓住诗中的关键字眼来品读高适：诗中有哪几个字眼，让你感触特别深？学生说“曛”和“纷”。
一切景语皆情语。在高适看来，眼前的漫漫黄沙犹如黄云一般，遮住了晴朗的天空；而耳边呼啸的北风，让那高飞的大雁在纷纷扬扬的雪中，显得异常艰难和孤单。他沉默不语，看天看云皆不见，却只见那大雁单飞雪花漫天。此情此景，高适手握酒杯，又该对知己董大说些什么呢？
学生从诗歌中抓住黄云、雪花、北风、大雁这些意象，进入特定的语境，想象那一刻雪花飘落，凄风冷雪，黄沙漫卷，北风孤雁，还有一对离别的人。那一刻，天地真是冷到极致，萧瑟到毫无一丝生机，心里唯有一个字：愁。而此情此景，对董大来说，又岂止是一个“愁”字了得？我引导学生想象。学生根据资料，再结合诗中的天气境况，可以想见董大眉头紧锁，神色凝重，他对别后的人生忧虑重重。那诗中的大雁，单单只是大雁吗？从高适的眼光来看，那正是他和董大的写照，孤飞的大雁要在风雪中向前，飞过风雪才可能拥有晴朗的天空。
借此，我让学生展开对大雁的想象：雪落在它的身上，却依然挡不住前进的翅膀。高适抬头远望，便可看见那远飞的大雁，并无悲鸣，依然逆风而行。从“北风吹雁”便可窥见高适内心明亮的意象。
有这个大雁的意象作为铺垫，便可以想见，高适并非悲悲戚戚的柔弱之辈，他的气魄要大得多。正如***诗中所言：“大雪压青松，青松挺且直。”因此，高适在诗中话锋一转，眼前的愁云浓雾便不复存在。
三、诵诗句，解“愁”领“情”
《别董大》一诗流传千年，若只从友情送别之作来论，未免太过于简单。古诗贵在蕴含万千情愫，让人揣摩玩味，为之一品再品，犹如陈年佳酿。
面对着即将到来的离别，董大忧愁：知己不能见到了，前方的路上可有懂我的人？而高适忧愁：孤雁高飞，逆风而行，知我者又有何人？此情此景，两个人不由思绪纷纷，犹如那雪花曼舞，勾起万千愁绪。然而，此刻高适远看天边，大雁依旧高飞，于是便将内心的愁怨消去，化为一个有力的声音：莫愁，莫忧，莫担心。
到底如何来理解高适的“莫愁”二字呢？学生从中寻找线索：前路，知己，识君。天下那么大，难道就没有人能懂你我吗？前路不断延伸，难道还踩不出一条自己的路吗？你我已然是知己，难道还愁找不到懂你我的人吗？
由此可以看到，高适的“莫愁”里蕴含着积极乐观的人生态度，蕴含着大智慧。他能够将“愁”缩小，再缩小，放在远大的人生志向中，将自己的别情放在“前路”这个语境来告慰董大：眼前的离别算得了什么呢？高适是在告诫董大，做人要大气，要看得远，看得透，要董大放胆向前走。而这种豪情，何尝不是董大最想要的友情？何尝不是董大一路远行的神奇护身符？
别董大高适篇2
别董大
日落时天色昏黄,大雪纷飞,无情的北风吹刮着天上那一群大雁,让一双双的大雁都分离了。群山连绵不断。
董庭兰牵着一匹白色的马，走一段就转身看后面，每次看完，都会深深地叹了一口气。当转身第二十多次的时候，看见远处跑来一个人，他便停住脚步，过了一会儿，后面那个人追到了董庭兰那个地方的前面，董庭兰一看，不是来跟我告别的，叹了一口气，失望地走了。突然有人大声嚷道：“董庭兰，董庭兰，等一下，等等我，我有话跟你说，快停住脚步。”董庭兰高兴极了!停住了脚步，转身一看，原来是高适!董庭兰兴奋地说：“没想到，最后只有你来送别我，我真开心!”他们俩在高大的松树下聊天。董庭兰哀声叹气地说：“不知道在前面的人生道路上，有没有人认识我？”高适慷慨地说：“你不要担心前面的路上没有知心的朋友，天下的人有谁不愿意与你交朋友？又有谁不赏识你呢？放心吧!大胆地向前方走去，去追求属于你自己的前途，再去认识更美好的世界，永别了，好朋友!相信我们还有见面的机会。”最后他们在无可奈何的情况下分离了。
董庭兰骑上马背，慢慢朝前走去。他的手还不停地摇摆着，口里大声嚷道：“再见了，再见!”高适也站直了身体，挥动着手，说：“再见!再见!”望着白色的马远去的脚印和董庭兰熟悉的背影,高适泪珠滚滚。但他还是望着董庭兰远去的方向，静静地站着，站着——
别董大高适篇3
由于工资、薪金收入按九级超额累进税率计算征收，而劳务报酬的税率比较复杂，并且其费用扣除标准也不一致，因此，充分利用现行个人所得税法关于“劳务报酬收入”与“工资、薪金收入”适用不同征税方法的规定，以及公司董事可分别领取董事费和工资收入的特殊***策，在董事的总收入一定的情况下，将收入在工资和董事费之间进行合理分配，可在不增加任何个人税收成本，使公司董事的个人所得税税负达到最优。对此，以往的许多研究只局限于收入在某一点时工资和劳务报酬（董事费）的分配，本文将系统地计算出董事收入在各个级距如何分配董事费和工资，以实现税负最优的目标。
一、董事收入最优纳税筹划的原理
在董事收入增加时，是以工资还是董事费（劳务报酬）的形式发放，董事承担的个人所得税负担较低，这里其实要比较的就是各收入级距上工资和董事费的边际税率。我们的筹划思路是：首先分别计算出工资和董事费各个级距上的边际税率，比较工资和董事费各级距边际税率的大小，将收入在工资和董事费之间合理分配，实现最优纳税方案。
为了简化计算，笔者提出以下四个基本假设：
1.假设董事的收入能够准确预测；2.假设董事的收入为含税收入；3.假设董事的收入中没有全年一次性奖金收入；4.不考虑企业所得税负担，假设企业对董事发放的工资都是可以税前扣除的，即董事的工资没有超过合理性工资的标准。
（一）工资边际税率的测算
边际税率是指征税对象数额的增量中税额所占的比率，在超额累进税率表中。每一级的税率都同时是本级课税对象增量部分的边际税率。以工资、薪金收入的9级超额累进税率表为例，第2级应纳税收入额超过500元/月至2 000元/月的部分，税率为10％，即本级的边际税率是10％。可见，边际税率通常也指累进税率表中的最高一级税率，即最后一级税率，如第9级应纳税收入额超过10万元/月的部分，税率为45％，即工资、薪金收入的边际税率为45％。
（二）劳务报酬边际税率的测算
1.当劳务报酬收入在800元以下时，劳务报酬的边际税率为0%。
2.当劳务报酬收入在800～4 000元时，设本级中增加的收入为?字，相应增加的收入税为T（下同），则本级的边际税率为：
从上面的计算我们得出劳务报酬的税率体现的是由超额累进到超额累退，再到超额累进的趋势，边际税率由0%到20%，再到16%，再到32%，通过对工资和劳务报酬边际税率的测算得到工资和劳务报酬各级级距的边际税率比较表，见表1。
表1 工资和劳务报酬边际税率的比较表
二、董事收入最优纳税方案的测算
（一）当董事的收入在2 800元/月以下时
将0～2 000元的收入按照工资发放，将0～800元的收入按照董事费发放，两者适用的税率均为0%，这样的安排达到税负最优。如果董事费超过800元，将适用20%的边际税率，大于最优方案中工资适用的边际税率0%；如果工资超过2 000元，将适用5%的边际税率，大于最优方案中董事费适用的边际税率0%。
（二）当董事的收入在2 800～7 800元/月时
将800元的收入按照董事费的形式来发放，将2 000～7 000元的收入按照工资的形式来发放，工资适用的边际税率为5%（10%或15%），这样的安排达到税负最优。如果董事费超过800元，将适用20%的边际税率，大于最优方案中工资适用的边际税率5%（10%或15%）。
（三）当董事的收入在7 800～11 000元/月时
将7 000元收入按照工资发放，适用的边际税率为15%，将800～4 000元的收入按照董事费发放，适用的边际税率为20%，这样的安排达到税负最优。如果董事费超过4 000元，将适用16%的税率，大于最优方案中工资适用的边际税率15%。
或者将800元收入按照董事费发放，将7 000～10 200元的收入按照工资发放，适用的边际税率只为20%。不管怎样安排，董事的收入在7800元/月的基础上，新增加3200元/月只要适用20%的税率，就是最优税负方案。
（四）当董事的收入在11 000～32 000元/月时
将7 000元收入按照工资发放，适用的边际税率为15%，将4 000～25 000元的收入按照董事费发放，适用的边际税率为16%，这样的安排达到税负最优。如果工资超过7 000元将要适用20%的边际税率，大于最优方案中董事费适用的边际税率16%。如果董事费超过25 000元将要适用24%的边际税率，大于最优方案中工资适用的边际税率20%。
（五）当董事的收入在32 000～47 000元/月时
将25 000元的收入按照董事费发放，适用的边际税率为16%，将7 000～22 000元的收入按照工资发放，适用的边际税率20%，这样的安排达到税负最优。如果董事费超过25 000元将要适用24%的边际税率，大于最优方案中工资适用的边际税率20%。如果工资超过22 000元将要适用25%的边际税率，大于最优方案中董事费适用的边际税率16%。
（六）当董事的收入在47 000～84 500元/月时
将22 000元的收入按照工资发放，适用的边际税率为20%，将25 000～62 500元的收入按照董事费发放，适用的边际税率为24%，这样的安排达到税负最优。如果工资超过22 000元将要适用25%的边际税率，大于最优方案中董事费适用的边际税率24%。如果董事费超过62 500元将要适用32%的边际税率，大于最优方案中工资适用的边际税率20%。
（七）当董事的收入在84 500～124 500元/月时
将62 500元的收入按照董事费发放，适用的边际税率为24%，将22 000～62 000元的收入按照工资放，适用的边际税率为25%或30%，这样的安排达到税负最优。如果董事费超过62 500元将要适用32%的边际税率，大于最优方案中工资适用的边际税率25%或30%。如果工资超过42 000元（62 000元）将要适用25%（30%）的边际税率，大于最优方案中董事费适用的边际税率24%。
（八）当董事的收入在124 500元/月以上时
将60 000元收入按照工资发放，适用的边际税率为30%，其余的收入按照董事费发放，适用的边际税率为32%，这样的安排达到税负最优。如果工资超过60 000元将要适用35%的边际税率，大于最优方案中董事费适用的边际税率32%。
三、结论
根据上述计算方法，可以得到董事收入的最优税负方案，见表2。
表2 董事收入的最优税负方案表（元/月）
在企业董事有董事费和工资收入的前提下，如果按照“董事收入的最优税负方案表”，合理安排工资和董事费收入，则可以使个人所得税负担最小化。但是笔者提出的董事收入的最优税负方案表是在四个基本假设条件下获得，所以对董事收入的最优税负分配方案的使用要综合考虑以下三点：
1.其实企业支付给董事的工资、董事费收入和支付时间受到诸多因素的影响，而且收入的实现时间和实现收入事实上具有不确定性，所以“董事收入的最优税负方案”在大多数情况下并不能完全实现。但企业应当尽可能参照“董事收入的最优税负方案表”合理安排董事的收入结构，从而使董事的个人收入税负担接近于最优税负。也就是说我们不能做到最优，但是我们能够做到次优。
2.董事的收入中没有全年一次性奖金收入，如果董事收入中有全年一次性奖金收入，则需要重新测算最优税负方案，因为全年一次性奖金的税负和工资、董事费的税负有很大的差异。
别董大高适篇4
上市公司股权结构的合理化是老生常谈但又长期没有解决的问题。人所共知，我们的资本市场基本上是国有企业控制的市场，一股独大问题一直被诟病，众多专家学者开出了无数的药方，都未真正见效。我个人的看法是，应当下决心限制国有大股东的权利，这是改善上市公司治理的根本之策。在制度设计时要从三个方面做出努力：一是根据所处行业的不同地位控制上市公司国有股份比例，设置最高限，超出限制的逐步退出；二是借鉴美国立法的经验，限制大股东的投票权，并重构独董提名机制；三是将国有大股东的部分或全部股份转化为优先股，大股东不参与投票也不参与管理，但保证大股东适当的收益。
设定国有股股权比例上限
当前国有控股上市公司所处行业很多，需根据所处行业的不同地位控制上市公司国有股份比例。
所谓行业的不同地位，是指行业的性质以及由此性质决定的在国民经济发展中的重要程度。行业的性质可以细分为：房地产、金融、化工、电器、***工、航天航空等；重要程度可以分为：特别重要、比较重要、一般重要以及非重要等级别。
根据中央的一贯***策，国有资本要集中在重要行业和关键领域。可以将所有列出的行业，按照特别重要、比较重要、一般重要和非重要进行分类。如果国有控股的上市公司所处的行业是特别重要的行业，最高控股比例可以设置为51%；如果是比较重要的行业，最高控股比例可以设置为40%；如果是一般重要行业，最高持股比例可以设置为20%；如果是不重要的行业，最高持股比例可以设置为10%。凡超过这个比例的大股东应在一定期限内逐步减持。这个控股比例可以作为一个阶段性目标。将来达到目标了，还可以根据情况再降低控股比例，当然也可根据情况调高控股比例。将上市公司的国有控股比例降下来，有利于各股东分权，尤其是大股东分权，形成公司股东相互制衡的合理机制。
重构***董事提名机制
至于借鉴美国立法的经验，限制大股东的投票权——资料显示，美国绝大多数州的公司立法都规定，如果大股东控股上市公司，无论控制多大比例，大股东的投票权不得超过公司总票数的20%，其他权利尤其是分红的权利不受限制。这个规定的目的就是为了防止大股东滥用投票权，侵犯中小股东的权利和利益。20%的投票权，占公司总票数的五分之一。这个比例，一方面基本保证了大股东的影响力，另一方面对大股东的权利可以形成一个有力的制约。
特别值得一提的是，要提升***董事的制约作用，建立新的***董事提名机制。上市公司治理需要***董事发挥重要的监督或制约作用。而该作用的发挥，需要通过***董事的***性予以保障，这样才能使董事会摆脱绝对听命于控股股东的现实。但我国现行的***董事提名机制显然不利于该目的的实现。证监会制定的《关于在上市公司建立***董事制度的指导意见》虽将***董事的推选权扩大到董事会、监事会以及单独或合并持股1%以上的股东，但由于上报监管部门***董事候选人的提名权仍归属于董事会，当控股股东与中小股东均有人选提名时，等于赋予了现行董事会（而此时董事会仍受控股股东控制）对提名的预选权，中小股东虽名义上行使了提名的程序权利，但在预选后仍面临被控股股东否决的风险。在这样的机制下，***董事不但不能发挥保护中小股东、制衡控股股东的作用，反而使控股股东的行为变得“名正言顺”。
所以，要建立新的***董事提名机制。***董事不应当也不可以由控股股东提名，因为控股股东通常控制了董事会的主要人选，如***董事再由它提名，***董事的“***性”就荡然无存了。***董事提名权应交给持股相对较少的、且没有非***董事或监事提名权的股东；一个股东只能有一名***董事的提名权。***董事候选人应在***董事人才库中挑选，不能是提名股东单位的职员或人。
引入优先股制度
中国证监会副***庄心一2012年12月表示，目前证监会正在研究引入优先股制度。优先股是相对于劣后股而言的。优先股是指有权优先分红的股份，劣后股是指在保证优先股股东分红以后再参与分红的股份。
鉴于优先股与劣后股所承担的风险有大小，因而保证分红的优先股，其分红的比例相对要低，但会比银行同期存款利率高一些。例如，如果银行同期存款利率是4%，而优先股的分红率可以是4.5%或5%。而劣后股是在优先股股东分配之后分配，通常承担的风险要高，因而实际分红的比例往往要高于优先股。如果经营不好，劣后股在保证了优先股股东分红以后，很可能就没有红利分配或只有很少红利来用于分配了。
在公司治理问题上，为了合理配置大小股东的权利，调动小股东的积极性，一般会将投票权和管理权交给敢于承担更大风险的中小股东和经营者。大股东不参与投票与管理，可以避免大股东盲目决策给企业带来损失，同时给中小股东和经营者留出施展能力的空间，使其既有动力也有压力将公司的经营搞好。
放开对法人人格否认制度的适用
别董大高适篇5
【关键词】 董事会治理；上市公司竞争力；因子分析；行业效应
一、引言
董事会治理在现代公司内部治理中居于核心地位，董事会治理效率直接关系到上市公司竞争力和股东利益。良好的董事会运作机制是公司制度得以较好发挥作用的重要保障，无效的董事会治理将导致公司产生各种问题，甚至破产或被收购。公司治理的重要目标在于提高竞争力，那么董事会治理对上市公司竞争力的影响怎样？如何建立合理有效的董事会治理机制促进公司健康发展? 本文拟通过对我国2004―2009年上市公司样本数据的研究，以因子分析为基础，从行业差别角度研究董事会规模、董事会结构及董事薪酬激励对上市公司竞争力的影响，以期获得较为客观、科学的结论，从而为完善我国上市公司董事会治理机制、促进企业健康稳定发展提供依据。
二、文献综述
（一）国外相关研究
关于董事会治理与公司绩效问题，西方学术界已经做过较多的实证研究。Liptonh和Lorsch（1992）研究了董事会规模对公司业绩的影响，认为董事会规模最好为8到9人，最大不应超过10人，否则会因缺乏效率导致公司业绩下降。Baysinge和Butler（1985）、Morck（1988）、Rosenstein和Wyatt（1990）、Tricker（1994）、Mlusein和Macavoy（1997）等的研究发现董事会结构关系到公司的权力平衡，直接决定了董事会的治理绩效及其在公司事务中的责任承担，***董事比例与公司绩效、公司价值之间存在正相关关系；而Yermack（1996）、Agrawl 和Knoeber（1999）研究却发现公司***董事比例与当期公司绩效具有显著的负相关性。Hotmstrom（1979）、Murphy（1985）、Mehran（1995）和Main（1996）等的研究认为董事激励与公司业绩之间呈正相关关系，董事报酬是决定和指导董事行为最重要的激励机制之一。
（二）国内相关研究
国内学者对董事会治理与公司绩效的研究较晚，结论各有差异。李有根等（2001）研究发现法人代表董事构成和公司净资产收益率之间具有显著的倒“U”型曲线关系。吴淑琨（2001）、赵昌文等（2008）研究表明公司绩效与***董事间有较明显的正相关关系，***董事在董事会中比例的提高对公司业绩有正面影响，起到了提高公司绩效的作用。于东智、王化成（2003）的研究结论则认为董事会领导结构与公司绩效并不存在显著的相关关系，***董事比例并不影响公司业绩。蒲自立，刘芍佳（2004）发现两职合一与公司绩效负相关，两职合一将降低公司绩效。吕长江和王力斌（ 2004）研究发现当董事会人数为奇数时会计业绩指标显著， 按国际通常认为的10人规模在此研究中与业绩水平相关不大。而范利民、李秀燕（2009）研究发现董事会规模与企业经营绩效指标净资产收益率正相关但不显著。
三、研究设计
（一）研究假设
董事会依照相关法律、法规和***策规定设立，形成规模有具体要求，董事会规模过大，会导致成员间沟通与协调困难，缺乏创新与效率，从而对公司竞争力产生负面影响；规模过小，则易出现内部人控制现象；根据委托理论，董事发挥的监督作用与其薪酬呈正相关关系，薪酬激励越有效，董事会治理效率就越高，公司竞争力也就越强；***董事制度的引入能有效降低成本，提高公司价值，同时，***董事的专家技能及实践经验有利于提高公司业绩；董事长总经理两职合一，易形成内部人控制，削弱董事会的监督职能，从而在一定程度上影响上市公司竞争力。据此，提出H1：董事会治理影响上市公司竞争力。具体包括：H1a：上市公司竞争力与董事薪酬呈正相关；H1b：适度的董事会规模有利于提高上市公司竞争力；H1c：上市公司竞争力与***董事比例呈显著正相关；H1d：董事长与总经理两职合一与上市公司竞争力呈负相关。
上市公司竞争力受公司掌握资源影响，不同行业的公司董事会治理模式可能差异不大，但公司竞争力水平却大不一样。由此，提出H2：董事会治理对上市公司竞争力影响存在行业效应。
（二）样本选择与数据收集
本文以2004―2009年沪深两地上市交易的公司年报资料为主要分析对象，为避免相关因素对统计结果的不利影响，对初选样本作如下处理：一是剔除业绩过差的*ST、ST或者PT状态的T类上市公司以及被注册会计师出具非标准无保留意见的上市公司；二是剔除同时发行B股或H股的A股上市公司，剔除主要财务数据缺失的样本公司；三是2008年1月1日以后上市的公司未包含在样本中，即样本公司为上市三年以上业绩稳定的公司。经筛选符合上述条件的上市公司为1 041家（共5 546个观察值）。本文的财务数据和市场交易数据来源于RESSET金融研究数据库及上市公司在大智慧、巨潮资讯、中国证券网上公开的年度财务报告。文章运用SPSS16.0统计分析软件对上市公司的相关财务指标进行因子分析和回归分析。
（三）变量定义及模型构建
1.变量定义
（1）上市公司竞争力。本文选取每股收益、每股净资产、净资产收益率、销售净利率、资产报酬率作为反映公司盈利能力的指标；选取流动比率、速动比率、现金流量比率、股东权益与负债比、现金债务总额比、利息保障倍数作为反映公司偿债能力的指标；选取应收账款周转率、存货周转率、流动资产周转率、固定资产周转率、总资产周转率作为反映公司营运能力的指标；选取销售增长率、净利润增长率、总资产增长率、资本积累率作为反映公司成长能力的指标；选取每股经营现金净流量、盈余现金保障倍数反映公司盈利质量的指标。运用因子分析法得到能够较为客观反映上市公司经营绩效的指标――因子分析综合得分，并以此作为上市公司竞争力指标，研究其与董事会治理的相关关系。
（2）控制及虚拟变量。为控制企业特征、年度特征和行业特征，分别引入公司的总资产、报告年度和行业虚拟变量作为控制变量。各变量的具体定义如表1所示。
2.模型构建
根据上述假设，建立回归模型如下：
四、实证分析
（一）运用因子分析法对上市公司竞争力进行评定
1.KMO及巴特利特球度检验
对样本公司数据进行KMO检验和巴特利特球度检验，结果表明：22个变量的KMO统计值为0.692，巴特利特球度检验统计量较大，对应的相伴概率值小于给定的显著性水平，所选22个变量适合作因子分析。
2.确定因子变量和计算因子载荷矩阵
对样本公司相关数据作因子分析后的因子提取和因子旋转，输出结果如表2所示。从表2中可看出，如果提取11个公共因子，可以描述原变量总方差的81.348%，大于80%，可以认为这11个因子基本反映了原变量的绝大部分信息。
3.计算综合实力得分
在因子分析的基础上，采用经因子分析得到的11个因子变量，以各因子的方差贡献率作为权数，计算上市公司因子分析综合实力得分。
公式如下：
Score=14.330%/81.348%×F1+13.069%/81.348%×F2+9.867%/81.348%×F3+8.260%/81.348%×F4+ 6.551%/81.348%×F5+ 6.263%/81.348%×F6+ 4.648%/81.348%×F7+ 4.637%/81.348%×F8+ 4.601%/81.348%×F9+ 4.575%/81.348%×F10
+ 4.547%/81.348%×F11
根据上述综合模型即可计算综合实力得分（见表3），作为上市公司竞争力评价指标，研究其与董事会治理的相关关系。
（二）董事会治理对上市公司竞争力影响的总体效应分析
1.描述性统计及相关性分析
样本公司相关变量的描述性统计结果显示：我国上市公司因子分析综合得分最小值为-2.3792，最大值为4.3567，均值为-0.000046，差异较大；董事薪酬悬殊，前三名董事薪酬最小值为2.2499万元，最高值为1 389.36万元，均值69.52万元；董事会人数平均达到12个；***董事比例最小值为7.14%，最大值为71.43%，均值为33.0871%，说明***董事在董事会中占的比例基本达到1/3。
相关性分析表明：上市公司竞争力指标与董事会薪酬呈正相关性（相关系数为0.219），董事薪酬设计在一定程度上起到了激励作用；与董事会人数呈弱负相关（相关系数为-0.057），说明我国上市公司董事会规模的大小对公司业绩没有显著影响；同***董事比例呈弱正相关（相关系数为0.039），***董事在提高公司业绩方面未能起到明确的积极作用；与董事长与CEO两职兼任呈弱正相关（相关系数为0.078），两职合一未能显著提高上市公司竞争力。
2.回归分析
对董事会治理与上市公司竞争力指标采用逐步筛选法进行总体回归分析，多元回归分析结果如表4所示。
依据表4非标准回归系数，建立非标准化回归方程如下：
Score=-0.388+0.019×LnAssets+0.071×LnRew3Dir-0.066
×LnDirnum
依据标准化回归系数，其他因素不变，前三名董事薪酬自然对数每增长1，上市公司综合实力得分将增加0.190；董事会人数自然对数每增长1，上市公司综合实力得分将增长0.062。模型通过t检验和F检验，拟合优度不高，但尚可（调整的拟合优度为0.128）。D-W检验值为1.898，可以认定残差序列具有***性。
（三）董事会治理对上市公司竞争力影响的行业效应研究
1.相关性分析
分行业研究董事会治理同综合得分的相关性，结果表明：董事会治理对上市公司竞争力影响存在行业效应。
（1）董事会薪酬激励对上市公司竞争力的影响最为明显，多数行业董事会薪酬与综合得分的相关系数在0.2以上，其中纺织服装毛皮、机械设备仪表、建筑等行业董事会薪酬与综合得分呈现较强的正相关关系，相关系数分别为0.346、0.367、0.512，这些行业董事会薪酬激励比较明显；电力煤气及水生产供应业、社会服务业等董事会薪酬与综合得分呈现极弱的正相关关系，相关系数分别为0.094、0.081，这些行业董事会薪酬激励体系无效。
（2）多数行业董事会规模对上市公司竞争力影响呈现极弱的正相关或负相关关系，这些行业董事会规模可能过大或过小；交通运输仓储、综合类等行业董事会规模对上市公司竞争力影响呈正相关关系（相关系数分别为0.111、0.383），这些行业董事会规模可能较适中。
（3）多数行业***董事比例与综合得分呈现极弱的正相关或负相关关系，说明这些行业***董事制度对提升上市公司竞争力是无效的；电子、建筑业、金属非金属、农林牧渔业、医药生物制品和造纸印刷等行业，***董事比例与综合得分呈现一定程度的正相关关系，相关系数分别为0.133、0.129、0.102、0.108、0.102、0.395，这些行业的***董事制度较为完善。
（4）多数行业董事长与总经理两职合一与综合得分呈现极弱的正相关或负相关关系，说明两职合一不利于提高公司竞争力，但农林牧渔业、批发零售贸易、石油化学塑胶塑料、食品饮料、信息技术和综合类等两职合一与综合得分呈现一定程度的正相关关系，相关系数分别为0.196、0.136、0.154、0.135、0.105、0.196，两职合一使得这些行业上市公司竞争力得以提升。
2.回归分析
分行业对综合得分同董事会治理等指标按照逐步筛选法进行回归分析，得出了能够通过统计检验的分行业回归模型（仅11个行业能够建立回归模型，详见表5）。
从表5可以看出：董事会治理对上市公司竞争力影响存在行业效应。
（1）分行业回归模型的拟合优度、F检验值、t检验值均不同。建筑业回归方程拟合优度最高（调整的R2为0.285），石油化学塑胶塑料业回归方程的拟合优度最低（调整的R2为0.079）；机械设备仪表模型的F检验值最高，其值为59.575。
（2）不同行业上市公司竞争力指标需通过不同的董事会治理指标得以解释。电子、纺织服装毛皮、机械设备仪表、医药生物制品和信息技术等行业综合得分需通过董事会薪酬和董事会规模来解释；建筑业、金属非金属和石油化学塑胶塑料等行业公司竞争力主要受董事会薪酬的影响；食品饮料、造纸印刷和综合类等行业公司竞争力则受董事会薪酬、董事会结构和两职合一等一个或多个因素影响。
（3）同一董事会治理指标在不同行业对上市公司竞争力的解释能力存在差异。其他变量保持不变，前三名董事薪酬的自然对数每增长1，电子、纺织服装毛皮、机械设备仪表、建筑业等的综合得分将分别提高0.238、0.448、0.274、0.476；***董事比例每增长1%，食品饮料、造纸印刷业的综合得分将分别降低0.191、提高0.395。
五、研究结论及建议
（一）研究结论
1.总体研究表明：上市公司竞争力指标与董事会薪酬呈正相关性，董事薪酬设计在一定程度上起到了激励作用；与董事会人数呈弱负相关，上市公司董事会规模的大小对公司业绩没有显著影响；同***董事比例呈弱正相关，***董事在提高公司业绩方面未能起到积极的作用；与董事长、CEO两职兼任呈弱正相关，两职合一未能显著提高上市公司竞争力。
2.分行业研究董事会治理与综合得分的相关性，结果表明：董事会治理对上市公司竞争力影响存在行业效应。董事会薪酬激励对上市公司竞争力的影响最为明显；董事会规模对上市公司竞争力影响呈现不同程度的正相关或负相关关系，适中的董事会规模能够提高公司竞争力；***董事比例与综合得分在不同行业的相关程度存在差异；两职合一对上市公司竞争力的影响也表现出明显的行业差异。
3.董事会治理与综合得分的分行业回归分析表明：不同行业回归模型在拟合优度及显著性检验上均不同；不同行业样本公司竞争力需通过不同的变量来解释，因而建立了不同的回归模型；不同行业的回归模型的解释变量虽然相同，但相同变量在不同行业的回归模型中的解释能力存在差异，同一董事会治理指标发生相同变化将导致综合得分发生不同的变化；受样本数量和奇异值等影响，部分行业董事会治理指标同综合得分相关性较差或很差，难以建立回归模型，这些行业董事会治理体系存在缺陷。
（二）建议
实证分析表明，我国董事会治理机制不够健全，对提高上市公司竞争力影响尚不明显。基于此，提出以下建议：一是考虑行业特点建立健全***董事制度，优化董事会结构，对董事会规模进行适度控制；二是进一步完善和优化董事会薪酬激励制度，并实行必要的股权激励，将董事的利益和公司的利益联系起来；三是董事长和总经理两职合一要考虑行业和公司特点，改变两职合一对提升上市公司竞争力所带来的负面影响。
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别董大高适篇6
***董事制度2001年建立至今已15载：独董成了资本市场的热词，“花瓶董事”、“明星董事”、“官员董事”成了独董的代名词。甚至有些人认为，独董是个只拿钱不干事的“肥缺”。其实，这是对独董的一种误解。不可否认，在庞大的独董群里，确实存在着既不出勤、也不出力的花瓶独董――签字、拿钱、偷着乐，这些人的运气好，公司没出事，自己也没担过责。这只能说是他们暂时的幸运。另外，还存在“既不拿钱又不干事”的“挂名独董”，不知这些人是否明白，就算不拿钱，独董的法定义务一直在那，丝毫没有减少；独董的法律责任也一直在那，丝毫没有免除。
想当年，年逾七旬还担任郑百文（600898）独董的陆家豪老先生，因郑百文虚假信息披露，自己被证监会罚10万元，老先生以“不在公司任职、不参与公司日常经营、不领取报酬”为由，把证监会告上了法庭，后来他败诉了。陆老先生为什么败？答案在《公司法》、《证券法》、《关于在上市公司中建立***董事制度的指导意见》里。
独董的“事“多
其实，独董真的有点忙：因为“事”多。
独董的“事“多，表现之一是对公司的法定义务多：忠实义务、勤勉义务以及对公司所披露的信息保证真实、准确、完整的义务。每项义务的内容都不少，最后一项的保证义务更是一把时时刻刻都悬在独董头上的利剑。
表现之二是法律责任大：独董违反法律、行***法规或者公司章程的规定，给公司造成损失的，要承担赔偿责任；独董损害股东利益的，股东可以向人民法院提讼；独董对上市公司的虚假记载、误导性陈述或者重大遗漏，致使投资者在证券交易中遭受损失的，还要与上市公司一起承担连带赔偿责任。每项赔偿责任都不轻，特别是连带赔偿责任，倾家荡产也不一定赔得起。
表现之三是职权重：重大关联交易要事前认可；有权向董事会提议聘用或解聘会计师事务所；有权向董事会提请召开临时股东大会；有权提议召开董事会；有权***聘请外部审计机构和咨询机构；有权在股东大会召开前公开向股东征集投票权。把这些职权行使好不容易，弄不好会承担更大的责任。因为有一句话说得好：权利就是责任，责任就要担当。
表现之四是需要发表***意见的事项多，独董对下列事项都必须发表***意见：提名、任免董事；聘任或解聘高级管理人员；董事、高级管理人员的薪酬；股东、实际控制人及其关联企业对上市公司现有或新发生的总额高于300万元或高于公司最近经审计净资产值的5%的借款或其他资金往来，以及公司是否采取有效措施回收欠款；独董认为可能损害中小股东权益的事项；公司章程规定的其他事项。***意见的发表要慎之又慎，弄不好就可能造成或渎职，引火烧身。
独董的“钱”并不多
2011年度A股上市公司独董平均薪酬5.52万元，湖北上市公司2013年度独董平均薪酬5.85万元，近两年的变化不明显，目前大致的水平在5-8万元之间。而2013年湖北上市公司董监高的平均薪酬是28万元，2014年是30.9万元。看来，独董薪酬被平均了不少。
不同公司给独董的薪酬标准差别很大，低的只有几千元，甚至不拿一分钱；高的有上百万的，主要集中在金融和房地产行业，不过，能领这么高薪酬的属凤毛麟角。
独董与非独董相比，从公司取得的“钱”不多。执行董事的薪酬动辄几十万，一年上百万、几百万的也不稀奇。
独董与监事相比，情况稍微好点，但“钱”还是不多。董监高里，相对来说监事算“弱势群体”，但监事的薪酬比独董多。
独董与高管相比，“钱”就更少了。随便翻开一家上市公司披露的高管薪酬数据，那真是没有最多，只有更多。别说百万年薪了，千万年薪的都不在话下，要是再加上股权激励，那就多了去了。
有人会说，董事、高管的薪酬，独董不是事先发表了意见的嘛。独董会说，我是发表了意见，可是那薪酬标准有的是组织定的，有的是控股股东定的，我不好驳回呀。
有人会说，独董不就是开开会、签签字嘛，拿这些钱已经不少了。独董会说，我们承担的责任比其他董监高还大呢，怎么钱比他们少那么多呢？公司赚钱了，他们拿钱多也就罢了，公司亏损了，他们怎么还拿那么多钱呢？
有人会说，民生银行的独董一年拿了上百万，难道你没看到？独董会反问：民生银行的高管拿的钱接近千万了！一个高管能抵得上10个独董的贡献大吗？
所以，独董的“钱”真的不算多！
津贴怎么付很重要
独董从上市公司取得薪酬，绝大多数人应该会支持。因为独董为公司及股东提供了专业服务、履行了法定义务，也为公司及股东承担着较大的保证责任和不确定的风险。本着权责利相一致的原则，独董有权从公司取得薪酬。
只不过，独董提供的服务和承担的责任与风险难以量化，公司支付给独董的薪酬标准也难以有客观的标准，或者说二者之间合适的对价不好寻找到。所以，将公司支付给独董的薪酬理解为独董对公司所承担责任的一种补偿，可能较为恰当。既然是补偿嘛，数额就可多可少了。
独董与公司之间的关系不是劳动合同关系，而仅是一种聘用关系。独董从公司取得的薪酬不是工资薪金所得，公司也没有给独董缴纳任何社会保险。所以，根据***的规定，独董从公司取得的薪酬属于劳务所得，证监会称之为“津贴”。因而可以将独董的地位做个形象的比喻：独董是在公司“打零工的”，或“加班干活的”。
目前，独董津贴的支付没有统一的要求，有的一月付一次，有的一季度一付，有的半年付一次，也有一年一付的。
独董津贴的支付方式，受个人所得税的影响较大。根据个人所得税法的规定，劳务报酬所得是按次计算应纳所得税额的，且每次收入越高，适用的税率就越高。每次收入不足4000元的，应纳税额 =（每次收入额-800）*20% ；每次收入在4000元以上的，应纳税 =每次收入额*（1-20%）*20% ；每次收入的应纳税所得额超过20000元的，应纳税额 =每次收入额*（1-20%）*适用税率-速算扣除数。 比如，独董的年津贴为6万元，如果按每月5000元分12次支付，其每月应纳税额为：5000*（1-20%）*20% =800元，税后所得为4200元，全年税后所得是5.04万元。如果一年支付一次，则应纳税额=60000*（1-20%）*40%-7000=12200元，全年税后所得4.78万元。第一种支付方式比第二种方式，独董可多得2600元。
公司每月向独董支付一次津贴的行为，既不是逃税也不是避税，因为独董在任职期间，每天都在为公司提供劳务服务，所以，按月支付津贴是合理合法的。看在独董“钱”不多的份上，公司还是按月支付津贴吧，好歹可以增加一些独董的月现金流。
别董大高适篇7
***董事须遵循何种勤勉义务以及践行了何种程度的法律义务方能避免问责？这一看似简单明确的问题，在我国却难以发现一个清晰肯定的答案。采纳结果导向的中国***董事勤勉义务严格责任标准，无助于公司治理水平的提升。域外***董事勤勉义务标准的实质趋同与一体化标准适用，有助于***董事勤勉义务边界的确定。相较于***董事责任限制与责任保险机制，建构我国法律、行***法规与司法解释三位一体的***董事经营判断规则的勤勉义务免责标准，或许是一个可行的效率性路径。
关键词：***董事; 勤勉义务; 经营判断规则
中***分类号：D922.291.91 文献标识码：A 文章编号：0257-5833(2011)12-0111-07
作者简介：
傅 穹，吉林大学法学院教授；曹 理，吉林大学法学院博士生 (吉林 长春 130012）
一、问题的提出
各国公司法对于***董事勤勉义务的表述存在差异，美国称之为“注意义务”，英联邦国家称之为“注意、技能及勤勉义务”，大陆法系国家一般称之为“善良管理人的注意义务”，表述差异的背后蕴含着实质的尽职尽力的共性要求，即***董事应当投入合理注意并努力做出好的决策。至于究竟达到何种程度的勤勉方符合法律的要求，即勤勉义务的边界在哪里，换言之，***董事遵守了何种程度的法律义务方能避免问责？这一看似简单明确的问题，在我国却难以发现一个清晰肯定性的终局答案。据不完全统计，从2001年至2011年6月，受到证监会行***处罚的***董事共有170人，其中被处以警告的有103人，处以警告并处罚款的67人①。实践中被证监会课以行***责任的***董事几乎全部因违反勤勉义务所致，而勤勉义务判断标准的不明确则是***董事无法有效避免问责风险的根源所在。
我国目前关于***董事勤勉义务的问责标准主要由证监会通过行使行***处罚权的方式确立。证监会认定***董事行***责任成立的唯一标尺，即是否在违法决议上签字。对于***董事而言，如何作为方符合尽到了“合理的注意义务”或“勤勉尽责”，无从得到明晰的正面的描述或回答，但可从证监会的处罚决定中进行反向推定：其一，由于内部董事的隐瞒难以发现公司违反信息披露义务的事实这一申辩理由，证监会通常以“当事人所谓不知情不足以说明其已适当关注了公司信息披露情况，履行了其所应承担的勤勉尽责义务”为由，而予以否定。其二，基于对审计机构出具的“无保留意见审计报告” 的信赖而签字的抗辩，证监会认为，“在上市公司定期报告披露上，审计责任与上市公司董事、监事和高级管理人员的信息披露责任是两种不同的责任，审计机构未发现、审计报告未显示占用、担保事项，不等于在发生信息披露违法行为时，上市公司的责任人员可以不承担相关责任”，亦即信赖审计机构的专业意见也不能构成免责事由(参见证监会(2008）17号、25号和(2010）14号、17号《行***处罚决定书》、证监会(2008）25号、33号和50号《行***处罚决定书》。)。
证监会的上述处罚理由向***董事人士们传递这样一种***策态度与问责逻辑：只要***董事在公司违法决议上签署同意意见，即应当承担法律责任；而“公司没有为其履行职责提供便利”、“对违法行为客观上不知情”、“违法行为系内部董事所控制实施”乃至“信赖中介机构意见”这些域外所普遍承认的免责事由无一能够获得认可。我国采纳结果导向的***董事勤勉义务的严格责任问责标准，使得***董事无法在履职之前得到预期的风险保障。由此，担任中国***董事的人士恐怕基于个人秉性采取差异性的选择：风险规避偏好的***董事候选人对这一职位避而远之、辞而不就；风险规避激进的***董事候选人就职后消极自保、对董事会决议事项频频反对；风险规避灵活的***董事候选人洞悉中国国情，看透表面的诉讼风险无非是纸上谈兵，较少充当异议角色(关于中国***董事的担当职责与治理功效的本土化精彩剖析，详见方流芳《***董事在中国：假设与现实》，《******坛》2008年第5期。)。
二、***董事勤勉义务标准的实质趋同与一体化适用
(一）***董事勤勉义务标准的实质趋同
***董事勤勉义务的边界所在究竟如何判断，英美法系与大陆法系基于固有法律资源演绎出了各自的判断标尺，但随着经济一体化的倾向，呈现实质性趋同的特征。英美法系就***董事勤勉义务的标准，一般采用侵权法中的“合理人”标准来判断董事对勤勉义务遵守。例如，美国《示范商业公司法》规定：董事会中的每一位成员，在履行其作为董事的职责时，应当善意地以该董事合理相信的为公司最佳利益的方式行事；并且，董事会及其委员会的成员，当知悉与其履行决策职能相联系的信息或者致力于关注其监督职能时，应当如同处于相似位置的人在相似情形下会合理地相信是妥善的方式履行职责(See American Bar Association, the Model Business Corporation Act s.8.30.)。英国《2006年公司法》在总结普通法经验的基础上，首次将董事勤勉义务成文化，即董事应当尽到合理的注意、技能和勤勉，并且以一个“合理勤勉的人”所具备的从一个履行与公司董事相关职责的人处可合理期待的一般的知识、技能和经验；以及该董事所具有的一般的知识、技能和经验来履行职责(See the UK Companies Act 2006 s.174.)。在董事勤勉义务判断标准问题上，大陆法系秉持民商合一的法制传统，适用民法中的“善良管理人”标准。例如，德国《股份法》规定董事在履行其管理职责时，应尽一个“勤勉尽责的管理人”所应有的注意(参见德国《股份法》第93条第1款第1句。)；并且，“所有马虎行为或者肤浅行为都违反这一义务”(托马斯•莱塞尔、吕迪格•法伊尔《德国资合公司法》(第3版），高晓***等译，法律出版社2005年版，第161页。)。日本《公司法》则将董事与公司之间的法律关系界定为民法上的委任关系，故而董事应对公司负有善良管理人的注意义务(参见日本《公司法》第330条和《民法》第644条。)。
英美法系的合理人标准与大陆法系的善良管理人标准只是称谓不同，并不存在本质的差异，二者均属于抽象的或客观的标准，即以一个拟制的“标准人”(合理人或善良管理人）在相同职位上、相似情形下应当达到的勤勉程度来检测董事的行为，其实际拥有的知识、经验及能力等自身情况不能成为降低勤勉程度的理由。同时，客观标准也考虑董事当时的行为环境，例如公司的大小、类型和营业性质等以及董事在公司中的地位和职责(See Paul L. Davies,Gower and Davies’ Principle of Modern Company Law,8th edition, Sweet & Maxwell, 2008. p.491.)。诚如德国学者所言，“勤勉义务的标准应当是客观的，并应根据其最典型的特征来确定：它既取决于正常企业管理对相关知识和精力投入的要求，又取决于在特定情形下对相关知识和精力投入的正常要求”(参见托马斯•莱塞尔、吕迪格•法伊尔《德国资合公司法》(第3版），高晓***等译，法律出版社2005年版，第162页。)。
(二）***董事勤勉义务客观标准的一体化适用
上述勤勉义务及其客观判断标准，在各国立法中被一体适用于董事会的全体成员，无论其担任何种职位或处于哪一专门委员会，换言之，对于内部董事和***董事适用同等标准。勤勉义务标准上对***董事与内部董事一视同仁，既有利于董事会功能的发挥，又契合公司运作实际。一方面，董事会中设置内部董事与***董事的目的在于集思广益、提高决策的科学性，以实现公司利益最大化。内部董事着重从公司日常经营管理的角度提供意见，***董事则从客观的外部人立场根据其专业知识和经验提出建议，只有对二者相同对待，才能使各种意见均受重视。反之，如果对其区别对待，要求一类董事比另一类董事承担更高程度的勤勉义务，极易增加承担较高义务要求的一类董事试***控制董事会的诱因，导致董事会的结构失衡。另一方面，由于经营方式和治理结构的差异，很难对董事会成员作出清晰的类别划分，例如有些兼职董事既不是内部董事，也非***董事。如果强制区分董事类型与义务，将会限制公司治理结构的灵活性(参见林秀芹《***董事过失责任的法律思考》，载 滨田道代、顾功耘主编《公司治理：国际借鉴与制度设计》，北京大学出版社2005年版，第85-86页。)。
勤勉义务的客观标准一体适用于内部董事和***董事，固然具有积极意义和必要性，但同时也在客观上增加了***董事可能遭遇的责任风险。客观标准对***董事提出了两方面的勤勉要求：首先，必须具备与其任职公司同一行业的董事所应当具有的一般勤勉程度，亦即与内部董事相同的勤勉义务；其次，由于绝大多数***董事是依其特有的专业技能而被选任的，故而还应当具备其所属专业领域的正常能力水平，亦即适用高于内部董事的“专家标准”(参见甘培忠、雷驰《我国上市公司***董事责任职权、义务与责任的重构――以***董事和内部董事的区隔为中心探讨》，载徐明主编《上市公司***董事制度理论和实证研究》，北京大学出版社2007年版，第57页。)，例如，在财务决策方面，具有审计师资格的***董事就要比普通内部董事承担更高的勤勉义务。由是观之，客观标准在形式上是对所有董事一视同仁，但在实质上却对***董事提出了更高的要求。然而，与内部董事相比，***董事并不具备满足此等高度勤勉标准的客观条件：相较于内部董事的专职专业，***董事多为兼职的业外人士；相较于内部董事直接负责公司的经营管理，***董事则难以获取全面信息；相较于内部董事丰厚的现金和股权薪酬，***董事仅领取固定津贴；等等。这些局限性可能产生的不利后果则是，***董事必须付出与收益极不相称的成本才能确保不违反勤勉义务。此外，各国对股东派生诉讼机制启动条件的放宽，使得那些财力较优的***董事更容易成为少数股东及其律师的首选诉讼对象(See Brian Cheffins and Bernard Black,“Outside Director Liability Across Countries”,84 Texas Law Review,1385 (2006).)，进一步放大了***董事职位的法律风险性。
三、***董事勤勉义务的免责路径与经营判断规则的司法操作
(一）***董事勤勉义务的免责路径
为解决***董事面临风险与获得报酬的不对等，激发社会精英出任***董事，各国推出一系列制度机制来努力弱化***董事的责任风险并设定***董事勤勉义务免责的抗辩路径，其中典型的制度设计有三种：责任限制机制、责任保险机制、经营判断规则。
责任限制机制，即在公司内部对***董事违反勤勉义务所应当承担的赔偿责任进行数额上的限制甚至全部免除。美国《特拉华州普通公司法》第102条第2款第7项规定，公司章程可以包括限制或免除董事因违反信义义务而给公司或股东造成损失时的个人责任，但因下列原因产生的责任除外：(1)违反对公司或股东的忠实义务(duty of loyalty)；(2)非善意的、或故意或明知违法的行为及懈怠；(3)非法分配股利或非法购买、回赎股份；(4)从交易中获得不正当个人利益的。该条规定亦被其他多数州和《示范公司法》所采纳(See American Bar Association, the Model Business Corporation Act s.2.02(b)(4).)。实践中，美国绝大多数公开公司均借助该条款在章程中明确免除***董事违反勤勉义务的责任(See Bernard Black, Brian Cheffins and Michael Klausner,“Outside Director Liability”, 58 Stanford Law Review,1055(2006).)。日本《公司法》不仅对***董事规定了低于内部董事的最低责任限额(根据日本《公司法》第425条，如果董事违反义务系出于善意且无重大过失，公司可以对其所应承担的赔偿数额在扣除最低责任额度之后予以免除，执行董事的最低责任额度为其四倍年薪，***董事则为其两倍年薪。)；还专门为其设置了“责任限定合同”制度，即公司可与***董事签订“以公司章程规定范围内所预先确定的数额与最低责任限额中的较高者为责任额度”的合同(参见日本《公司法》第427条。)，使责任免除与股东大会或董事会之决议相分离，确保***董事能够预知可能承担的责任范围，排除其对责任风险的顾虑(参见陈彦良、蔡英欣《董事之风险与责任――德、日、台相关法制之交叉观察》，载王保树、王文宇主编《公司法理论与实践：观点》，法律出版社2010年版，第354-355页。)。由于责任限制机制可能有损股东利益，故亦有国家对此予以禁止或限制，如英国《2006年公司法》规定，意***免除董事(在任何范围内）的与公司有关的任何过失、失职、违反义务或违反信托之责任的规定均为无效。
责任保险机制，则是通过风险转移的方式来填补公司及***董事的损失，进而降低***董事的责任风险，并非由全体股东承担其违反勤勉义务行为所致损失，因此得到两大法系主要国家的一致采纳，即使严格限制责任免除的德国，亦允许公司为其管理者(董事和监事）购买责任保险，并且以被保险人固定年薪的1.5倍为最高赔偿限额(参见德国《股份法》第93条第2款第3句。)。然而，无论责任限制抑或责任保险，都仅能减少或避免***董事的金钱损失，却无法有效化解潜在的责任风险。因为二者均以违反勤勉义务的责任成立为前提，即使不存在金钱上的损失，由此造成个人声誉的负面影响却不可避免。对于重视声誉胜于金钱的***董事而言，良好的社会声誉关系其人力资本的价值，一旦被认定违反法定义务并应承担责任，其长期积累的声誉将毁于一旦，无异于灭顶之灾。因而，为保障***董事制度的功能的有效发挥，尚须建立更为根本的路径以化解***董事的责任风险，此即勤勉义务的问责标准――经营判断规则。
经营判断规则(business judgment rule)，首先由美国判例法确立，美国《公司治理原则》在总结各州经验的基础上，对之作出权威性的概括，即“董事或高管人员在善意作出经营判断时如果符合下列条件，即履行了本条规定的(注意）义务：(1)与该经营判断事项无利害关系；(2)有正当理由相信其所掌握的与经营判断相关的信息在当时的情形下是充分的；(3)理性相信该经营判断符合公司的最佳利益”(参见美国法律研究院《公司治理原则：分析与建议》(上卷），楼建波等译，法律出版社2006年版，第160页。)。与美国类似，日本亦是通过司法审判确立经营判断规则，其基本立场为“董事是否违反善良管理人的注意义务，并非以其行为造成公司损害的结果论之，而系参照行为当时之状况，有无收集、调查、检讨合理之信息，以及行为与其被要求之能力水平有无不合理加以判断”(参见陈彦良、蔡英欣《董事之风险与责任――德、日、台相关法制之交叉观察》，载王保树、王文宇主编《公司法理论与实践：观点》，法律出版社2010年版，第352页。)。德国则是通过成文法的形式确立该规则的，于2005年《企业完整与撤销权现代化法》中与股东派生诉讼制度同时引入，一体适用于董事和监事，其内容为“如果董事(监事）在作出经营决策时，系善意地相信是基于适当信息并为了公司利益，则不构成勤勉义务的违反”(参见德国《股份法》第93条第1款第2句。)。澳大利亚则是将该规则成文化的首个普通法国家，其《2001年公司法》第180条第2款规定：“董事或其他管理人员在作出经营判断时，如果满足以下条件则视为符合注意及勤勉义务要求：(1)出于善意或正当目的；(2)没有重大的个人利益在其中；(3)合理地(reasonably believe)认为其所掌握的与判断相关的信息适当的；(4)理性地认为(rationally believe)决策符合公司公司最佳利益”。
(二）经营判断规则的司法操作
经营判断规则的引入，无疑可以有效化解董事因勤勉义务履行所引致的责任风险，依各国司法操作模式的不同，这一功能的实现路径也有所区别：
其一，推定董事遵守勤勉义务。根据美国法，经营判断规则具有推定董事已适当履行勤勉义务的机能，即推定董事的经营决策是依据适当的信息、善意地以及真诚地相信是符合公司最佳利益而作出的。主张董事违反勤勉义务之人，负有证明董事不具备经营判断规则任一适用条件的举证责任，以上述推定(See American Bar Association, the Model Business Corporation Act s.8.31.)。如果原告无法完成此种证明，则董事即未违反勤勉义务，法院亦不对决策内容是否具有可行性及效益性进行实质审查，即使公司确因该决策而遭受损失。此种推定实际上为质疑董事遵守义务的原告设置了难以逾越的举证障碍，因为对处于信息劣势的原告股东而言，试***证明董事在决策时存在主观恶意、信息不充分及受到他人不当影响等情节实属不易，进而也就为董事提供了一个免于问责的“安全港”。
其二，减轻董事证明责任。德国法中的经营判断规则是通过减轻董事证明责任的路径，来实现降低董事责任风险的功能。根据《股份法》第93条的规定，董事应当对勤勉义务的遵守承担证明责任，亦即实行举证责任倒置，如果其不能证明尽到“勤勉尽责的管理人”所应有的注意，则构成勤勉义务的违反(格茨•怀克、克里斯蒂娜•温德比西勒：《德国公司法》(第21版），殷盛译，法律出版社2010年版，第488页。)。然而，诚如法谚所云，“举证之所在，败诉之所在”，在决策引致公司损害的事实面前，董事实难证明不具有一般过失(陈丽娟：《从美国公司法制之商业判断原则论德国股份公司机关的责任》，《东吴大学法律学报》第20卷第3期。)。经营判断规则确立之后，虽然证明责任的分配模式并未改变，但董事只需证明系善意地相信是基于适当信息并为了公司利益而作出决策即完成举证，纵使存在一般过失，也不构成勤勉义务的违反，举证负担无疑得到实质性减轻。
经营判断规则化解勤勉义务问责风险的功效对于***董事则更为明显：首先，在履行职责时，***董事只要主观上具有促进公司利益最大化的善意，客观上遵循勤勉谨慎的行为准则，例如，对于任职公司的最基本行业知识有所了解、持续关注公司发展的重大事项并对可能存在的问题主动提出质疑、按时出席董事会并在充分准备的前提下做出***判断，等等(See Stephen Bainbirdge,Corporate Law,Foundation Press, 2008, p.131.)，即使未能实际达到同行业内部董事所应具有的一般能力水平，亦无勤勉义务的违反，专业背景局限所导致的责任风险性由此即可大为降低。其次，对于信息不对称问题，经营判断规则允许***董事通过要求董事会及高管提供相关信息及委托中介机构出具***意见的途径加以解决，在善意信赖此等信息基础上所作决策判断可以免于问责，除非未达到其自身的专业技能标准。在此合法信赖的保障下，***董事无需事必躬亲亦能适当履行勤勉义务，时间成本及精力投入均可节省。最后，***董事的***性品格在一定程度上确保了其客观中立的立场，同时，非执行性又减少了其实施与公司利益冲突行为的机会，以上特性使之相较于内部董事更易获得经营判断规则的保护。
总之，经营判断规则的引入，极大地增加了勤勉义务问责标准的弹性空间，赋予***董事更多的决策自由与法律保障，不至因单纯的判断失误而构成勤勉义务的违反，而证明***董事不满足经营判断规则的适用条件对于原告而言更是难以逾越的障碍。
四、中国***董事勤勉义务免责路径的可行选择
在化解***董事问责风险的路径选择方面，国内学者通常建议全面引进域外的责任限制机制，例如：在***董事任职前，通过公司章程或者合同方式，对其在履职过程中可能因违反勤勉义务而生产的法律责任作出赔偿数额方面的限制；在责任实际产生之后，由公司对***董事因此而发生的损害赔偿、罚款及诉讼费用等合理费用予以补偿；以及在***董事范围内全面普及董事责任保险制度，等等(参见吴弘、刘迎霜《***董事法律责任的限制》，载徐明主编《上市公司***董事制度理论和实证研究》，北京大学出版社2007年版，第49-523页；任自力、曹文泽：《论公司董事责任的限制》，《法学家》2007年第5期。)。然而，这些责任限制机制与***董事勤勉义务及责任制度之间可能存在潜在冲突：无论事前限制或免除责任，还是投保责任保险，都将导致法律责任的威慑功能的丧失，容易助长***董事的懈怠心理，而不能尽职尽责地履行勤勉义务；而公司补偿机制实际上是由全体股东为***董事违反勤勉义务的行为“埋单”，与勤勉义务制度的初衷相悖。更为关键的是，如前文所述，限制机制均以责任成立为前提，且只能减少或避免***董事的金钱损失，而对于声誉影响则无能为力，可谓治标而不治本。
相比之下，经营判断规则既是司法和行***机关在责任认定时所采用的问责标准，也是***董事自我保护的合法免责条件，此种标准综合考虑***董事履职过程中的所有主、客观因素，明确承认合理信赖中介机构意见的法律效力，既不会纵容疏忽懈怠者的失职行为，又能使谨慎勤勉者获得应有的履职保障，实现了激励与约束之间的平衡，实为化解***董事勤勉义务问责风险的治本之道。因此，引入经营判断规则并确立其勤勉义务免责标准的法律地位，应当成为从根本上解决我国***董事责任风险过高问题的首选之策。在制度构建模式的选择上，由于我国不具有判例法的传统，故此德国的成文法模式更适合借鉴，即由《公司法》对经营判断规则作出一般性规定，明确其免责效力；在此基础之上，由最高人民法院和证监会共同制定操作细则，详细规定其适用条件(也有学者认为应该在最高人民法院对《公司法》的司法解释中对商业判断规则作出统一规定。参见刘迎霜《股东对董事诉讼中的商业判断规则》，《法学》2009年第5期。)。此外，在***正在起草的《上市公司***董事条例》当中，亦明确规定***董事的信息获取途径以及对此合理信赖的有效性，为其获得经营判断规则的保护奠定基础，由此形成三位一体的经营判断规则规范体系。
其一，在《公司法》中明确引入经营判断规则。由于我国是成文法国家，只有在调整公司设立、组织、运营及管理等社会关系的基本法律中对经营判断规则作出明确规定，司法机关和证券监管部门才能据此作为责任认定的标准，***董事的援引抗辩也方为于法有据。同时考虑到我国《公司法》较为原则和概括的立法风格，亦不宜对经营判断规则的适用条件充分展开。因而，较为适当可行的引入方法，是在《公司法》第150条之后加入但书条款，即“董事、监事、高级管理人员执行公司职务时，出于善意并基于适当信息及理性相信是为公司最佳利益的除外”。此一条款与德国《股份法》的规定较为近似，并且充分吸收了英美法规则的核心要素，既划定了***董事勤勉义务的底线，又为其创设了法定免责事由，具有较高的科学性和先进性，亦有助于提升我国《公司法》的现代化水平。
其二，在《上市公司***董事条例》中赋予***董事以知情权和信赖保障权。由于上市公司通常规模庞大、业务繁多，而***董事在时间投入和信息获取方面又存在着先天不足，期待其对任职公司经营作全方位的把握是不现实的(参见李建伟《***董事制度研究――从法学与管理学的双重角度》，中国人民大学出版社2004年版，第272页。)，因此有必要赋予其特别知情权及基此产生的信赖权。对于前者，不仅要规定***董事有权要求公司提供相关信息及***委托中介机构提供专家建议，还应当对董事会及高管课以向***董事真实披露信息的义务，具体内容可以参照《欧盟第5号公司法指令草案(修改稿）》的相关规定，即“(1）管理机关的执行成员应当至少每三个月就公司业务的进展情况向非执行成员提交书面报告；(2）执行成员应当自每一会计年度终结后五个月内，向非执行成员提交规定的年度财务报表草案和年度报告草案；(3）应非执行成员的请求，执行成员应当就公司业务或者特定实现提交特别报告；(4）非执行成员有权***开展或者请求开展所有必要的调查活动，应1/3以上非执行成员的请求，执行成员应当提交为行事监督职责所必要的所有信息与文件；(5）每位非执行成员都有权查阅执行成员向其他非执行成员提交的全部报告、文件与信息”(See “The Second amendment to the proposal for a Fifth Council Directive based on Article 54 of the EEC Treaty concerning the Structure of Public Limited Companies and the Powers and Obligations of Their Organs”. COM (90) 629 final, 13 December 1990.)。同时，由于***董事并非无所不通的全才，不可能确保其所获信息的完全正确，尤其在内部董事与中介机构合谋舞弊的场合；因此，有必要明确规定，除非***董事未尽到普通谨慎之人应有的注意或违反自身专业技能标准，否则其基于对公司机关及中介机构所提供信息的合理信赖而做出的判断即不受问责，即使事后证明该信息确实存在错误，以解除其履职的后顾之忧(参见谢朝斌《***董事法律制度研究》，法律出版社2004年版，第555页。)。
其三，由最高人民法院和证监会共同制定关于经营判断规则的操作细则。经营判断规则内涵十分丰富，需要结合具体案情，考量所有主、客观因素方能做出正确裁断，这无疑对我国目前的司法审判和证券行******水准提出了极大的挑战。为统一问责标准，并为***董事提供清晰的行为指引，宜由最高人民法院和证监会共同制定专项操作细则，详尽规定经营判断规则的举证责任分配、适用要件及具体考量要素等程序及实体问题。在举证责任分配方面，应当借鉴德国立法例，明确由被告对其系争行为符合经营判断规则承担举证责任，因为其对公司决策的事实和过程更为了解，如此亦符合公平原则(陈丽娟：《从美国公司法制之商业判断原则论德国股份公司机关的责任》，《东吴大学法律学报》第20卷第3期。)。经营判断规则的适用条件及相应考量因素对于责任认定具有直接影响，对此应当予以细化并全面衡量：首先，***董事是否与系争行为存在利益冲突，这是适用经营判断规则的先决条件。鉴于***性品格的准入要求以及董事会表决回避规则的约束，***董事与任职公司之间一般不会发生直接或间接的利益冲突，如果决策事项涉及其他董事、高管和控制股东的利益时，则应由其证明所作判断并未受到上述主体的影响，仍为客观***。其次，还应当从主、客观两方面考察***董事作出决策时是否出于善意，前者主要考察其行为时是否存在公司最佳利益之外的动机、有意识地忽视其应尽职责或使公司从事违法行为、甚至损害公司及股东利益的意***；后者主要关注其出席董事会的情况、在会议上有无发表意见或提出质疑、是***判断还是附和他人，等等。最后，也是最为关键的衡量标尺是决策作出的信息基础是否适当，对此，需要结合系争决策本身的重要程度和相应的时间、成本因素，以及***董事知情权的行使是否充分和由此产生的信赖有无合理性进行综合判断。
On the Boundary of Independent Directors’ Duty
of Care and Liability Relief Approach
Fu Qiong Cao Li
Abstract:
There is no clear answer to the question that independent directors should carry out what kind of duty of care and to what extent could they avoid legal liability in China’s Company Law. Its results-oriented approach to ascertaining liability of independent directors’ breaching duty of care, would undermine the corporate governance quality. While, the foreign experience in related fields might provide us with a more effective approach to defining boundary of independent directors’ duty of care and relieving them from the strict liability. That is, establishing the business judgment rule through legislation, ***istrative regulation and judicial interpretation.
别董大高适篇8
董胜介绍，这只是上了3D定制系统后公司改变的一部分。未来，龙派做的就
是大数据营销——客户的信息管理和对接。3D系统会自动记录下每个浏览过他们网站或者微信商城的客户的浏览记录，并根据这个记录分析出客户的穿衣喜好。只要该客户登录龙派的网站或微信商城，3D系统会自动推荐适合的服饰。
龙派也会根据系统的分析，推出自己新的服装款式。
目前，一些科研机构正在研发拍照式测量三维数据。一旦研发成功，根据客户发来的照片，龙派用其3D系统就可直接解析出客户的三维尺寸。
因为商业模式的创新，2013年10月，董胜受邀参加了中国规模最大的创新型成长企业投融资选拔大赛——黑马大赛，并受到许多投资人约见。
董胜兴奋地告诉记者，3D定制一举帮他击破了传统服装定制行业返修率高、成本高企、旺季货的供跟不上求等一系列问题。特别是返修率高，这是龙派上马3D定制系统的直接原因。
据董胜介绍，传统服装定制，不少衣服要返修一两次。董胜分析，造成高返
修率的原因有两点。一是高数据偏差。在业内数据偏差达到百分之十几、二十几是常态。“每个裁缝手工量的数据不一样，再到裁剪师、版型师每个人放码又不一样，因此出现数据偏差。”二是客户穿衣习惯问题。比如，有的喜欢穿紧些的。董胜说，高返修率不仅增加了制衣成本，还给他造成了很大的资金压力。“接活后我们先收客户一部分订金。衣服做出来后，总有几个人觉得不合适，客户就拖款，一定要等到所有衣服返修完才结款。”董胜说。与传统量衣不同，3D设备一次将人体定向三维扫200个数据，取其中85个
数据，非常精准地通过Cad软件设计出所需要衣服版型，通过激光裁剪出来。为提高客户满意度，龙派会用3D系统扫两次——客户的净身尺寸和客户认为之前自己所穿最合适的衣服的尺寸，根据这两个数据的差值判断客户的穿衣喜好，然后根据量的净身尺寸适当放码或缩码。用3D设备做出的衣服，客户满意度可以达到99%。
见到董胜是在光谷广场附近一家属院他的一实体店内。虽是傍晚，但店内依旧灯火通明。董胜那时就在店里利落穿梭忙碌着。他给人的感觉，就像一个不忙起来就不舒服的人一样，时时有活干。不那么忙的时候，他就要像个拿着教鞭的老师巡逻教室一样逡巡着他的店，寻觅着问题，发现立即过来。在朋友眼中，董胜是个精力非常充沛的人。
他个头不高，27岁，穿着自制的质感、略显宽松的西服。他说话语速是常人的三四倍，极快，像极录音机的快进，但落词利落、清晰。
小语种培训掘得第一桶金
1985年，董胜生于湖北。2007年，董胜武汉职业技术学院日语专业毕业。大学时代，董胜既尝试创业。毕业后，他在杭州一日企做翻译。因为妈妈不舍得他在外地，回武汉。2007年，回武汉后董胜很巧合加入一小语种培训机构的创业团队。擅长做营销的他很快做到该公司武汉市场前几名。那时，他的流程化作业设计就非常完美。营销成本不及别人十分之一，效果却翻几翻。
与通常的做法，在人群聚集地发传单、贴海报不同，董胜全部课堂营销。他
招聘、培训两个队伍，一个队伍4个人，旋风式地到学校扫班。每个班不超过三分钟：一个人讲台上负责宣讲什么讲座及时间等；一个人把这些写在黑板上；一个人发彩页；一个人走时把有意向的同学登记下来。
这样一股股旋风席卷下来，他们一个组一晚上可以扫一两千人，拿到几百个
有效信息。一个星期最少可以开三个培训班，效率超高。
当然，董胜他们不是一开始就动员学生入培训班，而是先告诉他们什么时间有免费专家讲座，还有小礼物拿，让学生先感受课程效果。
积累一定经验后，2007年，董胜与一自考培训机构合作，借势其一些资源，比如培训资质，在学校租的教室，做自己小语种培训。***经营，自负盈亏，每年向该机构交纳不菲的资金。积累到创业的第一桶金后，2009年，董胜旋即成立了自己的小语种培训公司，轻车熟路很快做到武汉业界前几名。
说起这个行业的道道，董胜如数家珍。
转舵服装定制行业
毕竟小语种培训行业整体市场规模有限，做到一定规模后，董胜碰到了创业的天花板，渴望更大发展的他于2010年毅然转舵服装定制行业。他的表哥、表姐做服装生意几十几年了，说服装定制行业利润还不错。董胜从租一个小店面，两三万的投入起步。
做***品牌意味着较大的投入，从一开始董胜就坚定不移地在这条路上前行。创业伊始，董胜便在香港注册了自己品牌。营销这个强项成为董胜进***服装业的轻骑兵。一开始，他把资金大部分投在了这上面，整整做了两年公交车广告。与业内传统模式，开店坐等客户不同，他们是天天在外面，扫楼式发传单。董胜说，这也是为什么平时别人生意不好时，自己还有生意的原因。除此之外，他们做网站推广，最高时四个网站同时开，每个月为公司带来不菲的收入。
凭借对市场的敏锐眼光，董胜发现了表哥表姐从事服装行业30来年，却忽略
的一个市场空白——每年毕业的数十万大学生，找工作时都会准备一身正装参加面试，可商场里动辄上千元一套的西装他们消费不起。这就是董胜眼中的大市场。由于不懂行，刚开始还闹了个笑话。他们想当然地以为学生买面试服装的时间应是3月份刚毕业时，就把开业日期定在了3月13号。后来才知道，通常学生会在毕业前一年的9、10月份月准备面试衣服，第二年买面试衣服的多是那些些准备考研却考不上的。他们抢了个学生面试购物的尾巴。
虽然因为投资小，董胜没赚到很多钱，但是市场还是印证了他的判断。之后，龙派的客户群从学生市场不断扩大到酒店、房地产、金融行业。以销售类行业为主的行业。在做稳服装定制业后，2012年下半年，董胜就不再经营小语种培训了。
董胜介绍，这些企业做得都蛮稳定。他打了个比方，一年30家，员工人数一百人的公司定制衣服，三年下来就会大概一万人消费。一般每人一年四套衣服，夏装两套，春秋装两套。有的公司一年换一次衣服，有的公司两年换一次衣服。这些公司频繁招人，每年30%以上的更换率是常态。招新人后，还是要重新做服装。因为公司里总有那么30%的人买不到合适衣服，而公司需要统一形象，这是职业装定制有市场的原因。
就这样，董胜把掘金深入服装定制这个大市场，在这个行业辗转腾挪仅三年，仅职业装定制，就做到目前每年400万的销售额，速度不可谓不快。
当然，经营路上也并非一帆风顺。近两年来，服装定制行业越来越难做。不仅行业内竞争越来越激烈，整体外部环境也比较恶劣：国家大的经济环境不景气、国企及***府很多单位预算降低。而龙派的业务量很大一块来自这些单位，不仅采购量非常大，而且价位相对比较高。在武汉服
装订制市场整体份额下滑的情况下，龙派业绩不降反升。
董胜的应对之道，一是提高客户满意度；二是降低生产成本。原先，龙派提供的职业装定制产品线较广，囊括西服、大衣、连衣裙、礼服等。后来，他们为提高单品加工量，以降低了成本，把产品压缩在衬衣、西服、大衣几个品类。衬衣为主打。
客户的诉求激发他不断去解决问题
董胜说，自己做这个行业几年来，遇到的更多是问题。客户的诉求激发他不断地去解决问题。特别是2012年，行业内的一些问题集中爆发出来。
涉足服装定制行业伊始，他们全部采取委托加工方式，后来随着客户的增多，严重的供不应求，没办法只有自己开厂，买了机器，高薪挖来一批工人。那是服装销售旺季，不给保底工资谁来？为了招聘到熟练工，龙派开武汉服装行业内工人有保底工资之先河。那是2011年年底。
也就是从那时候起，龙派有了较快的发展速度，在一年内迅速由一个店扩充
到七个店。看着如此发展势头，董胜当时雄心勃勃地计划里要扩大销路，进而开更多的实体店，要把实体店开到全国，搞连锁，然后做出自己的品牌。但董胜越做越发现这是个重资产行业，越做库存越多。
董胜以前纯粹为了养厂，淡季也要开工，屯一批均码货到旺季销售。“客户穿得合适直接带走。”但旺季时不是每个版都可以销售完，一来二去弄出很多库存。这给董胜造成了很大的资金压力。
后来，董胜越来越想清楚龙派要做个轻资产公司。首当其冲要降低库存。从
去年6月份开始，他把工人全退掉，买断大服装企业的一个车间。大活的时候，全厂人给他加工。小活就他这个车间组就行了。董胜说，自己不想养一个厂，只养一个车间就行了。同时借势大厂成熟管理经验，他并不擅长做管理。当然，那批机器董胜还保存着，以备忙碌时别的厂不给自己加工。“而上了3D设备后，一件库存都不会有。”
其次，是缩减实体店。从去年4月开始执行。董胜介绍，实体店的主要作用
是服务客户。未来，他计划与社区里的干洗店、裁缝店等与服装相关的机构展开合作，在这些机构里设置自己的售后服务。他将以5万人口左右2公里步行范围的社区为主攻方向，建立社区经济连锁。这样不仅因为服务机构增多提高服务质量，而且省去了开店的高成本。
传统服装定制模式有个弊端，因为多是面对区域性客户群体，因此很难做大。在扩大销量方面，更多要依赖网络的力量。未来，龙派将通过建立移动互联网扩大自己的销量。3D定制是其移动互联的一部分。
要扩大龙派市场份额，“要么就是有更多的客户，要么就是让客户消费的更
多。”因为高端定制对品牌知名度要求较高，从公司目前的实际情况出发，董胜选择前者。
董胜将自己3D定制的主要客户定位在22岁～35岁之间的白领阶层。
别董大高适篇9
关键词:全球趋同化;公司治理模式;中国模式;模式创新
中***分类号:F27文献标识码:A
一、当前中国公司治理若干问题
(一)中国的公司治理模式。中国的公司治理采用的是二元制公司治理模式,在股东会下设立董事会和监事会,董事会和监事会两者是平等关系,一同向股东负责,监事会负责监督董事会。从形式上看,中国的公司治理模式最为接近日本模式,但从实质上看并不一样。中国的公司治理还学习了美国,引入了美国的***董事制度,即在董事会中引入***董事,目的是利用***董事制衡约束内部董事。中国公司治理模式是对日德模式和美英模式的一种整合,但这种整合的效果如何将在下文探讨。
(二)中国公司治理的弊端。中国在市场和公司上的发展特点,致使中国不能盲目模仿照搬国外的公司治理,中国应建立起适合自己的公司治理模式。当前,中国公司治理模式是对日德模式和美英模式的简单组合,从中国自身特点和实际应用效果角度分析,这种组合的效果并不十分理想。理由如下:
第一,中国虽在形式上模仿了日德的二元制公司治理模式,但中国外部治理十分薄弱,既没有日德的主银行制,也没有英美发达资本市场上的大量机构投资者。在中国,商业银行一般不是主要股东,没有大量法人交叉持股,不存在大量机构股东,缺乏外部力量监控公司治理和制约大股东,存在大量一股独大、股权过度集中的现象。正是由于外部力量薄弱和机构股东作用不强,导致出现大量内部人控制现象。作为二元制中重要的职能部门――监事会,在中国公司发挥的作用不大,甚至常被大股东或董事会控制而形如虚设。
第二,中国引进了***董事制度,规定公司董事会中至少要有1/3的董事为***董事,通过***董事制衡与约束内部董事。但实际中同样存在与监事会相同的问题,***董事也有作用不大和形如虚设的现象。这种现象也可归因于中国公司外部治理很弱、中国股权结构不合理。
(三)全球公司治理发展趋势。全球公司治理有趋同化发展趋势,这种趋同化发展趋势主要表现为:日德两国大力利用资本市场融资和保护个人股东利益,不再一味依靠银行负债,法人交叉持股数量减少。美英两国放松对银行持股的限制,法人交叉持股数量增多,借鉴德国利用非***董事监督内部董事。其他国家公司治理模式,也有向日德和美英模式学习的趋势。从近年来全球公司治理发展看,各国公司治理正在相互靠近、相互补充,大有趋同之势。但由于各国国情不同,较长时期内,还是以自我模式为主,趋同化是一个长期整合的过程。所以,中国在吸收他国优秀公司治理之处的同时,要结合自身国情,找到真正适合自己的公司治理模式。
二、建立具有中国特色的公司治理模式
(一)中国公司治理的三项改革措施
1、优化公司股权结构。中国公司股权过度集中于少数大股东手里,股权分散度太低,是中国当前最突出的股权结构问题。国外公司股权发展趋势是从过于集中(日本、德国等)和过于分散(美国、英国等)向股权适当集中/分散转变,实践也证明适当股权集中度有助于公司更加健康地发展。中国应该吸收国外先进的改革经验,采取措施降低股权分散度;应大力引进合格的战略投资者,增加战略投资者持股比例,降低第一大股东的持股比例,努力将战略投资者发展成为第二、第三大股东,增强战略投资者的治理能力。提高战略投资者的持股稳定性,应扩大法人交叉持股比例,适度发展银行持股。同时为了提高相关人员参与公司治理的积极性,应鼓励经理人员、员工以及其他利益相关者持股。
2、取消监事会。中国公司治理中同时存在监事和***董事两类治理人员,实施监事会制度和***董事制度两种制度。在具体实施中发现,两者之间没有形成明确的工作界线,两者有很多的重叠,给公司造成不必要的浪费。两者职责划分不明确往往会导致两者在履行监督工作时互相推诿、出现责任时又互相推脱。同时,由于中国公司内部人控制严重,导致常常出现两者被架空、形如虚设、不尽责等现象,极大地降低了两者的作用。在国外,采用一元制公司治理结构的国家没有监事会;日本公司治理虽同时包括两者,但日本公司治理改革的方向已经明确,就是逐步取消监事会;德国的监督董事会实际作用要远远大于中国监事会。在中国,监事会通常由公司内部人员和退休人员担任,***性和工作水平很难保证,通常***董事比监事能更好地发挥作用。鉴于以上论述,笔者认为中国公司应当取消监事会,用***董事完全取代监事。实行这项改革措施加大了***董事的工作内容和相应责任,需要增加董事会中***董事数量和所占比例,加大对***董事的管理力度,同时应提高***董事待遇,提高***董事积极性。
3、改组董事会。取消监事会后,就形成单一董事会,如果不对董事会进行改革,那么中国公司治理模式就比较接近美国模式。鉴于两国国情的巨大差异和美国公司治理同样存在缺陷,中国不能照搬美国模式,应同时对董事会制度进行相应改革。中国要找到适合自己的治理模式,最关键的就是要建立适合自己的董事会。笔者对董事会的改革思路是:在董事会内部分设内外部两个部分,即董事会内包括内部董事会和外部董事会。内部董事会成员由公司内部高层人员担任,一般多由经理人员担任。外部董事会成员由***董事和利益相关者担任,***董事应占半数以上,外部董事会中的利益相关者包括中小股东、债权人、主要客户以及公司员工等。内部董事会负责公司重大事项的经营管理工作,负责制定公司重大战略。之所以内部董事会成员应由经理人员担任,是因为这样有助于董事与经理之间的沟通,提高董事会的工作效率,也有利于提高经理人员积极性。外部董事会负责监督工作,同时也具有投票表决权,这是与监事会最根本的不同之处。战略的制定首先由内部董事会完成,在初步制定后应征求外部董事会意见,并结合外部董事会意见,由内部董事会对战略进行修改。在进行决策时,外部董事会与内部董事会拥有同样的表决权,需半数以上才能通过。董事会下设委员会由外部董事会人员担任。内部董事会工作范围比较有限,主要集中于经营管理方面,其他事物由外部董事会完成,所以内部董事会规模应小于外部董事会规模。内、外部董事会的***分别由一名副董事长兼任,分别负责本部分工作以及相互配合工作。两个董事会不是并列的关系,而是董事会内的融合关系。这样改组董事会,既提高了董事会效率,充分激发了各利益方的工作积极性,又增加了董事会内部的相互制衡作用,有效弥补了中国外部治理薄弱的缺陷。
(二)中国公司新治理模式具体形式与特征(***1)
结合***1和前面的论述可以总结出,新建立的公司治理模式具有三大特征:
1、取消了监事会制度。在公司治理结构中,去除了监事会。通过增强***董事制度,替代原来监事会的作用。
2、特殊的一元制公司治理模式。主要特殊之处在于董事会,将董事会内部划分为内部董事会和外部董事会两个部分。
3、董事成员来源与选择多元化。董事既有公司经理人员、普通员工,又有外部利益相关者,充分激发各方面人员的积极性。董事任用除了股东大会决定外,一部分董事还可由利益相关部门委任。
(三)中国公司新治理模式优势剖析
1、股权结构更加合理。通过引入合格的战略投资者、发展法人交叉持股、有限度的允许银行持股,可以有效避免一股独大、大股东一人控制,分散了股权,提高了持股的稳定性,增强了公司内部治理。通过鼓励经理人员、工会代表以及其他利益相关者持有公司股份,实现持股人多元化,不仅可以提高内部人员工作积极性,而且可以充分利用利益相关者增强公司外部治理。在中国外部市场发育很不成熟的情况下,使用证券市场、商品市场制约公司行为有时会效果不好,寻求外部利益相关者力量对公司进行制衡就显得非常必要。
2、公司治理结构更加精简。取消了监事会,简化了公司治理结构。这样做,不仅降低了公司的成本,减少了监事会运营成本和监事薪金等支出,更为重要的是,提高了公司治理效率。监事会与***董事在工作上的重叠,不仅影响两者的工作效率,而且使两者在工作范围和责任承担方面的划分出现困难。利用***董事完全代替监事,承担起监督任务,并明确监督责任,可以有效化解上述问题,从而改善了公司治理结构。
3、董事会功能更为强大,董事来源更为合理。在董事会内划分出内部董事会、外部董事会两个部分,内部董事会主要负责经营管理、战略制定方面的工作,外部董事会主要负责监督制衡、战略建议方面的工作。经理人员是内部董事会的成员,***董事和利益相关者是外部董事会的成员。这样改组董事会不仅保留了原来董事会的全部职能,还包括了监事会的职能,使董事会功能变得更为强大。经理人员担任董事,可以提高工作积极性和沟通便利性,从而提高经营管理效率。中小股东、工会代表、债权人、***府代表等利益相关者担任董事,在董事会内部形成强大制衡,可以有效约束公司内部人员的行为。董事人选除了由股东会决定外,还应由利益相关组织委派人员担任董事,***董事的选聘更应由社会***府或权威组织统一进行考核选拔,这样的董事来源会更为合理。
(作者单位:河北经贸大学)
主要参考文献:
别董大高适篇10
论文摘 要：***董事制度引入中国公司治理结构呼声渐高，但对于具体的制度设计并无定论。作者在分析、比较、借鉴美国与日本***董事制度的基础之上，提出建立授权选择单层制或双层制模式的构想，主张对于***董事应当适用激励与约束并存的机制。
达摩克利斯是希腊神话中叙拉暴君迪奥尼修斯的宠信，常说帝王多福。于是迪奥尼修斯就请他赴宴，让他坐在自己的宝座上，并用一根马鬃将一把利剑悬在他的头上，使他知道帝王的忧患，留下了“达摩克利斯之剑”的传说。而今天与达摩克利斯有着相同处境的，则是被寄予厚望以包治公司治理百病的***董事们，而公司经营者和控股股东就好像暴君一样，在他们的头上同样悬挂着一支利剑，它的名字叫公司法人治理。
就英美国家而言，公司实践历经百余年之久，公司治理自有其可圈可点之处，但其中也不乏沉疴之疾，特别是在公司腐败问题普遍化之后，“***董事制度，作为强化公司监控、完善决策机制的重大改革设计之出路，公司治理改良之曙光”，在英美国家得以创设，并随之“几乎提上了各国公司治理改革的议事日程”（德国除外）。[1]在我国，***董事制度正式登上公司法人治理的舞台，则以中国证监会于2001年8月出台的《关于在上市公司建立***董事制度的指导意见》为标志。
然而，当安然、世通等大公司的丑闻相继曝光后，***董事制度则难免遭遇从“一哄而起”到“千夫所指”甚至“一棒子打死”的命运。那么我国的***董事制度究竟何去何从呢，笔者在探究英美国家经典***董事制度利弊、借鉴日本引入***董事制度相关举措的基础之上，提出建构激励与约束并存的***董事机制的相关构想。
1.经典***董事制度渊源探究
1.1起源与发展
发端于美国的***董事制度，并非美国传统公司治理结构中的组成部分。而是历经半个多世纪的变迁，经历了萌芽、初创、建立、完善这样四个阶段。
以英美为代表的公司法采用一元制结构，即公司只设董事会而不设监事会。从而导致董事会既是公司的管理机构又是公司的监督机构，既行使执行职能又行使监督职能。由于公司的管理职能由董事来行使，而董事又由股东选举产生，故著名法学家Berle和Means曾指出，美国大公司内部的董事会结构与法律所设计的、以股东民主为基础的集体表决制度存在很大差距。典型事实为，美国大公司的管理职能并非由董事会行使，而实际掌握在首席执行官（CEO）手中，使得控制权集中、公司被少数内部人员操纵的现象日益严重，致使董事会在公司的经营决策方面无所作为并丧失了监督经营者的职权，成为徒有虚表的象征性组织。由于该局面的持续出现，美国证券交易委员会早在1930年就已建议公众公司设立“非雇员懂事”，并且美国的证券立法中要求现代巨型公司中应该有一定比例的董事不得兼任高级职员。《1940年投资公司法》中规定至少40%的董事必须为***人士，为***董事制度的立法奠定了基础。但是***董事制度在公司治理中究竟可以发挥多大的作用始终遭到质疑，故***董事制度并未顺利确立。直至20世纪70年代美国***治混乱、丑闻不断爆出，导致社会公众对包括大公司在内的体制失去信心，而且80年代中期的敌意收购战带来了巨大的负面效应。在该背景下，美国提出“公司治理结构”问题，并引入外部董事的概念，力***通过***于公司的外部人员的参与来制衡内部人员的职权，以改变董事会失灵的局面。***董事制度正式建立。
“***董事”（independentdirector）在美国法学研究所《公司治理原则》中被界定为与公司没有“重大关系”的董事。国际成熟资本市场称其为：不在上市公司内部任职且与公司没有股权关系的外部人士。即***董事、***于公司的管理、经营活动和那些有可能影响他们作出***判断的事务之外，不能与公司有任何影响其客观、***的作出判断的关系，在公司战略、运作、资源、经营标准以及一些重大问题上作出自己***的判断。***董事既不代表出资人（包括大股东），也不代表公司管理层。
由上可见，***董事的核心特征在于“***性”，通观国外对“***性”的法律界定的演变过程，不难看出重点在于日趋突出形式上的严格化，且主要基于如下因素来予以衡量：①与该公司或该公司关联企业的雇佣关系；②与该公司或该公司关联企业的经济利益关系；③与该公司或该公司关联企业的高级管理人员的私人关系或其他利益关系。[2]
1.2神话与现实
***董事制度作为公司治理的主要工具之一，在制度的设计之初就被寄予了过高的预期，将其视为监督和制衡公司良性发展的重要砝码，作为优化治理机制的重要标志。他们认为***董事作为局外人，与高层人员不存在人事上的隶属关系，因此，能不受干扰地客观评价经理层的业绩，制约高层人员的职权并对其实施有效监督，形成权力的监督制衡机制。较之内部董事而言，这种监督会更加超然有力。而且由于***董事不拥有公司股份，不代表特定群体的利益，其中立的立场一方面有利于客观评价高层管理人员的绩效，促使最大限度地谋求股东利益；另一方面有利于防止大股东的合谋行为，从而有利于保护中小投资者的利益。
但是，由于时间有限、专业知识匮乏、信息的不对称性和利益激励机制缺失等固有的制度缺陷，致使大多数***董事从不主动挑起争端（特别是在一种注重精诚团结、力求避免争议的公司文化中），很少能够有效指导公司运作，“***董事充其量只是公司圣诞树上的装饰品”，未能如理论上所认为的那样发挥预期的功效。
2.舶入***董事制度范例之借鉴研析
2.1制度分析
***董事制度被其他发达国家和地区引入是在90年代中期以后，其中具有代表性的是日本，于2002年5月29日完成战后50余年来规模最大的商法、公司法修改，最大特色莫过于引入美国式的***董事制度，改善日本公司的治理结构。特点如下：①建立***董事制度非公司的强制性义务，给予公司在传统的监事制度模式（双层制治理结构）和***董事制度模式（单层制治理结构中引入***董事制度）之间进行选择的权利，以使公司选择符合自身治理结构的经营监督模式；②导入美国模式的“设置委员会公司”，设置委员会公司不得设置监事会，将***董事监督业务执行董事和经理的经营活动法定化；③基于***董事的特点，在商法和商法特例法上适当减轻***董事的法律责任。
这种酌情自由选择治理模式的权利的赋予，既反映出明确的国家导向，同时又体现了对公司自治权利的尊重。这种任意性规范制度的设计思路更能适应公司的实际需要，其合理性显而易见。
具体到制度安排上，日本则是根据公司的不同规模区别对待。是否选择***董事或***监事机制，仅是针对大型股份公司提出的要求，而没有从是否上市的角度考虑，区别于我国的制度设计。日本商法特例法上的大型股份公司，资本金必须达到5亿日元以上，或者最新的资产负债表中负债总额达到200亿日元以上。规定：①对于资本金超过1亿日元并在公司章程种规定设置董事会专门委员会的，也由多数***董事组成的专门委员会取代监事会，该类公司在日本商法特例法上被称为所谓的“设置委员会公司”，不得再设监事或监事会；②设置委员会公司以外的大型股份公司，则须设置主要由外部***监事组成的监事会，资本金超过1亿日元并在章程中自行规定监事会主要由外部***监事组成的，同理。对于其他公司的***董事及***监事制度则并无要求。而且***董事在开始仅有一人以上即可，到2005年方要求达到半数以上。
通过上述分析可见，日本在董事会中引入***董事或增加***监事人数强化监事会时，充分考虑到二者的功能相同性，认为二者是同等的并可以相互替代的监督手段与措施，二者只择其一而不能并列，否则机构的重复设置势必造成权力范围界定不明而互相推诿，以致工作效率降低、监督成本增加。
2.2启示探析
探析日本引入***董事制度模式的价值及对我国的启示，首先应该明确日本的治理结构。日本的治理结构在形式上类似双层制结构：设置股东大会、监事会及董事会。但董事会和监事会同时由股东大会选举产生，董事会同时具有公司业务决策与监督代表董事业务执行的职能，由与董事会平行的监事会实施外部监督。由此，日本虽设有监事或监事会，但不像德国的监事会对董事会具有领导权；董事会成员虽有是否执业之分，但又不像美国非执行董事由***董事组成，反而在诸多重大问题上具有控制权。从而导致在等级森严的日本公司内部，作为下级员工的监事及普通董事根本不可能实施有效的监督。日本在1993年修改监事制度、引入***监事的初衷，无非是期望达到引入***董事同样的效果，但由于并未根本触及公司治理结构的原有框架，未达到预期收效。
就我国而言，无论是股份公司的治理结构，还是上市公司与证券市场暴露的问题，与日本均有类似之处。但反观我国引入***董事的过程，不难发现无论是1997年证监会的《上市公司章程指引》中以许可和鼓励的态度允许上市公司根据需要设立***董事，还是在2001年8月出台的《关于在上市公司建立***董事制度的指导意见》要求上市公司全面推行***董事制度，乃至2002年1月证监会与国家经贸委的《上市公司治理准则》以专节加以规定，均属于借助行***权力强行移植***董事制度，而没有充分考虑我国与美国在公司治理结构上的本质差别，以及***董事产生的内在原因及发挥的实际作用。因此在制度设计上，存在制度缺失（与监事会的协调、对***董事合理的激励与约束）和可操作性差（***董事特别职权等）等诸多缺陷。
3.我国构建***董事制度之思路设想
引入***董事制度的初衷无非是完善健全公司治理结构，但是我们不能也不应该寄希望于单纯凭借***董事制度而根治公司治理中的沉疴新疾，应明确：***董事制度只不过是完善健全公司治理结构的若干举措之一。而且在引入的过程中，我们亦不能忽视制度本土化的问题，即“现代的作为一种制度的法治……不可能靠‘变法’或移植来建立，而必须从中国的本土资源中演化创造出来”。[3]因此笔者提出如下主张。
3.1***董事制度与监事会制度关系的模式设计
考虑到我国公司治理结构的特点，有学者提出四种模式设计：①引进单层制及其配套的***董事制度，废除现行的公司治理结构模式和监事会制度；②改良监事会制度，排除单层制和***董事制度；③***董事制度与监事会制度并存（我国当前的状况）；④授权公司在其章程中选择单层制或者双层制。[4]具体分析如上模式，无非是困惑于单层制与双层制的孰优孰劣：要么二者择其一，或者彻底改造我国的公司治理框架全面移植美国模式，或者坚持固有模式强化监事会的监督职能；要么二者同时存在，或者寻求***董事制度与监事会制度的融合点，或者引入***董事制度并完善监事会制度，同时授权公司自行选择。
借鉴日本公司治理结构完善的过程与经验，我们完全没有必要重蹈覆辙。因此笔者赞同授权制模式的选择。一方面建立健全单层制中的***董事制度，引入***董事的上市公司，则废除监事会，将近似日本的三机关模式改为美国式的两机关模式，并在董事会中设置审计委员会、提名委员会、薪酬委员会等专门委员会。同时，对于***董事的比例，虽然不能操之过急的要求类似美国达2/3以上，但也应确定相对合理的比例，以达到有效监督的目的。另一方面采取措施完善现行的监事会制度，强化其监督职能，对此究竟是借鉴日本“延长监事任期，引进半数以上***监事”的模式，还是参照德国双层制模式将监事会确定为董事会的上位机关，仍有待商榷。
3.2建构激励与约束并存的机制
世界范围内对***董事制度的青睐，无非是注意到***董事“***”的核心品格，而长久以来，诸多研究也均着眼于如何完善“***性”，认为***董事对公司治理的成败均在于“***性”的完善与否。于是，不断地采取各种措施苛责于***董事，期待完美其“***品格”。殊不知，约束与激励相结合才是现代公司企业治理结构设计的最高境界。该基本原则现已被越来越多的学者所注意和倡导，认为“激励和约束就像小鸟的一双翅膀，双翅一强一弱甚至是独翅的小鸟是不会平稳有力地飞翔的”。[5]因此本着约束与激励并存的思路，提出如下两方面措施：
3.2.1建立有效的利益激励
由于注重***董事“***性”的品质，并通常以是否与公司或管理层有“重大利益关系”为衡量标准。因此，董事越***，他就越缺乏动力来努力工作；他越有动力努力工作，他就越不***。并且由于潜在的责任与***董事所得的报酬太不成比例了，***董事不但没有动力去工作，而且还会努力去避免各种风险。[6]为了激励***董事发挥功效，《指导意见》明确规定“上市公司应当给予***董事适当的津贴”。但是究竟何谓“适当”，目前并无成熟的确定方案。笔者以为,应从两个方面着手健全利益激励机制：
声誉方面。目前来看，担任***董事者，通常具有一定的社会地位和经济基础，因此在声誉资本在劳动力市场占据重要地位的今天，***董事如在上市公司中尽职尽责，无疑会极大地提高其声誉,并有利于未来市场的拓展。
薪酬方面。相比无形的声誉激励，薪酬激励往往更为直接、有效。国外典型的做法有三种：[7]第一，固定报酬。如美国大公司***董事每年从董事会领取固定数量的津贴，一般在3000～5000美元以内；第二，延期支付计划。***董事固定津贴的一部分(通常为1/4)会自动存入延期支付户头，在***董事退休或离职时以公司普通股票的形式支付；第三，股票期权。除向***董事支付固定报酬外，还支付股票期权。我国可以在借鉴外国经验的基础之上设计薪酬给付的形式。笔者以为，随着公司治理和市场的不断完善，引入“股票期权”制度势在必行，但***董事与执行董事和高级管理人员的股票期权方案必须有所区别，以避免发生“共谋”危险。
3.2.2明确合理的责任风险
《指导意见》和《上市公司治理准则》一再明确“***董事对上市公司及全体股东负有诚信与勤勉义务”,有观点认为由于没有确定***董事如违反该义务所要承担的责任和风险,可能导致在实践中流于形式而起不到任何警戒作用。对此笔者不敢苟同，因为《公司法》118条对股份有限公司的董事规定了特有的勤勉义务：“董事会的决议违反法律、行***法规或者公司章程，致使公司遭受严重损失的，参与决议的董事对公司负有赔偿责任”。此规定也应适用于***董事。而该项责任显然属于无过失责任，且没有任何限制，一旦被追究，责任远远大于受益，对***董事而言显失公平。因此主张，明确***董事法律责任的同时，给以适当限制，令其承担合理责任。具体为：
成立“***董事事务所”，将***董事的自然人责任转化为法人责任。如使***董事以加入事务所的方式执业，其承担责任就有可能组织化，可以由事务所直接对***董事的行为加以约束，并承担相应的损失赔偿责任。而且可以促使***董事朝着职业化、市场化方向发展，从而为***董事真正发挥监督作用奠定基础。
成立“***董事协会”，完善***董事资质鉴定机制。建立协会的目的在于更好的保障***董事合法权益的同时，通过制定内部奖惩措施、执业准则进一步规范***董事执业行为，明确***董事执业责任。并对***董事的业绩定期进行评估，并将业绩评估结果作为有关***董事能否再次担任***董事的标准，对于不合格、业绩不佳的***董事适用淘汰机制。
设置***董事责任限额制。借鉴日本新商法以及商法特别法的规定，通过章程授权公司与***董事事先签订赔偿责任限制合同，或者通过事后的股东大会决议予以减免。这样可以免除***董事的后顾之忧，防止因承担无限连带责任而导致权利义务的失衡。
参考文献：
[1]官欣荣.***董事制度与公司治理:法理和实践[M].北京:中国检察出版社,2003,第155页.
[2]同上,第174页.
[3]苏力.法治及其本土资源[M].北京:中国***法大学出版社,1996,第17页.
[4]刘俊海.我国《公司法》移植***董事制度的思考[J].******坛,2003年第3期.
[5]甘培忠.“经理股票期权”的法律分析[J].******坛,2002年第2期.