学文网职业素质篇1
从现实情况看，高校职业指导人员普遍存在着三方面的问题：
一是与当前形势脱节，职责不清。大多数高校职业指导人员在职业指导工作中轻重偏向较大，普遍存在职业指导只重于在择业方面的指导，只讲择业，然后直接传授解决问题的办法，先提供较多信息，再指导学生怎样找到满意的工作；由此可知，在进行职业指导工作的过程中，大多数高校职业指导人员缺乏对学生观念和敬业精神的教育，在帮助大学生真正解决实际疑惑方面作用较小，比如，找不到满意工作之后应该怎么办？此外，在职业指导中，职业指导教师也很少涉及到帮助解决与大学生密切相关的一些问题。所以，在学生职业规划、择业能力的培养和创业教育等方面，职业指导教师缺乏对大学生择业观念和价值取向的正确引导，使学生们很难适应当前社会就业形势对大学生提出的新要求。
二是高校职业指导人员的指导工作方法陈旧单一、枯燥。大多数高校职业指导工作都仅仅是通过课堂或会议的形式以讲授知识，例如，开设“大学生就业指导课”或是召开“毕业生就业动员会”，这些都是形式简单的一种就业指导方法，虽适合群体教育，但却忽视了个性教育，而且还没有设置一个系统的就业指导课程体系。
三是大多数高校职业指导工作有效性和针对性不高。这主要是因为从事高校职业指导工作的教师没有足够地了解经济发展和人才需求变化的趋势以及搜集有效职业信息的能力有限，不能很好地满足指导大学生的要求。
另外，从目前情况来看，各高校职业指导队伍建设比较滞后，职业化、专业化水平比较低。按照***要求，职业指导专职人员与在校大学生人数比例应为1：500，但是大多数高校职业指导队伍配比还远远没有达到这个标准，大多是将所有辅导员都作为职业指导人员，而辅导员本身承担着很多繁杂琐碎的学生事务，如***团、资助、思***、纪律和心理辅导等工作，很少再有精力和时间真正投入到职业指导工作中，并且大部分辅导员都没有经过专业化的培训，职业指导专业化水平比较低，所以根本谈不上职业化指导。
此外，从目前高校职业指导人员的培训情况来看，大多数高校对职业指导人员的培训虽有一定程度上的重视，但培训的内容却不能满足高校职业指导人员专业素质发展的实际需要，再则由于缺乏实践平台，这也导致了高校职业指导人员解决实际问题的能力不强。总而言之，在我国，由于历史欠账多、重视不足等问题，导致了高校职业指导人员职业素质不强、职业指导专业化程度不高，需要在各方面做出长期努力，并把加强高校职业指导教师队伍的专业化建设当成一项现实而又紧迫的任务来完成。
二、努力提高职业指导人员职业素质，加强队伍专业化建设
当前，高校职业指导从业人员的偏低素质构成远远不能满足各大高校职业指导发展对职业指导人员素质的要求。一般情况下，高校职业指导人员都有两种任务，一是从事职业咨询，二是担任大学生职业发展教育的教学工作。所以，作为高校职业指导人员不仅仅要具备教育文化科学知识的基本素质，还应具有高校职业指导人员的一些特有素质。据了解，在高校职业指导人员的专业素质方面，心理素质与专业知识起着重要的作用，一是要有乐观、自信、积极、健康的心理素质，二是要掌握与其工作内容直接相关的专业知识，例如心理学、教育学和组织行为学等。
（一）努力提高多项素质
如何才能成为合格的、专业的高校职业指导人员呢？根据国外对职业指导人员培训的实践来看，专业的职业指导人员应该具备职业发展理论知识、职业道德和法律基础、个人和群体的指导评估技能、特殊群体的指导能力、信息和资源的基础知识、项目管理和实施的技能、咨询服务能力等。具体来讲，职业发展理论是职业指导人员在进行职业指导中的基本素质和要求；个人和群体的指导评估技能、信息和资源基础知识是有效进行职业指导的必要条件；项目管理和实施，是在不同环境下对综合性职业发展项目进行开发、计划实施和管理的必备技能；咨询服务，是职业指导和发展过程中的基本知识和技能；特殊群体的指导，是职业指导人员指向特殊群体提供职业指导和发展过程指导的基本知识和技能，等等。如果高校职业指导人员具备有这些能力素质，并在职业指导过程中形成自己的特色和模式，将对高校职业指导工作的开展具有非常重要的意义。
（二）培养“双师”型教师
“双师”型教师的要求是具有良好的理论基础和扎实的专业技能。高校需要采取各种方式去培养“双师”型教师，使相关教师能主动地在教学当中融入职业指导。一方面，通过加强管理和培训，提高高校职业指导工作人员素质，使他们熟知高校毕业生的就业***策、就业管理业务、就业教育方法、就业专业基础知识等，努力提高职业指导教师在组织管理、信息处理和运用、分析预测等方面的能力，增强他们的服务意识。另一方面，鼓励高校职业指导人员争取获得教师资格并参加教师系列职称的评定，尽快建设专业化教师队伍，或是参加国家职业资格鉴定，争取获得职业指导师、心理咨询师、人才测评师等职业资格证书，努力实现专业化职业指导。同时，高校还可以鼓励职业指导人员积极参加国家***组织的高校就业指导人员培训班、劳动人事部门组织的职业资格培训等，加强专业性的进修或培训。除此之外，高校也可以鼓励职业指导工作人员进一步提高调查研究能力，积极参与各类科研活动，不断提高理论与实践有效结合的能力。
（三）尽快建立起一支专门从事高校职业指导工作的师资队伍
各高校都应尽快建立一支专门从事高校职业指导工作的师资队伍，使得队伍成员具备良好职业道德素质、***治素质和心理素质，并且熟悉就业市场，熟练掌握职业指导理论和技巧。从心理学角度来看，个性要素、综合能力要素和专业胜任能力可以体现出一个专业的高校职业指导人员的整体能力，对高校职业指导人员的业绩水平有着直接的影响。其中，服务性、事业心、原则性、乐群性、可信赖性和兴奋性等是高校职业指导人员胜任特征构成的个性要素；那么，所谓的综合能力是指哪些方面的能力呢？据了解，这些综合能力包括团队合作能力、学习创新能力、全面思维能力、沟通协调能力、倾听判断能力和调查研究能力等；除此以外，在高校职业指导人员的专业胜任能力方面，还需要有教育教学与课程开发能力、信息技术与市场开拓能力、职业规划与生涯咨询能力、创业教育与指导技能、职业分析与信息处理能力、考试与职业测评技能、求职策略与培训技能以及心理咨询与辅导技能等能力要素。这些能力素质的培养将有助于构建高水平的职业指导师资队伍，将有利于促进我国高校职业指导队伍往专业化方向发展。
三、结语
职业素质篇2
一、商业银行员工职业素质开发是一个系统化体系
1、商业银行员工职业素质的提升在本质上是一个系统工程。
员工职业素质是个涉及多个素质要素层面的综合统一体，在内容涵盖上极具广阔性；同时，员工职业素质的形成也是一个长期积累的过程，在时间跨度上极具延展性，这就使得员工职业素质提升过程成为一个置于“内容－时间”维度考察下的立体模型体系，从员工职业素质开发角度讲，就是一个系统工程。
2、员工职业素质开发工作的现实需求要求企业从系统角度予以回应。
在我国传统企业经营管理工作中，员工职业技能的提升大多是通过企业培训来实现的，并长期处于“业务部门提出要求，培训部门给予回应”的循环模式之中。这种模式的存在有两个基本的前提：第一，外部组织不对企业构成威胁，竞争局面尚未形成；第二，员工业务知识能力占据其能力构成的绝大多数甚至全部。在计划经济体制条件下，企业间是不存在竞争的，而其员工绩效的评价标准完全是依赖于其业务熟练程度所决定的，个人综合素质的全面提升对于其进一步发展的影响效力十分有限，即所谓的“干多干少一个样，干好干坏一个样”。由此，传统企业培训对于中国原有企业的发展意义当然是毋庸置疑的了。但是，在知识经济突飞猛进、中国市场全面开放的新环境下，原有培训模式的存在前提不存在了，其成效当然也就不足为论了。当今时代，企业人力资源开发早已由员工业务知识技能培训转向员工职业素质的开发，这也对企业提出了新的要求：第一，员工职业素质的开发对象涉及企业各部门，要求在开发过程中打破部门界限，实现人力资源在企业各部门间的合理配置；第二，员工职业素质的开发内容涵盖与企业发展的各个层面，要求在开发过程中打通信息特别是知识信息的流通渠道，实现信息在组织内部以致与外部的有序流动。实现这些要求，其基本的前提就是要使企业彻底放弃科层式的人力资源管理模式，弱化层级、部门之间的障碍和隔阂，真正成为一个统一和谐的整体，也就是要求企业能够从系统角度对员工职业素质开发工作予以回应。
3、员工职业素质的系统化提升是企业最优绩效的必然选择。
相对于部门员工职业素质开发而言，系统层面的员工职业素质开发有利于降低企业开发成本，避免部门间由于开发工作上的交叉重复所带来的成本增加；其次，系统层面的开发有利于实现人力资源在组织内部的合理流动，促进“能位”协调，实现人力资源功效的最大化；再次，系统层面的开发有利于实现组织内部信息的有序流动，丰富员工职业素质，提升开发成效。
二、商业银行员工职业素质开发系统的构建
1、商业银行员工职业素质开发系统构建思路
商业银行员工职业素质提升系统模型是将组织单元的需求和目标与整个组织的需求和目标联系在一起的系统化模型。由于员工职业素质的提升是通过系统模型中若干个子系统的构建来实现的，因此，建立系统模型的过程也就是员工职业素质提升的过程。员工职业素质开发可以划分为“职前开发”、“企业开发”和“个人开发”三类，与此相对应，系统模型的子系统也划分为“职前开发子系统”、“企业开发子系统”和“个人开发子系统”，同时，由于三者之间存在着一个相互链接、转化的过程，因此，还包括一个“转化整合子系统”，如***1。
***1从人力资源配置角度进行的分析
这里从人力资源配置和组织信息流动角度对这一模型进行具体说明，如表1。
表1员工职业素质开发系统分析
人力资源配置
组织信息流动
职前开发子系统
选择适合企业要求的员工
从组织外部引入新鲜信息
企业开发子系统
实现员工“能位”合理配置和有序流动
信息在组织内部的有效传递
个人开发子系统
完善企业开发职能，为企业员工“能位”合理配置提供基础
信息在组织内外部的有效拓展
转化整合子系统
实现企业开发和个人开发与组织目标的统一
有效信息的甄选、转化和储存
2、从人力资源配置角度进行的分析
（1）职前开发子系统
职前开发子系统是一个连接企业内外部、实现外部问题内部化解决的重要链接模块。一方面，对于新员工而言，通过职前开发子系统可以使企业人力资源部门在招聘过程中应用职业素质测评等手段，对应征者进行甄选，剔出不具有组织所要求必备素质的人员，以确保新员工的整体素质能够较好地与组织要求相吻合。同时，这一过程的有效实施也有利于降低员工职业素质的后期开发成本。另一方面，对于老员工而言，虽然他们的基本职业素质较之通过职前开发子系统录用的新员工存在一定差距，但他们的业务经验、对组织的了解程度较之新员工却更具有优势，因而，对于这一部分员工，通过素质测评、岗位轮换等手段，实施有针对性的基本职业素质开发工作，不仅有利于弥补其基本职业素质的不足，更好地发挥其内在优势，也有利于维护组织内部的协调与稳定。
（2）企业开发子系统
企业开发子系统实际上就是激发现有组织成员潜力，促进员工在工作过程中丰富实践经验、在学习过程中汲取专业营养，实现员工职业素质在解决实际问题中获得提升的过程。从员工职业素质与工作关联程度的角度划分，职业素质也可以分为一般职业素质和特殊职业素质。与此相对应，企业对于员工职业素质的开发也可以分为一般开发和特殊开发。在实际工作中，已经获得一般职业素质的员工一般不会在持续提供一般开发的企业里长久工作。但对于特殊职业素质而言，一方面，企业需要专门开发专业性较强的员工素质开发系统，付出较高的开发成本；另一方面，员工的特殊职业素质一般仅能确保其在本企业或相关机构内部发挥较好作用，并且，这一素质的保持和持续开发是与企业开发密切联系的，在此情况下，员工的离职不仅会导致其自身人力资源的贬值，同时也会给企业造成较大的经济损失，增加企业与员工双方的成本。从这一角度讲，特殊职业素质开发对于提升员工专业素质，强化企业整体竞争力，降低员工离职率，确保组织稳定性具有积极的影响作用；而一般职业素质开发则对于培养员工一般素质，降低员工素质开发成本具有十分重要的作用。因此，企业开发子系统需要在一般开发和特殊开发之间作出均衡的选择。
在企业开发过程中，员工始终是处于被动一方的，他只能在企业提供的开发内容、开发渠道中进行有限选择，很容易弱化员工对于开发的兴趣，影响开发成效。所以，进行员工职业素质开发不仅要求企业给予员工必要的机会，也要通过适时激励，激发起员工的学习兴趣，使其能够主动地投入到企业的开发过程中。因此，适时激励对于员工职业素质开发具有重要的作用。要更新观念，确立以追求创造价值为目标的企业发展思路，根本杜绝以牺牲人力资源为代价的利润追逐和核算方式；要积极实施员工职业素质开发过程与一定物质资本报酬相联系的激励手段，充分发挥薪酬激励的作用；要综合运用工作多样化、工作丰富化、晋升奖励等多种激励手段实施企业开发。
（3）个人开发子系统
企业员工职业素质的个人开发是通过自身学习和工作实践两个环节予以实现的。自身学习的相关问题，已在前面多有阐述，这里不再赘述。对于银行从业人员而言，员工进行客户管理的有效实施过程，是其在工作实践环节进行职业素质培养的集中体现，也是个人开发过程中最重要的环节。在进行客户管理时，员工不仅可以拓展其业务渠道，而且还能积极促进其服务能力、沟通能力、业务知识的快速提升，在实践中运用所学、丰富经验。同时，客户管理作为企业产品与服务创新的重要来源，其蕴涵的信息应当被纳入组织内部的创新环节之中，以提高产品质量和服务水平，使其更符合顾客要求，并在这个过程中提升企业员工职业素质。顾客的投诉和抱怨中包含着无数的关于企业产品或服务的观点和创意，如果能够将这些知识融入企业下一阶段的经营活动中，无疑将进一步增强组织的竞争力。
（4）转化整合子系统
无论是职前开发、企业开发还是个人开发，对于企业而言，其根本目的都在于提升员工职业素质。但是，如果不注意建立相应的配套整合机制，不将提升的员工职业素质及时转化为团队优势、组织优势，不把员工职业素质开发与企业核心竞争力的提升统一起来，那么，即使员工个人职业素质开发了，但仍无法构成企业特有的人力资源优势，对企业发展产生积极影响。因此，企业的员工职业素质开发工作一定要在综合考虑开发内容、开发渠道、开发激励等问题的基础上，对如何实现员工职业素质开发的有效整合转化进行深入思考，确保企业人才安全。目前，整合转化的主要模式有：第一，个体职业素质向组织优势转化；第二，团队职业素质向组织优势转化；第三，个体职业素质和团队职业素质的共同转化。这三种转化模式并不是各自***进行的，而是自始至终相互交织在一起的。这种转化机制具体到企业行为可以有多种形式，例如工作团队成员构成多样化就是其中的一种。工作团队成员构成多样化是一种由不同知识背景成员组成的，能够给团队带来不同工作愿景和工作方法的员工组成模式。这种模式有利于实现员工的优化组合，促进员工各尽所用，发挥组织的最大效用。
***2员工职业素质开发系统模型***
3、从组织信息流动角度进行的分析
从组织信息流动角度分析，外部有效信息进入企业的一个重要方式是，在招聘过程中，应聘人员所携带的信息通过人力资源管理部门的考查，其有效部分最终以录用员工为载体进入企业；另一个重要方式则是，在员工进行客户管理的过程中，员工通过对客户信息的管理以及与客户的交流，直接获取外部有效信息。这些有效信息进入企业后，会被人力资源管理部门及时搜集、整理并充实到企业员工职业素质的开发过程当中，经过企业开发阶段的验证、测试，其中适宜企业进行员工职业素质开发的有效信息会被载入企业信息库。在下一轮的人员招聘过程中，企业信息库中的有效信息会成为招聘者的经验依据和员工职业素质的测评依据；在客户管理过程中，员工会将企业信息库中的有效信息作为其开展下一步客户管理工作的固有经验予以保持；而在企业开发过程中，企业信息库中的有效信息则会构成其进行开发活动的原始依据。如此往复循坏、内外交流、不断更新，实现了信息在企业内部的有序流动，而这一流动过程，正是员工职业素质提升的过程。
***3从组织信息流动角度进行的分析
在现代企业中，员工职业素质的提升是通过网络信息化平台来实现的，具体而言，是通过企业内部的知识管理系统实现的。知识管理系统（KnowledgeManagementSystem）是一个人工智能型的网络信息化平台，其主要功能在于将企业内外部的各种知识资源，经过系统整合，促使员工知识更新并最终实现知识创新，从而进一步提高企业的核心竞争力。
企业知识管理系统是以网络平台、知识流程、知识管理体制等为载体实现的。网络平台是知识管理系统的技术基础和主要载体，主要包括内联网、外联网和互联网等；知识流程是知识收集、转化、应用的循环过程，即上面介绍的企业内部信息流动过程；知识管理体制是协调和控制知识收集、转化和应用的控制中枢，其主要职责是制定并组织实施企业知识管理规划；企业网络平台建设；维护企业知识流程的顺利进行；监控企业知识的质量、深度与风格，并确保与企业发展战略相一致等。
职业素质篇3
关键词：职业素质；职业精神；高职教育
作者简介：孙晓玲（1974-），女，江苏建湖人，博士，深圳职业技术学院人文学院副教授，研究方向为职业伦理。
基金项目：本文为中国高等职业技术教育研究会“十二五”规划课题“高职院校职业精神教育内涵与路径探索――基于职业素质的研究”（项目编号：GZYLX2011323）；深圳市教育学会教育科研“十二五”规划2011年课题：深圳高职院校职业伦理教育的内容与模式研究（项目编号：YB-2011027）阶段性研究成果。
中***分类号：G712 文献标识码：A 文章编号：1001-7518（2012）06-0062-04
伴随中国高等职业技术教育的发展，高职院校学生培养模式经历了从“知识本位”到“能力本位”，再由“能力本位”向“素质本位”的嬗变。从2006年中共中央、***《关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》到《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)，均将职业素质作为适应新型工业化和产业结构优化升级的人才的重要要求。笔者所在学校（全国首批示范性高职院校之一）曾请著名的第三方教育数据咨询和评估机构――麦可思公司追踪调查了2009届高职毕业生就业状况，2933份有效调查样本证实：高职学生的综合职业素质和通用职业能力是用人单位最为看重的因素。
职业素质是从业者在一定生理和心理条件基础上发展起来的，在职业活动中起决定性作用的、内在的、相对稳定的基本品质。它包括两大层面，一是技能层面，二是精神层面。从中国高职教育飞速发展的这十几年来看，学生专业与职业技能素质培养得到了高度重视，但是学生的精神素质、尤其是职业精神培养却远远落后，这表现为职业精神内涵的含糊不清和实际教育过程中的非系统性，这与社会对“职业人”的需求远不相称。因此，本文打算就高职职业精神的内涵进行较为系统的研究与探索，以期能对完善中国高职院校的职业素质教育产生积极意义。
一、国内职业精神教育研究及实践状况分析
素质教育理念早在上世纪90年代就在中国盛行，但将素质教育引入国内高职教育则相对较晚。2000年时任北京联合大学副校长的张铃在《思想***治教育》上撰文呼吁在高职教育中加强素质教育[1]。之后，关于高职素质教育的研究日渐增多，关注点集中于高职素质教育内涵及其对人才培养的重要意义，代表作为翟惠根的专著《职业素质教育论》[2]，他明确提出职业素质的技能层面和精神层面。在他之后，不少研究者把焦点放到如何在高职院校实现素质教育，特别是其精神层面的要求上。大多数研究者将职业素质精神层面的内涵笼统理解为职业道德、职业伦理。研究内容主要为三方面：职业道德教育对于学生职业素质培养的意义；职业道德的内容；职业道德教育实现的途径①。
从2005年开始，职教研究中开始有人使用“职业精神”一词,详见孙锦茹等在《职教论坛》2005年第4月发表的《日本职业精神教育的启示》一文，他们在叙述日本经验时使用“职业精神”，但是提及中国高职教育届应该学习日本的方面时，又是用“职业道德”，似乎职业道德就是职业精神。2007年前后，高职教育界有专业人士开始对“职业精神”进行专门探索,主要研究职业精神对于高职教育的意义②。在这些相关研究中，不少文章对“职业精神”内涵有较为简洁的界定，且多认为职业精神是与职业相关的精神状态，包含职业理想、职业态度、职业责任、职业纪律、职业良心、职业信誉和职业作风。这类界定触及了一些本质，具有一定的开创性，但论述的严谨度和逻辑层次均待提升。
纵览以往研究，不难发现它们为我国高职院校学生职业精神的培育提供了许多宝贵建议，但仍存在一些不足。首先，我国现有的大多数相关研究作品，没有使用“职业精神”一词来表达职业素质的精神层面要求，而是习惯性地以“职业道德”、“职业伦理”等词代指其意。而且在“职业道德”、“职业伦理”的使用上，常常混用，似乎两者毫无差异。这恰好反映了我国高职职业精神教育缺乏整体系统性思考，表现为教育内容上的相对狭隘和实际训练中的空洞无物③。还有一些研究，则将职业精神的内涵定得过于宽泛，如将职业技能作为职业精神的重要内容之一[3]。在具体的教育实践中，不少高职院忽视学生的职业精神培养，课程和活动较为单一，甚至有些学校将职业教育等同于专业证书+毕业证书教育，将职业精神教育等同于“思想***治修养与法律基础”课+“就业指导教育”课+“毕业实习”。就业指导教育多方***指导，实质的精神层面的教育基本依赖于一门课和一两个月的实习，“道德与法律”课主要是基本价值观教育，职业性并不突出，实习教育通常又比较短暂，且大多在临近毕业时进行，应景意识明显，易造成职业精神教育流于形式，结果是毕业生职业精神匮乏。
二、西方职业精神内涵研究与借鉴价值
职业本是社会分工和劳动分工的产物，是世俗生活中人们谋生的手段，在漫长的西方封建社会里，职业被赋予的价值含义与其说是服务性和生产性的，还不如说是基于血缘、家族传统、阶级层次而来的被动身份象征。在中国，职业俗称“营生”，被看成是小人赢利的手段，劳动一贯被官僚和士大夫们所轻视。在西方，职业的价值一如东方，它在宗教圣坛里找不到应和之声，传统基督教教义反对盈利性工作，认为劳动只是为了维持人类生活所必需，并无精神价值。因此，职业在人们的精神世界里难以保留一席之地。可以说无论是东方还是西方，当时的情况是有职业而无现代意义上的职业精神。
文艺复兴、启蒙运动和资产阶级宗教改革之后，西方国家开始了工业***、城市化和全球拓殖运动，“西方人的价值观念、伦理道德也随之发生了根本改变。一种积极‘入世修行’的人生信仰开始主导人类对生命的理解，对财富、牟利、工商业等经济活动人们也给予了有力肯定。”[4]新兴资产阶级通过改革让很多底层百姓看到了自己诚实劳动的社会意义，职业除了工具性意义外，更多代表着宗教价值――天职。德国宗教改革家马丁・路德认为职业是同胞之爱的外在表现，是上帝允许的唯一生存方式，是个人道德生活的最高形式。经过路德的改造研究，职业成了来自上帝的Calling――一种召唤。职业的身份与等级差别在信仰中慢慢消解，职业的神圣性却在渐渐上升，甚至“每一种正统的职业在上帝那里都有等同的价值”[5]。人们将敬职、勤勉、忠诚工作看成是崇敬上帝的表现，而懈怠、马虎敷衍对待工作是对上帝的亵渎，应受到批判与惩罚。职业的精神内涵因此逐渐生长，并且在德国社会学家马克斯・韦伯看来，已经成为一种显示资本主义活力所在的资本主义精神。韦伯界定的资本主义职业精神作为一种信仰层次的激发机智，客观上促进了社会世俗劳动品质的提升。但是，从信仰到社会大众普遍接受的理性行动准则，西方其实也走过许多曲折的路。特别是在追逐财富过程中的失序现象比较严重。比如商业欺诈、信用欺诈等，从业者的职业素质引发了整个社会的关注。为此，西方社会不得不通过民间和***府手段，强化民众的资本主义职业精神。从上世纪初，社会工作领域开始了对职业的专业性规范，重点放到职业的精神领域，职业伦理的研究与建设成了学界和行业协会关注的焦点。到上世纪六七十年代，社会工作领域的职业伦理规范已经比较完备，而社会其他领域的职业伦理研究日渐盛行，特别体现为商业领域、医疗服务领域等。学者们也展开了伦理是否可教，如何教等方面的探讨，欧美学术研究型院校和技术与职业类院校将职业伦理纳入专业课程体系，更多学者开始从学科专业的角度研究职业伦理教育模式。这带来的结果是西方社会对专业伦理的教育比较系统，而对普世的职业价值观不是非常重视，这与西方国家强调宗教对人一般价值观的影响以及信奉多元主义理念有关，但随着科学和现代通信技术的发展，宗教在年轻人精神世界的地位呈现弱化态势，因此，西方职业精神教育也就体现出相对的狭隘性。尤其是，当今社会发展瞬息万变，人的职业随时可能发生改变和转换，过于突出专业伦理教育，对于现代社会的职业迁移并非利好。
另外，英美等西方国家无论是本科院校还是社区学院都会和中国一样提供一些与职业相关的课程，对学生以后的职业规划与职业情感均有所裨益[6]，有些特别的设计值得我们借鉴。
三、高职职业精神内涵新论
对比国内外研究层面与教育实践层面的现状，不难发现，当前，我国对职业素质的精神层面界定过于宽泛，造成内涵混乱，并不适合中国高职教育为现代工商业社会培养更多实用型人才的需要。因此，需要为高职职业精神注入新的内涵。
人的精神是指人的意识、思维活动和一般心理状态，是价值观、人生观等诸多观念的体现。而职业精神是与职业活动相关的、具有职业特征的精神，是一种稳定、持续、成熟的充满职业尊严感、使命感和高度责任感的职业价值观和工作态度，是人们在职业生活中能动地表现自己专业技能和创新潜能的精神动力。职业精神虽然是职业活动中表现出的精神状态，但是精神活动具有经验性、承接性与改进性特点，它可以提早干预，因此有必要对学生展开职业精神教育。对于高职大学生来说，高职职业精神教育实质上就是针对高职学生而展开的职业精神教育，旨在帮助准职业人才回答清楚：我是谁，我要为谁工作，我工作的意义在哪里等问题，其内涵应包含：劳动价值感悟与职业的人文理解、“职业人”必备的职业道德行为，特定专业人员的伦理规范与训练、职业精神实习训练等四方面。
（一）劳动价值感悟和职业的人文理解
职业本质上是劳动，是适应社会发展需要的生活方式，是人类发展的基础，也是生存美学的重要表现形式。所以职业精神最为基本的要求是，从业者或准从业人员要对劳动建立起价值认识，并对职业之于生活和人类生存的意义能够有所感悟，具体体现为两方面：一是要建立起劳动价值观，承认劳动对于个体和社会发展的巨大意义；二是肯定劳动的审美意义，在生活中尊重并褒扬劳动。
所谓劳动的价值观，就是以劳动作为人生价值的重要衡量标准的价值观。劳动是人类文明的源头，劳动改造并创造社会财富，社会的进步赋予了人劳动的价值。马克思认为人类有意识的劳动创造了美[7]，因为自由的创造能带来创造美，从无到有的生产能获得满足美。因此，劳动的过程是美的，劳动的结果是美的。诚然，赞叹劳动的美学价值，并不否认劳动的功用价值。人类作为一个物种，要生存和发展，就离不开劳动，这里有强制的意味，但更有勇于担当责任的大气之美，这是人“义”之体现。
当下，消费主义盛行，劳动与消费相比，似乎后者更有吸引力，大众传媒渲染的也多是消费美学，对于劳动之美的展示少之又少，这很容易让学生产生审美和价值偏差，忽视劳动之美，甚至将劳动看成是卑贱者的专利。因此，在年轻学子求学过程中，进行劳动价值观和劳动审美教育是最为基本的教育。为此，或潜移默化影响或课程化教育去加强劳动价值观和职业的人文理解就变得格外重要。
（二）“职业人”必备的职业道德修为
如果说劳动审美和劳动价值观，是人人需要具备的话，那么职业道德则是职业人必备的品质，也是职业精神的重要内涵。现代职业道德，接近于中国传统中的“诚”、“礼”、“义”，即在为他人服务和工作过程中要做到诚信明礼、公平正义。在人际交往中讲求团结协作、互利共赢。在西方，职业道德接近于资本主义语境下的“责任”，正如马克斯・韦伯所说的：“它是一种对职业活动内容的义务，每个人都应感到、确实也感到了这种义务。”[8]韦伯的话实际上表达了职业道德的有两层意义：职业道德既是社会对职业人提出的综合性要求，也是职业人应该明确认知的与职业相关的道德。
具体来说，职业道德既体现为所有职业人都需要具备的职场基本道德素质，也体现为与特定职业相关的规范和道德。职场基本道德具有普适性，当前，主要体现为：诚实守信、爱岗敬业、公平正义、乐于奉献等，这些品质具有很强的迁移性，适用于任何一个行业，它是职业人职业品质的基石。这些品质有些伴随人的成长，已经打下了早期烙印，比如勤勉、忠诚、公平等，但在其规范性、系统性以及道德冲突的处理方式上，高职院校课程教育与校园文化建设可以有很多文章可做。
（三）特定专业人员的伦理规范与训练
职业道德并非天生具备，就像职业人也来源于人的角色转变，这些道德品质的形成更有赖于韦伯所说的后天教育与影响。而对于专业性强的职业领域而言，专业伦理规范训练则是职业精神必备的内容。专业性强的工作人员通常被称为专业人员，即该行业“可被取代性”比较低，通常情况是被取代性越低专业程度越高。他们一般要经过社会的专业培训，或拥有执业执照，这些人与社会大众相比拥有更多的有关某个领域的知识或能力，并能提供专门的服务。对专业人员来说，他们职业行为的正当性必须有专门的伦理规范与标准，旨在防止相关人员滥权侵害社会。所谓专业伦理，是专业团体和组织，为体现该专业领域的要旨、价值理念和服务精神，并规范从业人员而制定的价值判断基础和伦理规范。它通常包含四方面：共同的职业理想、指导性伦理守则、规定性伦理制度以及对违规者的制裁。具体内容涉及这几方面关系，如：与同行业之间的利益关系、与服务对象之间的关系、与合作者之间的关系、与同事之间的关系、与上司之间的关系、与社会大众之间的关系，与行业社会发展之间的关系等。与前文提到的普适的职业道德相比，专业伦理规范具有专业性强，细致程度高，与实务关联度高，但适用人员相对狭窄的特点。中国的专业伦理规范虽然起步比较晚，但大多数专业领域均建立起了专业组织和基本专业伦理，高职教育可以通过与相关行业展开合作，对专业性强的专业展开必要的专业伦理规范教育，这将有利于学生毕业后迅速找到职业定位，更好服务社会。
（四）职业精神实践训练
职业精神不仅是抽象理论，而且应该是实践文化。加拿大亚伯达大学人类生态学家伯纳J.斯柯瑞尼克和其学生瓦尔・金杰斯基通过调查发现，绝大多数被访者的职业精神形成于工作过程中，其比例高过“与生俱来”、“受某个特定事件刺激”[9]，因此职业精神是与具体的职业场景相关联的精神，离开实践场所，职业精神便无从谈起。因此，职业精神的内涵应该包含建立模拟场景，激发并训练相关职业情感的过程。具体到职业教育中，如果只进行理论的职业道德与专业伦理的讲述那么这种职业精神是虚幻的，与真实难以接轨的。必须把这类理论的教育放到现实情景中进行锻造。这类锻造属于情境教学法的一种，这是过程是对抽象职业精神理论的再校正，通过不特定的情境，意想不到的矛盾的挑战，来让学生对职业精神的内涵进行进一步实证。比如，对于劳动的价值，虽然自己阅读、教师讲授均能让学生产生某些认知，但这些认知，只有亲身实践，才能真正发挥立体的感官效果，并内化为实质的感悟。所以职业精神的实训应为职业精神内涵的一部分。
四、职业精神对高职学生发展的积极意义
职业精神既是现代工商业社会需要的精神气质，也是职业人自我发展所必须的精神气质，它与社会化大生产相联系，与职业分工的细致化相关，它不仅仅是一两门课程，也不仅仅是某个专门领域的专业伦常所能涵盖。职业精神内涵丰富，需要有对劳动精神的逐步体悟，需要专业的课程教育培养与指导，更需要有来自实践领域的价值再确认，行为再纠正。对于高职学生来说，职业性和专业性是这类学生的特性，毕业之后，就是职业之路，能否适应好毕业后的角色，大学三年，职业精神的训练具有未雨绸缪的效果。
注释：
①代表作品有：钱艳芬.基于职业素质的高校思想***治教育体系的构建.中国成人教育[J].2008(12)；迟成勇.论高职院校学生职业伦理精神的培养.天津职业大学学报[J].2008(1)；王撄.国外职业道德教育的经验以及启示.黑龙江高教研究[J].2009(12).
②相关文章如：陈长生.高职教育内涵之职业精神培养.职业技术教育.2007(11)；徐勇.加强高职院校学生职业精神培养的思考.天津职业大学学报[J].2010(2)等.
③在哲学上，道德与伦理，虽常混用，但实质还有一定区别，伦理主要指客观的道德法则，具有社会性和客观性；而道德是客观见之于主观的法，主要指称个人的道德修养及其结果。道德主内，伦理主外。对于职业人来说，自我的职业感悟和道德修为以及客观社会的职业伦理规范都是其职业素质中不可缺少的。他们不能被互相代替。
参考文献：
[1]张铃.加强素质教育是高职教育的当务之急[J].思想***治教育，2000(03).
[2]翟惠根.职业素质教育论[M].长沙：中南大学出版社，2006.
[3]如魏银霞.新时期高职生职业精神的内涵、影响因素及对策探析[J].湖南工业职业技术学院学报，2011（02），94.
[4]曼德.新职业观[M].北京：人民邮电出版社，2006.
[5]马克斯・韦伯著，于晓、陈维刚等译.新教伦理与资本主义精神[M].三联书店，1992：60.
[6]Robert Reardon, Byron Folsom, Donghyuck Lee&Jennifer Clark,The effects of collge career courses on learner outputs and outcomes,Technical Report No.53,2011.Tallahassee:Florida State University,Center for the Study of Technology in Counseling and Career Development.
[7]卡尔・马克斯.1844年经济学――哲学手稿[M].北京：人民出版社.1979：78-79.
职业素质篇4
【关键词】高职学生；职业道德素质；法律素质
高职学生肩负着重大的历史使命，同时也肩负非常特殊的责任：我国现代化建设的第三步战略目标将在当代高职学生实现，所以当代高职学生的素质对祖国和民族的未来关系重大。未来社会对高职学生的要求是综合性的，除应具备专业知识和专业技能外，还需具备其它素质，其中就包括职业道德素质与法律素质，如果这些方面的素质跟不上，将来在社会中往往会吃亏上当。因此，在校期间我们就应注意培养高职学生这些方面的素质。
我国出现的“苏丹红第一案”等，让我们认识到，在职业生活中需要道德和法律的引导和约束，从而社会才有可能持续健康地发展。现代文明社会中，每个人以相应的身份和角色参与社会活动，必须遵守社会公德和法律规范。“最美导游”文花枝和“最美学警”李博亚给全社会树立了榜样。高职学生是国家各行业未来的高级专门人才，必须掌握职业生活相关的道德与法律知识，培养一定的职业道德素质和法律素质，为未来的职业生活奠定基础。
一、职业与道德和法律的关系
鲁迅说过，养成他们有耐劳作的体力，纯洁高尚的道德，广博自由能容纳新潮流的精神，也就是能在世界新潮流中游泳，不被淹没的力量。社会主义现代化事业的健康发展需要人们在职业生活中遵纪守法、依法办事，也同样需要职业道德来维护。职业道德是指从事一定职业的人在职业生活中应当遵循的具有职业特征的道德要求和行为准则。
（一）职业道德的社会作用
1.调节职能：从业人员以及从业人员与服务对象间的关系。
2.维护职能：本行业的信誉。
3.促进职能：本行的发展。
4.提高职能：全社会的道德水平。
（二）法律在职业生活中的作用
职业生活中的道德与法律都是对从事本职业活动的人们行为的调节与约束，但职业道德体现的是对人们的自律，而职业生活中的法律则更多体现为社会对人们的他律，允许做什么，禁止做什么。
二、职业生活中道德和法律的基本要求
（一）职业生活中道德的基本要求
社会主义的职业道德继承了传统职业道德的优秀成分，体现了社会主义职业的基本特征，具有崭新的内涵。包括：爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会。
（二）职业生活中法律的基本要求
了解职业生活中的法律，对于高职学生求职、就业、正确处理有关职业的法律关系，做到知法、守法具有十分重要的意义。职业生活中的主要法律，有《劳动法》、《劳动合同法》等。
三、大学生职业道德素质与法律素质的培养
职业素质的培育包括：树立职业的理想；综合能力的培养；创新是根本；自信是法宝；积极心态；行行出状元；点滴做起；良好的人际关系等。
（一）增强职业道德意识
随着现代社会分工的发展和专业化程度的增强，市场竞争日益激烈，整个社会对从业人员的职业道德要求越来越高。所以高职学生要增强职业道德意识，加强职业道德修养。
1.提高职业道德认识
职业道德认识是反映人们对各种职业道德价值的认识，只有对职业道德有了全面深刻的认识，才能正确对待和处理职业活动总的各种现象，并做出正确的判断。
2.陶冶职业道德情感
职业道德情感主要包括对所从事职业的荣誉感、责任感，热爱本职工作、敬业乐业。孔子曰：“知之者不如好之者，好之者不如乐之者”，良好的职业道德情感会积极影响人们的职业道德行为。
3.磨练职业道德意志
职业道德意志是指从业人员在履行职业道德责任和义务过程中，表现出来的自觉克服困难和障碍，做出抉择的力量和坚持的精神力量。道德意志坚强的人在任何情况下都能严格要求自己，保持高尚的道德情操；道德意志薄弱的人易受诱惑，经不起考验，容易丧失道德理想。
4.养成职业道德习惯
职业道德习惯是指从业人员在职业道德认识、情感、意志支配下形成的相对稳定的道德行为特质。良好的职业道德行为习惯的养成，往往对一个人的事业有关键作用，也可使每位从业者各司其职，共同建设社会主义事业。
（二）增强职业法律意识
1.要掌握与职业相关的一般法律
这些法律主要包括《民法》、《劳动合同法》、《劳动法》等。
2.要学习和了解具体的职业法律
高职学生可以根据自己的专业和兴趣选择自己未来想从事的职业，并此学习和掌握与自己未来之夜相关的法律知识，为将来顺利从业奠定基础。
3.抓住职业法律内容的重点
（三）良好职业道德素质的养成
1.在日常生活中培养。从小事做起，严格遵守行为规范。按规矩办，按要求办，按程序来。自觉养成良好习惯。点滴积累，认真对待一切，不马虎，一丝不苟，认真仔细，形成规律。比如，康德80年如一日，五点准时起床，十点睡觉，准时步行到学校，准时散步。给学生强调“生物钟”的好处。
2.在专业学习中训练，学习―实践―再学习―再实践，活到老学到老，学无止境，三百六十行行行出状元。
3.在社会实践中体验：培养职业情感，学习先进人物，进行自我反省，养成自律。
（四）良好职业法律素质的养成
职业素质篇5
（一）专业技能有待提高。目前大多数高校没有专门的设置职业指导教育机构，职业指导教师储备不足，很多负责职业指导工作的人员或是半路出家的老师，或是德育老师兼任，大多是临时拼凑，缺乏专职的职业指导老师。有资料显示，现在我国高校职业指导教师中有82.32%以临时性和非专业性人员为主，受过系统职业指导培训的相对较少。而职业指导工作是一项专业性很强的工作。职业指导是一门多学科、多层次相互交叉的综合性学科，它综合运用社会学、心理学、伦理学、人力资源管理学等多种学科的知识，来揭示职业现象，解释人的职业行为。因此，大多职业指导人员普遍缺乏对职业指导的理论知识和实践技能进行系统的、专业化的培训，他们缺乏社会市场经济对人才需求变化趋势的了解和把握，缺乏对有效职业信息的搜集和分析，无法解决求职者存在的职业困惑，使职业指导流于形式，缺乏实效性和针对性。
（二）思想道德素质不高。据某课题组对广西省桂林航天工业高等专科学校、广西职业技术学院、桂林工学院南宁分院和广西国际商务职业技术学院共四所高职院校在校大学生的问卷调查显示，只有13.18%的学生认为所就读学校职业指导教师的素质高，完全能够满足学生的需要；而有79.84%的学生认为职业指导教师的素质一般，只能满足学生的基本需要；6.98%的学生认为其素质低，不能满足学生的需要。随着市场经济大潮的冲击，部分指导人员过分追求经济利益和物质享受，片面追求个人利益，工作缺乏积极主动性，缺乏奉献精神和吃苦耐劳的精神，职业意识淡薄。因此，要提高职业指导工作质量，职业指导人员首先要加强自己的专业素质和职业素养，提高专业职业指导能力，才能更好地为职业指导工作服务。
（三）职业道德素质参差不齐。发展职业指导教育需要一支素质高、综合能力强并且相对稳定的职业指导队伍，需要明确的职责定位和后续发展的平台，即解决职业指导人员的发展和出路问题。但是，据了解，目前高校中，很多从事职业指导的人员大多是辅导员或行***人员，他们并不属于专门从事职业教育工作，而是非专业化和非职业化的兼职职业指导人员，人员参差不齐，业务素质、工作能力和职业指导能力不一致，他们缺乏系统的业务培训，职业指导工作就难以为学生提供全方位的职业指导服务了。加上没有专门的职业指导人员职称系列评审，从事职业指导的人员职称评定中哪方都靠不着岸，他们无方向感、认同感和成就感，从很大程度上挫伤了他们的积极性，导致职业指导人员队伍不稳定，这不利于职业指导人员的职业工作开展和发展。因此，难以吸引素质高、综合能力强并且相对稳定的职业指导人员长期从事职业指导工作，导致职业指导人员职业道德素质不高。
（四）创新精神和竞争意识缺乏。职业指导是正在崛起的新型职业，因此，特别需要从业人员要具有与时俱进，开拓精神和创新观念，积极参与竞争意识。创新精神是职业指导人员的重要特点之一，也是塑造职业指导人员完美人格的重要内容。一个具有完美人格的职业指导人员必须具有敏锐的洞察力、丰富的想象力，以及大胆创新的精神，敢于打破传统教育模式，具有开拓进取的意识和创新求异的品质。21世纪是竞争的世纪，职业指导要教育求职者正确的认识自己的优劣势，适应社会发展，学会竞争，学会寻求适合自己生存和发展职业岗位，职业指导人员本身没有创新精神和竞争意识，是难以正确引导求职者的。而有些职业指导人员缺乏本专业的实际工作经验，大多是从学校到学校，从书本到书本，不敢冲破传统观念的束缚，故步自封，不乐于到生产一线去实践顶岗，缺乏掌握市场对人才供求关系的调查研究的第一手材料，他们仅有抽象的理论，人云亦云，没有实践的科技发明和科研能力，缺乏教育创新和教育竞争意识，因此，职业教育效果不佳。
二、提升职业指导人员职业素质的策略
（一）树立科学的指导思想。科学的指导思想是提升职业指导人员职业素质的指南针。应用科学思想统领职业指导人员职业素质的提升。坚持***的领导，坚持***的方针路线不动摇，坚持社会主义的发展方向，以马列主义、思想、***理论和“三个代表”重要思想为指导，***思想，用科学发展观统领职业指导人员职业素质的提升，把全体职业指导人员的思想统一到培养职业素质上来。同时，应用辩证唯物主义和历史唯物主义立场、观点、方法指导工作，不断提高自身的文化理论素养和道德修养，树立公仆意识，辩证、客观地对待劳动力双方，耐心地倾听他们的意见和想法，工作中提炼自身的职业素质，为学生提供尽可能的帮助和服务。
（二）优化师资队伍建设。优化师资队伍建设是提升职业指导人员职业素质的源动力。首先，应采取“准入”制度，严把选拔和聘用关。对职业指导人员要采取持证上岗制的“准入”制度，紧紧围绕“高聘、严管、精育、优出”的原则，制定选聘及考核制度，严格按照选聘标准和程序，层层考核，严把入门质量关，优化职业指导人员的教师队伍，从源头上保证职业指导人员的质量。其次，可从国内外知名的职业指导机构选聘优秀的职业指导师或人力资源管理专家进驻职业指导机构兼任顾问，或者选聘一些优秀的具有一定职业指导工作经验的领导干部充实到职业指导队伍中来，以“传、帮、带”的指导方式以提高职业指导人员的整体素质。最后，从心理学、教育学、管理学、人力资源管理学、经济学等学科中分离一部分专业老师从事专门的职业指导的教学、管理和科研工作，提高职业指导人员的专业化水平。
（三）强化专业技能训练。强化专业技能训练是提升职业指导人员职业素质的硬措施。首先，应加强信息采集、信息咨询、信息诊断和择业指导能力的培养。作为职业指导人员，必须准确掌握和采集各种信息，对信息进行动态分析和预测，及时准确地判断和解答求职者的信息咨询和择业标准，从而提高择业的针对性和有效性。其次，应掌握职业素质测评的基本方法和操作原理。职业素质测评是集心理学、测量学、统计学及计算机技术于一体的综合技术，对求职者个人知识水平、能力及其倾向、个性特征和发展潜能进行测量，根据工作岗位要求及组织特性进行第三方专业化的素质评价，从而实现对求职者进行准确的择业判断，将最合适的人用到最合适的工作岗位上（人、岗匹配）。最后，应增强掌握和精通职业指导工作的相关***策和法律法规。“国无法不治，民无法不立”，职业指导工作也一样，“没有规矩，不成方圆”。
（四）提高职业实践操作能力。提高职业实践操作能力是提升职业指导人员职业素质的筹码。职业指导并非指单纯的职业咨询和心理诊断过程，它有别于“思想教育工作”、“就业指导”和“***策咨询”；同时，职业指导师也不同于教师和心理医生，它是一个涉及多种学科的综合体。职业指导工作本来就是操作性非常强的工作，因此，职业指导人员应深入社会和生产的第一线，通过对企事业单位基层的顶岗工作或实习，不断地实践并验证,不断在实践中增加工作阅历，在实践中提高自己的专业技能和创新精神，才能更好地提升自己职业素质和业务水平。
（五）加强职业资格认证培训和考试。职业资格认证培训和考试是提升职业指导人员职业素质的保障。我国职业指导人员结构和业务素质参差不齐，没有经过专门的职业专业化训练，队伍专业化建设还需要一定的时间和过程。专业化过程的职业指导人员参加相应的职业指导知识和技能培训、考取职业资格岗位证书，也是职业指导人员自身专业发展的途径之一。因此，通过职业资格岗位认证培训和考试使职业指导人员在职业指导专业知识和技能上得到较为系统的培训和考核，经过严格的筛选和考试考取职业资格证书，保证职业指导工作规范化和系统化，是对职业指导人员自身职业指导能力的肯定，是对其将来从事职业指导工作具有举足轻重的作用，也是体现其职业指导的专业价值。因此，开展职业指导的培训和职业资格证书考取是保证职业指导人员能够紧跟社会发展的形势，适应职业教育健康可持续发展需要的有力保障。
（六）提高身心素质。提高身心素质是提升职业指导人员职业素质的软实力。职业指导人员担负着引导劳动力的供需双方真正达到择业自由、用人自主，实现“人—职”匹配的责任。工作任务琐碎而繁重，如何在繁重的日常工作中和突如其来的各种事件中保持稳定健康的心态，是职业指导人员能否高质量、高效率、高标准完成各项工作任务的关键。稳定健康的心态和健康的体魄是完成职业指导各项工作任务的重要条件。首先，职业指导人员要具有坚韧不拔的毅力，纯洁的道德情操和冷静、沉着地处理突发事件的能力与心理素质；其次，职业指导人员要健康的体魄，拥有一股不服输，敢于创新，勇于战胜困难的决心；再次，要有平等对待供需双方的心理，给双方更多的是理解、宽容、尊重，而不是埋怨、撒气；最后，保持积极、平衡的心态。
三、总结
职业素质篇6
对于职业素质，很难有统一和绝对的定义。一般来说是指劳动者从事某种工作、专门业务或完成特定职责所具备的专业技能和道德操守的总和，是劳动者对社会职业了解与适应能力的一种综合体现。具体可以包括职业道德、职业意识、职业行为、职业技能等几个方面的内容，是人类从事职业活动需要遵守的行为规范。高职教育是培养生产、建设、管理、服务一线所需的高素质技能型人才，其“职业性”特别明显。为了能胜任毕业后即将面对的不同职业，同时获得个人职业前景的顺利发展，学生除了掌握必须的文化知识，同时还要养成针对不同行业的熟练的职业技能和适应职业变化的能力。高职经贸类专业人才的需求特点，决定了高职经贸类专业职业素质会处于更加重要的地位，其内容既包括与经贸活动有关的专业职业技能，例如基本商务知识、法律知识、英语和计算机等知识和技能，同时也包括如下一些内容：一是良好的心理素质。例如自信心、抗挫折、团队合作精神、情绪控制力、主动、灵活、坚持等，二是人际影响力。例如沟通、说服、演讲、关系技巧等，三是自我管理能力。例如时间管理、个人形象管理、自我规划等，四是审美管理能力。例如礼仪、社会和职业形象管理等。
二、构建高职经贸类专业职业素质培养体系的途径
1.开设经贸类专业职业素质培养系列课程，创建全面的考核评价体系
在人才培养方案的必修课程中，除了要开设一些基础职业素质教育课程，例如《职业生涯规划》、《心理健康》、《创业与新新》、《就业指导》、《职业道德修养》之外，经贸类专业还需要特别开设例如《职业形象塑造》、《人际沟通》、《中国传统文化》等与经贸文化和人文素质有关的选修课。而对于经贸类不同的专业，职业素质选修课应有所区别。以国际贸易专业为例，应增加跨文化沟通内容，而对文秘专业的学生则侧重个人形象管理和礼仪知识方面的内容，对营销专业则加重心理素质训练方面的选修内容。必修或选修的素质系列教育课程要贯穿三年的学习过程，构成完整的课程体系，循序渐进，逐步培养学生经贸类职业素质。与此同时，要改变以往只以学习成绩为唯一考核指标的考核体系，加强对学生包括学习和日常行为在内的全方位的跟踪考核，构建全面的职业素质考核体系。经贸类专业应增加例如商业道德、行为规范、组织能力、社会实践、社团活动等方面的考核，并给予一定的分数达标要求，把隐形的职业素质通过一套有形的指标体系反映出来，给每位学生建立完整的学生素质测评表，同时要把此表反映在毕业生推荐表上，供用人单位参考。
2.深入推进与经贸类企业的互动与合作，积累职场实践经验
企业是学生将来的工作环境，让学生更早更多地接触企业进入企业，将更加有利于学生职业素养的养成。学生通过岗位认识、参观学习、课余兼职、工学交替、顶岗实习等方式，充分融入企业氛围之中，传递企业的效率意识、服务意识、竞争意识和团队意识等，也客观地认识到工作岗位中存在的困难和挑战，从而全方位做好胜任未来岗位的准备，为更好地适应未来的工作环境打好基础，以职场实践促进职业素质的提高。邀请行业、企业的专家、一线工作人员、业务骨干和优秀毕业生进入学校，为在校学生作如“财务人员职业能力与素养”、“物流业发展与学生职业能力提升”等职业素质系列专题讲座和报告等，让学生在校园内就能获得有关企业的信息、企业的用人要求，感受来自于企业的文化，触摸到市场的脉搏，有效的缩短学生从“校园人”到“职业人”转变的时间。
3.打造独特的经贸类校园文化，提高人文素质
良好的职业素质培养，不是靠哪一门具体课程就能实现的，也不是靠一两次活动就能完成的，而是在一种具有职业特色的校园文化的长期熏陶中，在潜移默化中养成的。因此，为了培养适合经贸类专业的职业素质，就应该有针对性地营造经贸类特色的企业文化氛围。例如可以让校园的每一面墙都会“说话”，说“行业话”、说“企业话”，把一些著名的商业企业照片、成功商业人士的个人成长故事、企业用人的最新要求等与经贸类职业相关的内容，张贴公布在校园的显眼位置，而且一定要定期更新，让学生感受到经贸类行业的日新月异的特征，增强自身学习的紧迫感和学习动力。其次，有针对性地开展与经贸类有关第二、三课堂，开展各种经贸类社团活动、各种经贸类协会活动、企业社会实践活动，举办经贸类职业技能节，开展各种技能比赛，提高学生动手操作的意识和能力，营造浓厚的经贸技能操作氛围。支持鼓励学生们参加如“全国职业院校外贸技能大赛”等经贸类全国各地技能大赛，重奖技能竞赛的优胜团队和个人，激发学生的动手能力和对专业的热爱，提高职业技能素质。开展素质拓展训练，培养学生的心理素质和团队精神，进行创新能力、决策能力、人际沟通能力的有效辅导。
4.加强职业规划与创业指导，培育积极向上的职业意识
职业素质篇7
以“双员制”管理为切入点，以“提升职业技能和培养职业精神高度融合”为核心，结合本系专业群特点，引进企业6S（整理、整顿、清扫、清洁、素养、安全）管理理念。将专业岗位群行为规范与学员日常行为规范进行有机整合，采用共性与个性结合、系统与重点兼顾，强化过程体验，重在内化提升原则[3]。确定软件技术专业职业素质训练内容，构建“1231”培养训练体系，即一个抓手、两条主线、三个中心、一项制度，实现全程育人、全方位育人、全员育人。
（一）一个抓手
紧紧围绕立德树人根本任务，培育和践行社会主义核心价值观，立足高职教育特点和高职学生成长成才规律，把抓好学生***建作为新时期加强和改进大学生思想***治教育工作的突破口。1．支部带思想建设一是充分利用系二级***校，通过***团知识竞赛、演讲比赛、专题辅导讲座、座谈会、主题沙龙、形势报告会、观看红色影片、参观爱国主义教育基地等形式多样的主题活动，深入开展以“三个代表”重要思想、中共十报告为主要内容的理论学习。二是通过中国梦等系列活动，加强大学生思想***治教育工作。2．支部带团组织建设一是通过理论学习、实践锻炼与教育管理等环节，提高团员整体素质。二是每学年开展“三个一”活动，即组织至少一次理论学习，开展一次实践活动，做一件好事、实事活动。三是开展“信仰•青春•阳光”等系列活动，爱岗、敬业系列讲座，开展社会主义核心价值观教育。3．支部带学风建设一是树立***员学习标兵；二是分专业组建由学生***员及入***积极分子组成的“学习小组”，开展***治学习、知识竞赛、读书竞赛等活动，增强集体凝聚力，起到示范作用；三是开展一对一帮扶工作，学生***员与学习困难的同学结成“一帮一”的互助关系，主动帮助困难同学解决思想、生活和学习上的问题，以促进学风建设。4．支部带班风建设一是设置学生***员责任班、学生***员责任区；二是开展诚信班级、诚信学员评比；三是通过开展点滴从我做起、绿色校园等系列活动，以促进班风建设。5．支部带宿舍建设一是开展***员示范寝室评比活动；二是开展“三个一”活动，即一名学生***员联系一名入***积极分子，一名入***积极分子联系一名要求进步的学生，一个有学生***员的寝室带出一个文明寝室。充分发挥先锋模范作用，以较高的综合素质和优良的学习成绩影响和感染周围同学。6．支部带动宣传阵地建设一是完善学生***支部网站的建设；二是利用学生***支部QQ群、微信、微博把教育时间延伸至生活、休闲时段，空间延伸至如宿舍、活动室、企业等场所，突破教育时空的限制[4]。
（二）二条主线
主要是培养学生职业核心能力，包括学生的社会适应能力、继续学习能力、交流沟通能力、团队协作能力、实践能力、创造能力、就业能力和创业能力，这些能力对于学生的全面发展和持续发展具有很重要的作用[5]。1．主线一———职业能力通过举办演讲比赛、模拟职场面试、就业指导与专题讲座等模块，培养就业求职技巧软实力，提高学生的就业能力；通过组建专业技能团队，采用导师制，以项目为依托，使学生提前感受真实工作岗位及所需要的操作能力。通过参加专业技术讲座、专业技能大赛，调动和激发学生参与意识，在参与中提升专业认识、增强专业操作水平、提高服务规范，同时培养学生精益求精、追求卓越、不断追求创新的职业意识、职业精神、职业能力。职业能力模块如***1所示。ComprehensiveStudy综合研究刘旭：现代职业教育体系下学生职业素质培养探索2．主线二———职业素质通过运用职业意识、职业体能、职业情感、职业精神四个模块对学员进行职业素质培养（如***2所示），帮助学生树立对社会、对企业高度的责任感和事业心，使他们具有良好的道德品质与心理素质，使其将职业道德凝练提升为职业精神，着力培养学生，使他们成为具有良好职业理想、职业态度、职业责任、职业纪律、职业作风的员工，并在将来就业实践中做到敬业、勤业、创业、立业，更好适应社会。而且各模块相互衔接，贯穿学员学业的始终，达到全程育人（如表3所示）。
（三）三个中心
1．以学生为中心班主任、辅导员、教师都应该是学生的导师，是教育教学、管理活动的设计者、组织者，在教学计划、教学内容、教学方法、考核方式及各项活动的开展上，都要以学生的能力、体验、感受为中心。在这些导师的指导下让学生带着问题走出课堂、走进生活、走进企业、走进社会，了解社会新的需要，寻找答案，丰富知识结构，提高认知水平，锻炼学生分析、解决问题的能力，激发学生的道德情感[6]。2．以实践为中心通过工学交替、顶岗实习、社会实践，增强学生对职业技能的认识；通过参加社会公益活动，定期举行志愿服务活动，组织学生进入爱国主义教育基地、社区、养老院等公益场所做义工、献爱心，在培育与践行爱国、敬业、诚信、友善等社会主义核心价值观中提升学生职业道德。这些活动的开展能让学生将所学到的专业知识、专业能力、关键职业能力、合作能力、沟通能力等职业精神有机地融入到工作项目或活动中，巩固、运用和提高了学生所学的知识、能力和人格品质。3．以体验为中心一是将教室、实验实训场所按各行业企业特色进行布置，模拟企业环境，适当融入企业文化特征。二是根据各专业行业特点，加强职业形象塑造（工装，工牌）、商务社交礼仪等培训。三是根据企业行业特点，借鉴企业“6S”管理办法，对工作室及公寓开展以整理、整顿、清扫、清洁、素养为内容的活动，使工作场所明朗化，养成良好的工作习惯，使学生具备一定的职业情感。
（四）一项制度
按照“笃学、敬业、诚信、沟通”企业文化精神，构建学员手册，包括职业化行为规范、考勤制度、安全管理制度、借物管理制度、激励制度、奖惩制度6个方面，帮助学员养成良好的职业行为。同时制定了《绩效考核办法》《模拟面试考核办法》《职业素质培训及拓展训练考核办法》等，以此作为学生期末考核、评优、入***等的重要依据。
二、存在的问题及解决的措施
经过几年的探索，取得了一些效果，连续几年在全国软件设计与开发大赛中都获得了较好的成绩；学生就业的对口率有了很大的提高，沈阳东软、大连达内等企业给予毕业生很高的评价，特别在吃苦耐劳、团队合作等方面给予了肯定。但过程中，也存在着一些急需解决的问题。
（一）系统化的顶层设计我们所设计的项目，一是根据学生的专业特点；二是在系里现有的资源上设立的，缺乏科学性、系统性，有些项目如人文素质培养项目（如审美素质、文学素质等）、职业关键能力的培养（解决问题能力、自我学习能力等），是需要学校层面上的总体规划与设计，要在学校的层面上提出职业素质的培养目标、切实可行的培养措施及相对应的各项规章制度。
（二）科学化的学分制目前我们设计的职业素质培养所开设的项目（思想、***理论、大学生心理健康教育、职业生涯发展与规划等），除个别科目外，没有纳入到教学计划中，没有形成学分制，学生参加各项目培训活动，大多数是采用自愿的原则，最后所形成的职业素质考评成绩，也只是作为入***、评优等一个参考条件，没有形成约束机制，使少部分同学参与的主动性、积极性不高。因此，急需在学校的层面上建立健全约束机制，可采用与“双证书”相同的机制，即可采用“双学分制”，按各专业设计职业素质培养方案（包含学校开设的培养项目、各专业的培养项目两部分），制作职业素质培养手册，按谁开设项目谁负责的方法给学生记学分，达到规定学分后，与人才培养方案所规定的学分共同作为取得毕业资格的条件。
职业素质篇8
高校辅导员，作为学生的人生导师和知心朋友，要想把学生培养成德才兼备、全面发展的社会主义接班人，提高自身职业素质必不可少。那么职业素质是什么，以及辅导员需要具备的基本职业素质依托来源于何处，辅导员应该具备的职业素质有哪些？都是需要人们探索与研究的，只有不断提高自身的职业素质，才能真正赢得学生的心，赢得自我价值的实现。
关键词：
辅导员；职业素质；良心；学生
一、引言
“辅导员”这一角色诞生于特定的历史时期，经过不断发展，到今天，人们有了最完整的称呼——高等学校辅导员，而人们的使命也从学生的思想道德引导者、管理者，逐步向学生职业生涯规划者、学生心理健康教育者、理想信念塑造者等复合型身份过渡。在笔者成为辅导员的两年内，让我感触最深的，莫过于对辅导员职业素质更深层次的理解，这也是笔者选择这份职业的初心和追求这份事业的动力。第一，人们来谈谈职业素质是什么，以及辅导员需要具备的基本职业素质的依托来源。由于社会上职业分工不同，每个职业都有属于自己的职业基本素质，人们受教育的程度、实践的经验、所处的社会环境构成了基本的职业素质。而笔者认为作为一名高等学校辅导员，需要具备的职业素质虽然很多，但他们都依托于一点：就是良心。在普通工作中可以划分责任，但辅导员工作面对学生，是永远不能拒绝的，学生们会占用精力和资源，会很让很挂心，这些事情可能和个人发展没有直接关系，在工作绩效中也没法体现，但要想真正帮助学生成长，这些都是需要去做的。那么，为什么说辅导员需要培养自己的职业素质呢？作为辅导员，是大学一线思想***治教育者，既要感到使命光荣，又要深知责任重大。只有自身先做到德才兼备，才能够点亮学生理想的灯、照亮学生前进的路。这一切的实现都要求具备相应的职业素质，它不仅影响了所带学生性格的养成，也决定着一个大团队的气质和涵养，更是各方面评价辅导员的窗口。辅导员不是单一的思***工作者，更应该像一个渡者，呵护每位“乘客”，让他们安全又充实无悔地度过人生的这一段旅程。第二，作为辅导员需要具备的的职业素质有哪些呢？笔者曾听过一个访谈，主讲的朱以财教师，已经兢兢业业在辅导员这个岗位上工作了十二个年头，曾荣获“2012江苏高校辅导员年度人物”、“高校十佳大学生最喜欢的辅导员”等诸多奖项。他在访谈中有句话让笔者印象深刻，当主持人问他如何当好一名辅导员时，他说：“每个人都是从学生时代走过的，你那个时候希望你的辅导员是什么样子的，你就去做，便可以了。”于是笔者通过问卷，统计了学生理想中的辅导员大概可以归类为这五种：尽职尽责、亦师亦友、公平公正、可亲可敬、有所作为。那么具体需要如何做呢？
二、尽职尽责
学生的突况是不分时间的，这就要求辅导员做到上班在岗，下班在职。遇到学生问题时充分发挥主观能动性，站在学生的立场思考问题；对自己拥有一颗平常心，对工作拥有一颗事业心，对学生拥有一颗责任心；关注每个学生的成长与发展，当他们成功时，送上锦上添花的祝贺，提醒他们不骄不躁；当他们失败时，奉上雪中送炭的关怀，鼓励他们继续前行。
三、亦师亦友
学生来自五湖四海，他们或近或远来到学校，对他们来说这里的一切都是陌生的，第一个真正意义上信任的人就是辅导员，应该做他们贴得最近的人，是给予他们悉心照料的，最值得信赖的教师和朋友。作为教师，应该懂教育、会教育，结合学生的发展规律，因材施教。做正能量的传播员，讲情操，树品行；作为朋友，应该与他们平等交流，多陪伴、多包容、多鼓励。用心交朋友，用情树新德。
四、公平公正
每个人都经历过遭遇不公时的委屈感受。人们总说“己所不欲，勿施于人”，作为辅导员，学校赋予了一定的权利，但学校代表的是家长和学生的利益，所以，的权利归根结底还是家长和学生赋予的，深知了这个道理之后，便能时刻警醒人们，一定要公平公正地对待每一位学生，不偏不倚，实事求是。有底线，存敬畏；勤自省、善总结，真正做到不唯上、只唯实。
五、可亲可敬
教育无他，唯爱与榜样。作为辅导员从事的是朝气蓬勃的事业，是润物细无声的工作。所以应该全身心地爱学生，关心他们的成长。在学业上帮助他们，在生活上照顾他们，严在当严处，爱在细微处。要让他们在爱的雨露阳光下，找到学习的兴趣，发现生活的目标。在成就别人梦想的同时，成就自己，收获感动。
六、有所作为
人们常说，学生在哪里，工作重点就在哪里。所以，帮助学生解决实际遇到的困难也是日常工作中重要的一环。据统计，2016年中国大约有3700万大学生，少年强则国强，一个社会是否和谐，一个国家能否长治久安，很大程度取决于校园是否安定团结。所以，作为辅导员，对学生进行思想***治教育的同时，一定要联系实践，想他们所想，忧他们所忧，遇到事情，不推诿，不敷衍。不断修身、律己、充实自己，温暖社会，奉献国家。学校无小事，处处是育人；教师无小节，时时楷模。职业素质的培养也基于对这份职业的高度自信，而这份自信也来源于中央对职业的高度重视，无论是对学生的成长，还是对自己的发展都很有意义。曾在全国高校思想***治工作会议上提出——“因事而化、因时而进、因势而新”，我认为是对辅导员工作中更高层次职业素质的要求。现在是学习型社会，讲究终身学习，只有不断提高自己的职业素质，才能真正做到读懂学生，关爱学生，服务学生。用热爱和坚持赢得学生的心，赢得自我价值的实现。
作者：隋浠蔚 单位：大连科技学院
参考文献：
职业素质篇9
[关键词]会计 从业素质 现状 措施
随着我国经济的不断发展,财务工作在经济活动中的作用日益明显。财务人员是企业财务工作的主体,是企业财务事业发展的决定因素。一个企业财务人员素质的高低、职业道德的好坏直接关系到企业发展以及企业财务工作的水平和质量。全社会会计队伍的状况,则关系到社会经济和整个财务行业的发展。财务职业道德是财务行业生存和发展的关键,这个行业如果没有职业道德就会存在信誉危机,也就没有前途和发展可言。
一、财务人员应具备的素质
1、财务人员应具备良好的职业道德。会计职业道德是必须具备的首要素质,是财务人员在长期职业活动中逐步形成和总结出来的,它是调整财务人员与社会之间、财务人员个人之间、财务人员个人与集体之间职业道德主观意识和客观行为的统一,是财务人员应当遵守的职业道德和工作纪律,1996年***的工作规范对这些应遵守的道德和纪律做了明确的规范,归纳起来八个方面:爱岗敬业、熟悉法规、客观公正、依法办事、搞好服务、保守秘密等。
2、财务人员应具备良好的专业素质。财务人员应具备记账、算账能力。因为电算化的普及,财务人员还应该具备电算化技术操作的本领,作为更高要求,还要会预测、会编制计划、会分析、会决策等,这些决策有利于企业很快的规避风险,增加利润等,对于企业来说,财务人员的素质高低是很重要的。
3、财务人员应具备全面的文化素质。随着市场化程度的加深,市场配置资源的作用更加突出,财务从基础的会计核算服务向单位经济预测、决策、控制等高端服务转变,这就要求财务人员精通各项知识,包括法律、法规、规章制度,熟知财务管理、审计、金融、证券、人力资源等相关学科知识。只有具备了这些立体经济知识,会计人员才能从较高的视角上把握财会工作运行规律,根据客观环境做出正确的职业判断,选择适当会计***策,做出合理会计估计,提供真实会计信息。
4、财务人员应具备不断创新的文化素养。我国目前已进入了知识经济的时代,创新已成了新的生产力,没有创新就没有企业的发展。经济活动各个方面的创新,给传统会计的发展带来多方面的冲击,使会计领域在这一新的经济环境下发生新的变化,需要会计工作者不断更新自己的知识,扩大知识面,并根据经济活动的变革,相应的创新财务与会计的模式,以适应经济的发展。
二、影响我国财务职业道德的缺失的因素
1、价值观的差异。因为人们的思想价值观不可能是一样的,价值观的变化几乎每时每刻在发生,尤其是改革开放以来,西方思想的传入越来越多,如何去吸取精华是个值得深究的问题。在市场经济发展的同时,思想上的不够先进也是不可避免的。爱国主义、集体主义、全心全意为人民服务的思想削弱,生活在其中的人们包括会计人员的价值观念、价值取向,也会发生同样的变化,这是需要警惕的。
2、法律法规的不完善。因为***府的监管力度发生了问题,所以就会出现不好的现象,而这种现象在制度层面上才能被规避。企业本身的自制能力本就薄弱,况且还没有好的法律监管和惩罚措施,就更加使得企业的约束能力大大减弱。当企业的财务行为和会计法规发生矛盾,企业的经营者往往会做出违章的决策,为了经营利益而违反会计原则,而对于法规进行漠视,这样的情况是现实存在的。况且目前会计监督、财***监督、审计监督、税务监督等监督标准又不统一,各部门在管理上各自为***,功能上相互交叉,造成各种监督不能有机结合,不能从整体上有效地发挥监督作用。所以在法律没有完善之前,各方利益经常发生冲突却无法调节,这是最大的问题,这就会形成投机的情况发生。投资者、管理者从个人角度出发更多考虑的是企业的微观利益,***府则从全社会角度考虑的是实现本国资源最优配置的宏观利益。微观利益与宏观利益的差异,在很大程度上诱发了会计造假的产生。
3、会计的从业环境对其职业道德的影响。会计操作人员是单位内部的从业人员,受聘、受雇于会计控制者。会计人员在单位的地位具有天然的从属性,要求会计人员要具有比以往更高尚的职业道德境界,才能使职业道德充分发挥作用。但是不少会计人员却很难达到这种程度。因此新《会计法》特别强调对违法行为要追究单位负责人的责任是非常正确的,是减少从业环境对会计职业道德影响的重要举措。
三、提高财务人员素质的途径
1、加强职业道德教育,建立和完善自律机制,增强会计人员使命感。社会的拜金浪潮对财务人员产生了必然影响,在现在的众多经济案件中,许多都与财务人员缺少起码的职业道德有关,例如美国的“安然”,中国的“琼民源”、“银广夏”等。提高从业人员的素质要求,对其加强道德教育和职业培训是值得提倡的。要结合会计职业活动,去不断加强财务人员道德修养,并且使他们牢牢建立其正确的道德观念,只有进行不断的教育和在培训,才能够促进财务人员整体素质的不断提升。
2、加强继续教育,不断增加知识积累。继续教育是财务人员提高业务素质的重要途径。但在目前,我国很多地方会计人员继续教育培训形同虚设。由于财务人员的考核目前还没有充分的标准和限制,所以财务人员素质不高也就在情理之中了。***门应该严格对财务人员的考核,只有如此才能够真正的做到培养出高素质高水平的财务人员。这就要做到自觉,比如一有新财务理论准则制度推出,就必须要进行考试,这就跟单位中的员工手册考核一样重要。一个好的会计不仅要实践知识过硬,而且理论知识也要扎实。这种称为继续再教育的培训往往应该建立统一的试题库、考试大纲,并且要有专人出题评卷,而不能使用拿来主义,尽可能的在实施过程中利用好计算机,对于考场上的不严格秩序要予以控制。
参考文献:
职业素质篇10
1.员工素质
McClelland首次提出素质概念[4],随后,Boyaztis、Spencer、仲理峰等国内外学者都对素质概念进行了各自的界定[5-7]。这些学者的共同观点是,素质应由动机、个性特征、自我认知、社会角色、知识技能等五维度构成。员工素质的应用研究,主要集中于企业方面。国外学者提出员工素质对企业成长的不同阶段起着不同程度的作用,而且随着企业的不断成熟,员工素质所起的作用也在不断增加[8];国内学者认为员工素质的高低直接关系到企业的成本[9];李书玲、韩践等认为员工素质的提升,有利于企业竞争优势的形成[10]。孙建华认为提高员工素质是企业履行社会责任的关键。[11]
2.农业企业员工素质
学者们普遍认为,农业企业员工素质偏低。具体表现为:1)受教育程度较低。员工大多数来自于农村,且处于文盲或半文盲状态[1],在企业中受过高等教育的大专或本科员工很少[12];2)忽视教育,放弃文化知识、科学技术的学习,不注重自身素质的提高[13-14];3)依赖传统经验,在接受新观念、获取新信息、提高专业技能、参与市场竞争等方面阻碍极大[13];4)重视实践,轻视理论[15];5)求稳求安,不愿冒险[15],缺乏团队意识、协作精神[12];6)面对国际市场的竞争,缺乏应付国际市场的基本素质,网络营销、跨国营销能力较差[1]。员工素质偏低给农产品带来的负面影响是产品生产和加工的技术含量低、产品增值能力低、市场占有率低[2],给农业企业带来的负面影响是在市场上缺少强有力的竞争能力。韩海斌和田建华认为,造成员工素质偏低的主要原因是农业企业重资历、轻能力的意识根深蒂固,论资排辈现象普遍存在;员工培训投入严重不足,缺少创新精神、团队协作、市场竞争意识等基本素质,缺少对员工的思维和观念的培训。[12]虽然农业企业员工素质有一些研究成果,但总体来说,成果甚少,且所有研究皆是定性的描述分析,缺少定量的实证分析。
3.工作卷入
Lodahl&Kejner[16]最早提出工作卷入的定义。之后,Saleh,Kanungo,Lawler&Hal,lPaullay,Alliger&Stone-Romero等学者也对工作卷入进行了各自的界定。[17-20]但相比之下,目前大多数学者都赞同Kanungo[18]的观点,认为Kanungo对工作卷入的界定更精确,即将工作卷入视为个体对工作的心理认同的一种总体的认知(或信念)状态。有关工作卷入影响因素的研究,Brown认为职业伦理认同、自尊与工作卷入有显著相关,而成长需要强度、控制点与工作卷入的关系不显著。技能多样性、反馈、任务重要性、工作挑战性、任务复杂性等都与工作卷入有显著相关性,员工在工作中参***议***的程度和上级对员工的认可程度与工作卷入具有显著相性,工作卷入与人口统计变量之间并不存在显著相关性。[21]周文霞和李博认为组织职业生涯与员工工作卷入之间存在显著正相关关系。[22]虽然工作卷入的研究已经取得了丰硕成果,但从研究对象上看,目前仅局限于护士、教师、律师,且他们不属于农业企业的员工,即以农业企业员工为对象的研究,目前在国内外学术期刊上还没有检索到;从行业上看,缺少针对农业行业的研究,这就使得工作卷入的研究,缺少了一般性。
4.员工素质与工作卷入关系
龙立荣,方俐洛认为企业通过开发员工的人力资源,使员工的素质得到改善,进而提高员工的工作卷入程度。[23]刘雯清提出企业通过培训和企业文化熏陶,来加强员工素质教育,以提高员工的工作卷入度。[24]任霞,孙红的研究表明,加强员工综合素质的培养可有效提高工作满意度,进而提高员工的工作卷入程度。[25]但是,也有学者持相反的观点。余琛认为,员工素质的普遍提高,使高素质人才层出不穷,产生了职业高原现象,进而降低了员工的工作卷入程度。[26]本研究赞同上述大部分学者的观点,即员工素质越高,其工作卷入的程度就越高,因此本文假设:H1:农业企业员工素质与工作卷入具有正相关性。Brown把员工素质中的动机、社会角色和知识技能等维度列为影响工作卷入的因素进行研究,研究结果表明动机和知识技能与工作卷入关系显著,社会角色与工作卷入的关系不显著。[21]基于Brown(1996)的研究结果,本研究假设:H2:农业企业员工素质中的工作动机与工作卷入具有正相关性;H3:农业企业员工素质中的知识技能与工作卷入具有正相关性;H4:农业企业员工素质中的社会角色与工作卷入不具有相关性。刘雯清认为企业通过培训和企业文化熏陶,在一定程度上可以改变员工的个性特征和自我认知,从而提高员工的工作卷入度。[24]考虑到农业企业与国内其他行业企业同处在一个大环境下,因此,可以推断如下假设:H5:农业企业员工素质中的个性特征与工作卷入具有正相关性;H6:农业企业员工素质中的自我认知与工作卷入具有正相关性。
二、研究方法
1.数据搜集方法
本研究采用问卷调查进行定量研究。调查问卷以员工素质量表和工作卷入量表为基础,问卷选项采用李克特(Likert)五级量表度量。鉴于农业企业员工中基层员工的人数远远多于管理层的人数,故本次调查采用分层随机抽样的方法发放问卷。根据《吉林省人民***府关于公布农业产业化省级重点龙头企业名单的通知》,在2008年6月—9月期间,选择吉林省长春市五家典型农业企业员工作为调查对象。本次调查共发放问卷500份,回收问卷438份,逐一审查,剔除无效问卷12份,最终获得有效样本426个,有效回收率85•2%。
2.量表选用
工作动机采用的是张剑和郭德俊开发的企业员工工作动机取向量表,该量表由5个题项构成,经检验,其内部一致性系数(Cronbachalpha)为0•66—0•82,平均为0•736。[27]在中国市场具有良好的信度水平。自我认知采用的是Wallace开发的自我概念量表WSCS(WallaceSelf-ConceptScale),量表由15个题项构成。[28]课题组根据农业企业员工文化水平普遍偏低,很难区分相似词语间的细微区的特点,将意思相近的题项进行合并,最后得到8个题项。经过SPSS软件分析,证明修改后仍具有良好的信度水平(0•652)。个性特征采用的是Lawrence开发的五大个性要素量表,量表由25个题项构成,在使用过程中曾获得很好的信度和效度。[29]社会角色采用的是Rizzo等开发的角色混淆量表,量表由6个题项构成,本研究根据农业企业员工所从事的工作具有较强的程序化、不存在繁琐的文字解释、可操作性强的特点,经调整后得到6个题项。[30]经SPSS数据分析,具有良好的信度。知识技能是根据王瑛和张力***对智力素质和能力素质的操作性定义,结合吉林省农业企业员工自身特点而设定的题项。[31]工作卷入量表采用的是由国外学者N•A•Jans开发[32],经河南大学任乐等学者根据我国企业员工自身特点修订的量表[33]。修订后的工作卷入量表含有7个题项,经检验具有较高的信度(0•8972)和效度。
三、数据分析与结果
分析的第一步是检验员工素质量表和工作卷入量表的信度和效度,进而说明其在吉林省农业企业中的适用性。
1.量表的信度
信度(reliability)指的是当测量工具在测量任一概念时,检验其是否具有一致性。信度通常以Cronbach’sα的统计系数来进行测定。根据Nunnally的建议,α系数低于0•35属低信度,应该拒绝使用;介于0•35与0•7之间为可以接受;α系数高于0•7属于高信度同质性信度。本文主要研究员工素质与工作卷入之间的关系,所以分别对这两个量表进行检验。Cronbach’sα系数可以看出员工素质量表和工作卷入量表的Cronbach’sα系数均大于0•7,说明这两个量表具有较高信度。
2.量表的效度
效度是指测量工具在多大程度上反映了所要测量概念的真实含义。本文采用内容效度来进行效度检验。量表内的项目愈能代表该概念的主要领域或范围,则其内容效度愈好,内容效度通常可以通过经验判断进行。本文采用的员工素质量表和工作卷入量表都是学者们在实证研究中经常使用且得到多次验证的量表。同时针对该项目的研究,在问卷最后形成过程中,根据吉林省农业企业员工自身的特点和东北地区的语言特点,对题项的具体表达进行了相应的调整,以达到农业企业的普通员工都可以清楚地知道问卷每个题项的含义。因此本研究所采用的量表的内容效度具有保证,能够反应农业企业的员工素质和工作卷入程度。通过上述信度和效度的检验,本文选用的员工素质量表和工作卷入量表适合于吉林省农业企业。
3.农业企业员工素质及各维度与工作卷入之关系
验证了员工素质量表和工作卷入量表在吉林省农业企业适用后,本文对上述假设进行逐一检验。以员工素质为自变量,以工作卷入为因变量进行简单回归,来分析两者之间的关系。利用SPSS软件进行计算,结果如表2所示,由表2可知,员工素质回归系数的P值小于0•05,证明吉林省农业企业员工素质与工作卷入具有显著的正相关性,因此,假设H1成立。以员工素质的各个维度,即动机、个性特征、自我认知、社会角色、知识技能为自变量,以工作卷入为因变量,采用多元回归分析的方法,利用SPSS软件进行计算。结果如表3所示,由动机、个性特征和知识技能回归系数的P值都小于0•05,证明动机、个性特征和知识技能对工作卷入具有显著的正向影响,因此,假设H2、H5、H3成立;而自我认知和社会角色回归系数的P值都大于0•05,证明自我认知和社会角色对工作卷入不具有显著的相关影响,因此,假设H4成立,假设H6不成立。综上所述,数据分析的结果是接受H1、H2、H5、H4、H3假设,拒绝H6假设。
四、结论与讨论
1.研究的结论
(1)验证了量表的适用性。本研究证实适合于西方国家的员工素质量表和工作卷入量表经微调后,在农业企业中仍然适用。这一结论的意义在于:1)研究所选用的量表能够真实地反映出农业企业员工素质和工作卷入的程度;2)利用这些量表能够测试农业企业员工素质与工作卷入的关系。
(2)测试出员工素质及各维度与工作卷入的相关性和相关程度。农业企业员工素质与工作卷入具有正相关性。即员工素质越高,员工对工作卷入的程度就越大。其中的个性特征、知识技能和动机对工作卷入具有显著的正向影响,即员工的动机、个性特征和知识技能越高,工作卷入程度就越高。且相比之下,个性特征对工作卷入的影响程度最大,次之是知识技能,影响程度最小是工作动机;而自我认知和社会角色对工作卷入程度的变化没有显著的相关影响。研究结果的启发:1)农业企业员工素质的高低,将决定着员工对工作卷入的程度。因此,员工素质是影响员工工作卷入程度的重要因素。2)从员工素质角度出发,明确了提高员工工作卷入的方法。即应重点从员工的自我调节能力、交际能力、责任心、随和程度及思维开阔程度方面关注员工的个性特征,努力识别和培养这些特征,并根据员工的个性特征,安排适合于他们的岗位,使其能充分发挥积极性和创造性。针对知识技能的培训,不仅要加大专业技能的新知识、新技术的普及和培训,还要加大市场营销知识和技能的培训,使员工改变营销观念滞后,市场营销意识薄弱的致命弱点[1],使员工深刻理解他们所从事的生产经营活动的经济意义,以不断地提升农产品在市场上的竞争优势。在提高工作动机方面,应多给员工提供他们能够胜任的、相对比较***的工作,并及时地给予肯定和认可,千万不要拖欠农业企业员工的工资,因为问卷调查显示,工资是农业企业员工的第一需求。关于自我认知和社会角色对工作卷入程度的变化没有显著相关影响的结论,本文认为农业企业员工不能通过员工素质中的自我认知和社会角色两维度来预测工作卷入的程度。
2.研究的局限性
本研究的局限性体现在三个方面。
1)研究样本的局限性。首先,所选的样本仅局限在吉林省典型农业企业的员工,而没有对其他省份的典型农业企业的员工进行调查,因此,样本的局限性对统计结果的影响是不可避免的。