学文网个人职业发展篇1
文职个人职业规划范文(一)
一、自我认知
自我认知是对自己的洞察和理解，包括自我观察和自我评价。自我观察是指对自己的感知、思维和意向等方面的觉察;自我评价是指对自己的想法、期望、行为及人格特征的判断与评估，这是自我调节的重要条件。
如果一个人不能正确的认识自我，看不到自我的优点，觉得处处不如别人，就会产生自卑，丧失信心，做事畏缩不前……相反，如果一个人过高地估计自己，也会骄傲自大、盲目乐观，导致工作的失误。因此，恰当地认识自我，实事求是地评价自己，是自我调节和人格完善的重要前提。
二、专业认识
文秘专业职业特点：人数众多、遍布全国、位居中枢、近身助手、作用关键、权利行生、全而综合、服务领导、信息全面、成长迅速。
文秘专业发展趋势：1、由松散型向规范性转化;2、由技能型工作向智能型转化;3、从常规内向思维向外向开放思维转化;4、由被动辅佐职能向主动配合职能转化;5、由“纸写笔耕”向办公自动化发展。
专业素质要求：外在形象和内在素质，既要能说会道，又要会办文办事，既要上知天文，又要下知地理;既要文韬武略，又要善于具备处理各种复杂的人际关系，既要心理素质过硬，又要具备完善的性格，既要具有一定的***治素质，又要具备奉献精神，甘当幕后角色，在工作岗位上要求文明礼貌，爱岗敬业，诚实可靠，团结互助，遵纪守法等基本素质。
三、职业发展和目标
职业发展路线：文员---助理---部门主管---行***秘书---副总秘书---董事会秘书
对于文秘专业，有的人或许对“秘书”这个词有些偏见，但，秘书是一个成长得最快的职业，并且他可以在领导身边学到很多为人处事的经验，避免自己在生活中多走一些弯路。在提升自己的内涵方面也起到一定的作用。它可以作为终生职业，可以成为晋级的阶梯，可以成为创业的起点。不论哪个职业只要你抱着积极的态度去做，让它成为你成功的基石，在那一行都能干出成绩。
文职个人职业规划范文(二)
古人说：“有志不在年高而无志空活百年，范文之职业生涯规划:大学生未来职业生涯规划。”其实人生何需百年?只要我们能像阿基米德寻找地球支点一样给我们的灵魂一个支点，那么激跃生命的腾飞还不是易如反掌吗?这个支点就是规划人生。遗憾的是我们往往不能或者不敢给人生一个规划，前路迷茫，没有人生规划这座灯塔的指引，我们能找到前进的方向吗?扑面而来的风风雨雨，我们能挺得过去吗?或者会误入歧途，一失足成千古恨呢?由此可见，为我们的人生做一个正确的人生规划，那是必要的!
在今天这个人才竞争的时代，职业生涯规划开始成为在人争夺战中的另一重要利器。对企业而言，如何体现公司“以人为本” 的人才理念，关注员工的人才理念，关注员工的持续成长，职业生涯规划是一种有效的手段;而对每个人而言，职业生命是有限的，如果不进行有效的规划，势必会造成生命和时间的浪费。作为当代大学生，若是带着一脸茫然，踏入这个拥挤的社会怎能满足社会的需要，使自己占有一席之地?因此，我试着为自己拟定一份职业生涯规划，将自己的未来好好的设计一下。有了目标，才会有动力。
认识自我是基础
个人职业生涯规划设计的基础是对自我的分析。认识自我无论在什么时候，什么地方都是一个人所必须掌握的，职业生涯规划《大学生未来职业生涯规只有认识了自己的性格、气质、能力、兴趣以及自己的长处短处，才能按照自己的这些特点来找到真正属于自己的东西。职业选择也一样，比如说，自己天生好动，比较粗心，就不能选择会计这一职业。但很多人在当初选择职业的时候并没有考虑到自己的兴趣或性格，而直接考虑的是这个职业在社会中的地位或外界人员的影响。一时的选择错误，不免夜点遗憾，但是自己可以利用课余时间再去学习一些自己感兴趣的专业.积极主动，勤奋向上，只要我认为应该做的事，不管有多少麻烦都要去做，但却厌烦去做我认为毫无意义的事情.实事求是，有目标有想法，追求具体和明确的事情，喜欢做实际的考虑.与人交往时比较谦逊、有同情心，对朋友忠实友好，有奉献精神，喜欢关心他人并提供实际的帮助.但是我的缺点也很多.信心不足，不敢去尝试一些新事物;对失败和没有把握的事感到紧张和压力.脾气有时温和，有时暴躁，不过当情绪波动的时候我会努力克制自己，在公众场合不敢展现自己.做事情有时拖拖拉拉，做一些决定的时候拿不定主意.在日后的时间里,我会慢慢改掉这些缺点.
个人职业发展篇2
转眼间走上工作岗位已经6年了,在这6年中,本人遵守各项规章制度，具有较强的责任心和事业心，为人师表，爱岗敬业，工作状态一直都保持饱满的激情。随着教育教学改革的不断深入,对教师个人综合素质的要求越来越高,我迫切感受到个人综合素质的不足,为适应教育教学发展的需要，同时也为自身价值的体现，制定该职业发展规划，以使自己能尽快成长。
一、自我分析
自身优势分析：善于主动学习，注重在实践中提升自我。自己在工作之余能够主动去学习，不断丰富自己的教育教学理论素养，升华自己的教学理念。注重学习和借鉴优秀教师的丰富经验指导自己的教育教学工作。自参加工作，本人一直担任班主任工作，长期的班主任工作让自己积累了一定的工作经验，并逐步培养了自己驾驭全局的能力，也为自己能在不同的工作岗位上开展好工作奠定了坚实的基础，同时在实践中养成了勤于思考的习惯，有一定的反思能力。本人不管在什么工作岗位上，都把教育工作当做一种事业来追求，在每一个平凡的工作岗位上都勤奋工作，努力做出较好的工作业绩。
自身不足剖析：工作中缺乏开拓创新的科研意识,教科研能力有待提高。需努力探索课堂教学的新模式、新方法,提高课堂教学效率。另外还需进一步提高专业理论水平与论文撰写能力。
二、规划总体发展目标
用现代教育的思想理念指导自己的教育教学，审阅自己的教学实践，反思自己的教学行为，在学习中不断提升自己的专业水平。使自己具有渊博的知识，积极的创新意识，健康的心理素质，良好的职业道德，精湛的业务水平，良好的人际关系，让修养与能力共增长，让反思与实践同前行。努力使自己逐步成为觉悟高、观念新、业务精、能力强、善创新的教育工作者。
三、具体发展措施
（一）勤于学习，树立终身学习的观念。
他山之石，可以攻玉；他山之玉，可以剖金。学习，可以使我们了解前人和他人，了解过往和未来，关照反思自卧冬从而获得新的天生。所以，我觉得要做到“四学”。
1.坚持不懈地学。活到老，学到老，树立终身学习的观念。
2.多渠道地学。要做学习的有心人，在书本中学习，学习***治思想理论、教育教学理论和各种专业知识，增强自己的理论积淀；也要在“无字处”学习，学习他人高尚的师德修养，丰富的教学经验，以达到取长补短的目的。
3.广泛地学。广泛地阅读各类有益的书籍，学习各种领域的知识、技能，特别要学习现代信息科技，不断构建、丰富自己的知识结构。
4.持之以恒的学。有了学习的目标和决心，贵在能持之以恒。在学习的过程中，我要做到不断的培养自己的学习爱好，养成良好的学习习惯，努力集中精神，将学习进行到底！
（二）在“思”中探索感悟进取。
学习工作时，要找出“题目”所在和“困惑”之处。并能够寻找解决题目的途径，排除困惑的答案。不惟书，不惟上，不盲从，不轻信，这样才会使所学转化成自己的聪明，丰富自己的内在。相信，经过不断的反思，我的教育聪明也会随之不断增长。这样，才会有效的促进我的专业成长。
（三）在“做”中开拓创新发展。
1.课堂，是教师发挥教育功能的主要阵地。因此，我要以课堂为载体，精心备课，专心上课，用所学的教育理论来指导我的教育实践。也许做不到节节课都出色，但我会力求堂堂课有实效。并在不断的反思中改进教育实践，逐步完善。让“实践—反思—再实践—再反思”无穷循环，让我的课堂焕发出勃勃生机。
2.乐于动笔，进步教育科研水平。尝试进行教学案例的分析，学期结束时完成教学案例2篇。通过撰写论文，把自己的专题研究从实践层面提升至理论层面，不断进步论文质量。
3.教学中，我会不断学习新的教育理念，及时了解学术动态，摒弃传统的教育方式，争取做一名适应时展的创新型教师。
（四）学以至用
1.学习与思考同行。立足自己的学科教学，多学习与此有关的书籍，做好读书笔记；提升个人素质，广泛涉猎各类学术丛书。
2.教学与研究同步。把教学和科研紧密地结合在一起，从教学熟练型走向专家型，坚持在教育教学实践中开展教科研，是教师进步能力最经济、最科学的办法。亦教亦研，踏着教研科研的门路，才能步进教育的“自由王国”，学然后知不足，教然后知困，研然后知美。知不足，然后能自发业；知困，然后能自强业；知美，然后能自创也！
个人职业发展篇3
我也曾经历过职业倦怠，但经过思考发现职业倦怠绝对是自我调整能力有限的一种反映。诚言造成教师职业倦怠的原因是多方面的，但要通过自身努力去克服。倦怠就是感觉不到快乐，缺少成就感、满足感、幸福感，那么克服倦怠就需要在工作中找到满足感、成就感。所以没有什么比得上把兴趣带入工作更有效的了。
拿我为例，因为我从小学到大学一直是学生干部，特别喜欢组织各种活动，从活动中能够得到快乐和成就感，但我是一名高中教师，学校课程安排紧密也不倡导搞很多活动，学生课业负担重，也没心思搞活动。所以我就想找到一种既能开展活动又能保证课业成绩的方式。首选，我充分利用每次晨会，周会、班团会、家长会，这些原本例行公事般的各种会都设计成形式丰富且内容深刻的活动。比如，晨会把要强调的事情或要批评、表扬的人、事、现象像周立波的脱口秀一样表达出来，让学生在明确要求和说教的时候更乐于接受，更深层地思考对与错。至于班团会，我会根据不同主题安排不同形式。比如：期中、期末考试总结班会，我会弄成像颁奖典礼一样，给成绩优异的或提升很快的学生设立一些奖项，如前十（top 10）奖、飞跃奖，单科状员奖等。准备一些学习用品做为奖品，并用红纸写喜报，让获奖同学发表感言或未来对自己的希望……没获奖的学生担任“颁奖佳宾”，但一定要在颁奖前说出对自身所存在的有碍发展的问题。说到家长会，我就更兴奋啦，我会在平日里积累很多照片（用手机拍的），对于每个学生日常表现中存在的问题和良好表现分成“进步篇”和“问题篇”都以个人形式存档，整理成一个学生个人专集，家长会的时候，选择共性话题用多媒体进行播放，让家长们通过一次家长会尽可能多地了解孩子的日常表现和明确日常表现所导致学业成功与失败，收集教育界知名人士的先进教育理念加上我平日积累的教育教学经验指导家长们利用家庭教育去配合学校教育，更快更好地解决障碍学生们成长的问题。
另外我对教学也提出新的要求，我所教学科是英语，比如：我会坚持每节课用3分钟播放英美歌曲，每首歌要把歌词讲透并要学生学会，当有必要时会邀请一些同学在班会或学校活动中演唱。还有我把英语听说课改成英文小品短剧排练课，我编写英语剧本且做导演，真是好过瘾，排好的成形小品短剧，有推荐给校团委在校园文化艺术节上表演的，也有代表过学校参加市里大中专、高中英文短剧大赛并获奖的。学生们的英文学习在兴趣的引导下更主动了，班级成绩一直名列学年前茅。我也彻底找到了克服职业倦怠的解决方法，让自己对工作充满了热情和成就感。
有一次我与一位年长的、很成功的教师谈心，聊到我的感悟和收获，她听后笑着对我说，她也同样是靠这种方式克服了倦怠并一步步走向成功。这位教师早年家庭经历坎坷，且刚步入职场就挫折连连，她经历痛苦的反思，向自己寻找答案，她开始对性格统计学产生了兴趣，并对其进行了认真地研究，并利用学生这丰富的资源做研究，没想到一点点地对学生性格的把握越来越准，对学生的心理指导也越来越有效果，最后经过5、6年成为一位非常了不起的班主任，所带班级不管接手时什么样，经她一管理，很快进入良性发展轨道，且最终都成为学校最优秀的班级，而她如今也不断地从研究学生中获得乐趣和成就感。
个人职业发展篇4
1、商务礼仪有助于建立良好的人际关系，人们互相影响，互相作用，相互合作，若不遵循一定的规范，双方就缺乏协作的基础。
2、商务礼仪有助于维护商务人员和企业的形象。
3、商务礼仪能增进商务人员之间的感情。
4、商务礼仪能提高商务活动的效益。
（来源：文章屋网 ）
个人职业发展篇5
【论文摘要】民营企业高管人员职业发展机制的主要内容包括民营企业对处于不同职业生涯期的高管人员的职业管理、民营企业对于高管人员的职业规划的定期检查机制、民营企业对于高管人员职业发展的信息传递机制、民营企业对高管人员的职业指导与职业阶梯设置等内容。
一、民营企业高管人员职业发展的内涵
职业发展是指个体逐渐实现其职业生涯目标，并不断制定和实施新的目标的过程，员工的职业发展可以分为职务变动发展和非职务变动的发展两种类型，职务变动发展是指员工在企业内部工作职位的晋升一或平行调动。很多企业员工和人员都把晋升当作成功的标志，非职务变动是指除了工作职位变动外的其他形式发展，主要是指经济状况的变化发展。组织结果扁平化发展成为一种趋势，导致管理层人员减少，晋升的空间变小。在这种情况下，企业为了留住人才一，就开始更多的采用非职务发展的方式满足员工的职业发展需要。
在员工的职业发展过程中，企业所担任的角色一十分重要。企业要对员工的职业发展进行管理，企业要根据自身的发展目标和发展要求，通过咨询和指导等手段，强化组织员工对个人能力、潜质和个人终生职业规划的认知，加强对组织目标与个人发展之间联系的认识，以鼓励雇员在达成组织目标的同时实现自己个人的职业发展目标。在整个职业发展管理过程中，组织通过有计划的培训、工作设计、选拔晋升和交流调配等***策和活动，解决员工职业发展过程中面对的多种问题，为企业员工提供必要的职业发展机会与途径，促使员工个人的才能得到充分发挥。具体来说，民营企业在高管人员职业发展管理过程中所承担的角色主要包括:为员工的发展提供职业发展原则与方向、提供信息完善制度、注重绩效的提升和创造良好的高管人员职业发展环境。
员工个人在职业发展过程中，首先要明白自己想走什么样的职业道路，即形成自己的职业发展规划。在确定了自我规划后，进行自我检查，寻找要自己与规划和现有组织目标之间的差距，并通过不断自我学习来实现自己的职业规划。
***1形象地反映了在民营企业高管人员职业发展中个人与组织承担的不同角色。
二、民营企业高管人员职业发展的影响因素
在民营企业内部，影响职业发展的因素主要包括民营企业基本状况、人力资源管理现状、管理人员的支持程度和企业文化。
1.民营企业基本状况因素。在民营企业基本状况因素中，主要包括组织规模、组织结构、组织特征和组织战略目标。民营企业规模不同，对企业的职业发展管理影响也不同，组织规模大的企业，高管人员职业发展上升的空间相对大一些，对高管人员进行职业发展管理相对有利。规模小的民营企业，职业发展管理难度较大。组织结构的不同也会影响民营企业对于员工的职业发展管理，不同的组织结构，岗位分布不同，管理层次也不同，在职业发展管理上也存在差异。对于组织结构比较严密的金字塔型结构，管理层次较多，员工在向高管人员晋升的过程中存在着严密的晋升制度，在职业发展管理中相对简单。
组织特征因素主要是指民营企业所从事的行业、产品的组合结构、生产的自动化程度等，这些都会影响企业内部员工的发展空间。民营企业的战略目标不同，则其在人员安排上就存在着差异，如民营企业发展目标定位为新产品行业，这个民营企业对熟悉新行业员工的需求增加，此时，适应新行业的员工其发展机会与晋升成为高管的机会就更好。民营企业在进行高管人员职业发展机制构建的过程中，要紧扣自己的战略来制定相应的高管人员职业发展机制。
2.人力资源管理现状。在民营企业进行高管人员职业发展机制建设的过程中，民营企业自身的人力资源管理现状是其建立职业发展机制的重要参考。高管人员的职业发展，归根到底要依靠企业的人力资源管理的***策来保障，这些***策包括合理的培训制度、晋升制度、考核制度、奖惩制度等。这些人力资源管理***策必须切实执行，职业发展机制才能更好的建立，如果没有好的人力资源管理***策或者制度执行不到位，制度制定不合理，民营企业建立的职业发展机制就很难发挥作用。
3.管理人员态度因素。民营企业领导的管理风格与领导着素质和价值观有直接关系，如果民营企业的领导着不重视高管人员的职业发展，不关心员工的生活，民营企业高管人员的职业发展机制就很难建立起来。管理人员的态度决定着职业发展机制的发展。
4.企业文化因素。企业文化决定了一个企业如何看待它的员工，高管人员的职业发展，很大程度上是被企业文化所左右的。企业文化是个人和民营企业在制定员工的职业生涯规划时应当考虑的一个因素。尽量避免与组织的文化冲突，是民营企业在制定职业发展机制过程中应遵循的原则。
三、民营企业高管人员职业发展机制的内容
民营企业高管人员职业发展机制的主要内容包括民营企业对处于不同职业生涯期的高管人员的职业管理、民营企业对于高管人员的职业规划的定期检查机制、民营企业对于高管人员的信息传递机制、民营企业对高管人员的指导与本企业的职业阶梯设置等内容。
1.民营企业对处干不同职业生涯期的高管人员的职业管理。民营企业高管人员职业生涯分为不同的时期，主要分为寻求职业阶段、就业从业阶段、职业转换阶段、逐步晋升阶段，最后是退出职业阶段。简单来说就是职业生涯的早期、中期、末期。对于民营企业来说，应该对处于不同职业生涯阶段的高管人员给予不同的管理。
在寻求职业阶段，民营企业应该做好招聘、挑选和配置工作，做好上岗前的培训;在职业生涯早期阶段，民营企业应该帮助员工发现才能，确定高管人员的长期贡献趋势;在职业生涯中期，民营企业员工的事业发展方向基本己定，这一阶段是员工感情复杂期，很容易引起员工的职业生涯中期危机。这一时期民营企业要加强职业生涯管理，帮助员工解决实际问题，激励他们继续奋进，开通他们职业生涯发展的职业通道;在职业生涯后期阶段，员工的职业生涯就将结束，在这一时期，民营企业应该让员工继续发挥自身才能和经验，适时的做好人员更替计划与人事调整计划。
2.民营企业对高管人员的职业生涯的定期检查。职业生涯的定期检查是指民营企业通过各种手段或方法使企业预计的职业生涯整体管理与高管人员的潜力与愿望确定的职业生涯前景相联系。职业生涯的定期检查可以使民营企业高管人员发现自己的缺点，并使企业制定合适的培训计划，了解员工对待工作的愿望，尤其是对直接上级和对企业工作环境的看法，及时的消除误解，改善工作环境。
3.民营企业对高管人员的职业发展的信息传递机制。民营企业对待员工的职业态度是员工进行职业规划的重要参考，也是企业对高管人员建立职业发展机制的重要保证。这就要求企业内部必须建立职业信息传递机制，让员工了解企业在为能使他们成为高管人员作职业发展方面的考虑。整个信息传递机制以职业信息系统为基础，这个职业信息系统要包括高管人员进行职业规划所要了解的企业各方面信息，如企业的发展战略、经营理念、人力资源管理现状、职业发展方向、职业发展道路，职位的空缺与升迁情况等。
民营企业还要做出未来可能存在和需要的高管职位，并对每一工作岗位进行分析，公布岗位分析结果。企业还应该在信息传递系统中，建立职工的电子档案资料库，充分了解他们的个人兴趣、性格、特长、潜能及价值观，这就要求企业对员工进行比较准确的测评与调查。整个信息传递机制要不断的完善更新，时时刻刻能被高管人员所接触到，这样才能保证整个信息系统的有效性。
4.民营企业对高管人员的职业指导与职业阶梯建设。职业指导是指协助个人选择职业、制定适宜的职业发展目标，以及选择为实现目标的职业发展道路，并协助员工在职业上获得成功的过程。民营企业在建设高管人员职业发展机制的过程中也要建设相应的职业指导系统，整个系统的组织者是民营企业，参与者是高管人员，职业指导系统要帮助高管人员获得合适的满意的工作岗位和更好的职业发展，整个系统要组织和高管人员合作展开。
在职业指导系统的构建中，首先，要制定组织的人力资源管理***策使职业指导制度化和组织化;其次，要建立专业的培训职业指导队伍，实现指导的专业化;最后，要科学设计职业指导的内容，实现职业指导的科学化。整个职业指导系统的建立，可以有效的帮助高管人员进行职业发展规划。
职业阶梯是指企业为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案，是决定企业员工晋升条件、方式与程序的不同组合。现有的职业发展阶梯可以分为三类:单阶梯模式、双阶梯模式和多阶梯模式。
单阶梯模式是指从行***管理职位出发，员工的职业阶梯如从科员、副科长、科长、副部长、部长等管理职位的一步一步提升。
个人职业发展篇6
关键词：可持续发展;人的可持续发展;职业院校学生可持续发展
中***分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2015）44-0005-03
我国高等职业教育从上世纪90年代至今，经过十多年的大调整、大改革、大发展，为社会培养了一大批高素质的技术技能型人才。职业教育就业导向清晰，服务发展任务明确，产教融合特征突出，工学结合模式鲜明，越来越受到社会各界的认可、接受和重视。然而，面对经济社会可持续发展要求和产业结构转型升级需要，使职教学生适应不断变化的社会与职业，职业院校学生可持续发展问题必须引起职业教育领域的高度重视。培养专业基础知识扎实、技能水平精、综合职业能力强的技术技能型人才，是摆在职业院校同仁们面前的重大课题。
一、可持续发展
随着对自然资源的开发利用，经济社会的快速发展，人们生活方式的改变，人类赖以生存的自然条件空前恶化，环境污染日趋严重、生态失衡逐渐被打破、资源枯竭等日渐成为举世瞩目的全球性问题，严重地威胁着人类的生存和发展。鉴于此，国际社会把目光集中到了世界的环境问题，积极寻求解决全球性环境问题的对策和办法，提出了可持续发展问题，并将其列入国际社会的公共议程。在《我们共同的未来》报告中，阐述了“可持续发展”的概念。从L.布朗的《建设一个持续发展的社会》，到1992年联合国在巴西里约热内卢召开的世界环境与发展大会所通过的两个纲领性文件――《里约宣言》和《二十一世纪议程》，再到1994年的世界人口与发展会议和1995年的哥本哈根世界***会议，多次提出了可持续发展战略构想。什么是可持续发展？理论上的表述很多，涉及的内容也非常广泛。表述中提到，“既满足当代人的需要，又对后代人满足其需要的能力不构成危害的发展。”这样的表述能让我们更好地思考环境和生态失衡问题。
在这里，可持续发展理论被逐步明确界定为三个命题：其一，人类的发展不能削弱自然界多样性生存的能力;其二，这一部分人的发展不能削弱另一部分人的发展;其三，当代人的发展不能削弱和影响后代人的发展。从这三个命题中，我们不难看出，可持续发展是社会的可持续发展、经济的可持续发展，更是人的可持续发展。可以这样说，人的可持续发展是可持续发展的中心和关键。[1]
二、人是可持续性发展的关键
1994年在埃及开罗召开的主题为“人口、持续的经济增长和可持续发展”的世界人口与发展大会同样明确指出“可持续发展问题的中心是人”[2]。这就意味着人是可持续发展的关键。作为可持续发展主体的人，既包括整体的人，即人类;也包括个体的人，即每个人。这里仅就个体人的可持续发展理论问题谈谈管见。基于每个人发展的内在属性和外部环境的现实性问题，根据个体人发展的动力、目标、条件、方式、频率、结果等，我们把人的可持续发展定义为“人的脑力和体力得到充分发挥，生存环境得到充分利用，个性臻美完善与和谐，生命、家庭和事业沿袭与繁荣的道德感充分满足条件下的人的终极目标实现”。这一定义可以从以下维度来理解。
在个人发展的内容和目标上，人的可持续发展包括人生命与家庭的沿袭、个性的全面发展与人性的全面占有、情感与良心的回归、事业与追求的繁荣、个人价值的释放与彰显、财富与荣誉的获取、人际关系的和谐等方面。发展的内容和目标因不同的人、不同的发展阶段而不同。
在个人发展的环境上，要把握个人与他人、个人与社会、个人与自然的和谐。人的可持续发展，离不开相应的发展环境。人的可持续发展，首先要实现与他人的和谐，要在平等、诚信、宽容、互助的原则下与他人交往，通过正确处理竞争与合作的关系，为自身的成长提供健康的人际关系。在这个基础上，每一个个体都要关注持续性发展和社会和谐之间的关系，准确把握个人在社会中的定位，要在个人需要与社会需要、个人利益与社会利益、享受个人权利与承担社会责任等关系的正确处理中，为个人发展创造良好的社会环境。再次，人的可持续发展要实现和谐自然，要善于保护自然，使每一个个体成为持续、健康发展的重要方面。[3]
在个人发展的内在因素上，每个人的发展都与身和心、知和行、情和意等不同层面的因素有关，人要实现可持续发展必须保持健康的心理、调适自己的情绪、知行合一，身心和谐。一个人如果失去了自身平衡，身心相背，功能紊乱，是绝对谈不上可持续发展的。
在个人发展方向上，人的可持续发展是指人的潜能的最大限度的发挥，是支持人的各内在素质的全面发展，而不是指外在目标诸如头衔、官位、职称、学位等的提高。把德、识、才、学和健康等都纳入到人的可持续发展的目标追求中，人的可持续发展才真正有可能实现。[4]
在发展方式上，人的可持续发展具有自身的继承性，今天的发展可能成为今后发展的基础和条件。此外，人的发展是一个连续而不间断的伴随终生的发展过程，其发展的频率可以因人生的不同年龄、不同条件、奋斗经历等有所不同，或前段快后段慢，或前段慢后段快，但没有尽头。人的发展如果非正常终结，无论其发展快与慢，都是不可取的。资料显示，数年前北京知识分子的平均寿命只有53.14岁，比北京市平均寿命75.33岁低了22.19岁。深圳10余年间，开创特区的精英已有3000人去世，平均年龄只有51.2岁。[5]这种透支脑力和体力而提前终结的发展不能称其为人的可持续发展。
三、职业院校学生可持续发展
1.职业院校学生特点分析。职业院校的学生在社会上所形成的印象是：普通教育的下等生、中考或高考的失败者，他们学习动力不足、学习习惯不好、自主学习能力缺乏，学习成绩差，学习困难大;不少学生价值观偏向模糊、摇摆、模棱两可，自我中心意识强，他们重个人、轻集体，重索取、轻奉献，重享乐、轻奋斗;自卑心理重，生活自理能力差，自我发展的信心不足;行为习惯不好，沉迷于网络或游戏，组织纪律涣散，不少学生养成了说粗话、抽烟、酗酒、说谎等毛病和陋习。中职学校的生源主要来自初中毕业没能考取普通高中的学生。不少中职学生在初中学习阶段成绩不是很好，在初中任课教师心中缺乏培养的希望或已经被列入重点高中升学率的“分母”了，甚至有的学生是个别教师“遗忘的角落”。调查显示，进入中职学习的学生有34.4%的学生是没有书读，不得已而读中职的;有17.6%的学生被父母逼着读的中职;有68.3%的学生对学习缺乏信心;有5.2%的中职学生辍学或肄业。
高职学生来源具有多元化、差异化的特点，有普通高考最后一批录取的文理科学生，有通过文化测试和技能高考录取的中职毕业生，有通过文化考试加技能测试单独招生录取的中职或技校毕业生，等等。作为普通高考的失利者或失败者，作为有着“底气不足”的中职学***历，高职学生个人理想与客观现实存在矛盾，他们怀疑自己，进而产生各种各样的自卑心理。调查发现，有16.2%的高职学生是带着矛盾的心理被父母强迫进入高职学习的，他们有的想复读，有的想就业，有的想走本科自考助学、成人本科、出国就读等其他渠道的升学之路，发展目标难以确定;部分学生学习主动性不够，文化基础较差，学习没有计划，纪律松懈，考试盲目应付，挂科现象时有发生，有的甚至挂科一半以上;部分高职学生发展目标模糊，学习动力不足，缺乏练技能精技能的积极性;少数高职学生对高职学习生活、学习环境难以适应，生活自理能力差，逆反心理严重，面对学习的压力、就业的挑战，产生不同程度的心理问题。
针对职业院校学生的特点，加强职业院校学生可持续发展能力研究，不仅仅是解决占适龄学生一半比例职业院校学生的教育和发展问题，解决国家大量适龄青年就业问题与社会稳定问题;而且是解决占适龄学生一半比例广大家长对子女的希望和发展问题，解决在经济社会新常态下、在人口数量红利向人口资本红利转变的新形势下，适需对路的技术技能型人才的相关问题。
2.在职业院校学习的学生如何获得可持续发展。职业教育是具有中国国情的一种体制类型，接受职业教育全日制学生已占适龄学生的一半左右。初中毕业生的上升通道为普通高中和中职，在普职比为1∶1的***策要求下，中职在校学生与高中在校学生基本持平;高职教育已占据我国高等教育的半壁江山。2013年我国高等教育大众化率35%左右，高职教育贡献了17%左右;近600所地方本科院校向应用本科的转型，进一步提升了我国职业教育的比重和层次。基于以就业为导向、以服务为宗旨、以能力为本位的职业教育属性，职业院校学生可持续发展概念可以从不同的层面和角度加以诠释。
从学生职业生涯发展的角度而言，职业院校学生可持续发展是指作为个体的人在其整个职业生涯中连续不断地发展和完善，追求个体素质的不断完善、和谐和臻美。[6]从人的可持续发展入手思考职业院校中的学生的可持续发展，是指职业院校学生完成三年中职或三年高职阶段的职业院校教育后，不仅仅具备满足当期经济社会发展需要的知识、技能、能力，还要让职业院校的学生能够完成一次性就业，使学生能够具备个人发展的身心素质的可持续性发展的能力以及基础，工作若干年后，面对复杂多变的社会环境、知识不断更新需要和职业的迁移转换等，依然具备可持续发展的能力。在特定的发展时期内，可持续性发展要能满足社会发展对学生的需要，以及职业发展对当时社会实际发展的需要，让每一个学生都能进行特定的可持续发展。[7]
职业院校学生可持续发展能力的概念，目前说法很多。重庆城市管理职业学院江柯认为，“高职学生的可持续发展能力即其创造性能力，是指高职学生在毕业后的职业生涯中，连续不断学习、积累、开拓、进取，将知识、经验转化新产品、新技术，并能够适应社会，不断提高的潜在发展能力”。[8]该概念具有一定的局限性，因为职业院校学生的可持续发展涵盖多方面能力，绝对不仅仅局限于创造性能力。辽宁农业职业技术学院的邱学林认为，“高职学生的可持续发展能力是指高职院校的学生完成三年阶段的学校教育后，不仅仅具有满足当前就业需要的技能和本领，更重要的是面对今后社会复杂多变的环境和知识的更新需要继续发展的能力，包括自学能力、创新能力、人际交往能力、适应环境能力、灵活变通能力、团队协作能力等”。[9]该概念表达不够全面，因为人的可持续发展还应该包括人自身个性的日臻完善。笔者比较认同辽宁装备制造职业技术学院齐宁的概念表达，即职业院校学生的可持续发展能力，就是个体自身具有的可持续发展态势的能力，即持续不断地获取运用和创新知识的能力、完善其个性的能力，进而使个体有意识地自觉地按照人与自然、人与社会的发展规律，不断地调整自身的行为方式，提升自身生存发展质量与层次，从而达到人与自然、个体与社会的持续和谐发展的目的，以真正实现人的全面发展。[6]
3.职业院校学生可持续发展概念的内涵解析。基于上述职业院校学生可持续发展概念，其内涵可以从以下几个方面理解。
（1）职业院校学生可持续发展是全面、协调发展。职业院校学生可持续发展必须以全面、协调发展为前提和基础。全面发展，一方面职业院校从产、学、研、用诸环节全面培养学生综合职业能力，另一方面使学生在各个方面都能得到持续性发展，让每一个职业院校的学生都能在知识、技能以及综合素质等方面获得有机发展，在学习能力、专业能力、方法能力、社会能力、创新能力等方面的综合发展。
（2）职业院校学生可持续发展的基础是顺利实现当期目标。职业院校是学生就业的前站，是职业规划与选择的调度室。职业院校学生完成三年中职或高职阶段的学校教育后，凭借已有的知识、技能、素质，健康的心理，日渐成熟的个性，较高的综合职业能力和就业能力，能够顺利一次性专业对口就业。
（3）职业院校学生可持续发展是具有职业针对性、适应性的发展。一方面，随着社会分工的发展和职业分类的细化，每个人不可能始终在某一个或某一类岗位发展，无论是个人对职业的要求变化，还是岗位对人的要求变化，都会导致职业转换或迁移。职业院校学生可持续发展的职业适应性就是学生在其职业生涯中，能够适应可能出现的职业或岗位转换与迁移的需要。另一方面，同一行业的职业标准，同一岗位的职业规范不可能是一成不变的，必然随着科学技术的进步，经济社会的发展，产业的转型升级，国际化程度的加强等而不断地发展变化。职业院校学生要实现可持续发展，必须适应这些变化。
（4）职业院校学生可持续发展的归宿是持续性发展。持续性是可持续发展的核心。可持续发展，表现为职业院校学生能够满足社会、职业及个人的需要，实现个人身心、个人与他人、个人与社会、个人与自然的和谐，在知识、技能、素质、个性诸方面具有潜在的发展后劲和长久的发展能力。
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个人职业发展篇7
关键词：科学发展观；职业道德教育；职业道德人格
中***分类号：D648.1 文献标识码：B 文章编号：1009--9166(2009)023(c)--0128--02
科学发展观是对个人或组织的行为具有强大内在驱动力的价值观。随着科学发展观在全社会范围的宣传，整个社会的价值观不断推新，对道德领域的促进尤其显著。在个体的道德系统中，职业道德是重要的组成部分。科学发展观导致职业价值取向的变化，成为职业教育和培训新职工的特征之一。目前，市场经济体制的确立和社会对个人利益的承认使得从业者更加重视实现自我价值，对职业道德教育提出了更高的要求。然而，当前的职业道德教育由于普遍存在教育者困惑、受教育者腻烦、职业道德教育理论贫困的现象。不能适应职业者职业价值取向发展的要求，也不能适应科学发展观引发的整个社会价值变化的特点。因此，透视科学发展观与职业道德教育内容的关系，探讨以科学发展观为特点的职业道德教育改革方向具有重要的意义。
一、以人为本的职业道德教育
以人为本的教育就是促进人的全面充分发展的教育。马克思曾对人的异化劳动进行分析，提出人的全面发展有四个方面：一是人的体力和智力同时获得充分的自由的发展；二是人的才能和志向获得充分的多方面发展；三是人的道德和审美情趣的发展；四是人利用客观规律改造自然和社会的自觉程度，达到“从心所欲，不逾矩”的境界，真正获得自由，成为自身的主人。以人为本的教育应包括对个体上述潜能的开发，既要尊重职业者的社会主体性，又要考虑职业者的个性差异，才能最终达成职业者的充分发展。首先，要重视职业者的社会主体性。把人作为社会的主体来培养，而不是作为社会的被动客体来塑造，把养成个体职业道德看作是职业者完成社会化的重要内容。人与人之间是有差异的，教育者以平等的方式对待有差异的个体，不可避免具有双重效果，平等教育尽管保证职业者有平等的权利和机会，同时可能出现平均主义。因此以人为本就必须根据职业者的个体差异和发展需要，为每个人提供最适合的、最需要的教育。这是教育公平的体现，也是职业教育尊重人性发展的反映。其次，重视职业者双重价值的实现。职业活动同时创造了社会价值和职业者的个人价值，而我国的职业道德教育长期以来重视对职业社会价值的发掘，忽视职业者个人价值的实现，忽视对职业者的认知、情感以及个性的培养，对职业者人格的培养是服从式的，对个体价值的认识只强调社会化，培养的人缺乏个性、***性和创造性，这一切使得整个社会缺乏生机近年来，关注职业者潜能开发，促进个体与职业环境和谐互动为特点的职业道德教育内容日益增多。sims提出七项职业道德教育目标：让个体了解自己的道德价值和阂限；识别道德问题情境以及自己的责任；识别道德情景中的具体条件；通过与人沟通分享道德观点；提高处理道德两难问题的能力；增加职业道德行为的信心，培养批判性得接受规则约束的态度。其中大部分涉及个体潜能开发。以人为本的职业道德教育就是基于完善个体认知、提高对情绪的自我调节、健全道德人格、形成和谐的工作环境来适应职业角色的要求，达成人与社会的良性互动。
二、全面协调发展的职业道德教育
全面发展是指发展要有全面性、整体性，不仅要经济发展，而且要各个方面都要发展。马克思恩格斯关于人的全面发展的内涵则主要阐释为“每个人”的平等发展、人与社会的和谐发展、个人与他人的和谐发展以及个人自身内部的和谐发展。全面发展观体现在职业道德教育实践中，就是让所有的受教育者及其每个受教育者的所有方面都得到充分发展。协调是指发展要有协调性，均衡性，各个方面、各个环节的发展要相互适应、相互促进。职业道德教育协调发展的目标既指教育系上的协统层次调互动，也包含职业者道德认知、道德情感、道德行为之间的协调，最终形成职业道德人格。1 职业道德教育系统层次上的协调最为明显，主要体现为社会道德系统、职业道德教育系统和个体道德系统的协调。职业道德教育系统作为一种特殊的社会子系统，具有自我调控的特征。一上道德教育系统内部各要素之间存在互动关系，特别是教育者与受教育者之间具有相互作用。二是社会主流的或主导性的社会道德体系与个体道德的相互作用，并且这种相互作用是过程与状态的对立统一。职业道德教育活动中社会道德与个体道德的相互作用，可能会呈现出一系列的冲突，从而展现出相应的选择过程。职业道德教育的这种冲突与选择本身体现了职业道德教育系统的自我调控特征。2 受教育者、教育者以及教育内容的协调。实施全面发展不仅要重视受教育者和教育者在内的人的全面发展的有效因素，还要关注职业道德教育的主体性问题。综观教育发展的历史，教育的主体性可以分解为三个方面：学生的主体性、教育过程的主体性、教育者的主体性。全面发展的职业道德教育应促进受教育者、教育者与教育系统各个因素之间的和谐互动效应，实现教学相长，促进被教育者与环境的互动能力。3 个体职业道德系统的协调。个体职业道德系统中知、情、意、行诸要素在品德发展中的互动，就形成职业道德人格。良好的职业道德人格对职业者的行为具有激励功能、预见功能、定向功能和整合功能。道德价值观和职业者自我系统是道德人格的重要反映。道德价值观是主体按照客观事物对其自身及社会意义或重要性进行评价和选择的原则、信念和标准，对个人的思想和行为具有一定的导向或调节作用。提升职业者自我系统则有利于职业者了解自己的道德价值和阂限，形成反省意识，增进自我认知、树立道德行为的自信心，产生创造。
三、可持续发展的职业道德教育
可持续是指发展要有持久性，连续性，不仅当前要发展，而且要保证长远发展。人的发展往往导致经济和社会持续发展，这是科学发展观的“可持续发展”
观的重要体现。同时，人的发展是通过一代一代人的永续发展和教育的持续发展变化来实现的历史过程。职业道德教育是保障职业者持续发展的重要方式之一，应充分为人的可持续发展服务。职业道德教育尤其要重视促进职业者的毕生发展。当前我国社会转型时期的社会变迁过快、文化失调，不可避免地带来社会结构的调整和社会角色的变换。这要求受教育者终身学习、能与环境保持动态平衡、能满足个体和社会需要。其次，实施大众化职业道德教育。职业道德教育向大众开放，成为公众普遍拥有的权利和义务。这是以对职业者评估标准和标准制定主体的多样化为前提，逐渐演化为服务对象的需求和满意程度为职业道德标准。这是尊重社会和文化的多样性，将人类的劳动和工作作为实现和自我完善的源泉的表现，也是经济、社会发展的动力，还是尊重生命、尊重人的尊严的可持续发展的知识型社会的重要特征。
个人职业发展篇8
关键词： 职业人格 高等职业教育 理念
高等教育具有促进人的发展和促进社会发展的功能，与普通高等教育相比，高等职业教育为社会经济发展服务的功能从其出现之日起就被置于特别突出的位置。然而，高等职业教育本质上是一种教育活动，教育活动的目的是培养人，追求个人的、独创的和自由的发展应是高等职业教育永恒的主题和不变的圭臬，职业能力开发和训练的原动力在于此，这是生命发展、人的发展的需要。社会需要、社会标准遮蔽不了职业教育生命发展的本原性需要，着眼学生的职业人格，培养全面发展的完满职业人应是当前我国高等职业教育新的理念和价值追求。
一、职业人格的含义与特征
职业人格是指人作为职业的权利和义务主体具备的基本人品和资格及心理面貌[1]。职业人格是个体健康人格在职业领域中的自然要求和具体表现，既体现了一定的社会职业活动的要求，又体现了个体自由发展的需求。对于高职学生而言，职业知识和技能的掌握、职业态度的塑造和职业准备的完成，最终都表现为职业人格的形成。职业人格是个体从事一定职业所必备的最核心的基本素质。
职业人格是人格的下位概念，是职业化了的人格，因此具有整体性、稳定性、动力性等人格的基本特征。但与一般的人格相比，职业人格还具有职业性、主体性、发展性等特征。
职业人格受职业的制约，具有职业性表征是职业人格区别于一般人格的主要特点。职业人格与特定职业的职业规范相联系，不同的职业要求从业者具备不同的职业人格。职业人格与职业紧密联系的特点决定了职业人格受社会环境的影响非常明显。
职业人格是对具有主观能动性的人的心理品质做出的职业性规定，其主体是人，因而具有主体性。尽管职业人格具有鲜明的职业性特点，但其形成并非从业者单方面受制于社会职业而被动机械地实现对职业的适应和顺从。相反，职业人格是人这一职业活动的主体能动作用于客观职业环境的产物。人能意识到自己在职业活动中的主体地位并充分发挥自身的主观能动性，运用人类的智慧主动适应和改造社会职业环境，从而实现人与职业的完美结合。“人区别于其他一切动物的根本之所在是：人可以在自己的生命活动中获得新的生命”[2]31。在主动的有意识的职业活动中，人能收获劳动和创造的职业幸福感和价值感，达成与职业的和谐互动进而实现自我价值并超越自我，提升职业人格，成就新的自我，职业也会因人的能动作用而得到变革与发展。
人的发展性决定了人格和职业人格的发展性。职业人格不是与生俱来的，也不可能一蹴而就，它是先天和后天的“结晶”，是个体在具备遗传和成熟因素所提供的生理前提下，在后天的现实的职业环境中以理想的职业人格为目标，通过不断的职业实践逐渐养成和发展的。每一种职业对从业者都有理想的职业人格的要求，而从业者已有的现实的职业人格并非恰好都符合这一要求，但人本质上具有可反身性、可自控性、可受授性、可暗示性、可超越性[2]417-420，当理想的要求和现有的发展水平产生矛盾的时候，这些与人的自我意识紧密相关的特性使人自觉地利用并创造各种可能的和现实的条件，自我认识、自我激励、自我超越、自我塑造，朝理想的职业人格迈进，最终实现内在人格与外在职业要求的和谐统一。
二、职业人格培育：高等职业教育发展的必然选择
受“能力本位”价值观的影响，我国高等职业教育在实践中出现了“唯技能”“唯就业”的倾向，而从教育的总体目标和复杂的职业环境出发，着眼个体的完整发展，指向主体的自我实现的职业人格培育却没有引起足够的重视。职业人格集中体现了一定社会职业活动的需求和个体自由发展的需求，或可协调高等职业教育“职业性”与“教育性”的矛盾，实现高等职业教育技术理性和人文关怀的和谐一致。
（一）职业人格契合现代职业教育的内在价值
职业教育作为一种教育类型，其促进人的身心发展的教育性必然是第一性的。职业教育的内在价值或本体价值反映的是对人的身心发展需求的满足程度，尤其是对人的职业能力、就业能力发展需要的满足。现代职业教育内在价值是技术价值、实践价值、***价值的辩证统一[3]。技术价值是基础，它通过培养学生的工具理性满足其技术需求，实践价值是技术价值的进一步深化，反映的是职业教育对学生主体交往理性的满足，***价值是对技术价值和实践价值的反思和超越，通过锻造学生的批判理性激发其***兴趣。“锻造学生的批判理性”具体表现为培养学生的技术伦理意识、主体意识和价值反思意识、合作交往意识。
高职学生职业人格培育强调职业主体通过职业实践，在交往合作中体验内化生成，它关注学生在技术操作中建构新的知识体系、技能体系的能力和建构自己的职业情感的能力，重视学生合作能力与交往能力的发展，契合职业教育的技术价值和交往价值。职业人格的主体性特征内在地蕴含着学生作为完整的、***的、自由的人的主体性诉求，职业人格培育尊重学生的主体地位，关注学生技术责任意识的培养，明确自身的伦理担当；注重激发学生的主体意识和反思能力，使他们明确自身的独特价值，在技术活动中释放与实现技术主体的人性力量，自觉地将内在的人性诉求渗透在技术活动的各个环节，使技术活动的开展符合人的内在本性。职业人格着眼于人的全面发展、自由发展，“立足生命存在，关注生命体验，呼唤生命活力，提升生命质量”[4]的价值追求契合了现代职业教育的内在价值。
（二）职业人格指向人的生存、生长和生成目的
职业教育的目的是通过职业教育过程将受教育者培养成什么样质量和规格的人。有研究者通过职业教育目的质的规定性分析，将职业教育目的划分为人的“生存”、“生长”和“生成”三个层级，其中基础目的是关注人的生存能力，即培养受教育者具有专业定向性的基本职业能力；高级目的是关注人的生长，即非专业定向性综合职业能力；终极目的是关注人的生成，即培育真善美统一的人格[5]。职业人格具有发展性，其生成是职业主体内部生理机制及其所处的外部环境之间不断发生作用的结果。外部环境作用于主体，经由主体的认知、思维、实践等活动形成主体认同，进而达成自觉实践，并不断调整、提升，最终升华成职业人格。职业人格的生成必须经历由职业知识、技能等认知性职业要素向内生性职业素质的内化，内生性职业素质向外显性职业行为的外化，职业素质向职业人格的升华的复杂过程。这一过程必然包含职业主体的基本专业能力、基本综合能力、基本社会能力等关注人的“生成”的基本职业能力的形成，包含职业主体的综合职业胜任能力、学习能力、可持续发展能力等关注人的“生长”的综合职业能力的养成，包含个体精神世界的丰富和个体自我完善目标的实现，即求真、至善、臻美的人格“生成”。由此可见，职业人格培育与现代职业教育关注人的“生存”、“生长”和“生成”的目的具有内在的一致性。
（三）职业人格是现代生产方式对职业人的必然要求
随着社会分工的不断发展和生产方式的不断变革，新的分工体系和新的生产方式趋向易变、灵活，只要求劳动者掌握某一简单职业技能即可的传统的流水线式的生产作业已不适应现代产业发展的要求，不断涌现的新岗位、新职业需要劳动者不再固守僵化的程序，而是讲究优化组合。现代社会从业者更换职业的频率越来越高意味着单一的职业技能不再适应这一趋势。自20世纪90年代以来，企业对人才的要求已超过能力的概念范畴，从业者的自主性或***性已逐渐被列为首位。劳动者必须具备处理资源、处理人际关系、处理信息、系统看待事物、运用技术等综合性的职业能力，在基本技能、思维技能和个性品质方面打下良好的基础。由此可见，现代生产方式对职业人的要求的重心已由职业技能转向更具全面性、整体性的素质和能力，即要求职业人具备健全的职业人格。这就要求高等职业教育必须关注学生的全面发展，担负起培养具有完善人格的完满职业人的重任。
（四）职业人格为学生的职业生涯发展提供导向和动力
职业人格是职业理想、职业价值观、职业情感、职业态度、职业兴趣等因素的综合体，其中职业价值观是人们依据自身的需要对待职业、职业行为和工作结果的比较稳定的具有概括性和动力作用的一套信念系统，它不但决定了人们的择业倾向，而且决定了人们的工作态度。树立正确的职业价值观，有利于学生将模糊的职业意识转化为清晰的职业目标，深入理解职业价值和人生意义，进而确立正确的职业理想和坚定的职业信念，唤起学生对职业活动中真善美的追求，确保学生的职业生涯在正确的轨道上前进。
职业生涯成功还有赖于个体的全面发展，尤其是人格或个性的健康完善。瑞士教育家M・L戈德斯密德经过大规模的调查研究，提出学生顺利就业并取得职业成功的五个要素：就业动机及良好的个人素质、人际关系技巧、掌握丰富的科学知识、有效的工作方法、敏锐的广阔的视野[6]。凡此种种无不是人格力量在职业活动中的发挥。职业人在职场中所要面对的是复杂的现场问题、人际关系、与人协作、自我管理等，没有人格的支撑，职业生涯必定难以为继。唯有职业理想、职业态度、职业情感等属于职业人格的素质，才能激发出学习力、创造力，为学生的职业成功提供源源不断的动力。
高等职业教育培养的是直接面向职业的劳动者，要使这些“准职业人”有能力应对未来职业活动中的种种变化，并开拓创新引领职业发展，就必须重视高职学生职业人格培育，重视对学生生命中潜藏的巨大的人格能量的开发，赋予学生可持续发展的精神和能力，为学生生命质量的提升和人生境界的开阔奠定良好的基础。
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个人职业发展篇9
关键词：职业教育；文化建设；文化创新
2011年10月，中共十七届六中全会通过了《中共中央关于深化文化体制改革 推动社会主义文化大发展大繁荣若干重大问题的决定》（以下简称《决定》）。毋庸置疑，推动文化大发展大繁荣是我国建设社会主义强国的必然之道。中国的文化大发展大繁荣不可能脱离各个社会子系统的文化发展，教育系统的文化发展更是不可或缺。而在教育系统的文化大发展大繁荣中，职业教育又扮演着重要的角色。因此，在当前中国日益重视职业教育发展的社会背景下，加大文化建设与创新无疑是中国职业教育改革发展的必然之道。
一、中国职业教育的“文化基因”探寻
1.中国职业教育的“使命文化”。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》（以下简称《纲要》）指出：“发展职业教育是推动经济发展、促进就业、改善民生、解决‘三农’问题的重要途径，是缓解劳动力供求结构矛盾的关键环节，必须摆在更加突出的位置。”由此可见，我国职业教育所肩负的使命独特且重大。我国职业教育的“使命文化”主要可以从两个方面来解读：一是职业教育对个体的发展价值。从《纲要》可以看出，“职业教育要面向人人、面向社会，着力培养学生的职业道德、职业技能和就业创业能力。”此外，我国职业教育的先驱黄炎培先生曾把职业教育的目的概括为：使无业者有业，使有业者乐业。职业教育应该是面向人人的教育，使更多的人能够找到适合于自己学习和发展的空间，从而使教育事业关注人人成为可能。二是职业教育的社会价值。职业教育是教育领域中与社会经济活动关系最为密切的部分。从社会经济活动的角度来考察，职业教育则是社会经济活动的一个必备条件，乃至是有机组成部分。黄炎培曾经说：“就吾最近几年间的经验，用吾最近几个月的思考，觉得职业教育最要紧的一点，譬如人身中的灵魂，‘得之则生，弗得则死’。是什么东西呢？从其本质来说，就是社会性。”［1］这段话就深刻道出了职业教育的社会特质和社会使命。
2.中国职业教育的“精神文化”。精神文化是人类在从事物质文化基础生产上产生的一种人类所特有的意识形态。我国职业教育“精神文化”的实质凸显其交融性，表现为三个方面：首先体现为“文化”与“技术”的交融。职业教育是我国教育系统的重要组成部分，因此具有文化性；职业教育又是培养应用型人才的，因此具有“技术性”。为此，职业教育是“文化”与“技术”的融合体。其次体现为专识与通识交融。职业教育培养的人才，既有一门过硬的实用技术，同时熟悉英语、电脑等通识知识，达到“一专多能”，这将拥有更多的就业机会和更好的创业机遇。最后体现为传承与发展交融。中国正处于转型时期，新兴产业不断涌现，这就要求职业教育要紧随时代步伐对教学内容不断调整。同时，新兴产业的壮大也带动着中国传统工业的发展，所以职业教育在社会转型时期还应兼顾培养高新技术产业和传统工业所需高级专门人才。
3.中国职业教育的“观念文化”。所谓职业教育观念就是人们对职业教育总的态度和看法。具有如下内涵：一是职业教育过程由单纯针对职前教育延展到贯穿整个职业生涯，职业教育要树立终身教育理念。二是职业能力内涵由单纯满足上岗要求扩展到适应社会发展。随着科学技术的迅速发展，职业岗位变动非常频繁，职业教育的毕业生不能只适应于狭窄的职业领域，他们应该有较强的就业弹性，这种就业弹性就表现为个体职业素质的变通性和融通性。因而，在职业能力的内涵中应十分注重学生非技术的职业素质和职业岗位转换的良好适应性。三是职业教育功能由单纯的学历教育拓展为复合教育。职业教育不仅要注重学历教育，也要注重非学历教育与培训，即职业资格证书教育和技术工人等级培训。在全球化趋势下，我国高等职业教育也必须与国际接轨，高等职业教育功能还将由培养本土化人才扩展为培养国际化人才。
二、中国职业教育的文化困境
1.职业教育使命的模糊。以服务为宗旨，以就业为导向的职业教育的使命是既要满足社会的发展，也要促进教育和个体个性的发展。然而我国的职业教育却模糊了这几大使命。首先，我国的职业教育过分注重服务社会的宗旨，忽视个性的发展。在我国，职业教育主要是为个体进入劳动市场做准备的教育类型，过多强调与社会需求相吻合，职业教育的教学内容，课程内容都以社会需求为中心，忽视了学生个体的成长与发展，没有根据个体特有的智力类型选择职业，不利于个体的成长与进步。造成这一问题的关键在于让学生记得更多也只是存储知识的“仓库”，忽略了教会学生如何应用“仓库”里的知识，更忽视了在应用知识基础上创新意识和创新能力的培养。其次，个体个性发展不全面。我国的职业教育不仅在宏观层面上忽视了个体个性的发展，在微观层面个体个性发展的均衡性上也存在缺陷。职业教育的学生不是劳动的工具，而是有思想的人，不能只注重对其劳动技能的培养，作为社会的一分子，也必须注重其德智体全方位的发展。
2.职业教育精神的缺失。职业教育的精神是对职业教育内涵的深刻剖析，职业教育精神的缺失则源于对其内涵外延理解有误，执行不到位。第一，重点不重面。重点即重视各个职业各自技能的培养，高职院校以培养高技能人才为核心，注重适度技能训练和一定文化培养，但又不能过多的强调学术和文化而使之缺乏实践的操作技能，因而出现了学术与技术的冲突。多数职业院校起点低，大多是由中职学校升格而成，教育教学方式都存在问题，依然采用中职学校的教育方式，技能第一，学术第二，从而也造成学生的高技能低素质。第二，职业教育传承有余，发展不足。我国的高等教育内容以及课程设置多数依旧沿袭了传统的学科和职业类型设置，由于国家***策方针、教育经费以及社会观念等的影响，高职院校职业教育的教学模式、课程设置，职业类型设置都比较陈旧，并没有与时俱进，根据社会的发展需要注入新鲜血液，改变传统的教学方式和教学观念，更新课程设置，一些已经被社会所淘汰的职业类型依然存在，无益于社会和个体的发展。
3.职业教育观念的偏颇。第一，价值观认识不到位。尽管***府大力倡导发展职业教育，却依然阻止不了人们对职业教育的偏激认识。当前，相当一部分人都觉得职业教育培养的是直接从事体力劳动的个人，“低人一等”，因此都不愿意自己的子女读职业院校。第二，教育条件不成熟。职业教育处于劣势地位除了传统思想的影响外，当前职业院校的软、硬件设施不过硬也影响着人们对职业教育的看法。第三，发展观认识不全面，终身教育的观念已经深入人心，处于社会中的人从始自终都应该不断接受教育不断进步，才能不断适应变幻莫测的社会环境。同理，职业教育也不是一蹴而就的，当前职业教育过于注重眼前利益，只根据现在社会的需要模式培养“速成人才”，而没有用发展的眼光看问题，没考虑中长期以内社会情况的发展变化对当前职业教育的课程内容，实训技能做相应更改。
三、中国职业教育的文化建设与创新之道
1.正确理解职业教育的本质和内涵，更新观念文化。观念层面的关键是职业教育价值观的重新确定。首先，职业教育不是单纯的职业训练或培训，而是完整地包括职业教育的认知、情感和技能。早在1999年4月，联合国教科文组织在韩国汉城召开的第二届国际技术和职业教育大会，就提出建设教育的五大支柱：学会求知、学会做事、学会共处、学会生存和学会学习，职业教育的发展要以人为中心，推广和使用新技术，培养创业能力和自立能力，促进继续和***学习。其次，职业教育是一个终身学习的过程。职业教育并不是一学永逸的，而是要以终身教育的视野发展职业教育，开设各种职业教育在职培训，不仅对在校学生授教，而且还关注到已经进入职业岗位的人，形成终身职业教育的观念。最后，职业教育大有前途。职业教育具有很大的市场潜力，更能与市场需要接轨。因此，社会大众应该正视职业教育，不排斥职业教育。
2.加强职业教育法制建设，创新制度文化。创新制度文化对于职业教育的发展意义重大。首先，我国职业教育要继续发挥***府主导作用。举办职业教育特别是中等职业教育主要责任在***府。实践表明，各级***府要切实承担职业教育发展规划、资源配置、条件保障、***策措施、社会环境方面的责任，研究解决职业教育发展重大问题和职业教育教师队伍建设的优先***策与措施等。其次，我国职业教育要把企业成为职业教育的主体。“没有行业、企业的主体性参与，职业教育的本质和功能难以体现”。［2］国家应该通过法律明确、具体规定企业自培、支持职业学校等责任和义务，使企业职业教育、校企合作成为国家意志。最后，我国职业教育应该建立完善的就业准入机制。“先培训后就业”、“先培训后上岗”，职业院校学历证书、职业资格证书和职业培训合格证书应成为用人单位录用人员的普遍法则。
3.以课程改革为核心，创新人才培养模式。职业教育人才培养模式应贯彻文化与技术的结合，专识与通识的交融，传承与发展的并举。第一，文化与技术的结合。职业教育固然是以技艺培养为核心，然而当今社会需要的是复合型人才，人才不仅需要过硬的技艺，还需要高水平的道德修养，包括职业道德修养和个人道德修养，不仅会做事，还得学会做人。第二，专识与通识的交融。职业院校应该注重点与面的结合，点即各个专业自身的课程，面即学生面向社会所需要的包括英语、心理学、计算机等在内的知识。第三，传承与发展的结合。所谓传统既是要继承传统优良的教育教学方式，又要在此基础上根据学生特点将教育方式多元化，既要将传统的优势专业发展好，又要具有前瞻眼光，根据社会未来走向开辟新型的职业类型。［3］
参考文献：
［1］ 中华职业教育社编.黄炎培教育文选［M］.上海：上海教
育出版社，1985.
［2］ 马庆发.重构职业教育课程——基于哲学的思考［J］.中
国职业技术教育，2006，（1）.
个人职业发展篇10
摘要：在知识经济时代，企业要形成核心竞争力、保持可持续发展，就必须依托员工培训，进行职业生涯管理。建立以员工职业生涯发展为核心的企业培训体系旨在把企业的战略目标和不同职业生涯发展阶段员工的特点、培训需求相结合，有针对性地制定员工的培训与开发方案，使企业发展目标与员工个人发展目标联系起来并协调一致，达到员工个人事业成功和企业绩效提高的双赢局面。
关键词：组织职业生涯管理；自我职业生涯管理；企业员工培训
一、引言
随着信息***和知识经济时代进程的加快。企业面临着更加激烈的全球化竞争。一个企业要在国际竞争中获得先机，必须以知识为基础。培训作为企业生存发展所必须开展的人才培养、储备工作，可以帮助员工补充和更新知识，提高技能。它以其内部对知识的学习能力和技能的更新能力的提升，保证了企业在竞争中的优势地位，成为21世纪企业从内部寻求竞争优势的最优方式。同时，知识的获得、技能的提高依赖于“人”，人的因素越来越受到企业界和管理者的重视。因此，如何以企业培训为依托，以员工职业生涯发展为核心，使企业发展目标与员工个人发展目标联系起来并协调一致，达到员工个人事业成功和企业繁荣的双赢局面，是企业留住人才、形成核心竞争力、保持可持续发展的关键。
1．企业培训。员工培训作为人力资源管理的重要内容，是现代企业必不可少的投资活动。它不仅有利于企业的经营管理和持续发展，也有利于员工提高职业能力、促进潜能的开发。在企业培训的实践中，一些员工在培训中成长成熟后，或跳槽另觅高就，或要求加薪提职。企业因此认为，与其这样，不如凑合不搞培训。然而，因噎废食显然是不可取的。根据美国人力资源管理专家舒斯特对1284家公司的专门调查：接受企业内训、强化人力资源开发的企业，其投资收益率平均比没有做这些事的企业高11％左右。
培训不仅仅可以提高员工的技能，提高组织的效率，更重要的是，它可以增强企业对员工的吸引力，提高员工对企业的归属感。因为大部分人力资源调查显示，大多数员工在选择是否进入一个企业时，都会注重未来的发展机会，因而培训也是大多数人重点考虑的筹码。如果一个企业始终只想着如何利用员工的知识、技能和热情，是很难取得长足发展的。
良好的企业培训体系可以为改进员工的态度、提高知识与技能管理提供服务、满足员工的职业发展需要，提升企业的人力资源质量，最终可以提高企业适应市场的竞争能力。培训后即使出现人才流失的现象，只要不是群体行为，员工所带走的只是个人学到的技能，整个组织的文化和结构是带不走的。
2．职业生涯管理。职业生涯管理指企业帮助员工确定个人在本企业的职业发展目标，并为员工提供在工作中增长职业素质的培训机会，从而使企业发展目标与员工个人发展目标联系起来并协调一致．建立企业与员工间的双赢关系，进而结成紧密的利益共同体。它包含如下两重含义：一是组织针对个人和组织发展需要所实施的职业生涯管理，称为组织职业生涯管理：二是个人为自己的职业生涯发展而实施的管理，称为自我职业生涯管理。
知识经济背景下的职业生涯管理，应是一个满足员工、管理者和企业三者需要的动态过程，它是企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动。企业要认真了解员工尤其是核心员工希望从职业中得到什么，他们的优势和局限、价值观以及他们与组织正在考虑的备选职业是否匹配。同时，企业还必须提供自身发展的目标、***策、计划和制度等，帮助员工做好自我评价，为员工提供培训机会和良好的竞争机制。管理者则要鼓励员工对自己的职业生涯负责，让员工对某些问题进行认真思考，以便在进行个人工作反馈时提供更好的帮助，并提供员工感兴趣的职业发展机会等信息。
企业的培训需要和员工的职业生涯规划保持一致，重要的在于使员工的发展和培训同步，或培训略超前于职业发展。通过分析、评价员工的能力、兴趣和价值观等，确定双方都能够接受的职业生涯目标，并通过培训、工作轮换和丰富工作经验等一系列措施，逐步实现员工职业生涯目标的过程。因此，许多公司把培训与员工的职业发展结合起来。科学有效的职业生涯管理是使企业和员工在培训上获得双赢的“金钥匙”。
二、企业培训与职业生涯管理的实施方略
1．以组织战略目标为导向，提高培训有效性，改善职业生涯规划。组织战略目标为企业培训提供了方向，为员工职业生涯发展提供了源源不断的动力。但是许多企业缺乏将“个人奋斗”整合为“共同愿景”的过程，而一个缺少战略目标的组织必定人心涣散，互相制约，难以发展。同时，企业发展是建立在“个人奋斗”之上的，是在“个人奋斗”基础上的整合。以组织战略目标为导向，通过组织的系统设计，将员工的个人职业生涯规划目标、企业培训体系同组织的发展目标整合起来，才能实现组织与个人的互动和共同发展。在个人阶段目标不断实现的同时，也不断地向组织的战略目标靠拢，既激励了员工们持续的努力和奉献，又使得组织朝着既定的方向发展，体现了以人为本的现代管理指导思想，实现了组织和个人“双赢”的管理模式。
员工的职业生涯规划重视个人学习和个人技能的提高，而企业培训则更强调组织成员的合作和群体知识、技能的开发。在企业组织的发展中，强调员工培训、植入职业生涯规划，由个人职业规划、个人知识积累、个人技能提高推动组织整体绩效的改善，进而实现组织的战略目标。同样，组织的整体发展也可以带动个人发展，两者互相促进。比如我们可以一改过去员工个人独自的职业生涯设计方式，由组织引入科学的评价体系，如个人性格测试、素质测试、技能评估等，帮助员工理性地认识和评价自己的兴趣和能力，并结合组织发展战略、人力资源现状、人力需求态势等，向员工科学地提供员工职业发展和职业规划的参考，与员工共同制定符合组织需要的个人职业生涯规划。同时，在组织内部设立职业发展通道，调动组织内部的岗位资源，促进员工职业生涯规划的实施，避免由于信息不对称，使得员工的职业生涯设计受到组织发展目标的影响，规避企业培训后人才流失对组织的战略发展产生的分险。
2．充分了解和把握不同职业生涯发展阶段员工的特点和培训需求。职业生涯管理作为组织的一种长期、动态的管理过程，贯穿于员工职业生涯发展的全过程和组织发展的全过程。而具体到每一个组织成员，由于其处于个人发展及组织发展的不同阶段，每一阶段又有各自的发展特征、发展目标和发展重点。因此，企业必须抓住每一个发展阶段的不同关键点，实施不同的职业生涯管理，比如在职业选择阶段，职业生涯管理的重点是帮助员工选择一个满意的职业。因此，必须充分了解新员工的学识、态度、兴趣和爱好、职业价值观等特征，并指导其正确选择所提供的职业，做到职业与人的能力、特长相配，也与求职者的从业愿望相符。而在职业稳定阶段，员工的职业愿望已基本停
留在某一固定的职业上，个人职业生涯管理也有一个固定的目标。此时，企业职业生涯管理的重点趋向于以员工的职业锚特征为依据，根据每个员工特定的需求，引导员工自我发展并吸引员工稳定地“抛锚”。如果对有管理能力型职业锚、想走管理型职业发展通道的员工，应根据其发展，不断考评其在诸如计划能力、组织能力、指挥协调能力、控制能力、专业技术能力、商务能力、金融财会能力、交际能力方面等的进步和潜质。
3．制定以员工职业生涯发展为核心的企业培训计划。
建立以员工职业生涯发展为核心的企业培训体系旨在把企业的战略目标和不同职业生涯发展阶段员工的特点、培训需求相结合，然后有针对性地制定员工的培训与开发方案，通过培训进一步发现员工的潜在能力与特长，为其职业生涯规划打下良好的基础，帮助他们尽快成长，以适应本职工作和今后职业发展的需要。
要让员工充分了解企业文化、经营理念、管理制度、企业内各个职务的工作内容、任职资格职务升迁路线及职位空缺、工作轮换和培训等信息；通过基本素质测评，帮助员工了解自己的兴趣、能力、个性特点；通过对话及公开的职业生涯研讨会等形式，帮助员工了解自己实际的工作经验与体会，分析自己目前能做好哪些工作，如果加以培训和实际工作的锻炼，将来能做好哪些工作，并将这些工作按一定次序排列出来。在此基础上，帮助员工制定自己的短期、中期和长期职业生涯目标。企业在帮助员工制定职业生涯目标时，既要尊重员工个人的意愿。也要从企业发展的全局出发；既要使员工的职业目标选择和职业生涯目标确定对其具有长期、有效的激励作用，又要适合企业发展的需要，真正实现员工个人与企业双赢的目的。
4．选择合适的培训方法，完善培训管理工作。培训方法是指为了有效地实现培训目标而采用的手段和方法，培训方法的选择必须与培训需求、培训目标相适应。培训方法的选择、培训管理工作的完善要注意受训者所处的职业生涯发展阶段、知识层次和岗位类型等。在大量的可供选择的培训方法面前，可视需要选择一系列培训方法，可采取其中一种或两种方法为重点，多种方法变换组合的方式，使培训效果达到最理想的状态。比如在职业维持阶段，职业培训一般在业绩、能力考评的基础上进行，以帮助员工达到职业发展目标为目的。培训方法可选择：
(1)知识补充培训，及时给员工补充新产品、新设备的知识和其它一些必备知识的更新等；
(2)提高业务能力的培训，对基层员工来说，主要是技能培训；对管理人员来说，还必须有思维、观念方面的培训；
(3)专业人才的培训，即根据企业需要，开展有关专业技术或管理技能的素质培训；
(4)人员晋升的培训，即在员工晋升之前对其进行相关知识、技能、态度等方面的培训，以满足其即将就任的更高职位的要求。
在探索、立业阶段，员工相对比较缺乏完成工作所需的知识和技能，也缺乏对企业的习俗、价值观和相关理念等文化方面的认同，还没有形成在特定集体中进行协作的工作态度和行为习惯，这就需要对他们进行基础的职业培训。在这方面，海尔作为一个世界级的名牌企业，较好地运用培训方式引导、帮助大学生正确、客观地认识企业，进而留住他们的心。其新员工培训“四步曲”：第一步。使员工把心态端平放稳；第二步，使员工把心里话说出来；第三步，使员工把归属感“养”起来；第四步，使员工把职业心树起来。海尔有针对性的培训方式和培训管理值得企业鉴借。
5．建立职业生涯管理实施评估系统，营造培训成果转换环境。基于企业培训的职业生涯管理实施效果评估分为两个层次：第一，个人职业成功评价。职业成功是员工个人职业生涯目标的实现，具有很强的针对性。受训员工对自己的职业生涯成功界定都具有一个独特的标准，包括成功意味着什么、成功的范围、被承认的地位和被承认的方式等。由于标准的多样性，企业应根据员工具体情况来制定个性化的职业生涯设计和管理策略。第二，组织职业生涯管理实施效果评估。对企业来说，一切都必须以企业的战略发展目标为依据，在这一目标的指导下来开展企业员工培训工作和员工的职业生涯管理，并以此为主要目标进行两个方面的评价：
(1)职业生涯管理系统对企业的适应性评价。评价指标包括是否为企业高层领导所接受和支持?是否为全体员工所理解和支持?是否符合当前的社会观念，为社会环境所接受?