学文网绩效考评篇1
“什么样的企业是好企业？”这一看似简单的问题，其实，并不是几句话就能回答清楚的。因为，站在不同的角度看待它，会得出不同的结论。分别阐述如下：
老板心目中的好企业，一定是“赚钱的企业”，如果企业不赚钱，当然就是不好的企业（企业开创初期例外）。对于这类不好的企业，老板会想尽一切办法让企业赚钱，使它变成好企业；对于实在没办法赚钱的企业，老板只好将企业卖掉或者关门大吉。当然，在企业开创初期可能不赚钱，这是正常的，但是一旦正常运转，在老板心目中，毫无疑问就是要赚钱。所谓赚钱就是要有利润，有一个比较高的投入产出比。
员工心目中的好企业，一般是：待遇好；收入高；发展前景广阔；较多的培训机会；工作环境舒适；企业文化氛围好；工作起来很开心；自己的才华能够得到施展等等。
对企业管理者来说，有自己的平台，能够不断往上升，在晋升的同时收入也增加了。
社会以及***府心目中的好企业：提供大量就业机会，并且遵守劳动法规（劳动部门）；纳税记录好，纳税额大（税务局）；没有污染，环境保护、绿化等作得好（环保局）。做公益事业。
消费者或者客户心目中的好企业一般指：产品质量好；品牌好；售后服务好；价格有竞争力。
站在供应商角度：是否能持续下定单？定单量大不大？增长情况如何？付款是否及时？
站在社会的角度，社会的需求是什么样，企业是否跟社会需求匹配等等……
说了这么多，不管是纳税、环保也好，员工待遇、付款及时也罢、其实只要我们站在各个不同角度来看同样一个企业，便自然会得出不同的结论了。同时，我们也发现一个现象：不论你是站在何种角度，要想评价出一个好公司，都有一个先决条件——这个公司，一定要赚钱。试想一下，如果公司不赚钱，如何能够给员工提供很好的待遇？如果公司不赚钱，如何去纳税？如果公司不赚钱，怎么去给供货商及时付款？如果公司不赚钱，又怎么去投入人力、资金去研发新的产品？……
其实所有的一切，赚钱是基础，是保证一个好企业的先决条件。
什么是赚钱？简单来说，就是盈利，获得高利润。当企业有利润，利润额、利润率比较高，或是增长比较快，这几个都可以描述到；或者把这几个综合起来，这就是好企业。
这就引伸出利润问题，怎样来保证利润？
我们先弄清楚什么是利润：
利润＝销售收入－产品成本－各项费用（制造费用、销售费用、财务费用、管理费用等）－税金
通过这个公式，我们可以得出，要想获得高利润，就要做大销售收入，同时要尽量降低成本，并减少制造费用、销售费用、财务费用等支出。
企业如何才能做大销售收入？首先，我们要保持原有的客户，还要吸引、开发新的客户。这就必须要保证客户不断地采购、并且还愿意介绍新的客户来采购我们的产品，这样企业的销售量自然会不断增加。那客户为什么愿意不断地来采购我们的产品呢？因为我们产品质量好、价格公道、交货及时、服务到位……也就是说：要想有好的销量，就要保证以上这几点。
如何才能做到以上几点？生产要做好、购买的原材料要好、设计要好、运输要好、包装要做好、储存要好……任何一个环节要得做好，才能保证我们的产品质量上乘、价格公道、交货及时、服务到位。
那，如何才能把我们的生产、采购、设计、运输、包装、储存等都做好，这就要求企业有一套很好的管理制度、管理流程。就是说我们的每一个制度、流程要建立得非常高效，责任要明确到位。
那是不是有一套很好的制度和流程，就一定能做得很好呢？这是一个先决条件、必要条件，但不是充分条件。企业必须还要有好的员工——高素质的员工、高素质的团队、高素质的干部。这个“高”指的是能够跟公司匹配的“高”，而不是指追求高学历的“高”，单纯追求高学历，那就没有必要了。员工能够恰到好处的把工作完成，这就是“高”。企业要做到高产出、低成本，要做到以上这些才能实现。
如何来衡量一个企业，我们知道用“利润”。把利润分解之后，我们也随之发现一个现象：当我们要求把所谓的各项工作制度，工作流程做好，把企业的生产、采购、设计、销售等等各项工作都完成好，其实，就已经把对生产部门、采购部门、研发部门、销售部门等等各个部门的要求提出来了，那，我们就对这些部门及其员工进行考核，而考核的内容，无非就是看每一个员工，对“企业成为一个好公司”，是不是在做贡献？如果他做了贡献的话，那他就是好。实际上，为了让公司完成“赚钱”这个目标，每一个人、每一个岗位都会有他的职责、任务，并且这些职责和任务是直接或间接为“赚钱”服务的！如果他没有为这个目标服务，那这个岗位就不应该设置；如果员工那个活没做好，那么这个人的表现就不好。这就是叫绩效考核：考核员工本职工作应该干的事干得如何？应该完成的任务完成得如何？这也就是“如何来评价员工”。
当然，当我们设计考核指标时，应不仅仅考虑企业的利润问题，还要考虑到其它的因素，我们以后会通过一个案例来说明它。
二、如何评价员工的优劣？
在企业里做绩效考评的时候，通常会发生这样一种情况：考评结果出来了，有一个大家认为不错的员工，考评结果却是很低；大家认为这个员工不怎么样，但他的考评结果却很好。
出现这种情况，可能有诸多原因：比如说，打分的人凭主观、凭个人的好恶来打。那打分的人为什么会凭他个人的好恶、感觉给出不同的结果？这可能跟个人的关系、人际关系有关，也有可能打分者认为这个员工在某些方面就是好。即使我们平常来评价一个员工优劣时，不同的人也会有不同的标准，有的人是站在企业的角度来评价，有的人是以技术角度来评价，有的人是按人际关系来评价，有的人从他的执行力、遵守制度来看。这些不同标准往往会导致这种情况：某某人觉得这个人不错，但考评的结果不一定很高。就是说，这个人看他的时候有一个标准，公司评价他的又是另外一个标准。这就引申出来，我们的考评指标到底怎么定？
站在公司的角度来考评某位员工，标准只有一个：看他对公司的贡献如何？如何衡量他对公司贡献的大小呢？就要看他对公司给他下达的任务，完成的程度如何？如果公司给他的任务，完成得非常好，站在公司的角度，他就是一个好员工，也有可能某个员工觉得他不好。以财务经理为例，站在公司角度，就是让他来卡预算、压低费用的，有一个员工，他去报销一个东西，可报可不报，擦边球。到财务经理那卡住了：“这怎么能报呢？”这个员工就说了：“这个臭小子，就他是公司的人，我们都不是，什么东西？”他的结论是什么结论，财务经理不好！站在公司角度看，财务经理是一个好员工。如果让这个人评价，这个财务经理就不好了！而我们做绩效考评是为了公司而考评。所以考评员工到底好与不好，绩效成绩如何，就是看他工作任务的完成情况如何。如果要对员工实行有效的绩效考核，就有一个前提：他的任务分配、责任体系要相应建立起来。任务要分配得合理、科学。有了这个分配之后，就来看该员工到底完成任务如何？完成得好的就是好员工。
为什么我们今天谈这个话题呢？我发现，好多企业不这么考核员工，他们怎么考核员工：工作态度好不好？能力、业绩好不好？或者叫德、勤、能、技，全公司上上下下都是一套表，而这套表是没办法衡量的。“你凭什么说我工作能力不强？凭什么说我态度不好？”这些是很模糊的东西，当这模糊的一套东西没有办法衡量的时候，作为一个考评者，他就会以主观来考虑了，当他没有站在公司的角度来考虑的时候，他潜意识的就会按照他自己的观点来衡量。可能张三很看重技术，他就以技术来衡量，王五就不好。那另外一个经理，更看重公司制度，他就从制度来考虑……因为公司给出的德、勤、能、技没有办法来客观衡量，这时候只好用不同的标准了。这就造成了“近期效应”、“居中效应”、“关系效应”。所以，考评要先看他干什么，他的职责是什么，你就考核什么；他的任务完成的是什么，你就考核什么。
另外，公司重视什么你就考核什么。这样才能把公司重视的事变成员工的行动。这就是考核的目的，考核为了什么，不就是为了让员工做得好吗？同时，是站在公司的角度来衡量这些。
如何评价员工的优劣？只能按他干什么就考核什么。这个和我们前面如何考核一个好公司怎么样接轨呢？我们看好的公司是利润来体现，公司在安排任务的时候，安排每一个岗位工作的时候，是根据公司的需要来安排，公司就是需要把销售额做高，把采购成本降低、制造费用降低、财务费用控制住、销售费用降低、在合法情况下把税收降低等等，这就是目的，公司就要根据目的给每一个岗位分配任务。如果每个公司都是根据这个来分配任务来做事，看他完成得如何来考评，这样不就达到了公司目的吗？而“如何考核员工”，就是根据他做的工作表现如何。
三、一个关于考评司机的案例：
有些员工的考评，不太容易采集到客观的信息，比如要考评某公司的司机。
曾经给一家客户企业做完内训，公司派其司机送我们回家。那位司机在半路上接了几个电话，然后饶了个大圈去接他的一些私人朋友去了，耽误了我们不少时间。
如果考评司机的某个干部电话来问我，我不一定在。即使我在，接到他电话，我也可能故意不说实话，如果说实话，这个司机可能被炒掉了，我跟他之间又无怨无仇，只是被他撂在那半个多小时，担心受怕一下，心里有怨气，想想也就算了。就会说“还行，还凑合”，顶多就这样。
绩效考评篇2
开怀一笑之余，更多的是对于短信针贬时弊一针见血的惊叹，以及其所给予每一位师者对于当前教育现状的深思。
在我国很多地区，特别是义务教育阶段的很多学校，像短信所反映的现象还比较普遍。细细想来，此短信反映的其实就是工作量不均，工作压力不平衡的问题。也正是缘于此种不平衡的存在，以至在我们的教师中出现了一系列的“怪”现象。
首先，教师资源的逆向发展。在整个教育发展中，教师永远是一项很重要的资源。教师资源的素质高低直接决定了学校教育发展程度的优劣。常言道“人往高处走，水往低处流”，相信每一个一线教师都希望自己的事业得到肯定，自己的地位得到提升。说得简单一点，按照我们正常人的价值观来考虑，不管是经济利益也好，还是社会地位也好，大学里的老师理应处于教育金字塔的最顶端，其次为高中，最后是初中、小学乃至于幼儿园(笔者并无贬低低年级教师之意)。然而当前的教育现状却是各级学校教师所获得利益与肯定程度往往与其工作强度和压力不成正比。相比而言，大学里的老师和小学以及幼儿园的老师工作压力小得多，最苦的恐怕就是初、高中的老师。正是缘于此种的不平衡，致使当前的师资力量发展中在一些地区出现了一系列的回流现象。高中的教师想到初中任教，初中的教师愿到小学上课，甚至于小学的老师愿到幼儿园，教师的工作积极性和主动性难以调动。
其次，教师心态的急功近利。从短信看来“领导”怕是一个可以名利双收的岗位，既能“吃喝玩乐”，还可以“到处跑跑”。也正是缘于这些看得见或看不见的“好处”，以致于差不多在每一所学校中都有许多把头削尖往上钻，不惧“高处寒”之“勇士”。以致在教育这本该一尘不染的净土之上也滋生腐气。甚至于“买官”、
“卖官”在一些地区和学校成为公开的秘密。教师将弄个一官半职成为自己事业之目标。也正是缘于这个原因，在一些地区以及一些学校出现了管理的倒置现象，业务能力低的管业务能力高的；善于溜须拍马的来管扎实肯干的；胸无点墨的来指导富有经验的。一线教师心不平、气不顺，工作很难全身心投入。
第三，教师工作的人浮于事。教学工作量以及教学压力的不均衡直接导致的是教师的潜能无法得到挖掘，工作积极性无法得到调动，人浮于事甚而成为一种普遍现象。“音体美”教师因无这样或那样的硬性指标，其绩效不好量化，因而就可以“办公室里喝茶水”。“理化生”科目虽也要参加这样或那样的考核或评比，但好像各级***门对于“理化生”科目格外开恩，像作业、考核等等往往都少之又少，因此“周末还能去踏青”也就在情理之中。而与之形成显明对比的却是“语数外”老师，从学科特点来看属于文化课中的重点科目和基础学科，能够上好已属不易；各级学校对于三科又都下指标、砸任务。因此这三科老师“老得早来死得快”也就毫无异议了。作为第六等的班主任老师就更不必说了，其工作又岂止是多半个人的工作量就可以了结的?
改变以上“怪现象”的根本出路就是进行教师绩效考评改革，而教师绩效考评改革的最重要的方面就是进行教师绩效工资改革。笔者认为绩效考评改革，特别是绩效工资改革需注意做好三个方面的平衡。
1.平衡地区差距
由于各地经济发展很不均衡，即使是邻近区县差异也往往较大。面对此种情况，一个区县仅靠自身经济实力往往很难与邻近区县得到平衡。这就要求***府特别是地市级***府能将绩效工资改革这部分专款合理分配，尽量平衡本来悬殊的差距，以消弥人们攀比浮躁的心理，能够安心工作。
这里我们可拿山东省淄博市的情况作为一个例子来做简单的分析。在淄博市的“五区三县”中，张店区和临淄区的经济实力最强，而高青县与沂源县则相对滞后。因而“两区”与“两县”同一职称的教师工资相差近千元。工资水平的差距直接导致的是一线教师创新意识和工作干劲的悬殊。因而，笔者认为很有必要借本次绩效工资改革之机来做一下这方面的平衡。
2.平衡学科差异
绩效制度改革的宗旨非常明确，即“多劳多得，少劳少得”、“优劳优酬，低劳少酬”，实行按劳分配。而从学科设置来看，各学科的工作量却不尽相同，甚至于差距还比较大。从初中学科设置的角度来看，像“语数外”这些基础课程一个教学班每周要有五六节课，而像“理化生”、“音体美”等课程也不过两三节课。再加上“语数外”课程作业批改等显性或隐性劳动本身大于“理化生”、“音体美”等课程，所以在大多数学校中“语数外”老师都比较忙、比较累。
要想改变当前此种现状，笔者认为：一是教育主管部门要注意协调各学科之间的学科设置，更重要的一点还须学校进一步完善绩效考评制度，将“理化生”、“音体美”等课程的工作量、任务指标、奖惩机制等进一步明确，进而调动这些学科任课教师的工作积极性。
3.平衡岗位差别
绩效考评篇3
[关键词]绩效考评 工作分析 反馈
一、绩效考评的必要性
员工工作的好坏，绩效的高低直接影响着企业的整体效益，因此，掌握和提高员工的工作绩效是企业管理的一个重要目标，员工的绩效考评就是实现这一目标的人力资源管理工作。它通过对员工的“德、能、勤、绩”各方面信息的把握和评估，做出加薪、升迁、培训、解雇等方面的人事决策。它有利于员工了解工作现状，发现不足，认识自己的潜力，并发挥潜能，从而改进工作绩效，进而改进公司的整体绩效。通过绩效考评可以明确他们的努力方向和职业生涯发展方向，满足其员工心理上的高层次的需求满足成就感、企业目标参与感和组织归属感。因此同样具有广泛的激励作用。
二、绩效考评中存在的问题
由于企业自身的特点和已存在的缺陷，在实施绩效考评时会可能会出现以下问题。
（一）对企业进行绩效考评的目的认识不足。绩效考评体系是一个完整的管理系统，它包括绩效考评、绩效改善、绩效提高。而许多企业只是把员工的晋升、加薪、员工配置作为绩效考评的目的。在绩效考评体系中缺乏绩效改善和绩效提高这些重要的管理流程，多数情况下只是流于形式，仅仅为了考评而考评。没有认识到绩效考评的核心目的是通过考评发现工作中的不足，改善和提高员工的工作绩效，开发员工的潜力，实现员工的职业生涯发展，并为企业做出正确的人事决策提供依据。协调各部门决策以实现企业的总体目标。
（二）绩效考评前忽略了工作分析。工作分析在人力资源管理中占有很重要的地位，踏实人力资源活动中的第一个环节。但在很多企业中却忽略了这一重要的工作。在没有明确的工作分析，岗位职责模糊的情况下，绩效考核标准很难科学的设计，考核结果就不能起到应有的作用。另外，没有工作分析，也就没有工作规范书，对某一岗位上的员工的任职资格没有明确的规定，不仅影响到绩效考评，连招聘工作也无法准确的进行。
（三）绩效考评的方法和技术不科学。首先，重视定性指标，轻视定量指标。因此无法全面准确地确定考评对象的能力和水平。重经验，轻科学预测，重表现，轻发展潜力，最终仍以学历和资历作为评价的主要依据。其次，重视经验印象，轻视科学预测。在日常工作中管理者对绩效的记录没有形成习惯，造成考据无凭，主要是依赖主观印象或个人述职报告，由此带来了较大的不确定性，失去客观衡量尺度。再次，重视单一考评方法，忽略其缺点。绩效考评技术有许多种，访谈法，关键事件法，量表考绩法，行为锚定法等都是企业经常采用的考评方法。考评者一旦决定用某种方法进行绩效考评后，就会一直使用下去，很难更改和创新。这样，某种考评方法所固有的缺点得不到克服，必然会导致后果的失真。
（四）缺乏完善的考评面谈反馈机制。绩效考评是否有效，哪些方面作得好，哪些方面有待于改进等等只有通过绩效考评反馈才能清楚，同时也只有通过绩效考评反馈，才能达到提高绩效的目的。由于没有意识到绩效考评反馈的重要性，大多数企业缺乏一套有效的面谈反馈机制，一般情况下，考评者没有进行过必要的面谈培训，不知道如何面谈，面谈时的技巧如何运用。只有单纯的把考评结果通报给被考评者，对绩效差的被考评者提出批评和指责，并没有用客观真实的量化指标来解释说明，只是用“以后多加注意”“要加强这方面的工作”等空洞的话来结束面谈。
三、企业绩效考评问题的分析对策
这些年来，已经涌现出了一系列的新型的绩效管理理念，并且被证明在理论和实践中的确具有先进性。但是，各种先进的管理理念和考评方法在企业中并不一定适用。企业必须保持清醒的头脑，要立足于本企业的实际情况，针对企业中确实存在的各种问题，来制定分析对策。
（一）明确考核主体，进行考核前培训。考核主体主要是与此次考核相关的人员，包括考评者和被考评者。一般情况下，考评者包括企业的管理者和人力资源管理部门，被考评者就是企业中的目标员工。明确了考评主体之后，就要实施考评前的培训了。
1．培训被考评人员。由于传统思想的尚未改变，企业中的多数员工对绩效考评的认识不足，对绩效考评的实质和重点理解不完全，存有抵触心理。所以，对被考评人员的培训主要就是从根本上来改变员工的思想认识。人力资源部门可以提前召开会议，请培训专员来讲解此次考核的目的和意义，正确认识此次考评。
2．培训考评人员。考评中考评者处于关键位置，考评者的考评水平关系到考评工作的成败。为使考评者在开展工作时显得更加专业，更加规范，从而提高绩效考评的效度，就要对考评人员进行相关的培训。
绩效考评篇4
我国地方***府开展绩效评估的主要形式
从上世纪八十年代开始，我国地方***府开展了一系列***府绩效评估探索，集中体现在三个方面：
各地先后实行了多种形式的目标管理责任制——上世纪八十年代初，我国开始试行机关工作人员岗位责任制，到*0年前后，随着我国经济体制改革进入新的阶段，各地******部门在岗位责任制的基础上，普遍实行目标管理责任制。据不完全统计，到*8年全国有23个省区市实行了省区市级机关目标管理，90%以上的地市级机关推行了目标责任制，有100多个城市实行了城市目标管理。目前我国的目标管理工作，越来越重视绩效导向和绩效测评，正向现代绩效评估的方向发展。
不断完善******领导干部***绩考核评价体系——我国的干部考核自上世纪八十年代以来，就确定了德能勤绩全面考核、注重实绩的原则，但实绩考核标准和测评体系一直没有建立起来，在实际工作中，存在单纯用GDP考核干部的倾向。近年来，我国改革发展进入新的阶段，各地以科学发展观统领经济社会发展全局，干部***绩考核体系在实践中不断完善。一是坚持全面、协调、可持续发展原则。干部考核指标体系，包括经济、社会、城市、农村等各项指标，既重显绩，又重潜绩，既看当前，又着眼可持续发展。二是从实际出发，突出重点。各地在全面考核的基础上，将劳动就业、社会保障、环境保护和资源、能耗等方面指标列入***绩考核的重要位置。三是体现针对性。一些省市在制定干部考核指标时，充分考虑不同地区、不同层次、不同岗位、不同基础的特殊性和差异性，分门别类地设置考核指标和标准。四是注重可操作性。明确指标含义，确定指标标准，设置各指标的权重和分值，实行量化考核，克服了原来在***绩考核中存在的重定性轻定量、重主观评价轻客观标准的问题。
采用多种方式广泛开展公民评议活动——公民和管理服务对象参与对***府业绩的考核是现代***府绩效评估的重要内容。目前，我国大约有20多个省市通过多种形式，开展了公民评议***府和公务员活动，评议的内容主要包括***府部门职能履行状况、重点任务完成情况、公共服务效率、质量及行业风气情况等。参加评议人员有广泛的代表性，一般有人大代表、***协委员、专家学者、企业职工、普通群众和基层干部等。许多地方将公民评议作为对领导干部和公务员考核的重要方式，并不断规范化制度化。
这三种形式的***府绩效评估实践时间长、范围广、影响大，对提高机关效率和行***执行力、转变***府职能和管理方式、形成合理的用人导向和改善***府形象都具有积极意义，有力地促进了科学发展观的贯彻落实，促进了当地经济社会的发展。
各地开展***府绩效评估的基本经验及展望
科学定位、领导重视是***府绩效评估开展的关键，更新理念、开拓创新是***府绩效评估开展的基础。***府绩效评估是一种基于先进理念基础之上的新型管理模式，是对传统官僚体制的***性创新，是一项开创性强的工作，不仅需要强烈的***治意愿，也需要有干事创业的团队去研究问题，实施变革。从各地的实践看，无论是哪个***府部门承担***府绩效评估的具体实施工作，都要有全局观念和创新精神，要选拔一批创新意识强、善于研究问题、解决问题的工作人员。
绩效考评篇5
关键词 绩效考评 医院管理
我院进行员工绩效考评已有十余年历史，取得了非常好的效果。
医院绩效考评的作用
加强科室基础管理的作用：科室管理主要是对员工的管理，绩效考评是制定科室管理制度的依据。
疾病***过程是一个系统工程，要借助几乎整个科室全体医护人员的力量，经过他们的检查、诊断、手术、***、护理等手段才能完成。所以通过对科室每一个员工工作绩效的考评，可以了解科室基础管理工作状况，以便制定相应的科室员工管理制度，有效实施对员工的奖惩、升降、淘汰等管理措施。
薪酬管理的作用：按照医院和科室制定的付酬原则，通过对科内员工科学、合理地进行绩效考评，核算出每一个员工的薪酬，从而发挥出薪酬应有的激励作用。近几年医院在保留员工档案工资的基础上，大胆尝试推行绩效工资，将档案工资中活的部分拿出来，与原来的奖金部分合并，组成绩效工资。科内员工绩效考评时，对医护人员的工作进行合理量化，如将员工的医德医风、服务态度、技术水平、诊治病人数、手术台次、抢救危重病人成功率、病床使用率等纳入绩效考评，使员工的薪酬与成绩效益挂钩，大大激发了医护人员的工作积极性。
发现优秀员工的作用：我院在对医护人员进行绩效考评时，主要从德、能、绩、勤等四个方面几十个指标进行评价，根据评估的总分高低进行排序，定量区分其绩效水平，发现和选拔出优秀的学科人才。
员工培训与开发作用：绩效考评能显示出员工之间能力的差距、技术的优劣，员工的不足之处就是培训需求。我院从整体利益出发，积极创建学习型医院，将能力较弱、技术落后的医护人员送到上级医疗卫生机构进修，不断提高员工的业务素质和岗位技能素质，以达到双元双层的发展。即组织的发展必须同时考虑职工的发展，而职工的发展也必须顾及组织的发展，这样才能达到医院和个人双赢的效果。绩效考评开发出的优秀员工，医院也给予更高层面的培训。
促进管理沟通的作用：绩效考评结果向员工进行反馈，可以促进医院中层领导和员工之间的沟通，使双方了解彼此的评价、期望和要求。
连续的考核结果可以作为员工晋升的依据。我院在专业技术人员职称晋升时，充分考虑绩效考评结果，连续5年考核合格者，方可晋升上一级职称。对任现职期间绩效考评优秀者，每获得1次优秀，晋升职称时任职年限可放宽1年。使优秀的专业技术人员可获得提前或破格晋升职称的机会。
考评有助于建立人力资源开发的有效系统，为招聘、晋升、人力资源规划提供依据。
保证绩效考评质量
领导重视，严于律己。首先进行宣传和教育，使各级领导充分认识绩效考评的意义和作用，树立“敢抓敢管敢评”的优良作风，防止绩效考评流于形式。
考评内容全面，指标先进。医院绩效考评方案中，所确定的考核内容必须与工作绩效的取得有重要的相关性，要尽可能全面完整，绩效考评指标要定在同级同类人员经过努力能达到的水平上。
定义要明确，考评标准要一致。要保证考核标准有较高的可靠性，考核结果有较高的准确性。
客观与公正。要全方位、多角度考评，以确保绩效考评客观与公正。
重视自我考评。自我考评能使被考评者感到受重视，满意感增强，减少对其他考评的抵制，有利于工作的改进。
参与与公开。医院绩效考评中，应保证被考评者对考核结果有知情权、申诉权。
参考文献
1 刘颜，蔡志明.公立综合性医院整体绩效评估方法研究.中国卫生经济，2006，（3）：57-60.
2 倪建，宫学林.广西公立综合医院经营管理状况调查报告.中国卫生经济，2005，（6）：31-34.
3 唐维新，易利华，主编.现代医院绩效与薪酬管理.北京：人民卫生出版社，2005：50-60.
中国九成以上城市女性不健康
近日公布的一项对中国内地城市女性健康体检者调查分析报告称：九成以上女性存在健康问题，职业女性疾患高发，妇科疾患检出率惊人，生活方式疾病同样威胁女性健康。
由慈铭健康体检(原慈济健康体检)公布的2006年女性体检调查报告显示：在该机构北京、上海和金华等中国内地22家分支机构接受体检的295 485位女性受检者中，44.57%患有***疾患，46.94%患有宫颈疾患，4.4%患有卵巢囊肿，8.78%患有子宫肌瘤。
专家提醒，健康普查有助于发现***癌和宫颈癌，参加普查的女性比未普查女性***癌的病死率低三成左右。
临床统计数据分析表明：哺***时间长女性患***癌的几率较低；学历高者发病率高，其中大学学历者患***癌比非大学学历者高3.6倍。其原因是学历高者往往结婚、生育晚、产次少、服用***药、经济收入高、营养好等。这些都与***癌的发生有相关性。
绩效考评篇6
一、目的
1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。
2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
二、适用范围
绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。
三、考评分类及考评内容（考评结构***见附表1和附表2）
根据考评岗位不同，分三类：一线员工、机关职员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。
1、一线员工绩效考评
（1）一线员工包括：营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工；
（2）一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次。
（3）考评方法有：百分考评汇总成绩，顾客意见调查意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等
（4）品行考评(占绩效考评总成绩的30%)
①行为品格（10%）：百分考核记录情况考评员工遵章守纪
星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。满意加1分，不满意减1分
（注意：因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性）
②工作态度（10%）：迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议）
③精神面貌和心理素质（10%）：员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司***策考评员工是否热爱公司，是否支持公司的各项***策方针。（关键事件加减分）
员工的日常工作状态，对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质。（针对典型事件加减分，或定期进行民主评议，要防止只扣分不加分，防止对不良行为过于敏感而对积极优良行为却感知不到）
注意：品行考评分数记录只累计，不在日常工资表中直接体现，只作为考评本期考评原始数据依据。各部门主管在记录员工日常表现时一定要分清，不要重复奖惩。
（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的70%）
①销售业绩（40%）：平均销售任务完成率；换算成40分制。
②工作职责履行情况（10%）：有失职行为减分，按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分。不间断记录，每月评一次。半年汇总一次并进行完全评定一次。（要多奖励，多加分，多给员工肯定鼓励员工不断能力提高工作质量和效率）
③临时工作任务执行情况（10%）：交给员工的临时性工作任务执行效果，由任务布置人负责评定，每次大型活动或任务结束评一次，或每月部门主管评一次。（依据04年下发的《关于大型活动组织的规定和要求》对所有参与活动组织工作的人员进行表现记录）
④业务技能测试（10%）：部门组织的各项较重要的考试和测试成绩，换算成百分制平均分。（由部门出题、组织，人力资源部监督执行。测试成绩人力资源部备案）
注：非营业员岗位：“工作职责履行情况”占30%，“临时工作任务执行情况”占20%，“业务技能测试”成绩占20%。
2、机关职员考评
（1）机关职员包括总办、财务、企划、人力四部门的主办级以下人员（不含主办）
（2）机关职员半年考评一次，一年综合考评一次。
（3）考评方法有：百分考评汇总成绩，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、工作计划制定及完成、工作目标确定及达成评定等
（4）品行考评（占绩效考评成绩的25%）
①行为品格（5%）：从百分考评记录考评员工遵章守纪
从言语行为等典型事件考评员工职业素质
②工作态度（10%）：迟到、早退、事假等考评员工出勤情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分。为积极完成工作，自觉主动加班加点，一次加1分。
合作精神各项工作任务尤其是临时性关键工作任务时的协作性和配合性，如主动积极承担更多工作加1分，无故推卸扣1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议，扣分时要考虑员工实际工作情况）
③精神面貌和心理素质（10%）：员工日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否正确恰当地宣传公司***策考评员工是否热爱公司，是否支持公司***策。（及时、自觉、主动为公司声誉、方针***策作正面宣传加1分，反之加语言不录使公司声誉爱损扣1至2分）
员工的日常工作状态，对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质。
考评方法：针对典型事件加减分，或定期进行民主评议
（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的75%）
①业务测试和专业知识测试(10%)——针对专业技术人员或对专业知识要求比较高的岗位。
②日常工作的自我管理情况(10%)——如对员工每月（每周）的工作计划、目标制定情况、工作合理性安排情况等进行评定。（计划时间安排是否恰当，是否适宜，可操作性如何，具体工作安排效率如何？由上级主管进行评定，员工自己评定）
③临时性工作任务执行情况(10%)——针对大型活动或工作计划中的任务分配，评定员工所负责的任务的完成情况。（每一次大型活动结束后对所有工作人员进行评定）
④工作职责履行情况(20%)——直接上级对员工定期进行评定，失职减分，承担职责外工作加分。（注意只扣分不加分现象，要多给员工肯定鼓励）
⑤工作计划完成和目标达成情况(25%)——每月直接上级对部门和员工的工作计划完成情况和目标的达成情况进行评定。
3、管理人员绩效考评
（1）管理人员主要是公司在岗的正式任命的主办级以上（含主办）管理人员。
（2）考评周期：一年考评一次，每个月汇总各项评定成绩。
（3）考评方法：百分考评汇总成绩、典型事件加减分、部门工作计划制定和总结评定、对部门工作计划完成和目标达成情况，下属员工表现和总体考评成绩、每年一次的民主评议或两票制考核等。
（4）品行考评（占绩效考评总成绩的30%）
①言行品格(10%)：从百分考评记录考评管理人员遵章守纪和自我约束能力。
从言语行为、向员工宣讲公司***策、指导教育等典型事件考评管理人员是否支持和正确宣贯公司制度***策，能否正确教育、引导员工行为。
②职业素质(10%)：（年度评议一次，上级评、下级评、同级评等）
u行***部办公室——平衡、谨慎、可靠、谦虚、守时、亲切、宽容；
绩效考评篇7
（一）对绩效考核工作的重视程度不足
目前很多高校的继续教育仍然处于“边缘”地位，而且对于继续教育的定位主要是创收，并没有将继续教育事业的发展与学校的长期发展规划紧密挂钩，因此造成了对继续教育相关工作重视程度不足的局面。继续教育作为一项市场性、社会性很强的工作，其管理人员工作态度、工作能力等因素，将在很大程度上影响高校继续教育的发展。可见，若想使继续教育更好、更快地发展，必须提高管理人员的素质，改善其服务质量，提高其工作能力。绩效考核就是对管理人员进行有效考核，以达到正确评价个人，提高工作能力的目标。
（二）考核指标不明确，缺乏针对性
现行高校绩效考核中虽然考核内容有德、能、勤、绩、廉五个方面，但都比较原则和笼统，缺乏明确的量化标准及科学的权重设置。在实际考核中无法公平把握，在考核过程中会造成对被考核人员的主观臆断。而在继续教育管理工作中，招生、教学、学生管理等环节的又具有其各自的特点，笼统的考核指标无法体现出各个工作岗位的工作特点与考核目标，从而使现行的绩效考核工作在很大程度上停留于表面，无法真正起到督促管理人员改善工作态度、提升工作能力的作用。
（三）考核内容以定性考核为主，缺少定量评价
现在的考核评分一般是采用优秀、合格、基本合格、不合格等标准来区分考核等级，这样的评分方式，主要是根据被考核人员的总结、述职等确定，而总结述职等方式往往只注重形式，被考核人主要述说自己的工作成果等正面内容，而避谈工作中的缺点与不足。这样的考核评价在很大程度上是根据考核人员的主观判断做出的，在一定程度上缺乏客观性，其结果往往只能反映工作表面的情况，而无法从中发现工作中存在的问题与不足，无法达到考核的真正目的。
（四）考核结果反馈不及时，结果应用不合理
从考核方案的制定，到考核实施的各个环节，再到考核结果的产生，考核者与被考核者之间的沟通很少，考核结果反馈不及时,有的甚至于不反馈。有反馈的也只是对最终结果的反馈，而对单位及个人的工作业绩评价及服务态度的评价并没有在反馈内容当中，也没有将考核结果应用于平时的管理当中，与实际挂钩的激励因素太少，这将影响考核的权威性。这样的考核并不能起到对被考核者工作的改进及激励的作用。
二、设计继续教育管理人员绩效考核体系所要考虑的关键问题
（一）注重长效考核体系的建立
绩效考核应该是动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，而目前所采用的年终总结与述职的形式，在很大程度上是为了考核而考核，参与者对考核的态度比较消极，很难达到绩效考核的目的。因此，绩效考核体系的建立，首先要考虑的是建立长效的绩效考核体系，将绩效考核工作融入到继续教育管理的日常工作中，真正达到动态考核的目的。长效考核体系的建立与实施，需要对考核内容、考核形式等进行全面的设计，需要对工作岗位进行细致的分析，使绩效考核工作能够分层次、分阶段的有序开展。同时，绩效考核结果的汇总、整理、分析、测评工作也需要及时跟进，保证考核结果能够被有效应用。
（二）强调考核环节的多元化
现行的绩效考核方式一般是通过个人总结、个人述职等方式进行，只能获得被考核人对于本职工作的总结与认识，获得的信息并不全面。对于继续教育管理而言，其社会化和市场性的特点更能显现单一渠道的不足。为了获得更加全面的考评结果，考核体系的建立应该设计多元化的考核环节，通过对工作目标测评、客户（学生）测评、同事测评、领导测评、个人测评等方面进行综合评价，可以使考核结果更具有客观性，也更能反映实际的工作情况，避免单一环节测评中人为因素的干扰，使考核结果的权威性得到提升。
（三）强化考核内容的针对性和考核标准的定量化
为了避免绩效考核结果受到考核人主观印象的影响及其它人为因素的干扰，更好的反映客观情况，绩效考核标准定量化设计是必不可少的环节。同时，定量化标准并非是把以往的定性标准简单的定量化处理，而是要根据各个工作岗位的具体情况，对岗位工作进行细致的分析与评估，将关键工作进行分解量化，并制定符合岗位实际情况的量化标准。对于继续教育管理工作而言，绩效考核要对招生、学籍、教务、技术支持、服务支持等各个环节的工作进行分析，结合岗位职责与工作目标，制定符合各个工作岗位实际的考核内容与考核标准。
（四）重视考核结果的反馈与应用
绩效考核体系的建立，是为了更好的发现管理工作中存在的不足，督促工作人员更好的完成工作，提升工作能力，改善工作态度。因此，从管理学的角度来说，绩效考核工作并非为了获得考核结果而考核，也不是为了评优选拔而考核，而是激励工作人员在工作中保持优秀的作风，不断提升工作能力。因此，考核结果的反馈与应用，是绩效考核体系的重要组成部分。绩效考核结果，应该根据被考核人的情况，采取书面考评报告、谈话等形式予以反馈，使被考核人员能够对自己的工作情况有更清楚的认识，并在以后的工作中发扬优点，改正缺点。
三、结语
绩效考评篇8
《岚谷乡村两委班子量化绩效考评办法（试行）》已经乡******班子会研究通过，现予以下发，请按照相关要求认真实施。
第一条、为进一步发挥村干部在我乡新农村建设中的作用，充分调动村干部的积极性，推进各项工作的落实，根据文件精神，结合我乡实际，经研究决定，制定本办法。
第二条、本办法所称的村班子，指村***组织、村民委员会；本办法所称的村干部，指村***组织书记、副书记、委员，村民委员会主任、委员。
第三条按照分级管理、分级负责的原则，村级班子和村干部的考核由乡***负责，由市委组织部备案，并负责宏观管理指导和检查督促。
第四条考核村班子及村干部，要坚持实事求是、客观公正、注重实绩、群众公认、公开民主、绩效挂钩的原则，组织考核与民主测评相结合，力求科学、全面、准确。
第五条考核内容，对村班子的考核主要围绕“五个好”标准，对村干部的考核侧重于德、能、勤、绩、廉五个方面。主要内容包括：
1、当年经济工作目标落实情况；
2、社会事业发展情况；
3、社会治安综合治理情况；
4、基层组织建设、民主管理、民主监督和廉洁自律情况；
5、乡***交办的其它重要任务
第六条、目标责任制考核办法。对村“两委”班子和村干部的年度工作目标实行百分制量化考核。年初，各村开村民代表大会，讨论提出当年经济工作目标和兴办实事目标后报乡***、***府，乡***、***府原则上按基层组织建设目标(占20％)、社会事业发展目标(占20％)、社会治安综合治理目标(占20％)、经济工作目标(占40%)四部分分村下达村年度工作目标。各村将乡镇下达的年度目标按百分制分解到人，形成班子年度工作目标，村干部对照年度工作目标，制定个人年度工作目标责任书，内容包括工作项目、工作措施和完成时限等，并提交村“两委会”审定。班子和个人责任目标报乡***、***府备案。年底，乡***、***府组织专班对“两委”班子集体及个人的责任制完成情况进行考核打分。
第七条、村干部工作评价。村***组织书记、村委会主任的工作考核，根据村班子工作实绩、民主测评两个方面考核结果，进行综合评价；其他村干部的实绩考核，根据村班子工作实绩、履行岗位职责和民主测评三个方面考核结果，进行综合评价。
第八条、村干部工作考核评分标准。村***组织书记、村委会主任由村班子工作年度目标、民主测评得分两方面组成，各确定为100分，分值权重为7:3；其他村干部由村班子工作实绩、履行岗位职责工作实绩和民主测评得分三方面组成，各确定为100分，分值权重为3:5:2。
第九条考核的步骤：
1、考核准备。制定考核工作方案，组成考核工作组，培训考核工作人员，进行考核预告。考核组主要由乡***、***府班子成员任组长，成员由一般工作人员组成。
2、召开考核会议。会议由村***组织负责人召集，乡***考核组长主持并作动员讲话。参会人员包括村“两委”班子成员、***员代表、村民代表和老干部代表等。到会人数必须达到20人以上。
3、述职报告。先由村***组织书记和村委会主任总结本年度的工作情况和下一年度的工作打算，然后由村干部依次就履职情况进行述职。
4、民主测评。采取无记名投票方式，村班子测评表和村干部测评表同时发放并填写。不识字人员可根据本人意愿委托他人填写。再由乡镇***按优秀票计1分，称职票计0.8分，基本称职票计0.6分，不称职票计0分的分值，计算“两委”班子集体及个人的民主评议得分。其计算公式为：民主评议得分＝（优秀票数×1十称职票数×0.8十基本称职票数×0.6）／总票数×100。
5、个别谈话。谈话范围是村“两委”班子成员、村民小组组长、村民代表以及***员代表，谈话的人员不少于15人。个别谈话时，考核组一般由2名以上人员参加，并做好谈话记录。
6、考核结果运用。乡***按以上方法计算出村“两委”班子集体和成员的考核得分，再按考核得分确定考核等次。考核得分在90分及以上的为优秀，80分及以上的为称职；60分及以上的为基本称职，60分以下的为不称职。考核得分与村干部当年的绩效奖金挂钩。考核为优秀等次的村干部，绩效奖金全额发放，并以奖金总额的20%给予奖励；称职的绩效奖金100%发放；基本称职的绩效奖金按80%发放；不称职的，绩效奖金发放50%。考核等次作为评先表彰及村干部职务任免的重要依据。
第十条对村级班子的考核，有下列情况之一的，实行一票否决，取消评优资格：
1、计划生育工作未完成责任目标的；
2、社会治安综合管理未完成目标任务的；
3、班子成员有违法违纪的；
4、发生重大安全生产事故以及重大越级上访的。
绩效考评篇9
第二条县***府绩效委审定部门绩效管理指标，要综合考虑部门提出的内容、评估意见提供单位的建议、分管副县长的意见，确保下达的工作任务符合县委、县***府要求和部门工作实际。
第三条县***府绩效委评价部门工作绩效，采用听取汇报、实地察看、查阅资料等有记名评价的方式，对县***府工作部门、垂直管理部门和县***府其他机构年度绩效进行评价。
第四条县***府绩效办不定期分析部门绩效管理工作开展情况，适时提出改进意见，并指导县***府部门加强对其内设机构及受委托管理部门的绩效管理工作。
第五条县***府绩效委评价部门绩效的依据
（一）被评价单位绩效管理工作报告；
（二）相关单位提供的评估意见；
（三）绩效委成员了解掌握的情况。
第六条县***府绩效委成员应着眼全局，深入了解掌握情况，科学分析部门绩效，坚持标准和原则，公平公正做好绩效评价工作。
第七条绩效委成员按照二级指标逐项对被评价单位进行评价后，填写《绩效委评价表》。
（一）评价标准
1．好：按进度、质量和标准出色完成各项工作任务，工作有重要创新突破。
2．较好：按进度、质量和标准完成各项工作任务。
3．一般：基本完成各项工作任务。
4．差：没有完成工作任务，并造成工作失误和不良影响。
（二）计分标准
1.“好”：按设定分值的100%计分。
2.“较好”：按设定分值的80%计分。
3.“一般”：按设定分值的60%计分。
4.“差”：按设定分值的50%计分。
第八条被评价单位绩效委评价得分计算方法
被评价单位绩效委评价得分=绩效委成员评价总分÷参评人数。
第九条县***府绩效委评价按50%权重纳入被评价单位绩效管理得分。
第十条县***府绩效办负责收集部门绩效管理工作报告和有关单位评估意见，并审核把关，在绩效委全体评价前分送各位成员。
第十一条绩效委主任（常务副县长）、副主任（县***府办公室主任）不参与绩效委评价，只参与领导评价。
绩效考评篇10
第一条为全面了解，评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。
第二章考核范围
第二条凡公司全体员工均需考核，适用本办法。
第三章考核原则
第三条通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。
第四条使员工有机会参与公司管理程序，发表自己的意见。
第五条考核目的，考核对象，考核时间，考核指标体系，考核形式相匹配。
第六条以岗位职责为主要依据，坚持上下结合，左右结合。定性与定量考核相结合。
第四章考核目的
第七条各类考核目的：
1.获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核；
2.获得确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核；
3.获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。
第五章考核时间
第八条公司定期考核，可分为月度，季度，半年，年度考核,月度考核以考勤为主。
第九条公司为特别事件可以举行不定期专项考核。
第六章考核内容
第十条公司考核员工的内容见公司员工考评表，共有4大类18个指标组成考核指标体系。
第十一条公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。该权重为参考性的，对不同考核对象，目标应有调整（各公司依据自身企业特点，生成各类权重表）。
第七章考核形式和办法
第十二条各类考核形式有：
1.上级评议；
2.同级同事评议；
3.自我鉴定；
4.下级评议；
5.外部客户评议。
各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。
第十三条考核形式简化为三类：即普通员工，部门经理，公司领导的评议。
第十四条各类考核办法有：
1.查询记录法：对员工工作记录档案，文件，出勤情况进行整理统计；
2.书面报告法：部门，员工提供总结报告；
3.重大事件法。
所有考核办法最终反映在考核表上。
第八章考核程序
第十五条人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的，对象，方式以及考核进度安排。
第十六条考核对象准备自我总结，其他有关的各级主管，下级员工准备考评意见。
第十七条各考评人的意见，评语汇总到人事部。根据公司要求，该意见可与或不与考评对象见面。
第十八条人事部依考核办法使用考评标准量化打分，填写考核表，统计出考评对象的总分。
第十九条该总分在1～100分之间，依此可划分优，良，好，中等，一般，差等定性评语。
第二十条人事部之考核结果首先与考评对象见面，征求员工对考核的意见，并需其签写书写意见，然后请其主管过目签字。
第二十一条考核结果分存入人事部，员工档案，考核对象部门。
第二十二条考核之后，还需征求考核对象的意见：
1.个人工作表现与相似岗位人员比较；
2.需要改善的方面；
3.岗位计划与具体措施，未来6个月至1年的工作目标；
4.对公司发展的建议。
第九章特殊考核
第二十三条试用考核。
1.对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；
2.对试用优秀者，可推荐提前转正；:
3.该项考核主办为试用员工部门经理，并会同人事部考核定案。
第二十四条后进员工考核。
1.对认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见；
2.对留职察看期的后进员工表现，作出考核决定；
3.该项考核主办为后进员工主管，并会同人事部共同考核定案。
第二十五条个案考核。
1.对员工日常工作的重大事件即时提出考核意见，决定奖励或处罚；
2.该项考核主办为员工主管和人事部；
3.该项考核可使用专案报告形式。
第二十六条调配考核。
1.人事部门考虑调配人员候选资格时，该部门可提出考评意见；
2.人事部门确认调配事项后，该部门提出当事人在本部门工作评语供新主管参考；
3.该项考核主办为员工部门之经理。
第二十七条离职考核。
1.员工离职时，须对其在本公司工作情况作出书面考核；
2.该项考核须在员工离职前完成；
3.公司可为离职员工出具工作履历证明和工作绩效意见；
4.该项考核由人事部主办，并需部门主管协办。
第十章考核结果及效力
第二十八条考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。
第二十九条考核结果具有的效力：
1.决定员工职位升降的主要依据；
2.与员工工资奖金挂钩；
3.与福利（住房，培训，休假）等待遇相关；
4.决定对员工的奖励与惩罚；
5.决定对员工的解聘。