学文网高校绩效工资篇1
关键词：高校；绩效工资；改革；考核；评价
中***分类号： G451 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2017）04-129-2
0 引言
自2010年1月起，各大高校开始进行工资改革，实行绩效工资制度。自此以后，高校绩效工资改革就成为大家争议的一个话题，众说纷纭。很多专家学者都认为，大多数高校的绩效工资改革是不理想的。当初，高校实行绩效工资改革的目的，是希望能够借鉴企业绩效工资制度，建立以激励为导向，体现公平公正原则的工资制度。但是在具体执行中，由于受到各种因素的影响，高校绩效工资改革存在很多问题。
1 高校绩效工资改革存在的问题
1.1 缺乏有效的绩效考核体系
高校绩效工资改革能否成功的一个关键问题，就在于能否建立一个科学有效的绩效考核体系。很多高校绩效工资改革之所以不理想，就是源于没有建立一个科学有效的绩效考核体系。
1.1.1 绩效考核目的不明确
目前，高校基本实行一年度一考核，而考核的结果似乎也只与绩效工资中的奖励性绩效工资挂钩。很多高校的绩效考核往往流于形式，似乎是为了考核而考核，没有一个明确的考核目的。
1.1.2 绩效评价标准不科学
很多高校的绩效评价标准不科学，尤其是对高校教师的绩效评价。高校教师从事的是复杂的脑力工作，这样的工作是具有特殊性的，如何考核评价高校教师工作一直是一个难点。
高校教师的工作任务基本包括教学、科研、专业建设、学生管理等几部分，有的高校教师甚至还要承担一些行***管理工作。现在大多数高校评价教师的这些工作任务，存在重数量轻质量的问题，因为定性化的标准很难实际操作，而定量化的标准更易于考核。比如教学评价标准，侧重于授课时数；科研评价标准，侧重于科研成果数量。这样就会导致教师只管上够课时，而不注重教学效果；只讲论文篇数，而不论文章研究价值。这样的考核标准是很不科学的，因为它不能够真实准确的反映教师的工作质量，更不能真正发挥激励教师的作用。
另外，在教师职称晋升中，重科研轻教学的现象，严重挫伤了高校教师上课的热情和积极性。师者，所以传道受业解惑也。如果作为教师，都不再重视教学工作，相信这是任何高校都不愿意看到的结果。
1.1.3 绩效考核技术不成熟
目前，大多数高校所采用的绩效考核技术都是借鉴于企业的绩效管理，并没有研究出一套适用于自身体系的成熟科学的考核技术，故而存在很多问题。
比如常用的360度考核法（以A大学为例），从学生、同行、督导和领导四个层面来考核，似乎能够比较全面的考核教师工作。但是，在具体实行中，却出现很多问题。学生评价中，由于缺少引导学生公平公正客观评价的机制，容易出现管得越严越认真的教师，评价越低。同行评价中，容易出现一团和气的现象，难以拉开彼此之间的差距。督导评价中，由于存在不同学科不同课程的差异，难以衡量教学水平高低。领导评价中，由于缺少监督机制，容易出现以领导个人主观意愿和偏好来定高低的问题。
1.1.4 绩效考核过程不透明
大多数高校只是在年度考核结束后，公布一下绩效考核最终结果。至于考核程序具体是怎么操作的，考核结果是怎么得出的，比如为什么有的人员考核是优秀，根本就没有解释和沟通，整个考核是不公开不透明的。所以往往导致大多数人对考核结果不接受不理解，质疑考核的公平性，从而引发领导和下属之间的矛盾，也导致内部的不和谐。
另外，在绩效考核中，也缺少监督机制。所以在有的高校甚至出现这样的现象：领导喜欢谁，就给谁考核优秀；领导喜欢谁，就给谁高绩效工资。绩效考核应建立有效的监督机制，考核过程应该公开透明，才能真正做到公平公正。
1.2 缺乏合理的绩效工资结构
1.2.1 奖励性绩效工资比例低
绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分组成，奖励性绩效工资按工作业绩和贡献分配，应体现“多劳多得，优劳优酬”的原则。目前，大多数高校奖励性绩效工资所占的比例较低，难以发挥激励作用，难以调动教师的工作积极性。
1.2.2 不同类别岗位绩效工资不平衡
高校内部岗位基本分为教师岗、科研岗、管理岗和工勤岗四类。很多高校在制定内部不同类别岗位绩效工资标准时，没有考虑不同岗位类别工资平衡的问题。从而引发了内部不同类别人员之间的矛盾，尤其是一线教师和行***人员之间的矛盾较深。
有的高校在制定绩效工资标准时向一线教师倾斜，行***人员工资相对较低。行***人员有时需要加班，周末休息日可能也有额外工作，如果这些工作没有奖励***策，将会打击行***人员的工作积极性。
有的高校在制定绩效工资标准时向机关行***人员倾斜，行***人员待遇高于一线教师。高校工作应是以学生、以教学为中心，工作在教学一线的教师待遇，比服务保障于教学工作的行***人员的待遇低。这样的不公平待遇，不仅仅是打击一线教师的工作热情和积极性，更是对“尊师重教”的整个教育事业都是一个巨大的挑战。
2 高校绩效工资改革的对策建议
2.1 多渠道筹集经费
大多数高校绩效工资改革不理想的原因之一，就是整体来看，绩效工资水平较低，教师收入偏低。高校教师收入与社会上其他行业相比，尤其是与同是从事高脑力劳动的科技、金融等行业比起来，收入差距很大。而改革后的低绩效工资，让原本寄希望于改革后的高效工资的人群，对改革大为失望。要想改变这种状态，提高绩效工资水平，单单靠***府拨款是远远不够的，高校应“多条腿走路”，设法开拓多个渠道筹集经费，提高工资总量。
2.2 建立科学有效的绩效考核体系
高校应建立一套适合于自身的科学有效的绩效考核体系。对于教师岗、科研岗、管理岗和工勤岗不同类别的岗位，都应有相对应的科学合理的评价标准，本着“公平、公正、公开”的原则，科学有效的考核教职人员的工作任务。
评价标准应既有定量化的指标，也有定性化的指标，并注意定量考核和定性考核的有机结合。另外，有的科研项目可能需要经过长达几年的研究，才能出成果。对于这样的科研，可以采取长期考核和短期考核相结合的办法。
2.3 制定合理的绩效工资结构
高校应制定合理的绩效工资结构，加大奖励性绩效所占的工资比例，真正做到以“激励”为导向。另外，高校在制定不同类别岗位人员的工资标准时，要充分考虑内部公平性，协调处理好各类人员之间的关系。
2.4 改善青年教师待遇
随着前些年高等教育的大力发展，青年教师在高校教师中的比例越来越高，并且青年教师的学历也越来越高。可以预见，在十年后，这些青年教师会成为高校建设的中流砥柱。
而现今社会，房价高，育儿成本也高，使得在北上广深这些一线城市的高校青年教师承受着巨大的生活压力。尤其是对于30岁以下的青年教师，没有搭上低房价的班车，却遇上房价暴涨的时期，他们中的绝大部分在加入职场后，可能就得为买一套安居房而奋斗终身。哪怕是在工资较高的一线城市，高校教师的月收入多半也在万元以下。对于青年教师而言，就算不买房，每月除去房租、育儿、交通、吃喝等基本生活成本外，恐怕也所剩o几。如果这些青年教师在工作上待遇过低，将会大大打击他们的工作热情和积极性。
高校应重视青年教师的待遇问题，尽力改善和提高他们的待遇。在绩效分配中，不要简单的以工作年限、在校资历区分绩效级别，可以考虑对青年教师，在讲课时数和科研成果上给予倾斜。另外，高校还可以通过加大对青年教师的科研经费投入，派遣青年教师到国外留学等措施，激励他们以更饱满的情绪和更佳的状态投入到工作中。
高校绩效工资改革是一项复杂的系统工程，需要多方共同努力来面对解决这些改革中出现的问题，共同促进高等教育事业的科学发展。
参 考 文 献
高校绩效工资篇2
[关键词]高校；绩效工资；改革；必要性；措施
随着高校逐渐深入的体制改革，人力资源管理部门开始高度重视绩效工资改革环节。而通过推进高校绩效工资改革，进一步优化教职员工的劳动所得，并在此基础上，会将管理人员和广大教职工工作的积极性充分调动起来，以不断提高高校各项工作效率。由此可见，新时代背景下提升高校的绩效管理水平，能有助于开展高质量的人力资源管理工作，全面提升高校的核心竞争力。所以，高校应结合自身的实际情况，积极构建绩效管理理念，全面重视教职工的基本福利待遇，不断加强广大教职工的归属感、认同感，这样也有助于满足于高校的人力资源管理的现代化高质量发展。
一、高校绩效工资改革概述
作为非营利属性高校，高校绩效工资改革是一项重要的工作，直接关系到教职工的切身利益诉求。所以，在改革过程中，要对高校的性质定位进行明确，遵循绩效设置的基本原则，将福利与绩效的关系梳理好，由此对高校绩效工资改革的实效性和规范性提供保障。同时，国家公共财***的辅助及支持，是高校绩效工资改革的关键。高校要与自身的财务状况相结合，要循序渐进地进行改革，不能过高或者过低的设定绩效工资指标，以保障绩效工资改革的持久性和稳定性。
二、目前高校绩效工资改革面临的困境
在新的绩效工资制度广泛推行以后，各高校都在大胆尝试和探索，不断推动了改革的进程。高校通过绩效工资改革，不仅使教职工的收入增加，同时还将教师工作的积极性充分调动起来，增强了其认可度和满意度。但是由于目前尚未健全绩效工资改革制度，所以在改革过程中还有很多问题存在。
（一）绩效导向缺乏科学的绩效考核机制
高校教师工作具有复杂性和多样性的特点，在绩效考核指标的设定上，不能向企业那样以业绩收入为主，无法用单一的指标直接量化大部分内容。很多高校在制订教师绩效考核方案时，有着过于单一的考核指标，对于教学、社会贡献和师德师风等重要的定性指标没有引起高度重视，而将考核重心放在著作、论文、科研项目等易量化指标上。而这样的考核结果，会使一些教师忽视教学的重要性，在其位而不谋期教，为了达到考核目标忽视教学质量。从实际情况来看，正是由于缺乏科学的绩效考核体系，从而在具体的绩效考核中难以落实统一化的标准要求，造成存在着不客观、不全面的考核标准，难以体现出预期的绩效考核作用。一些高校只在年底进行一次集中考核，有着过于形式化的考核内容，对于各个岗位的特性缺乏统筹考虑，未能真正达到考核的目标。
（二）思想重视程度不高，没有明确的绩效工资改革目标
在全面保障高校健康发展的过程中，应全面重视构建高素质的专业化教师队伍，这样才能有效推动高校的健康发展。所以，应结合高校的发展情况，要保障落实人力资源管理工作的有效性，合理实现资源优化配置。但从实际的情况来看，很多高校不重视绩效工资考核的内容，从思想上就没有予以足够重视，造成高校职能缺失，不重视广大教职工的综合素质能力的提升，存在着内部管理的漏洞问题，也难以维系高校的可持续化发展。结合高校的人力资源绩效考核工作开展情况，部分高校的绩效工资改革并没有明确考核目标。大部分高校教职工对绩效考核并没有清晰的认识，仅仅认为其对于核对工资有意义，而并没有重视到绩效考核与提升高校工作效率的关系的重要性，这样则往往难以体现出绩效工资改革的应有作用。
（三）绩效工资构成不合理，没有构建出科学的反馈激励制度
基础性绩效和奖励性绩效是绩效工资的组成部分，现阶段，一些高校还缺乏合理的工资构成，主要表现在：在总体绩效工资中基础性绩效占有较大的比例，使绩效工资产生的保障作用远大于激励作用，由此违背了绩效工资的激励初衷。还有一些高校过于强调平均分配奖励性绩效工资，以避免教师之间产生矛盾。尽管这是一种简单易操作的分配方法，但是以职称和岗位为中心的收入分配制度是其本质，不利于将教职工的工作积极性充分调动起来，导致高校教师产生“干多干少都一样”的心态。在高校的健康发展中，借助于有效的绩效工资改革制度，能全面考察教职工的综合能力，也是广大教职工不断发展和进步的重要保障。在完成绩效工资改革的基础上，应落实具体的后续工作跟进处理。部分高校虽然重视其重要性，而在实践工作中存在着后续信息的反馈及激励措施滞后性的问题，难以帮助广大教职工了解和认识到自身问题的根源所在，这样自然无法制定有效的改进措施，使考核信息和激励措施不能真正结合，造成反馈激励制度方面存在缺陷。
三、完善高校绩效工资改革的措施
（一）明确高校绩效工资改革的目标与基本原则
为了保障高校发展能有效迎合时展的新潮流，符合现代化社会的发展规律，我们一定要重视高校的人力资源绩效工资改革工作，树立高校绩效工资考核评价的意识。高校领导层应起到相应的模范榜样作用，全面予以各个层面的重视，树立高校绩效工资考核评价理念。并能将其真正落实在实践中，全面宣传绩效工资改革的重要性，从普通教职工到领导层都会予以足够重视，这样方可以顺利开展预期的各项工作，也有利于高校的稳定可持续化发展。在绩效工资改革的过程中，高校要把握基本的目标及原则，在对广大高校教师的收入水平稳定和维护的基础上进行改革，不能使教师的收入平均值小于绩效工资。而绩效工资改革，会对一少部分高校教师的利益不可避免地带来损害，即在短期内高校教师平均收入少于绩效工资，而立足于长远，这属于改革的阵痛，会在今后的绩效工资改革的推进中不断化解。在不断深化高校的绩效工资改革实践中，应保障绩效考核的考核目标得以明确。高校应结合实际需求来进行部门划分，落实具体的考核目标，旨在从整体上全面公正、客观评价校职工的情况。另外，借助于多样化的方式，鼓励高校教职工能主动参与到绩效考核环节，积极提升自我综合素质和能力，旨在能顺利完成预期的绩效考核目标。
（二）完善绩效工资考核评价体系
在高校开展绩效工资考核的实践中，考核评价体系是保障广大教职工薪资水平的重要参考因素，对于全面提升高校的核心竞争力具有重要意义。同时，只有保障落实绩效考核制度的完备性，方可以顺利推动绩效考核工作的有效开展。而结合实际的工作需求，只有保障落实绩效考核的重要性，并能明确相应的绩效考核体系的合理化配置。才能保障高校绩效工资改革工作的顺利开展。为此，必须构建具体的绩效工资考核体系，将其作为重要的考核依据。高校由于存在着多个部门，高校在落实岗位绩效考核指标过程中，应明确相应的部门划分，结合工作职能、工作性质的不同，从而保障落实具有共性的绩效考核指标的基础上，还能保障实事求是，开展基于岗位的个性化考核方案。其根本前提则是保障广大校职工的根本利益，做好高校的各项内部工作。部分高校由于过于重视理论层面，而造成绩效考核体系的可行性大打折扣，所以，高校应从实际需求出发，提高绩效考核体系的有效性，积极开展高质量的人力资源管理系统建设工作。作为一项长期和复杂的工作，构建高校绩效工资考核评价体系应紧跟高校体制改革趋势，及时改进和优化绩效考核评价，结合考核内容来看，重点应关注如下内容：要构建更加规范性和科学性的绩效工资考核评价体系，就要以公认的评估作为工资绩效改革推进的抓手。绩效考核的构成环节包括公认评估与考核量化，在高校公认评估的方法上，要引导社会媒介、家长、学生共同参与评估过程，结合网络评估和教师点对点考核，以构建更加精准的绩效评价。
（三）发挥奖励性绩效工资的激励作用
在全面推动高质量的绩效工资改革实践中，能有利于全面提高高校的整体工作效率及质量，不断夯实教职工的业务素养，有利于高校的长期稳定发展。全面加强绩效工资考核各方面的工作，能实现和反馈、激励等方式的融合发展。首先，高校在绩效工资改革过程中，应摈弃传统的思维模式，在绩效工资的分配方式上大胆创新，制订合理的工资构成方案，改变传统的分配模式。同时，高校要结合绩效管理的建设目标，在绩效工资在分配方面，构建学校统筹管理、二级高校自主设定的体系。其次，高校要在合理的范围内调控基础性绩效和奖励性绩效的比例，这样既可以对教师的基本收入水平充分保障，又达到奖励性绩效的激励目的。奖励性绩效工资应挂钩实际业绩和个人能力，教职工获得对应的收入的前提，是达到了相应级别的考核要求，通过剥离个人“身份”与奖励性绩效工资，将教师超额完成岗位任务的热情充分调动起来。另外，在分配过程中，高校也要以绩效为导向，合理配置各项资源，向创新人才、项目带头人、关键学科和关键岗位等倾斜绩效工资奖励，真正将有限的绩效工资花在刀刃上，由此将绩效工资分配的激励作用充分发挥出来。最后，在落实具体的绩效工资考核工作的基础上，应主动及时予以公布，帮助校职工充分认识到自身存在的问题，并能保障全方位完善自己。结合高校的绩效考核工作，应全面落实具体的激励措施，明确奖惩内容，激发教职工的工作积极性，实现工作效率的全面提升。
（四）完善高校绩效工资制度机制
能否长期有效实施高校绩效工资改革，主要取决于高校绩效工资福利来源。基于高校在国家高校构成中的特殊性，国家要鼓励并引导高校进行合法创收。目前，高校绩效工资改革面临较大的资金缺口，必须将工资福利资金来源通道拓宽，改进高校绩效工资制度机制。而高校在推进绩效工资改革的过程中，对高校与培训市场的不合法、不规范行为进行坚决打击。高校管理部门为了实现资金收入的不断提高，可以着力通过“校企合作”的方式，强强联手。通过这种方式，既可以将高校科研团队的科研价值充分发挥出来，加快推出相应的科研产品及成果。同时，还能有效利用经济资金和企业资金，实现科研红利分成等路径，由此对高校的资金需求给予最大化的满足。在提升高校教师工资福利待遇的同时还能促进高校大学生的就业率，实现高校与企业利益互补目标。综上所述，在新时代背景下的高校的全面深化改革过程中，应充分认识到加强高校人力资源管理中绩效考核管理工作的重要性，这样方可以满足人力资源原理的科学性、客观性的要求，才能进一步从实际出发来实现校职工工资福利制度的完善，进而有助于提升高校的综合管理水平。未来，高校绩效工资改革之路任重而道远，需要不断完善和修改各项配套措施，高校领导要统筹兼顾，各个部门协同作战、统一认知、紧密配合。高校还要立足于自身的实际情况，要根据绩效管理目标设计绩效工资改革方案，使绩效工资改革与学校的财务状况、重点工作和目标任务相吻合。在做好绩效分配管理的同时，将广大教职工工作的积极性充分调动起来，以真正实现优绩优酬、多劳多得。
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高校绩效工资篇3
（北京航空航天大学，北京 100082；淮北职业技术学院，安徽 淮北 235000
摘 要：本文从岗位工资和绩效工资的概念内容和意义出发，分析了地方高校在绩效工资的具体实施中遇到的若干问题，并就实际操作绩效工资时遇到的问题提出相应的对策，重点阐述了处理好几种关系对实施绩效工资的重要性.
关键词 ：高校绩效管理；绩效工资制度；创新
中***分类号：G647文献标识码：A文章编号：1673-260X（2015）07-0251-02
高校绩效工资的实施，可以完善绩效工资评价体系，规范收入分配秩序，同时可以建立合理有效的激励竞争机制，增强师资队伍的核心竞争力.能否科学合理地改革绩效工资水平，是目前高校迫切需要解决的的问题.
1 绩效工资的内涵
岗位工资、薪级工资、绩效工资和津补贴组成了新一轮岗位绩效工资的四项内容.岗位工资是依据所在岗位的责任、强度、具备的劳动条件、劳动技能评价要素确定的岗位系数确定工资报酬，也就是说，岗位成为发放工资的唯一或主要标准，只要岗位变动了，工资就会随之变动.薪级工资主要根据工作表现、资历和所聘岗位等因素确定相应的薪级工资.薪级工资标准由相应的“薪级”确定，专业技术人员和管理人员设置65个薪级，工勤人员设置40个薪级.薪级工资按现任岗位的任职年限和套改年限相结合进行套改，套改年限不单指工作年限，应把工作年限与不计算工龄的大专以上在校学习的时间之和作为计算依据.绩效工资又称奖励工资，以职工的岗位为主，结合岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣等因素为依据，以企业经济效益的好坏和社会劳动力的价位确定其工资总量，支付劳动报酬时主要依据职工做出的成绩，它是劳动制度、人事制度与工资制度紧密结合的一种新工资制度.是以单位的总体效益和职工个人的业绩为绩效工资确定的依据和标准.新一轮的绩效工资制度中，把“总量调控、***策指导、规范程序、自主分配”作为绩效工资分配的总体精神.本着向关键岗位、优秀人才和优秀创新团队倾斜的***策，兼顾优绩优酬的分配原则，来确定绩效工资的分配水平，这样才能充分调动工作人员的积极性、主动性和创造性.所以说，国家对绩效工资只能进行宏观调控的分配，分配的主动权还在各单位.
2 影响实施绩效工资的因素
2.1 经费问题
影响绩效工资成功实施的最重要因素就是经费能否落实到位.现行的工资制度规定，高校一般都是国家财***全额拨款的事业单位，要确保地方高校绩效工资的水平在本地区工资水平的合理范围内.地方高校的经费来源主要依靠国家投入，高校自身的筹资能力不强，地方配套经费很有限.所以，是要想保证绩效工资能够顺利、长期、有效的实施，关键是经费能否到位.
2.2 合理确定各个层次人员的收入水平最为关键
教师系列专业技术人员、其他系列专业技术人员、管理人员和工勤人员，构成了高校中的四大队伍，这四种人员只有分工的不同，在不同的岗位上都发挥着重要作用.这几支队伍中，最大的难题是如何确定哪支队伍的贡献和作用最大？怎样做才能既体现向一线教师和高层次人才倾斜，又能够同时兼顾这几支队伍的相对公平？处理不好这些关系，就会影响校园的和谐氛围.在高校中，各个系列人员之间的收入差距存在着明显的差别，各类人员的收入也很不平衡.实施绩效工资后，除绩效工资以外的各种酬金不允许发放了.高校如何增强收入分配的调控力度是实施绩效工资的重点和难点.要在避免出现收入差距不合理或同岗不同酬的现象的同时，也要考虑充分调动职工的积极性，这就要把一定的自主分配权交给系部，如可以将一部分绩效工资总量交给系部自主分配，这样既可以调动教师工作的积极性，同时也可以将分配时产生的矛盾降到最低.
2.3 高层次人才之间的收入水平差异
为了增强师资队伍的力量，一些高校走在前列，聘请了海外的高层次人才，为了将其留住，将这些高层次人才的收入待遇与国际市场进行接轨.这部分高层次引进人才的薪酬水平势必会很高，并且原有的校内高层次人才在有关待遇上与这些海外聘请的高层次人才相比差异较大，享受的待遇也有所不同，这就造成了校内原有的高级人才与海外聘请的高层次人才之间的矛盾，并且愈演愈烈.这就要进一步探讨这两种人才之间绩效工资的分配机制，在兼顾各方利益的基础上，做到统筹结合.
2.4 国家对于绩效工资体系的指导意见迟迟未出台
绩效工资在岗位绩效工资制度中所占比重不小，属于地方高校可以灵活自主支配的部分，是事业单位收入分配制度下分类改革的核心，同时也是激励教职工努力工作的动力和源泉.在2006年工资制度改革以前，每个高校都建立了不同的校内岗位津贴分配体系.2006年工资制度改革以后，根据工资制度的规定，所有的收入（除岗位工资和薪级工资外）都要纳入到绩效工资总量中进行分配.也就是，除了绩效工资之外，不允许再额外发放其他的津补贴.***府主管部门需要研究的问题是，在规范津贴补贴发放的范围、方式和标准的同时，如何将这些津补贴整合到绩效工资总量中去，这也是每个高校正在进行探讨的问题.但是***府部门对于绩效工资的指导意见没有以文件制度的形式加以规范，致使各高校在绩效工资方面无所适从.
3 实施绩效工资前准备工作
在实施的过程中，绩效工资会遇到各种各样难以解决的问题，但是改革的步伐不能停止，并且一直向前推进.所以，各高校都要积极思考，稳步推进，根据自己的实际情况做好这项工作.
3.1 明确***策衔接，做好整合工作
2006年工资制度改革后，所有高校都面临的问题是，除了岗位工资和薪级工资以外，按照国家及地方的***策规定各高校还发放了一些初绩效工资以外的津补贴，对于这部分津补贴高校能否继续执行？如果上级没有明确的文件规定，那么这些津补贴就无法纳入到高校的其他收入中，更无法确定绩效工资总量.岗位设置的文件中要求高校的职称实行评聘分离，大家目光的焦点都关注到如何进行更快的评上职称从而取得更高的绩效工资.上级人社部门应尽快出台对高校绩效工资的指导意见，使绩效工资在操作上达到灵活与规范的统一.否则势必会延缓绩效工资改革的进程，更重要的是使教职工出现不满情绪，消极怠工.
3.2 摸清基础资料，多方案准备绩效工资设计方案
人员经费支出是高校中首先要保证、也是最重要的的支出，只有这样才能调动教职工工作的积极性和主动性.但是同时也存在疑问：这些支出的人员经费是否合理、合法和科学？对于高校来说，人员经费一年到底需要支出多少，此项支出在学校的经费总支出中比例是否合理，这些指标可以作为一个评价指标体系，通过这个指标来评价学校的管理是否科学.所以高校要做好绩效工资的设计工作，首先要摸清总数，搞好分类，分析各种不利因素，只有做好这些前期准备工作，做到有备而来，才能在国家出台相关的绩效工资***策时才能不自乱阵脚，使每一位教职工绩效工资的分配达到利益最大化.
3.3 注重工作业绩，结合岗位设置评价绩效
各个岗位的岗位职责及任职条件的设置，为高校下一步实行绩效工资做足了准备工作.实行全员聘任，能充分挖掘教职工的潜力，激发教职工工作的主动性和积极性.岗位设置工作完成后，每位教职员工能否保质保量的完成各自的岗位职责？又如何确定岗位职责完成的质与量？这就要建立科学合理的绩效考核体系，要想把教职员工的实际贡献具体的衡量出来，就要用具体的指标去量化考核，使绩效工资的分配做到合理和最优.
4 绩效考核评价体系设计的原则
4.1 基础性绩效工资与奖励性绩效工资的比例应合理确定
在高校校内津贴的分配方案中，如果过分地强调短期内业绩完成情况，势必会导致一些急功近利心态下的不端学术行为，从而会影响高校的长远发展.对于高校中这种研究型组织的存在，每个人不可能月月出成果，所以对于这种组织，高校可以采取把基础性绩效工资和奖励性绩效工资并行的投资型战略方针.考虑职工生活的基本保障形成的是基础性绩效工资，但是基础性绩效工资的比例不能设定的太高，否则就会影响其激励作用，同时也会影响员工的积极性与创造性.因此，地方高校在设计两者的比例时，在坚持“按劳分配、优劳优酬、水平合理”的原则下，应根据高校自身发展的需要和办学目标定位进行合理设计.
4.2 各类人员之间收入比例的合理确定
按照企业界最知名的管理法则——木桶原理，整个组织的绩效取决于组织中绩效最低的部分.按照公平理论，如果各类岗位间分配绩效工资的比例偏差过大，那么一部分人就会感到不公平，产生消极情绪，进而影响整个组织的绩效水平.由提高教职工的绩效工资水平从而打造跨越式发展高校，要坚持“分类指导、统筹兼顾”的原则，兼顾妥善处理好各类岗位之间及同类人员不同岗位等级之间的分配水平，才能促进各种队伍之间的可持续发展.
4.3 统筹兼顾“新人”与“老人”的关系
曾经为学校的发展贡献过青春的老同志即为“老人”，他们是学校发展史上的功臣，我们要正确对待老同志，学校的今天离不开他们的贡献.这些老职工虽然年龄大了，但是功不可没，我们要肯定他们的成绩和贡献.在进行岗位设置和聘任时，要在***策上给予适当的倾斜，让他们能够在退休以后心理和收入上得到平衡.如在进行岗位设置时，对于即将面临退休的老教师，可以优先考虑晋升为本岗位的最高级，待他们退休空出岗位后再让其他同志晋升，这样做可以体现出利益最大化的原则.进行绩效考核时，制定的标准应该因人而异，对老教师和中青年教师应有所差别，更好的体现老、中、青三代人在不同时期从事的工作和作出的贡献，兼顾历史贡献和现实业绩以及未来的发展.
4.4 妥善处理竞争与公平的关系
高水平的师资队伍建设决定了地方高校在水平和层次上能否领先其他高校.绩效工资的高低关乎教师的切身利益，如果解决不好就会使人心涣散，丧失工作的积极性和主动性，甚至会造成人才流失.
高校绩效工资篇4
关键词：高等院校、绩效工资、收入分配
2006年人事部***《事业单位工作人员收入分配改革方案的通知及实施办法》，提出要大力推进事业单位工资制度改革，更好地提高事业单位的公益服务水平。在近三年岗位工资改革的基础上，2009年9月2日的***常务会议决定，从2009年10月1日起在公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资；从2010年1月1日起，在高等学校等其他事业单位实施。高校在国家***策指导调控下，建立起符合高校自身特点和发展需要，体现岗位绩效的激励工资新模式。
目前，国家对高等学校岗位设置实行宏观调控，分类指导，分级管理。首先由单位制定岗位设置方案，填写岗位设置审核表；然后由主管部门审核和***府人事行***部门核准；最后由单位在核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内，制定岗位设置实施方案。高校在岗位设置的基础上进行制定学校绩效工资***策。为了能制定有效而成功的绩效工资***策，高校非常关心在绩效工资制定和实施过程中的重要问题。
一、绩效工资制的内涵
绩效工资是高等学校教职工进行激励的重要手段，目前，绩效工资又可称为激励工资，可变工资等，是整体或部分地与个人、团体、组织的业绩直接相联系的薪酬，是将组织目标与个人行为，组织需求与个人需求协调统一的杠杆，是影响个人行为的重要因素。高校教师在教书育人追求实现自我价值同时，也希望通过已经取得的业绩而得到相应的报酬。而绩效工资关注的正是教师的行为结果和贡献，它的实施将有助于教师实现自身价值目标。
要实现高校等事业单位的用人制度由原来的“身份管理”，向现在的“岗位管理”进行转变，这就要求高校必须建立起与相应岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配激励机制。在健全绩效管理体系的基础上，高校应该围绕科学设定绩效工资和加强绩效沟通的核心问题，完善收入分配激励机制，稳步有效实现工资改革目标。
二、绩效工资实施的基本原则
1．实施的基本原则是要以人为本。以人为本，就是要推进教职工个人的全面发展，真正把教职工放在学校主体地位，实现好、维护好、发展好广大教职工的利益，坚持以人为本，是构建社会主义和谐社会的必然选择；坚持以人为本，才能更好地处理教职工内部矛盾，才能更好地激发教职工的创造力。总之在绩效工资设计时只有坚持以人为本原则，在设计时既要考虑岗位的职责和重要性，又要体现不同绩效获得不同报酬，才能激励广大教职工工作的积极性和主动性，才能真正实现学校和教职工自身的和谐发展。
2．实施的重要原则是要兼顾公平与效率。绩效工资是将教职工薪酬待遇与个人业绩密切挂钩的工资计量方式——工作业绩高，工资待遇就高，反之则低。***大力推进此项改革的目的主要是为了解决目前高校内部盛行的收入分配“大锅饭”体制。高校作为主要为社会提供专业公共服务的部门，收入分配的“大锅饭”会影响广大教职工的工作积极性，不利于他们更好地为社会服务。而实行绩效工资制，目前的“铁饭碗”将被打破，制定新的“按劳取酬”的体制，这将有利于形成更加完善的收入分配激励机制，调动和激励教职工工作积极性，提升工作效率；同时，克服高校内部之间存在的收入差距过大和分配不公问题，并能促进高校更好地提供更优质、高效的社会公共服务。
三、高校在实施绩效工资时存在的问题
1．各高校间的差异。如高校的规模，高校的性质、高校所处的地域等的差异。各个高校在制定绩效工资时，会根据各自不同的情况来制定绩效工资原则和总量。正是有这些影响因素的存在，各个高校在制定和实施绩效工资时，必然也会存在非常大的差异。
2．高校不同发展时期的差异。绩效工资制度的设计和实施，要紧密围绕学校近期和远期发展战略目标的实现展开。实施战略管理，是世界一流大学或知名高等学府的主要趋势。随着高等教育的社会化、国际化发展，中国大学面临的国内和国际竞争日趋激烈，如果没有清晰的战略目标，没有周密的工作规划，没有科学有效的管理制度，必将在竞争中落后。战略目标的实现，教师的工作绩效是关键。合理的报酬对于调动教师积极性具有非常重要的作用。所以，在绩效工资制度的改革过程中，各项制度安排的选择，要尽可能有助于促进战略绩效——基于战略目标和战略任务的成绩和效果的保持和提高。新的绩效工资制度，应该以较好地激励教师向学校发展规划指明的方向努力为基本目标。
3．学校内部各个部门之间的差异。如教学单位、研究单位、机关职能部门之间的差异。教师队伍是学校发展的决定性力量。实行调整教师队伍合法利益的岗位绩效工资制度时要处理好各类人员之间绩效工资分配的平衡关系，使专业技术人员、管理人员和工勤技能人员都能够满腔激情投入到工作中，发挥着积极的主观能动性。另外要处理好专业技术人员中教师与非教师专业技术人员之间的平衡关系。既要体现教师、科研岗位的重要性，又要保证各类人员的稳定和协调发展。
4．如何解决“双肩挑”人员的待遇问题。具有“双肩挑”的人员在每个学校占据相当的比例，他们既承担着教学或专业技术工作任务，又在管理岗位上担负管理工作。这部分人员都是学校的优秀人才，他们是学校建设和发展的主力***，是学校各项建设中的中坚力量，应充分给予他们施展才华的空间，以奖励机制激励他们更加积极地工作，为学校的建设多做贡献。因而，在兑现岗位工资时，允许他们实行“就高”原则，保障他们现有的利益不受损害，调动他们的积极性。
四、绩效工资的设计
绩效标准不根据个人情况，而是根据岗位要求来确定。因此，科学的岗位分析是绩效标准的前提。绩效工资实施中，高校必须再次明确不同岗位承担的主要职责和业绩标准，以及该岗位任职人员需要具备的教育背景、工作经历和相关技能要求。高校在设计绩效工资时，首先必须确定一个全校统一的绩效标准，然后将各个岗位所承担的工作绩效以及个人的工作绩效跟绩效标准进行折算，最后来确定绩效工资额。绩效工资分配模型可用下***1表示：
公式y=a+bx，x表示绩效值，表示在各个岗位上的教职工所完成的绩效业绩总额；y表示教职工个人完成绩效业绩后的绩效工资总额；a表示基础绩效工资；b表示绩效工资分配系数。在设计绩效工资时，国家文件同时要求要规范收入分配秩序，将原来的津贴补贴去除，这样就要求在设计绩效工资时必须要存在一个基础的绩效工资（a），增加教职工对绩效工资制度的认可程度。同时由于基础绩效工资的存在，也在一定程度上可以避免全校教职工之间收入差距的过大影响绩效工资制度的实施。
另一方面，绩效工资的实施是要求体现对贡献大人才的激励作用，因此需要对每个人的工作绩效进行量化，然后，再进行分配。那么工作绩效和个人收入就成正比关系，工作绩效完成多的教职工收入就多，反之其个人收入就少。
在设计绩效工资时，绩效工资分配系数（b）是一个非常重要的因素，系数越大，教职工之间的收入差距越大，系数越小，收入差距就越小。
如***2所示，绩效工资分配系数b1大于b，那么，绩效工资分配曲线y1比y上升的要快，也就是绩效工资分配方案y1的收入差距要比方案y的大。所以在设计分配系数时要考虑全校的实际情况，要设计的相对合理。如果太大，那么教职工之间的收入差距巨大，也不利于学校的和谐和稳定发展；如果太小，那么就不利于对优秀人才的激励作用。
五、结束语
总之，高等学校收入分配制度改革，要按照完善社会主义市场经济体制的要求，建立符合高等学校性质和特点的、以岗位绩效工资为主体的收入分配制度，做到***府调控、分类管理、有效激励、内部搞活，形成有利于吸引人才、稳定人才、用好人才、灵活多样和科学规范的收入分配激励机制。
作为高校的上级主管部门，对高校应该加强工资支付管理，规范收入分配秩序。按照事业单位核定的工资总量，将所有用于收入分配的资金全部纳入工资专户管理，人事、财***、税务、审计等综合管理部门密切配合，并充分发挥高等学校主管部门的作用，加强工资宏观调控和有效监督，合理确定单位领导人员的收入分配和内部收入差距，既要有利于激发工作人员的积极性和创造性，保证实现社会公益目标，又要防止分配领域盲目攀比、出现分配秩序混乱的现象。
作为高校自身，高校绩效工资制度的建立是高校收入分配制度的重大改革，其分配模式设计中必然会遇到种种问题。我们应立足高校实际、教师工作特点、学校发展目标来确定激励导向，使绩效工资真正发挥绩效优先功能，起到激励优秀人才的作用。
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高校绩效工资篇5
[关键词] 绩效工资 高校 改革
实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要组成部分，也是2006年国家实施的事业单位岗位设置管理工作的继续和重要内容。2006年是事业单位岗位设置管理工作的第一步，即制度入轨，2010年是第二步，即岗位分级，这次实施绩效工资是第三步，也是岗位绩效工资改革的最后一步。
根据有关文件精神，绩效工资改革是将目前收入中除基本工资、改革性补贴以外的其他收入纳入绩效工资管理范畴，统称为绩效工资。绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献，由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分组成。基础性绩效工资由生活补贴、岗位津贴和工龄补贴三部分组成。奖励性绩效工资主要体现超工作量、重要目标任务完成情况和突出业绩等因素，根据考核结果发放，可采取灵活多样的分配方式和办法。
一、高校在绩效工资改革中存在的问题和困难
由于这次改革事关高校教职工的切身利益，对目前高校内部人事制度和收入分配制度冲击很大，难度很大、涉及面也最广，因此在实施绩效工资改革时，必然会存在一些矛盾、困难和问题。主要表现在：
（一）各类教职工之间的收入差距问题
目前工资收入中的省市补贴及奖金与职称、职级有关，内部津贴与校内岗位级别有关，各类奖励与工作业绩（即工作量）有关。据测算，一般高校固定部分占收入的50%左右，各类业绩考核与奖励也占50%左右。
而在绩效工资中，基础性绩效工资中的生活补贴与工作年限有关，岗位津贴与事业单位岗位级别有关；奖励性绩效工资则与单位自设项目有关；同时，主管部门对高校教职工绩效工资平均标准进行了限定。按照规定，基础性绩效工资与奖励性绩效工资所占比例分别是60%和40%。
从两套体系比较可以看出，绩效工资当中的基础性绩效部分更注重公平，有利于低收入教职工提高收入水平，但同时也给我们提出了两个问题，一是如何发挥基础性绩效工资对应岗位基本职责的作用，在普遍提高收入的同时把岗位职责进一步加以明确和强化；二是如何发挥奖励性绩效工资的奖励作用，更好地激发广大教职工创造业绩的积极性，实现多劳多得，优绩优酬。
（二）绩效工资改革与现行人事聘任制度的矛盾
绩效工资与现有人事聘任制度之间还存在着诸多矛盾，一是两套体系所对应的项目类别、级别不同，各项目所对应的基础内涵不同；二是两套体系中各项目所占比例不同；三是两套体系的奖励性***策不同；四是两套体系的考核内涵和兑现方式不同；鉴于上述各种矛盾，在实施绩效工资时必然会遇到与现有校内***策和制度不一致、不协调的问题。相关的***策和制度必须进行调整，有的要停止，有的要进一步完善，以适应新的薪酬体系需要。
但是，目前高校校内津贴制度以运行将近10年，对高等教育事业的发展起到了巨大的推动作用，也积累了一系列的经验和做法，在教职工中已形成了注重绩效、多劳多得、优绩优酬、能上能下等现代人事管理的理念，促进了高校其他改革的发展，因此这种制度有其优越性和适应性，在绩效工资实施时，我们还必须继承和完善。
（三）下属学院之间的不平衡问题
高校各学院之间院因学科、专业、人员结构、规模、发展历史等都存在较大差异，而且学校对学院的要求、各学院对学校发展的贡献度、各学院自筹资金的能力也存在差异。这些差异造成不同学院的教职工的收入有一定差距。
但在实施绩效工资时，上级***策规定了全校教职工绩效工资的平均标准，同时规定了基础性绩效工资、奖励性绩效工资的比例，这些标准有趋于同一的含义，将影响到目前存在的各学院差异状态。
因此，现有的学院分配***策要进行适当调整，但是不能完全不顾各学院的历史、现状和特点，还是要在绩效工资，特别是奖励性绩效工资分配体系中，出台有针对性的***策，促进各学院积极争先，不断发展。
二、绩效工资改革的指导思想和基本工作思路探讨
实施岗位绩效工资改革是国家对事业单位改革的一部分，目的就是为了明确事业单位的社会责任和岗位职责，强化绩效意识，打破原有的“大锅饭”，提高高校的竞争力。具体做法分为以下几步：
首先，将岗位绩效工资分类切块。教职工的岗位绩效工资分为基本工资和绩效工资两大块，其中绩效工资又分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资，分别占绩效工资总量的60%和40%。
其次，明确各块各类岗位绩效工资分配管理的责任。学校负责聘任校设岗位，计算与核定各学院、部门各块各类岗位绩效工资的额度以及奖励绩效工资发放，学院（部门）根据教职工履行岗位职责情况和工作实绩负责发放其他类岗位绩效工资。
再次，推进人事分配新机制建设。随着学校管理权限的进一步下放和学术基层组织的健全，逐步建立学校、学院、学术基层组织分层管理的岗位聘任和收入分配的新机制。
明确教师基本职责。岗位基本职责就是教职工聘任某个岗位后，应该承担和完成的基本工作任务。岗位基本职责因岗位类别、级别不同应该有所差异。目前教职工岗位分为教师、其他专业技术、管理、工勤技能等几类岗位，每一类岗位又有不同的岗位级别。教师岗位是我校的主体岗位。
教师的岗位职责是教书育人，这一点应该没有疑义；拿一份工资，干一份工作，应该是天经地义；干得多，得的多，应该也没有问题。这些无疑是收入分配制度改革的基本原则，改革就是将这些基本原则落到实处，就是将学校的人才培养工作进行细致分解，赋予各类教师确定的工作，在教师所做的工作和所得的报酬之间建立起合理的对应关系。因此，合理确定各类教师应该承担的基本工作量是本次绩效工资改革的关键，因为它决定了基本工资和基础性绩效工资与教师基本工作量的对应关系，即学校每个师资成本的投入产出比；也是“多劳”能够得到多少的关键，即决定了奖励性绩效工资激励力度的强弱。
建立收入分配长效机制。本次绩效工资改革的重要性在于必须按照国家岗位绩效工资改革***策的要求，根据高校自身的现状和需要，探索建立适应学校发展的岗位聘任和收入分配新的长效机制。要使新的机制有效和长效，这个机制必须高效和公平，并且具有可操作性和可调整性，并为广大教职工所认同。
三、高效实施绩效工资改革对策和建议
根据国家的统一部署，高校的绩效工资改革工作于2011年底启动，2012年6月底完成。要在如此短的时间内完成这项工作，任务艰巨，时间紧迫。为此，提出以下几点对策和建议：
（一）发扬民主，完善方案，达成共识
顺利实施绩效工资改革的前提是制定一个好的改革方案，需要人事部门的同志进行广泛调研，精心设计，更需要广大教职工的参与，集思广益，不断完善，这样的方案才能具有坚实的群众基础。
绩效工资的实施，***策性强、涉及面广，关系到广大教职工的切身利益，一定要充分动员广大教职工参与到这项工作中来，使大家了解、熟悉、理解***策，对改革方案的完善各抒己见，从而以主人翁的姿态支持改革。不论是学校层面的***策制定，还是学院层面的***策制定，都要依据上级有关部门的相关***策，广泛征求群众意见，充分发挥集体领导和民主决策的作用，在具体实施过程中，各个环节、各个步骤工作的开展，必须以争取最广泛的民意支持作为保障。
绩效工资改革涉及人事聘任制度、收入分配制度、考核奖惩等***策的调整，更涉及学校、学院下一步的持续发展，因此，要全面学习、深入研究上级的有关***策，掌握改革的实质、核心和难点；同时要全面摸清全校教职工工作和收入的现状，对设计的改革方案进行详细的数据模拟，系统研究分析实施绩效工资对不同学院和不同教职工群体的工作和收入带来的影响，使改革的激励效应最大化，各种阻力最小化，据此出台切实可行的改革***策。
实施绩效工资改革，需要一个认识、理解、完善和不断处理和解决各种矛盾的过程，对于不同教职工群体的诉求应认真对待，充分理解，对偏激和片面的意见，要摆事实，讲道理，深入细致地做好教职工的思想工作，使教职工在关键的几个问题上转变观念，形成共识，如教师岗位基本职责的确定、岗位基本职责与收入的联系、工作绩效与收入分配的关系、绩效工资校院分级管理等等。
（二）全面理解，深入贯彻，及时沟通，积极调整
推进绩效工资改革离不开高校广大教职工的共同努力，离不开对学校绩效工资改革的意义正确理解，依靠广大教职工，调整本单位的收入分配办法，落实绩效工资改革的有关***策。
在实施绩效工资过程中，各个学校将出台具体实施办法。因为个学校内部之间的情况差异，难免出现一些矛盾和未考虑到的情况、问题。因此，高校内部之间要加强沟通、协调，及时研究解决遇到的问题，并且使得学院部门出台的***策不至于违背学校大***策，也不伤害其他部门利益。同时，职能部门要加强与省市***府部门沟通，及时反映学校改革中遇到的特殊情况，争取主管部门的更多的支持。
本次绩效工资改革对高校原有的分配***策冲击较大，各学校要根据改革要求，积极调整收入分配***策，做好新老分配***策之间的平稳衔接。要充分征求广大教师的意见，重视不同教师群体的诉求，调节收入分配中的差距，平衡效率和公平的关系，使新的收入分配***策能够调动各类教师和教辅人员的积极性。
（三）加强领导，深入宣传，规范操作，稳妥实施
绩效工资改革是各个高校的重点工作，各级负责人要带头学习、研究***策，尽快熟悉***策，参与制定***策；充分征求教职工意见，做好解释说明工作。各级***组织要关心教职工、密切关注教职工思想动态，全体***员要发挥模范先锋作用。
人事部门要通过印制宣传小册子、组织培训会、***策说明会等形式宣讲***策；宣传部门要利用各种媒体宣传有关***策，营造良好的改革氛围，引导教职工转变观念，积极主动做好相关工作；各学院、部门要利用各种机会宣传有关***策。通过深入、细致的宣传工作，使得实施绩效工资这项工作能够得到广大教职工的理解和支持。
坚持公开、公正、公平、透明原则。学校、学院在***策制定、意见征求、讨论、审议、审定以及执行各环节，要做到程序规范、到位；要坚持集体决策制度，各类办法和***策要由集体讨论决定，最终经过教代会审议通过后方能实施。遇到特殊情况，一定要集体讨论，不得个人武断决定，预防引起矛盾或产生后遗症。
各个高校要做好工作实施方案；建立工作小组、监督小组、投诉小组；集中时间和精力，又快又好地做好每个阶段的工作；在实施绩效工资过程中，不能影响教学、科研、社会服务、管理等学校主要工作的正常进行；相关部门要做好预案，及时化解工作中出现的矛盾和问题。
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高校绩效工资篇6
摘要：
高校绩效工资与管理人员都有其自身的特殊性。目前高校实行的绩效分配机制不能有效调动管理人员的积极性，且存在三方面主要问题：高校管理人员的利益通常被放在次要位置；岗位级别设置较少，论资排辈现象较为严重；激励措施操作性不强，工资与产出绩效相关度很低。通过四条途径可以完善高校管理人员绩效分配机制：健全考核机制，将绩效考核与分配有机结合；完善校内津贴分配制度；设立综合性的薪酬回报体系；应用灵活的薪酬支付方式。
关键词：
高校；管理人员；绩效工资
高校肩负着培养高素质人才的重任，在新形势下，推进高校的改革与发展是实施科教兴国和可持续发展战略的一项重大任务。管理队伍是高校人才队伍中的重要力量。目前，我国高校管理队伍整体素质不高，办事效率低下，缺乏工作积极性，很难适应时展的需要。能否通过有效措施激发管理人员的潜能，发挥其最大作用，关系着高校改革的成败。实施有效的管理人员绩效工资方案是实现这一目标的有效保证。人事部、***、***在2006年联合下发了关于印发《高等学校、中小学、中等职业学校贯彻＜事业单位工作人员收入分配制度改革方案＞三个实施意见》的通知（国人部发〔2006〕113号），明确提出高等学校实行岗位绩效工资制度。2010年，北京市人力资源和社会保障局和财***局联合下发了《北京市关于推进其他事业单位实施绩效工资工作的意见》（京人社事发〔2010〕286号），确定北京市高等学校从2010年1月1日起实施绩效工资。这些制度的出台为高校探索针对管理人员的薪酬分配制度提供了***策保障。
一、高校绩效工资内涵
（一）绩效工资内涵
绩效工资又可称为绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资。它是一种以对员工绩效的有效考评为基础，将工资与考评结果相挂钩的工资制度。绩效工资的理论基础是“以绩取酬”，即先进行业绩考评，然后再以之为基础计算薪酬。在体现客观公正的同时又推动了员工之间的竞争，从而推动企业进一步提升业绩。现代组织中常用的绩效工资形式主要有两种：一种是把绩效工资同个人和组织的绩效相挂钩，另一种是每年一次结清绩效工资的加薪总额。
（二）高校绩效工资的特殊性
2006年7月以来，各高校纷纷以国人部发〔2006〕113号文有关精神为依据，开始探索实施以建立岗位绩效工资制度为核心的收入分配制度改革。高校的岗位绩效工资制包括四部分，即岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴。其中，绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献，由单位效益和职工业绩确定。高等学校绩效工资的特殊性主要体现在以下三个方面：第一，绩效工资以全员聘用制为基础，实行以岗定薪，岗变薪变。第二，高校的公益性质决定其不以盈利为目的，绩效激励重点需围绕学校办学特色及不同发展阶段的战略目标确定。第三，绩效评价目标群体由教学科研人员、管理人员、教辅人员以及后勤服务人员四部分组成，评价指标复杂，不易衡量。
（三）高校绩效工资的调整机制高校绩效工资调整机制主要采取三种形式：
（1）根据年度、学年或聘期考核结果决定绩效工资的升降；
（2）根据个人或团队效益决定其岗位的变动，从而进一步调整绩效工资；
（3）根据物价水平、行业水平或学校办学效益调整绩效工资水平。
（2）和（3）都是一种长期的工资调整机制。各高校需结合自身所处的内外部环境及实际情况，积极探索建立可持续发展的绩效工资调整机制，包括科学的调资周期和合理的调资幅度，从而确保在实现高校战略发展目标的同时充分体现教职员工的劳动价值，实现组织与个人的双赢。
二、高校管理人员的职业特征
高校管理人员是在高校中从事教学、科研、行***、***务以及一般事务管理工作的人员，他们既不同于公务员也不同于专业技术人员。高校管理人员以服务为工作目的，其自身的工作价值需要通过全心全意为教职工和学生解决工作、学习和生活中的困难，并为他们创造良好的工作和学习条件来实现。高校管理人员的工作整体性强，更多地强调程序性、规范性，工作节奏平缓稳定。因此他们更加注重整体工作实绩，随机处理、便于行事之类的处事原则一般不被接受。在这样的工作环境下，个人优势不易体现，创造性发挥也会受到一定限制。高校管理人员的管理对象主要是教学科研人员，而且又在高校这样一个特殊的环境里工作，这就要求其工作要根据高校内在的运行规律，根据办学指导思想和人才培养目标，不断地在***治、学识和技能方面提升自己
三、高校管理人员绩效分配机制及其问题
（一）绩效分配方式
目前，高校管理人员采取的绩效分配方式主要分为以下三种：
（1）由学校规定各岗位的绩效工资标准，每月根据考核结果，按一定比例统一发放；
（2）将岗位职责细化，并按重要程度赋予一定的分值，学校规定分值价格，每月按所获分值发放；
（3）根据学校内部各部门的岗位、教学、科研等情况，核定部门绩效工资，由各部门负责发放本部门人员的绩效工资。
（二）绩效工资激励模式
目前，高校的绩效工资激励模式普遍采用岗位＋绩效＋工资的3P模式。3P模式将岗位职责、工作业绩和报酬有效结合起来，促进了高校加强岗位津贴改革力度，完善绩效考核制度，进一步突显以岗定薪、优劳优酬在竞争激励机制中的中心地位。但是，对高校的管理人员来说，3P模式所起的作用却收效甚微。
（三）存在问题
1．高校管理人员的利益通常被放在次要位置
高校管理队伍同教学、科研队伍一样，都是高校可持续发展的重要力量，这是得到大家认同的。但在实际工作中，管理队伍往往容易被遗忘，在岗位晋升、工资待遇方面往往处于劣势。
2．岗位级别设置较少，且论资排辈现象较为严重
2006年工资改革后，大部分高校按照管理人员的岗位级别设置了从正局级到科员级共七级岗位。大多数管理人员所聘岗位集中在正副科级到科员这三级岗位上。由于岗级设置较少，而且在岗位重要性的排序问题上人为因素较多（一般会将资历老的管理人员聘在科级岗位上）。因此，考虑各方面综合因素，各高校在设置岗位津贴标准时，各岗之间的差距都不大，岗位津贴制度起不到应有的激励作用。
3．激励措施操作性不强，工资与产出绩效相关度很低
用绩效工资对高校管理人员进行激励，在现实生活中操作性不强，工资与所产出的绩效相关度很低。造成这种状况的原因主要有以下两方面：一是高校的管理工作主要强调整体的工作实绩，个人***性相对较弱。二是考核体系不完善，一般从德、能、勤、绩四个方面进行考核，考核标准抽象、笼统、简单。
四、创新完善高校管理人员绩效工资分配制度的途径
（一）完善考核机制，将绩效考核与分配有机结合
考核机制对绩效工资分配的具体实施起着非常重要的作用，它通过对高校管理人员工作业绩的评定，贯彻“按劳分配，优劳优酬”的分配原则。考核的形式、内容、标准甚至结果，必须环环相扣，紧密衔接。由于高校管理人员从事工作的特殊性，在考核时就不能只采用简单、笼统的指标，而要尽可能将指标量化，制定科学、合理、可操作的评价机制。可将个人考核分为5个一级指标，包括：个人素质（15％）、工作能力（15％）、工作态度（20％）、工作业绩（40％）和廉洁自律（10％）；25个二级指标，包括：思想***治素质、岗位经验、知识结构、业务技能、理解判断能力、沟通协调能力、组织计划能力、创新能力、事业心和责任心、积极性和主动性、奉献精神、纪律性、团结协作、服务态度、工作目标和任务实现、履行岗位职责、工作质量、工作效率、工作数量、工作反馈和改进、突出贡献、工作失误、秉公办事、清正廉洁、自律性。将绩效工资拨付与部门考核相结合。每学年末由各单位的考核领导小组和部分教工代表从整体工作、工作作风和工作创新三个方面进行评价，得出各部门的考核成绩。在每学年初预拨绩效工资的80％，剩余的20％作为考核奖，根据学年末各部门考核情况进行发放。考核合格拨付剩余的20％，考核不合格不发考核奖。通过将绩效工资拨付与部门考核相结合，可使管理人员不再只关注个人的“小天地”，更加注重部门内部、部门与部门之间的协作，提高办事效率，增强学校整体的凝聚力。
（二）进一步完善校内津贴分配制度
1．将短期激励与长期激励有效结合
短期激励可以促使管理人员在短期内勤奋工作，带来更大效益，但受财力限制，不能使其长久地保持创造力。在设计管理人员绩效工资时，可将任职年限和职称水平作为变动因素，实行岗位标准重叠。这样即使没有聘上较高职级的岗位，大家也因为存在对任职年限和职称水平的预期，对自己当前的收入状况比较满意。这在一定程度上有助于稳定干部队伍，使他们更加专注工作。另外，还可设置全勤奖、年资奖等奖励项目，增加低级管理人员的收入预期。
2．建立公平、公正的校内津贴
分配制度公平、公正的校内津贴分配制度是薪酬激励机制发挥作用的重要保证。只有在这样的分配环境下，高校管理人员才能通过努力工作获取与之相对应的薪酬回报。建立公平、公正的校内津贴分配制度需要注意以下两方面：一是内部公平性。即在制定分配制度时要依据工作的复杂性、难易程度、所需承担的责任、知识、能力和工作态度量化评估指标，使得同一高校不同岗位之间的薪酬回报与付出成正比。另外还要严格控制内部绩效工资分配的差距，加强对各种酬金发放的监管力度，定期检查，对违规发放酬金的部门和主要领导进行处罚。二是外部公平性。即高校管理人员本身的薪酬水平与市场薪酬水平（含同类高校）基本持平。定期调研同类院校的收入水平，根据北京市教委核定的工资总额，视财力调整学校的绩效工资标准。制定分配制度时要充分进行对外公平性的衡量，其目的是使高校所提供的薪酬具有竞争力，能吸引并留住所需要的管理人才，确保管理队伍的稳定。
（三）设立综合性薪酬回报体系
广义薪酬通常分为两类：一类是保健性因素（维护性因素），如基本工资、国家规定的津补贴、社会基本保险、各单位内部统一规定的福利等；另一类是激励性因素，如奖金、非货币奖励、股份红利、在职培训等。高校应设立综合性薪酬回报体系，充分发挥薪酬的激励作用。综合性薪酬回报体系主要包括以下三个方面：一是由基本工资和绩效工资组成的、体现为货币形式的直接财务报酬。它一般根据岗位等级和工作业绩进行制定，激励形式最为直接。二是间接财务报酬，即通常所说的福利。它分为强制利和高校自定福利两大类。强制利一般按照***府规定标准来执行，如社会基本保险、住房补贴、住房公积金、物业补贴等；高校自定福利一般是高校依据自身的财力状况制定的，如体检、租房补贴、饭补、班车、带薪休假等。三是非财务报酬，不属于以上两类的都可以归属在这里，主要体现为各种培训。培训是激发高校管理人员工作积极性的重要手段，它不但可以提高其工作效率，还可以激发他们的自身潜力，使自身素质和能力得到提高，以适应更高要求的工作挑战，获得更广阔的发展空间，从而真正实现自我价值。目前，各高校主要是通过给予报销或提供补贴等方式，鼓励管理人员提升学历学位层次，加强业务培训和校际交流。这些培训方式很受年轻管理人员的欢迎。
（四）采用灵活的薪酬支付方式
高校管理人员的需求多种多样，只有采用灵活的支付方式才能满足其需求的不断变化，发挥绩效工资的激励作用。在支付绩效工资时，对于一般管理人员应尽可能多地采用直接财务报酬，以满足他们对提升学历、职称和提高收入的渴望；而对职称、学历和收入已达到较高水平的高层次管理人员，则应更加注重使用非财务报酬，整体提高绩效工资对他们的吸引力和激励性。
五、结语
总之，管理队伍是高校适应时展、提高自身竞争力不可缺少的一支重要力量，只有从其自身的职业特征出发，结合本校实际，坚持以绩效工资激励为核心，同时注重加强精神激励，才能充分调动管理人员的积极性和创造性，建立起一支高素质、办事高效、蓬勃进取的高校管理队伍。
参考文献：
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高校绩效工资篇7
关键词：高职院校 绩效工资 困境 对策
一、面临的问题
1.绩效工资改革结果未能体现改革的初衷
绩效工资改革的基础和前提在于科学设岗定编，以达到“以岗定薪，岗变薪变”的效果。通过调研，大部分高校已实行竞聘上岗，但这种竞聘上岗往往流于形式，一轮竞岗结束，只有个别岗位调整，还有个别岗位出现因人设岗的倾向，未真正形成“能上能下、能高能低、能进能出”的竞争激励机制及“以岗定薪、岗变薪变”的管理体制。对于高校内部教学、管理、工勤三类岗位，学校为了避免矛盾，主要还是依据学历、职称、职务、任职年限、工龄来确定绩效工资，形成事实上的“身份工资”。这样封闭和规定的分配模式，结果是干多干少一个样、干好干坏一个样，体现不了“按劳分配、多劳多得、优绩优酬”的分配原则，难以真正实现按工作业绩、实际贡献进行收入分配。
2.绩效工资没有解决行业、地区差异问题
实施绩效工资改革后，教职工工资水平在整体上有小幅增加，但是横向与公务员、金融、电信等行业相比较，高校的工资水平在总体上还是偏低。同时，实施绩效工资以前，部分高校提高了校内岗位津贴的标准，实施绩效工资改革后工资水平却有所减少，教职工产生受挫感，绩效工资改革难有吸引力。还由于地区、学科、岗位以及绩效工资改革方案的差异，形成实行绩效工资后，工资数额差别很大。我省苏锡常地区高校高于扬泰淮地区高校，重点学科高于一般学科，在研究型院校，教研岗位高于行***岗位，在教学型院校，行***岗位高于教研岗位。特别是同一地区不同高校和同一高校的不同岗位（如教师、管理和工勤岗）有时绩效工资差别也较大，导致行业、地区间差异依旧存在。
3.绩效考核标准不够科学和规范
众所周知，奖励性绩效工资体现教职工的实绩和贡献，需要确定量化绩效考核标准，绝大部分高校在实施中基本以单一的“可以量化、可以测评”的考核指标为主，例如以教学工作量、论文篇数、论著、发明专利等进行数量简单累计考核，淡化工作成果的质量，或者以突出某一方面，如科研、管理等。这些常见的考核方式、方法，存在明显的缺陷，而且还滋生了学术上的急功进利与学术腐败，这与绩效工资改革的初衷相去甚远。
4.绩效工资制度改革环境支撑缺失
目前的绩效工资改革只是单一封闭的收入分配改革，与之相关联的高层次人才的分配激励措施、高校主要领导收入分配的激励约束制度、高校绩效考核制度、调整基本工资标准的具体办法等至今尚未出台。绩效工资《实施意见》要求另行制定的地区附加津贴制度、体现本地区高校实际的绩效工资实施意见，江苏省人社厅、财***厅2012年11月颁发，但显粗糙。再如关于绩效工资总量水平的界定、关于特殊人员的绩效工资规定，基本工资保障性不足怎样弥补，相关制度配套改革的跟进问题，当前岗位管理制度亟待完善，绩效考核制度的不健全和劳资管理制度的欠规范，如何制定绩效工资具体实施方案也需要有权威的指导性意见，这些都是高校推行绩效工资中遇到的诸多问题。
二、可能的出路
1.把非货币化的薪酬纳入绩效改革的范畴
高职院校实施绩效工资，还应考虑非货币化的薪酬形式，根据教师的不同需要，制定出精神层面的内在激励措施，实现绩效工资制度效应的最大化。如通过营造宽松的工作环境、授予教师自主工作的权力、采取弹性的工作管理手段、尊重教师的个性差异、让教师参与学校管理、减轻教师心理压力，满足教师***自主和获得尊重的需要;根据教师的职业需求创造各种培训进修机会和职称晋升条件，为教师做好职业生涯规划等满足教师成长和成就方面的需要;尊重教师的学术权力、为教师争取各种荣誉、对教师进行声誉激励、创造条件使教师形成“主人翁”意识等，用以满足教师自我价值实现的需要。
2.健全绩效考核机制，完善绩效考核体系
目前，高校的岗位设置笼统地可分为教师、管理和工勤人员三类，对于各类岗位的考核主要以定性和定量分析为主。对于教师岗位，其业绩各高校通常是通过教学指标、科研指标、社会服务指标进行考核，具体绩效考核指标的拟定由系主任牵头征求多方意见草拟，经由组织人事处调研形成方案，报***会批准。运行机制上，考核的结果向被考核对象书面反馈，被考核对象签字确认后，其考核结果与本人的收入、晋升关联。考核中发现的问题，下一步提出相应的培训方案，促使教师加强学习，提高能力，创出业绩。
在原考核方案的基础上，还可以制定采取激励措施。建议奖励性绩效工资初步分为绩效考核奖、超工作量奖和特殊贡献奖，三者的比例关系根据各高校发展的侧重点进行分配确定。
（1）绩效考核奖。分为个人考核奖和部门目标考核奖，部门目标考核奖根据教学、科研和社会服务等具体因素确定，在年终部门目标考核时评出一、二、三等奖，结算到各部门予以分配。个人考核奖根据年度考核在“优秀、合格、基本合格和不合格”四个等次上赋予一定的奖励标准。
（2）超工作量奖。高校根据每年在校生规模计算师生比，与国家规定的标准师生比进行比较，核定平均超工作量。教师的超工作量根据实际超额完成的任务计算，而其他人员的超工作量由于岗位性质难以量化，则按一定比例与教师的超工作量捆绑起来，因为教师完成超工作量时也需要其他人员的管理和服务。为了鼓励多作贡献，多出成果，可以固化计量标准，实际结算的奖励额度上不封顶，若超出了当年核定的该项奖励性绩效津贴总量，则差额部分用多种经费渠道补齐;下不保底，若低于当年核定的该项奖励性绩效津贴总量，则结余部分滚动到第二年使用。
（3）特殊贡献奖。一般奖励给对学校有贡献的高层次人才，这类人才必须予以重奖。当然，应该树立教职工个个都是人才的观念，对各类人员均应设置特殊贡献奖。例如可以把岗位分为特聘岗位、关键岗位和一般岗位，每个岗位设置一定的计量标准，用以激励全体教职工，和谐分配关系，实现分配***策在保障基础上的持续激励目标。在核定分配时，按就高原则核算，不重复计算。以教师为例，还可以将特聘岗位、关键岗位划分为若干等次，每个等次反映一定级别的特殊贡献范围。
3.完善绩效工资改革的外部环境，加快各项社会保障制度改革
健全和完善与绩效工资改革相配套的相关制度和***策，加快高校社会保障制度改革;建立高校绩效工资宏观调控体系，科学核定高校绩效工资总量;建立健全高校收入分配法律法规体系，尽快出台配套的《工资法》和《实施细则》，约束相关***府部门和高校的行为，以确保高校绩效工资的实施不偏离制度轨道。
高校实施绩效工资改革，使得教职工收入与经济发展水平相适应，将竞争和绩效因素引进分配领域，在分配中体现多劳多得、优绩优酬，重点向骨干教师和做出突出贡献的人员倾斜，有利于搞活高校内部分配，进一步增强学校可持续发展能力，提升学校的效益意识，有利于事业单位聘用制改革和岗位管理的要求，有利于建立具有高校特点的工资调整机制。
参考文献
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高校绩效工资篇8
关键词：高校；绩效工资；实践；影响 ；对策
中***分类号：F243.5 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）30-0087-04
绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。2009年9月2日，***召开常务会议，决定在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资，至2012年底，事业单位绩效工资制度改革基本完成。本文分析事业单位绩效工资改革的背景，从高职院校实行绩效工资的具体实践对绩效工资的影响进行评估，提出完善绩效工资的对策和建议。
一、事业单位实行绩效工资的背景
1.实行绩效工资的意义。实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容，在规范津贴补贴的同时实施绩效工资，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制，对于调动事业单位工作人员积极性，促进社会事业发展、提高公益服务水平，具有重要意义。
一是继续贯彻落实2006年出台的事业单位工作人员收入分配改革方案的需要。方案明确了事业单位建立以岗位工资、薪级工资、绩效工资和津补贴为薪酬结构的新制度。几年来，事业单位已经普遍实行了岗位工资和薪级工资，由于事业单位情况复杂，特别是事业单位分类、财***拨款体制调整和资金筹措、岗位设置等方面工作量很大，致使实施绩效工资工作不断延迟。2012年，随着事业单位岗位设置、人员聘用等改革基本完成，为收入改革方案实施到位打下了基础。
二是贯彻落实中央关于“深化收入分配制度改革，增加城乡居民收入”大***方针的具体措施之一。通过贯彻执行2006年出台的公务员工资改革方案，公务员的工资已普遍提高，部分效益好的企业近几年来持续提高员工工资，农民收入也有了一定幅度提高。在此基础上，需要相应提高事业单位工作人员的工资水平。
三是提高事业单位服务效能的需要。事业单位推行绩效工资，通过绩效考核制度将职工所做的社会贡献及工作质量与工资水平直接挂钩，有利于提高事业单位公共服务水平，为社会提供更优质、高效的社会公共服务，进而提高事业单位社会效益、经济效益和人民群众的满意度。
四是规范事业单位收入分配体制的需要。部分事业单位财务管理以及收入分配秩序和分配方式不够科学，计划经济体制形成的分配观念在事业单位职工思想中根深蒂固，基本工资和津贴补贴占职工收入的比重较大，与此同时，事业单位自行发放的津贴补贴缺乏一定的监督检查。事业单位推行绩效工资，有利于加大事业单位搞活内部分配的力度，强化内部成本核算意识，限制不合理经费使用，规范收入分配秩序。
2.实行绩效工资的步骤。根据***的安排，事业单位实施绩效工资分三步展开。第一步从2009年1月1日起率先在义务教育学校实施；第二步配合医药卫生体制改革，特别是实行基本药物制度，从2009年10月1日起，在疾病预防控制、城市社区卫生服务机构等基层医疗卫生事业单位实施；第三步从2010年1月1日起，在其他事业单位实施。事业单位实施绩效工资的同时，对离退休人员发放生活补贴。
3.实施绩效工资的基本原则。一是实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合，规范事业单位财务管理和收入分配秩序，严肃分配纪律。二是以促进提高公益服务水平为导向，建立健全绩效考核制度，搞活事业单位内部分配。三是分级分类管理，因地制宜，强化地方和部门职责。四是统筹事业单位在职人员与离退休人员的收入分配关系，不断完善绩效工资***策。
二、高职院校实行绩效工资的实践
作为其他事业单位，高职院校被列为第三批实行绩效工资的单位。2012年，第三批绩效工资改革基本结束。下面以湖北水利水电职业技术学院实行绩效工资的情况为例进行介绍。
1.指导思想和基本原则。高职院校实行绩效工资的指导思想是：坚持以科学发展观为指导，认真贯彻落实其他事业单位绩效考核和绩效工资***策，适应事业单位改革的总体要求，以建立科学的绩效考核机制、工资水平合理决定机制和有效的激励约束机制为目的，通过绩效考核规范收入分配秩序，逐步完善事业单位分配制度，促进单位发展。基本原则是：一是坚持按劳分配、多劳多得、优绩优酬的原则。二是坚持统筹兼顾、综合平衡的原则。三是坚持总量调控、内部搞活的原则。
2.实施范围及时间。根据有关文件规定，全院在册在岗工作人员从2010年1月1日起实施绩效工资。
3.绩效工资构成。绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资标准与工作人员的岗位对应，主要体现经济发展水平、物价水平、单位类别、岗位职责和经费来源等因素，在原职岗津贴的基础上，归并原工资组成中的过渡性补贴、结余津补贴等项目，加上原考核合格发放的一个月工资等组成。基础性绩效工资按月发放，标准在1 000元～3 000元之间。奖励性绩效工资按照“责任大小、多劳多得、优绩优酬”的原则进行分配，主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上每学期发放一次。基础性绩效工资和奖励性绩效工资占比为4∶6。
4.绩效考核兑现办法。奖励性绩效工资主要分为教学人员劳务费（课时费）和行***后勤人员劳务费两类。
教学人员劳务费主要依据教学工作量、教学质量等进行考核。专任教师课时费标准按其职称挂钩（初级29元，中级34元，高级39元，正高44元），同时按地域（汤逊湖校区课时标准按同级标准上浮3元）、教学质量（上下10%）浮动。非专任教师课时费按同类人员80%计算。同时明确了实验课时费标准（初级15元，中级16元，高级17元）、监考费标准（每次35元）、合班系数（0～45人为1.0，45人以上每超过10人加0.1，最多不超过1.5）、校内实习、课程设计、综合练习、毕业设计、毕业答辩等费用标准。
四、高职院校实行绩效工资的对策与建议
1.建立科学合理的绩效考核体系。科学合理的绩效评价体系是绩效工资制度的核心，绩效工资是对绩效评价结果的具体体现。因此，制定完善绩效评价体系至关重要。首先，要制定科学合理的岗位考核指标体系。以岗位职责和聘用合同为依据，科学制定符合各岗位特点的考核指标体系，明确各岗位考核内容、权重以及考核标准，确保岗位考核指标可量化、可分解和可操作，建立科学公正的绩效考核标准。同时，要将公共绩效纳入绩效评价体系，促进公益服务水平和质量的提高，防止片面追求经济效益忽视社会效益。其次，要规范绩效考核过程。单位内部要成立考核领导小组，按照考核程序进行严格考核，要坚持程序公正，以确保结果公正，同时对考核结果进行公示。在考核过程中要进一步检验绩效标准的设定是否科学合理，在需要时作出及时调整，以顺利实现绩效计划。最后，应综合运用结果考核、行为考核和态度考核的方法。
2.完善民主措施保证组织目标的实现。分配方案涉及到每个教职工的切身利益，必须广泛征求教职工意见，尽量做到公平合理。在制定方案时，要将工作目标、工作任务及岗位职责等进行细化和量化，并提交到职工代表大会上反复讨论、修订，确保方案的科学性和可操作性。让普通教师参与整个评价方案的编制过程，可以使他们了解评价的意义以及评价方案的依据所在，提高他们对评价结果的理性分析能力和对薪酬差异的承受能力和自我调节能力，减少薪酬差异带来的不公平感。在实施绩效工资的过程中，要遵循“客观、科学、公开、公正、公平”的原则，经常保持与教职工的沟通，听取他们的意见和建议，及时纠正在实施过程中可能存在的偏差和错误，完善相关制度和办法，确保绩效工资目标的实现。
3.建立科学的绩效工资总量动态调整机制。国家通过审批绩效工资总量来对高职院校的收入分配进行调控，但高职院校的人员、岗位结构和学生数量随时都在变化，因此绩效工资的调整是一个动态化管理过程。一是调整绩效工资总量。***的十提出，努力实现居民收入增长和经济发展同步。高职院校可以根据人员变化及实际情况，参照当地经济发展水平，合理确定绩效工资增长水平，建立可持续性的绩效工资正常增长机制。二是调整绩效工资结构。充分考虑各岗位工作量、技能要求、责任和风险等因素，科学地测算和制定岗位绩效工资分配系数标准，将绩效工资分配系数控制在合理区间内，防止同一单位教职工之间绩效工资差异过大或过小，影响教职工工资满意度。如适时对教学科研岗位、管理保障岗与工勤技能岗之间对应的岗位绩效工资标准水平比例关系进行调整，使得不同系列的相当岗位之间的分配关系更加合理。三是调整绩效工资的强度。随着时间的推移和形势的变化，教职工对学校的认同程度、学校管理人员的管理水平和教职工的劳动强度等也在不断发生变化，应该根据实际情况来调整绩效工资强度，即绩效工资在总收入中的比例。如重新配置基础性绩效工资和奖励性绩效工资之间的比例，增减奖励性绩效工资的构成元素，调整各项构成元素的计量标准等，使得绩效工资强度、构成项目和元素更加满足学校战略目标的需要，最大程度地凸显其社会公益属性。
参考文献：
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高校绩效工资篇9
关键词：各类人员；绩效工资；实施模式
中***分类号：G647 文献标识码：A
收录日期：2012年9月2日
一、高校人员结构
培养高素质人才、发展科技、服务社会是大学的三项基本职能。由于历史原因，高校的人员构成比较复杂，在上世纪九十年代以后逐步规范，人员结构形成以教师为主体、管理人员和工勤人员保持适当的比例。以陕西省为例，《陕西省教育厅事业单位岗位设置管理实施细则》（陕教人[2007]12号）文件规定：高校的人员构成由三类构成：专业技术人员、管理人员和工勤技能人员，其中专业技术人员占高校人员总数的比例不小于70%，管理人员和工勤技能人员占高校人员总数的比例不超过30%，专业技术人员无疑是高校的核心人才，但其他岗位人员也是学校不可或缺的重要组成部分，各类岗位人员在学校发挥着不同的作用。
随着高校分配制度改革的不断深入，由学校自主决定的绩效工资在职工收入中所占比例逐步增大，绩效工资所占比例达到70%左右，学校中各类人员收入分配中的矛盾也逐步显现出来，解决这些问题，需要从人员的岗位类型、工作特点等因素出发，采取区别对待、分类解决的方法，建立以岗定薪、岗变薪变的绩效工资分配制度。
二、专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位的工作特点和考核模式
（一）专业技术岗位。专业技术岗位在学校中主要是教学科研人员，他们的工作具有特殊性和多样性，是知识密集型的脑力劳动。首先，教师的职能是教书育人，主要任务有课堂教学、指导学生实验和实习、指导学生课程设计和毕业设计等工作，一般以课堂教学工作量作为专业技术岗位的计量单位；其次，高校教师还是学术研究人员，为了提升自身的学术能力，在课堂教学、专业建设、学科建设以及为社会服务方面做出更大的贡献，需要进行专业领域内的科学研究。
专业技术人员的绩效考核，按其工作特点分两种类型考核。教书育人工作，从数量上统计比较容易，但从质量方面进行考核评定则比较复杂，一般通过教务处检查、教学专家听课、学生满意度调查等办法确定；对科研成果的认定，按项目的类别和层次进行统计，类别分为科技项目、科技成果、学术论文、专利、软件、著作等；层次分为部级、省部级、厅局级等，根据不同的类别和层次计算科研工作量。对专业技术人员的考核既要考虑工作数量，又要考虑工作质量，将二者有机地结合起来才能得出全面的结论。
（二）管理岗位。高校管理岗位在学校的发展中有着重要的作用，要根据国家和社会的需要，结合学校实际情况，制定学校整体发展规划，明确学校发展的指导思想，制定实现目标的具体措施，并推动计划的实施。同时，承担学校日常行***管理及服务工作，为学校正常运转提供保障。
由于管理岗位工作内容繁杂，工作人员的工作质量和数量无法准确量化，各岗位之间的工作绩效往往不具有可比性。管理人员按服务对象分为学校机关管理人员和院系管理人员。学校机关管理人员，应根据岗位职责大小、工作能力和在岗状况，最后来确定考核结果。对于院系管理人员，为了与院系教师保持相对的平衡，一般将他们的工作量通过一定的方法折算为课时，按课时计算工作量。
（三）工勤技能岗位。工勤技能岗位是高校的保障力量，为教职工的教学、办公、生活提供了必需的物质、生活保障。同管理人员工作相类似，工勤技能人员的工作无法量化计算，根据工作职责、技术等级能力及服务对象的满意度等进行考察。
三、正确处理各类岗位人员之间绩效工资水平关系
高校的发展是各类人员共同努力的结果，专业技术人员、管理人员和工勤技能人员是学校有机的组成部分，充分调动全校教职工的工作积极性，让他们在各自的岗位上充分发挥自己的特长和作用，才能实现学校的发展目标。
（一）处理好效率与公平之间的关系。绩效工资制度改革的目的就是提高岗位人员工作绩效，打破平均主义的分配模式，把按劳分配和按生产要素分配结合起来，尝试和鼓励技术、知识等要素参与收入分配。效率优先是绩效工资分配制度的首要原则，从学校的发展来说，专业技术人员是核心力量，必须重点突出他们的主体地位，因此向一线专业技术人员进行倾斜是必然的选择。
在关注效率优先的同时，要兼顾学校岗位之间的内部公平性，管理岗位和工勤技能岗位是学校重要的组成部分，是学校稳定发展的基础，没有他们的管理与服务工作，专业技术人员的教学科研工作就无法进行，所以如果专业技术岗位与其他岗位之间的绩效工资水平差异过大，势必会引发职工之间的矛盾，影响学校的整体发展。绩效工资水平既要体现职工业绩贡献，又要防止不同岗位之间差距过大。
（二）解决好专业技术人员与管理人员绩效工资水平的平衡点。正确处理好各类人员之间绩效工资水平的平衡关系，是建立绩效工资制度中的重要环节。其中，重点是解决好专业技术人员与管理人员之间的关系。解决这一问题的关键在于把握好系统均衡原则，即学校内部不同类型岗位的绩效工资水平应当与这些岗位对学校的贡献相一致，这种一致性不仅体现在同一系列不同层次的岗位，也体现在不同系列岗位的相互关联性和平衡性。因此，要统筹兼顾，在效率优先的同时兼顾公平，使专业技术人员与管理人员的绩效工资水平保持合理的比例关系。从目前各高校绩效工资的实际执行情况看，一般将行***人员的科级与教师的讲师放在同一水平，以此作为职务与职称的比照点，向绩效工资的较高和较低标准对应延伸。从工作人员的职务晋升时间和职称晋升时间比较，这个对应点基本符合实际情况，但随着高校人员素质的不断提高，博士学位成为进入高校的基本要求，科级和讲师的对应点有重新调整的必要。
（三）建立绩效工资的分类管理模式。根据高校各类不同岗位人员的工作特点，对专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位分别实施不同的绩效工资模式。
1、专业技术人员。专业技术人员的工作分为教学和科研两部分，对于教学工作，采用基础绩效工资和课时费相结合的模式。基础绩效工资根据专业技术人员的学历、职称、聘任的专业技术岗位等级等因素确定。课时费的计算则依据完成教学工作的数量和质量来确定，准确地评定教学质量水平是这一工作的关键，要按照程序从多方面对教学效果进行认真考核评定，做到优劳优酬，充分发挥绩效工资的激励导向作用。对专业技术人员在科研和科技创新活动中获得的各种奖励，由专家组根据成果类型、层级进行量化评估，确定科研绩效工资标准。
2、管理人员。采用基础绩效工资与奖励绩效工资相结合的模式。按照所聘岗位的责任大小、工作复杂程度、对知识、资历和学历的要求等因素确定基础绩效工资水平，体现管理人员的能力水平和历史贡献。奖励绩效工资则根据其年度履职表现，特别要重视专业技术人员对考察对象的满意程度，因为管理人员的工作绩效最终体现在教学、科研人员的工作绩效上，在综合评定的基础上确定考核档次，对管理人员的绩效工资水平根据考核结果进行一定幅度的上下浮动。
3、工勤技能人员。采用与社会劳动力市场报酬标准进行衔接，根据本地区、本行业劳动力市场的报酬调查结果，兼顾学校其他职工的收入水平来制定相应的绩效工资标准。
高校绩效工资体系的建立是一个不断完善的过程，各类岗位之间绩效工资水平关系是一个动态变化的过程，根据实际情况对其进行调整，充分发挥其激励和引导作用，让所有职工都有奋斗目标，才能为高校的生存和发展起到重要的制度保障作用。
主要参考文献：
[1]张振***等.试述高校岗位绩效工资分配的设计方案——以管理、教辅、工勤岗位为例.经济研究导刊，2011.22.
高校绩效工资篇10
关键词：高校财***资金；绩效评价；绩效指标
一、引言
2018年9月1日，《中共中央***关于全面实施预算绩效管理的意见》提出“构建全方位预算绩效管理格局”，宣告我国财***预算绩效改革正式进入一个新的阶段。2019年，***《关于全面实施预算绩效管理的意见》，提出全面实施预算绩效管理是优化教育资源配置、提升教育公共服务质量、推动加快实现教育现代化的重要举措。为了贯彻落实相关文件的部署，2020年多个省份相继出台了关于覆盖部门预算和转移支付的全面预算绩效管理体系。通过省级预算一体化系统，实现了预算项目事前绩效可行性评估、事中绩效监控、事后绩效评价的全过程绩效管理。2021年，部分省级财***通过委托第三方对教育专项、科研专项等进行绩效评价的工作也陆续展开。省级财***预算资金绩效管理开始实施的两年，也是省财***、教育厅、科技厅等相关单位协同高校不断探索和改进的过程。全面绩效管理配合项目库管理的预算管理模式，给高校财务管理带来了新鲜的血液。
二、高校财***资金项目绩效管理的意义
（一）有助于***府和社会公众对高校行为的管理和监督
***府对于高等教育资金的投入，确立了***府及整个社会公众和高等院校之间委托人与人的关系。基于委托理论，委托人与人之间存在不可避免的逆向选择和道德风险。***府利用税收收入向高校提供资金，委托高校提供人才培养、科学研究、国际交流、社会服务，而高校比***府更加清楚资金的使用情况，具体的实施过程及实际产出水平。通过绩效管理，***门可以全面了解到项目的实施计划、具体进展情况、资金使用情况以及最终的产出结果。绩效管理“花钱必问效，无效必追责”，在一定程度上减少了双方信息不对称，高校碍于绩效评价，也会尽力完成项目建设指标。绩效评价结合高校信息公开，进一步使财***资金的使用情况透明化，为社会公众对高校进行监督提供了途径。
（二）促进高校财***预算的管理水平
在以前的模式下，财***资金安排的项目没有绩效评价，科研类项目靠文章、报告作为验收材料，中央资金靠事后巡视检查，检验项目完成情况，但还有大量项目具体完成得如何，工作有没有开展，资金有没有用在实处上，单靠高校财务人员对于账务的核查是很难评价的。正是因为如此，哪怕学校建立了项目库，但在每年编制预算的时候，财务人员只能首先考虑安排以前年度的常规性专项，把临时的、新增的项目安排在靠后的位置，能不能保障资金全看学校预算资金规模。这种情况下，常规项目年年申请、年年有钱，项目实施单位对项目建设缺乏重视，只把专项经费作为单位运行类经费的一部分，而专项任务建设成果不得而知。通过项目绩效指标的设定，事中的监控和事后的评价，高校财务人员和主管领导可以清楚地看到项目的产出情况，资金的使用情况，是否存在资金浪费，对于下年度的预算安排有十分重要的引导和借鉴作用。
（三）促进高校中长期发展规划与资金水平衔接
虽然我国财***对于教育投入，尤其是对高等教育的投入一直保持较高水平，但一所综合性大学想通过人才引进、教学科研平台建设、国际化交流等方面创建高水平大学是一个长期的、持续性的资金投入，需要有清晰的建设规划，短期、中期、长期的建设目标。高校每年内部各单位申报的项目数量繁多，种类丰富，如何运用有限的资金，做出更多的成绩，就需要项目绩效目标、绩效评价作为支撑。事前针对项目必要性、可行性进行分析，是否符合学校当下的发展方向，有助于学校进一步提升，绩效目标是否符合预期的投入产出情况。事中，对于项目的实施情况进行监控，及时了解项目进展存在的困难，从学校层面给予协调、帮助。事后，对项目完成情况进行考核，尤其是对关键绩效指标完成情况进行考核评价，总结经验收获、吸取教训，从而调整下一步的建设内容、资金投入量。
（四）提高高校资金执行效率
通过事前绩效评估，项目在立项时需充分考虑项目的必要性、可行性，根据建设内容和预期效益设定相应的绩效指标。有绩效指标的约束，项目建设单位在实施过程中不自觉地受到预算约束、建设任务的压力。在这种压力下，资金执行较以往更规范合理，哪怕出现特殊情况导致项目无法开展，也不会出现滥用、套用财***资金的情况。比如，近两年受***情影响，很多培训类、会议类、学生大型活动都无法开展，资金无法执行，建设单位都很自觉地向上级部门反映，提出资金退回或协调采取其他线上方式开展项目，避免资金闲置浪费。绩效指标的设置，既给了建设单位明确的建设目标，又保障的财***资金专款专用，极大地提高了资金使用效率。
三、高校财***资金项目绩效管理工作的现状
2015年，***颁布了《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》，我国高等教育建设进入以人才培养、科学研究、社会服务和文化传承创新为重点的“双一流”高校建设。绩效管理已经成为***门考察高等教育资金投入情况、评价高校建设成果的重要手段。目前，绩效管理从理论到实际应用于高校财***资金上，在***府层面、高校层面、具体建设单位和第三方评价机构，各方具体的工作协同、管理机制都存在着不兼容的情况，需要重新梳理、审视。
（一）指标体系的设置缺乏灵活性
在绩效管理中，绩效指标设置的原则主要有“3E”经济性(Economy)、效益性(Efficiency)和有效性(Effectiveness)的“3E”准则，也有部分省份采用的是“5E”准则，即增加了环境性（Environment）和公平性（Equity）[1]，旨在明确项目对于环境的影响、消除***策不公平、承担相应的社会责任。指标根据绩效指标设置原则普遍分为三大类一级指标，即产出指标、效益指标、满意度指标。一级指标下设立二级指标，内容更加明确有针对性，比如产出指标下的“数量指标”，指的是项目所有可量化的成果，比如培训场次、人数，科研成果预计有几项，修缮教室的数量等等。“质量指标”体现项目建设成果的水平、层次、获得的荣誉等。绩效指标中，二级指标对于项目申报单位有着绝对引导的作用。毫无疑问，数量指标和质量指标体现出整个项目最直观的成果，时效指标和成本指标约束项目的建设周期和预算成本。效益指标指的是对于项目预期产出效果的描述，但对于高校来说，很多省级财***提供的效益指标下的二级指标都难以理解，或者说是无法填写。以“学生公寓维修改造”项目为例，经济效益应该是完全没有，因为学生公寓收费标准是固定的，不会因为公寓维修之后条件改善而提高收费；学生公寓维修改造完成也没有任何社会效益和生态效益，唯一可以填写的就是可持续影响指标，即维修改造完成后，预期可以连续使用*年。效益指标是绩效指标体系中重要的一部分，反映项目的预期产出效果，是对项目的总体评价。结合指标特点和高校项目的特殊性，效益指标下的可以考虑从教学、科研、产学研、条件改善等方面考虑设置二级指标，即教学效果指标、科研效果指标、产学研效果指标、条件效果指标等，甚至可以考虑效益指标下二级指标设置为笼统的“项目效益指标”，三级指标由建设单位根据项目具体实施内容、建设目标自主填写。而这类指标的评价重点也应该在于支撑材料所体现的实际建设效果。
（二）绩效目标设置中存在的问题
在项目绩效管理实际操作中，项目建设单位设置绩效目标是工作的开始，也是整个流程中最重要的环节。绩效目标的设置直接影响项目最终的建设效果。实际操作中，绩效目标设置一般存在两方面问题：1.产出指标设置不合理。有的建设单位相对保守，目标值只设置为确定可完成的指标，导致项目建设过程轻松，投入产出比不高；也有的单位为了能使项目入库、获批资金，盲目追求高产出，完全没有考虑实际情况，设置指标过高，虽然建设单位竭尽全力开展工作，最终无法完成目标，导致绩效评价分数低，一方面影响项目后续获得资金支持，另一方面也会影响建设单位的积极性。2.产出指标设置与“破五唯”号召相悖。高校获批的项目中，较大比例都是科研、平台建设类项目，这类项目在获批时就已被论证为“有建设意义”“有立项必要”，在设置产出指标时，应以哪些“预期产出”是可以代表项目作为关键指标的呢？为了方便项目后续的绩效评价，指标设置是通常鼓励使用定量指标，目前可选的定量指标中，不可避免地以“数量”“获得**级奖励次数”“文章**SCI引用次数”等作为核心指标，这就不免与“破五唯”号召的相悖。但如果不以论文、奖励作为评价指标，我们又应该如何评价科研类项目的建设绩效呢？3.产出指标设置内容问题。绩效管理虽然从2020年开始全面实施，但对于很多高校内部的建设单位来说依然是个新生事物，对于绩效指标的选取和设置，尚缺乏科学规范的认识。在设置绩效指标时，无法抓住重点，选取项目重点、重要的数量指标、质量指标，无法直观体现项目的建设成果，或在设置数量指标时选择“以量取胜”，单数量指标下就设置了十几二十个三级指标，或只设置了几个无法体现项目真实水平的三级指标，这都给项目评审入库和后期绩效评价带来困难。
（三）绩效评价与结果应用
财***项目主要采取的绩效评价包括项目自评和第三方评价方式。对于项目建设单位本身而言，绩效自评是件相对简单的工作。只要比对项目建设内容及流程安排，对照绩效目标值，逐一总结建设成果即可。但自评结果往往带有主观色彩，尤其是“定性指标”的评价可能缺乏科学性、中立性，所以对于重大项目、专项经费，又额外引入第三方评价机制。2021年是各省市真正开始开展全面全流程绩效评价的一年，尤其是省级财***开始大范围委托第三方机构对专项经费进行绩效评价的一年。第三方机构包括会计师事务所和专门的绩效评价机构，一般评估的重点在于财务支出情况、项目完成成果、学校相关制度是否健全、大额资金支付的真实、合理、合规性以及其他支撑材料。在实际工作中，由于评价过程不科学、管理机制不完善，接受第三方绩效评价这个环节给高校财务及建设单位增加了极大的工作量，造成人力、物力、财力等相关资金浪费。尤其是成批的项目接受评估时，财务人员需要同时协调多个评价小组和多个项目建设单位、配合通知评价工作安排、参加访谈调研、接受账务审查等。而建设单位，需要写总结材料，汇总各类型的支持材料，在***情频发的当下，需要复印报账原始票据、编写准备各种访谈提纲、将支撑材料汇总打印、装订、邮寄。所有项目，无论资金量大小，每次接受评价平均都需要专人专项的处理协调工作，并额外支出30~50元的打印装订费及邮寄费等。目前，大部分高校财***项目的绩效评价结果主要用于总结经验、吸取教训，不涉及奖惩及作为下个会计年度财***资金预算分配的依据。在绩效评价的初期，***府部门对于绩效评价的态度足对建设单位起到震慑作用。相信在之后全面绩效评价工作开展过程中，我国各级***门及高校都会吸取经验，边做边完善，使绩效评价的结果应用更充分、高校资金的使用效率进一步提高。
四、高校财***资金项目绩效评价实施的建议
（一）提高重视、成立专门管理部门
实施全面绩效管理是从各级财***主管部门自上而下开始开展的活动，很多高校财务接到任务时只有一纸文件，具体项目绩效管理的相关工作展开也是通过高校财务部门面向各个项目申请、建设单位进行文件精神传达，难以将绩效管理的严肃性、重要性以及后续绩效评价结果的应用对项目申请、建设单位解释到位。这就将导致前期绩效指标设置不科学，实施过程中不重视，事后绩效评价结果差强人意[2]。高校财***资金项目绩效管理，必须从学校内部全面铺开，使整个学校都学习了解绩效评价是财***资金管理的又一重大变革，只管花钱、不管成效的日子已经成为过去，高校应积极配合优化教育资源配置，提高教育经费使用效率，使每一分钱都花在刀刃上。近年来我国教育资金管理模式不断优化，项目库模式，要求“预算必有项目、无项目不预算”，结合项目绩效管理，进一步提高了预算管理水平。但这也给高校财务部门本来就繁重的工作上增加了两个大“包袱”。是时候与时俱进，由学校财务牵头，成立专门的项目管理部门，协调学校发规处、学科处、审计处、科研处等单位，按照项目的建设类型不同，分别组织项目评审入库以及全过程绩效管理工作。
（二）加强相关人员的培训
绩效管理虽然不算是新东西，但毕竟是第一次应用在高校财***资金项目上。理论应用在实际中要想做的好，一方面需要自己多学多用，另一方面需要专家指导。省级财***主管部门应该定期组织培训，引导学校相关负责人重视绩效管理工作，了解相关工作流程，学习先进学校的管理模式，从学校层面提升管理水平。另外，通过具体业务培训，进一步提高学校财务人员绩效管理全过程的实际操作水平，从具体业务层面提升学校的项目质量，促进高校绩效管理工作实际指导理论，成果百花齐放。
（三）给予高校绩效指标适当的灵活性
随着项目绩效管理工作的逐步成熟，各项目建设单位也从刚开始对着绩效目标表一头雾水到慢慢理解了绩效指标填报的要点。理解了产出指标就知道要尽量体现项目量化的预期效益，理解了效益指标就明白要体现项目建设的总体目标，但固化的二级指标，一方面可能限制绩效目标的申报，使部分项目无法在现有的绩效目标表中体现实际的建设成效，另一方面可能使绩效目标填报形成“套路”、成为摆设，无法起到原本监督、评价的作用。在此，建议在成熟的时机，财***主管部门可以给予高校适当的灵活性，在现有的二级指标上允许添加自定义指标，提高建设单位对于项目绩效目标的重视和项目建设热情。
（四）优化绩效评价机制、完善结果应用
绩效评价对于高校财***资金管理有十分重要的意义，引入第三方评价机制更是为绩效评价的客观性、公正性做了保障。但是绩效评价同样也需要考虑“投入产出”原则，绩效评价工作不应当为项目本身增加过多额外的成本。我国大部分公办高校的主要收入组成部分仍是财***拨款，绩效评价任务繁重，应当重新梳理绩效评价流程，科学制定评价机制，充分利用预算一体化平台等相关信息系统，淡化***的绩效评价，将工作做在平时，做在项目建设过程中，让绩效管理与项目建设融汇结合。绩效评价工作的初衷是“以评促建”“以评促改”[3]，而“促”的方式就是充分利用绩效评价结果。制定相关的奖惩措施，实施绩效结果问责制，将评价结果与资金分配相结合，形成项目之间、学校之间、省市之间的良性竞争。此外，高校财务主管部门应当做好绩效评价方面的信息公开，从社会公众的角度对财***资金使用效率进行又一次监督，充分发挥绩效评价的作用。
参考文献：
[1]幸学俊，田晓娟，高柱.地方财***科技计划项目绩效评价研究及江西评价实例[J].江西科学，2018(36):189-194.
[2]李金磊.中央部门预算项目绩效目标设定问题与对策建议[J].预算管理与会计，2021(03):23-26.