学文网绩效评价指标体系篇1
关键词：项目预算；绩效评价；评价指标
abstract: this paper analyzes the budget for the performance evaluation of the status quo, should be made of the economy, compliance, efficiency and effectiveness of four areas of the budget to build the performance evaluation system, combined with "schistosomiasis prevention and treatment project budget performance evaluation" project, focusing on budget for the project performance evaluation index system was studied.
key words: budget for the project; performance evaluation; evaluation
一、我国预算制度改革与发展趋势
我国的预算制度建立于20世纪50年代中期，到20世纪90年代初，***府编制的预算为经常性预算和建设性预算。1998年12月15日，在全国财***工作会议上，***副***提出了逐步建立公共财***基本框架的思路。公共财***基本框架下的预算改革要求在预算的组织形式上编制部门预算，在预算的编制方法上采用零基预算；2000年正式进行部门预算改革，实行“一个部门一本预算”； 2001年又推行部门预算，划分为“基本支出”和“项目支出”；2003年再次完善预算编制体系，明确要求基本支出试用“定员、定额”预算，对项目支出按照轻重缓急的原则进行排序；同时，项目预算试行建立项目库。
因此，编制部门预算已成为预算制度改革的基本方向，其本质特征就是改变原来按财***资金性质和部门交叉管理的方式，以部门为依托构建新的预算管理体系。随着部门预算改革的深入，某些深层次问题渐渐凸显，如科学的定额体系尚未建立、财***调控功能受到诸多因素制约、缺乏有效的绩效评价机制等,特别是缺乏有效的绩效评价机制问题更为紧迫。
二、预算绩效评价
（一）预算绩效评价现状
按照***的十六届三中全会关于“建立预算绩效评价体系”的规定和要求及***的统一部署，从2001年开始起进行预算绩效评价的小规模试点，并取得了一定的成效。但由于此项工作起步较晚，且缺乏系统性研究，仍不能适应我国市场经济发展与财***预算管理改革的需要，尚存在很多问题，归纳起来主要有：（1）有关绩效评价的理论和实践研究不足；（2）绩效评价指标体系尚未建立；（3）绩效评价的规范化程度不足；（4）存在评价主体缺位现象。
（二）构建科学规范的预算绩效评价体系
开展预算绩效评价是揭示部门预算资金管理的经济性、效率性和效果性的主要手段，同时也是深化预算体制改革、改善***府形象的需要。鉴于我国预算绩效评价的现状及其重要性，目前应从四方面着手构建科学规范的预算绩效评价体系。
1、制度和组织体系。制度体系的构建应从预算资金的各个环节入手，从审批、拨付、使用到监督管理层层把关，形成预算资金使用的科学运作程序，使预算资金的管理做到有章可循；组织体系包括具体明确预算绩效评价的工作范围,制定评价工作程序,确定评价结果的应用等；
2、指标体系。对预算资金绩效进行科学度量直接关系到绩效评价的结果和评价目标的实现程度；
3、标准体系。评价标准是评价预算资金绩效优劣的基本标尺，它与评价指标体系相匹配，对于每一指标，都有其对应的评价标准；
4、评价方法。评价方法的选择涉及到指标的权重确定，主要方法包括德尔菲法、ahp及主成分分析等方法。
同任何绩效评价一样，在上述四个方面中，预算绩效评价的复杂性主要表现在指标体系的构建上。只有构建一套科学的评价指标体系，才能准确地度量出预算支出的实际效果。
因此，构建科学的评价指标体系是预算绩效评价工作的核心和评价目标实现的关键。
三、项目预算绩效评价指标体系构建理论与方法
在当前预算管理制度改革框架下，预算绩效评价按其内容分为基本支出预算绩效评价和项目预算绩效评价，本文主要探讨项目预算绩效评价指标体系的构建。
（一）项目预算绩效评价的概念
项目预算绩效是一个综合性的概念，反映公共部门项目预算支出经济性、效率性、效果性等方面的特征：
1、经济性。在评估某一系统的绩效时，经济性指标首先要回答的问题是“某系统在既定的时间内，究竟花费了多少钱？是不是按照法定的程序花费金钱？”，它一般指系统投入到项目中的资源水准。经济性指标关心的是“投入”的项目，如何使投入的项目作最经济的利用。经济目标并不关注服务的品质问题。
2、效率性。效率性要回答的首要问题是：“系统在既定的时间内，预算投入究竟产生了什么样的结果？”，效率性指标通常包括：服务水准的提供、活动的执行、服务与产品的数量、每项服务的单位成本等。效率可以简单地理解为投入与产出之间的比例关系，效率关心的是手段问题。
3、效果性。效果性通常是指公共服务实现目的的程度，即公共服务符合***策目标的程度，通常以产出与结果之间的关系加以衡量，它包括行为过程和行为结果两个方面。就行为过程来说，它包括投入是否满足经济性要求，过程是否合规和合理；就行为结果而言，它又包括产出与投入相比是否有效率，行为的结果是否达到预期的目标以及产生的中长期影响。效果关心的是：目标或结果。
项目预算绩效评价则是对公共部门预算支出在经济性、效率性、效果性等方面特征的综合判定，它包括确定目标、拟定评估指标、选择评估方法、安排适当的评估时间和评估步骤、得出评价结果等过程。
（二） 项目预算绩效评价指标体系设计
1、项目预算绩效评价指标体系框架
绩效评价指标是通过各种手段将绩效目标转化为可操作性的具体指标。预算支出系统公共服务的复杂性和多重性决定了其绩效需要多个互相联系的指标所构成的体系来衡量，由于不同的指标反映了绩效的某个侧面，同时现代绩效评价不仅要求对最终的产出结果进行评价，更重要的是要对投入和转换过程进行评价，因此，绩效评价指标体系的设计在整体上需要遵从一定的逻辑关系，如***1所示。
项目预算绩效评价指标体系的逻辑关系可以用“投入－产出－结果”链来分析：
（1）投入是指用来提供服务或产品的资源。投入过程结合产出和结果过程后，在分析三者内在联系的基础上可设计经济性指标。要讲求经济性（遵从性），即以最低的成本获得适当质量的资源，如机构臃肿，违规采购，就缺乏经济性。
（2）转换过程是进行投入、获得产出和结果的方式。从转换方面看，要讲求遵从性，一个良好的转换过程至少有一套健全的规章制度，相应的绩效指标是规章制度是否建立、健全，同时当其他领域的指标（特别是结果指标）不能清晰地定义时，转换过程的指标往往可以有效地替代它们。
（3）产出指服务本身。从产出方面来看，要讲求效率性，即在现有的资源条件下使产出最大，或在产出一定时力求使用的资源最少。衡量产出的绩效指标是效率性，即使每单位的投入量最小，或一定的成本下使产量最大。
（4）结果是指服务达到的目标。支出系统的结果是指所提供的服务要满足公众在数量上和质量上的要求，结果指标通常由其职能目标转换而来，许多结果指标的数值需要通过收集公众的反映，进行统计得到。
（5）经济性（遵从性）、效率性和效果性三者之间彼此相互关联，缺一不可。项目预算的经济性（遵从性）是项目开展的先导和基础，效率性是项目管理有效机制的外在表现，效果性是项目管理活动最终目标的反映。如果忽视项目的性能、质量等效果因素而一味地去追求项目资金的节约、效率，则会导致项目预算偏离其最终目标；而为了取得最终目标却不计成本、不惜任何代价、不考虑效率，将最终导致财***资源的浪费和不足。只有三管齐下，预算项目才可能用最低的成本、最少的资源投入、最高的效率，取得最好的效果。
（6）项目预算绩效评价指标体系可根据项目的“职能－目标－产出－转换－投入”逻辑顺序逐层构建。投入产出的逆过程构成了一个“目的－手段”链，评价指标体系是对“目标－手段”链进行科学分析，逐步进行系统分解而建立的。需要强调的是，必须注意目标一致性的问题，即：评价指标与项目目标的一致性表现在评价指标的内容正确真实地反映了目标的实质含义，能够正确评价项目的绩效，而且能引导项目向绩效目标方向发展，同时还表现在评价指标的内容是否反映了项目总目标的整体性和各个侧面。
（二）项目预算绩效评价指标体系构建
对于具体的评价对象，构建评价指标体系时除遵循上述框架体系外，还应遵循以下原则：1、相关性；2、重要性；3、科学性；4、系统优化原则；5、通用可比性；6、实用性；7、目标导向性；8、定性与定量相结合原则。
另外，由于项目预算支出范围广泛，不同领域的支出性质不同，因此项目预算绩效评价指标体系的构建还应结合项目预算支出的不同性质分别构建评价指标体系。
1、共性指标——遵从性与效果性指标。如资金使用规范率、资金到位率、资金目标实现率等；
2、个性指标——经济性和效率性指标。不同性质的项目预算支出，其经济性和效率性的重要程度也不同，相应的成本效益表现和衡量也会不同；项目预算支出按性质分为如下三类：①基本建设类项目；②行***事业类项目；③其他类项目，主要包括：用科技三项费用、农业综合开发、***策性补贴、对外援助、支援不发达地区等资金安排的项目。
四、项目预算绩效评价指标设计实例
下面以长航血吸虫病防治项目预算为例来具体说明项目预算绩效评价指标设计的方法。
（一）按照 “职能－目标－产出－转换－投入”逻辑顺序，在明确长航血防工作的职能、目标和工作内容，并界定其项目类别（属行***事业类项目）的基础上，分析得出长航血防项目预算的特点：（1）项目的持续性；（2）项目投入既是最终投入，又是中间投入；（3）***区涉水工作地综合治理体现了血防项目的社会效益。
（二）分析血防项目的“投入－产出－结果”链，以“目的－手段”链为工具，结合血防项目的个性特点，构建的血防项目预算绩效评价指标体系如表1所示。
表1 血防项目预算绩效评价指标体系
评价指标 说 明
效果性 血吸虫病感染率 血吸虫病感染率=感染人数/***区工作人数
收治率 收治率=收治人数/感染人数
遵从性 资金使用规范率 资金规范率=1－违规资金额/项目预算资金额
效率性 感染率每下降1%所需费用 感染率每下降1%所需费用=血防资金比前期增加数（扣除一次性投入）/感染率比前期下降百分比
人均预防费用 人均预防费用=预防费用 / ***区职工人数（预防费用包括个体防护用品费、普查费、预防药品定额储备费、医用耗材费）
人均***费用 人均***费用=某类病人***总费用 / 某类接受***病人人数 （按晚血病人、急感病人和慢性病人三类分别计算）
工作宣传费用比例 工作宣传费用比例=开展血防工作和宣传的费用 / 血防项目预算资金额
血防工作计划完成率 血防计划完成率=完成分项血防计划工作总项数 / 血防计划工作总项数
血防任务完成质量 血防任务完成质量=（血防知识普及率＋受检率＋改水改厕达标率＋防护用品配给率＋***情及时上报率）/5
血防设备利用率 主要血防设备工作小时数/(251×8)
***区涉水工作地综合治理率 无重复感染和新感染人员的***区涉水工作地数/***区涉水工作地总数
***区职工对血防工作的满意度 对血防工作满意的被调查职工人数/被调查的职工总数
参考文献：
[1] ***.中央本级项目支出预算管理办法(试行)，财预（2004）84号
[2] ***.关于开展中央***府投资项目预算绩效评价工作的指导意见，财建（2004）729号
[3] 张亚杰等.财***性专项资金绩效评价体系研究.市场周刊，2005（2）
绩效评价指标体系篇2
1.高校财会人员绩效评价指标体系的建立是深化财***分配制度的必然要求目前，由于高校财会人员绩效评价指标体系构建的不完善，没有一套行之有效的绩效评价方法。在当前市场经济条件下，高校的资源优化配置只能通过***府的宏观调控来实现，这就要求一套完备的财会人员绩效评价指标体系来保障高校正常财务工作的运行。但目前高校在其利益分配上依然遵循平均主义，工作上论资排辈。这不仅违反了按劳分配的原则要求，而且严重的打击了高校财会人员的工作积极性，从而影响高校财务工作的正常运行。2.高校财会人员绩效评价指标体系的建立是提高高校财务管理水平的必然要求财力对于高校而言是保障高校经济正常有序高校运行的先决条件。学校要根据具体的财***情况来制定高校发展与规划的预算方案，因此必须明确高校的综合财力状况，才能制定出与之相适应的预算方案，这对高校的进一步发展具有重要的作用。而对于个人来说，由于绩效评级体系直接与每个人的切身利益休戚相关，绩效评价体系的不断完善将从观念上促使人员主动提高工作积极性和主动性，通过提高财会人员的工作效率进而在整体上提高高校财务管理的水平。
二、高校财会人员绩效评价指标体系构建的原则
1.合理科学性首先，在对财务人员进行绩效考核之前，要确立绩效评价的各种指标，而且指标的确立必须符合考察人员的日常标准，比如***治思想、***策水平、职业道德、业务能力、工作质量等各项考核指标，必须在被考察对象的合理范围内。2.比重性原则各项绩效考核的指标确立不仅要符合科学合理性的要求，还要有所偏倚，这是因为绩效评体系当中的各项指标在绩效考核当中的重要程度的不同。因此，各项指标之间在总体评价当中的比重要有所倾斜但要在合理的均衡范围之内。3.动态评价原则高校财会人员的绩效评价是一项长期的工作，一次的综合考评只能说明某一段时间内的工作表现，要想得到公正合理的综合考评，就要在考评的过程中，不断更新绩效评价指标，更要不断的在考评当中反映被考评对象的近期表现，准确、合理、动态的反映各高校的绩效水平和综合财务管理水平。
三、高校财会人员绩效评价指标体系构建存在的问题
1.对绩效评价体系认识不彻底在当前的绩效评价体系的构建中，我国各高校并不是以工作成果或者效益来作为评价的主要标准，只是一味的重视改革的规模和影响，导致教育资源不能得到最优配置，造成了高校财***体制改革中***府各项资源的浪费。2.绩效评价指标体系构建不完整高校财会人员绩效评价的各项指标没有具体统一的实施方案，在考核的过程当中不能合理科学的反映出绩效，也不能完整的反映出被考察对象的各项指标。由于其评价的标准的不一样，在具体实施的评价方法步骤更是多种多样，使得高校的绩效评价工作缺乏绩效指标基础数据。在当前的绩效评价指标体系中，评价人员更多的是依靠以往的工作经验，依据此统计的评价指数则具有很大的主观性和随意性。
四、高校财会人员绩效评价指标体系构建的对策
1.根据合理科学性原则，设置财会人员绩效评价的各项指标，而且指标的选取和确定必须做到符合财会人员的工作特征和实际情况，如高校被考察对象的职业道德、***治思想、***策水平、工作效率、荣誉奖励等因素。而且因为绩效评价的各项指标在绩效考核当中的重要程度不同，因此，要根据指标的重要程度来确定各项指标在总体评价当中所占的比重。使得绩效考核既能做到全面的概括被考察对象的各项指标，又能在不同的层面上做好比重分配，能够合理真实的反映出高校财会人员的近期工作总体情况。2.根据被考察对象的总体情况，划分不同的评价标准。比如“优秀”、“良好”、“合格”、“不合格”四个层次，总体采取百分制，依次将四个不同的等级确定分数，然后将第一步中的各项指标按照比重性原则分配合理的分数，从而确定绩效考核的层次和等级，进一步提高高校财会人员绩效评价指标的可操作性。3.最终将考核小组的打分统计到考核表中，依据计算公式将所有指标在总体评价当中的比重通过百分制体现出来，再依据统计的实际得分进行等级评价，最终使每一位被考察的对象得出合理公正的评价，有利于充分发挥财会人员的主观能动性。
五、结语
绩效评价指标体系篇3
一、绩效评价指标体系的再构建
(一)绩效评价指标体系的构建原则 对商业银行进行绩效评价首先需要确定评价的取向,也就是以什么样的标准来衡量其绩效,对于我国银行而言主要体现在两个方面:第一,宏观效率最优;第二,公平稳定的发展环境。(在社会经济资源有限的发展约束条件下,***府追求经济快速稳定发展必须考虑效率问题。而作为发展中国家的***府,社会公平与稳定一直是其追求的目标。)绩效评价指标体系具有突出的目定性,并不是简单的方法和工具。完善的绩效评价指标体系必须对银行现有财务信息、客户信息和员工信息进行全面的考核评估,并以此为基础确定绩效指标的目标值,从而使绩效评价指标体系能够恰当地对当期的经营业绩和员工业务素质以良好的评估,并且为以后年度的绩效考评奠定基础,使评价体系具有一定的稳定性和发展性,各期评价结果也具有相当的可比性。此外,我国在绩效测评时往往执行力不够,这也是设计时所必须正视的问题。
现今最成熟的平衡绩效评价工具还是平衡计分卡,其综合了财务和非财务评价指标,并强调组织战略目标的实现,突破了传统业绩评价的局限性,把传统意义上的绩效评价与组织的长远发展紧密联系起来,避免管理者为了追求短期利益和局部利益而以牺牲长期利益和整体利益为代价[5]。虽然平衡计分卡好评如潮,且经过不断的修正、完善,但该模型仍然存在一些不足之处。(根本上说它还是属于财务驱动型模型,并且具有测评维度的片面性和行业的局限性。)为了更准确、客观、全面地评价商业银行绩效,本文将以平衡计分卡为基础,综合运用绩效棱柱、EVA等绩效评价模型,结合中国国情和银行自身特点构建银行绩效评价指标体系新模型。
(二)绩效评价指标体系构建绩效评价指标体系新模型以平衡计分卡和EVA为蓝本,参照绩效棱柱原理,加强对利益相关者的考究和借鉴国外优秀银行绩效考评方式,构建出商业银行绩效评价指标体系。平衡计分卡是一系列财务绩效衡量指标与非财务绩效衡量指标的综合体,包括四个方面:财务方面、顾客方面、内部业务方面和学习与成长方面。其中财务方面的指标不是孤立的,它既要与企业的发展战略紧密联系,集中体现企业的战略目标及实现情况,又要作为另外三个非财务方面的最终目标和衡量标准,作为平衡计分卡的因果链的核心因素,并贯穿于平衡计分卡的四个方面[6]。在应用平衡计分卡的时候,应重视自身计分卡与经营发展战略保持一致。目前我国商业银行各自特点决定了各行在战略管理目标和竞争手段上的不同,但各行在设计平衡计分卡指标体系过程中也不应偏离其四个主要方面,且这四个方面应被看作是一个模型而不是一种约束。一些指标只是提供某种思路,在实际管理中需要进行某些改进和提升,使其变成操作性更强的指标。
经济增加值EVA是一个经济利润指标,它等于经济调整后的营业净利润减去现有资产经济价值的机会成本后的余额[7]。由于各个银行自身情况不相同,其资产规模也必然不同,银行的EVA值也不同,为进行横向比较可以使用EVA回报率等指标来进行分析。还可以在此基础上进一步扩展,运用EVA与税后利润等的比值要对银行和其分支机构的经营绩效进行更全面的评价。绩效棱柱是一种关于如何更好地了解组织并采取适当的措施来改进绩效的创造性新观念。它把重要的利益相关者放在了核心位置,涉及到了采用整体分析方法管理利益相关者的重要性[8]。其实践意义较强,应用到绩效评价中也是顺理成章。
将以上三者有机统一到一起,可构建出新模型的指标类别,在每个指标类别中衍生出具体的关键绩效指标,最终形成新模型的具体指标体系。新模型指标体系设计结果如表1所示。该体系指标总得分满分值为500分,其中每个关键绩效指标的满分值由主观给分法确定,参考自资深银行业内人士意见以及现有文献设计。表2显示了对各关键绩效指标的等级判别以及具体给分方法。
表1 新模型指标体系
指标类别 计划指标 关键成功因素 关键绩效指标(及分值设置)
财务方面
(满分60) 提高银行盈利能力
提高银行外部效益 增加收入
降低成本
控制风险
发展能力 净资产收益率 (15)
成本费用收益率 (10)
不良贷款率 (15)
营业收入增长率 (10)
三年以上利润平均增长率 (10)
顾客方面
(满分100) 以顾客为中心
增加顾客忠诚度和满意度 顾客满意
顾客忠诚
市场份额
顾客获利能力 顾客投诉率 (20)
顾客保有率 (20)
市场占有率 (20)
顾客收益率 (20)
关系顾客保有率 (20)
学习与
成长方面
(满分60) 增加学习能力
保证组织健康成长 员工身心健康
资源最大化
多样性 员工满意度 (20)
受欢迎程度 (20)
业务开发能力 (20)
内部业务
方面
(满分80) 增加经营效益
促进组织变革 创新能力
服务质量
售后服务 金融创新产品数量与比重 (20)
服务方式、服务效率 (30)
售后服务质量、售后服务成本 (30)
财务模型
EVA指标
(满分130) 经济价值增值
银行价值最大化 为社会创造的经济价值
为股东创造最大化价值 EVA (35)(这里EVA的计算采用EVA=税后利润-资本成本=R-∑(a×c)×e,R为经过调整的税后利润。)
EVA回报率 (25)
EVA /税后利润 (35)
EVA/资本成本 (35)
外部利益
相关者
(满分70) 整体绩效评估
核心竞争力的比较 社会责任
区域经济发展贡献
区域社会发展贡献 公益活动成本/成本费用 (30)
区域经济发展贡献程度 (20)
区域
社会发展贡献程度 (20)
表2 各关键绩效指标评分标准
评估等级 等级说明 评估得分
杰出 极其出色的完成指标,绩效明显优于其他银行。 90%~100%
很好 该项指标完成效果已超出要求,高质量的绩效成为其核心竞争力。 80%~90%
好 该项指标已经做到很成功了,但由于某些非组织原因,还有些缺陷。 70%~80%
需要改进 总的来说,基本达到了要求,但还有有些不足,有待提高。 60%~70%
不令人满意 指标测评出来水平总的来说无法让人接受,必须立即加以改进。 40%~50%
不作评估 在指标测评中无可以利用的标准或因时间太短而无法得出结论。 30%以下
二、商业银行绩效评价指标体系的应用
笔者选取某商业银行在苏南某市6家支行作为样本应用新模型进行计算,同时采用标准平衡记分卡(这里计算的平衡记分卡模型使用赵国杰在基于平衡计分卡构建商业银行绩效评价指标体系(现代财经,2004 (7))一文中构建的模型,每个关键绩效指标采用10分制给分。)和EVA模型体系也进行相应计算以作为比较。评价所需数据主要来自各支行内部相关资料。由于绩效评价模型有些数据精度要求较高,商业银行出于商业目的,信息披露不够。所以某些指标采用了主观评分的方法,结合抽样调查分析对几家商业银行进行绩效评价。笔者根据实际情况结合模型要求,选取了工业企业、私人客户、银行内部对象三类调查对象(笔者调查当地工业企业50家;私人客户主要包括个人理财方面的客户,个人流动资产贷款方面的客户,住房和汽车按揭贷款方面的客户和个人商铺贷款方面的客户;银行内部对象来自各支行职员;发放问卷200份,回收有效卷120份。)。由于此前适当降低数据精度要求,在设计提问的时候,笔者在一定程度上加大了主观性问答的数量。其中对工业企业以走访交谈方式进行;而对私人客户和银行内部对象则发放问卷进行。
从平衡计分卡和EVA两个模型来看,E支行各项指标都遥遥领先,但实际上E支行所在地是中国某原材料交易集散地之一,其在样本中业务交易量最大,所以效益好理所当然。故笔者认为经济结果不是测评的唯一因素,地域、经济资源、人力资源等众多因素也必须考究,才能科学有效地进行绩效测评。很显然平衡计分卡和EVA两个模型还不能很好的反映实际情况。而从新模型来看,其测量结果与上面两个模型是有所差易的。在此基础上以各支行市场份额比例对结果配置上限为1.5下限为0.5的修正乘数,使各支行宏观配置在同一起跑线,从而客观测量实际绩效。从修正结果看A支行、D支行和F 支行指标评分比较高,其实际情况在于:其业务范围广、规模效益优势明显,而不像E支行只是单一业务增长迅速;其人才结构也比较出色,而E支行则是人才层次相对单一。因而新模型的评价结果更为符合银行的实际情况,评价较为客观准确。
表3 绩效评分结果
支行机构 A支行 B支行 C支行 D支行 E支行 F支行
平衡记分卡评价结果 79 73 77 76 88 72
EVA/资本成本 53.60% 39.00% 17.55% 45.24% 55.31% 22.60%
新模型评价结果 365.86 367.7 364.2 341.7 378.76 324.06
修正乘数 1.1 0.8 0.7 1.3 1.0 1.3
绩效评价指标体系篇4
关键词：油料部门；平衡计分卡；绩效指标
中***分类号：E234 文献标识码：A
Abstract： According to the experience of performance evaluation of the balanced scorecard and the practice of POL department of army， we choose 16 second level indexex to form the index system of performance evaluation of POL department from the four dimensions of guaranteeing object satisfaction， resources devotion and guaranteeing process and study and growing up and propose the step of performance evaluation.
Key words： POL department； the balanced scorecard； performance index
部门或团队的绩效是指部门或团队完成自身任务目标的情况，同时也应该包括对其他部门或团队的服务、支持、配合、沟通等方面的行为表现[1]。本文试***将平衡计分卡理论应用在部队油料部门的绩效评价中。选取保障对象、资源投入、保障流程和学习与成长作为平衡计分卡的4个维度，建立了油料部门绩效评价指标体系；运用平衡计分卡油料部门绩效评价指标体系对某部队油料部门的绩效进行了评价，通过问卷调查和矩阵计算，确定了指标的权重；通过问卷调查确定了评价结果，并与部队油料部门实际业绩进行了对照，据此提出了提高部队油料部门绩效的建议。
1 油料部门绩效评价的含义
绩效概念，实际上可以综合代表效率、财务指标、市场占有率、内部激励结构、组织文化等各种指标，并且可以通过一定的有效途径整合为可以衡量或评估组织行为的指标体系[2]。绩效概念是一个与效率既有联系又有区别的概念，是一个包括效率但又比效率更为广泛的概念[3]。墨菲（Murphy，1998）给绩效下的定义是，“绩效是与个人在其中工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为”[4]。理查德・海克斯认为组织绩效是“一个多维概念，也是一个动态概念，它随着时间和主体的变化而变化[5]。油料部门绩效指的是油料部门工作的结果和成效。油料部门绩效评价是通过分析油料部门工作的本质、特征、内部过程、外部影响等因素，建立适合部队油料部门的评价指标体系，并选择适当的方法，评价油料部门绩效现状，估计其可能达到的程度。企业等组织绩效评价的核心是建立以“经济、效率、效能、公平”为目标的评价体系[6]，油料部门绩效评价不是以经济效益为目标，但是同样重视效率、效能与公平。
2 油料部门绩效评价指标体系的构建思路
我国学者张一驰认为，绩效评价是对员工一个既定时期内对组织的贡献作出评估的过程[7]。组织层面的绩效评价是“一种提高组织员工的绩效和开发团队、个体的潜能，使组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的、整合的管理方法”[8]。本文采用平衡计分卡（BSC）与关键绩效指标（KPI）两种方法来构建油料部门的绩效评价指标体系。用平衡计分卡建立油料部门绩效的4个维度，用关键绩效指标法来确定每个维度的指标。“平衡计分卡可以帮助油料部门明确自身的战略目标，并将战略目标转化为具体的评价指标，更加注重对组织成员的引导与激励。”[9]关键绩效指标是组织动作过程中关键成功要素的提炼和归纳，其目的是建立一种机制，将战略转化为内部的过程和活动，从而不断增加组织的竞争力并持续发展[10]。
（1）分析目前油料部门的绩效现状与绩效目标之间的差距，确定油料部门的任务目标，如***1所示。
（2）以油料部门的任务目标为基础，构建基于平衡计分卡的4维度绩效评价指标体系，包括满意度维度、资源维度、流程维度和学习成长维度。
（3）用关键绩效指标法来确定各个维度的二级评价指标，如***2所示。
3 油料部门绩效评价各维度分析
借鉴中外学者关于平衡计分卡基本构架的论述，我们将油料部门战略与使命置于平衡计分卡的顶端，然后对保障对象满意度、资源投入、保障流程和学习与成长4个维度（即一级指标）进行分析。
（1）保障对象满意度维度。保障对象满意度指标，考察的是用油单位对油料部门工作的满意程度。满足部队油料需求是整个油料部门的目标，确保各用油部、分队及时得到所需的油料，是油料部门的职责。尽管油料部门的使命是满足保障对象的需求，但在实际中由于管理的问题，难免出现某些活动偏离了使命要求的情况。而平衡计分卡的战略设计、目标控制和过程管理，在解决这个问题方面有巨大的优势。
（2）资源投入维度。国家在油料部门力量建设中的投入越多，***队的油料部门能力就越强。资源投入跟保障能力成正比。对资源投入维度的考察能够帮助发现油料部门的实力情况，发现投入方面的不足。油料部门平衡计分卡的资源投入维度，讨论的是油料部门所获得的油料保障资源是否满足需求。这些资源来自国家对***队的投入，以及***队对这种投入的分配。在***队占用的国家***费资源总量上一定的情况下，在油料部门的投入应该占多大的比重，才能满足油料任务的需求，这需要以平衡计分卡的全局性视角给予综合分析。
（3）保障流程维度。油料保障流程是将油料系统的各种资源转化为部队所需油料的最后一个步骤，该流程是否始终以目标为导向，是否与战略密切相关，是否进行了有效的过程控制，这一切决定了部队最终是否能得到优质的油料部门服务。在进行保障流程维度的指标选取时，本文放弃了传统的以考察油料的筹措、储存、运输、加注的保障环节为主的选取方法，而是选择反映油料部门系统的核心功能的几种能力作为考察指标。
（4）学习与成长维度。个人的绩效指员工个体的工作效果、绩效、贡献，主要包括完成工作的数量、质量、成本费用以及为改善组织形象所作出的其他贡献[11]。学习与成长维度关注组织成员的个人绩效。就是符合一定素质要求的人才队伍、高效而可靠的信息沟通系统以及各项业务流程和管理流程的不断优化。针对油料部门这项能力的提高，平衡计分卡把学习和成长作为一个重要维度。学习与成长维度评价的是组织中的个人学习与团队学习，技能训练及高效可靠的沟通系统。任何组织，只有把功夫花在平时，加强自身的学习与提高，在关键时刻才能够“保障有力”。各个岗位的人员，都可以对照职位的目标，随时改进自身的缺点和不足，不断学习和探讨，促进每个人以及整个组织的学习与成长[12]。
4 油料部门评价指标体系的确定
从保障对象维度、资源投入、保障流程、学习与成长4个维度出发，运用KPI方法，建立油料部门绩效评价的KPI指标体系，即二级指标体系（如表1所示）。
5 油料部门绩效评价的实施步骤
绩效评价指标体系篇5
关键词：绩效评价指标，医院，财务管理
一、前言
随着我国医疗卫生服务体制和医疗保障制度改革的不断深入,医院的绩效评价指标体系发展仍然存在着许多制约医院进一步发展的不足之处。因此,需要通过弥补这些不足来完善医院的绩效评价指标体系,从而强化医院的可持续发展,实现医院战略目标。目前比较有代表性的，并能够引起广泛应用的是平衡计分卡。其是通过内部运营、学习与成长、客户、财务四个角度，将组织的愿景战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。绩效考核结果可用在医院战略目标的审视、员工薪酬的回报、人力资源开发计划和预算管理等方面[1]。
二、 医院绩效评价指标体系存在的问题
（一）财务指标比重偏大，忽视非财务指标
（1）财务指标是传统绩效评价体系的主要内容，它依托于医院的财务会计报告系统，其数据来源于会计核算系统生成的事后数据。医院绩效评价体系中对于医院经营计划与战略发展所需的绝大部分指标(如员工素质、客户关系与服务、服务质量、医院的战略地位等)都没有将其包含。
（2）在一定的经营期间内，国家要求医院在注重社会效益的同时讲求经济效益[2]。传统的绩效评价体系几乎全部建立在财务会计数据基础之上，一般对投入产出分析比较注重。这种评价模式在当今以顾客需要为重点的管理理念中已经很难适应。管理者为实现个人目标利益最大化，使财务绩效评价指标达到理想化水平，会转向在那些与医院战略与未来发展有着密切关系的一些费用项目上进行调整或压缩，从而导致管理者决策行为短期化，使医院的可持续发展能力受到影响。
（二）财务指标间权重失衡
在对绩效进行评价计分时主要采用功效系数法，辅助采用综合分析判断法，若出现不合理的指标权重，则会对评价结果造成影响。从整体上看，财务指标权重过高则对结果的原因不能得到了解，非财务指标是定性指标，相比定量指标，其所含信息量的宽度和广度远远大于。不但能够对定量指标的不足进行弥补，同时能够对定量指标对长远利益所造成的负面影响进行纠正，由此使医院绩效评价更具导向性和综合性。而定性指标权重过低会稀释其作用的体现，所以整体指标比例需进一步调整。
（三）指标体系的可理解性和可操作性较差
现有绩效评价指标体系的综合性和全面性不够强，仅局限于企业高层管理人员理解自己的行为方向和决策导向，而中层人员及职员则对其行为对指标造成的影响很难理解。因此，这就造成不同的科室、不同的人员在绩效评价指标体系的具体实施过程中各行其是，由此使医院的共同目标难以实现。
（四）评价范围窄
1、只注重内部的绩效评价，没有外界评价
绩效评价体系的现状是注重医院内部评估，而没有重视医院与外部利益相关者的关系，侧重于对个人或临床科室的评价，尚未建立医院的外部公众评价机制。一般患者选择医生，只能根据医生的毕业学校、掌握的先进技术、在哪个医院工作、专业领域内的声誉、是否为著名医学院校的教授等。在医疗服务市场设计有利于患者了解医院服务信息的评价指标无疑是必要的。
2、缺少无形资产和人力资本方面的衡量
现代医院竞争力已经从依赖于财务资源转向依赖于医院获取知识资本的能力和人力资源结构素质方面。知识和智力是医院发展潜能的源泉和动力，所以在医院绩效评价指标体系中对无形资产和知识资产进行反映的评价指标体系的缺乏是一大缺陷。
（五）绩效评价缺少***府方面的管理
我国尚未形成系统的公立医院绩效评价体系，这就不利于横向比较，也不利于国家的统一管理，规范统一的评价标准，将更有利于绩效评价工作的开展，使其发挥更有效的作用。
三、 医院绩效评价指标体系的修正意见
（一）重视非财务性指标
科学合理的绩效评价指标体系应包括财务指标与非财务指标，其中非财务指标可以包括职员层面、业务流程、客户层面以及技术创新层面的指标，这四个层面的指标相辅相成，能够对医院核心竞争力和经营业绩进行综合的、系统的、全面的进行反应。
1、技术创新层面
资源配置通过医院技术上创新能够更加趋于合理。技术层面的业绩评价指标可以如下设置：首先是反映新项目研究开发费用投入与使用情况的研究开发费用率指标；其次是反映新科技研制效率情况，该指标越大越易形成竞争优势；最后是反映新技术投资回报率。
2、客户层面
医院所有的业绩必须通过患者才能实现。客户层面的业绩评价指标可设置如下：患者满意度、患者回头率、门诊患者增长率、住院患者增长率、患者投诉率、医疗赔偿率[3]。它对医院对患者需要方面进行满足的经营能力和财务利益的经营目标进行集中反映。
3、业务流程层面
业务流程主要关注服务效率与服务质量。业务流程层面的业绩评价指标可设置如下：就医流程评分、病床使用率、平均住院天数、甲级病历率、护理缺陷管理、患者治愈率、诊断符合率7 个指标[3]。
4、职员层面
医院发展的动力因素是医院职员的积极性和素质。职员层面的业绩评价指标可做如下设置：职员素质的职员知识水平指标；职员对医院满意度职员流动率指标；职员在一定时期内每个职员平均创造的收入、职工年培训课时。
（二）增加行业效率评价
医院的绩效评价需要对级别差异的影响进行考虑，评价医院的投入产出效率。并且对医院的财务绩效根据投入产出率进行相应调整，由此使医院绩效的全面评价得以实现。现有绩效评价体系缺乏设备使用效率指标，医院上设备、上项目，导致大医院过度扩张。一方面抢夺了本应在基层医院就诊的病人，增加了病人负担，浪费了卫生资源。这种无限扩展的行为本质是对利润的追求，它们享受着高效益，***府及医院领导分享着高业绩，埋单的是病人。
（三）增加知识与智力等无形资产评价指标
知识与智力是医院的竞争优势和核心竞争力形成与保持的支柱。
1、智力资本比率
指无形资产和人力资源价值在医院总资产中所占比率。在当今这个竟争激烈的环境中，无形资产和智力资产在医院的经营机遇中有着举足轻重的地位，而且所占比例呈现日趋上升。该指标对医院对智力资本是否重视以及在医院医疗经营活动中智力资本作用 的大小进行了反映，在一定程度上体现了在这个竟争激烈的环境中医院的生存和发展能力。
2、智力资本投资比率
在企业总投资中医院对无形资产和人力资源的投资所占的比重。从长远意义来看，有效的投资无形资产和人力资源对于医院持久生命力的形成有着积极作用。医院只有不断引进新技术，并且不断开展新技术，这样才能够有着良好的发展前景。该指标对医院对未来成长能力的准备情况进行了揭示。
3、知识与智力资产收益率
该指标是对医院在智力和知识投资收益方面进行评价的重要指标，能够有效的对智力和知识资产对医院所带来的贡献进行反映。该指标比率越高，则表明医院对智力与知识资产利用越好，产生的效率也越高。
（四）EVA与BSC的结合
作为业绩评价方法，EVA与BSC更有长处，将它们有效的结合能够得到的评价方面也更加的有效。BSC的核心是将战略如何转换为工作计划或行动方案，能够邮寄的将企业目标和战略相结合，对企业的长期发展十分注重，这恰恰使EVA在这方面的不足得到弥补。还是需要应用财务指标对BSC实施的结果或过程进行衡量，这能够对管理者对业绩驱动因素进行全面跟踪起到帮助作用，但是其缺乏一个关注的重点，可能造成各目标互相冲突的发生。而EVA能够有效的联系各部门目标，由此使创造价值达到最大化。因此成功的整合EVA与BSC两个系统对医院领导者进行战略业绩评价十分有利。
四结论
本文基于对医院绩效评价体系现状的研究分析，结合绩效评价指标相关理论，提出采用多方位的、具体的评价指标，即在结合EVA与平衡记分卡的基础上,强化***府治理力度,量化社会绩效指标、实现医院经营绩效评价与应承担的救死扶伤、防病治病的社会责任有效结合,促进医院持续、健康的发展。
参考文献
[1] 金玲，医院财务管理理论与实务[M] 北京：中国财***经济出版社，2010，（4）：158
绩效评价指标体系篇6
关键词：旅游公司；绩效评价层次；评价指标
中***分类号：C939文献标志码：A文章编号：1673-291X(2009)08-0206－02
一、旅游公司绩效管理存在的问题
（一）缺乏对绩效管理的正确认识，导致绩效管理与战略目标脱节
大部分旅游公司对绩效管理的认识不足，认为绩效管理只是员工个人的绩效问题，缺乏对组织绩效的计划、考评、分析与改进。甚至将绩效管理等同与绩效考核，导致绩效管理工作流于形式而缺乏统一的绩效管理制度，从而使绩效管理失去了激励员工业绩，持续改进并最终实现组织战略目标的效用。
（二）绩效管理的指标体系设计不够合理，导致绩效管理实施效果大打折扣
公司往往只建立了针对部门的目标管理，而没有建立针对具体员工的绩效管理体系，员工绩效管理体系的缺失，使得部门绩效管理流于形式，在对旅游公司的导游人员的绩效管理上更是一片空白，从而很难将员工的工作业绩与部门或公司目标联系起来，难以把员工的责任感和积极性调动起来。
由于长期以来没有一个明晰的绩效管理体系，在很多关于绩效的问题上，都由领导者拍脑袋做决定，导致程序不规范，效果不理想。随着市场竞争日益加剧以及自身管理上的缺陷导致很多旅游公司陷入困境，因此建立一套规范、完善的绩效管理评价体系势在必行。
二、旅游公司绩效管理体系的设计原则
要设计绩效管理体系,就必须要明确绩效管理体系设计的基本原则和思路。根据这些原则和思路，再结合旅游企业的实际情况，就能正确、有效地制定出体现公司战略目标和提升企业核心竞争力的绩效管理评价指标体系。
（一）绩效管理目标与公司战略目标一致的原则
公司的远景目标是对于公司将努力成为什么样的描述和展望，经营策略则是公司如何实现公司远景目标的战略性措施和手段。绩效管理是公司经营的一项具体活动，绩效管理目标必须与企业的战略规划一致，使得接受绩效管理的员工正确理解自身在组织绩效中的作用，各个环节相互协调，为实现企业战略目标共同奋斗。
（二）员工绩效管理与部门绩效管理相结合的原则
在进行绩效管理的过程中，除了要考虑公司和部门的绩效管理，还要为员工个体的绩效管理体系进行设计。只有这样，才能够真正实现绩效管理的压力传递机制，把公司和部门面临的生存和成长压力，有效地传递给公司全体员工，让员工和企业共生存、同发展。在确定要进行员工绩效管理体系设计的前提下，必须要考虑如何把针对部门的绩效管理体系和员工的绩效管理体系结合起来，避免出现“各自为***”的现象。把部门绩效管理作为“纲”，把员工绩效管理作为“目”。这样“纲张目举”形成有机的考核体系。
（三）绩效管理分层管理的原则
在目标管理中，组织的最高层提出组织的远景规划和战略目标，然后通过部门层次往下传递至具体的各个员工。通过层层分解，层层落实，层次监督与管理的模式，整个绩效管理的体系和流程就把公司、部门和员工的工作方向有机地结合起来了。将公司战略目标与年度方针有效地分解到公司的每一个部门和岗位，部门目标与岗位目标的达成即代表了公司总体目标的实现。同样的，员工在实现岗位目标的同时也间接的实现公司目标。
三、旅游公司绩效管理评价指标的构建
企业绩效评价体系可以分为绩效评价制度体系、绩效评价组织体系和绩效评价指标体系三个子体系。其中，绩效评价指标体系是企业经营绩效评价的核心。根据绩效管理体系的设计原则可以制定如下两个方面的评价指标：
（一）确立部门关键绩效评价指标
确定部门关键绩效指标要围绕着公司关键绩效指标进行，同时还要结合各个部门的职能和工作侧重点来进行。部门关键绩效指标主要包括：
1.财务指标
（1）获利能力指标。盈利能力评价就是分析和评价企业的盈利水平，判断和考察企业盈利能力的强弱。盈利能力评价是财务评价的重要组成部分。主要包括净资产收益率、总资产收益率、销售营业利润率、成本费用利润率、资本保值利润率等。
（2）资产运营指标。财务管理的一个重要目标，就是要确定和实现企业经济资源在各项资产中的最佳配置。如果能够实现资源的优化配置，企业的生产、销售必将因此而变得更具效率。因此，营运能力指标的计算与比较是反映企业管理水平的一个重要指标。主要包括总资产周转率、流动资产周转率、应收账款周转率等。
（3）偿债能力指标。企业偿债能力分析和评价有着重要的意义，通过对企业偿债能力的分析，不但可为债权人了解企业的变现能力和债权的物质保障程度提供财务信息，而且也可为企业经营者了解和掌握企业举债程度和筹资风险程度提供财务信息。主要包括资产负债率、流动比率、速动比率等。
（4）发展能力指标。企业发展能力，也可以称为企业的成长性，是企业通过自身的生产经营活动，不断积累而形成的发展潜能。主要有销售增长率、资本积累率、总资产周转率、固定资产增长率、三年制利润平均增长率、三年制资本平均增长率等。
2.内部运营指标
（1）质量状况指标。高质量的运营是公司部门高效率的前提，也是资产优化配置与使用的保证。旅游公司考核部门运行质量的主要指标包括：旅游产品计划完成率、接待旅客总数、旅客投诉率、表扬率。
（2）成本状况。“减支”是“增收”的一个重要方面，通过成本状况的考核可以有效避免资金的浪费和无效使用。主要包括成本价格综合指数、对主要供应商（指主要宾馆、车队、景点）的成本控制、单团成本、营销费用控制等。
（3）效率情况。资产运行效率是绩效考核的核心内容之一，它重点考核资产在公司经营发展中的利用是否有效率。主要指标包括对客户报价、对供应商交易及时率、导游有效安排率、供应商有效使用率等。
3.客户指标
（1）价格状况，指价格波动比率；（2）服务状况，指促销效益比率、客户满意率、客户档案完整率；（3）产品状况，销售收入完成率、信息反馈及流向、相对市场占有率。
（二）确定具体岗位员工关键绩效指标
企业高层的管理者，工作内容更多的是决策和管理，需要的是灵活性和艺术性，对其达成结果的过程中的行为很难进行严格规范，因此，绩效指标以结果指标为主。基层员工往往不能直接对结果承担责任，主要通过工作过程中的行为规范性对结果产生影响，因此，对基层员工来说过程控制就显得非常重要，在设计绩效指标时行为指标占了较大比重。
旅游公司的导游人员是该行业特有的人员，其道德水平和业务能力的高低，对旅游产品的成功与否，有着最关键的决定作用，而这往往是旅游公司难以控制的。另外，导游的流动性相当大，导游人员的管理和考核成了业界公认的难题。导游的能力水平和服务质量已经成为决定旅行社经营业绩的重要筹码，所以，导游人员的管理和考核应该成为旅行社日常管理中的重中之重。
针对旅游公司导游人员的关键绩效指标包括：1.带团数量。指全年各个导游实际带团数量。通过各部门把相关数据交接待部汇总，由接待部进行统计，从而保证公司的接待任务能顺利完成。2.受到投诉数量。全年每个导游受到游客或者组团社的投诉数量。通过顾客投诉可以了解公司的不足之处，并及时采取措施更正，对于保证公司品牌、形象不受损害，保障游客正当利益有重要意义。3.受到表扬数量。全年每个导游受到游客或者组团社表扬的数量，该指标的提高有利于提升公司品牌，扩大客源，提升导游人员能力、素质和客户满意度。4.员工忠诚度。主要考察员工有无找借口推掉本公司安排好的团队、私自为其他公司接团、虚报带团费用、逾期不报帐等情况。应把无以上行为作为基本目标，从而保证公司人力资源的合理利用、提高员工忠诚度、减少流失率。5.周边关系。包括与公司同事、各宾馆、餐厅、车队、景点、商店合作协调情况，良好的周边关系有利的保证公司内部的正常运行和与外部供应商的友好合作关系。
四、设计绩效标准时应注意的问题
在关键指标确立之后，为了确认这些关键绩效指标是否能够全面、客观的反映被考核对象的工作绩效，以及是否适合于考核操作，从而为适时调整工作产出、绩效考核指标和具体指标所需信息，还应该对关键绩效指标进行审核。
（一）评价指标既要具有挑战性又要具有可能性
考核标准的制定要考虑个部门、各岗位人员的实际情况，所指定的标准一方面要具有一定的挑战性，让员工觉得具有挑战性；另一方面，考核标准应该具有可能性，标准制定的过高不仅不能提高劳动生产率，反而会使员工的积极性受到打击甚至产生逆反心里。
（二）考核标准要保持相对的稳定
作为考核员工工作绩效的指标必须保持一定的稳定性，才能起到对员工进行规范和激励的作用，否则朝令夕改会导致员工不知如何才是正确，失去了前进的方向。当然，一个良好的指标体系不是一成不变的，需要随着环境的改变对标准的具体内容做必要的修订。
参考文献：
[1]吴金椿.关键绩效指标与公司绩效管理[J].公司经济，2000,12.
[2]宝利嘉.如何考评和考评员工绩效[M].北京：中国经济出版社，2001.
绩效评价指标体系篇7
关键词：旅游公司；绩效评价层次；评价指标
一、旅游公司绩效管理存在的问题
（一）缺乏对绩效管理的正确认识，导致绩效管理与战略目标脱节
大部分旅游公司对绩效管理的认识不足，认为绩效管理只是员工个人的绩效问题，缺乏对组织绩效的计划、考评、分析与改进。甚至将绩效管理等同与绩效考核，导致绩效管理工作流于形式而缺乏统一的绩效管理制度，从而使绩效管理失去了激励员工业绩，持续改进并最终实现组织战略目标的效用。
（二）绩效管理的指标体系设计不够合理，导致绩效管理实施效果大打折扣
公司往往只建立了针对部门的目标管理，而没有建立针对具体员工的绩效管理体系，员工绩效管理体系的缺失，使得部门绩效管理流于形式，在对旅游公司的导游人员的绩效管理上更是一片空白，从而很难将员工的工作业绩与部门或公司目标联系起来，难以把员工的责任感和积极性调动起来。
由于长期以来没有一个明晰的绩效管理体系，在很多关于绩效的问题上，都由领导者拍脑袋做决定，导致程序不规范，效果不理想。随着市场竞争日益加剧以及自身管理上的缺陷导致很多旅游公司陷入困境，因此建立一套规范、完善的绩效管理评价体系势在必行。
二、旅游公司绩效管理体系的设计原则
要设计绩效管理体系，就必须要明确绩效管理体系设计的基本原则和思路。根据这些原则和思路，再结合旅游企业的实际情况，就能正确、有效地制定出体现公司战略目标和提升企业核心竞争力的绩效管理评价指标体系。
（一）绩效管理目标与公司战略目标一致的原则
公司的远景目标是对于公司将努力成为什么样的描述和展望，经营策略则是公司如何实现公司远景目标的战略性措施和手段。绩效管理是公司经营的一项具体活动，绩效管理目标必须与企业的战略规划一致，使得接受绩效管理的员工正确理解自身在组织绩效中的作用，各个环节相互协调，为实现企业战略目标共同奋斗。
（二）员工绩效管理与部门绩效管理相结合的原则
在进行绩效管理的过程中，除了要考虑公司和部门的绩效管理，还要为员工个体的绩效管理体系进行设计。只有这样，才能够真正实现绩效管理的压力传递机制，把公司和部门面临的生存和成长压力，有效地传递给公司全体员工，让员工和企业共生存、同发展。在确定要进行员工绩效管理体系设计的前提下，必须要考虑如何把针对部门的绩效管理体系和员工的绩效管理体系结合起来，避免出现“各自为***”的现象。把部门绩效管理作为“纲”，把员工绩效管理作为“目”。这样“纲张目举”形成有机的考核体系。
（三）绩效管理分层管理的原则
在目标管理中，组织的最高层提出组织的远景规划和战略目标，然后通过部门层次往下传递至具体的各个员工。通过层层分解，层层落实，层次监督与管理的模式，整个绩效管理的体系和流程就把公司、部门和员工的工作方向有机地结合起来了。将公司战略目标与年度方针有效地分解到公司的每一个部门和岗位，部门目标与岗位目标的达成即代表了公司总体目标的实现。同样的，员工在实现岗位目标的同时也间接的实现公司目标。
三、旅游公司绩效管理评价指标的构建
企业绩效评价体系可以分为绩效评价制度体系、绩效评价组织体系和绩效评价指标体系三个子体系。其中，绩效评价指标体系是企业经营绩效评价的核心。根据绩效管理体系的设计原则可以制定如下两个方面的评价指标：
（一）确立部门关键绩效评价指标
确定部门关键绩效指标要围绕着公司关键绩效指标进行，同时还要结合各个部门的职能和工作侧重点来进行。部门关键绩效指标主要包括：
1.财务指标
（1）获利能力指标。盈利能力评价就是分析和评价企业的盈利水平，判断和考察企业盈利能力的强弱。盈利能力评价是财务评价的重要组成部分。主要包括净资产收益率、总资产收益率、销售营业利润率、成本费用利润率、资本保值利润率等。
（2）资产运营指标。财务管理的一个重要目标，就是要确定和实现企业经济资源在各项资产中的最佳配置。如果能够实现资源的优化配置，企业的生产、销售必将因此而变得更具效率。因此，营运能力指标的计算与比较是反映企业管理水平的一个重要指标。主要包括总资产周转率、流动资产周转率、应收账款周转率等。
（3）偿债能力指标。企业偿债能力分析和评价有着重要的意义，通过对企业偿债能力的分析，不但可为债权人了解企业的变现能力和债权的物质保障程度提供财务信息，而且也可为企业经营者了解和掌握企业举债程度和筹资风险程度提供财务信息。主要包括资产负债率、流动比率、速动比率等。
（4）发展能力指标。企业发展能力，也可以称为企业的成长性，是企业通过自身的生产经营活动，不断积累而形成的发展潜能。主要有销售增长率、资本积累率、总资产周转率、固定资产增长率、三年制利润平均增长率、三年制资本平均增长率等。
2.内部运营指标
（1）质量状况指标。高质量的运营是公司部门高效率的前提，也是资产优化配置与使用的保证。旅游公司考核部门运行质量的主要指标包括：旅游产品计划完成率、接待旅客总数、旅客投诉率、表扬率。
（2）成本状况。“减支”是“增收”的一个重要方面，通过成本状况的考核可以有效避免资金的浪费和无效使用。主要包括成本价格综合指数、对主要供应商（指主要宾馆、车队、景点）的成本控制、单团成本、营销费用控制等。
（3）效率情况。资产运行效率是绩效考核的核心内容之一，它重点考核资产在公司经营发展中的利用是否有效率。主要指标包括对客户报价、对供应商交易及时率、导游有效安排率、供应商有效使用率等。 转贴于
3.客户指标
（1）价格状况，指价格波动比率；（2）服务状况，指促销效益比率、客户满意率、客户档案完整率；（3）产品状况，销售收入完成率、信息反馈及流向、相对市场占有率。
（二）确定具体岗位员工关键绩效指标
企业高层的管理者，工作内容更多的是决策和管理，需要的是灵活性和艺术性，对其达成结果的过程中的行为很难进行严格规范，因此，绩效指标以结果指标为主。基层员工往往不能直接对结果承担责任，主要通过工作过程中的行为规范性对结果产生影响，因此，对基层员工来说过程控制就显得非常重要，在设计绩效指标时行为指标占了较大比重。
旅游公司的导游人员是该行业特有的人员，其道德水平和业务能力的高低，对旅游产品的成功与否，有着最关键的决定作用，而这往往是旅游公司难以控制的。另外，导游的流动性相当大，导游人员的管理和考核成了业界公认的难题。导游的能力水平和服务质量已经成为决定旅行社经营业绩的重要筹码，所以，导游人员的管理和考核应该成为旅行社日常管理中的重中之重。
针对旅游公司导游人员的关键绩效指标包括：1.带团数量。指全年各个导游实际带团数量。通过各部门把相关数据交接待部汇总，由接待部进行统计，从而保证公司的接待任务能顺利完成。2.受到投诉数量。全年每个导游受到游客或者组团社的投诉数量。通过顾客投诉可以了解公司的不足之处，并及时采取措施更正，对于保证公司品牌、形象不受损害，保障游客正当利益有重要意义。3.受到表扬数量。全年每个导游受到游客或者组团社表扬的数量，该指标的提高有利于提升公司品牌，扩大客源，提升导游人员能力、素质和客户满意度。4.员工忠诚度。主要考察员工有无找借口推掉本公司安排好的团队、私自为其他公司接团、虚报带团费用、逾期不报帐等情况。应把无以上行为作为基本目标，从而保证公司人力资源的合理利用、提高员工忠诚度、减少流失率。5.周边关系。包括与公司同事、各宾馆、餐厅、车队、景点、商店合作协调情况，良好的周边关系有利的保证公司内部的正常运行和与外部供应商的友好合作关系。
四、设计绩效标准时应注意的问题
在关键指标确立之后，为了确认这些关键绩效指标是否能够全面、客观的反映被考核对象的工作绩效，以及是否适合于考核操作，从而为适时调整工作产出、绩效考核指标和具体指标所需信息，还应该对关键绩效指标进行审核。
（一）评价指标既要具有挑战性又要具有可能性
考核标准的制定要考虑个部门、各岗位人员的实际情况，所指定的标准一方面要具有一定的挑战性，让员工觉得具有挑战性；另一方面，考核标准应该具有可能性，标准制定的过高不仅不能提高劳动生产率，反而会使员工的积极性受到打击甚至产生逆反心里。
（二）考核标准要保持相对的稳定
作为考核员工工作绩效的指标必须保持一定的稳定性，才能起到对员工进行规范和激励的作用，否则朝令夕改会导致员工不知如何才是正确，失去了前进的方向。当然，一个良好的指标体系不是一成不变的，需要随着环境的改变对标准的具体内容做必要的修订。
参考文献：
[1]吴金椿.关键绩效指标与公司绩效管理[J].公司经济，2000，12.
[2]宝利嘉.如何考评和考评员工绩效[M].北京：中国经济出版社，2001.
绩效评价指标体系篇8
关键词：科研项目；全过程管理；绩效评价；指标体系
中***分类号：F233 文献标识码：A 文章编号：1004-4914（2016）03-071-02
一、研究背景
我国科研院所主要从事高精尖科学技术研究工作，承担着来自于***府、各部委、***方等多个渠道的各类科研项目，少则年均几十项，多则年均几百项。随着国家对科技工作的日益重视和科技投入的明显增大，科研院所承担科研项目的数量呈逐年递增的趋势，而且项目难度也不断提高。科研项目任务量的迅速增长和项目难度的增强既给广大科研院所科技发展带来了巨大的机遇，又对科研院所传统科研项目管理工作提出了新的挑战。这就要求各院所必须加强项目统筹管理，转变项目管控模式，确保各项科研任务的顺利完成。那么针对科研项目开展积极有效的绩效评价，成为促进科研项目组织管理水平和实施成效提升的重要方式。大部分科研院所目前的科研项目管理模式，主要以项目验收，满足项目任务书要求为终极目标，在科研项目实施阶段主要是按任务节点进行非量化考核，以保证科研项目的按期完成率，但对其完成质量、对院所可持续发展的影响力缺乏有效的评估。因此如何对科研项目开展合理有效的绩效评估，如何构建具有普适性的科研项目绩效评价体系，不仅是一项迫在眉睫的任务，而且对科研院所科研能力的提升和长期发展十分有益。
二、科研院所科研项目绩效评价现状及问题分析
（一）科研项目绩效评价现状分析
1.未按重大节点进行有效考核，科研项目进度控制不力。大部分科研院所在科研项目管理过程中，虽在年度计划中明确了重大节点和一般节点，但对于节点的具体完成形式和考核方式并未具体确定，导致对节点的考核和把控不到位，流于形式。2.缺乏有效激励考核***策，导致项目团队效率无法有效发挥。目前科研院所一部分新立项的科研项目是在全新的领域开展，缺乏积累，难度较大。然而从事这类创新性大、技术攻关难度大的科研项目研究的人员奖金，与从事已有一定技术积累的科研项目研究的人员奖金基本没有差异，这样极大地打击了部分研究人员的科研攻关积极性。3.缺乏有效激励考核***策，导致科研成果转化率低。目前大部分科研院所的科研项目后续产生的经济效益较差，科研成果转化率较低。主要原因是有产品转化前景的科研项目缺乏后续投入和管理，同时缺乏有效的考核***策，转化为产品进入市场能持续创收的比较少。
（二）科研项目绩效评价存在的问题
综合以上分析，可以发现现阶段科研项目考核管理效果不佳,大多流于形式,造成“考核处处在，结果不实在”的局面。具体问题在于：1.没有以战略为导向的绩效评价体系。对绩效评价的认识和重视程度不够，绩效评价指标体系不合理，绩效评价方法选择不当，绩效评价的操作过程走样，考核结果应用单一。2.项目评价周期不合理。大部分科研院所对于科研项目评价都是按照季度或年度进行，所有项目都按照这种方法单一考核，但科研项目本身重大节点周期各有差别。3.评价指标设置不够合理。指标设置主要是按照任务目标分解指标，缺乏差异性，没有重点和针对性。4.指标权重的确定是根据经验判断的，缺乏科学性。
三、科研项目全过程绩效评价的目的和意义
基于综合平衡计分卡的管理思路，构建科研项目绩效评价体系，达到有效考核和激励。并通过有效的绩效评价，以最小的参与度达到最大的管理效果。希望通过有效评价，可以做到：科研项目按进度节点完成，科研项目完成质量有效控制，科研项目经费严格预算，充分调动科研人员积极性，通过有针对性的激励***策引导科研院所科研项目专业发展方向，鼓励成果转化与技术创新。
四、科研项目全过程绩效评价指标体系的建立
（一）科研项目全过程阶段划分
根据科研人员开展科研项目研究的实际情况，将科研项目研究的全过程分为立项阶段、实施阶段和验收阶段。立项阶段主要考查项目的必要性、经济性、可行性及风险性等；实施阶段主要考查项目的计划执行情况、成本控制情况等；验收阶段主要考查项目成果与立项要求符合性、经费使用情况、项目成果先进性、成果转化情况及产生的经济效益等。
（二）科研项目评价指标体系建立的方法和流程
可以分四个步骤来设计科研项目绩效评价的指标体系，详见***1。1.指标库建立。通过收集大量相关指标来建立指标库，主要采用分析法、问卷调查法以及管理专家头脑风暴的方式，建立科研项目全过程绩效评价指标备选库，以供将来各类科研项目绩效评价时选择使用。指标库的建立为今后各类项目评价方案的设计提供了科学可靠的依据。指标的建立要遵循有效性、***性、可行性的原则。2.指标的选择。对初步建立的绩效评价指标库中的指标进行筛选是一项重要的工作。拟首先通过专家咨询，以管理专家评分等方式，了解各项指标的重要性和相对***性，进而通过关键绩效指标法选择指标。选择时要注意考虑综合平衡计分卡的四个维度，财务性和非财务性指标的平衡和重点突出，并根据各单位自身的科研项目激励***策导向，选择适合的绩效评价指标设计评价方案。3.指标权重的确定。在选择出相应的评价指标后，下一个需要着重考虑的因素就是这些指标权重的设定，将已选择的绩效评价指标按照科研项目评价各阶段进行划分，采用层次分析法结合德尔菲法分别确定其权重。不同的权重设计可能会使评价结果出现完全不同甚至截然相反的结论，可以选用主客观赋权方法即在层次分析法中引入德尔菲法，这样既简化了计算、提高了一致性，同时还保留了层次分析法较好的数理逻辑性，从而使得分析结果具有较好的客观性。4.评分办法设计。根据已知的指标权重设计评分标准，对每项指标的扣分和加分办法和极限值做出明确规定。设计过程中注意评分的公平、公正和可操作性，避免评分办法过于复杂，增大评价工作量和工作难度。
（三）科研项目绩效评价指标体系实例
根据上述指标体系设计的方法和流程，探索性地设计了以某科研院所为例的科研项目绩效评价指标体系供参考。详见表1。具体评分时既可以根据各科研院所的实际情况设计具体的评分标准，也可以简化处理，例如根据各个指标的实际完成情况，将得分划分为三个档次，较好的得分范围为权重的70%（不含）~100%，一般的得分范围为权重的40%（不含）~70%，较差的得分范围为10%-40%。
五、结束语
传统科研项目的管理和绩效评价，首先在周期上一般是按自然年度考评，并未针对项目本身研究周期评价；其次在指标体系的设计上主要关注技术性指标，往往技术指标达到要求了即可。因此根据项目实施的不同阶段分别开展绩效评价，符合项目本身研究周期的管理需求，更有适用性。同时引入平衡计分卡的管理思想，正是将财务要素和非财务要素紧密结合，也关注流程标准性要素和后期成长性要素，按照此思路构建的科研项目绩效评价指标体系，可以较好地考评科研活动的各个方面，更为细致全面。
参考文献：
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[3]王凭慧.科技项目评价方法[M].北京：科学出版社，2003
绩效评价指标体系篇9
关键词：土地整治；绩效评价；指标体系
中***分类号：f301.24；f224 文献标识码：a 文章编号：0439-8114（2013）11-2717-04
1 土地整治项目绩效评价的内涵
土地整治项目绩效评价是运用一定的评价方法、量化指标及评价标准，在项目实施后的一段时间内为衡量项目的真实效益和指导后期项目的顺利开展，对项目综合效益进行科学分析和评价[1]。根据土地整治的目标和任务，从影响绩效的各项关键因素入手，土地整治项目绩效评价具体分解为项目实施情况、项目效益情况、附加效益情况3个方面。
1.1 项目实施情况
主要考虑项目实施过程及项目验收时的绩效情况。具体为资金使用、管理规范和工程实施情况。根据土地整治项目相关标准和规范，分析项目完成的实物工作量、及时性等方面的实现程度以及考察项目资料完备性、组织管理水平等[2，3]。
1.2 项目效益情况
项目效益情况主要考虑项目竣工后效益发挥情况，分析经济效益、社会效益及生态效益。经济效益主要是分析土地整治项目资金使用的效果，反映资金的投入与产出比较效益[4]；社会效益主要是反映公众对项目实施后的满意度以及推动区域社会发展情况等[4]；生态效益主要是指实施土地整治后项目区生态环境改善程度等[5]。
1.3 附加效益情况
附加效益情况起正向激励作用，作为项目实施情况和项目效益情况的补充，主要考虑个别项目的特色效益发挥情况。
2 土地整治项目绩效评价指标体系的构建
2.1 土地整治项目绩效评价指标体系的构建原则
2.1.1 科学性原则 科学性原则主要体现在可重复操作上，无论评价主体是谁，不管什么时候评价，对同一个项目的评价结果应该是基本相同的，评价指标要能够准确表达土地整治项目绩效的内涵。
2.1.2 系统性原则 各评价指标之间要有一定的逻辑关系，一定层级的绩效评价指标必须与同一层级的绩效评价目的相一致，要从不同的侧面反映土地整治项目实施的主要特征和状态，并能体现出土地整治项目未来的发展趋势。
2.1.3 可操作性原则 要充分考虑数据及指标量化的难易程度，各评价指标应该概念确切、含义清楚、信息集中、数据资料容易获得，计算范围明确，计算方法简明易懂，尽量利用现有的统计资料及有关规范标准。
2.1.4 定量与定性相结合原则 根据指标的特殊性和复杂性，以定量指标为主、定性指标为辅，既有定量数据，又进行定性分析。
2.1.5 激励性原则 土地整治绩效评价并不只是为了获取评价结果，还应该注意对地方土地整治项目建设的激励和引导，指标选择尽量能够反映地方土地整治项目建设的实际成果，以“正向”指标为主，激发地方土地整治项目建设的积极性。
2.2 土地整治项目绩效评价指标体系的构建
土地整治绩效评价指标体系的构建是一项复杂的系统工程，也是土地整治绩效评价的重点和难点。要构建科学、合理的绩效评价指标体系，除了要遵循指标甄选的一般原则外，还要从战略上把握土地整治绩效评价指标体系构建的思路。根据土地整治的目标和任务，从影响绩效的项目实施情况、项目效益情况、附加效益情况入手，遵循指标体系构建原则，将指标体系划分为目标层、准则层、因子层、指标层等4个层次，形成一个由相互联系指标组成的多层次指标体系，从上到下反映出与土地整治目标紧密联系的土地整治绩效的实现程度（表1）。
3 土地整治项目绩效评价指标分析
3.1 项目实施情况指标分析
3.1.1 资金拨付情况 反映***门和项目管理部门按照计划进度将工程资金拨付到施工单位的及时程度。以项目承担单位提交资金拨款申请之日到资金拨付到施工单位的时间作为评价依据。
评价标准：20个工作日内拨付为及时；超出20个工作日拨付为不及时。
3.1.2 预算执行情况 反映土地整治项目预算资金的执行程度。以预算执行率作为评价依据。
计算公式：预算执行率=项目实际资金支出总额/项目预算资金总额×100%
评价标准：预算执行率达到100%为较好；
预算执行率未达到100%为较差。
3.1.3 资金使用规范情况 反映土地整治项目实施过程中前期工作费、工程施工费、竣工验收费、业主管理费、不可预见费等各项项目资金使用的规范程度[6]。以各项资金使用是否超额作为评价依据，如果单项资金使用中占用了部分不可预见费也应扣除。
计算公式：资金使用超额量=项目实际支出金额-拨付资金数
评价标准：各项资金均不超额为规范；有一项或一项以上超额为不规范。
3.1.4 项目变更规范情况 反映项目变更的规范程度。主要以土地整治项目土地平整工程、农田水利工程、道路工程、防护林工程等单项工程的变更项数作为评价依据。
评价标准：无变更或者仅变更1项，且有规范的变更程序、手续为规范；变更2项或2项以上，有规范的变更程序、手续为基本规范；变更2项或2项以上，变更程序、手续不规范为不规范。
3.1.5 规划方案设计情况 反映项目规划方案设计的合理性。主要以土地平整工程、农田水利工程、道路工程、其他工程等单项工程调整率的加权平均值作为评价依据。
计算公式：单项工程调整率=
变更调整工程量/计划工程量×100%
评价标准：5%以下为合理；5%～15%为基本合理；15%以上为不合理。 3.1.6 5项制度执行情况 反映土地整治项目建设中项目法人制、招投标制度、工程监理制度、公告制、合同制等5项制度的执行情况[7]。
评价标准：执行了5项制度为规范；5项制度中有1项或1项以上未执行为不规范。
3.1.7 权属管理情况 反映土地整治项目建设中项目区农民群众对土地权属调整方案和结果的响应程度。以权属调整工作是否符合规定程序及项目区群众有无异议作为评价标准。
评价标准：调整符合规定程序且群众无异议为较好；调整不符合规定程序或群众有异议为较差。
3.1.8 档案管理情况 反映土地整治项目从立项到竣工过程中有关工程建设档案完整程度。以验收规程等相关规定作为评价依据。
评价标准：项目相关档案材料齐全完整为较好；项目相关档案材料不齐全或不完整为较差。
3.1.9 主要工程量完成情况 反映土地整治项目规划设计方案及规划变更方案中工程量的完成情况，以土地平整、农田水利、道路、其他工程等单项工程完成率的加权平均值作为评价依据。
计算公式：单项工程完成率=
实际完成工程量/计划工程量×100%
评价标准：完成率为100%的为完成；完成率低于100%的为未完成。
3.1.10 工程建设质量情况 反映土地整治项目竣工后土地平整工程质量情况，以土地平整工程、农田水利工程、道路工程和其他工程的质量合格情况作为评价依据。以土地整治工程建设标准和竣工验收报告等有关材料要求作为评价依据。
评价标准：无质量问题，没有返修为合格；无质量事故，略有返修为基本合格；发生一般质量事故，有部分返修为不合格。
3.1.11 按期完工情况 反映土地整治项目建设按照实施方案约定时间准时完工的情况。以工程是否延期作为评价标准。
评价标准：按期完成为较好；延迟3～6个月为一般；延迟6个月以上为较差。
3.2 项目效益情况指标分析
3.2.1 单位面积产量增长率 土地整治后项目区根据标准粮折算后的每公顷平均粮食产出增长率，反映耕地综合生产能力的改善程度。以项目建设新增及标准粮折算的粮食产量增长率作为评价依据。
计算公式：p=（pa-pb）/pb×100%
式中，p表示粮食产量增长率，pa表示整理后的每公顷平均粮食产量，pb表示整理前的每公顷平均粮食产量。
评价标准（基准作物为小麦）：15%以上为较高；5%～15%为一般；5%以下为较低。
3.2.2 投资收益率 主要反映项目投资收益能力。项目纯收益为项目实施后2～3年的平均纯收益。
计算公式：投资收益率=项目纯收益/项目总投资
评价标准：收益率大于20%为较高；收益率10%～20%为一般；收益率小于10%为较低。
3.2.3 新增耕地计划完成情况 反映的是土地整治项目设计方案中新增耕地计划任务的完成情况，以土地整治项目新增耕地计划完成率作为评价依据[8，9]。
计算公式：新增耕地计划完成率=实际新增耕地面积/计划新增耕地面积×100%
评价标准：新增耕地计划完成率100%为完成；新增耕地计划完成率低于100%为未
成。
3.2.4 主要工程正常使用情况 反映项目主要工程在项目实施后是否正常发挥了效用。以土地平整工程、农田水利工程、道路工程、其他工程等单项工程正常使用率的加权平均值作为评价依据。
计算公式：工程正常使用率=
工程正常使用量/工程总量×100%
评价标准：工程正常使用率大于95%为较高；工程正常使用率在80%～95%的为一般；工程正常使用率小于80%为较低。
3.2.5 农业劳动生产率提高度 反映土地整治项目的实施对农业劳动生产效率的提高程度。以播种、灌溉、收割等主要农业劳动时间减少率为依据。
计算公式：农业劳动时间减少率=（整治前需要投入农业劳动时间-整治后需要投入农业劳动时间）/整治前需要投入农业劳动时间×100%
评价标准：农业劳动时间减少率大于50%以上为较高；农业劳动时间减少率在30%～50%的为一般；农业劳动时间减少率小于30%为较低。
3.2.6 公众满意度 反映土地整治项目区内对项目工程整体建设情况感到满意的农民占项目区总人数的比例，反映土地整治的社会可接受程度[10]。该指标数值可通过开展项目区的随机调查（调查比例为2%～5%）来获取，并根据调查结果赋予分值。
计算公式：公众满意度=调查中表示满意的农民人数/接受调查的农民总人数×100%
评价标准：公众满意度在90%～100%的为较好；公众满意度在80%～90%的为一般；公众满意度低于80%为较差。
3.2.7 生产生活条件改善度 反映土地整治后项目区农业生产、农民生活条件的改善程度。以进行土地整治后交通条件、灌溉条件、防涝条件、村容村貌及农业机械化水平等5项内容改善是否明显作为评价依据，由专家根据实地调查情况进行评价。
评价标准：5项内容均有明显改善为较好；3项及3项以上有明显改善为一般；2项或仅有1项改善明显为较差。
3.2.8 绿色植被覆盖率增长率 反映土地整治项目区对生态环境起重要作用的绿色植被增长情况。
计算公式：绿色植被覆盖率增长率=（整治后农作物、林地、草地总面积-整治前农作物、林地、草地总面积）/土地总面积×100%
评价标准：增长20%以上为较高；增长10%～20%为一般；增长10%以下为较低。
3.2.9 林木存活率 反映项目实施后对林木的管护程度。
计算公式：林木存活率=存活林木数量/种植的林木数量×100% 评价标准：80%以上为较高；60%～80%为一般；60%以下为较低。
3.2.10 农业抵御自然灾害的能力 反映经过土地整治后项目区内农业抵御旱涝等自然灾害、保证高产稳产的能力。以整治后项目区内灾年的粮食减产率作为衡量标准。
计算公式：粮食减产率=（正常年份粮食平均单产-灾害年份粮食平均单产）/正常年份粮食平均单产×100%
评价标准：粮食减产率小于10%为较好；粮食减产率在10%～20%的为一般；粮食减产率大于20%为较差。
3.3 附加效益情况指标分析
3.3.1 新增耕地质量提高等级 反映土地整治后新增耕地的质量改善程度。以耕地质量等级的提高数作为评价依据，整治前新增耕地质量等级的测算以农用地分等定级成果为依据。
计算公式：提高等级数=整治后新增耕地的适宜性等级-整治前新增耕地的适宜性等级
评价标准：提高2个或2个以上等级的为较好；提高1个等级为一般；未提高等级为较差。
3.3.2 农地集约经营程度 反映项目实施后项目区内农地流转及集约化经营程度。规模经营受田块大小的影响， 因为田块面积的增大为规模经营提供了可能， 因此田块面积的变化在一定程度上可以反映规模经营提高的程度[2]。
计算公式：田块面积增长率=土地整治后田块平均面积-土地整治前田块平均面积/土地整治前田块平均面积×100%
评价标准：田块面积增长20%以上为较高；增长10%～20%为一般；增长10%以下为较低。
3.3.3 后期管护规范情况 反映土地整治工程完工后，项目区土地平整工程、灌溉与排水工程、道路工程、农田防护与生态环境保持工程以及其他工程等管理、养护制度的健全程度，由评价专家根据项目是否按要求签订后期管护合同为评价依据。
评价标准：有1项主要工程未签订后期管护合同为较好；有2项主要工程未签订后期管护合同为一般；2项以上主要工程未签订后期管护合同为较差。
4 讨论与建议
土地整治项
目绩效评价指标体系分析是土地整治理论及其方法与实践研究的一个重要组成部分，指标体系对于全面衡量土地整治项目的绩效具有良好的指导作用。目前这项工作仍处于探索阶段，有很多问题需要深入研究，诸如权重分值的设置、评价结果分等定级等，还有待进一步规范和完善。
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绩效评价指标体系篇10
关键词：高校；科研经费；绩效评价
我国科技体制改革以来，随着国家科技经费渠道和经费投入的大幅度增加，高校可申请的科技经费渠道和数量也越来越多。科研经费的增长，使高校科学研究工作有了长期稳定的财***支持，这在很大程度上保证了高校科研工作的持续发展，并使得高校的科学研究工作由国家科学研究队伍中的方面***快速发展成为了我国基础研究的主力***，应用研究的重要方面***。而对于高校而言，一个科学、系统的高校科研经费财务管理模式的建立是对于学校经济的良好运行和高校教育、科研事业顺利发展具有重要意义。
一、高校科研经费绩效评价面临的问题
高校科研经费绩效评价工作是高校财务管理工作的重要环节，有助于各个部门优化资源配置，其实质是通过一系列、全方位、多维度的绩效测评指标对科研经费使用效益进行分析、评价。通过对科研经费收支情况的分析，掌握科研项目支出比例；通过财务状况的分析，有利于科学决策，统筹调度，合理运用资金；通过科研经费效益比较分析，科学评价科研经费产出效益（成果应用率、成本效益率、科研经费节约率、新增销售收入、利润、上交税金等指标是否符合经济效益原则），为高校科研项目管理提供依据。
目前，高校科研项目绩效评价工作还处于刚刚起步阶段，与国家对科研管理改革的客观要求尚有一定差距。
（一）高校科研项目管理与科研经费管理信息不对称
高校科研活动的管理包括两方面：科研项目管理和科研经费管理，科研部门负责科研项目管理和合同管理及使用控制，并定期与财务部门的相关账务进行核对。财务部门负责科研经费的财务管理和会计核算。在实际运作过程中造成的结果是：不少高校的财务部门不了解项目资料与信息，无法积极主动配合科研部门跟踪、评价经费的使用情况，并进一步通过经费管理来控制项目进程，而科研管理部门也只重视争取项目或提取管理费；谈不上对经费使用的合理性和有效性进行监督跟踪，从而导致科研经费的项目管理与会计核算各成一体，项目管理与经费管理相对脱节。而且目前的绩效评价工作尚缺乏必要的制度保障，绩效评价结果对于项目执行的成效与相关责任的直接约束力欠缺，在财***支出管理和科研管理中应有的参考作用、导向作用和制约作用尚未得到充分体现，也影响了该项工作的权威性和工作的深入开展。
（二）高校科研经费管理“重核算而轻预算”的现象普遍存在
我国对科研计划实行课题负责制管理，即以课题组为基本活动单位进行课题组织、管理和研究活动的一种科研管理制度，课题负责人负责课题的立项、组织、经费管理、结题、科技成果转化等全过程。然而由于高校的科研人员对专业性较强的财务预算意识和认识不足，对预算科目内容不清晰，预算的编制缺乏科学性、规范性，完全随意进行经费预测划分，造成课题经费在使用过程中预算与实际存在一定的偏差，预算执行缺乏严肃性。并且在科研过程中，往往会发生一系列的其他费用，科研项目承担者也没有将这部分经费预算到科研经费之中，且有的项目承担者在实施科研项目研究工作时，有的将教学经费混作研究经费，有的不同科研项目资金交叉使用，致使科研收入与支出无法匹配，给成本核算带来困难。这样就会使得科研课题成本，无法得到真实反映，进而导致预算失真，给科研项目的进度、管理和监督带来困难。
（三）科研活动自身特点造成科研经费绩效评价的复杂性
科研活动具有前瞻性、探索性、风险性和不可预见性，使科研部门或财务部门对其制定准确的经费绩效评价体系难度较大。一方面，高新技术对社会、经济、环境将产生越来越广泛的影响，这种影响也具有某种不可预测性和隐蔽性；另一方面，只有具有法律、科技、财***、管理等方面知识和经验的复合型人员才可能对科学研究的特征、内容、项目有较清楚的认识，从而恰当地对科学研究究竟应在什么范围内进行、科研经费预算应在什么范围内支出、如何规范各科目的比例等做出评价。然而目前科研管理队伍中缺乏这样的人才。
二、高校科研经费绩效评价指标体系设计原则
第一，科学性。科学性原则要求各项指标的设计不重复、不遗漏，指标之间既具有***性，又互为补充，能基本反映财务核算和绩效评价的主要特点，从***策导向的意义上抓住评价的中心，保证评价数据的准确性和权威性。
第二，系统性。系统性原则要求将每个科研项目活动作为一个系统的过程，运用系统理论和方法，从科研经费的预算、科研经费的使用、科研经费的财务分析等一系列全过程来分析科研经费的绩效，并以定量分析和定性分析作为考核评价科研经费绩效的基本方法。在设计科研经费评价指标体系时，既要重视经济指标，也要重视科技含量指标，既要考虑绝对指标，也要考虑相对指标，既要采用定量指标，也要采用定性指标。
第三，可比性。可比性原则要求绩效评价指标的选择应具备可比性和适用性。建立评价指标体系的目的是要对高校经费管理的绩效进行核算和评估，而这种评估只有通过高校之间类似科研项目的比较、科研项目预算与决算指标之间相互比较，才能更充分的体现出来。
第四，实用性。科研经费绩效评价指标的实用性，包括以下含义：要考虑评价研究的目的和需要；有关数据易于获得，以便为考评工作的可操作性创造条件；应给定性指标制定评分细则，使专家易于理解、判断和打分；考评指标应具有中长期的适用性，利于在同一指标体系下不断总结科研经费的财务管理工作。
三、高校科研经费绩效评价方法
财务绩效评价方法是指在分析工作中用来测算数据、权衡效益、揭示差异、查明原因和明确责任的具体方法。
第一，比较法，又称对比分析法，它是将有关可比的数据进行对比，测算出相互间的差异，并找出原因的一种方法。是财务分析中最常用、最基本的分析方法。
第二，***解法，能直观地反映现象发展趋势及规律。
第三，比率分析法，它是将可比的项目加以对比，求出比率，进行分析，借以说明项目与项目之间关系的方法。
第四，趋势分析法，指在同类指标在不同时期的比较，用于说明现象在时间上发展变化的方法。适于动态分析法，通过分析可以了解事物变化趋势及其规律，为决策和预测未来提供比较有价值的资料。
四、科研经费绩效评价指标体系的建立
对科研经费进行评价应该考虑到科研经费的经济性、效率性和效益性，从定性分析和定量分析两个方面设计科研经费评价指标。
（一）定性分析指标的设计
设计科研经费绩效评估定性指标，要根据承担科研项目研究的不同领域和理论、应用、推广等不同的类别，设置相应的指标。一般来讲，在评估时很难用数字来计算和表达的指标应当设置为定性分析指标。定性指标设计情况如下：
科研项目意义：表示科研项目研究对国民经济和社会发展的预期影响大小；总体影响：表示科研项目研究在国际和国内所达到的水平高低程度；创新性：表示科研项目研究对本学科或学科某一领域的创新突破程度；复杂性与难度：表示科研项目研究本身的难易程度；对学科贡献：表示科研项目研究对本学科的未来贡献；推广应用情况及前景：表示科研项目成果推广的广度和深度及应用前景；社会效益：表示成果应用对社会所作贡献的大小程度。
对定性指标的评估，要考虑科研项目成果是否被采纳应用。根据科研项目研究的不同类别作为权数，确定适应的评分办法，尽量使定性指标定量化。
（二）定量分析指标的设计
某科研经费基本情况，如表1所示。
根据科研活动的特点，高校科研经费绩效评估的定量指标可设置如下：
1、科研项目完成率：主要反映高校科研项目按期完成情况。完成率高说明科研单位科研经费使用效率高，反之则低。
计算公式：科研项目完成率=按期科研项目完成数/到期应完成科研项目总数×100%
2、有效资金率：反映科研单位特定期间内科研经费耗费与成果积累的关系，说明资金的有效使用程度和科研项目的按期完成情况及成功率。
计算公式：有效资金率=成果累计总费用/科研经费支出数×100%
科研经费支出数是指在特定期间内为完成科研活动而消耗经费的总金额，具体包括仪器设备费（购置费、试制费及其他费用）、相关业务费（材料费、燃料及动力费、测试及化验费、会议差旅费、专家咨询费等）、承办学术会议费（印刷费、会议资料费、住宿费、专家讲座酬金等）、研发的劳务费（研究生的助研津贴、临时工工资等）、课题管理费、科研协作费等。它是反映科研经费支出的水平与规模。特定期间是指科研单位的科研项目从科研计划、经费投入、科研项目研究和成果应用推广的周期。具体年数可根据实际情况选定。
3、经费支出结构占比率：反映科研经费支出结构情况的指标。通过对构成科研经费支出总额的各科目占总支出的比重分析，反映科研经费支出是否合理，根据分析结果，把握科研经费运用的动向。
计算公式：经费支出结构占比率=科研经费支出总额的各科目/科研经费支出数×100%
4、科研经费结余率：反映高校特定期间科研经费使用的节约程度的指标。
计算公式：科研经费结余率=（1-科研经费支出总额/科研经费总投入）×100%
科研经费总投入是指特定期间内科研经费投入总额，它是反映科研单位科研经费筹集投入的规模。
5、成果应用率：反映高校在特定时期内科研成果推广应用程度的比率，也是科技成果商品化的比率。
计算公式：成果应用率=成果推广个数/科研成果总数×100%
科研成果包括发表的科研论文、出版的学术专著及授权的专利等等。科研成果推广是指将研发成功的成果应用于***工、民用等生产、生活的各个领域中。
6、人均效益：反映科研单位一定时期人均的效益水平。
计算公式：人均效益=成果总效益/科研单位总人数×100%
7、科研效益：它是成果总效益与相应的成本费用之差，反映科研成果推广应用取得的纯效益。
计算公式：科研效益=成果总效益-成果总成本
成果总效益是指科研单位通过科研合作、技术转让、推广应用、咨询服务等所取得的收入。科研效益也包括科研项目经费的节约数。其中科研经费资金节约数=上年科研经费结余+本年科研经费收入-本年科研经费支出-科研经费的其他应收款余额。
8、科研成果得奖率：反映科研成果得奖的比率。
计算公式：科研成果得奖率=获奖成果数/科研总成果数×100%
此外，科研仪器设备购置数和利用率、科研活动所消耗学校公用的水、电、气、网络资源等间接成本的比例分摊等问题需要在评估时，要根据实际情况，有针对性地选用一些评估指标，进行考核分析。
参考文献：
1、张艳,崔贞云.充分发挥财务管理在高校科研经费管理中的守夜人作用[J].高等函授学报(哲学社会科学版),2010(4).
2、汤贺凤.浅谈国库集中支付制度下的高校科研经费管理创新[J].教育财会研究,2010(1).
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