学文网事业单位绩效篇1
关键词：事业单位；绩效；考核指标；定性定量
2011年3月23日,中共中央***《关于分类推进事业单位改革的指导意见》指出，事业单位改革以促进公益事业发展为目的，以科学分类为基础，以深化体制机制改革为核心，总体设计、分类指导、因地制宜、先行试点、稳步推进，进一步增强事业单位活力为指导思想。当前，随着全面深化改革的推进，越来越多的事业单位将绩效考核纳入职工考核，并决定绩效工资的发放。因此，含绩效考核、绩效工资发放在内的科学、合理、可行的绩效管理对事业单位和职工个人都有十分重要的现实意义，做好了可以调动职工工作积极性、创造性，达到增强事业单位活力的目的。为了帮助事业单位建立合理的、具有可操作性的绩效考核制度，本人根据绩效、绩效的影响因素、绩效考核标准等理论研究认识，以所在单位的工作性质、相关职责为基础，分析适合于事业的绩效考核模式，包括考核标准、考核方法和绩效工资发放方式。
1事业单位绩效管理的重要性
一般来说，事业单位通过参与社会事务管理，在法律授权下履行一定社会管理和服务职能，宗旨是为社会服务。因此，服务性和公益性是事业单位的首要特点，同时也应是其价值追求、是***府、社会对事业单位的绩效要求、绩效控制原则。2014年7月1日起施行***公布的《事业单位人事管理条例》中指出，在工资福利和社会保险方面，国家建立激励与约束相结合的事业单位工资制度。事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。条例实施后最大的转变是将事业单位与职工确定为“合同关系”，事业单位的用工采用聘用制，单位与职工签订聘用合同，发生劳动争议时可能发生仲裁。从这个意义上讲，事业单位绩效考核可能不仅仅是一般意义上的工作考核、年度考核，还可能涉及法律方面的纠纷。因此，事业单位绩效考核及其制度一定需要科学性，科学性是合法性的基础。我国现有事业单位行业面广，涉及教育、科技、文化、卫生等。每一行业均有其明显的自身行业特点，甚至同一行业中，由于单位所处区域、单位的规模等不同也会有自身的特点。因此制定国家层面统一、科学的绩效制度是十分困难的，需要分行业、分级、分区研究。我国的事业单位是一个重要的力量，同时又是个复杂的群体。事业单位绩效管理、考核是影响事业单位管理、业务人员工作积极性、主观能动性发挥的重要因素，需要实事求是地、认真地进行分析。
2事业单位部门、职工考核评分方法分析
根据各部门年度工作任务、岗位职责、工作情况的评分细则为依据。主要考核各部门管理、业务、工作态度3个方面情况。部门和个人考核成绩均由定量部分、定性部分、加分项3部分共同构成。1）定量部分：根据各单位部门的工作性质制定出相应的岗位职责，再将各岗位的相关工作具体量化到个人进行评分考核。2）定性部分：根据年终考核时的领导评鉴意见及民主测评投票打分情况进行考核。3）加分项部分：所产出的学术论文数量、通过的课题及项目、获奖情况、工作创新及在关键或重大时刻的突出表现。
3事业单位部门及个人绩效工资发放形式研究
首先根据职务、职称的不同确定合理的档次系数（如一档次对应A、B、C等的档次系数为1.2∶1.1∶1.0，二档次对应A、B、C等的档次系数为1.1∶1.0∶0.9），用加权平均法，测算出每个档次人员的奖励性绩效工资额度。1）个人绩效。根据个人年度考核结果，对应“A、B、C”档次系数，计算、发放个人年度绩效工资。年度绩效工资=与考核结果相对应的档次系数×年度人均基数;年度人均基数=（年度绩效工资总额×30%+其他绩效）/个人档次系数总和。2）部门绩效。根据年度部门考核结果，对应“A、B、C”档次，计算、发放部门年度考核绩效部分，可与年度人事考核统筹进行。年度绩效=与考核结果相对应的档次系数×部门人数×年度人均基数；年度人均基数=（年度绩效工资总额×30%+其他绩效）/个人档次系数总和。
4结语
事业单位绩效篇2
关键词：事业单位；绩效管理；问题；意义
中***分类号：F294 文献标识码：A 文章编号：
1绩效管理的概述
绩效管理是管理者和员工通过共同参与绩效的计划制定、辅导沟通、考核评价、结果应用等过程，以达到提升个人、部门、组织绩效的目的。随着社会的发展，事业单位原有的人力资源管理办法中很多措施已经与当前社会的发展不适应，因此，必须引进绩效管理办法，进一步完善绩效考核制度，构建起更加完善的激励机制，才能更好地调动每一个干部职工的积极性，提高工作效率，降低工作成本。所以，我国事业单位应该积极推行绩效管理，构建合理的绩效考核制度，以助推国家事业单位实现更好更快地发展。
2当前事业单位绩效管理存在的主要问题
2.1事业单位现状
事业单位属于国家的重要单位，对国民经济的发展具有重要的作用，具有公益性、服务性的特点。从事业单位的管理方面来看，原来的制度、陈旧的管理理念已经不能适应事业单位的发展需要。从我国事业单位现状来看，存在着机构臃肿，工作效率低下，服务意识不强，制约了我国的发展。当前，我国事业单位已经开始实施绩效管理，不断完善绩效考核制度，对于调动工作积极性，提高工作效率，强化服务意识，提升服务质量具有十分重要的意义。
2.2事业单位绩效管理存在的主要问题
2.2.1事业单位绩效管理理念落后
一是对绩效管理的认识不到位，没有引起足够的重视。由于不重视，致使绩效管理大多流于形式，没有实实在在地进行下去，当然也就不可能感受到绩效管理带来的实效性。二是部分人员从自身利益出发。以前在“吃大锅饭时”，不论干好干坏，干与不干都同样可以享受到同样的待遇。甚至工作量与待遇不成正比，工作量较大的年轻工作者，往往比工作量小得多的老年工作者的待遇要低得多。如果实行绩效管理后，很多年长一点的干部职工由于自己工作量较小，其待遇就会减少许多。因次，绩效管理实施过程中容易受到一部分人的反对。
2.2.2绩效激励机制有待进一步完善
现在，奖励性绩效工资的30%每月按时下拨到各个事业单位。各个单位可以根据本单位实情制订出绩效管理办法，在工资待遇分配方面拥有了更大的自，但是，其分配制度比较呆板，分配方法缺乏科学性和系统性，实施办法缺乏灵活性，激励机制不够完善，执行起来困难重重。实际上的奖励性绩效工资名存实亡，无法发挥绩效考核的实质。没有将这部分工资与工作量大小相联系，没有真正体现按劳分酬，没有与工作业绩相挂钩，无法取得激励性作用。只是按比例原封不动地发放，与原来的吃大锅饭，搞平均主义没有实质性的差别。
2.2.3绩效评估体系有待健全
一是从考评内容来看，过于简单、笼统、模糊，考核指标没有量化、细化，缺乏可操作性，而设置的定性指标过多，定量的指标过少，往往凭印象打分，考核结果缺乏科学性、真实性。二是从考评角度来看，不够全面，具有片面性，往往顾此失彼，不能从全方位的角度进行考评。三是从考评结果来分析，缺乏实际执行意义。绩效考评的结果没有与薪酬待遇、岗位变动、职务晋升相挂钩。其四，绩效评估体系存在一些疏漏，有待于完善。在进行评估时，往往过于注重关键指标的评估效益，而忽略对考核结果的处理及反馈信息的沟通。
2.2.4职工之间缺乏有效沟通导致内部矛盾层出不穷
事业单位绩效工资的改革关系到每个职工的自身利益，岗位收入高了竞争激励遭人嫉妒，岗位收入低的又不能够被注意到。竞争一旦出现，就会有利益的直接竞争，就会直接导致利益的再次调整和再次的分配，这样就很容易让原来能够很容易获得利益的群体由于竞争的关系面对不了新的挑战，一旦挑战失败了，在心理方面就很难承认，就会造成同事间出现隔阂误会，有了隔阂误会，职工之间必要的沟通交流就缺少了，职工带着不满情绪工作，没有了合作精神和合作意识，基本的责任心都缺乏了，就直接耽误了下一步事业单位改革的实施进程。
3完善事业单位绩效管理的相关建议
3.1科学界定事业单位的“绩效”
事业单位区别于企业单位的性质在于事业单位有公益性、社会服务性和公权性。在进行改革之后事业单位分为三大类:一是参考公务员管理的事业单位。行使法律赋予的公共权力;二是公益性质的事业单位;三是经营服务性事业单位。对于不同类型、不同领域、不同收入来源的事业单位。绩效工资改革不能一刀切，统一用一种模式管理。应在对事业单位进行明确界定和分类的基础上，对其“绩效”进行分类界定。
3.2构建科学完善的绩效考核管理指标体系
在新的绩效管理体系中可以根据***ART原则，把关键指标层层分解至部门、中层和一般管理人员各岗位。同时，为了加强绩效过程管理，在绩效管理维度中应增加工作能力和工作态度两个绩效管理维度，形成比较完整的绩效指标体系。同时，还可以引入多种绩效考核管理工具，如:特性评估、行为定位式评估尺度、目标管理法、关键事件法、360度评估法等均可在事业单位进行使用。
3.3要建立绩效工资改革的监督机制
一要建立起事业单位各部门、职工的信息沟通渠道，给职工知情权、参与权、表达权和监督权。在事关职工切身利益的岗位评定、绩效评估、福利保障等方面，都要让广大职工看得见、说得上话甚至插得上手。只有在公开透明、广泛参与的原则之下，才能保证利益的均衡，才能保证改革整体的公平公正。二要建立对单位主要领导的绩效考核办法。事业单位主要领导的绩效工资，应在人事、***门核定的绩效工资总量范围内，由主管部门根据对主要领导的考核结果统筹考核确定，与本单位工作人员的绩效工资水平，要保持合理的关系。三要引入各方监督力量，确保改革方案和改革程序的合理性。对事业单位职工年度或月度考核结果予以及时、准确、完整公示，对职工存在异议部分作出积极回应，杜绝推行绩效工资的形式化、功利化和虚假化;协调纪检、组织、人事、财***和审计部门，检查、审核、监督，及时化解绩效工资实施过程中的各种矛盾，对绩效工资实施过程中出现的违纪违规现象及时加以查处、纠正;通过设立意见箱和意见簿，听取事业单位职工关于考核制度、考核办法、考核结果和运作程序的合理化建议;聘请社会中介机构(会计事务所和审计事务所)等进行审计检查，对绩效工资实施方案的不合理成分及时加以修改。
3.4保持和员工之间的沟通
沟通的好处主要在于，能够增强团体的凝聚性，使组织内部对信息的理解和传递迅速达成一致，沟通还可以使管理者更好的和下属做有效沟通。首先，目标构建之前，多听取事业单位员工的意见，吸收采纳员工好的思想，和广大员工一起探讨以后改革的目标，为了实现目标该付出怎么的努力，让他们自己意识到自己能为单位做出什么样的贡献，他们的努力能够得到什么样的回报。其次就是绩效反馈的环节。在有了绩效工资实施前的准备，有了绩效考核的过程，最后就是从中发现问题解决问题，把反馈过来的信息，无论是好的还是不好的，都要进行总结，这样可以减少职工之间的差距，提高工作效率，增加单位职工的凝聚力，为更好的实现单位整体绩效的提高提供条件。
4结束语
总而言之，绩效考核是绩效管理中的关键环节，是关系着绩效管理的核心，是影响事业单位正常运转和持续发展的重要因素。应该不断完善绩效管理考核制度，构建全员参与的绩效管理机制。作为高层管理者，必须不断规范自身行为，身先士卒，率先执行绩效考核制度。同时，注重调动全员参与的积极性和主动性，每一个干部职工都应确定自己的绩效目标，不断探索绩效考核管理方法，不断提高管理水平。
参考文献：
事业单位绩效篇3
绩效管理可以帮助组织发现员工工作过程中的问题,并且能够及时解决这些问题,而且还给予了员工持续改进工作、提高绩效的信心。通过这种管理活动将组织的战略和绩效期望落实到个人,员工则通过与主管的不断沟通和改进绩效的过程,提高了自身价值,在这个过程中,事业单位的管理绩效、信誉和形象也得到了一定程度的提高。
二、事业单位绩效管理中存在的问题
我国事业单位的绩效管理经过长期的实践和探索取得了相当大的进展,不断得到完善,为事业单位的改革和发展积累了许多有益的经验。但是由于事业单位的体制尚未理顺,各种配套措施不到位,使绩效管理在实施过程中存在不少问题。主要有以下几个方面问题:
1.对绩效考核的认识不够深刻
在管理过程中,无论是管理者还是员工对对绩效考核的作用和意义还没有足够的认识。我们一提到考核,首先想到的大多是奖惩问题,考核固然重要,但更为关键的问题是如何改进人和工作的分配以及提高工作绩效,提高企业的综合实力,因此考核的功能远远超过奖惩的意义,这也是现代企业人力资源管理与传统劳动人事管理在考核上的本质差别。
2.绩效考核指标体系欠科学
考核指标体系是绩效考核目标和内容的具体化,是对被考核者岗位职责和工作任务完成情况进行全面检查和科学评估的重要依据。然而现行的绩效考核指标体系欠科学。主要表现在:
(1)考核指标过于粗放,区分度不高
通常事业单位的绩效考核将每一类人员考核的结果分为优秀、合格和不及格3大类,由于考核等级较少,多年的考核结果表明,能被评为“优秀”的人员凤毛麟角,大家都集中在“合格”档次,基本没有人“不合格”,不能有效地体现工作人员的绩效差别。
(2)指标体系的设置与员工岗位职责脱节
由于对考评指标的选择缺乏科学合理的程序与手段作保证,其中部分指标与职位工作相关性不强,在考核标准的实施中,对不同层级和类别的工作人员,采用相同的考核指标,且每项指标的权重也相同,不能体现不同工作岗位之间的岗位职责以及对任职者的素质、能力的要求,降低了考核结果的信度与效度。
(3)考评指标操作性不强
指标内涵不明晰或缺乏具体化的考评标准、方法作支持,使得执行过程难度较大、一致性较差,影响了绩效管理信度。
3.绩效考核的反馈渠道不畅通
从事业单位多年来的做法看,基本上都疏忽了绩效考核的反馈面谈,不能让员工们意识到他们的工作绩效与预期绩效的要求的差距,无法了解不能达到预期绩效的原因,更不用说找到改进绩效的方法。
4.绩效考核的激励效果不明显
绩效考核的结果本应是与员工的收入与惩罚挂钩,并藉此奖优罚劣,达到促进员工提高绩效的目的。但在实际操作过程中,领导常不以此决定员工的晋升和奖励,考核结果与员工的收入和惩罚脱节,使得一些从事创造性工作或者在工作中做出较大贡献的员工,往往得不到应有的绩效结果。转贴于中国论文***中心三、事业单位绩效管理的改进措施
1.认真贯彻落实绩效管理
事业单位的各级领导首先应该从思想上重视绩效管理,并且加强自身的学习,不断提高对绩效管理工作的理解和运用,用系统的眼光和思维进行体系设计与组织实施,真正把绩效管理落到实处;同时在实施绩效管理的过程中适时推动组织的变革前进,把事业单位推进为具有现代意识观念、行为模式以及能力结构的成长型组织,从而更好地推动组织目标的实现。
2.建立科学、合理的绩效管理体系
事业单位应转变管理理念、引进先进的管理方法,改进现有的绩效管理体系,使其更加科学合理。如:我们可以建立以定量指标为主,定性指标为辅的绩效考核指标,并将原有考核指标据部门和岗位进行细化,业务部门以完成业务为主,同时兼顾部门建设和管理;销售类岗位首要完成业务指标,同时兼顾个人发展,其他岗位围绕中心战略结合职位指责和要求,同时兼顾个人发展,可建立以下指标体系:
部门负责人:业务完成60%、能力建设(团队、软硬件环境、服务能力)30%、日常管理指标10%;销售类岗位:业务完成75%、综合素质30%;其他岗位员工(含各业务部门非销售类员工、综合管理部员工):计划执行85%、综合素质15%。使指标体系及权重清晰明确,以便于考核的操作和执行。
3.充分发挥完善考核结果的作用
将绩效考核的结果作为薪酬的调整、员工的选拔与职位的变动、员工培训与发展的依据,对于整年绩效不满意的结果,可以采用解雇、换岗、降级甚至终止合同的措施,使其在人员培训、职位变动、改进绩效计划等人力资源开发与管理中深入持久地发挥绩效考核的激励功用,最大限度地激发员工的工作积极性,促使绩效管理目标的全面实现。
4.做好沟通和反馈
绩效管理的过程就是上级和下级持续不断沟通和反馈的过程,通过上下级的有效沟通和反馈,使员工认识到自己的成就和优点、明确工作中问题的所在、产生的原因、仍需改进的地方。此外有效的双向沟通还可以带给组织成员横向比较和沟通的信息,营造良好的人际氛围和工作环境,使绩效考核真正成为实现组织目标、改进员工绩效和个人持续发展的助推器,真正实现中心有效的绩效管理,提升中心整体的绩效水平。
参考文献:
[1]韩晋.事业单位绩效管理.科技信息,2007,04.
[2]蒋凌,胡国良.“企业化管理”事业单位绩效管理模式探析——以XXX集团公司为例.科技和产业,2008,01.
事业单位绩效篇4
[关键词]事业单位；绩效考核；问题；策略
我国事业单位有100多万个，事业编制人数超过3000万，这些人员在科教文卫等领域承担着各类公共服务的重任。在当前事业单位改革持续深入的时代背景之下，人事绩效考核管理是重要的突破口，通过制定完善的人事绩效考核制度可以有效地提升事业单位公共服务质量，带来职工工作积极性的不断上升。这客观上要求事业单位要顺应改革要求，正视人事绩效考核中存在的问题，并采取有效的措施来推进绩效考核效果的持续提升。
1人事绩效考核概述
1.1人事绩效考核内涵
人事绩效考核是人力资源管理的重要内容，简单来说就是单位运用各种评价工具，依据一定的评价标准，用于对人员绩效进行考核，并根据考核结果正向引导措施来提升员工绩效制度的过程。人事绩效考核从目的层面来看，就是通过考核发现绩效管理问题，进而制定改进措施，从而实现绩效水平的提升。从内涵来看，人事绩效考核主要包括绩效考核计划制订、绩效考核具体实施以及绩效考核结果反馈等几个环节，这几个环节环环相扣，构成了一个完善的人事绩效考核流程。
事业单位人事绩效考核的重要作用可以从单位和职工两个层面进行探讨。个人层面，通过绩效考核并配合相应的奖惩机制，可以推动员工工作积极性的提升以及个人业绩状况的改善。绩效考核本身的最终目的是提升员工绩效水平，考核本身仅仅是一个手段，从这一点来说，人事绩效考核的重要目的就是发现拖累员工绩效水平的因素，并制定改进措施。单位层面，人事绩效考核可以带来单位整体绩效水平的提升，同时有助于满足社会公众对于事业单位服务要求的不断提高，为事业单位改革推进保驾护航。
1.3人事绩效考核原则
事业单位人事绩效考核的基本原则有以下几个方面：一是公开公平原则，人事绩效考核标准、流程、结果等都要公开公平，严格按照统一标准、统一方法来对同一类别的员工进行考核，减少领导意志在绩效考核中影响，让员工对于绩效考核结果认可。二是不断反馈原则，人事绩效考核结果需要反馈给被考核者，让职工认识到绩效考核中存在的问题，才能够认识到自己工作中的问题所在，明确自己的努力方向。三是差别对待原则，事业单位人事绩效考核需要做到差别对待，不同岗位类别，不同层级员工需要制定差别性的绩效考核体系，确保绩效考核的针对性以及有效性。
2事业单位人事绩效考核管理问题
事业单位人事绩效考核管理长期以来都没有太大的改善，尽管这些年在事业单位绩效工资改革的外部施压下，事业单位人事绩效考核相比以往虽然有了较大的改进，但是依然存在很多的问题，具体分析如下。
2.1人事绩效考核指标不够科学全面
考核指标不够科学全面是很多事业单位人事绩效考核工作开展中最典型的问题，考核指标本身是一个指挥棒，指标不科学必然会将绩效考核工作带入歧途，并影响到绩效考核效果。很多事业单位对于人事绩效考核重视不足，没有结合单位岗位情况构建出来科学全面的绩效考核指标体系，考核指标基本上就是沿用的“德能勤绩廉”这种绩效指标体系，指标不全面，同时也与职工绩效相关性不强。依据这种指标进行人事绩效考核，并不能够真实而全面地反映出员工的绩效，绩效考核本身也就失去了基本意义。
2.2人事绩效考核方法信度效度不高
事业单位人事绩效考核中存在考核方法信度效度不高的问题，结果使得绩效考核不能准确地把握导致员工绩效下降的具体因素，不能够评价员工的真实绩效，绩效考核效果因此大打折扣。从事业单位目前最常用到的人事绩效考核方法来看，强制分布法、排序法等比较普遍，这些方法仅仅是能够区分出来绩效卓越者以及绩效平庸者，但是却不能够发现职工绩效问题所在，所以从这一角度来看，无助于职工绩效改善以及提升，单位投入大量人力物力进行的绩效考核很难取得理想效果。
2.3人事绩效考核结果运用不够充分
事业单位人事绩效考核结果利用目的是从结果中分析问题，并配合奖惩措施，来实现员工绩效水平的不断提升，然而调查却发现很多事业单位在绩效结果运用方面处于一个缺失状态，绩效考核结果出台之后就束之高阁，这使得人事绩效考核流于形式。员工都将绩效考核看成是一项例行工作，内心对于此项工作重视不足，因此绩效考核都是应付了事，毕竟无论是绩效考核结果好坏都与自己切身利益不大，这使得绩效考核的作用很难得到充分发挥。
3事业单位人事绩效考核管理策略
针对事业单位人事绩效考核中存在的问题，需要采取针对性的解决措施，通过在指标完善、方法创新以及结果运用等方面不断努力，实现绩效考核结果的上升。
3.1科学设置人事绩效考核指标
事业单位做好人事绩效考核工作，科学设置考核指标是首要工作，在考核指标设置方面，应注意指标的全面性、相关性、具体性等要点。全面性是指绩效考核指标要充分考虑职工绩效的多维性，要囊括量的指标、质的指标，确保绩效指标能够照顾到员工绩效各个方向。相关性是指绩效考核指标要与员工绩效高度相关，重点考核这些指标，对于那些与绩效关不大的指标可以忽略。具体性是指绩效考核指标要具体，容易获得，具有良好的操作性，这样才能提升绩效考核的可行性。借助于这些绩效考核指标来进行考核，把握好重点绩效考核指标，从而引导绩效考核朝着正确的方向前进。
3.2积极创新人事绩效考核方法
事业单位在人事绩效考核方法需要积极创新，事业单位应对于沿袭多年、效度与信度不断下降的绩效考核方法尽快抛弃，引入目标管理、标杆管理、平衡计分卡、360度考核等方法来代替强制分布法、排序法等。充分利用好这些效度以及信度更高的绩效考核方法，来全面地把握员工绩效问题，进而能够针对这些绩效问题，提出更加有效的改进方案，帮助员工不断提升绩效。
3.3充分运用人事绩效考核结果
事业单位绩效篇5
1、专业技术人员。
专业技术人员按本人现聘用的专业技术岗位，执行相应的岗位工资标准。具体办法是：聘用在正高级专业技术岗位的人员，执行一至四级岗位工资标准，其中执行一级岗位工资人员，需要经人事部批准；聘用在副高级专业技术岗位的人员，执行五至七级岗位工资标准；聘用在中级专业技术岗位的人员，执行八至十级岗位工资标准；聘用在助理级专业的技术岗位的人员，执行十一至十二级岗位工资标准；聘用在员级专业技术岗位的人员，执行十三级工资标准。
在事业单位按国家有关规定设置专业技术岗位并完成岗位聘用前，专业技术人员岗位工资暂按以下办法执行：聘为正高级专业技术职务的人员，执行四级岗位工资标准；聘为副高级专业技术的职务的人员，执行七级岗位工资标准；聘为中级专业专业技术的职务的人员，执行十级岗位工资标准；聘为助理级专业技术的职务的人员，执行十二级岗位工资标准；聘为员级专业技术的职务的人员，执行十三级岗位工资标准。待完成规范的岗位设置并按规定核准后，专业技术人员再按明确的岗位等级执行相应的岗位工资标准。
2、管理人员。
管理人员按本人现聘用的岗位（任命的职务）执行相应的岗位工资标准。具体办法是：聘用在职岗位的人员，执行一级职员岗位工资标准；聘用的部级副职岗位的人员，执行二级职员岗位工资标准；聘用在局级正职岗位的人员，执行三级职员工资标准；聘用在局级副职岗位的人员，执行四级职员岗位工资标准；聘用在处级正职岗位的人员，执行五级职员岗位工资标准；聘用在处级副职岗位的人员，执行六级职员岗位工资标准；聘用在科级正职岗位的人员，执行七级职员岗位工资标准；聘用在科级副职岗位的人员，执行八级职员岗位工资标准；聘用在科员岗位的人员，执行九级职员岗位工资标准；聘用在办事员岗位的人员，执行十级职员岗位工资标准。
3、工人。
工人按本人现聘用的岗位（技术等级或职务）执行相应的岗位工资标准。具体办法是：聘用在高级技师岗位的人员，执行一级岗位工资标准；聘用在技师岗位的人员，执行技术工二级岗位工资标准；聘用高级工岗位的人员，执行技术工三级岗位工资标准；聘用在中级工岗位的人员，执行技术工四级岗位工资标准；聘用在初级工岗位的人员，执行技术工五级岗位工资标准；聘用在普通工岗位的人员，执行普通工岗位工资标准。
国家制定事业单位岗位设置管理规定，对岗位总量、结构比例和最高岗位等级设置进行管理。各地区、各部门结合本地区、本部门实际制定实施意见，报人事部备案。各事业单位根据国家规定和本地区、本部门的实施意见，按上级主管部门核定的岗位总量、结构比例和最高岗位等级具体实施。事业单位岗位设置管理规定由人事部另行制定。
（二）薪级工资的实施。
工作人员按照本人套改年限、任职年限和所聘岗位，结合工作表现，套改相应的薪级工资（附表一至三）。
套改年限，是指工作所限与不计算工龄的在校学习时间合并计算的所限，其中须扣除1993年以来除见习期外年度考核不计考核等次或不合格的年限。不计算工龄的在校学习时间，是指在国家承认学历的全日制大专以上院校未计算为工龄的学习时间（只适用于这次分配制度改革，不涉及工龄计算问题）。在校学习的时间以国家规定的学制为依据，如短于国家学制规定，按实习学习年限计算；如长于国家学制规定，按国家规定学制计算。
任职年限，是指从聘用到现岗位当年起计算的年限。
套改年限和任职年限的计算截至20**年6月30日。
工作人员按现聘岗位套改的薪级工资，如低于按本人低一级岗位套改的薪级工资，可按低一级岗位进行套改，并将现聘岗位的任职年限与低一级岗位的任职年限合并计算。
工作人员高等级的岗位聘用到较低等级的岗位，这次套改可将原聘岗位与现聘岗位的任职年限合并计算。
工作人员按套改办法确定的薪级工资，低于相同学历新参加工作人员转正定级薪级工资的，执行相同学历新参加工作人员转正定级薪级工资标准。
（三）绩效工作的实施。
国家对事业单位绩效工资分配实行总量调控和***策指导。
各地区、各部门根据国家有关***策和规定，结合本地区、本部门实际，制定绩效工资分配的实施办法。
事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位绩效工资的分配。绩效工资分配应以工作人员的实绩和贡献为依据，合理拉开差距。
（四）津贴补贴的实施。
事业单位绩效篇6
在内控视角下的预算绩效管理工作是当前事业单位预算改革中的关键内容。本文将从内控管理角度出发，对事业单位的预算绩效管理工作进行思考，希望为我国事业单位预算管理改革的深入展开提供帮助
关键词：
内控视角；事业单位；预算绩效管理
事业单位和一般企业的内控管理工作有较大的不同，在2012年，我国***出台了《行***事业单位内部控制规范（试行）》条例，对事业单位的内控管理工作提出了明确的要求。而在内控视角下的预算绩效管理工作是当前事业单位预算改革中的关键内容。通过预算绩效管理能够有效地提高事业单位经济活动的合规性，提高资产的管理效率。
一、行***事业单位预算绩效管理和内控管理的共同特点
（1）所要达到的管理目标相同。预算绩效管理和内控管理之间在管理目标上具有一致性。预算绩效管理通过优化管理资源、控制成本费用、加强公共服务质量等方法来开展工作，而内控管理的最终目标也是为了提高事业单位开展公共服务的水平，达到更好地服务人民、服务社会的目的。可以说，内控管理和预算绩效管理具有明确的同一管理目标。
（2）具有全程化管理的特点。预算绩效管理和内控管理都要求在实际工作中，以全过程为基础，开展管理工作。其中，预算绩效管理工作要求事业单位工作流程的各个环节都要开展预算绩效管理。而内控管理工作中的全面性原则要求开展内控管理时，事业单位要在经济活动的全过程开展内控管理，对关键节点的工作引起重视。可见，无论是预算绩效管理，还是内控管理，都要求做好事前预防、事中管理以及事后监管，从而保证管理工作的整体性。
（3）具有全员化参与的特性。预算绩效管理和内控管理工作都要求开展全员管理，其中包括事业单位的领导人员、财务人员、具体执行人员等。如果参与管理的人员较少，那么会造成相应管理工作的缺失，导致内控和预算绩效管理达不到应有的效果。
二、内控视角下事业单位预算绩效管理存在的问题
（1）对于预算绩效管理方式的转变认识不足。当前，在内控视角下，事业单位对于预算绩效管理方式的认识不够。有的事业单位仍然将预算绩效管理工作纳入到内控管理中，有的事业单位甚至完全割裂内控管理和预算绩效管理之间的关系，这些管理方式都不利于预算绩效管理工作的展开。另外，有的事业单位对于预算执行后需要评价的情况不够理解，认为预算管理工作的工作量较大，因此在实际工作中采取消极应付的态度，忽视了管理工作的展开。
（2）绩效评价体系不能完全地反映内控规范。对于内部控制工作来说，对事业单位的各个业务层面都提出了规范性的要求，因此在预算绩效管理中也应该在各环节尽可能体现内控管理的规范。目前，我国开展的预算绩效管理工作对绩效指标进行了具体的规定，并要求在预算管理的各个环节都要开展绩效管理。但从实际效果来看，绩效管理的指标还并不具体，有的管理指标不能很好地反映内控规范的要求。例如，对于项目决策来说，事业单位只要根据相关规定履行绩效管理办法，就能够符合预算绩效管理的要求，但实际上不能对风险绩效有效管理，进而影响了绩效评价管理的可靠性。
（3）预算绩效管理和风险管理间缺乏有效的连接。对于事业单位来说，行***事业单位的内部控制规范要求我国事业单位要建立完善的风险评估机制，对事业单位的营运活动进行全面的风险评估工作。而事业单位进行预算绩效管理时，要对绩效目标和数据进行分析，并检查绩效目标的落实情况，进而从中及时发现关键的风险点，从而开展进一步的风险识别和评估工作。但是目前，我国很多事业单位开展的预算绩效管理工作都是为了满足***的要求，并且通常都进行事后评价工作，这不仅导致预算管理的全面性受到影响，也造成预算绩效管理对于风险的识别和控制出现问题。
（4）预算绩效管理的信息化水平不够。当前，我国事业单位预算绩效管理的信息化手段比较落后。例如，有的事业单位在进行预算绩效管理时，仍然以传统的复印原始信息资料或者单据为主，很少通过信息化技术来解决预算中的决策、管理问题。另外，有的事业单位虽然应用了信息系统进行项目的申报、编制预算表、编制绩效申报表等，但在基础数据的可靠性方面无法做到可靠保证。最后，有的事业单位虽然引进了先进的预算管理信息系统，但管理人员自身的信息化能力不符合预算管理信息系统的要求，造成预算绩效管理工作开展不力。
三、内控视角下加强事业单位预算绩效管理的措施
（1）积极转变预算绩效管理开展的方式，在内控视角下，事业单位要积极转变预算绩效管理开展的方式，认识预算绩效管理中存在的疏漏。首先，事业单位要对预算绩效管理的重要性展开分析，单位领导要明确概念，如果事业单位的活动涉及资金的运转，就要开展对应的预算绩效管理工作。其次，事业单位在进行预算绩效管理时，要以财务部门为主，其他部门为辅，开展全员管理工作，达到预算绩效管理全覆盖的目的。事业单位要积极加强财务人员的职业素质，同时要提高其他工作人员对预算绩效管理的基本认识，通过积极配合、全员参与的方式来加强预算绩效管理工作。最后，事业单外要对预算绩效管理和内控管理之间的关系进行认识，要明确内控管理不是***的管理工作，要在进行预算绩效管理时，主动融入内控管理的理念，进而从整体角度开展全面和***的预算绩效管理工作。
（2）制定针对性的指标评价体系。在预算绩效管理中，绩效评价是核心概念，也是改革工作的重点。预算评价指标的合理性和有效性直接决定预算绩效管理的质量。事业单位要根据自身单位的实际情况来制定针对性的绩效评价指标，同时，在内部控制的视角下，绩效评价指标中还要加入对风险管理的考量，要能够对事业单位可能发生的内外部风险进行评价和识别。在实际工作中，事业单位首先要建立良好的项目决策机制，对于新增加的项目要通过单位集体分析、权威专家有效认定以及和相关单位进行技术咨询等三段流程，最终达到立项评审的要求。其次，在进行项目管理时，要建立符合事业单位采购要求的机制，并对预算的落实情况开展量化分析。
（3）加强对单位风险的控制力度。事业单位在进行预算绩效管理工作时，要加强对风险的管控工作。首先，事业单位要完善预算执行的追踪机制，并建立对应的执行通报规范，通过对预算执行的情况进行分析，进而更好的识别事业单位发生的风险。其次，事业单位要加入风险管理内容，对预算执行过程中识别的风险进行纠正和管理。
（4）创新预算绩效的信息化管理方法。事业单位要建设符合自身实际水平的信息化管理系统。在信息化管理系统中，要包含预算绩效管理字系统，该子系统要能够对预算的编制、执行情况进行分析，并能够递交预算执行的评价报告，进而提高预算绩效管理的效率。
作者：宋梅 单位：中山陵园管理局
参考文献
1.侯建云.内控层面下对行***事业单位预算绩效管理的一些思考.会计师，2014（24）.
事业单位绩效篇7
绩效绩效管理事业单位
1绩效管理过程。
（1）绩效计划
绩效计划作为绩效管理流程的第一个环节，是绩效管理实施的关键与基础所在。在绩效计划阶段，管理者和被管理者之间需要在对被管理者绩效的期望问题上达成共识。在共识的基础上，被管理者对自己的工作目标做出承诺。在这个阶段，管理者和员工的共同投入与参与是进行绩效管理的基础，如果是管理者单方面的布置任务、员工单纯接收要求，就变成了传统的管理活动，失去了协作性的意义。
（2）绩效实施与管理
制定了绩效计划之后，被评估者就开始按照计划开展工作。在工作过程中，管理者要指导和监督被评估者的工作，即使解决发现的问题，并调整绩效计划。绩效计划并不是在制定了之后就一成不变的，而是随着工作的开展根据实际情况不断调整。在整个绩效期间，需要管理者不断地对员工进行指导和反馈。
（3）绩效考核与评估
绩效考核可以根据具体情况和实际需求进行月考核、季考核、半年考核和年度考核。绩效评估与考核是一个按事先确定的工作目标及其衡量标准，考察员工实际完成的绩效情况的过程。考核和评估的依据就是在绩效期间开始时双方达成一致意见的关键绩效指标，同时，在绩效实施与管理过程中所收集到的能够说明被评估者绩效表现的数据和事实，可以作为判断职工是否达到骨干级绩效指标要求的证据。
（4）绩效反馈
绩效管理的过程并不是到绩效评估打出一个分数就结束了，管理者还需要与员工进行依次面对面的交谈。通过绩效反馈面谈，管理者对员工进行适当、明确的指导，可以使员工了解管理者对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进的方面；同时员工也可以提出自己在完成绩效目标中遇到的困难，请求管理者的指导，最终将员工的个人发展与实现组织目标结合起来，达到提高绩效的目的[5]。
（5）绩效考核结果的应用
当绩效考核完成后，评估结果要与相应的其他管理环节相衔接。主要有以下几个管理接口：制定绩效改进计划、组织培训、薪酬奖金的分配、职务调整、员工职业发展开发、人力资源规划等。
2事业单位绩效管理
事业单位进行绩效管理具有重要意义。绩效的好坏是事业单位能否取得社会服务性优势的关键，对事业单位绩效进行管理，是提高事业单位绩效、提升社会服务质量与效能的关键。只有全面深刻的掌握绩效管理的目的和内涵，事业单位管理者才能建立有效的绩效管理系统，推动绩效目标的扎实落地。因此，事业单位进行绩效管理具有很好的可行性：首先，绩效管理是量化管理，绩效就是效率和效果，效率可以用数字量化来衡量；第二，绩效管理又是社会服务实绩管理，有数量没实绩的管理也不行，事业单位最终效果就是社会服务质量的提高；第三，绩效管理还是过程管理，没有好的过程就不会有好的结果；第四，绩效管理是全员参与的管理，绩效过程涉及事业单位全体职工；第五，绩效管理是激励管理，需要建立奖惩机制。
总结以上，得出事业单位绩效管理是对实现事业单位长远战略规划和目标过程中各个阶段及各种构成因素的管理，并将绩效考核获得的信息资源用于激励、帮助职工不断改进工作，创造新的业绩，推动事业单位整体质量提高的管理活动。如果将其分解即：绩效管理是对事业单位绩效实现过程中各个构成因素的管理；是通过事业单位长远规划的制定、各阶段、各层次目标分别确立、业绩评价，并将绩效用于提高组织质量的日常管理；是***职工的积极性、创造性，激励他们不断提高业绩，并最终实现组织长远规划和各项目标的管理；是建立在事业单位长远战略高度的一种管理。
3事业单位绩效管理的内容
（1）制订切合实际的战略规划和准确的并具有激励性的目标。
制订战略规划应当根据事业单位所处的外部环境、资源、条件和能力状况，密切结合事业单位自身的实际，为了求得事业单位生存和长期稳定发展，为了不断获得事业单位新的竞争优势，在这样的基础上，提出事业单位的战略发展目标，谋划达成目标的途径和手段，并指导职工怎样去实现这些目标。为了分阶段实现事业单位的战略规划，就必须制订准确，又有激励性的目标。目标是把一定时期内的战略规划具体化，将规划进行分解。
（2）建立与目标相配合的组织机构和绩效及时有效的传播宣扬。
要使规划与目标都得到实现，还需要有执行、管理的组织机构，建立和目标相配合的事业单位组织机构是十分必要的。不同的战略目标需要不同的组织机构，即使是相同的战略目标，不同的组织机构对这项战略的满足度也是不同的，对战略目标实现过程的影响也是不相同的。实现绩效管理开展机构改革，建立适应绩效事业单位管理的机构是势在必行的。
在实施绩效管理的过程中绩效信息沟通是非常重要。及时有效传播绩效管理发展的实际状况，对那些获得良好绩效的途径和手段，迅速地进行宣扬，才能促使各个方面连成一气，充分应用新的绩效资源，共同推动各种目标的实现。
（3）公正、公开的绩效考核及其结果的反馈。
绩效考核是绩效管理过程的重要阶段，是事业单位管理人员通过与各个岗位的职工之间双向或多向的沟通，根据事业单位制订的考核标准和各项具体工作完成情况，在分析和判断的基础上，对承担该项工作的职工形成考核成绩，并将绩效考核成绩反馈给职工。在这个工作过程中公正和公开尤为关键，事业单位管理者应该及时向考评对象反馈信息，这样做会产生积极的效果。
4结语
绩效管理的过程通常被看做是一个循环，从以上各环节可以看出，绩效管理过程中的绩效要素分别是：绩效目标、绩效计划、绩效指标体系、绩效评价标准、绩效报酬、绩效制度、绩效反馈等。由于各个事业单位职工的年龄、性别、学历各有差异；各个事业单位社会服务群体构成不同；各个事业单位文化底蕴不同；各个事业单位建构模式不同，所以要求事业单位管理者结合本单位自身的特点，建立适合自己事业单位成长阶段的绩效管理系统。
参考文献：
事业单位绩效篇8
关键词：事业单位；高级经济师；绩效考核；机制
引言
我国的事业单位是***府组织单位下的社会福利部门，它起着建设和服务社会的作用。事业单位的领导人员必须认识到高级经济师绩效考核制度在本单位人力资源管理中的重要价值，不断建立完善的绩效考核制度，明确考核目标和考核指标，从而发挥绩效考核制度对员工进行全面综合评价的重要作用，提高员工积极性，促进事业单位和个人的良性发展。
一、高级经济师绩效考核机制在事业单位人力资源管理中的作用
（一）绩效考核能调动高级经济师工作积极性
事业单位的社会功能就是服务大众，工作人员的态度直接就决定了事业单位的服务质量水平，从而影响事业单位的未来发展。因此在事业单位实行科学合理的绩效考核制度，能够更好地吸引优秀的人才。绩效考核制度是事业单位对员工进行奖励和惩罚的依据，能够极大地提高员工的工作积极性，通过科学合理的绩效考核，对单位内部的高级经济师进行绩效的评比，从而区分出事业单位不同人才的素质，因此事业单位拥有一套科学合理的绩效考核制度，对于事业单位的未来稳定的发展意义重大。
（二）绩效考核是事业单位选择人才的依据
通过科学合理的绩效考核，能够对单位内部工作人员的态度、业务水平以及道德素质进行综合的评价。事业单位通过这种科学的绩效考核方式来观察工作人员的工作情况，根据绩效考核的效果结合平时表现对工作人员进行工作岗位的调整，使得工作人员能够在各自的岗位各尽其能，充分发挥自身的优势，为事业单位服务，为社会和人民服务。这样就能够在不同的岗位配备最为合适的人才，提高事业单位的服务效率，提高工作水平和工作效果，因此通过科学合理的绩效考核制度能够选拔出更优秀的高素质综合性人才，这才是推动事业单位的内驱力。
（三）绩效考核有利于激发高级经济师的工作潜力
通常来说事业单位的工作人员一般都是公职人员，有很多人进入事业单位就是为了获得一份稳定的工作，这样的工作人员工作年限一般很久，因此就逐渐失去了对工作的热情，出现怠慢懒惰的情绪。而通过建立科学合理的绩效考核制度，能够帮助我经济师在工作中树立危机意识，促进经济师进行主动学习，提高自己，挖掘自身的工作潜力，这样就能够提高经济师的工作效果，也能够帮助个人发现自身的不足和优势，从而为以后的工作改进提供参考依据。
二、事业单位高级经济师绩效考核的现状
（一）缺乏完善的绩效考核制度
前面已经仔细阐述了科学的绩效考核制度，有利于提高事业单位经济师人力资源管理的效率，能够提高经济师的工作效率和发掘工作潜力，这对事业单位的未来发展直接产生决定作用。然而在实际的工作情况中发现，很多事业单位都忽视了绩效考核制度的重要性，很多单位的绩效考核工作都是形式主义，并没有真正发挥其原有的价值，没有能够提高经济师的工作热情。而且很多单位对于经济师的人力资源管理制度也不完善，没有一套完善的绩效考核制度。在日常工作中也没有按照规定开展，管理工作存在着很大的漏洞，评定的标准也不清晰准确，这严重地影响着事业单位高级经济师的绩效考核工作的开展。
（二）考核制度形式主义严重
目前***府部门已要求事业单位加强内部的绩效考核评定制度，很多单位也建立了相应的绩效考核制度，但只是流于形式，并没有真正地执行。而且由于事业单位内部领导人员缺乏人力资源的绩效考核意识，在考察工作中主观性较强。例如很多事业单位在进行绩效考核时没有进行综合评定，而是采用一票否决制，并没有真正地将绩效考核制度落到实处，也没有将每一项指标细化到实际工作中，使得考核结果都过于片面，与实际的工作情况并不相符。而且被考核人员由于单位内部缺乏健全的考核制度和考核程序，存在较多的主观因素，导致很多高级经济师的工作积极性受到了严重的影响，甚至很多单位参考不完善的绩效考核制度来进行人员的工作调整，这也是导致了高级经济师工作积极性下降的主要原因之一。
（三）考核目标不清晰
事业单位内部将绩效考核结果与自己的工作直接联系起来，他们并不认为这是一种鼓励的手段，因此导致绩效考核的目标不清晰，也就阻碍了事业单位人力资源部门对高级经济师绩效考核制度的工作开展。然而一项完善的绩效考核制度能够提高对员工的管理，促进单位的稳定发展。但是如果缺乏清晰的目标，就会影响人力资源工作效果的提升，无法发挥其应有的价值，影响事业单位的发展。
（四）监控方法不当
很多事业单位中智力劳动工作者所占的比例大，因此在对内部员工进行考核时，其绩效监督中也存在着很大的漏洞问题。对于智力劳动者而言，进行绩效量化的程度和结果需要存在一定的差异性。由于很多单位的绩效监督方法都处于一个初级的水平，没有学习和借鉴的依据。在进行绩效审查过程中要根据不同级别的人员的经验和主观的感受来获得最终的审查结果，这种现象就会极大地影响绩效的科学监督，也就影响了事业单位监督结果的公平性，阻碍了人事监督制度的开展。
（五）事业单位忽视绩效考核的结果
从绩效考核的结果能够分析了解一个高级经济师的人力资源管理的工作水平，很多单位在对经济师进行绩效考核以后，并没有公开考核结果，也没有对考核结果进行分析。因此员工就无法清晰地知道自己的绩效考核结果，也不知道自己存在的问题，所以大家在以后的工作中也就无法明确工作的方向和需要改进的地方，这就不利于人力资源的改革。尤其是对于事业单位领导的绩效考核，其公平情况应当是由员工来进行考核，因为领导通常都会自己去决定绩效成绩，这种单位内部不公开的绩效制度，考核的结果就一定是不公平，缺乏科学性和真实性的。
三、事业单位高级经济师绩效考核机制的完善策略
（一）完善考核制度
作为事业单位的领导人员应当要充分认识到绩效考核制度的重要性，领导应当要结合事业单位的实际情况制定有特色的适合本单位的绩效考核制度，对所有员工进行绩效考核，全面推行绩效考核制度。但是在制定绩效考核制度及指标确定时，应当要充分的采纳单位内部的员工意见，并在开展工作中对本单位制定的制度不断进行修改完善，不断进行优化，最终确定绩效考核制度。在执行时要确定相应的奖惩措施，完善绩效考核的奖惩制度，一旦出现指标无法完成时应当要对相关的人员进行惩罚，对于超额完成的工作人员要进行相应的奖励，这样才能充分调动员工的积极性。
（二）完善绩效考核指标的建立
对于高级经济师进行绩效考核时，要充分完善绩效考核指标的建立，并保证每个指标都是与实际的工作岗位以及考核的需求是相互匹配的，保证考核的科学性和公平性。首先绩效考核应当具有系统性，主要分为计划阶段、执行阶段和后评估阶段，并且每个阶段都是相互联系、互相影响。在计划阶段，要对工作人员的每一项指标进行量化，保证每个高级经济师的考核内容和指标完成情况都是确定的，并且具有可操作性和针对性。同时制定考核计划时，应当将单位的总计划分解到各个部门，各个部门分解到各个具体的工作人员，保证每位经济师都能够清晰地认识到自己的职责、工作内容和完成的指标标准。在实施阶段要根据高级经济师工作完成情况和绩效考核的标准进行定量的评价。在后评估阶段要对考核人员以及高级经济师进行回访，目的是为了寻找出其中存在的问题，并在后续的工作中进行改进，从而不断完善绩效考核指标制度的建立。
（三）以考核结果为导向
完成绩效考核工作之后，事业单位要对考核结果进行公布，并做好内部分析，总结存在的问题和继续努力的方向。从绩效考核的结果来看，应当充分认识到自己在工作中的问题和优势，并根据考核结果了解本单位的运行，情况如内外环境等。通过绩效考核结果进行分析，总结出单位资源管理中存在的问题和其他方面的问题，并及时制定相应的措施进行改进，提高事业单位员工的整体工作质量和效率。
（四）注重绩效监督理念，建立监督体系
中国目前的绩效审计没有一套详细的制度，但是各个行***单位根据自身单位的发展在不断地创新和实施研究绩效审计。然而针对目前事业单位绩效监督中存在的问题，各单位应当将审计的责任方法和应用与现代的科学监督理念相互结合，不断完善和创新全新的监督体系，促进完善的制度的建立，逐步走向标准化。
（五）明确考核节点和考核指标
在对高级经济师进行绩效考核时，应当要明确不同工作人员的工作内容的考核指标，明确绩效考核的标准，从而使得绩效考核制度的每一步都能落到实处.在考核过程中应当要严格参照考核评判标准来判断考核的指标完成情况，加强绩效考核的制度的公平性，并将结果进行公示，做好后评价工作和反馈工作，保证绩效考核制度的完整性。
四、结语
绩效考核对于事业单位人力资源管理的重要性是不言而喻的，只有绩效考核制度的科学公平才能真正地提高经济师的工作积极性，提高他们的工作效率，促进事业单位的稳定发展，实现良性循环，促进员工和企业事业单位的共同发展。另外通过绩效考核来对经济师工作的评价，也是给单位的人力资源管理提供数据，能够让人力资源单位以此为依据，不断提高人力资源管理的水平，也能促进单位经济效益的提高。
参考文献
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[4]王萍.浅谈事业单位经济师人力资源管理中的绩效考核[J].经营管理者,2017(16):151.
事业单位绩效篇9
【关键词】事业单位;绩效管理;对策建议
事业单位一直被冠以“铁饭碗、搭便车、平均主义”的鲜明印记，这使得单位员工不思进取，抱着做一天和尚撞一天钟的思想，单位人力资源管理形同摆设。随着国家十三五计划的实施，企事业单位养老金机制的并轨，事业单位薪资调整等事件，导致大量优秀人才涌向私有制企业，使得事业单位人力资源管理更加雪上加霜，因此事业单位人力资源转型改革迫在眉睫。事业单位要想在经济化、信息化浪潮的拍打下不被淘汰，就必须发挥绩效管理在人力资源管理中的举足轻重作用。
一、相关理论界定
绩效考核是指以员工和部门为研究主体，以其日常工作状态和业绩好坏为研究对象，采用一系列指标或方法，对其进行评估，根据评估结果来对其进行积极引导。绩效管理是一种全面的系统的闭环管理机制，即通常所说的PD-CA循环，由P（Plan:计划）、D(Do:执行)、C(Check:检查)、A(Ac-tion:实施)构成，这四个环节是互为衔接、依次顺承、缺一不可的。绩效管理的系统性、战略性特质有助于提高员工和部门的工作效率和绩效水平，进而推动企业战略性目标的完成。绩效考核是绩效管理的基础，绩效管理是绩效考核的延伸，不能把二者混为一谈。随着经济和技术的迅猛发展，单纯的绩效考核已与事业单位的管理发展相脱节，其浓重的主观色彩、评估结果与现实偏差大等弊端在经营管理过程中不断涌现。绩效管理更注重对过程的控制和纠偏，员工的自我纠偏，单位对个人的辅导纠偏更能改善职工的精神面貌，更能提高单位整体的绩效水平。
二、我国事业单位绩效管理的现状
（一）对绩效管理的重视程度不足，认知感缺乏
现阶段我国事业单位，不管是干部还是员工，都对绩效管理缺乏认同感。单位领导主要聚焦于业务的开展及完成，低估了绩效管理的重要性，对其本质缺乏准确认知，片面的将其等同于绩效考核。其次，员工主观认为绩效管理对象是领导，与自己无关，主人翁意识和责任感不足。此外，他们还认为单位实行绩效管理是想方设法克扣工资或奖金，对绩效管理存在抵抗情绪。
（二）在绩效管理过程中缺乏有效沟通
沟通的有效性对绩效管理效果的好坏起关键性作用，而我国事业单位中不论是员工、部门之间，还是上下级之间都缺乏有效沟通，主要体现在：单位领导对沟通不重视，沟通技巧不纯熟；沟通内容空泛，目的性不明确；上级赋予员工的主观能动性比较低，缺乏上行沟通；沟通过程中注重结果，未将绩效管理的纠偏、引导作用发挥出来。以上这些现象阻碍了绩效管理信息传播的流畅性，使得员工和部门机械盲目地执行命令，缺乏反馈，削减了员工的工作热情，影响单位的可持续发展。
（三）缺少一套系统完善的指标体系
1.绩效管理的定量指标与定性指标相差甚多，考核指标难以量化。由于事业单位的特殊性，使得单位绩效管理存在着先天不足，进行绩效管理时主要以定性指标居多，比如根据工作的认真程度、***治素养的高低等评出优、良、可、差等概括性指标，指标之间怎样划分，如何划分均由人力部门主观决定，并未给指标给定系数或权重。2.方法单一，没有可比性。我国事业单位对所有人员大多采用单一的绩效管理方法，无论工作的难易和辛苦程度都拿一样的绩效奖金，很容易滋生员工之间的不满。3.照抄照搬企业绩效管理，没有取之精华去其糟粕。一套系统完善的绩效管理指标体系的建立和完善不是一蹴而就的，而是日积月累形成的。事业单位与企业属性不同，机械盲目地照抄照搬，往往会适得其反。
三、改善事业单位绩效管理的对策建议
（一）提升对绩效管理的重视程度，实现全员绩效管理
领导干部是单位发展的带头人，要想加强对绩效管理的重视，领导班子首先要摒弃传统观念，重新审视绩效管理对促进单位又好又快发展的积极作用，真正发挥领头羊作用。其次，人力资源部门员工要积极参加单位组织的培训或进行自我补充，夯实专业知识，提高自身专业素养。最后，其他部门和员工要充分发挥主人翁姿态，对绩效管理要由被动抵触转变成积极配合，要懂得单位进步与自身发展是唇齿相依、休戚相关的，这样才能实现个人与单位的双赢。
（二）强化绩效沟通的流畅性，加强绩效反馈
绩效沟通的流畅性在很大程度上决定着单位绩效管理的成败，有效沟通能够帮助领导班子实现科学决策，能够使上下级关系更加融洽，单位上下齐心协力，共同实现“中国梦”。因此，从领导干部角度来说，就要重视沟通，提升沟通技巧，减少发号施令的上行沟通，尽可能多的实现双向沟通。从人力部门来讲，就要丰富绩效沟通的方法和内容，对性格特点迥异的职员采取正式或非正式的沟通方法，提高沟通的灵活性；沟通内容从单纯的任务、结果扩展到个人潜能、职业规划、生活情感等方面。此外，员工要积极沟通与反馈，弥补自身不足。只有这样才能拉近员工、部门之间的关系，单位上下一心，才能取得长足发展。
（三）构建一套科学合理、切实可行的指标评估体系
时代在发展，科技在进步，事业单位也在不断开拓进取，开展了一些其他性质的业务，比如好多事业单位下设了二、三级单位，涉足不同的领域与企业进行竞争。这些下设单位与机关总局的绩效管理已不能同日而语，而更适用于企业绩效管理。因此就要构建一套完善的指标体系，提高其可比性和实用性，做到具体问题具体分析。比如借鉴华为的绩效管理模式，引入“3E”模式（成本、效率、效益）、360°绩效管理方法（强调评估主体的多元化）、BSC(平衡积分卡：从财务、顾客、内部流程、学习与成长四个维度展开评估)、KPI（关键指标法：兼顾共性指标的同时更注重个性指标）等方法。值得注意的是，我们要因地制宜的采用这些方法，切勿生搬硬套，否则会过犹不及、事半功倍。
四、结论
综上所述，除上述建议之外，还要加强绩效管理的信息化建设，采用云计算、大数据对绩效管理进行更为细化、量化的分析，创新绩效管理模式。因此，我们要灵活运用绩效管理模式，实现宏观与微观、动态与静态、定性与定量的有机结合，才能为事业单位实现组织使命与愿景提供丰富的人才保障，也更能提高事业单位的竞争力和应变力。
参考文献
[1]汪娅莉.事业单位的人力资源管理与绩效考核[J].中国乡镇企业会计，2017（01）.
[2]李忠顺等.大数据对企业管理决策影响研究[J].科技管理研究，2015(14).
事业单位绩效篇10
市***府决定召开这次全市事业单位实施绩效工资工作会议，主要任务是传达学习全省事业单位实施绩效工资工作电视电话会议精神，安排部署我市其它事业单位（义务教育学校和公共卫生与基层医疗卫生事业单位已分别部署实施）实施绩效工资工作。刚才，艳春、春青同志分别就其它事业单位实施绩效工资工作进行了详细部署，希望各级、各部门、各单位认真抓好落实。下面，按照会议安排，就如何稳妥做好其它事业单位实施绩效工资工作，我讲三点意见。
一、统一思想，提高认识，切实把实施事业单位绩效工资工作摆上重要位置来抓
实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容，对于调动事业单位工作人员积极性，促进社会事业发展，提高公益服务水平，都具有十分重要的意义。***中央、***高度重视事业单位实施绩效工资工作。XX年，国家人事部、***联合下发了《事业单位工作人员收分配制度改革的实施办法》，决定在事业单位实施绩效工资制度。2011年12月，***办公厅下发了《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》，2011年9月2日，***常务会议决定，在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资。按照***的部署，省***府分别于2011年8月、2011年3月，出台了《义务教育学校绩效工资实施意见》、《河北省公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资的意见》，分步在全省开展了义务教育学校、公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资工作。今年11月底，省***府又出台了《河北省事业单位实施绩效工资意见》，并专门召开了电视电话会议，就我省其他事业单位实施绩效工资工作进行了全面安排。
国家和省部署开展事业单位实施绩效工资工作以来，市委、市***府高度重视，将其作为贯彻落实科学发展观，调动事业单位职工积极性、创造性，提高公益服务水平和效率，促进社会事业健康发展的重要民生工程，列入***府工作报告，摆上重要位置来抓。市***府专门成立了义务教育学校、公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资工作领导小组，先后组织人社、财***、教育等相关部门对全市中小学教职工工资收入、全市机关事业单位以及公共卫生与基层医疗卫生事业单位正式在职和离退休人员数量及工资收入情况进行了认真调查统计，对绩效工资情况进行了反复测算分析。通过深入细致地专题研究，市***府分别于2011年1月和2011年7月下发了《关于落实义务教育学校绩效工资的实施办法》、《秦皇岛市公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资的办法》，规范开展了义务教育学校、公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资工作。目前，我市义务教育学校在职和退休（退职）人员共34464人的绩效工资总量、基础性绩效工资和奖励性绩效工资已全部兑现到位，公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资工作正在组织实施。
从义务教育学校实施绩效工资的实践证明，实施绩效工资从制度上解决了义务教育教师与当地公务员工资水平存在的差距问题，有效保障了义务教育教师的待遇水平，对于合理配置教师资源，调动教师工作积极性，提高教育质量，加快义务教育事业的发展起到了积极作用。同时也为其他事业单位全面实施绩效工资工作积累了有益经验。【1】
当前，在开展义务教育学校、公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资工作中，主要存在三个方面问题，应引起大家高度重视。一是重视程度不够。部分县区和部门特别是主要领导对事业单位实施绩效工资工作的重要意义认识不到位，在思想上没有引起足够的重视，对上级精神和***策没有深入研究，有些部门会签文件时存有拖延现象，有些县区的相关部门不能够及时向******领导汇报，推进工作的积极主动性不强、力度不大。二是畏难情绪严重。部门和单位对落实绩效工资工作普遍存在畏难情绪，怕因打破平均分配得罪人，怕影响职工稳定，实施绩效工资***策精神还没有真正落实到位。从奖励性绩效工资分配情况看，各县区基本上是将固定发放的班主任津贴、农村教师补贴单列发放后，剩余奖励性绩效工资部分按人平均分配的办法发放，没有真正体现按劳分配、按绩施奖的初衷，绩效工资分配的激励导向作用没有得到有效发挥。三是公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资工作进展缓慢。我市于7月15日下发了《秦皇岛市公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资的办法》，要求各县区抓紧制定出台本地区的实施意见，年底前兑现绩效工资。但各县区和市直部门工作进展迟缓，市直公共卫生单位基础绩效工资和绩效工资总量及各县区的绩效工资实施办法报批滞后（11月28日刚开始报批），县区公共卫生和基层医疗卫生事业单位的绩效工资至今没有开始审批，影响了其它事业单位实施绩效工资工作的开展。
事业单位承担着社会最基本的公益服务，涉及社会生活的方方面面。事业单位公益服务的质量和效率，直接影响公众对***府的满意度和信任度，对***治体制运行、生产力发展和社会和谐稳定，起着重要的支持保障作用。实施绩效工资制度，是事业单位收入分配制度改革的重要内容，是事业单位分配激励机制的实质性突破。打破了长期以来存在的干与不干一个样、干多干少一个样、干好干坏一个样的现状，实现了多劳多得、优绩优酬，可以充分调动事业单位职工的积极性、创造性，提高公益服务水平和效率，促进社会事业又好又快发展。为此，各级、各部门、各单位务必要引起高度重视，充分认识事业单位实施绩效工资工作的重要性和必要性，切实增强做好事业单位实施绩效工资工作责任感和紧迫感，把思想和行动统一到国家和省市的决策部署上来，加强领导，强化措施，凝聚合力，狠抓落实，拿出更多的精力，下更大的决心，用更大的力度，努力把这项大好事抓紧办好。
二、依据***策，规范运作，稳慎推进其它事业单位实施绩效工资工作
***关于事业单位实施绩效工资制度的方针已十分明确，即“分类指导、分步实施、因地制宜、稳慎推进”，提出要在规范津贴补贴的同时实施绩效工资，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制。《河北省事业单位实施绩效工资意见》对改革的原则、***策也都作了详细规定，是实施绩效工资的指导性文件。各级、各部门、各单位要认真学习领会文件精神，准确把握实施绩效工资的基本原则，完善制度、建立机制，确保顺利推进。
（一）要按照时限要求抓紧组织实施。省***府明确要求我省其他事业单位实施绩效工资工作要在2011年元旦前落实到位，可以说时间非常紧，任务非常重。各级、各部门、各单位要按照规定的时限和进度要求，结合自身实际，抓紧制定实施办法或实施细则，抓紧部署落实。市人社局、市财***局要认真抓好事业单位调查摸底和实施事业单位绩效工资***策培训工作，于12月10日前制定我市其他事业单位实施绩效工资工作的实施意见，并完成报省审核备案。各县区的实施办法也要在12月10日前上报，市人社局、市财***局要在受理后2个工作日内提出修改意见并审批备案。[2]
（二）要认真做好津贴补贴、奖金项目的清理。各县区、各部门要严格执行国家、省制定出台的相关文件精神，立即着手，集中力量，全面清理核查事业单位的津贴补贴、奖金项目。实施绩效工资后，各事业单位不得在核定的绩效工资总量外，自行发放任何津贴补贴或奖金，不得违反规定程序进行分配。人社、***门要与有关部门密切配合，建立健全有效的监督检查工作机制，对违反***策规定的，坚决予以纠正，严肃处理。
（三）要合理确定绩效工资水平和总量。合理确定事业单位绩效工资水平和总量，是实施绩效工资工作的首要环节。各级各部门要本着保持不同县区、不同类别事业单位合理收入分配关系的原则，综合考虑当地经济发展、财力状况、物价消费水平及城镇单位在岗职工年平均工资水平、公务员规范津贴补贴后的工资水平等因素，科学合理制定其它事业单位绩效工资水平；综合考虑事业单位类别、人员结构、岗位设置、事业发展、经费来源等因素，科学核定事业单位绩效工资总量。首次核定绩效工资总量时，要考虑清理核查后的津贴补贴的实际情况，妥善处理各种矛盾。对绩效工资水平明显偏低、公益性较强的财***性资金基本保证的事业单位，根据当地财力给予支持，逐步提高其绩效工资控制水平；对知识技术密集、高层次人才集中、国家战略发展需要重点扶持的事业单位，在核定绩效工资总量时，给予适当倾斜。人社、***门要加强统筹、严格审核，防止出现相互攀比现象。
（四）要建立科学的绩效考核办法。这是实施事业单位绩效工资制度的关键环节。各级、各部门、各单位要结合自身特点，参照外地好的经验做法，深入研究、科学制定事业单位绩效考核办法。既要拉开收入分配差距，体现绩效工资的激励作用，又要防止分配不公或差距过大，尽可能减少矛盾。为保证分配的公平、公正、合理、透明，绩效考核分配办法必须经过职代会或全体职工讨论，严格按规定程序审核、报批，并在本单位公示。
（五）要统筹事业单位职工与相关群体的收入水平。规范提高事业单位职工工资水平，要统筹考虑城乡低保对象、企业离退休职工等相关群体收入待遇，绝不能出现不稳定问题。事业单位在职职工实施绩效工资的同时，要给离退休人员发放补贴，标准与机关和已实行绩效工资事业单位离退休人员待遇大体相当，让他们能够共享发展成果。退休人员补贴由养老保险统筹基金支付的，各级、各有关部门要根据当地实际，研究制定相关补偿机制。
（六）要不断研究完善***策措施。事业单位类型多、情况复杂，需要我们边实施、边总结、边探索、边完善。县区***府和市直各主管部门要组织专门班子，借鉴先进经验，及时总结推广好的做法，对如何健全分配宏观调控机制，如何与事业单位分类、转企改制等改革相衔接，如何妥善处理编制外人员工资等重大问题，进行专题研究，不断完善绩效工资***策。要符合事业单位改革方向，与人事制度改革相结合、相衔接，不断完善绩效工资***策，做到同步推进、相互促进。
三、加强领导，落实责任，全力确保事业单位实施绩效工资工作顺利完成
事业单位实施绩效工资是一项***策性强、涉及到广大职工切身利益的大事。各级、各部门、各单位要切实加强组织领导，落实责任，细化措施，精心组织，狠抓落实，确保圆满完成实施绩效工资工作任务。
（一）要加强组织领导。为了有效推进这项工作，市***府成立了事业单位实施绩效工资工作领导小组，各县区也要抓紧成立领导小组，建立健全工作机构和工作制度。各县区***府和各部门主要领导要亲自研究、亲自部署，主管领导要吃透***策，深入组织实施。各级、各部门、各单位要层层召开动员会，把***策讲清楚，把意义说明白，做到组织领导到位、时间安排到位、任务分解到位、责任明确到位、思想发动到位、目标落实到位，把各方面的积极性充分调动起来，集中精力、全身心投入到实施绩效工资工作中来。
（二）要强化责任落实。各级***府要对本地区实施绩效工资负总责；各级事业单位主管部门对实施绩效工资负主体责任，要加强对所属事业单位实施绩效工资工作的组织指导；各事业单位对实施绩效工资负全责，主要领导是第一责任人，要敢于坚持原则，严格抓好***策落实。各级人社部门要发挥牵头作用，全力抓好我市事业单位实施绩效工资的组织实施工作；各级***门要积极筹措资金，确保资金及时足额落实到位；监察、审计部门要强化监督检查，严厉查处超标准发放津贴补贴行为。各有关部门都要从大局出发，密切配合，形成工作合力。
（三）要强化督促检查。各级各部门要建立健全有效的监督检查工作机制，通过定期检查和不定期检查，督促各事业单位严格执行实施绩效工资的有关***策，及时发现解决存在问题，遇有重大问题要及时报市***府研究解决，争取尽早完成工资兑现工作。市人社局、市财***局要加强对各县区和市直部门的工作指导和督导检查，及时对全市工作进展情况进行汇总分析。各县区也要加强督导调度，每10天向市人社局、市财***局报一次进展情况。