学文网摘 要：对“职业地位获得”这个学术研究热点进行了简单的历史回溯，归纳了近些年来相关问题研究的主题，对三个存在争议的主题进行了分析，提出了个人的见解，以及未来研究的方向。
关键词：职业地位获得；社会资本；文献评述
作者简介：彭贤杰（1977-），女，山东日照人，同济大学职业技术教育学院讲师，同济大学经济与管理学院组织与人力资源管理方向博士研究生，研究方向为组织与人力资源管理；罗瑾琏（1962-），女，湖南湘潭人，同济大学经济与管理学院教授，博士生导师，研究方向为组织与人力资源管理；徐朔（1958-），男，上海市人，同济大学职业教育研究所副所长，教授，研究方向为职业技术教育研究。
基金项目：2010年度***哲学社会科学研究重大科技攻关项目“女性高层次人才成长规律与成长路径研究”（编号：10JZD0045-2），主持人：罗瑾琏；2010年度国家自然科学基金“社会网络与团队创造力的多阶段循环演化机制研究”（编号：71072025），主持人：罗瑾琏。
中***分类号：G712 文献标识码：A 文章编号：1001-7518（2012）30-0011-03
一、职业地位获得定义及发展
职业地位获得是指：人们对能为之带来一定资源的某一职业位置的获取，它包括职业领域中职业位置的取得和流动。求职或在某一职位等级阶梯上的升迁，都可以看作是职业地位获得的过程。
关于“职业地位获得”的研究，目前是国内外学术研究的一个热点问题，国外社会学、经济学、管理学领域围绕该问题展开了不同主题的讨论和研究，也形成了各自领域中的独特的见解，既有共识又有争议。职业地位获得在社会学中的研究始于1967年布劳和邓肯（ Blau & Duncan）做的一项关于“先赋因素”和“后致因素”对职业地位获得的影响研究。他们在《美国职业结构》一文中通过路径分析认为：在现代工业社会中，影响个人职业地位获得的主要是个人教育水平等后致性因素。该“地位获得模型”在当时的美国引起很大的反响。费瑟曼、西威尔和赖特等为代表的一批学者成为该领域的积极研究者，他们不断的用实证的方法完善和发展这一古典理论模型[1]。但自从上世纪70年代起社会学领域的另一股力量——以格拉诺维、林南等为代表的社会关系的研究学者，先后提出的“弱关系力量”的假设、社会资源理论、社会资本理论等观点提出了一种用于研究职业地位获得的新的视角。至今为止，这些理论已经被管理学、社会学领域的学者用以研究职业地位获得的具体问题研究，社会网络分析也成为该领域研究的一种研究范式。
二、职业地位获得研究中存在的争议主题
总体来看，社会网络视角下职业地位获得的研究主要围绕以下两个大的主题展开：一个是求职、就业：包括下岗工作再就业，大学生求职，转岗等具体内容；另一个是关于职位的等级提升：包括同职位的提升和职业权限的扩大等。在这些主题中，不同的领域研究学者，既有共识又有争鸣，主要的争论存在以下三个方面：
（一）人力资本与社会资本的关系
国外在人力资本提升职业地位的研究中，主要集中在工作价值观、能力素质、人格特质等个体因素对其职业地位提升的影响差异的研究上。如：Ng等人的元分析表明工作时数、工作投入、工作任期、组织任期、工作经验、转换工作意向、国际工作经验、教育程度、职业生涯规划等人力资本因素对薪资水平都有显著的预测作用；此外，就读学校的综合水平可正面预测主观职业成功。
社会关系的研究学者认为，透过社会网络的建立，个人所蕴涵的社会资本与其事业生涯成功有显著的影响（Seibert，Kraimer，1999）[2]。 Luthans， Hodgetts and Rosenkrantz（1988）研究更发现，高成就的经理人比起较低成就的经理人会花更多时间经营人际网络。彼此间非正式互动关系的建立，会影响个人在组织目标的达成，也有助于个人事业生涯的扩展（Lin，Enseland Vaughn， 1981）[3]。龙立荣在研究中国企业员工自我职业生涯管理的结构时，发现“注重建立组织内、外部的人际关系网络对保障员工的职业成功有重要意义”[4]。
研究表明，人力资本和社会资本对个人的职业地位获得都有重要影响作用。学者们也为人力资本和社会资本到底哪些对个人职业地位的获得影响更大，哪个更有决定因素争论不休。
通过梳理国内外文献，发现人力资本和社会资本的作用存在着较大差异。Ibarra（1997）研究也发现社会网络对于其获得高层管理职务具有比人力资本更重要的价值，而对于获得低层管理职务，人力资本的作用却要比社会网络更为重要[5]。Metz和Tharenou（2001）以澳大利亚银行不同层级管理者为调查对象，发现社会网络对不同层级管理者职位晋升作用不同，管理者的职位层级越高，社会网络对职位晋升作用越大。对晋升到高层级管理岗位作用更为明显[6]。张浩（2011）对我国“蚁族”的职业地位获得进行研究时，发现从蚁族在初职获得方面，蚁族主要依赖于个人的人力资本，即个人的受教育水平。在后续职业获得方面，由于蚁族的社会资本的匮乏尤其是家庭背景的弱势导致其在初始职业地位获得过程中处于劳动力市场的低端领域，这使其难以有效扩展自身的社会资本，从而在劳动力市场的职业地位变化不大[7]。
因此，可见社会资本和人力资本的作用存在差异，对于处在不同职业地位层次的人作用效果不同，很多学者认为：社会资本可以更好的用来解释具有相同人力资本的个体为何存在成就差异，与社会网络相联系的信息和晋升机会决定了个体能否进入高层级管理岗位。
（二）社会资本存在性别差异
在对社会资本的研究中，早期的学者在进行实证研究时，往往忽略了性别的差异性，调研样本中男性占了较高的比例，因此研究结论多是有着男性特征的结果。后来，越来越多的国外学者发现了这种性别差异。Brass在1985年证实了非正式关系对于组织中晋升的重要性，但两性却在构建网络方式上有所差别。美国芝加哥大学的Burt（1998）也发现，影响男女管理者提早晋升的社会资本的结构特征存在很大差异，他们的社会资本模式截然不同：对于男性来讲，关系网络的规模越大、密度越低、等级程度越低，提早晋升的机会更多；而那些拥有小规模、高密度、尤其是高度等级化网络的女性则更容易被提早晋升[8]；女性并不能从内部网络中得到职位晋升方面的好处，内部网络对男性管理者的晋升作用更大。但外部网络提供了有助于女性完成工作和职位晋升的额外有用资源，Adler和Izraeli（1994）的研究发现，女性的人力资本可以帮助他们获得低层级的管理岗位，但是女性由于缺乏关系网络而使她们难以获得高层级的管理岗位[9]。成功女性往往重视与重要人物发展外部网络；国内学者近年在对不同的群体研究中也发现了这种性别差异，上海失业群体中未婚女性一般不通过弱关系寻找工作，而未婚男性则更多地使用弱关系（桂勇、张广利，2003）[10]；卢倩云（2007）发现规模小、质量低、位差小、偏向强关系成为城市贫困女性社会资本的共同问题[11]。段成荣，张斐，卢雪（2010）发现性别特征是影响女性流动劳动力收入的重要因素[12]。因此可见，社会网络对两性职业地位获得的路径存在差异。尤其随着时代的发展，越来越多的女性进入到工作领域，女性主题的职业发展与职业地位的获得，越来越被心理学、管理学、社会学的研究者所关注。
（三）社会资本背后的文化情景：强关系还是弱关系之争
目前在社会资本解释职业地位获得研究中，存在着的两种对立的理论观点，一派以Granovetter， Ronald S. Burt为代表的弱关系理论；另一派以Portes， Bian，Uzzi，为代表的强关系理论。弱关系理论强调，弱关系带来新信息和机会，从而影响其职业地位的获得；强关系关注的是信任，他们认为只有强关系才能提供足够的信任，产生有效的帮助行为。
边燕杰针对中国社会的历史、文化等角度进行了研究，赞同“强关系假设”，强调中国属于熟人社会，信息的传递都是人情关系的结果[13]。中国人际网络中的强关系作用都有目共睹。同样，有学者对日本、台湾、新加坡等东亚国家或地区所做的研究都一致支持“ 强关系优势 ”假设。东亚的这些国家或地区在传统上都受到儒家文化的影响 ，同属于儒家文化的文明圈（魏勇峰，2009）[14]。因此，不同的社会文化背景是强弱关系发挥作用的条件。 因此在选取研究对象时，要注意社会网络背后的文化情景，以欧美为代表的西方国家，应该考察弱关系的作用影响，而以中国为代表的东亚国家或地区，需要重视强关系的影响机制。
三、讨论和未来研究的发展建议
（一） 人力资本和社会资本研究作用差异研究
由于人力资本和社会资本的作用差异，因此分层研究可能是未来的研究方向，一方面，未来的研究者应该注意对不同的群体中比较这种差异的显著情况。另一方面，可以考察不同的职业地位层次中，两种资本的影响差异和作用机制的不同。另外，关于人力资本和社会资本投资回报的差异也可以作为一个专项的研究主题。
（二）社会网络结构内部作用机制的研究
很多的社会网络研究学者发现，单纯的网络指标，特别是网络规模、关系强度这些统计数据并不能真正带来实际的职业回报，而只有考察个人在职业地位获得的过程中动用的关系特征，才能对职业有实际帮助，因此，在未来的研究中，更应该注意发掘社会网络中动用的关键人的特征和其作用机制，才能找到有效的研究成果。
（三）两性社会资本差异的探讨
两性在社会网络构建中表现的差异，为未来的研究提供了很好的主题，一方面未来的研究者要在识别男女社会网络特征上多做些实证研究，特别是两性样本的比较和积累；另一方面，研究两性构建和发展社会网络路径上，不应只停留在静态的分析层面，应该多做些动态的数据统计，以发现社会网络构建的互动性和职业的发展性。
（四）跨地区、跨文化的研究
由于社会资本受文化的影响，所以收集不同地区、不同文化背景的数据样本，一方面可以促进跨文化、跨地区比较研究；另一方面可以促成跨文化、跨地区的统一研究范式，为国内外学者的对话提供平台。
参考文献：
[1]周怡.布劳-邓肯模型之后：改造抑或挑战[J].社会学研究，2009（06）.
[2]Seibert， J. M.Cran and M.L.Kraimer. Proactive personality and career success.Journal of Applied Psychology ，1999.
[3]Lin， Nan，Walter M. Ensel， and John C. Vaughn . Social Resources and Strength of Ties ： Structural Factors in Occupational Status Attainment . American Sociological Review，1981.
[4]王忠***，龙立荣.知识经济时代社会资本与职业生涯成功关系探析[J].外国经济与管理，2005（02）.
[5]Ibarra. New directions in social network research on gender andorganizational careers. Creating tomorrow's organizations， 1997.
[6]Metz&Tharenou.Women's Career Advancement： The Relative Contribution of Human and Social Capital. Group Organization Management， September 2001.
[7]张浩.“蚁族”的职业地位获得研究[D].济南：山东大学，2011.
[8]Burt， R. S. The Gender of Social Capital[J].Rationality and Society，1998.
[9]Adler， N.J，Izraeli， D.N. Where in the world are the women executives[J].Business Quarterly， 1994.
[10]桂勇，张广利.求职网络的性别差异：以失业群体为例—兼论社会资本的性别差异[J].社会学研究，2003（07）.
[11]卢倩云.社会资本视角下的贫困女性化解读[J].桂海论丛，2007.
[12]段成荣，张斐，卢雪和.中国女性流动劳动力收入状况及其影响因素分析[J]. 妇女研究论丛，2010（04）.
[13]Bian，Yanjie ."Bringing Strong Ties Back Indirect Connection， Bridges， and Job Search in China . ". American Sociological Review，1997.
[14]魏永峰.社会网络与职业获得：问题与研究方向[J].浙江社会科学，2009（05）.
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