学文网岗位管理制度范文第1篇
【摘要】目的进一步调查和分析护士长对医院护士岗位管理制度的认知情况。方法以我市护士长200名作为研究对象，以自制问卷调查的方式对其岗位管理制度的认知情况进行调查。结果本次调查综合认知评分为（16.4±4.5）分；54%的护士长了解管理制度的相关内容，94%的护士长支持医院推行护士岗位管理条例。结论在护医院中实施护士岗位管理制度，能够有效提升医院护理的质量，是一种较为行之有效的护理管理方法。
【关键字】护士长；护士岗位管理制度；护理质量管理；认知调查
近几年医院医疗纠纷事件有上升趋势，为了提升医院的服务质量，国家卫生部专门提出了有关医院护士岗位管理的若干意见[1]，意见中指出在现有护理模式上应从护士岗位配置、薪资发放、绩效、晋升及培训等途径不断激励护理人员的工作积极性，进一步提升护理人员的优质护理服务质量[2]。因此，深入开展护士岗位管理制度，是目前护理管理者的重要职责之一。为了进一步了解护士长对该管理制度的认知情况，本文主要以我市200名护士长作为研究对象，以自制问卷调查的方式对其岗位管理制度的认知情况进行调查，现报告如下。
1资料和方法
1.1一般资料
以我市护士长200名作为研究对象，分别来自6所医院，均为女，年龄30～50岁，护龄7～30年。学历：硕士38人，本科109人，大专43人，中专10人。职称：主任级护师5人，副主任级护师45人，主管护师107人，护师43人。
1.2方法
1.2.1调查工具
所有参加本次调查研究的人员依照一定的文献，并结合各自医院的实际工作情况、工作任务及护理质量等特点专门制定相应的护士岗位管理制度认知情况调查问卷。
1.2.2明确调查内容
本次调查问卷的主要内容包括以下几点：一个是所有护士长的基本资料，如年龄、职称、学历等；二个是针对医院现有的护士岗位管理条例的认知情况进行评分，主要从岗位分配及其合理性、与优质护理的关系等九个项目进行评分[3]，每个项目设置1～3分，总分设置9～27分，平均值为18分，分为有利于、一般及不利于这三种级别，评分越高表明护士长越支持医院现推行的制度；三个是对准备要推行的管理制度，护士长对其认知及了解的情况进行调查，内容包括管理制度的基本要求、具体实施方法等5个项目[4]，按%进行评价，分为了解和不了解这两种级别。
1.2.3调查方法
医院可利用召开护理质量检查结果分析探讨会的时间，统一发放本次调查问卷，告知相应的填写标准后，对本次调查进行分析和汇总。其中共发210份问卷，回收207份，无效问卷7份，有效问卷共200份。
1.3统计学分析
所有护士长采用SPSS21.0统计学软件进行分析，计数资料以例数（n），百分数（%）表示，采用x2检验；计量资料以“x±s”表示，采用t检验；以P＜0.05为差异有统计学意义。
2结果
本次调查显示，护士长对现有护士岗位管理制度的认知评分为（16.4±4.5）分，此结果略低于18分的平均值。从对护士岗位管理制度的认知情况角度来看，有26人认为医院现推行的护士岗位管理制度在岗位设置上是合理的，概率为13%（26/200）；有78人认为实施该管理制度有利于医院护理人员资源的配置，概率为39%（78/200）；从护士长对管理制度相关内容的了解角度来看，有108人对护士岗位管理条例的相关内容有所了解，概率为54%（108/200），具体了解的内容可见表1。从护士长对医院实施护士岗位管理制度的必要性认知角度来看，有188人表示进行岗位管理非常必要，，概率为94%（188/200）。
3讨论
护理管理主要是以提高护理质量、工作效率等为目的的一种管理活动。在医院组织系统中，最基础的管理者是护士长，其行为、方式等对护理质量有着非常重要的作用[5]。护士岗位管理制度是临床护理管理中非常重要的一项内容，主要是从护士岗位配置、薪资发放、绩效、晋升及培训等途径不断激励护理人员的工作积极性，使其最大限度的发挥作用，提升临床护理质量以及效率。本次研究数据表明，护士长对岗位管理制度的评分为（16.4±4.5）分，认知率较低，这不利于护士业务方面和医院护理服务质量的提升，也说明了医院现推行的管理制度上有漏洞，不利于护理队伍的发展和稳定性，相关的主管部门应积极调查并改进[6]。实施护士岗位管理制度可从护理人员专业发展、非配机制上鼓励护理人员参与组织管理，会使得护理人员感到被重视，有利于提高其工作的积极性。同时在专科护理方面能有进一步的深化，在日常工作中体验到工作的价值感，从而激发自身的积极性。同时，该制度有利于提升患者满意度和护理质量，是一种长效机制。事实证明，54%的护士长了解管理制度的相关内容，94%的护士长支持医院推行护士岗位管理条例，该管理体制实现了护理的垂直管理，充分调动了护理人员的工作积极性。因此，在医院中实施护士岗位管理制度，能够使各层级护理人员更好的完成工作，提高临床护理质量和工作的自主性，应推行该管理制度。
参考文献
[1]刘于,汪晖.护士岗位分级管理及实施成效[J].护理学杂志,2014,22:53-56.
[2]朱秀琴,刘于,汪晖.基于护士岗位管理与绩效考核的设计与实施[J].护理研究,2015,02:242-244
[3]张小敏,李娟,童家竹,范代局.30家医院开展护士岗位管理的现状调查与分析[J].深圳中西医结合杂志,2014,11:183-184
[4]何华英,叶璐,郑丽君,汪晖.临床护士对岗位管理认知情况及其影响因素分析[J].护理管理杂志,2015,06:403-405
[5]宋瑰琦,黄璐,秦玉霞,等.基于护理岗位管理的护士队伍成效建设[J].护理学杂志,2014,07:3-6
[6]蒋蓉,温贤秀,谢彩霞.临床护理岗位管理的实践[J].中华护理杂志,2013,05:419-422.
作者:程友桂 蔡金秀 徐书玉 程娟 陈潇 单位:江苏省盐城市中医院护理部
岗位管理制度范文第2篇
1当前我国高校在岗位设置以及聘用管理制度改革中存在的问题
1.1没有及时地转变传统的观念受到计划经济体制的影响和制约，一些旧有的管理观念仍然存在，例如“身份制”或者是“终身制”等。一些职工对于岗位设置以及聘用管理制度改革还没有充分地加以了解，普遍存在着不适应的现象。还有一些高校内部的教职工没有及时地转变传统的观念，这就为岗位设置以及聘用管理制度的改革带来了一定的制约和阻力，使这项改革难以将作用充分地发挥出来。
1.2定编***策不完善当前高校现行的定编***策普遍都是多年以前制定出来的，这些***策同高校岗位设置以及聘用管理制度改革工作存在着一定的矛盾。因此就需要高校相关的改革人员注重对于定编***策的完善，使得定编***策能够同制度的改革相适应，提升高校人事制度改革的系统性和科学性。
1.3个别岗位的种类很难进行区分高校内部个别的岗位种类很难进行区分，例如：计财处的工作人员或者是档案管理处的管理人员等。此外高校内部有哪些岗位属于工勤岗位也没有进行相对比较明确的区分和界定。
2优化高校岗位设置以及聘用管理制度改革的建议
2.1制定出岗位设置的具体方案高校的制度改革人员要想优化岗位设置以及聘用管理制度的改革，首先，就需要制定出进行岗位设置的具体方案。要在学校内部成立聘用的相关组织，让组织内的成员定期地学习相关的文件，从而明确岗位设置的概念以及设置时应该遵循的工作原则，明确设置的程序等，从而为岗位设置工作的正常开展打下基础。然后，再根据本学校的实际情况分析相关的数据，开展一系列的调研，制定出具体的方案。最后，开展聘用管理工作，同职工签订聘用的合同，并且还要将聘用的结果上报至***进行备案。
2.2加强宣传高校要加强对于岗位设置以及聘用管理制度改革的宣传，掌握这项工作的规律，树立起教师为本的改革意识，总结改革的经验和教训，营造出良好的改革氛围，丰富宣传的途径和形式，从而促进高校内部广大教职工责任意识以及竞争意识的全面提升。
2.3对机关岗位进行科学的确定在进行高校岗位设置以及聘用管理改革工作时，******机关内的岗位基本上要确定成管理的岗位，但是对于那些要求相关专业经验的岗位，例如：会计、卫生等岗位，可以自愿地选择聘任管理岗位或者是聘任专业岗位。
2.4做好工资的过渡工作除了上述的方式之外，高校的改革人员还要做好工资的过渡工作，采取教育职员制，完善有关聘用条件，考核制度以及薪酬条件等方面的制定工作，适当地对重要管理岗位的工作人员待遇加以提高，对收入分配关系进行妥善的处理，加强管理人员的队伍建设。对于每一个管理系列中人员的关系进行统筹，确保其平衡发展，为管理人员同技术岗位人员的交流提供必要的交流渠道。
3结语
综上所述，在高校内部加强岗位设置以及聘用管理制度的改革可以进一步地搞活高校的用人机制，将高校内部广大职工的积极性充分地调动起来，循序渐进地开展改革，根据学校自身的情况完善改革和发展的战略。
作者：魏永生单位：东北石油大学
岗位管理制度范文第3篇
第一章总则
第一条为检验公司各岗位人员对岗位应知应会知识的掌握，核定各岗位人员的任职能力和任职资格，评定各岗位人员的工作绩效，营造企业良好的工作学习氛围，推动企业职工与企业共同进步，形成企业岗位知识积累，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有职工（含公司车间员工、管理人员、中层干部、分公司领导、高层领导）。
第二章细则
第三条岗位考试
（一）岗位考试的内容
1、列入岗位考试内容的应知部分包括岗位应知的行业法律法规，企业管理制度，管理体系知识等；
2、列入岗位考试内容的应会部分包括岗位应会的作业方法，工作流程，专业知识等。
3、应知应会知识由各部门依据各岗位性质和实际需要，编制科学、详细、对岗位技能提高具有指导意义的内容，并依据实际情况不断补充和修订。
（二）岗位应知应会知识的培训
岗位应知应会知识培训，采用公司人力资源部以及部门对入职人员进行岗前入职培训、岗位再培训、专业培训、自学等方式。
（三）岗位应知应会知识考试方式
1、为检验岗位应知应会知识的掌握程度，公司人力资源部组织对各岗位应知应会知识的考试。下一级岗位的考试题目由直属上级（部门）依据岗位应知应会知识建立试题库，人力资源部从试题库中抽题编写具个性化的试卷。
2、常规性的应知应会知识考试每年不少于一次；检验培训效果的考试一般在培训结束后半月内依据培训内容，由人力资源部组织进行考试。
3、以作业为主的普通员工、技工考试以考察对应知应会的专业技能掌握和动手操作能力为主，辅以基本理论考核；
4、技术人员考试内容以岗位应知应会的专业基础、专业理论考察为主、辅以前沿技术动向了解；
5、基层管理人员考试内容以考察对所管理工段或部门的专业知识、专业理论为主，同时考察对管理理念、管理方法的掌握程度；
6、中层管理人员考试内容以考察对管辖部门专业知识、专业理论掌握情况为主，同时考察管理理念、管理方法、管理案例的剖析；
7、高层管理人员考试内容以考察对行业信息、行业知识、前沿信息掌握为主同时考察管理理念、管理方法、思维能力、决策能力的考核。
（四）岗位应知应会考试结果的处置
1、岗位应知应会知识考试为岗位入职的必要程序。
2、公司所有新员工入职都必须经过应知应会知识培训，并学满规定的课时后，接受人力资源部安排的考试。只有经过考试合格方可入职。考试不合格，在规定时间内可补考一次，补考合格可办理入职手续；补考不合格取消其入职资格，一年内不得报考或应聘公司同类工种（职务）。
3、公司安排的专业培训或自行申请的外出培训，在培训完后半月内接受人力资源部安排的考试。
4、公司安排的专业培训考试不合格，可申请补考一次。从考试日起到补考合格日止，拿岗位80％工资。补考不合格，由人力资源部酌情调换岗位，重新核定其工资标准。
5、自行申请的外出培训和公司安排的外出培训，由人力资源部根据培训制度的相关规定对外出培训结果进行考核。
6、对拟任职人员除进行岗前任职公示外，必须对任职人员进行任职前综合能力进行培训和考试，考试不合格可补考一次，补考不合格，取消任职资格。
第四条岗位考核
（一）岗位考核时间：岗位考核结合半年、年度述职工作进行。
（二）岗位考核方式：岗位考核采用360度方式进行，必须包括同级、上级、下级（服务对象）对其的考核评定结果。
（三）岗位考核内容为：任职资格（20分）、应知应会知识掌握（40分）、半年或年度的工作绩效评定（40分）。
（四）人力资源部负责岗位考核体系的改进和维护。
第五条岗位考评
（一）岗位考评包括基层管理人员考评、中层管理人员考评、高层人员考评、部门职能履行情况考评四部分组成。
（二）员工工作绩效考评由各部门依据岗位实际自行编制。
（三）岗位考评由网络中心将考评条款列入电脑软件，实行不计名方式针对部门、个人，依据考评内容（主要是部门职责以及岗位职责）和评分标准进行不计名的打分评定。人力资源部每半年对考评结果进行一次汇总。
（四）考核结果报公司管理组、被考评对象的上级部门领导。
（五）对于考评结果影响任职条件的，由部门领导、人力资源部综合拟定处置措施。
（六）对于考评结果中反映道德品质不良、有腐败行为的，报送公司问题处理小组查实后依据公司管理制度进行处置。
第六条方案制定与实施
（一）岗位应知应会的考试、考核、考评具体执行方案由人力资源部以及公司管理组共同根据实际情况进行制定，并督促各单位不断的修订和完善岗位应知应会的内容，对各单位的执行结果进行跟踪考核。
（二）公司人力资源部、管理组根据考试、考核、考评的结果反映出的问题提出整改意见，并考核整改意见的落实情况。
第三章附则
第七条本制度由公司人力资源部及管理组共同制定。
本制度自之日起正式试行（根据试行过程中出现的问题不断的修订完善）。
岗位管理制度范文第4篇
为深化事业单位人事制度改革，做好我市事业单位岗位设置管理实施工作，根据人事部《事业单位岗位设置管理试行办法》（国人部发[*]70号），《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》（国人部发[*]87号），省委办公厅、省***府办公厅关于《湖北省事业单位岗位设置管理试行意见》的通知（鄂办发[*]1号）和孝感市委办公室、市***府办公室关于印发《孝感市事业单位岗位设置实施办法》的通知（孝办发[*]28号），制定本实施办法。
一、实施范围
1、本办法所称岗位是指事业单位根据其社会功能、职责任务和工作需要设置的工作岗位。事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别（以下简称三类岗位）。事业单位应按照科学合理、精简效能的原则设置岗位。
2、本办法适用于我市为了社会公益目的，由国家机关举办或其他组织利用国有资产举办，经过市机构编制部门批准设立的事业单位，包括经费来源主要由财***拨款、部分由财***支持以及经费自理的事业单位。
经费来源主要由财***拨款、现主要承担行***职能或主要从事公益服务的事业单位，应在市机构编制部门核准的事业编制范围内设置岗位。
3、事业单位经市组织、人事、劳动部门办理手续的在册正式工作人员，包括管理人员（职员）、专业技术人员和工勤技能人员，以及经过市机构编制部门批准使用事业编制的各类学会、协会、基金会等社会团体工作人员，都要纳入岗位设置管理。
岗位设置管理中涉及事业单位领导人员的，按照干部人事管理权限的有关规定执行。
4、经批准参照《中华人民共和国公务员法》管理的事业单位、社会团体，以及由事业单位已经转制为企业的单位，不纳入事业单位岗位设置管理范围。
二、岗位类别设置
5、根据事业单位的社会功能、职责任务、工作性质、编制总额和人员结构特点等因素，由市***府人事行***部门和事业单位主管部门综合确定三类岗位总量的结构比例。其中：
（1）主要以专业技术提供社会公益服务的事业单位，应保证专业技术岗位占主体，一般不低于单位岗位总量的70%。
（2）主要承担社会事务管理职责的事业单位，应保证管理岗位占主体，一般应占单位岗位总量的50%以上。
（3）主要承担技能操作维护、服务保障等职责的事业单位，应保证工勤技能岗位占主体，一般应占单位岗位总量的50%以上。
行业岗位设置管理指导意见对结构比例有具体规定的，依据行业指导意见确定。
事业单位主体岗位之外的其他两类岗位，应该保持相对合理的结构比例。
6、鼓励事业单位后勤服务社会化，已经实现社会化服务的一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位。
7、根据事业发展和工作需要，经人事部门批准，事业单位可设置特设岗位，主要用于聘用急需的高层次人才等特殊需要。
8、市直各部门根据实际情况，按照本实施办法和行业指导意见的规定，制定本部门、本行业事业单位三类岗位结构比例的具体控制标准。
三、岗位等级设置
（一）管理岗位等级设置
9、管理岗位指担任领导职责或管理任务的工作岗位。全市事业单位管理岗位分为4个等级，即七至十级职员岗位。事业单位现行的科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应七至十级职员岗位。
10、管理岗位的最高等级、结构比例和各等级岗位的职员数量，根据事业单位的规格、规模、隶属关系，按照干部人事管理有关规定和权限确定。
11、管理岗位等级职员岗位设置，按照市机构编制部门核定的机构规格确定。承担领导职责的职员岗位设置，按照市机构编制部门核定的单位领导职数和内设机构领导职数确定。其他职员岗位设置应保持合理的结构比例。
12、未定机构规格、领导职数的事业单位，由主管部门报机构编制部门核定其机构规格、领导职数后，再按规定确定其管理岗位的设置。
13、事业单位中的群团组织，除国家和省里有具体***策规定外，原则上不单独设置职员岗位，其工作人员在本单位已聘用的人员范围内，按照各自章程或法律法规规定产生。
14、市人事局应会同有关部门，按照本实施办法和行业指导意见的规定，逐步规范事业单位管理人员（职员）的管理。
（二）专业技术岗位等级设置
15、专业技术岗位指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位。根据*的实际情况，专业技术岗位暂设10个等级，包括高级岗位、中级岗位和初级岗位。高级岗位设4个等级，即四至七级，其中，高级专业技术职务正高级的岗位暂只设第四级，副高级的岗位设五至七级；中级岗位分3个等级，即八至十级；初级岗位分3个等级，即十一至十三级，其中十三级是员级岗位。
16、专业技术岗位的最高等级和结构比例按照事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平等因素，根据现行专业技术职务管理有关规定和行业指导意见确定。
高级专业技术职务不区分正副高的，暂按现行专业技术职务有关规定执行。
17、专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例，根据我市经济、社会事业发展水平和行业特点，以及事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平，实行不同的结构比例控制。
专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例全市总体控制目标为0.7：4.0：5.3。
18、专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例，执行如下控制标准：四级岗位在高级岗位所占比例按照（参照）行业指导意见执行，五级、六级、七级岗位之间的比例为2∶4∶4，八级、九级、十级岗位之间的比例为3∶4∶3，十一级、十二级岗位之间的比例为5∶5。
首次设岗聘用时，专业技术高、中、初三个层级岗位，除各层级起点等级岗位（正高四级、副高七级、中级十级、初级十二级）外，其他各等级岗位聘用数量原则上不超过该等级岗位总量的30％。
19、根据事业单位的功能、职责和专业技术工作特点等因素，综合确定专业技术岗位的主系列岗位，其他需要设置的专业技术岗位为辅系列岗位。辅系列岗位的等级设置一般应低于主系列岗位的等级。
20、***府人事行***部门及事业单位主管部门要采取措施严格控制专业技术岗位结构比例和总量，严格限制高级和高、中、初级内部高等级专业技术岗位的设置。
（三）工勤技能岗位等级设置
21、工勤技能岗位指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位，其中技术工岗位分为五个等级，即一至五级。普通工岗位不分等级。工勤技能岗位的最高等级和结构比例按照岗位等级规范、技能水平和工作需要确定。
22、事业单位中的高级技师、技师、高级工、中级工、初级工，依次分别对应一至五级工勤技能岗位。
23、工勤技能岗位结构比例，一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全市总体控制目标为25%左右，一级、二级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全市总体控制目标为5%左右。
24、工勤技能一、二级岗位主要应在专业技术辅助岗位承担技能操作和维护职责等对技能水平要求较高的领域设置。要严格控制工勤技能一级、二级岗位的总量。
（四）特设岗位设置
25、特设岗位是事业单位中的非常设岗位，不受事业单位岗位总量、最高等级和结构比例限制。特设岗位的等级根据具体情况确定。
26、特设岗位的设置，按岗位设置程序及权限报市人事部门核准。特设岗位在完成工作任务后，按照管理权限予以核销。
特设岗位管理按省有关规定执行。
四、岗位基本条件
(一)各类岗位的基本条件
27、事业单位管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位的基本条件，主要根据岗位的职责任务和任职条件确定。事业单位三类岗位的基本任职条件：
(1)遵守宪法和法律；
(2)具有良好的品行；
(3)岗位所需的专业、能力或技能条件；
(4)适应岗位要求的身体条件。
(二)管理岗位基本条件
28、职员岗位一般应具有中专以上文化程度，其中六级以上职员岗位，一般应具有大学专科以上文化程度，四级以上职员岗位一般应具有大学本科以上文化程度。
29、各等级职员岗位的基本任职条件：
（1）四级职员岗位，必须在五级职员岗位上工作三年以上，年度考核均合格；
（2）五级职员岗位，必须在六级职员岗位上工作二年以上，年度考核均合格；
（3）六级、七级、八级职员岗位，必须分别在七级、八级、九级职员岗位上工作三年以上，年度考核均合格；
（4）九级职员岗位，大学毕业后及在十级岗位上工作一年、专科毕业及在十级岗位上工作三年、中专和高中毕业及在十级岗位上工作四年，年度考核均合格。
(三)专业技术岗位基本条件
30、专业技术岗位的基本任职条件按照现行专业技术职务评聘的有关规定执行。
实行职业资格准入控制的专业技术岗位的基本条件，应包括准入控制的要求。
31、专业技术一、二、三级岗位按国家、省规定的任职条件执行。
32、专业技术五级岗位除应符合国家、省规定的专业技术岗位基本条件外，还必须在专业技术六级岗位工作3年以上，首次设岗聘用时，必须在七级岗位工作6年以上。
市级及以上有突出贡献中青年专家、享受***府专项津贴人员、专业技术拔尖人才及“湖北省新世纪高层次人才工程”人选，同等条件下优先聘用。
33、专业技术六级岗位除应符合国家、省规定的专业技术岗位基本条件外，还必须在专业技术七级岗位工作3年以上。
单位业务带头人或工作骨干，为单位发展作出一定贡献的人员，同等条件下优先聘用。
34、专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位的具体条件，由主管部门和事业单位按照《试行办法》、本实施意见以及行业指导意见，根据岗位的职责任务、专业技术水平要求等因素综合确定。
(四)工勤技能岗位基本条件
35、工勤技能岗位基本任职条件：
(1)一级、二级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级技师、技师技术等级考评；
(2)三级、四级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级工、中级工技术等级考核；
(3)学徒(培训生)学习期满和工人见习、试用期满，通过初级工技术等级考核后，可确定为五级工勤技能岗位。
五、岗位设置程序及审核
36、事业单位设置岗位按照以下程序进行：
（1）制定岗位设置方案。岗位设置方案包括以下内容：机构规格、社会功能、职责任务、领导职数、内设机构、人员编制等单位基本情况并附批准文件，拟设岗位总量，三类岗位数量、名称、结构比例及最高等级限额情况，岗位设置管理实施工作安排情况，需要请示说明的问题等；
（2）岗位设置方案按程序报主管部门审核、人事行***部门核准；
（3）在核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内，制定岗位设置实施方案，编制岗位说明书；
（4）广泛听取职工对岗位设置实施方案的意见；
（5）岗位设置实施方案由单位负责人员集体讨论通过；
（6）组织实施。
37、事业单位岗位设置实行核准制度，严格按照规定的程序和管理权限进行审核。
市***府直属事业单位的岗位设置方案经本级***府人事部门审核后，报孝感市人事局核准。
市***府各部门所属事业单位的岗位设置方案经主管部门初审、本级***府人事部门审核汇总后，报孝感市人事局核准。
***群系统事业单位岗位设置方案审核办法，按省委组织部、省人事厅《关于做好全省***群系统事业单位岗位设置管理工作的通知》（鄂人【*】5号）的有关规定执行。
38、经核准的岗位设置方案作为聘用人员、确定岗位等级、调整岗位以及核定工资的依据。
39、事业单位的岗位总量、结构比例和最高等级应保持相对稳定。有下列情形之一的，岗位设置方案可按照第36条的权限申请变更：
（1）事业单位出现分立、合并，须对本单位的岗位进行重新设置的；
（2）根据上级或同级机构编制部门的正式文件，增减机构编制的；
（3）按照业务发展和实际情况，为完成工作任务确需变更岗位设置的。
六、岗位聘用
40、事业单位按照本实施办法和行业指导意见以及核准的岗位设置方案，根据按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理的原则，确定具体岗位，明确岗位等级，实行竞争上岗，聘用工作人员，签订聘用合同。岗位出现空缺时，按照事业单位人员聘用制度和公开招聘制度的有关规定择优聘用，新录（聘）用人员一律实行人事。
41、事业单位要严格按照岗位的职责任务和任职条件，按照不低于国家规定的基本条件的要求聘用人员。对确有真才实学，岗位急需且符合破格条件的，可以按照有关规定破格聘用。
42、事业单位人员原则上不得同时在两类岗位上任职，因行业特点确需兼任的，根据省有关规定，按干部人事管理权限审批。
43、尚未实行聘用制度和岗位管理制度的事业单位，应按照《***办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》（［2002］35号）、《省委办公厅、省***府办公厅关于加快实施全省事业单位人员聘用制度的通知》（鄂办发［2003］1号）和本实施办法及行业指导意见的精神，把实施聘用制度和岗位管理制度结合起来，在实行人员聘用制度的基础上，抓紧进行岗位设置，组织岗位聘用，统筹规划，整体推进。
已实行聘用制度和签订聘用合同的事业单位，可以根据本实施办法及行业指导意见的要求，按照核准的岗位设置方案，对本单位现有人员确定不同等级的岗位，并变更合同相应的内容。合同文本要执行国家规范。
44、***府人事行***部门、事业单位主管部门和事业单位要根据国家和省有关规定，使事业单位现有在册的正式工作人员，按照现聘职务或岗位进入相应等级的岗位。
45、事业单位首次进行岗位设置和岗位聘用，岗位结构比例不得突破现有人员的结构比例。现有人员的结构比例已经超过核准的岗位结构比例的，事业单位及其主管部门应通过自然减员、调出、低聘、解聘等办法，逐步达到规定的岗位结构比例。过渡期内，现有人员结构超过核定的岗位总量20%的单位，一般不开展新的专业技术职务申报。尚未达到核准的岗位结构比例的，要严格控制岗位聘用数量，根据事业发展需要和人员队伍状况等逐年逐步到位。
七、专业技术一、二、三级岗位
46、专业技术一、二、三级岗位按照国家和省里文件规定的条件和程序呈报。
八、专业技术五、六级岗位
47、专业技术五、六级岗位和工勤技能一级岗位实行全市统一控制和管理，其任职人员按以下基本程序确定：
市直属和各部门所属事业单位符合专业技术五、六级岗位和工勤技能一级岗位条件的人选经主管部门初审、本级***府人事部门审核后，报孝感市人事局审批。
九、组织实施
48、全市事业单位岗位设置实行宏观调控，分类指导，分级管理，对岗位实行总量、结构比例和最高等级控制。全市事业单位岗位总量、结构比例和最高等级控制标准由市人事局根据国家和省的***策意见作出规定。
49、市委组织部和市人事局是全市事业单位岗位设置管理的综合管理部门，负责事业单位岗位设置的***策指导、宏观调控和监督管理。事业单位主管部门负责所属事业单位岗位设置的工作指导和组织实施。事业单位根据岗位设置的***策规定，按照核准的岗位总量、结构比例和最高等级，自主设置本单位的具体工作岗位。
市直各部门要配合市委组织部和市人事局，加强对所属事业单位岗位设置管理的指导、监督和管理，定期检查、及时纠正违规行为。要充分发挥事业单位主管部门的职能作用，严格按照核准的各类岗位结构比例标准，做好岗位设置管理的组织实施工作。
事业单位要按照岗位设置管理的有关规定自主设置本单位的各类具体岗位，明确岗位等级。市委组织部门、市***府人事部门和事业单位主管部门要落实用人单位自，确保事业单位在核准的岗位结构比例内，根据岗位的职责任务和任职条件自主聘用人员。
50、根据国家、省相关行业岗位设置的指导意见，各有关部门和事业单位要按照本实施办法和行业指导意见，做好岗位设置管理工作；能够参照行业岗位设置指导意见的，经***府人事行***部门同意，参照相近行业指导意见执行；其他事业单位的岗位设置由***府人事行***部门会同事业单位主管部门按照本实施办法的精神执行。
51、规模小、人数少、较为分散的事业单位岗位设置，其结构比例可实行集中调控管理。
52、***府人事行***部门和事业单位主管部门对事业单位完成岗位设置、组织岗位聘用并签订聘用合同的情况进行认定。对符合***策规定，完成规范的岗位设置和岗位聘用的，根据所聘岗位确定岗位工资待遇。
53、各部门和事业单位在岗位设置和岗位聘用工作中，要严格执行有关***策规定，不得违反规定突破现有的职务数额，岗位结构比例不得突破现有人员的结构比例，不得突击聘用人员，不得突击聘用职务。已经达到或尚未达到核准的结构比例的都要严格控制岗位聘用数量。对违反规定、打击报复、的，要追究相应责任。对不按规定进行岗位设置和岗位聘用的事业单位，不予确认岗位等级、不予兑现工资、不予核拨经费。情节严重的，对相关领导和责任人予以通报批评，按照人事管理权限给予相应的纪律处分。
54、本实施办法自下发之日起施行，由市委组织部、市人事局负责解释。
岗位管理制度范文第5篇
第一章总则
第一条为深化事业单位人事制度改革，建立健全事业单位岗位设置管理制度，实现事业单位人事管理的科学化、规范化、制度化，制定本办法。
第二条本办法适用于为了社会公益目的，由国家机关举办或其他组织利用国有资产举办的事业单位。经批准参照公务员法进行管理的事业单位除外。
岗位设置管理中涉及事业单位领导人员的，按照干部人事管理权限的有关规定执行。
第三条本办法所称岗位是指事业单位根据其社会功能、职责任务和工作需要设置的工作岗位，应具有明确的岗位名称、职责任务、工作标准和任职条件。
第四条事业单位要按照科学合理、精简效能的原则进行岗位设置，坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理。
第五条国家对事业单位岗位设置实行宏观调控，分类指导，分级管理。
国家确定事业单位通用的岗位类别和等级，根据事业单位的功能、规格、规模以及隶属关系等情况，对岗位实行总量、结构比例和最高等级控制。
第六条***府人事行***部门是事业单位岗位设置管理的综合管理部门，负责事业单位岗位设置的***策指导、宏观调控和监督管理。事业单位主管部门负责所属事业单位岗位设置的工作指导、组织实施和监督管理。
人事部会同有关行业主管部门制定有关行业事业单位岗位设置管理的指导意见。
第七条事业单位根据岗位设置的***策规定，按照核准的岗位总量、结构比例和最高等级，自主设置本单位的具体工作岗位。
第二章岗位类别
第八条事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别。
第九条管理岗位指担负领导职责或管理任务的工作岗位。管理岗位的设置要适应增强单位运转效能、提高工作效率、提升管理水平的需要。
第十条专业技术岗位指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位。专业技术岗位的设置要符合专业技术工作的规律和特点，适应发展社会公益事业与提高专业水平的需要。
第十一条工勤技能岗位指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。工勤技能岗位的设置要适应提高操作维护技能，提升服务水平的要求，满足单位业务工作的实际需要。
鼓励事业单位后勤服务社会化，已经实现社会化服务的一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位。
第十二条根据事业发展和工作需要，经批准，事业单位可设置特设岗位，主要用于聘用急需的高层次人才等特殊需要。
第三章岗位等级
第十三条根据岗位性质、职责任务和任职条件，对事业单位管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位分别划分通用的岗位等级。
第十四条管理岗位分为10个等级，即一至十级职员岗位。
第十五条专业技术岗位分为13个等级，包括高级岗位、中级岗位和初级岗位。高级岗位分7个等级，即一至七级；中级岗位分3个等级，即八至十级；初级岗位分3个等级，即十一至十三级。
第十六条工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位，其中技术工岗位分为5个等级，即一至五级。普通工岗位不分等级。
第十七条特设岗位的等级根据实际需要，按照规定的程序和管理权限确定。
第四章岗位结构比例及等级确定
第十八条根据不同类型事业单位的职责任务、工作性质和人员结构特点，实行不同的岗位类别结构比例控制。
第十九条对事业单位管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位实行最高等级控制和结构比例控制。
第二十条管理岗位的最高等级和结构比例根据单位的规格、规模、隶属关系，按照干部人事管理有关规定和权限确定。
第二十一条专业技术岗位的最高等级和结构比例（包括高级、中级、初级之间的结构比例以及高级、中级、初级内部各等级之间的比例）按照单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平等因素综合确定。
第二十二条工勤技能岗位的最高等级和结构比例按照岗位等级规范、技能水平和工作需要确定
第二十三条特设岗位的设置须经主管部门审核后，按程序报地区或设区的市以上***府人事行***部门核准。
第五章岗位设置程序及权限
第二十四条事业单位设置岗位按照以下程序进行：
（一）制定岗位设置方案，填写岗位设置审核表；
（二）按程序报主管部门审核、***府人事行***部门核准；
（三）在核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内，制定岗位设置实施方案；
（四）广泛听取职工对岗位设置实施方案的意见；
（五）岗位设置实施方案由单位负责人员集体讨论通过；
（六）组织实施。
第二十五条***直属事业单位的岗位设置方案报人事部核准。***各部门所属事业单位的岗位设置方案经主管部门审核后，报人事部备案。
各省、自治区、直辖市***府直属事业单位的岗位设置方案报本地区人事厅（局）核准。各省、自治区、直辖市***府部门所属事业单位的岗位设置方案经主管部门审核后，报本地区人事厅（局）核准。
地（市）、县（市）***府所属事业单位的岗位设置方案经主管部门审核后，按程序报地区或设区的市***府人事行***部门核准。
第二十六条事业单位的岗位总量、结构比例和最高等级应保持相对稳定。
第二十七条有下列情形之一的，岗位设置方案可按照第二十五条的权限申请变更：
（一）事业单位出现分立、合并，须对本单位的岗位进行重新设置的；
（二）根据上级或同级机构编制部门的正式文件，增减机构编制的；
（三）按照业务发展和实际情况，为完成工作任务确需变更岗位设置的。
第六章岗位聘用
第二十八条事业单位聘用人员，应在岗位有空缺的条件下，按照公开招聘、竞聘上岗的有关规定择优聘用。
第二十九条事业单位应当与聘用人员签订聘用合同，确定相应的工资待遇。聘用合同期限内调整岗位的，应对聘用合同的相关内容作出相应变更。
第三十条事业单位应按照管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位的职责任务和任职条件聘用人员。
第三十一条专业技术高级、中级和初级岗位的聘用条件应不低于国家规定的基本条件。实行职业资格准入控制的，应符合准入控制的要求。
第三十二条事业单位人员原则上不得同时在两类岗位上任职，因行业特点确需兼任的，须按人事管理权限审批。
第三十三条专业技术一级岗位人员的聘用，由事业单位按照行***隶属关系逐级上报，经省、自治区、直辖市或***部门审核后报人事部，人事部商有关部门确定。
第七章监督管理
第三十四条***府人事行***部门要制定和完善相关***策措施，加强对事业单位岗位设置的指导、监督和管理，定期检查，及时纠正违规行为，确保岗位设置工作有序进行。
第三十五条事业单位岗位设置实行核准制度，严格按照规定的程序和管理权限进行审核。
第三十六条经核准的岗位设置方案作为聘用人员、确定岗位等级、调整岗位以及核定工资的依据。
第三十七条不按规定进行岗位设置和岗位聘用的事业单位，***府人事行***部门及有关部门不予确认岗位等级、不予兑现工资、不予核拨经费。情节严重的，对相关领导和责任人予以通报批评，按照人事管理权限给予相应的纪律处分。
第八章附则
第三十八条使用事业编制的社会团体，除经批准参照公务法进行管理的以外，参照本办法执行。
第三十九条各省、自治区、直辖市可以根据本办法和有关行业岗位设置的指导意见，结合实际情况，制定本地区事业单位岗位设置管理的实施意见。第四十条本办法自下发之日起施行。
岗位管理制度范文第6篇
为全面推行事业单位人员聘用制度和岗位管理制度实施情况，加快用人机制转换，区住建局在区人力资源和社会保障局的安排下，采取发放调查问卷的形式对全系统事业单位聘用制度推行情况进行总结评估，现将相关工作汇报如下：
一、基本情况：
区住建局目前工作人员共计84人，其中在编人员53人，临时聘用人员31人，在编人员实施了干部管理制度，全系统工作人员都签订了聘用合同。
二、主要工作：
（一）成立领导小组，认真学习领会文件精神
（二）开展问卷调查
在44位干部职工中进行了问卷调查，发放调查问卷44份，收回44份，一是参与问卷调查的职工年龄大多数在35-45岁之间，专业技术岗位人员占此次问卷调查人数的88%，在单位的工作年限在5年到20年之间，被问卷者100%都签订了聘用合同；二是问卷调查中，职工对聘用制度总体认识都比较了解，占被问卷调查人数的95%、对聘任制相关的的内容了解的占80%；三是对推行效果85%的人员认为比较好；90%的人员认为推行聘用制后单位的工作人员的积极性全面提高，并且任务推行聘用制很适应住建系统目前的工作情况，将进一步理顺和建立健全管理机制、制定切实可行的奖惩及聘用制度以及建立能上能下、因才使用的制度，让有才无职称或低职的人才发挥作用，更大程度的调动职工的工作积极性。
三、几点体会
（一）改革是事业单位自身发展的需要，推行聘用制是突破口。
随着市场经济体制的逐步确立，事业原有的人员管理方式已越来越不适应自身发展的需要，其用人机制方面的弊端日益显现。用人论资排辈，人员能进不能出，职务能上不能下，待遇能高不能低，人浮于事、效率低下现象严重，部份职工缺乏竞争意识，造成人才资源严重浪费，这些现象已严重影响和制约了事业单位的自我发展，已到了非改不可的时候。改变这种状况的有效方式，就是聘任制。聘用制实施的直接结果，就是形成竞争机制。
（二）思想先导，加强教育是改革平稳过渡的基础。
事业单位人事制度改革***策性强，涉及面广，情况复杂，其改革成败不仅关系到整个事业单位的改革与发展，还关系到社会的稳定。要妥善处理好未聘人员的安置工作，通过人事争议仲裁机构公正、合理地解决好人员聘用中的争议问题；重视做好***策解释和思想教育工作，化解和消除人事制度改革中发生的各种矛盾和纠纷，减少对抗情绪和矛盾冲突的发生，防止矛盾的激化，维护正常的工作和生活秩序。
（三）加强领导，大力宣传是改革成功的关键。
要及时组织干部职工学习有关人事制度改革的文件和组织人事、劳动合同等法律法规，利用多种形式向干部职工宣传事业单位人事制度改革的必要性、紧迫性，增强各类人员的改革意识和对改革的心理承受能力，引导大家统一思想认识、统一行动指南，使干部职工明白人事制度改革的***策、意义、目标和任务，使广大干部职工自觉参与和支持改革工作的开展。
（四）统筹规划，分步实施是改革成功的重点。
在事业单位人事制度改革工作中，坚持把握正确的方法，严格按改革的步骤和程序工作，行动迅速，抓好五个关键环节：科学设岗，岗责明确；公开招聘，择优聘用；签订合同，契约管理；严格考核，认真兑现；解聘续聘，双方自愿。人员不能一刀切——老人老办法，新人新***策；注意***策的连续性——不能朝令夕改；注意改革的一致性——做到全系统一盘棋。同时加强沟通与协调，深入调查研究，及时掌握改革工作新动态，及时向上级部门反映工作情况，争取各部门的大力支持和配合；认真研究和妥善处理改革过程中出现的新情况、新问题；充分发扬民主，广泛听取职工意见，增加工作透明度；健全监督约束机制，做到依法办事，严格按程序审批，防止不正之风的发生；及时协调处理好人事制度改革中出现的人事争议，依法保护双方的合法权益；注意处理好改革与当前业务工作的关系，调动干部职工的工作积极性，尽职尽责地坚守岗位，确保各项业务工作的顺利开展。
四、下步工作
（一）强化合同意识，重视岗位聘用工作的实施和聘后管理。
建立岗位聘任考核小组，重视领导小组的民主管理和监督作用。逐步建立和完善聘用和考核的配套制度。建立干部职工聘用信息档案，不断完善德、能、勤、绩考核指标体系，并按照聘用合同规定的考核标准，加强对受聘人员年度和聘期考核、将考核结果作为续聘、解聘、晋升和分配的依据，进一步推进契约化管理。
（二）延伸改革内容，积极探索分配制度改革。
通过聘用合同的签订，建立了新型的用人机制，建立了符合住建系统业特点的人员考核、管理、评聘机制，实现了干部职工从“单位人”向“社会人”转变，充分调动了干部职工积极性，为社会发展注入了活力。