学文网飞鹰计划范文第1篇
同样是受伤病影响，上个赛季，火箭队的战绩仅为34胜48负，而本赛季却在经历了姚明和麦迪两大主力如走马灯般的伤停之后，竟然异常轻松地迈过了季后赛的门坎。这种闲庭信步般的感觉，是奥拉朱旺时代的火箭队也不曾经历过的；范・甘迪，这块NBA有史以来最冥顽不灵的“石头”，居然率队打出了多姿多彩的比赛，其沉着、睿智与以往相比简直判若两人；40多岁的老穆神奇般地焕发了青春，他疯狂的篮板和火锅比起全盛时期也不遑多让；姚麦之间现在像极了兄弟，我们看到，在姚明被科里森侵犯以后，第一个冲上去的竟是一向温文尔雅的麦迪；还有，在季后赛开打之前，一直被球迷们寄予厚望的韦尔斯失踪了……
一切的迹象都让人看不透，再加上对手是爵士队，这本身就注定了今年火箭队的季后赛之旅将是不平凡的，对于姚明和麦迪来说，这将是一个他们此前从未经历过的、重新堕入轮回的，而且充满杀机的季后赛。
常规赛悬疑
对于2006―07赛季的火箭队来说， “成功”两个字应该慎提，因为除了战绩之外，我们找不到任何可以夸耀的成功之处，而有些事情，简直就是失败，在这个赛季中，充满了疑问。
悬疑1：神秘的伤病。
麦迪的背伤一度成为火箭队最大的“痛”，更不幸的是，姚明也随后步了队友后尘，还有不幸的消息，在常规赛的末期，也就是4月7日对开拓者队的比赛中，二人竟然双双缺阵。但这些缺阵却没有影响球队的成绩，麦迪受伤，姚明表现了一下领袖的风采，而姚明受伤让麦迪找到了HVP的感觉，两人同时休战的那场比赛，不但成全了海德的得分王，同时也锻炼了全队的“无核心战术”。受伤司空见惯，但姚麦那些神奇的复出却不能不让人生疑，尽管现在还不了解他们的真实意***，但其中有阴谋是显而易见的了。
悬疑2：好运滚滚来。
一夜之间，火箭队突然交上了好运。麦迪24.3分的场均得分是七个赛季以来最低的，但他却比以往的任何时候都接近HVP；姚明缺阵了将近一半的比赛，但却极有希望第一次入选最佳阵容；巴蒂尔到来的第一年便成为了联盟中防守最出色的几个人之一；甚至范甘迪都成了最佳教练的候选人……一切荣誉来得都是那样突然，那样没有先兆。
悬疑3：幕后指使。
范・甘迪肯定请了幕宾，要不然他不会有如此大的变化，“小球战术”、演练快攻、重用海耶斯、***海德……这些都是他以前不会做的，改变范帅的人是谁?
悬疑4：球队目标
火箭队有目标：季后赛。但进了季后赛之后呢?没人来回答，但不论从哪方面看去，全队上下―不论教练还是球员们，似乎又早已有了答案。
一切的一切，都只有留在季后赛去解读了，当然了，还有那个多年不见的老对手……
历史的倒影
也许没人注意到，爵士队和火箭队，都是进入八十年代以来，NBA的老牌强队，而他们之间还存在着某种微妙的关系。就像当年的凯尔特人与湖人队一样，火箭队和爵士队也是一对“宿敌”，他们之间的关系可以用“相互依存”来形容，说得更贴切一点，就是：见证对方的辉煌。
火箭队最辉煌的赛季当属1994―95赛季和1995―96赛季，这两年在奥拉朱旺的带领下，他们夺取了队史仅有的两次冠***。而这两个赛季，火箭队在季后赛中无一例外地遇到了爵士队，1994年季后赛，挟常规赛58胜战绩杀人季后赛的火箭队一路过关斩将，在西部决赛中遇到了爵士队。只用了五场比赛，奥拉朱旺就把对手送上了回盐湖城的飞机：1995年季后赛，卫冕的火箭队仅列西部第六位，首轮，他们就遇到了常规赛取得了60胜的爵士队，还是五场大战，火箭队依然踩着爵士们的尸体开始了神奇的历程。
爵士队史上最显赫的时期当属马龙―斯托克顿时代，在他们二人的率领下，爵士队在1997年和1998年两度杀进总决赛，并同伟大的公牛队进行了十二场大战，虽然最终惜败，但那两年绝对是爵士球迷们最怀念的日子，但爵士队的辉煌同样没有离开火箭队的“帮忙”，1997年西部决赛，决战的双方就是总共拥有五位名人堂成员的爵士队和火箭队，结果斯托克顿在第六场比赛中的一记绝命三分球，让刚刚加盟休斯敦的巴克利夺冠美梦落空；第二年的季后赛，两队就像有意复制历史一样，再次相遇于季后赛首轮。又是五场大战，这回笑到最后的还是爵士队，可怜的巴克利再次打道回府。
辉煌过后，两支球队相继陷入低迷，随着德雷克斯勒、巴克利、奥拉朱旺的离队，火箭队进入了重建期，而在马龙和斯托克顿退役后，爵士队也遭遇了和“老朋友”一样的命运。2002和2004年，火箭队迎来的姚明和麦迪，重塑了奥拉朱旺和德雷克斯勒之后的又一对“中锋―得分后卫”组合；而爵士队竟也在2005年用布泽尔和德隆威廉姆斯复制了马龙―斯托克顿模式。
而在经历了2006―07赛季常规赛的首尾大战后，两支球队如期地再次相会干季后赛首轮，这次会是谁见证谁的辉煌呢?
首轮攻防大PK
进攻：
火箭队；85分
尽管火箭队拥有两名NBA中得分把握最大的球员姚明和麦迪，但他们的进攻依然是整个联盟最差的。其主要原因是范・甘迪向来不善于组织系统的进攻战术，所以火箭队的进攻战术以单打为主，就是所谓的“球星战术”。当对手采用盯人防守时，火箭队会采取让姚明在低位单打，而只在强侧留一名球员同姚明配合，一般是巴蒂尔或者阿尔斯通，这套战术火箭队用得比较成熟，惟一的缺点是给姚明的传球质量还有待提高。而当对手采取双人包夹姚明的时候，球就只有靠麦迪自己处理了，至于处理的效果就全凭麦迪的个人状态决定了。火箭队的进攻战术非常简单，因此他们在常规赛的单场得分非常低，但这种简单的战术用来应对季后赛是非常有效的。有球星，这就是火箭队在进攻中的最大优势。
爵士队：95分
和火箭队正好相反，斯隆是一位进攻战术大师，他能率领球队两入总决赛已经证明了这一点，而本赛季，他显然在复制昔日的成功。为了让德隆・威廉姆斯和布泽尔之间产生当年马龙―斯托克顿般的化学反应，斯隆不惜牺牲了基里连科的进攻，使后者本赛季的得分只有8.5分，在全队排第六位。基里连科在进攻中的主要作用由得分变成拉开对方防守和大量无球跑动。但这样做的结果竟然出人意料的好，不但德隆和布泽尔之间的挡拆做得非常有效，而且因挡拆和频繁的跑动出现的大量空位也让投篮准确的费舍尔和奥库有如鱼得水的感觉。但爵士队的战术存在着相当大的缺陷，一旦打到比分胶着的时候，缺少能有一锤定音的球员挺身而出，费舍尔虽然可以充当此任，但年龄和身材的原因
让他必须依靠队友的配合。
火箭队最想看到的局面是同对手打消耗战，尽量减少对手的快攻机会，而爵士队则寄希望于在前三节解决对手。
防守：
火箭队：95分
这是火箭队的最强项，虽然是建立在牺牲了一部分快攻机会的前提下，但他们的防守确实是所有球队都不愿意遇到的。火箭队防守的最大特点是非常有层次，阿尔斯通和麦迪的一对一防守，巴蒂尔和海耶斯无处不在的夹击和补防，再加上内线山峰一般的姚明，火箭队防阵地进攻的本领堪称联盟第一。但他们也有“罩门”，如果对方能突破的球员非常多，而且投篮准确的话，火箭队将很难应付，不过能把休斯敦人打懵的只有太阳队和疯狂的勇士队。海耶斯和姚明的犯规次数也会直拉影响球队的整体防守，好在替补席上还坐着穆托姆博。
爵士队：90分
爵士队的防守没有明显的特色，布泽尔和奥库组成的内线无法防守高大的球员，费舍尔和德隆组成的后场给对手后卫的压力也不够，这样一来，球队最好的防守球员基里连科肩上的任务就非常重了，他不但要防住自己的目标球员(麦迪)，还要兼顾对方后场球员的突破，甚至还得去夹击在低位强攻的姚明。虽然基里连科在常规赛场均只有不到30分钟的上场时间，但在季后赛中，他却是斯隆手中惟一好用的防守牌。替补上场的哈普林就是一名拼劲十足的防守球员，他在场上的时候，能减轻一些基里连科的压力。
三分球：
火箭队： 85分
火箭队的三分球是球队的一把“双刃剑”，除了五名内线球员外，剩下的八名球员都有一定的三分球投射能力，阿尔斯通本赛季不但投中了个人职业生涯最高的三分球数，还打破了火箭队的队史记录(1991年由“疯子”麦克斯维尔创造，那个赛季，麦克斯维尔的三分球为510投172中)海德和麦迪也投中了超过百记的三分球，巴蒂尔的命中率也比较稳定。但当姚明不在场上的时候或一些些比分落后的场次，球队的三分球却经常会出现“乱***打鸟”的局面，大量不合理的三分球出手不但无法保证命中率，而且往往会导致球队的防守失衡。
爵士队；70分
爵士队最大的弱点就是三分球，虽然奥库、哈普林和基里塞克都有一定的三分球能力，费舍尔还有单骑救主的表演，但这支球队的三分球命中率却是全联盟最低的。由于强调整流进攻，因此爵士队的三分球出手次数也不多，这也是他们投篮命中率在全联盟高居第二位的原因。但缺少强有力的外线支持，会让爵士队在急需得分的情况下束手无策。
板凳深度：
火箭队：85分
火箭队的替补球员状态不是十分稳定，一度被球迷们寄予很大希望的韦尔斯甚至在同超音速队的比赛之前“失踪”了。但海德最近一段的表现让人欣慰，在四月份的比赛里，海德已经两次成为球队的得分王，其中负于勇士队的比赛中，他得到了职业生涯最高的30分，海德主要的得分手段是三分球，他本赛季的三分球命中率高达43.6％，竟然超过了投篮命中率。霍华德也是火箭队可以依赖的球员，自三月份以来，这名洗尽铅华的老将总能在比赛中拿到10分左右的成绩，而且他的防守甚至超过了以往任何时期。
爵士队： 85分
爵士队的替补球员比较有朝气，因此除了哈普林以外，基本上都是年轻球员。其中米尔萨普的表现要更为突出一点，但总体来说，他们朝气有余，稳定不足，而且很难应付季后赛发生的各种突变。
总结：常规赛两队的表现应该是各有千秋，但火箭队的防守打法更适于季后赛，而且虽然斯隆的季后赛经验不逊于范・甘迪，但手下弟子们过于年轻将注定他们不会走得更远。火箭队稍占优势。
得州德比?
如果火箭队成功踏过爵士队这一关，那么西部的半决赛和决赛将会上演“得州德比”，火箭队半决赛的对手肯定是小牛队，又是一个神奇的轮回。
两年前的季后赛大家可能还没忘记，那时的痛苦告了我们学会了两件事：1、火箭队还有弱点。2、我们不怕小牛队。从各种迹象来看，小牛队反而有些害怕火箭队――这个第二轮的对手。从小牛队急着签下44岁的威利斯就能看他们有些底气不足，由于丹皮尔的受伤，小牛队的内线只剩下迪奥普一个了，显然，他根本无法防守姚明，签下威利斯，小牛队的用意再清楚不过了。
从双方的对位上看，乔什・霍华德能制约麦迪的发挥，而海耶斯和朱万・霍华德则会让诺维茨基感到不太舒服，但小牛队的特里、斯塔克豪斯有阿尔斯通、海德等人去解决，而这边的姚明，小牛队将会感到很难应对。而埃弗里・约翰逊虽然年轻，却没有老尼尔森有魄力，他很难像前辈那样祭出“小个子阵容”，这样做的结果是把双方的比赛推出一场“拉锯战”，其结果将十分难以预料。对阵小牛队，火箭队的取胜几率在40％左右。
如果幸运地迈过小牛队这一关，那么等待火箭队的是另外一场“得州德比”，对手马刺队是一块比小牛队更难啃的“硬骨头”。马刺队胜在经验，而火箭队的优势在于拼劲，马刺队虽然有经验但已经在本赛季呈现出了一些疲态，这轮比赛的胜者将是总冠***的不二人选， “毕其功于一役”，相信麦迪和姚明都不会放过这样的机会。
飞鹰计划范文第2篇
对于许许多多的市民来说，2008年1月31日是一个平凡的日子，可对于海口市琼山公安分局“飞鹰”特别行动大队队员来说，这天有着特殊的意义。这是“飞鹰”特别行动大队正式成立的第一天。
当天早上6点，龙昆南派出所副所长张旭升像往常一样起了个大早，然后洗脸、刷牙、吃早餐、上班，但与往常不一样的是，老张要去一个新的岗位工作，他的新职务是“飞鹰”特别行动大队的大队长。事后，他曾这样回忆起当时的心情，“就像第一次见到自己的媳妇――兴奋！对于自己接到的新使命，在公安战线工作多年的老张回答得很简单，也很质朴：“对于我来说，什么岗位都是一样的，我的目的只有一个，完成好领导交给我的任务，保护好人民群众的生命财产安全！”
在老张看来，“飞鹰特别行动队”的成立是经过局领导慎重考虑的，也是符合琼山区社会治安综合治理实际情况的。因为在现代警务机制中，警力不足所导致的***困境几乎是每一个公安局所面临的问题。因此，在警力严重不足、犯罪活动猖獗的现实下，整合现有的民间治安力量，充分调动人民群众参与社会治安的积极性和自觉性，无疑是维护社会治安秩序最有力的举措。
对此，飞鹰大队的教导员谢敦诏也有着相同的看法。他认为，飞鹰队的成立实际上是打击犯罪工作实行“市场化运作，专业化提升”思路的体现，也是琼山公安分局进行的一次颇具创新性的尝试。
事实证明，“飞鹰”队的成立确实取得了良好的效果，它不仅有效地整合利用了当前社会上的资源，挖掘招募了一批身怀绝技又具有高度社会责任感和正义感的人士，而且对府城地区的治安起到一种极具震慑性的效应。想一想，在人民群众的身边，时刻有一群技艺超群、神秘莫测、无处不在的“飞鹰”，哪能不令“两抢一盗”犯罪分子闻风丧胆，令人民群众倍感安全呢？
当然，目前的“飞鹰”队仍然需要发展、壮大。据张旭升介绍，“飞鹰”的前身隶属于琼山公安分局巡控大队，当时仅仅是巡控大队里的一个中队，共8人。这样的人数每天只能控制数条街区，而想要将整个琼山区治安控制在自己的“鹰翅”之下，无疑是天方夜谭。尽管目前的“飞鹰”大队已经壮大到两个中队15人，可要想实现这样的目标仍然是不可能的。因此按照琼山公安分局的计划，在今年，“飞鹰”大队将扩张到4个中队40个人左右。这样一来，整个琼山区都将处于“飞鹰”的视线范围之内。
第一只猎物
2007年9月5日，“飞鹰”们逮到了第一只猎物。凌晨1点，龙昆路上只有呼啸而过的汽车和偶尔走过的行人，灯光昏暗的道客村口，一个女孩正在一家店铺门口发短信，四周没有行人，一切似乎都很正常。然而装扮成摩的司机的琼山“飞鹰”大队府城中队中队长刘涛（化名）却没有放松自己的警惕，他细致地观察着任何可疑的情况，因为多年打击“两抢”的经验告诉他，此时正是“两抢”案件高发的时段，而像这样的单身女子，经常会成为犯罪分子下手的目标。
几分钟之后，一个大学生模样的男孩从道客村里走了出来，向女孩的方向走了过去，就在男孩经过女孩身边的那一刻，变故突生。男孩抢了女孩的手机，转身往南大桥方向的阴影里跑去，女孩大喊：“抢劫啦！有人抢劫……”
经验丰富的刘涛没有急于追击，而是第一时间观察抢劫者跑动的方位，并通过耳麦指挥潜伏在附近的几名队员进行围追堵截。2分钟后，抢手机的男生在南大桥下被队员们团团围住，见自己已经没有退路，男孩急了，转身跳进龙昆沟的淤泥里，最终还是被奋不顾身的队员们扭送到派出所。后经审讯，这个男孩还在海口某高校读大学，曾经练过武术，喜欢上网，当天由于钱花光了，经过道客村口时见到女孩孤身一人在发短信，就起了抢劫的歹心，不想被蹲守的队员们逮个正着。
在此后的时间里，他们愈战愈勇，破获了多起“两抢一盗”案件，有效遏制了海口市府城辖区“两抢”犯罪活动。此后，许多市民纷纷在网上留言，称赞“飞鹰”是好样的，甚至有市民希望加入飞鹰队，飞鹰在市民心中的地位陡然提高了，就像一位网友在网上说的那样：期待“飞鹰”成为海口市民的保护神！面对市民如潮的好评和称赞，飞鹰队的队员们也很激动，他们表示要以最大的热情投入到工作中去，一位队员就曾经说过这样的话：“感谢市民如此热心地关注我们，你们的认同才是我们最大的骄傲和动力！
围堵独行大盗
2007年11月，国兴大道出现一名“独行大盗”，他专门利用飞车抢夺行人财物，住在附近的市民人心惶惶。经多名受害人描述，抢劫者为一穿篮球服的年轻男子，骑男式摩托。琼山区公安分局将抓捕“独行大盗”的任务交给了“飞鹰”队。
11月25日，刘涛乔装成一名摩的司机在国兴大道体育馆附近蹲守，路上行人车辆穿梭如织，一切都很正常，但一个穿着篮球服的男子还是引起了他的注意。在体育馆门口，一个漂亮的女孩正在候车，“篮球服”就将摩托车停在对方不远的地方，眼神飘忽不定地四处观察，并不时地望向女子腰间的手提包。这一幕立刻引起了刘涛的警惕，“女孩子漂亮也应该观察对方的脸啊？为何老往对方的包看，有古怪再加上对方的体貌特征与“独行大盗”极其相似，刘涛推断，此人有可能就是“独行大盗”本人，而且极有可能要对该女子实施抢劫！通过耳麦，老刘通知队员自己已经发现目标，队员们立即从各处赶来，布控在四周。
两分钟后，“篮球服”动手了，在抢劫成功后立即逃跑。队员们见状展开围追堵截，由于队员们的摩托车车速比不过对方，在“篮球服”前方的一名队员试***用自己骑的摩托将其撞倒，然而被其躲过，“独行大盗”从缺口逃脱。此后的一个月时间里，队员们继续在国兴大道附近潜伏，然而“独行大盗”再没出现。就在队员们即将放弃的时候，12月中旬，国兴大道附近又有人被抢了，被害人描述的抢劫者体貌特征与“独行大盗”极其相似。在第二次的抓捕中，还是由于车速的问题，在从国兴大道一直追到海边后，还是被他跑掉了。
飞鹰计划范文第3篇
1938年，日本侵略者从广东海岸登陆占领广州后，派重兵驻守广九铁路线，企***打通广九线，接通粤汉、平汉以致北宁、湘桂等线，构筑“中国大陆交通线”。
东莞的平湖、樟木头是广九铁路的两个重要车站，平湖有日***藤本末夫中佐的一个大队以及两个中队驻守，樟木头有山下中佐的大队驻守。1943年冬，东江纵队***第三中队―代号飞鹰，来到这一带与日寇藤本进行斗争。
飞鹰队在广九线的争夺中表现非常出色，中队长何通年仅17岁，他的手下有一个战斗作风非常勇猛顽强的“小鬼班”，班里全是不满20岁的少年。班长黄友17岁，长着一张圆圆的娃娃脸，中国******员，他是东莞凤岗镇塘沥村人，家境贫寒，早年失学后帮亲戚作牛贩赚些钱来弥补生计，1942年9月，东江纵队发展到东莞，他毅然加入了这支人民的***队，当时他14岁，牺牲前曾两次负伤，缴获过日***一支步***和一挺轻机***;副班长李查理19岁，生有一头漂亮的卷发，1944年2月加入飞鹰队，他和黄友是同村人，但生长在海外，出身于一个贫苦的华侨家庭，4岁时回国，在1944年5月，敌寇分五路“扫荡”东莞时，他表现的非常英勇，是一个在战斗中善于完成突击任务的能手，牺牲前也曾两次负伤;战士傅天聪17岁，东莞清溪人，读过高小，他在敌寇侵犯家乡时，加入了“小鬼班”，是一个聪明勇敢的少年;战士尹开17岁，1944年6月编入“小鬼班”，他很能干，非常善于向别人学习，是一个优秀的射击手，牺牲前曾射杀了十多个敌人;战士赖志强与副班长李查理一样大，19岁，东莞清溪人，平时沉默寡言，他曾被敌人抓去编入伪联防队，但是他又机智地逃了出来，加入了东江纵队。
1944年7月，根据情报，飞鹰队经过多次周密侦察，发现在平湖东侧距藤本大队的碉堡只有400米的谭屋村，驻有一个伪警中队，他们全部新***装备，但组建不久，战斗力弱。中队***治委员黄克与中队长何通、指导员张***等研究拟定了夜袭歼灭平湖伪警中队的计划。
“小鬼班”的战士们听说要夜袭平湖伪警中队，坚决要求担任突击队，飞鹰中队同意了他们的请求。
1944年7月21日晚，飞鹰队集中兵力150多人及民兵50多人，由黄洞村向平湖进发。中途遇上了台风暴雨，但战士们不怕天黑路滑，一路向前。凌晨到达预定目标后，他们按计划布置好地雷和警戒，一个小队向前门助攻，主力沿后山甘蔗林向后门主攻。“小鬼班”和手***班在风雨声中秘密接近，强行通过铁丝网，击毙了敌***哨兵，直向后门扑去。敌人发现后猛烈射击，副班长李查理在后门战斗中不幸中弹牺牲。在前进受阻的紧要关头，班长黄友用手榴弹压制住敌人，又用小包炸药打开通路，在机***火力掩护下，率先冲入敌营，后续部队紧跟着源源涌入，很快便解决了战斗，战士们打扫完战场后迅速撤离。
拂晓，飞鹰队冒着狂风暴雨，抬着担架，押着俘虏在泥泞的小路上艰难行进着，黄友的“小鬼班”远远地走在队伍前面当开路尖兵。走到老虎山下时，赖志强喊：“喂，班长，那是自己人吗？”“哪里？”黄友迅速看到在左侧公路上有几个穿黄雨衣的敌***，还来不及判断，敌人的机***就向他们扫射了过来。一场遭遇战就此展开。
原来，敌人得知消息后在拂晓前就集中了藤本大队主力400多人，准备抢在飞鹰队前面进行拦截。此时，敌***正在占领山头高地，而飞鹰队却行进在一片开阔地，敌情、地形对飞鹰队都十分不利。黄友当机立断，指挥“小鬼班”抢占了稻田的一条堤围，小战士们沉着应战，等到敌人冲到步***射程之内，他们就开始了瞄准射击，一***一个，打退了敌人好几次冲锋。在“小鬼班”的掩护下，飞鹰队主力急速撤退。
敌人没有料到会有这样的反击，一时不敢冒然前进，只能以猛烈的火力进行压制，一时间，子弹乱飞，火光一片。“同志们，不要怕，我们的任务异常重大，我们要掩护主力安全撤退。”黄友大声地鼓励大家。敌人用密集的火力不间断地射击着，黄友带领着队员们用不断变换阵地的方式坚持了近一个小时。黄友回头望去，看到主力部队已撤退，掩护任务已经完成，于是，他下令“小鬼班”撤退，“傅天聪、赖志强先退后50米掩护我们”，傅天聪、赖志强二人迅速后撤。黄友看他俩到达指定的地方后，就和尹开马上站起来准备后撤，敌人发觉后，一阵猛烈射击，尹开头部中弹倒在稻田里牺牲了，黄友俯身去捡他的步***，正要解子弹袋时，一阵密集的子弹从他脚下擦过，黄友也受了伤，脚踝开始冒血，接着他脚下一滑摔了一跤，就再也没有力气爬起来，他咬紧牙关匍匐着后退了几步，但很吃力，于是，他把步***塞在稻田的泥土里，用毛巾扎紧伤口，向傅天聪、赖志强喊：“我受伤了，你们先撤退吧。”但他俩不忍放弃自己的班长，想跑上前来扶他走，但还没等他们走近，机***就扫了过来，赖志强中弹牺牲，傅天聪也被打中了腿，但黄友和傅天聪仍然坚持着向敌人猛烈射击。此时，黄友的手***连发几响后，发现***里只剩两发子弹了，便喊道：“打呀，傅天聪！”可是没有人回答，当黄友回头看时，只见傅天聪双手紧握着***，胸前已流满鲜血，壮烈牺牲了。此时，黄友的胸前又中了一***，他忍着伤痛，用尽全身力气，把自己的手***和装在口袋里的《***员须知》塞进了稻田的淤泥里，扔出最后一颗手榴弹后壮烈牺牲。
飞鹰计划范文第4篇
永靖小学三（1）班 陶谭光泰
在丛林深处，有一支由十只雄鹰和五只雌鹰组成的队伍。十五只鹰和睦相处，组成了一支由十五只鹰组成的战队，周围的野兽都很怕这支战队，把他们叫做“飞鹰战队”。
有一天，狮王觉得这支战队伤了他们的威严，便组成了一支“雄狮战队”和他们对抗。雄狮战队是由三只雄狮和两只雌狮组成的。
这一天，鹰头领收到了外部探哨的鹰的消息，“雄狮战队”准备进攻“雄鹰大本营”。他想出了一个计策：“让四只雄鹰设下一个埋伏圈，派一只雌鹰去挑战他们，他们准会派两只雄狮去围攻她，雌鹰把它们引进埋伏圈，然后四只雄鹰跳出来吧他们两干掉，然后和他们正面交锋，这样我们损失四只雄鹰一只雌鹰，让剩下的雌鹰下四个雄蛋一个雌蛋，我们一丁点也不损失，而他们全***覆没。
飞鹰计划范文第5篇
1998年11月M公司加入宝钢集团，形成了300万吨钢的综合生产能力，引入了宝钢现代化管理模式，推进着主辅分离和辅业改制。在宝钢实施新一轮发展战略中M公司进入推进科学发展新时期，致力于建设750万吨规模的绿色钢铁精品基地及其多元产业。自2004年以来，在主动跟进M公司变革与发展的进程中，培训开发在正确体现公司发展的战略导向中，与时俱进地创新人才开发的策略与方法，逐步建立起基于公司技能操作、专业技术和管理业务三支人才队伍发展要求的培训开发体系。
一、技能操作人才的培训开发
针对新产线建设、新产品研发与新技术应用的要求，M公司为“建设一支具备精准操作能力的学习型、技术型技能人才队伍”，依据核心生产工艺流程对技能人才队伍建设的要求，制定了实施“713高技能人才开发工程”和“技能人才库建设”的规划。“713高技能人才开发工程”目的是有计划地增加技能操作人才的储备数量，优化人才队伍的等级结构和专业分布，初步建立一支满足公司发展要求的技能操作人才队伍，在此基础上建立“技能人才库”，培养关键岗位技能专家及其后备。
1、实施“713高技能人才开发工程”
实施“713高技能人才开发工程”，力争在2005年-2007年三年里，培养出覆盖钢铁制造及其多元产业的专业工种的700名高级工、100名技师、30名高级技师。在实施“713高技能人才开发工程”中，M公司形成高技能人才开发策略并建立培训开发体系。
（1）建立基于工作绩效的技能人才评价体系
结合工作需要与岗位实际，按照工作业绩与能力提升两个维度制定公司技能操作岗位的绩效管理办法，做到人员、岗位、职责、利益四明确。在技能操作岗位绩效管理的基础上，建立起基于专业精准操作、现场问题解决和技术课题创新三个方面的高技能人才评价体系。
（2）开辟引领技能人才发展的通道
通过技能等级与岗位评聘分开制度，开辟了技能操作员工技能等级提升通道和岗位进阶聘任通道。在技能等级提升通道上，M公司为技能人才创设了“青年技术能手、技术能手、技能专家”等荣誉序列；在岗位进阶聘任通道上，M公司设置了“一般操作、主要操作、高级操作、首席操作”四个层次的岗位序列。
（3）形成培训与鉴定紧密结合的机制
为适应因引进先进的工艺和设备对员工岗位技能的高要求，M公司在高技能人才培训和鉴定中，积极推进职业资格鉴定内容与岗位培训内容紧密结合，完善适应公司岗位技能实际要求的标准和规范；并以国家鉴定标准为依据、以公司工艺、技术和设备水平为基础开展专业学习、岗位操作，创新辅导等培训。
（4）开展职业技能岗位练兵与竞赛活动
通过开展职业技能竞赛活动，促进技能人才自主学习和岗位练兵，在技能竞赛中发现优秀、树立标杆、推进岗位培训。
经过三年努力，一支以技师和高级技师为核心、高级工为主体，技能水平高、工种配套、结构和分布合理，基本适应公司发展要求的高技能人才队伍初步形成。
2、建立《技能人才库》
2008年M公司制定了《技能人才库管理办法》。根据战略产品和主体岗位（专业）两个维度建立了“技能人才库”（参见***一），为关键技能操作岗位提供人才储备，为具有发展潜力的、能够成为核心技能操作人才的员工指引发展方向，并实施中长期的培养、使用、流动管理策略，以充分激发技能人才改善绩效的潜在活力和学习发展的内在动力。公司依据不同岗位技能人才的胜任素质要求，与员工共同制定“一对一”的“订单式”、“个性化”学习发展计划，通过岗位轮换、任务实践、导师辅导、项目负责、跨界团队工作、自主学习等多种方式有计划地分年度实施。
二、专业技术人才的培训开发
1、新进大学生职业发展培养
M公司按照“全过程、递进式”和“全面培养、关注核心”的培养策略，建立起基于学习地***导航的职业发展培养计划。培养计划整合了岗位胜任能力要求、职业发展通道和公司学习资源，在新进大学生职业发展的每个关键节点上提供及时的学习指引和培训支撑。自2006年以来有计划地实施了“起飞计划”。“起飞计划”包括两个阶段：雏鹰计划和飞鹰计划（参见***二）。
（1）第一阶段雏鹰计划
2006年M公司制定《新进大学生职业发展培养管理办法》，启动雏鹰计划。雏鹰计划关注全体新进大学生的职业发展培养，旨在加速新进大学生员工的成长步伐，尽快将新进员工培养成为胜任岗位要求、独当一面的有用之才。雏鹰计划建立了“两年期五模块通用培养模式”，即入司培训、岗位认知、专业实习、工作文化、岗位锻炼，采用脱产集中培训、现场岗位培训、岗位实践历练、专业伙伴计划、柔性自主学习、职业发展辅导等方式，有效地促进了新进员工的职业发展。
（2）第二阶段飞鹰计划
2008年公司启动飞鹰计划。飞鹰计划采取滚动选拔、滚动实施的方式，兼顾公司核心生产工艺、设备、技术，侧重有一定潜质的高学历员工，用2至3年的时间将其培养成为各类关键岗位的继任者和后备人才。飞鹰计划在人才开发和培养环节，体现认知深化和实践能力递进式提升的不同要求，以“专业技能、职业素养、综合实践、团队能力、成熟心智”等核心要素为培养目标，针对潜质人才在公司发展中成长的个人化要求，一对一地制定三年培养计划。该计划通过为参加“飞鹰计划”的潜质人才配置导师或教练，安排参与公司科研课题、技改或建设项目和轮岗工作历练，有针对性地进行专项+特色的培养。
2、领***型技术专家人才开发
随着M公司推进钢铁精品基地建设的进程，2010年公司提出“建设具有自主创新能力的行业技术领***人才队伍”的目标。
（1）领***型技术专家开发目标
在专业技术人才存量中公司已拥有一些基本具有自主创新能力、跨部门工作经历的区域性复合型技术（后备）人才，但总体数量较少，与“行业领***”的目标尚有很大差距。针对这样的现状，公司启动了“战略产品+核心产品”和“主生产单元+主生产线+重点区域”的领***人才培养计划，致力于培养具有“一业特专、全面视野”特质的领***人才队伍。
（2）领***型技术专家开发策略
根据公司战略产品、核心产品，综合考虑主生产单元、主生产线和重点区域，依据重要性、紧急程度两个维度，以“工艺、生产、研发”三环节跨部门流动培养为主要方式，以科研项目、技术难题攻关为载体，通过实施“三年提升专项计划”、“专业人伙伴计划”和“全流程工程师培养计划”，逐步改善了核心人才的整体布局，优化了核心人才的专业结构，增强了核心人才的领***效能。
三、管理业务人才的培训开发
为建设一支职业化、专业化的管理业务人才队伍，不断提升各职能业务管理人员的综合能力，在全面人力资本分析的基础上，2008年M公司启动实施了“职能业务管理系统能力提升计划”（参见***三）。
1、职能业务管理素质能力要求
职能业务管理系统能力提升计划涵盖了工程建设、销售、采购、人力资源、战略规划、财务、安全、行***管理、能源、环保等全部专业管理领域。
计划依据本专业系统的人力资本分析，确立了本专业的基础管理知识、专业技能、工作经历、职业资格、外语水平等“五要素”素质能力要求。
2、职能业务管理能力提升策略
建立“统筹的、互动的、流动的、人人参与的”人才培养机制，搭建“多元的、柔性的、专业化的、复合型的”人才培养平台，制定“循序渐进的、可持续的、合理的”能力提升计划。根据这个总体要求，分别制定各专业管理系统的能力提升方案，并依此与员工共同制定个人能力素质提升计划。职能业务管理系统能力提升计划，强调职业资格持有率，力求通过三年时间，使持有全球或全国通行的职业资格证书的职能业务管理人才人数达到75%及以上。
人才开发是企业人力资本增值的重要途径，也是企业与时俱进地提升竞争力的人才基础。在M公司实施基于技能操作、专业技术和管理业务三支人才队伍发展要求的培训开发工作实践中，我们逐步形成了以下四点基本认识：
第一，企业的培训开发工作必须适应企业在各个发展阶段推进管理改善、技术创新和市场竞争力提升的要求，这是实施人才开发工作的战略导向。
第二，企业的人才开发必须建立与完善基于岗位胜任素质和工作绩效要求的培训开发体系，这是实施人才开发工作的运作基础。
第三，企业的人才开发必须遵循各类人才在企业发展中实现学习发展的内在规律，这是实施人才开发工作的基本根据。
飞鹰计划范文第6篇
上午在“过草地”团队游戏中，大家齐心协力，共同努力战胜了“大自然”和对手。说明在这个项目中不是一个人单***匹马就能完成，而要靠一个团队的力量才能胜利的道理。有了团队，要出成绩，协作必不可少的。正如所说的“众人拾柴火焰高，众人划桨行大船”。
在下午的“过雷区”游戏项目中，靠指挥官的精心细致的指挥，以最少的“牺牲”为代价换来最后的胜利，所谓“牺牲我一个幸福百万人”英永气概。
在“高空断桥”项目中，主要训练人的心理素质，这项目对人的体能要求不高，最需要的则是对心理的挑战，只要能战胜恐惧的心理，困难就迎刃而解。在这里还需要团队的支持和鼓励才能顺利的完成。
在“毕业墙”项目训练，一堵4米多的高墙，光滑、没有任何工具，要求所有的队员都翻越过去，才算胜利。在这个项目中，团结的力量是无穷的，集体的能力是伟大的，人的潜能是无限的……这个游戏给于我的，除了感动，还是感动。我为第一个爬上墙头，坚持救上个一个又一个同伴的朋友感动！为在下面咬着牙甘当基石，让一个个同伴们踏着自己的肩头求生的朋友感动！为指挥大家伙儿逃生，用自己的双手将同伴们一个一个高高举起的朋友感动！直到墙下只剩下了一个同伴，再没有人给他当基石供他向上攀爬的时候，于是，一个体重较轻的队友从墙头上垂了下来，墙下的队友坚定的抓住了墙上同伴的手。当最后一人成功跃上墙头的时候，响起了经久不息的掌声。
飞鹰计划范文第7篇
关键词：管理干部 队伍建设 导师制 人才梯队
中国改革开放三十余年，市场经济深化发展，企业竞争日趋激烈。要在激烈的市场竞争中获取核心竞争力，人才特别是管理干部的培养与能力提升作为有效方式成为众多企业的普遍共识。锻造一支“懂经营、会管理、有思想、素质高、活力强、结构好”的稳健干部队伍，是我国企业当前的紧迫任务，更是企业未来发展的希望所在。干部队伍建设，是企业的生存之根本，发展之大计，须通盘考虑，系统谋划，本文浅谈一二。
1 管理干部的培养目标
企业的管理干部队伍要达到“四化”，即是要求企业的管理干部要“忠诚化、专业化、年轻化、复合化”。
干部 “忠诚化”，就是要求企业的干部要富含企业文化，惯于企业思维，忠于管理团队，拥有企业气质，具有企业特色。要在弘扬企业文化中起模范带头作用，要时刻以企业目标为大局，要坚持执行企业战略不动摇。要打造一支“忠于企业、不离不弃、执着追随、信念坚定”的“忠诚化”干部队伍。
干部“专业化”，就是要求企业的干部要精通于本职工作，成为本专业、本行业内的行家里手，成为专家。专业化是领导干部树立权威的重要来源。专业化不仅体现在人才引进的专业化要求，也体现在人才使用的专业化路径；不仅体现在生产技术领域的专业化，也体现在职能管理及销售管理等领域的专业化。要引导企业的干部常年执着于本职工作，精耕细作，以求甚解。
干部“年轻化”，不仅是狭义上讲的年纪轻，更是广义上讲的精力充沛，年富力强。“年轻化”要求企业的干部要朝气蓬勃，激情无限。要特别能战斗，而不是胆小退却；要特别能坚持，而不是摇摆不定；要特别能上进，而不是自甘堕落。干部“年轻化”不等于干部“低龄化”，而是要以“思维敏捷、体力强盛、精神充足、工作激情高、创新意识强”为标准。
干部“复合化”，就是要求干部在“专业化”的基础上，能够具有多方面的相关知识和技能，即“一专多能”。 “复合化”主要体现在干部的知识复合、能力复合及思维复合等多个方面。“复合化”要求企业的干部既要懂专业与行业知识，又要懂管理会经营；既要“一枝独秀”，又要“天下通吃”。干部的“复合化”标准，适应于我国企业未来的发展趋势，是干部培养的较高层次。
2 管理干部的基本素质
我国的企业管理干部要有“五气”：即干部要有“正气、大气、锐气、才气和朝气”。
干部要有“正气”。“正气”是干部队伍建设的根基，是出发点。干部有“正气”，就是要求企业的干部公正无私，为人正派；淡泊名利，志存高远；意志坚定，忠于职守。一支有“正气”的干部队伍工作时才会干“正事”，树立权威，才会有强大的凝聚力、向心力和战斗力，才会攻坚克难，战无不胜。
干部要“大气”。“大气”是指干部的思想境界要高，要心胸坦荡，胸襟广阔，善于谋大局，明大义，办大事；要心中有思想，眼中有宏***，运筹帷幄之中，决胜千里之外；要抓大放小，理清主次，卓识远见，志气恢弘。
干部要有“锐气”。“锐气”的核心在于创新，要敢于创新，敢于张扬，敢为人先，敢争第一；要知难而进，百折不挠，勇于探索，积极进取；要有些霸气，要有些狼道，要大步向前，锐不可当。
干部要有“才气”。“才气”是指干部要有才华与气质，不仅要有专业知识与能力，还要有思想，饱读诗书，遍阅典籍，勤于学习。领导干部的“才气”是形成个人魅力和权威的重要源泉，亦是干部培养的主要目标之一。
干部要有“朝气”。“朝气”是要求干部朝气蓬勃，意气风发；要积极上进，勤勉好学；要敢打敢拼，勇气十足；要无畏无惧，一往无前。
3 管理干部的基本能力
我国的企业管理干部要“四会”：即干部要“会想、会讲、会写、会干”。
“会想”要求干部善于思考，谋划出路，要有工作思路，管理思路和领导思路。要始终把心思放在工作上，不断钻研，勤于用脑。“思路”是做好一切工作的起点与根本，出路源于思路。
“会讲”要求干部善于表达，长于演讲，能够将所思所想讲出来，传达出去，善于通过演讲形成感召力和号召力。要掌握讲话与沟通技巧，勤练“嘴”上功夫，苦练讲话本领。
“会写”要求干部笔上功夫强。文字的东西是思维的外延与继续，是思想的结晶。干部“会写”才能将思想以多种形式传达出去，布道解惑，弘扬文化，对广大员工产生深远的长久的影响，进而形成企业深厚的文化底蕴和知识积淀。
“会干”要求干部善于解决实际问题，勤于动手，在实际工作过程中检验真理，探寻规律，增长才干，树立威信。“会干”是求真务实的集中表现，是干部培养的目标和客观要求。
4 管理干部队伍建设措施
4.1 “造鹰计划” “鹰”即为企业的干部精英，要造就展翅高飞的雄鹰，需要一系列的规划，主要包括“管理培训生项目、‘雏鹰计划’、‘飞鹰计划’、‘雄鹰计划’”。以上计划可交叉结合，旨在为干部培养提供渠道与平台，分层次、分阶段的对潜在人才进行培养教育，跟踪辅导，使之有序成长，稳健成才。
管理培训生项目，专为培养未来领导干部而采取的选才之道。管理培训生项目首要在于选才，要有计划高标准的通过科学严谨的评价工具引进那些既有专业背景，又有管理潜力的优秀毕业生，充实到企业各单位，通过岗位轮换、导师制培养等多种培训培养手段，使其沿着“雏鹰-飞鹰-雄鹰”的培养渠道有序成长。
“雏鹰计划”，专为新人定制的培养计划，旨在通过对优秀毕业生及初入职场的员工采取内部导师制、岗位轮换、内外部培训、实际工作锻炼等方式，引导其融入胜利文化，逐步成长为专业突出的业务骨干，进而成为中基层干部的后备力量。
“飞鹰计划”，专为中层干部后备人才定制的培养计划，旨在对进入到中层干部后备人才库中的“未来之星”，通过中层导师制、挂职锻炼、岗位轮换、***项目运作、外派学习、内部培训等方式进行精心培育，使其成长为企业的中层干部，进而逐步进入企业高层干部后备人才库。
“雄鹰计划”，专为高层干部后备人才定制的培养计划，旨在对进入到高层干部后备人才库中的“胜利飞鹰”，通过高层导师制、挂职锻炼、多种经历、重点项目锻炼、外派学习等方式，使其成长为企业的高层干部。
4.2 导师制 导师制，是一种成熟的人才培养模式，能够有效缩短新晋员工的工作磨合期，迅速提升其工作有效性。新晋员工，不仅是指新进入企业的员工，也包括新提拔任命的各级干部及横向调动的换岗人员。导师，不仅从工作业务上给予跟踪指导，亦在思想上、生活上给予辅导，旨在帮助新晋员工迅速融入团队文化，适应工作环境，掌握工作流程，逐步成长为高阶干部。
推行导师制，须制定导师制管理制度，包括导师职责、被辅导者权利与义务、导师的选拔与使用、培养方案实施细则及相关激励约束机制等。导师制的推行主要采用以点带面，先试点后推广的方式，强调循序渐进，积累经验，逐步展开。导师制是新晋员工提高工作效率，学习业务与管理方法，融入文化，沟通思想，维系感情，提升才干的有力武器。
4.3 人才梯队建设 人才梯队建设的核心在于分层构建企业人才资源库，为干部队伍建设提供充足的后备人才资源，提高人才培养的针对性和有效性，增强干部选拔使用的有序性和科学性，为企业可持续发展提供强有力的领导干部资源。
人才梯队建设的指导思想是统一规划，分级管理，动态调整，未雨绸缪，注重发展。人才梯队建设管理体系包括人才资源库、人才入库机制、人才培养机制、人才选拔机制及配套***策机制等五大部分。
人才资源库，一般设置高级人才库（A库）、中级人才库（B库）和初级人才库（C库），分别对应于人才梯队中的第一梯队、第二梯队和第三梯队。人才库的设置是人才梯队建设的前提。
人才入库机制，是指设置相关素质模型、任职资格、标准和程序，形成挑选机制，挑选人才进入人才库的机制。人才入库机制是人才梯队建设的基础环节。
人才培养机制，是指综合了导师制、岗位轮换、挂职锻炼、外派学习、内部培训等一系列培训方式的机制。人才培养机制是人才梯队建设的关键环节，是决定人才梯队建设成功与否的决定性指标。
人才选拔机制，是指经过培养环节后的人才选拔任用机制。是人才梯队建设的收获环节。
配套***策机制，是指适应于人才梯队建设的激励约束机制，是人才梯队建设的后勤保障环节。
5 结语
伴随经济的繁荣发展，我国的企业正孕育力量，向“世界顶级企业”的目标阔步迈进，正如沈从文所描绘的春天，“像健壮的青年，有铁一般的胳膊和腰脚，领着我们上前去”。我国企业的健壮与成长，依赖于一支特别能战斗、特别能忍耐、特别能团结、特别能创新的干部队伍，依赖于一支“忠诚化、专业化、年轻化、复合化”的干部队伍，依赖于一支有“正气、大气、锐气、才气和朝气”的干部队伍。搞好企业管理工作，需要我们分清紧要与次要，抓住根本，造就一支优秀的干部队伍，正是我国企业界当前的紧要任务，是我国企业健康成长所赋予的历史使命。
参考文献：
[1]陈兴国.切实加强企业干部队伍建设，中国科技博览，2010年，第18期，252-252页.
[2]刘正东.加强企业中层干部队伍建设的思考，江苏企业管理，2000年，第5期，20-21页.
飞鹰计划范文第8篇
成龙：我求了她一年林凤娇
“林凤娇就出现了0.1秒，我求了她一年！真的是一年。我对她说你看我这么卖命，到今天了，我还这么卖命……别说是为我们的家庭，你就为我，难道不能拍0.1秒吗？”在成龙看来，让娇姐现身绝非“简单任务”。“四五年前有个品牌曾邀请她拍洗发水广告，开价就是1500万。我讲到已经是不要见脸，就是头发，她都不肯。那我说‘人家拍你一个头发嘛，就这么甩一下好了。’她反问我‘你缺这个钱吗？我不要这个钱。’‘好玩嘛，帮补一下家用’。就这她都不行，很犟的。”
虽说吃过闭门羹，大哥却并不死心。“《十二生肖》这次我是求了她一年，给她看我一点一点的片花，看我怎么玩命，她也很感动。”可感动归感动，大嫂推说已经不习惯来剧组见人，成龙立马就把剧中这场戏整个布景原原本本搬回了香港，“她这才答应来了，可临了还不要到现场对着这么多人。我说行，清场”。成龙在记者面前大倒苦水，脸上却是一副苦哈哈的得意状。
家是最小国
成龙＋林凤娇，一定是这世间最亲密也最保密的关系之一。名利场让这对银色夫妻可以过上最豪奢的生活，但他们的关系却恰恰是这个现代社会里最符合中国传统儒家伦理下男耕女织、夫为妻纲架构的典型。上世纪80年代初，远赴好莱坞发展的成龙流年不利，北美观众并不买账近乎杂耍的动作风格。而另一边，出道近十年的林凤娇顶着金马影后的桂冠，在宝岛享有“二林二秦”的盛名。1981年1月两人相识开始拍拖，林凤娇比成龙大一岁多，虽然出道时间不及他，名气却一点不比他小。
消息传出，台湾的媒体由于之前成龙和邓丽君的恋情无果而终而对此颇不看好，两个日本女影迷在获知此事后竟愤然自杀殉情则着实吓到了成龙。“龙娇恋”迅速转往地下，1982年，二人秘密结婚，婚后第二天，娇姐就生下儿子房祖名。成龙的选择是将妻儿安置在国外，直到后来房祖名返港念书时还隐藏着“龙子”的身份。事情的转机还是在1999年成龙的“天下男人都会犯的错”。
事儿就是这么个事儿，人们屏住呼吸看林凤娇做何反应，后者却出乎意料的平静。她选择继续站在他的身后。2001年弱冠之年的房祖名先进入演艺圈发唱片，林凤娇婚后第一次主动出现在镁光灯前。对于儿子的选择，场面上极少称是，背地里没少操心。成龙从不隐瞒自己对于家庭的亏欠与愧怍，上艺术人生类的访谈节目，一则段子早被说成了经典：房祖名上初中了，成龙还以为他在上小学。一次破天荒去学校接孩子放学，却扑了个空……
从小在于占元师傅的京戏班长大，和父母聚少离多的成长环境，让长大后的成龙爱热闹，喜从众，但“大哥”这名头并不是仅仅得缘于他喜欢前呼后拥，甩手千金。不论他在成家班主事还是在片场拍戏甚至接受媒体采访，大事小情他都爱张罗，都得管上一管。
这次接受BQ专访，拍大片时摄影助理忙不过来，成龙竟然主动过去帮着小弟扶灯架！和笔者并不是初次见面，坐下来瞅着茶几腿不稳，他随手拿起一张用过的纸巾三下两下叠好塞在桌腿下，看着稳稳当当了方才罢休。他说起话来眉飞色舞、手舞足蹈像个老顽童，但眼里有活儿喜欢亲力亲为，俨然就是个大家长了。
“一心装满国，一手撑起家。家是最小国，国是千万家。”这是他和红旗歌手刘媛媛一道推出单曲《国家》中的歌词，也是他现在的家国观。小家、大家和国家，在《十二生肖》这部现代戏之外，一个复杂而又传统的成龙形象亟待被人重新读解、定义。
林凤娇和林青霞到底谁更有名
如果林凤娇没有因为成龙而退出影坛，答案还真说不好。1953年6月30日，林凤娇出生于台北。19岁的时候她出演第一部片子《潮州怒汉》，后又主演李行导演的《吾土吾民》而走红。李行很赏识她，邀请她出演票房和口碑都极好的《中的一条船》，为她赢来了第二十五届亚洲影展影后。此后台湾影坛有“二林二秦”之说，她和林青霞并称文艺片女王。1982年，她跟成龙结婚并退出影坛，从影10年，她居然拍了70多部片子，可见受欢迎程度！
BQ＝《北京青年》周刊
CH＝成龙 W＝王中磊
“飞鹰回了头”
BQ：这是你的家人介入最多的一部电影？
CH：蛮好玩的，也算是第一次吧。我以前的作品里常常有父亲出现，可能看不出来。其实《特务迷城》里祖名已经出现过了，徐若瑄要死的时候，在火车站，我在前面，他就在后面卖票。不过你们没有人知道（笑）。不过娇姐真的是她这三十几年来第一次出镜。
BQ：这部片子的风格又好像回到了上世纪90年代中期成龙贺岁片的感觉。大哥近几年好像更偏向文戏，如《新宿事件》，但这部片子完全是成龙电影的风格和腔调，华谊当初是怎么介入的？
CH：这次我惟一很感动的事情，就是我要拍这部片子，而且很贵，王中磊知道了，就说一句话：“那可以啊，加我一股吧。”别的什么都没有问我。通常人家跟你合作还要看看剧本什么的，他什么要求都没有。我说我要拍，我做导演，我做编剧，他就同意了。
W：我和成龙大哥是在拍《功夫之王》的时候认识的，各种场合都见过面，到最后他也记不太清楚我是谁（笑），但是我觉得我一定要给他一个机会认识我。然后到《十二生肖》，我觉得我们可以有机会近距离接触。你刚才说到了一个重点，就是这部电影的类型跟大哥想拍这部电影的原始冲动，和我是一样的。前几天我去健身房，我的健身教练就问“王总，《十二生肖》首映的时候能不能给我两张票？”我说“你崇拜成龙吗？”他说“是。”尤其是这部，因为他看了介绍，他说“我最喜欢的就是《飞鹰计划》，从你们的宣传里面我就看出这就是‘飞鹰’回了头了，一定要去看。”他有这种对大哥原来形象的怀旧，看了这部电影你就会发现，这部片子虽然跟原来的《飞鹰计划》有一点点不一样，但是它们的主旨还是相同的。
CH：“飞鹰”不能再用了，别人会告的。嘉禾把这些人物形象都东分西裂地卖掉，怪可惜的。
W：你可以创个基金重新买过来，不过当你想买的时候人家就狮子大开口了（笑）。“收工之际，眼泪不由自主掉下来’’
BQ：谈谈这次的创新，比如开场的轮滑衣。
CH：我可以很坦白地讲，当我拍这部电影，重新做导演、编剧的时候，我想我一定要创新。可是真的创新不了。我拍科幻、拍飞，我拍不过外国人，拍不过好莱坞。我有什么东西可以拍过他们的？我一想，还是回归成龙，回归最直接的东西。我真人做给你们看。我尽量少用蓝幕布绿幕布，少用电脑特效。我要拍的实景，就真的去现场。我一直在收集资料，其实我有很多场景的资料都是这么多年来剪下来摆在保险库里的。轮滑这个创意五年前我就发现了，之后这部戏就用上。
BQ：一头一尾，你片尾的高空坠落也很出彩，让人想起当年《飞鹰计划》沙漠里的纳粹风洞。
CH：很惊险的，有一个镜头是把龙首丢到火山里，完全要在空中完成动作。我以前也从高空跳过，跳下来需要和机器配合，空中每一秒是150尺，弄不好就会撞死。你们看着以为是很慢，但我要三个人同时配合我，还不知道要跳多少遍。15天拍的素材一看才能用6个镜头。唉，我拍了52年电影，第一次听人说“大哥，收工啦”，我的眼泪就automatic（不由自主掉下来）。这时候，一个（武术）指导就看见了，就说“哎呀，大哥好像有感言了”，我推了推他，因为我一讲话更收不住了……
BQ：你当时心里想什么呢？
CH：我觉得很委屈，也不知道为什么。
BQ：又编又导，然后又主演……
CH：而且又是老板，身边又都是兄弟。我的压力很大，除了拍戏，中间很多事情要处理。我和他们讲，这场戏我给你们分好镜头之后，我就不会再管了，因为没有时间。但是我一下去风洞里之后，他们互相之间就协调不好。我以为大家会配合呢，也怪我自己没处理好，所以我当时就很委屈。并且还要关心天气和拍摄时间，我们拍一天要花一百万元，来回还都买的便宜机票，如果过期，就又要重新买机票，又是几十万。制片跟我说你今天就要拍完，我说我拍不完，制片说你是老板，拍不完就拍不完，只是如果拍不完的话，每个人还要再加签一个礼拜的薪水！
“我也在想我会永远这么幸运吗？”
BQ：这次和周华健合唱的（（妙手空空》，其实是一个蛮有禅机的名字，里面有句歌词“英雄少年转眼告老还乡”，你打了这么多年，怎么看待自己现在的体能？
CH：我受伤的片段你看见了吧？那一瞬间我以为我的脊椎骨有什么事了，就和大家说不要动我，我自己能慢慢动了，才叫人扶我起来。起来还跟他们开玩笑“我又没死，你们哭丧着脸干吗？”等整场人都笑了之后，我自己就坐在旁边，第二天早上，整个人都起不来了，挣扎了很久才能到片场。我也在想，我会永远这么幸运吗？
BO：起码目前为止，真的是永远都这么幸运。
CH：我最危险的一次，是拍《飞鹰计划》的时候，从一个十几米高的地方摔下来，旁边就是几个大铁框，结果很幸运的是，我刚好摔到铁框的中间。现在重看这个NG片，我就想，他妈的，我可能坐轮椅坐一辈子啊！所以我就讲，《十二生肖》是我最后一部这么大的动作片。不是说我就退休了，而是以后动作片我尽量用替身。现在真的不骗你，有时候一不注意，就会觉得自己真的老了。同样的场景，我看人家美国片拍的时候就在蓝幕布前面跳一下，一放出来背景就变成40楼！你看我的“警察故事”，还从38楼吊在外面拍。如果我拿蓝幕布，同样可以拍得那么惊险，那我为什么还那么做？我就为了后面的片花，我要告诉影迷，你看，我是真的，我没有幕布。
BQ：你怎么看华语动作片的未来昵？你每部片子都会带新人，比如这次的张蓝心。
CH：我们华语片要变，如果变不了呢，就走回原路。
BO：走回原路的话，可能大哥已经息影呢？
CH：所以我们就要训练一批这样子的人，不要再拍飞来飞去的。坦白讲，我们一定要拍一些我们自己的强项。如果我们也去拍《阿凡达》、《蜘蛛侠》，我们永远赶不上人家，当我们拍得跟他们同一水准的时候，他们已经上宇宙了。我们永远赶不上他们。但是明星亲身上阵做危险动作，美国没有。如果我们再捧一些新人出来，演一些真的东西，我们就可以对抗好菜坞。
BQ联合主办“《十二生肖》电影论坛走进高校”
成龙对话复旦学生
Q：你拍打戏会经常受伤，自己觉得值不值得？
CH：非常值得。我觉得自己很幸运，因为我拥有最多的掌声。其实有更多的特技演员、幕后工作者都不为人所知，他们更应该拥有掌声。我知道拍打戏很危险，但是我要对每一部戏都负责，对社会负责，因为今天你所做的一切，明天人家都会看到的。
Q：你想过改变你的戏路吗？不再拍动作片？
CH：有，我希望我首先是演员，而不是武术演员。《十二生肖》将是我最后一部那么大动作的动作片。
Q：大家眼里你是硬汉，你有害怕的事物吗？
CH：除了打针，我其他都不怕。每次见到医生要打针，我都害怕得发抖。
Q：你平时如何教育你的儿子？
CH：我不是个好父亲，但是一个非常负责任的父亲。我通常都是以身作则来教育他，并且尽可能地多交流。房祖名受西方教育的影响很大，我又是特别的传统，所以我会不断地跟他讲道理，以及买《三国》、《大宅门》给他看，他看了之后都会有所进步。
Q：你是个非常爱国的人。
飞鹰计划范文第9篇
“我比你晚进入公司，我是108期。那你现在在什么班上继续学习呢？”
“雄鹰班。”
“啊，真羡慕你，我还在飞鹰班学习呢，上次我们班里有4位同学毕业，并进了雄鹰班，他们的项目业绩表现都很好。我还要再成功完成一个项目并输出AAR，才能毕业。”
“恩，不错，我离雄鹰班的毕业还有段时间，还要完成几百万的业绩……”
上面是A公司两位员工的对话。
A公司是一家快速成长的知识服务型企业，业务规模的快速发展，让A公司对人才的需求也越来越迫切，为了使人才的培养跟得上业务发展的步伐，2010年A公司建立起了自己的企业大学。历时两年的发展，A公司已经完成了企业大学从1.0到2.0的转变升级。
转变之一：从以课程为中心的培训体系设计，到以人为中心的持续发展培养，并和员工的职业发展通道相结合。
以往谈及培训，人们思维的定位就是上什么课。培训计划就是什么时间、什么地点、什么人、参加什么培训主题。接下来开始具体执行，培训负责人找相应的课程，找相应的讲师，再组织培训实施，课后做一下课程满意度调查，一个培训项目就关闭了。这是目前很多企业培训部门或培训中心的主要工作内容，企业对培训部门工作的考量也是从引入了多少课程，学员的课程满意度情况出发。然而在这种培训模式下，培训部门经常会受到挑战：培训费用花了不少，学员听得热闹，课程满意度也很高，可到底给企业战略目标实现贡献了多少力量？为企业人才培养发挥了多少价值？这个问题如果不能得到有效地回答，那么在社会整体经济形势不好，企业开始成本控制的情况下，往往就会先从节省培训费用入手。
如何提高培训费用投入的有效性，如何使培训直接服务于企业的战略目标实现，企业必须从传统的以课程为中心的培训模式转变为以人为中心，以企业战略实现对人的主要能力要求为导向，从而设计出适合企业的人才发展通道和对应的培养体系。A公司企业大学的“五鹰人才培养体系”就是在这种要求下逐步建设起来的。
“五鹰人才培养体系”介绍
为了更好地满足公司战略发展对人才的需要，A公司企业大学提出了“五鹰人才培养体系”。即围绕公司战略实现对人才的要求，提出五类核心人才，进行有针对性的重点培养：新鹰（新员工）—飞鹰（管理项目）—雄鹰（管理客户）—金鹰（管理生意）—老鹰（管理企业）。
针对每个鹰形成明确的培养目标能力要求，整合多方资源提供全面立体化的综合培养，并明确了达成这一目标能力的具体标准，即为相应的毕业标准。例如对新鹰的培养方式主要有：入职指导1小时+进阶学习计划12周+导师指导+新鹰班集中培训6天+转正考试+转正汇报。这种培养方式下，突破了简单授课的模式，把新人的成长实时地跟踪并监督起来，通过导师、直线领导等综合的指导带教，加速新人和公司的融合，更有利于新人的成长。A公司的新员工也只有通过并完成这一系列的学习，能力达到了相应要求才可以毕业成为正式的员工。
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转变之二：培训规划自下而上到自上而下与自下而上相结合。
关于培训规划，很多企业的场景往往是这样的：年底的时候，要做第二年的培训计划了，按标准流程，写问卷，调查各业务部门领导或员工个人第二年希望提升的能力方向，然后交由培训专员汇总统计，需求最多的，就是明年培训的重点方面，再把这个方向落实到具体的课程上，这样第二年的培训计划就完整地出来了。对于培训部门的考核指标也主要是培训次数和培训计划完成率方面的要求。笔者认为，企业大学的定位，首先要使培训直接服务于企业的战略目标实现，那么我们就必须改变传统的培训运作模式。
A公司对企业大学最主要的一个考核指标即“鹰班”毕业人数的要求，这个指标是由集团的战略目标分解下来的。根据集团要达成什么样的战略目标，明确需要匹配的人才结构以及各级的“鹰才”数量。同时根据战略重点，明确各级“鹰才”完成业绩指标需要掌握的知识技能，形成各“鹰班”的学习地***。实际执行中，再根据各“鹰才”的关键知识短板，进行阶段性的技能强化学习和知识推送。
五鹰人才培养体系之雄鹰学习地***
A公司战略实现的重点，即要求能够为客户提供综合持续的“管理+IT”咨询服务。如何才能把雄鹰培养成能够为客户提供综合持续服务的高质量人才，企业大学提出了雄鹰的培养目标为“五个最”，即：最大程度贴近客户、最大程度证明价值、最大程度整合资源、最大程度带出团队、最大程度持续服务。明确了培训目标后，再对目标达成所要求的能力进行分解，形成雄鹰的学习地***，包括需参加的标准课程体系，需要进行的实践演练，需要完成的阅读计划，需要完成的成果输出等。当然，能力是否达到，要有可衡量的指标，用数字说话，所有在雄鹰班的毕业要求中，有一条业绩硬性的指标，而这一指标也是与集团的战略目标相对应的。
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转变之三：从单一的培训实施到全面学习型组织的打造。
进入信息时代，组织学习面临的最大挑战不是学习的知识资源不足，而是企业员工用于学习的时间和动力不足。很多企业出现了“培训过度、学习不足”的情况。究其原因，外部竞争环境的不断变化和业务的快速发展使知识工作者要不断面临很多新的挑战和压力，需要快速学习和掌握新的知识技能，而企业的集中培训由于成本高或者要求有规模效应，那么在时间上或者往往滞后或者提前，使培训内容很难和当前业务活动直接匹配。而增加的培训次数由于占用了培训者多余的时间遭到抵触。在这种情况下，集中的培训学习模式已经不能作为主要培养手段，而是员工能够根据工作需要随时随地获取必须的学习资源，同时能够行动式学习，将所学应用于实践。因此打造学习型组织，这也是企业大学真正的使命与职责，必须要能够整合和提供各方的学习资源，将学习和业务实践紧密结合，并打造学习共享的企业文化。
学习型组织的建立要突破的第一个关键点，即整合各方的学习资源。在1.0的培训体系中，讲师在整个培训体系中起着核心的作用，培训管理者们往往会把希望都寄托在能有个好的讲师或讲师梯队上，这其实很片面。2.0的培训更重视整合多方位的资源。在A公司整个培养体系中，不仅仅关注讲师，而是多方位地整合资源，把导师、直线领导、知识管理中心、知识复用经理等这些角色与知识库、网上大学、知识推送、知识分享会、读书会等一系列组织学习方式整合起来，从而打造出了一个全方位的学习资源环境；员工可以根据需要向不同的资源申请帮助，或者从不同的资源池中获取所需的学习资源。而各种灵活的分散学习方式，更加贴合知识工作者的当前所需，成为了集中培训的一个很好补充。
A公司知识复用经理介绍
在A公司有这样一个虚拟角色，叫做知识复用经理。他们在知识的复用与传播方面起着很重要的作用。A公司在每个业务团队都会设置一名知识复用经理，并统一由A公司企业大学统筹管理，这些角色每个月定期集中开一次会议，分享各自团队的最新动态，包括最新的知识，最好的团队活动，最经典的案例以及最新的学习知识需求。A公司企业大学会把这些分享和需求都汇总起来，并整合资源对需求予以满足，通过各种渠道进行推广传播，把这些最佳实践与好的经验都复用到其它团队里面，很好的打破了部门的壁垒，推动了知识真正共享与复制。
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学习型组织建立的第二个关键点是行动式学习的导入，将学习和业务活动紧密结合。
在A公司飞鹰班的课程上，整整一天的学习时间，没有请专家进行知识讲解，而是通过项目复盘演练，把实际发生的案例再拿出来分析：如果有下一次，能不能成功，如果有下一次，哪里可以做得更好。
在每次培训课程结束后，都会对培训工作做出整体总结，包括对优秀学员的表扬，对内部讲师的公开感谢以及对培训结束后下一步行动的要求说明。除此之外，A公司企业大学工作人员会定期推送相关复习知识给到前期参加培训的同学，以辅助他们对知识巩固与应用；同时学员需反馈他们的学习应用情况，从而实现教学互动，学以致用。
学习型组织建立的第三个关键点是通过学习氛围的建立，让大家把知识共享起来，共同学习共同进步，让员工真正喜欢上学习，从之前的被动学习，转变为主动学习的文化氛围。
Homefriday（知识分享会）介绍
每个月最后一个周五，A公司员工的日程表中内容都是相同的，就是参加homefriday。Homefriday设立的目的有两个，一个是团队建设，让很多项目上不能聚在一起的成员，有机会在一起，增强团队的凝聚力。另一个目的就是知识的共享与交流，在homefriday上，很多人会把目前正在研究的一些知识分享出来，让大家一同学习，也会有员工把自己项目上的案例拿出来分享。大家畅所欲言，在自由融洽的气氛中学习成长。
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飞鹰计划范文第10篇
在沃尔玛，只要一提起人手问题，总经理会马上开动脑筋把增加新人的工资和销售收入结合在一起，盘算每天需要多售出多少钱的商品才不赔钱，而且计算速度快得惊人！
事实上，虽然许多部门总是吵着人手不够，却很少见到增加人手的情况。因为平时再忙都可以顶过去，等到了节假日又会有大批“空降兵”到达——从地区营运、财务、人力资源、市场等各部门的总监、经理和主管，一直到办公室的秘书，所有文职人员都将放下手头的工作，换下笔挺的套装，积极地投入到繁忙的卖场中。我亲眼看到国庆节的时候，人力资源的女孩头戴白帽卖起了“长法棍”，北方营运总监笑容可掬地当上了收银员，商店总经理则穿上工作服将整卡板的可乐从后仓运到卖场......
对于很多沃尔玛中国店来说，每天上万的客流量是家常便饭。老总总是提醒员工：不管怎么忙，都要先把钱收回来。所以在关键时刻，沃尔玛一定会动用所有力量集中在前台。这正是沃尔玛在内部建立“飞鹰行动”计划的原因：让所有管理层接受收银培训，确保他们在任何需要的时候都能放下手中的活，在第一时间飞到前台，上岗收银。“飞鹰行动”很好地说明了交叉培训的作用——沃尔玛经常在全店范围内组织员工进行跨部门培训，让所有人都有机会胜任多种工作。这种内部调剂方法保证了人员的灵活配置，更不失为一种高效的省钱方法。
从自己身上揩油
按照沃尔玛创始人山姆·沃尔顿的说法，节约的目的正是“为顾客省钱”。我记得沃尔玛刚开进大连时，就喊出为大连市民“每人涨一级工资”的口号。按照他们的解释，就是要让老百姓用更低的价格买到更好的东西，这不是涨工资是什么？沃尔玛知道，要想价格便宜，就要降低成本。而最简单的办法，当然莫过于从他们自己身上揩油。
在沃尔玛中国店，很多店为员工准备了免费的纯净水，但不会准备纸杯；有的店在员工餐厅配有电话——当然是投币电话。在大连店，专供员工使用的洗手间根本没有卷纸，更不会有香皂，很多情况下，员工们用来洗手的都是部门不能销售的洗手液、沐浴露，甚至洗衣粉。
连山姆·沃尔顿外出时都经常和别人同住一个房间，沃尔玛员工自然不仅不能例外，还要把“老爷子”的传统发扬光大。召开沃尔玛中国店年会的时候，来自全国各地经理级以上的代表所住的，只不过是某某招待所而已，虽然能够洗澡，但是肯定不是星级宾馆。每次开新店之前，都会有建设队的美国专家从总部赶来帮助建店，据说这些人住的只不过是三星级的宾馆，而且开店第二天立刻就走人——多待一天可就多一天的开支呀！
我曾经很奇怪，为什么任何一家沃尔玛中国店都没有专门的翻译人员。沃尔玛只有在建店之前为每位美国专家配备过临时翻译，而且一个月用完就走人，平时都是秘书兼做翻译工作。任何一位外籍高层进行巡店的时候，他们的翻译往往就是陪同的相关部门的中国总监，或者就是中国区的其他领导人。