学文网[摘要] 知识经济时代，企业越来越体现出货币资本与人力资本“共同治理”的特征，且人的因素显得更为重要。人力资本同货币资本一样作为对企业的投入，同样应该获得相应的剩余索取权。
[关键词] 人力资本 剩余索取权 资本市场
随着知识经济的到来，人力资本是现代经济增长的主要源泉，投资于人力资本的收益远远高于投资于物力资本。货币资本于人力资本合作的共同目的就是实现资本增值。人力资本作为资本家族的一员，具有资本一般的、本质的属性，与货币资本没有任何差异，企业的利益不是货币资本股东的利益，而是所有参与者的共同利益，人力资本与货币资本一样都有平等的机会分享企业剩余控制权和剩余收益权。
一、人力资本概述
人力资本的明确概念是由美国著名经济学家舒尔茨首先提出来的，他认为人力资本是相对于物质资本或非人力资本而言的，是指体现在人身上的可以被用来提供未来收益的一种资本，是个人具备的才能、知识、技能和资历，是指人类自身在经济活动中获得收益并不断增值的能力。另一位著名经济学家加里.S贝克尔进一步将人力资本与时间因素联系起来，在他看来，人力资本不仅意味着才干、知识和技能，而且还意味着时间、健康和寿命，人力资本与物质资本一样，具有稀缺性，既有先天的部分，但更具有后天的部分。因此，在他们看来，人力资本作为某种投资的结果，是体现在人身上的技能与生产知识存量的统称。
从企业的角度看，人力资本包括三个方面的能力：生产能力、科研创新能力、资源配置能力。生产能力是指人力资本所有者将其人力资本与其他生产要素相结合生产出来产品的能力，是一种较为低级的人力资本，其所有者一般是企业的工人与普通的职工。科研创新能力是指人们打破传统的习惯，应用现代的科学知识和科学工具，创造出新的科研成果的能力，这是一种高级的人力资本，其所有者一般是科研人员，受教育的程度往往是传递科研新能力的信号。资源配置能力是指人们感知、正确的把握和采取行动重新配置资源、应付非均衡状况的能力。对企业来讲，资源配置能力是指那些针对改变了的环境重新调整生产要素，从而获得更高的经济成果的能力，其拥有者是优秀企业家。企业为了提高自身的竞争能力，必须采取有利于吸引人才的方式吸收人才，使得非人力资本投资者不得不让度部分剩余控制权和剩余索取权。
二、人力资本剩余索取权的有关理论
一些学者论述了人力资本能够分享剩余索取权的的原因。钱德勒（1977）认为：现代工商企业的建立和管理……促进了人类建立和管理巨大和复杂组织的能力。这种组织能力成为经营者天赋中最为重要的才干。这种才干分布的差异，对企业运营效益产生重要的影响，进而决定着企业剩余的多少，所以，经营者凭借其经营管理能力应该获取剩余索取权。斯蒂格勒和弗里德曼（Stigle and Fiedman ,1983）也指出，在现代企业中，股东拥有对自己货币资本的得完全产权和控制权，他们通过股票的买卖行使其产权，经历拥有对自己管理知识的完全产权和支配权，他们在高级劳务市场上买卖自己的知识和能力。股份公司并不是什么“所有权与经营权的分离”，而是货币资本和经营者知识能力资本这两种资本及其所有权之间的复杂和约。这种和约被周其仁（2000）理解为人力资本与非人力资本的一种特殊和约。在现代企业中，人力资本所有者获取剩余，看起来是人力资本所有者谈判实力与谈判技巧的逐步成熟和主观努力的结果，但实际上，是人力资本所有者作为企业财富的真正创造着这一内在本质在企业产权契约关系上的逐步体现。人力资本所有者对企业剩余的分享，不仅实现了人力资本所有者的产权，而且实现着企业财富分配原则从货币拥有者向财富创造者的转化。换句话说，在现代大型企业中，仅仅凭借股东手中拥有的股票是控制不了企业的。而且，经营者手中的股票拥有量不断增加，也是人力资本所有者地位的确立和产权实现的主要标志。
三、享有剩余索取权需要解决的问题
1.人力资本拥有剩余索取权的方式
人力资本可通过利润分享和股权激励等方式，分享企业剩余，实现其剩余索取权。
(1)利润分享 包括间接利润分享和直接利润分享。间接利润分享又称年度奖金，是指以企业短期业绩为依据，对人力资本拥有者的经营成果给予回报的激励方式，通过以企业利润、收入、销售额等为评判标准。直接利润分享又称年终分红，是指直接从企业利润中的一定比例用于对人力资本的分红。分红数量的多少，要视公司获得利润的多少而定，无论直接利润分享还是间接利润分享，都是对人力资本特别是经营者的一种短期激励，由于短期激励往往以会计指标为基准，因此会导致经营者操纵利润，采取短期经营行为等弊端的产生。
(2)股权激励 股权激励主要包括股票期权，其他形式的长期激励等。股票期权允许人力资本特别是经营者以某种协定的价格，在未来某一定时期购买一定数量的本公司股票。人力资本从购买期权中所得到的报酬，是股票的协定价格与行权价时市场价格的差额。如果企业经营的好，未来企业股票价格上涨，企业人力资本拥有者将得到大量收入，反之，人力资本拥有者将不会得到很多甚至不会得到任何股票增值带来的收益。其他形式的长期激励包括了限制性股票、股票增值权、虚拟股票等本文对这不再一一论述。总之，股票激励可以在一定程度上避免经营者的短期行为，节约股东的监督成本。
2.共享剩余索取权要解决的问题
在委托――关系下，货币资本所有者（股东）与人力资本所有者（经营者、员工）之间存在着利益冲突。当股东、经营者、员工共享剩余索取权时，这一利益冲突有所缓和，但要真正实现他们的利益协调，还需要解决几个问题。
(1)人力资本的收入是否全部由分享的剩余收益组成。当人力资本享有剩余索取权后，其收入构成有两种可供选择的模式：一种是拥有完全的剩余索取权，其收入全部来源于分享的剩余收益；另一种是拥有部分剩余索取权。即在获取固定工资、福利外，再参与企业剩余收益的分配。
在两种模式中，第一种模式不具有现实意义，因为人力资本提供者需要必要的成本补偿，以维持劳动力的再生产。如果其收入完全与企业的业绩挂钩，在企业业绩不佳时，劳动者就难以维持生活，从而难为下一次的生产提供劳动力，社会再生产就无法顺利进行。第二种模式则切实可行。从理论看，在保值的基础上获得增值是资本的根本特性，货币资本需要进行成本补偿已进行保值，人力资本也不例外。从现实看，人力资本具有所用权和使用权的不可分离性，固定收入为人力资本所有者延续自身生命，维持劳动力的简单再生产提供了必要的保障，而分享剩余收益既能激发人力资本所有者为企业创造更多财富的积极性，又能让人力资本所有者与股东一起分担企业的风险，从而形成股东、经营者和员工的利益共同体。
(2)如何确定人力资本所有者的固定收入。人力资本所有者成本补偿的固定收入实质上是用以维持劳动力的再生产，以便为下一次生产过程的正常进行创造必要的条件。这部分收入实际上是劳动力的市场价格，由劳动力受教育情况、所任职位及其同地区、同行业的工资水平等因素综合决定。
(3)在实务中如何核算人力资本所有者收入。如果将人力资本所有者收入都在费用中核算，必然会造成经营者、员工与股东利润的根本对立。因为如果这样，人力资本收入的增加必然造成股东利润的减少。由于我们认为人力资本所有者的收入有两部分构成，所以对于作为成本补偿的固定收入在企业费用中核算，对于人力资本收入中分享的剩余收益应在企业利润中核算。这样达到人力资本与货币资本所有者利益的统一。
(4)如何确定货币资本与人力资本在剩余收益中应该分享的份额。这一问题是共享剩余收益的关键问题，也是能否实现人力资本获取剩余收益的根本。在实践中，这一问题也无法通过市场来较为准确的分离，一般而言，对于货币资本与人力资本如何分享剩余收益只能通过谈判、交易和契约来确定。在这里，笔者认为，这一份额不可能是事先确定的比例，为最大限度的达到激励人力资本的努力程度，应该是一个分段函数，在达到某一程度时，分享的比例是多少。当然在确定比例的基准时应该是一个反映长期经营的指标。
四、结论
在知识经济时代，企业越来越体现人力资本与货币资本共同治理，人力资本所有者理所当然的应该获取剩余收益的索取权。但由于人力资本所有者特别是经营者较货币资本所有者掌握着企业的信息，加之双方对剩余收益分享份额协定的不完备性，企业经营者为了自身利益，仍然存在着操纵利润的机会。因此，在实行人力资本获取剩余索取权的同时，还必须加大资本市场及经理人市场的发展。企业经营不力、股东抛售股票，可能导致市场对公司价值的低估，从而很容易成为被兼并接管的对象，一旦某公司被接管，经营者就面临着被解聘的命运，被解聘的管理者或经理的人力资本在经理人市场上就会大幅贬值，甚至可能找不到工作，从而形成对激励人员的约束。同时还应加强企业内部治理结构的建设，规范经营者、员工的行为。
参考文献:
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[2]谭劲松:智力资本会计研究.中国财***经济出版社,2001.12
[3]王秀丽等:共同治理逻辑下的人力资本会计研究.会计研究,2005.8