学文网张燕虽然在其他行业有着3年的管理经验，但刚接手的这家美容院管理不到两个月，却陷入了危机之中。除了业绩上不去，下属的几名美容师表面上看起来对她毕恭毕敬，但对她的要求却很少执行到位。这里面，有人技术娴熟但不会说话，经常不小心得罪客人，造成顾客的流失和跑单情况；特会说话的两个资深美容师又很爱迟到早退，会念叨家里孩子有事忙不过来。张燕用尽了之前在其他公司时用的激励方法，无论是提升做单的提成，还是提高全勤的奖励，情况还是不见好转。
为此，张燕苦恼地找到了自己的前辈LISA，她仅经过5年不到就在一家大型美容连锁机构从店长做到了大区负责人。在诉说了自己的管理之难后，LISA告诉她，美容院不同于其他企业，这种情况下你先要学会调动员工的积极性，了解员工对帮助公司实现目标有多少投入，观察他们在追求实现这些目标的过程中积极性如何，从而提升他们的敬业度。
然而，有很多管理者在加强员工敬业度上表现不佳。其实，提高员工敬业度还是有规律可循的，在纷乱中也有相应的解决之道。LISA为张燕提出了一系列具体的建议。
面对员工的消极怠工态度，如果你是主管――而且是“空降兵”主管，你该如何处理，调动员工的工作积极性？
评估员工敬业精神
调查有很多种方式，对于美容院来说，单独谈话最合适。这里建议可以从以下几个方面入手调查――
・满足感
期望得以实现的员工最能够获得满足感，所以调查员工对待遇、职业目标的看法非常重要。相信有了满足感之后，任何人都不会为了破坏这种满足感而选择早退或是开小差。
・关心度
一个敬业的员工，除了关心自身的幸福和满足外，还会对公司的战略方向和目标都有清楚的了解，并能积极的为公司着想。
・贡献力
敬业的员工肩负着业绩的重头，清楚自己的工作对业绩的实现有怎样的直接联系。而这种调查结果，则需要管理者从日常观察和数据统计中得来。
・一致性
员工与管理者的目标必须保持一致。可以用开放式的提问来询问员工对接下来的半年、一年和五年内美容院发展的想法，看看是否与管理者吻合，太过虚无的假大空思想最好及时予以制止。
・保留率
保留率也是用来衡量员工敬业度的必要外在标准。也许一个员工很优秀，但是为了自己的目标可能会主动跳槽。管理者必须在此基础上，为保留率高的人安排适合的职位，根据辞职者的原因来找自己的不足。
在这五个考察项目上，如果得出的评价都是A的员工，就是手中的法宝，这个员工的敬业将会为公司带来收益，也能成为标杆，为其他人树立留下来的信心。对于这样的员工，升职和加薪的方法可以都用上。其他几点上有偏差的员工，除非是已经打算走人的，剩下的可以因人而异地进行管理调配和心理辅导，或升职，或增加提成，慢慢提升他们的积极性和忠诚度。
张燕为此逐个谈话，果然发现了几名可以努力培养的法宝型员工，又对迟到早退无心留下又紊乱***心的人给予了辞退。
此时，人员的忠诚度可以说是及格了。但要怎么快速提升大家的工作积极性？LISA又给出了细节上应注意的点。
管理细节化
在对员工的敬业精神有了初步了解之后，接着就得考虑如何帮助公司加强员工的敬业精神。在管理者常用的方法上，管理者需要加点细节化的管理方式――
・绩效奖励从“小”抓起
这里说的“小”，则是从微小的进步给予的奖励开始。我们都知道，高度敬业的首要动因与薪酬有关，然而研究表明，重要的不是员工所获薪酬总额的高低，而是公司如何利用薪酬以及其他形式的奖励和认可，令员工产生自己是公司的重要一分子的感觉。要知道，心理上的奖励对于刺激一个人的职业感有着绝对微妙的影响，使他们对企业有主人翁感、融入感，以及坚信自己的工作对于帮助公司实现目标很重要。例如，一个美容师如果因为提供了优异服务得到了客户的五星评价或额外表扬，或者提出了有创意的想法，那么就可以因此而给予奖励。奖品可以是现金、奖金点数、实物产品等，一来能够及时鼓励让人充满自信，二来也可以刺激其他同事的积极性。
・“第三者”更了解情况
有些人说话总怕得罪领导，所以作为上级，下级的很多意见你可能听不到。有些话听不到的话结果可能就是形势看起来一片大好，员工似乎也特别给力，但业绩却总上不去。因此，建议管理者可以适时启动“第三者”来帮助你了解听不到的意见。这个局外人可以是VIP老客户，让她以消费者的姿态出现，了解前方服务的一手情况；也可以是你请来教导大家瑜伽课程或心理辅导的老师，随便几个谈话，可能就会间接得到属下的心声。这样既不会影响权威，又能够掌握全局。
总之，用好管理策略可以帮助管理者打造更敬业的员工队伍。这样的队伍在追求美容院的高业绩中，更可能全身心地投入创意和满满的激情。