学文网高级类职称论文篇1
【关键词】中医医院；职称；量化评分表
职称，源于建国初期“专业技术职务的名称”一词，是对各类专业技术人员的水平、能力与成就的评价以及各类专业技术职务的统称[1]。职称制度是直接对专业技术人才队伍进行管理和提供评价服务的一项基本制度，是评价专业技术人员能力和水平的重要手段[2]。科学的、合理的、公平的评价要素能更加直观和正确的激发其积极性和创造性，对合理配置和使用人力资源发挥***策导向作用等方面起到重要的意义。
一、以浙江省职称改革文件精神为基础，结合中医医院特点，特制定了《申请高级职称岗位等级量化评分表》（以下简称“量化评分表”）以及各岗位的评分细则，具象化得分情况，设置符合我院特色的评价要素。
1、提高实际解决问题的能力在高级职称晋升中的充分重要性。
《量化评分表》一共四个部分，包括基本情况、科研论文情况、医德医风情况、解决实际问题能力，分别占总分的15%、20%、5%、60%。根据《关于开展2013年度全市卫生高级专业技术资格评审工作的通知》（杭卫发〔2013〕161号）文件精神，浙江省从2013年起，为加强对申报对象专业实践的工作数量和质量的考核评价，所有申报对象需提交《主持危急重症抢救或解决疑难病例或关键、重大技术（科研）问题或处置重大突发公共卫生事件的实例表》，申报临床类专业人员还须填报《主持危急重症抢救和疑难病症处理或主刀（指导）手术病例一览表》。这从文件层面加强了对卫生技术人员在危急重症、疑难病例以及常规实际操作中的要求，更倾向于体现职称晋升人员解决实际问题的能力上。原有的高级职称评审过分倚重科研、论文、职称、外语等因素，很多人是为了职称晋升而去勉为其难写论文、搞科研，有的甚至找，买论文，这种做法从根本上违背了职称晋升考察医护人员实际工作水平的宗旨，所以我院在制定评分表时将“解决实际问题能力”的占比提高到60%，也充分肯定了该能力对于申报高级职称人员来说的重要性。“量化评分表”将这一能力分为三个部分：医疗质量、医疗安全，解决实际问题能力，新技术、新项目。具体岗位的不同能力标准细分体现在《评判参考意见》（另）中。
2、淡化但不能缺少科研、论文的分量，增加医德医风的关注度。
开展科研课题、在不考虑其来源是否正规的情况下是一种比较直观和客观的量化指标，他能比较清晰的看出个人的实际工作水平以及工作创新能力。这种能力在省市级、县乡级不同等级的医疗单位应该赋予不同的分量。以我单位（三级甲等中医医院）为例，从知识结构来说，除了极少部分护理人员的学历在本科以下，其余的卫技人员均受过高等教育。同时作为三甲综合性医院接触到的病患种类多，常见病广，临床案例相对丰富，医疗技术条件成熟基于这些客观条件给论文的发表以及科研课题的开展提供了一定的支持。只有将临床实践能力转化为经验分享，实践医疗技术创新，才能更好的提高整体医疗水平的发展。在“量化评分表”中论文分五个级别：二级期刊、一级期刊、论著（编委）、sci收录、论著（主编）得分从2分开始往后依次递加2分。科研分四大块：科研立项、科研成果、专利、荣誉。在科研立项和科研成果中区分为三个级别市局级、厅局级、省部级；科研立项又细分为立项和完成两块；科研成果市局级、厅局级荣获前三等奖且排名前三的为加分项，省部级荣获前三等奖且排名前五的为加分项。专利分为国家发明专利和国家实用新型专利两个加分项。荣誉分为***府颁发的省级和市级两个加分项。
如今医患矛盾通过网络的广泛传播变得日益紧张，使医德医风的监督更加透明化。“量化评分表”主要通过医院统计的医疗投诉事件、违反职业道德事件以及各类感谢信、锦旗为量化点进行加减分。使其更关注医德医风的培养和保持。
3、完善个人基本情况，全方位评价个人综合实力。
“量化评分表”中基本情况占15%，其中具体内容包括：年度考核（近三年）等级、职务任职等级、任现职年限、学历情况、表彰奖励、其他加分项这六大块内容。通过这六大块内容，基本将职称晋升个人的其他情况都包含在内，比如：可将参加院级、局级、市级、省级、部级的各种比赛、文体等活动的获奖情况归纳进“表彰奖励”类。在“其他加分项”中包含了同行评价分和领导评价分，通过同级和上级的评价，能更好的从主观的、人性化的角度了解个人的日常情况，更多方位的了解其综合实力。
二、“量化评分表”存在的问题，以及整个职称晋升需要完善的部分。
1、没有相关的***策文件给予明确的指导细则。单位只能参考其他相关文件及结合自身对岗位聘任的要求来制定评价细则。不尽完善的地方需要根据最新的要求及时进行调整，也需要单位继续摸索补充。
2、要认识到“量化评分表”只是一个辅助量化手段，职称聘任是一个系统的工作程序，他还需要更多的辅助方式来全面的衡量职称晋升人员的综合素质。特别在考量职称晋升人员解决实际问题能力的时候，不光要从其所处理的实际病例的效果来衡量他的医疗水平，还要从其在处理病例过程当中的态度、手段以及术后家属及同行对其的评价来合理的全面的评价医生的医疗质量水平。
3、现行的职称评聘制度，与医药卫生体制改革和事业单位人事制度改革的要求还有不少差距，在分级分类管理、评价标准体系、“能上能下”机制建立等方面需要进一步完善[3]。特别是在聘期考核中要改变“一聘定终身，能上不能下”的现象。很多人往往晋升上职称以后就觉得万事大吉，不再在学术水平上多花心思，多钻研，一直平步直走甚至医疗水平有走下坡路的。这样的现象从根本上违背了职称晋升激励人员进步的目的。
高级类职称论文篇2
一、公立医院各级专业技术职称评聘的***策现状与分析
公立医院专业技术人员的职称的管理主要包括：专业技术岗位的管理、专业技术资格考试的管理、专业技术职务任职资格评审的管理、专业技术职务聘任的管理、职称聘期考核的管理和岗位等级的设置几个方面。总体来说，是在上级管理部门的***策指导、编制控制及设置原则的宏观调控下，各级专业技术职称均在规定的比例数内进行评聘。因此，各公立医院纷纷制定自己的职称评审条件及岗位设置条件，以保证在核定的指标数内有序地完成职称管理工作。以我院的卫生系列工作人员为例，具体***策大致如下（其它专业参照执行）：助理级职称的资格取得及聘任：按国家文件规定的报考条件，参加国家统一组织的考试，取得相应的资格证后，如无工作上的重大错误，即直接聘任到助理级岗位。中级职称的资格取得及聘任：按国家文件规定的报考条件，参加国家统一组织的考试，取得相应的资格证后，尚需取得相应级别的职称英语合格证、计算机合格证、第一作者公开发表统计源期刊论文2篇、考察其完成门诊、手术、值夜班或其他临床任务、继续教育、差错事故等相关情况后，经过所在科室考评小组的评议、提交医院中高级职称评聘委员会讨论通过、院内公示、院长办公会等环节方可聘任到中级岗位。.高级职称的资格取得及聘任：按医院评聘条件（承担局级课题或被SCI收录、第一作者公开发表统计源论文4-5篇）及上级部门制定的关于外语、计算机、服务基层等条件，经过科室考评小组评议的定性考察与医院中高级职称评聘委员会的定量考核相结合的方式进行评审、通过者院内公示、院长办公会讨论等环节方可推荐到上级评审部门进行答辩，通过后医院予以聘任。聘期考核：对不同专业、不同级别的中高级专业技术人员，我院实行职称的聘期考核管理，制定不同的考核条件（基本集中在、出版论著、承担高级别课题等方面），每3年为一个聘期，对聘期结束后进行考核，不合格者降级使用，做到“能上能下”，打破了职称聘任的终身制。专业技术岗位设置：按上级文件精神，从正高级到初级专业技术职务分为13个等级，即每个级别内部分为3个等级，分别对应不同数额的岗位工资。经过科学的测算及多方面权威的调研，我们制定出针对不同任职年限和不同岗位任职要求的相应***策，而上述任职要求，重点集中在、出版论著和承担高级别课题等方面，少部分侧重于照顾即将退休的老职工，力***在调动专业技术人员开展科研工作的积极性和发扬人文关怀对待老同志之间找到平衡点。整体来看，对专业技术人员的职称晋升方面的各类要求，归根就底集中在发表高水平论文、承担高级别课题等科研方面，这是顺应整个社会发展的要求的结果，也为提高医院整体的科研水平奠定基础。
二、公立医院人才工作现状与分析
随着市场经济的国际化趋势，近年来，公立医院的上级主管部门越来越多地开展各类人才项目的申报工作，其中包括享受***府特殊津贴人才、有突出贡献的专家、新世纪“百千万人”才、“十百千”人才、“215”高层次人才而公立医院在上级单位的相关***策指引下，也日益重视人才项目的实际意义，对人才的培养资助已逐步由被动向主动进行转变。我院也增加了公派留学出国、青年人才培养及学科带头人等多个人才项目的资助名额及资助金额，从多方面、各层次，大力度地为人才的培养提供了广阔的平台，同时也积极吸引海外及其他地区高水平和急需扩展业务所需人才到我院工作，制定了相应的人才引进管理办法，为医院的发展贡献力量。
作者：李安琪 单位：首都医科大学附属北京妇产医院
高级类职称论文篇3
关键词：技工院校 职称评审 制度改革
教师职称不仅关系到教师的任职资格、工作能力、业绩水平和工资待遇，而且关系到学生素质提升、师资队伍建设和学校的长远发展。笔者根据国家《关于深化职称制度改革的意见》，结合广东省技工院校教师职称评审工作现状，对技工院校教师职称制度进行了探讨。
一、广东省技工院校教师职称总体情况
1.技工院校教师分类情况
据广东省技工院校综合情况统计，截止2016年年底，全省166所技工院校共有在职教职工29 249人，其中，大学本科以上教师19 905人，文化技术理论课教师13 515人，生产实习指导教师8 109人，一体化教师8 871人。
在职教职工中，具有职称的教师共有14 944人，其中，文化技术理论课教师11 255人（含高级讲师
2 123人、讲师5 126人、助理讲师4 006人），占有职称教师总数的75.3%；生产实习指导教师3 689人（含高级实习指导教师433人，一级实习指导教师1 520人，二、三级实习指导教师1 736人），占有职称教师总数的24.7%。
2.技工院校教师职称评审情况
近三年来，技工院校教师职称申报评审结果如下表所示。
表 2014―2016年广东省技工院校教师职称申报评审结果
年份 高级申报人数 受理
人数 通过
人数 通过率 中级申
报人数 受理
人数 通过
人数 通过率
2014 336 332 173 52.1% 320 315 181 57.5%
2015 337 335 182 54.3% 297 296 178 60.1%
2016 393 378 199 52.6% 434 427 276 64.6%
（1）申报和评审通过人数明显增多。2016年，因对职称外语和计算机应用能力条件不作要求，申报人数激增，评审通过人数也相应增加。尤其是申报中级职称的人数，从2015年的297人上升至2016年的434人，且评审通过人数从178人增加到276人，通过率从60.1%提高到64.6%。申报高级实习指导教师人数，从2015年的52人增至2016年的83人，评审通过人数从31人增至44人，通过率从17.0%提升至22.1%。
（2）申报的专业性不断增强。根据《广东省技工院校教师高中初级专业技术资格名称一览表》，教师申报的专业名称和资格与自己的专业技术岗位应一致，所提交的课程教案、业绩成果、论文内容与申报专业总体相符。从数量上看，申报专业以机械类、电子电工类、计算机技术类专业居多。
（3）申报材料不断规范。申报人按照技工院校教师职称评审工作的要求，认真填写，分类整理材料，制作送审材料目录清单。申报材料经过学校审核、签名、盖章、公示后，材料提交市人社部门或省直主管部门审核并加具意见，按时报送省技工院校教师专业资格评审办公室审核。
（4）严把材料审核关。学校对教师职称重视程度不断提高，对教师的申报材料认真把关。省直主管部门、人社部门、评委会日常工作部门对申报材料认真审核，要求送审人对受理的材料签字确认并封上封条，杜绝材料事后补充、变更等情况的发生。职称申报、推荐环节严格实行审核签名管理责任制，对出现的问题依法依规追究有关人员责任。
不符合评审条件，不符合填写规范，不按规定时间、程序报送，未经或未按规定进行公示，超出评委会受理范围或违反委托评审程序以及其他不符合职称***策规定的不予受理。对以上申报材料及时按原报送渠道退回，并请报送单位书面告知申报人。初审结束后，将通过初审的材料送交评委会审阅、鉴定。在鉴定材料的过程中，各评委对照职称条件认真把关，注意保密，未出现违规情况。
（5）严格执行评审工作程序。
一是做好评委的抽取和保密工作。评审办公室认真制订评审工作计划，根据评审委员库管理办法，指定专人随机抽取各专业评委，不泄露评委名单，严守工作纪律，保证严密评审。
二是认真组织召开评审会。给每位评委印发评审议程、评委评审工作纪律，并与之签订评委工作责任书；将制定的工作人员须知发给每位工作人员，营造组织严密、公平公正的评审环境。为每位评委提供一个U盘，内含电子投票表、申报人基本情况及评审登记表等，实现电子投票，减少纸质材料的浪费，提高评审效率。在评审过程中，坚持做好会议记录，及时解答评委提出的***策问题；各评委严格按照客观、公平、公正的原则，坚持同一学校不同申报者与纵向不同学校申报同专业者比较相结合，逐一讨论、全面审阅评议申报材料，客观、准确地判断申报人的专业技术水平和能力，保证评审质量，最终以无记名投票方式确定评审结果。
三是做好评后公示。按照评审通过人员公示管理办法，评审办公室及时将评审通过人员名单和相应专业技术资格名称返回申报人所在单位进行公示，同时在广东省职业技术教研室网站公示。
（6）及时处理投诉信件。公示结束后，由学校纪检（监察）或人事部门在公示情况表上加具意见并加盖公章，报送评审办公室。办公室对群众的投诉举报，按条例受理和核查。凡经受理查实申报人存在严重弄虚作假和其他违规行为的，评审前查实的取消其当年申报资格，评审后查实的取消其评审通过资格或撤销已取得的资格，并自下年度起3年内不得申报评审。
（7）建立评委会委员评价制度。为规范评审工作，严格评审纪律，确保评委认真履行工作职责，在评审活动结束后，办公室对参加评审工作的评委在评审工作中的行为等进行总体评价，评价不合格者，按程序及时将其调整出评委库。
二、技工院校教师职称评审工作问题分析
1.教师申报材料造假
技工院校教师职称评审条件是多方面的，存在教师制作虚假材料申报职称的现象，主要在公开课、班主任工作年限、教学课时数等方面造假，发表的论文抄袭严重。学校有关部门对教师申报的材料没把关就送审。材料造假的主要原因是教师自身不努力，专业技术水平、工作经历和能力没有达到要求；学校没有创造平台和条件培养教师。
学校经办人员对职称评审条件不熟悉，没有对教师申报材料进行审核，也未能将评审办公室的初审意见准确地反馈给教师。学校制定的规章制度不符合职称资格条件，有的学校为了鼓励教职工招生，竟然将招生工作等同于班主任工作或教学工作，或者将中层干部担任班主任的，按班主任工作年限计算。学校没有形成有效的教师职称申报工作机制，没有把握好职称评审基本要求和具体***策。
3.专业评审组设置不科学
技工院校教师评委会一直只设专业课学科和基础课学科两个专业评审组。随着技校教师申报评审人数和申报专业种类的逐年增多，现有评审分组已不能满足评审工作的需要。专业组设置较少，对有的教师专业技术工作能力、论文等方面未能给予准确客观的评价。
4.职称评审办法单一
技工院校教师职称评审一直采用专家鉴定评审材料、专业学科组评审、评委会投票的办法，对不同地区、不同层次学校的教师采取材料集中评审的办法，不够科学合理，缺乏改革创新，影响了评审的准确性、公正性。
5.评审技术手段落后
教师提交的纸质申报材料较多，至今未能运用信息化手段，开发网络服务平台，实现网上材料送评、***评审、审批发证。
6.不能充分发挥***策的引导作用
当前，技校教师职称评审条件沿用1998年的47号文件，难以体现新时期对技校教师专业素质和综合素质的要求。对专业课和实习指导教师技能水平要求较低，缺乏对教师在企业实践工作经历的要求，教学、教研评审条件缺乏科学性与可操作性。
三、技工院校教师职称制度改革建议
国家出台的《关于深化职称制度改革的意见》提出，目前未设置正高职称的系列均设置到正高级，科学界定、合理下放职称评审权限，发挥用人主体在职称评审中的主导作用。突出品德、能力和业绩导向，把品德放在专业技术人才评价的首位，注重考核专业技术人才履行岗位职责的工作绩效、创新成果，并向基层一线和有突出贡献的人才倾斜。据此，结合广东省技工教育发展实际，按照“健全层级体系、完善评价机制、实行分类评聘”的总体思路，围绕拓展教师职业发展通道，完善评价标准，创新评价方法，由高至低，逐步推行，分类指导，形成以能力和业绩为导向，以业内和社会认可为核心，覆盖各类技工院校教师的职称制度。
1.评聘结合，将职称评审权下放到学校
广东省综合考虑技工教育发展情况，制定了技工院校正高级讲师和正高级实习指导教师资格条件以及技工院校正高级教师专业技术职称改革试点工作方案，并开展了改革试点工作。专业技术职称评审与岗位聘用相结合，将正高级职称评审权下放到试点院校，试点院校根据有关规定设置专业技术岗位，自行制定不低于省通用标准的职称评价标准，自主开展职称评审，自主发放职称证书，并组织实施岗位聘用。
试点院校认真做好动员部署和摸查工作，制定试点工作实施方案、推荐方案和正高级教师职称评价标准，经学校教职工代表大会通过后组织竞争推荐。推荐人员原则上不超过本校正高级岗位空岗数的50%。评审工作按照个人申报、择优推荐、评委会评审、评后公示等程序进行。学校从技工学校正高级教师专业技术职称评审委员库中随机抽取专家，组成评委会。试点院校采取同行评议、校内评议、面试答辩、说课评课、现场操作方式，全面评价教师的能力业绩水平。
在总结试点工作的基础上，应进一步完善正高评聘办法和标准，扩大试点范围，在全省技工院校开展正高职称改革工作。
2.完善技工院校专业技术资格评价标准
根据产业转型升级对技能人才的要求和技工教育发展实际，结合技能人才培养的特点，着眼于技工院校教师队伍的长远发展，修改完善《广东省技工院校教师高、中、初级专业技术资格条件》（以下简称《新条件》），《新条件》体现技工教育教师的工作特点，要求文化基础课教师要到企业进行调研，专业课和实习指导课教师要有到企业或生产服务一线实践的经历。提高对教师技能水平要求，专业课教师要取得与本专业相关的中级工以上职业资格证书，实习指导课教师要取得与本专业相关的高级工以上职业资格证书，建设一体化教师队伍。注重业绩成绩和教科研成果的转化。新增项目研究、编写或修订专业人才培养方案或教学大纲、研发新技术、新产品、新工艺、新材料等内容，调动教师参与各类教学教研活动，提高教学质量。增加了教育教学改革创新的模式或方法，研发教学仪器、设备或装置，以及教科研成果转化替代业绩成果和论文要求等内容，建立激励科研成果转化的评审导向。新《条件》注重发挥用人单位在人才评价中的作用，赋予学校更多的人才评价自。新的资格条件充分考虑技工院校技能人才培养工作的专业性、实践性，保持***策的连续性，在推动高水平师资队伍建设，推进学校内涵发展等方面，将起到***策导向和引领作用。
3.不同技工院校实行分类评聘，并与技工院校人事制度衔接
广东省技工院校数量多、类型多，按办学主体分有地方人社部门办学、行业办学、企业办学、民间办学；按办学层次分有国家重点技工院校、省重点技工院校、省一类和合格技工学校。不同类别的技工院校，***府投入力度不同，学校对职称制度重视程度不同，因此在师资力量、人才培养质量、教研水平等方面存在差距。偏远山区技工学校教师文凭低、教学成绩不突出、少，高级职称教师较少。根据不同类别和层次的技工院校进行职称分类评聘改革，充分发挥职称的激励作用，探索不同技工院校教师队伍建设的改革措施，鼓励民办技工学校重视人才建设，适当向偏远地区技工学校倾斜，推进职称服务均衡化。
逐步推开高、中、初级专业资格评聘结合试点工作，综合考虑教师队伍、学科建设、综合实力和管理制度等因素，将高、中、初级职称评审权下放到技工院校，探索自主评价机制。坚持简***放权、放管结合，充分发挥用人单位在人才评价中的主体作用，发挥***府职称部门的指导和监督作用，调动技工院校教师的积极性，突出职业特点，科学评价。
职称评聘实现与技工院校人事制度的有效衔接，参照《企事业单位评聘专业技术职务若干问题暂行规定》，已纳入事业单位岗位设置的技工院校结合事业单位人事制度改革开展试点工作；未参与事业单位岗位设置的技工院校，结合《关于全民所有制企业评聘专业技术职务工作的原则意见》等文件精神出台教师职称评聘指导***策，民办院校参照其开展试点，统筹推进职称制度改革工作。
4.加强职称评审组织管理，提升评审质量
申报技工院校教师职称的人数和专业种类越来越多，要加强评委库建设，优化评委库专业结构，增补正高评委会评委库入库人员，定期在全省技校、职校和高校范围内遴选，按专业、学科分类管理，不断补充稀缺的专家，提供强有力的专家队伍。要加强对新入库评委的系统培训，使其掌握职称评审***策、资格条件和评审程序及要求，提高u审工作质量。要根据专业评审量合理设置专业评审组，应适当增加专业组，有效提高评审质量。要选派熟悉职称***策和评审程序、有组织能力、细致严格的专家担任专业组组长，确保评审工作顺利完成。对申报人材料造假、论文抄袭等现象，实行一票否决制。
职称公示期间，如有投诉举报，应予以高度重视，根据不同投诉情况分类处理。情况简单的可以向学校去函，要求学校做出答复；如情况复杂的或学校回函有问题的，应成立调查小组调查相关情况。调查工作的步骤是：第一，与学校校长和分管副校长见面，说明意***。第二，找教务科长、学生科长等中层管理人员，查找教学管理和班主任工作等资料，核对投诉事项。第三，找有关人员谈话，调查情况。第四，将核查情况反馈给校长。第五，逐一与被投诉人谈话，反馈核查情况，听其意见。向被投诉人说明可以申诉和补充证明材料。第六，与实名投诉人沟通，说明核实的情况。根据调查核实的情况，依据有关职称***策，做出撤销或保留经评审通过的专业技术资格。
5.创新职称评审方法，完善职称评价机制
如何评价专业技术人才的能力素质，突出评价专业技术人才的业绩水平和实际贡献，是专业技术职称评定的关键。技工教育实践性、操作性很强，可将论文纳入业绩成果，教师提供的公开发表的论文
高级类职称论文篇4
关键词：职业资格制度；教练员；体育事业
中***分类号：G80-05文献标识码：A文章编号：1007-3612(2007)04-0446-04
Research on the Feasibility of Establishing the System of Chinese Coaches' Professional Qualifications
LI Zhi1, WANG Chunming2, WANG Dexin3
(1. Beijing Sport University, Beijing 100084, China;2. Shenyang Physical Education Institute, Shenyang 110102, Liaoning, China;
3. Shanghai Physical Education Institute, Shanghai, 200438, China)
Abstract:With the discussion about the meaning and professional characteristics of the coach, the problems about the status quo of Chinese coach teams and the current management system of coach are researched and analyzed in accordance with the development of the system of Chinese coaches' professional qualifications and Chinese sports development. The feasibility and necessity of establishing the system of Chinese coaches' professional qualifications are theoretically analyzed, in order to provide references for the establishment of the system of Chinese coaches' professional qualifications and promote the standardization, institutionalization, and scientificity of Chinese coach work and the development of sports industry standardization.
Key words: the system of professional qualifications; coaches; sports
投稿日期：2006-03-21
基金项目：国家体育总局社会科学研究项目（课题775ss05038）
作者简介：李智（1972-），女，陕西西安人，助理研究员，硕士，研究方向体育管理。
随着我国社会主义市场经济体制的逐渐完善和国际竞争的日益加剧，迫切需要建设一支高素质、高水平的劳动者队伍。尽快实施职业资格制度，并逐步建立与国际接轨的完整的执业资格制度体系，乃是当前我国专业技术人才队伍建设和管理体制改革的紧迫任务。国家改革的趋势为教练员职业资格制度的建立提供了可能；我国教练员队伍和管理的现状以及教练员参与国际体育竞争的需要，是建立教练员职业资格制度的必然。这就要求体育行业顺应时代的要求，加快建立教练员职业资格制度体系。
1研究方法
1.1理论论证法
运用管理学等学科理论，分析建立我国教练员职业资格制度的可能性和必要性并对之进行科学论证。
1.2文献资料法
查阅了大量中外文书籍、报纸、期刊、论文和有关资料约300万字。包括1993年以来的有关国家职业资格证书制度文件汇编、国家和体主管部门颁布的有关教练员管理的法规、制度和文件等。
1.3访问调查法
1） 对有关理论界专家，国家体育总局相关部门行***管理者，国家人事部有关部门负责人，各级教练员共64人，就建立教练员职业资格制度的必要性等问题进行了实地面谈调查。接受访问人员情况如下（表1）。
表1专家、学者、教练员基本情况
类别 职务
职称理论界专家教授副教授讲师人事部、体育主管部门管理者司长处长副处长其它教练员部级高级中级初级人数86438955554182519百分比/%2839332） 对参加2003年国家体育总局系统高级教练员研讨班的50名部级教练员，就现实教练员实际工作内容，通过培训最需要了解和解决的问题进行了访问调查。
2结果与分析
2.1国外“教练员"职业资格制度发展状况简介
目前，加拿大、德国、日本等国家已建立了较完善成熟的教练员职业资格证书认证认可制度，值得我们借鉴和参考。
2.1.1日本“教练员"制度
1987年1月日本文部省正式颁布和实施的《教练员知识、技能审查事业认定规定》中，明确规定了教练员的分类、培养及资格的授予。日本的教练员分为高、中、初三个等级，《规定》明确指出申请教练员资格的人员，必须按规定完成所申请类别的教练员必修科目和听课时数，
才能进行考试，考试合格者才能申请授予资格，除此之外，对于有一定运动成绩或指导成绩者可申请免修免试。随着日本竞技体育的发展，日体协在教练员培养方面已形成体系，不仅严格控制资格授予，而且严格规定必修科目、必修内容和时数，以确保教练员质量，从而激发教练员学习欲望，促进其素质的提高［1］。必修科目、内容及课时要求详见附件一。
2.1.2加拿大《教练员证书制度》
加拿大作为世界体育强国之一，紧紧抓住教练员队伍培养这一关键环节。加拿大教练协会为教练员的培养发挥着极其重要的作用，加拿大教练协会做的最重要，也最具有加拿大特色的一项工作就是制定和推行《教练员证书制度》使全国各项运动教练的培养和评定规范化、制度化，从而有效地提高了教练的质量。这在西方国家中是一个创举，为其它国家所仿效。
2.1.3德国教练员制度
德国教练员分为二个阶段四个等级，即第一阶段的A、B、C级和第二阶段的联邦级教练员。第一阶段（ABC级）教练员培训由协会负责。只要按教练员学习计划，学习120学时可以获C级证书；从事1～2年训练工作，再完成60学时的学习，可获B级证书；一年以后，再学习90个学时，可以获得A级证书。一般从C级到A级教练员大约需要4年时间。学习内容主要包括体育管理、运动学、训练学、医学、教学法、教育学、实践课。第二阶段，即联邦级教练员的培训，由教练员管理学院负责。
2.2我国现行教练员管理制度
2.2.1教练员岗位培训制度
体育教练员岗位培训是按不同的运动项目和教练员的技术职务等级要求，对教练员进行以提高指导训练、指挥竞赛、管理队伍能力和职业道德水平为重点，以提高教练员综合职业能力为目的的培训，它包括教练员为获取任职、晋升资格必需的基础培训和晋升上岗后的继续培训两部分。属职业定向培训性质。从1987年起，经历对体育教练员岗位培训制度研定初步方案并进行试点、建立制度框架并逐步推广、逐步完善制度并全面实施培训三个阶段的长期努力，具有中国特色的体育教练员岗位培训制度框架已基本形成，体育教练员岗位培训初见成效。教练员岗位培训制度以田径、游泳、体操等18个奥运会重点项目为重点，逐步铺开。已建立的培训制度促进了我国教练员队伍继续教育向着规范化、制度化的发展，但应该看到这一制度与现行职业培训制度的要求仍有差距，采用的仍然是。
2.2.2教练员职务等级标准
为发挥我国体育教练员的积极性、创造性，提高训练教学水平和指挥、管理能力，促进我国体育运动技术水平的迅速提高，1994年由中华人民共和国人事部和中华人民共和国体育运动委员会（现国家体育总局）联合下发了《体育教练员职务等级标准》（以下简称标准），作为体委系统从事体育训练教学的教练员聘用和晋升专业技术职务的唯一适用文件。标准规定了教练员名称、等级、各级教练员的岗位职责、任职条件、审定权限、职务聘任和晋升等。
标准中将体育教练员职务划分为三个等级五大类。职务名称分为三级教练、二级教练、一级教练、高级教练、部级教练。其中三级、二级教练为初级职务，一级教练为中级职务，高级、部级教练为高级职务。在岗位职责中规定了各级教练员所应承担的责任。
这一标准对教练员的能力进行了要求，从任职者的学历、科研、外语、工作年限等方面提出了硬性要求，不难发现，这一标准并非按能力衡量教练员的水平，而是通过任职条件聘任教练员。显然，不符合职业考试鉴定制度的要求。
2.3教练员职业资格制度的内涵
职业资格制度是劳动就业制度的一项重要内容，也是一种特殊形式的国家考试制度。主要内容是指依据国家制定的职业技能标准或任职资格条件，通过***府认定的考核鉴定机构，对劳动者的技能水平或职业资格进行客观公正、科学规范的评价和鉴定，对合格者授予相应的国家职业资格证书的***策规定和实施办法［2］。
显然，教练员职业资格制度，是在国家法律***策指导和***府劳动人事部门领导下，由体育行业主管部门负责组织实施的一种特殊形式的国家统一考试鉴定制度。其主要内容就是按照国家统一颁布实施的教练国职业标准或任职资格条件，由通过***府认定的考核鉴定机构，对准备从事各级教练员职业的人员实施统一的考试考核，对其所掌握的技术理论知识和实际操作能力进行客观公正、科学规范的评价和鉴定，对合格者授予相应等级的教练员职业资格证书的***策规定和实施办法。教练员职业资格证书是表明劳动者具有从事教练员职业所必备的常识和技能的证明，是从事教练员职业的前提和通行证。
2.4建立教练员职业资格制度的可能性
2.4.1建立教练员职业资格制度的理论依据
1999年5月颁布的《中华人民共和国职业分类大典》是我国第一部对职业进行科学分类的权威性文献，是我国开展职业教育培训和就业服务、建立和完善国家职业资格证书制度的重要基础工作。《大典》将我国职业分为8个大类，66个中类，413个小类，1838个细类（职业）。“教练员”的职业编码为：2-11-01-01［3］，属于第二大类专业技术人员中的第十一中类体育工作人员中第一小类。“教练员”作为一个职业被列入“大典”，表明“教练员”职业存在的客观性。也是建立“教练员职业资格制度”的理论依据。
***的十一届三中全会决议明确提出：“要制定各种职业的资格标准和录用标准，实行学历文凭和职业资格两种证书制度”。《中华人民共和国劳动法》第六十九条规定：“国家确定职业分类，对规定的职业制定职业技能标准，实行职业资格制度，由经过***府批准的考核鉴定机构负责对劳动者实施职业技能考核鉴定”。《中华人民共和国职业教育法》第一章第八条明确指出：“实施职业教育应当根据实际需要，同国家制定的职业分类和职业等级标准相适应，实行学历证书、培训证书和职业资格证书制度”。这些法律条款是国家推行职业资格证书制度和开展职业技能鉴定的法律依据，同时，也应认识到实行教练员职业资格制度已具备了可能性。
因此，《大典》和我国有关法律为体育行业的教练员，实行职业资格制度提供了理论支持。
2.4.2我国人才管理制度改革为教练员职业资格制度的建立提供了可能
我国原有计划经济体制下形成的人才管理制度已严重束缚和制约了人才的发展，因此，必须对原有的人事制度进行调整和改革。逐步建立一种科学的、多层次的、规范化的专业技术人员资格评价体系和机制，使各类专业技术人员能上能下,这既符合社会主义市场经济的原则，也符合科学管理的理念。显然，这一突出问题在教练员管理的现行制度里同样存在。
1997年，国家人事部副部长徐颂陶在一次工作座谈会上指出：“深化职称改革的一个目的，就是要强化执业资格制度，淡化职称，完善专业技术职务聘任制，有些职称系列，在条件成熟后，可以逐步向执业资格制度转化。”2003年7月人事部部长张学忠表示：“深化职称改革必须从大力推进职业资格制度入手。要按照统筹规划、科学论证、急需先建、逐步推开的原则，加快我国建立职业资格的步伐，抓紧制定职业资格制度管理的法规文件。”［4］
推行职业资格制度作为深化职称改革的一项重要措施，受到了社会各方面，尤其是专业技术人员的拥护和支持。它是对我国现行的专业技术职务评审（职称评审）工作的改革和冲击，将原有的专业技术职称等级由专家评委会评审确定，变为通过国家统一考试取得等级资格，使职称工作真正做到透明公开、评聘分开，进一步推动职称改革工作。
显然，教练员职业资格制度也必将推动教练员职称改革工作，真正调动广大教练员的积极性，促进体育事业的发展。
2.4.3“社会体育指导员制度”的颁布实施为建立教练员职业资格制度提供了可能
体育行业自20世纪90年代末开始实施真正意义的职业资格制度。当时，随着我国体育产业化和体育市场的发展，为规范市场秩序，保障消费者的利益，国家体育总局决定对在经营性体育健身场所专门从事体育指导工作的人员，进行专门的职业培训和管理，并于1999年8月接受国家劳动和社会保障部的委托开始编写、制定“社会体育指导员国家职业标准”的工作。2001年由国家劳动和社会保障部正式颁布了《社会体育指导员国家职业标准》，（以下简称《标准》）并于2001年8月7日起在全国施行。《标准》的颁布和实施标志着我国体育行业职业资格制度体系的初步建立，为体育行业全面推行职业资格制度打下重要基础。因此，教练员作为体育行业中的从业人员，“社会体育指导员国家职业标准”的颁布和实施也必将为建立我国教练员职业资格制度提供可能。
2.5建立教练员职业资格制度的必要性
2.5.1职业资格制度是我国教练员参与国际体育竞争的有效途径
中国加入世界贸易主义后，不仅在经济上努力加入国际主流，而且在法律制度上也正在努力使自己接近国际标准。职业资格制度是国际上经济发达国家对专业技术人员依法进行管理的通行做法。在体育领域，教练员是体育战线一支重要队伍，目前加拿大、德国、日本等国家已建立了较完善成熟的教练员职业资格证书认证认可制度。我国体育行业要参与国际竞争，特别是我国加入WTO以后，迫切需要建立符合国际通行做法的专业技术人员职业资格制度。它将为专业技术人员走向国际市场，同时也为优秀的国际体育人才走入中国市场创造条件。
我国人事制度改革的方向决定了我国教练员实行职业资格制度，同时也应看到，这是人才建设国际化、世界化的趋势，是我国提高教练员队伍整体素质，参与国际竞争的历史必然。
2.5.2建立教练员职业资格制度是我国现行教练员管理制度改革的需要
1) 现行教练员上岗、培训制度改革的需要。长期以来，我国教练员主要来源于专业运动队退役的高水平运动员或高等体育院校的毕业生，实行的是学历+经历的上岗办法。这与国际通行的先取得相应等级的教练员职业资格证书方能执业上岗是相违背的。为弥补教练员上岗后知识、技能的不足，20世纪90年代，国家体育主管部门对决定对各级各类在岗教练员实行岗位培训，不培训不能上岗不能晋升高一级专业技术职称，但这是一种滞后的教育即先上岗后培训。
2) 现行教练员职务等级晋升制度改革的需要。随着改革的不断深入，我国现行的体育教练员职称评审制度越来越多地制约着教练员人才队伍的发展，制约着体育事业的发展，其弊端主要表现在：(1) 现行的教练员职称评审制度缺乏激励机制；(2) 评审的指标体系缺乏量化和客观性；(3) 职务等级标准中的任职资格和条件与教练员实际工作需要相差较远；(4) 教练员职务等级评审制度与国际做法不接轨，影响了我国体育人才的输出和引进。
目前，我国现行的教练员上岗、培训和职务晋升等制度存在的问题已严重阻碍了教练员队伍的发展，不适合社会发展对教练员职业的要求。在许多关于教练员岗培制度的研究报告中可以看到，亟待建立和实行教练员职业资格制度，把培训提高与资格证书制度结合起来，使教练员工作向着职业化、规范化和国际化方向发展。因此，建立教练员职业资格证书制度既是体育行业适应社会和经济发展需要，又是促进教练员队伍管理科学化和提高教练员素质的重要措施，是体育行业人事制度改革的重要内容。
2.5.3教练员职业资格制度是提高我国教练员队伍整体水平的重要手段
我国体育行业拥有一支规模较大，较为稳定的专职教练员队伍，为探索符合我国教练员职业发展的制度，本研究首先全面调查和了解了我国教练员队伍的基本情况和我国教练员职业的实践需要，寻找阻碍我国教练员队伍发展的症结。
目前，我国共有一二三线专职教练员25 323人，其中624%的人具有大专以上学历，但仅有8.6%的教练员具有高级职称，与我国目前一二三线在训的各类运动员361 859人比较而言，教练员数量明显不足［5］。从教练员的使用和管理看，由于体育行业特殊的原因，一二线的专职教练员决大部分为退役的优秀运动员，他们虽然有着丰富的运动训练经验，但缺乏科学训练和学习创新的能力，整体素质亟待提高。我国教练员数量不足；从业人员的知识、技能与职业的要求差距较大；管理水平有待提高等队伍的现状严重影响了我国竞技体育的可持续发展，并直接影响体育行业改革的进一步深化。
职业资格制度就是规定了在教练员领域内从业的人员，必须学会***分析处理训练、竞赛中遇到的各种问题，这就要求教练员掌握运动训练和竞赛的规律，了解人体规律、掌握基本的生理知识，否则你就将被拒之门外。教练员职业资格制度的实施，为教练员的准入提高了门槛，从而也为提高教练员队伍整体素质，为教练员队伍管理的规范化、标准化提供了制度上的保障。
为进一步论证建立我国教练员职业资格制度的必要性，本研究就是否需要建立教练员职业资格制度对国家人事部专业技术人员管理者、理论界专家、体育主管部门管理者、运动项目管理中心领导及教练员等专家进行了访问调查。其中，80%的专家认为建立教练员职业资格制度必要，有利于体育事业的发展。20%认为不必要的专家中教练员占到了78%（10人，占参加调查的教练员总数的50%），究其原因主要在于，一是教练员作为这一制度的实施对象，要取得职业资格就必须花费时间参加职业教育和考试，教练员觉得没有时间去学习培训；二是有些教练员在思想观念上还未转变，认为职业资格制度会使自己丢了饭碗。
我国教练员人才总量不足，总体质量不高，队伍结构不合理，使用和管理亟待规范的现状是制约着中国体育事业进一步发展的“瓶颈”。所暴露出的种种弊端从另一个层面的意义上告诉我们，体育事业迫切需要有一支高素质的人才队伍和一套完善健全的人才培养和建设机制去整治、去规范，这就决定了体育行业必须尽快建立教练员职业资格制度。
3结论和建议
3.1结论
1) 教练员职业具有目的性、社会性、稳定性、规范性和群体性五个基本特征。从教练员的内涵和工作内容可以看出，教练员的工作具有特定的工作内容和工作性质，并符合职业的五个基本特征，已满足作为一个职业的要求和条件，将其作为一个职业来研究是可行的。2) 体育行业必须顺应时代和社会改革的要求，尽快建立教练员职业资格制度，教练员纳入职业资格制度的成为历史的必然。3) 《中华人民共和国职业分类大典》和我国有关法律为教练员实行职业资格制度提供了理论支持，我国人才管理制度、职称评审制度的改革和“社会体育指导员制度”的颁布实施为建立教练员职业资格制度提供了可能。4) 建立教练员职业资格制度是我国社会改革和发展的必然要求，是体育实践活动的现实需要；是我国教练员参与国际体育竞争的有效途径；是我国现行教练员管理制度改革的需要；是提高我国教练员队伍整体水平的重要手段。
3.2建议
应尽快组织专家就教练员职业资格制度进行论证、实施。
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［10］ 中共中央办公厅 ***办公厅.2002-2005年全国人才队伍建设规划纲要［S］.
高级类职称论文篇5
关键词： 浅谈 考绩档案 管理
医院职工考绩档案是医院各级各类人员在工作中形成的考试、考核、进修、培训的成绩，撰写的各种学术论文、学术报告、履历表、获奖证书、荣誉证书、技术人员职称晋升以及能反映个人业务水平和***绩方面的、并且按照一定归档案制度集中保管的文字材料。在医院档案的规范化管理中，我院把职工考绩档案列入医院档案综合管理，并对其档案收集、归档、利用实行了“三同时”的管理。现在这“三同时”已在档案工作和业务、人事管理工作中形成了制度，业务管理部门和人事部门与综合档案室已成了不可分割的整体。
1、职工考绩档案的形成，收集与各类人员的业务管理同时
职工考绩档案是一个新门类的档案，因为它是有档案的基本属性。首先，它是我院职工特别是业务技术人员在科研活动及医疗、教学中的产物，是他们辛勤劳动和聪明才智的结晶。其次，也反映了我院工作人员的素质，是我院在医疗、业务工作上整体水平的重要标志和真实记录，它是有重要的保存和利用价值。它的形成、收集、归档管理都与各类人员业务活动相联系。如医务科、护理部在开展业务考试、技能竞赛、选派人员外出进修、培训、年度考核、学术交流等工作的同时，档案部门就开始关注各类材料的形成，并在工作结束后及时开展了资料的收集、归档工作。这类档案工作的开展，改变了档案工作与各类人员业务活动相关联的被动局面，并形成了一套机制。与各类人员的业务活动同时进行，从而使档案工作更有效地服务于医疗、科研、管理各项工作。
2、职工考绩档案的利用与各项工作的考核、职工晋升职称工作同时
职工考绩档案由于其属性和利用价值，因此必须与医院的考核、评定等工作同时。
医院各种考核、如职称评定、目标管理、医院上等达标的评审等，都与职工考核档案有着密切的关系。
一个人的业务水平、医疗技术水平、科研能力及其它主要工作究竟有哪些，是优是劣，这类档案就给予了充分的回答。也就是说这类档案对医疗的各项工作能提供科学的依据，从某种意义上讲，起到了领导的参谋及助手作用。在医院等级评审中，其中就有要看该医院学术论文的发表情况。在职工职称晋升评审中工作中，都是需要档案室提供近三年的职工考绩档案材料。如人事部门要将需晋升职称的职工的近三年的年度考核表复印上报，要利用职工考绩档案中的信息写出职工晋升的综合材料。又如：需要晋升职称的职工要利用本人的考绩档案中过去近几年的学术论文作参考，汇总撰写出更好的论文来发表；要利用自己过去几年的年度总结写出几年任职期间的工作总结。在每年的职称评审工作中，人事部门和有关职工都要在我院综合档案室查借阅材料。因为我们提供的是真实、可靠的依据，既方便了职工、部门，也提高了我们档案室的知名度。同时使职称评审工作得以顺利开展。几年来为职称评审提供档案近300卷。从某一方面来说，这类档案工作的开展弥补了人事档案的不足，从而构成了选拔人才资源的信息库。
3、职工考绩档案的形成与竞争态势同时
这里所讲的竞争有两个含义，一是档案工作本身的竞争，二是各级各类业务人员的竞争。由于这类档案参与了院内的许多大事，如医院等级评审，年终考核、职工职称晋升，从而使档案工和走向了更好的运行状态。这种良性循环及有利的大气候，使得我们综合档案室在院里有了一定的知名度，并且多次受到各级部门的表扬。
这种态势的形成，引发了各级各类人员的竞争。他们深知这类档案收集的是他们的工作业绩。各种考核也好，晋升职称也好，都与档案工和有着密切联系。由于我们的显效工作，使医生、护士的档案意识自然得到了加强，都能自觉地把他们个人的材料及时归档。当他们不在，又赶上考核评审时，档案室都能及时提供材料。由于这类档案提供的是可靠的，有力的证据，并与每个人的切身利益挂钩，从而提高了全院人员的档案意识，激发了他们奋发向上、不断进取的竞争意识，都力争多出成果，用实际行动来填写自己的档案。
高级类职称论文篇6
4月18日凌晨，湖北省作家协会***、著名作家方方在微博上发出长文，称收到湖北一位“T诗人”的短信恐吓，原因是在2013年10月湖北省作协的职称评定中，方方不同意其晋升正高二级。这一长篇质疑书还直指湖北省人社厅“在批复高职指标方面，粗糙而轻率，甚至可能存在暗箱操作”。其中一些细节，直指湖北省作协副***、2007年鲁迅文学奖得主田禾，或有贿赂行为。田禾对记者说：“她这是诽谤人、污蔑人，我从来没有给人社厅的人打过一个电话，你们可以查我的通话记录。”双方各执一词。关于事件的真相现***第三方正在进一步调查。
其中对湖北省人社厅的质疑中前几条分别是：文学专业职称升级的条件是什么人、以什么样的准则制定出台的？有关省作协（或文学类）的职称升级在出台前有没有征求过文学专业人员意见？省作协高职定额指标的决定有什么样的标准？决定权是什么人？一个鲁迅文学奖，可以反复用来评职称，这个规定是谁制定的？
由一条微博引发的讨论
此微博一出，关于作家评“职称”的话题在众多媒体间展开了讨论。
《京华时报》题为《作家要职称有用吗？》一文中借以此事称公众衡量一位作家的作品标准主要是其文风、题材，而与职称关系不大；并举出很多优秀作家是没有职称的，比如王朔、郑渊洁，这些作家当中，不乏以自由写作者身份自豪的人；职称却可以特别鲜明地区分作家在体制内地位的高低，甚至为这些离开职称以后的作家活路做出担忧。显然，此文对作家评职称是持反对态度的。
腾讯文化网的评论一开始就将作家评职称论为“酸腐之事”。语言客观犀利，抛出讽刺现状：“当你称自己是几级作家时，何曾赢得过几许尊敬？报以“呵呵”已算客气了。”称除了作品本身、读者褒贬为标准之外，其他与数量、学历、经验、时间全无关系，职称制度只会进一步衍生文坛腐败。
《人民日报》报道著名作家“铁流”（著有中国第一部反映“城中村”农民生存问题的报告文学《支书与他的村庄》）真实的职称故事：12年来天天趴在电脑前备战职称考试，却屡战屡败。计算机和英语，就像是两道高不可逾的门槛，无情地把他挡在副高职称门外，因而占据了他大把的创作时间。但是看着同辈作家大多已经跻身一级作家（正高级职称）行列时，铁流依然只是中级职称――三级作家，心中难有不平。
“同样的例子，让人想起了《儒林外史》中的范进。当年范进连续考了多次，直到54岁才考中一个秀才。但相比之下，范进是幸运的，因为铁流能否跨过计算机和英语这两道门槛，成功获得副高职称，还是个未知数。”《福建日报》对于作家职称并没有完全否定：认为亟待解决的是对职称评定系统的改革、修改和完善，让它能够在对作家起到激励作用的同时，不耽误作家文学创作，耗费过多的时间精力。那样，无疑是本末倒置，失去了职称评定的本来意义。
同样，《北京晚报》也认为关于作家职称评定关键应改变职称评定制度。可以考虑在现有的基础上再适当增加其他的考核方式，比如实践能力测试的部分，即兴创作文章等，同时也要求评审人更加的公平、公正。
综上，各家媒体几乎无一例外地认为作家评职称制度存在不同程度的问题。
作家职称作什么用？
全世界范围内，职称都是某一特定领域内对专业技能水平的客观认证体系。一个领域内从业人员应获得何种等级的职称，通常取决于专业技能水准，当然也会参考从业时间、经验等等从属因素。通过职称大致可以判断其业务能力，以及他可以享受何种工资福利待遇。建立职称体系的另一个目的，是让一个专业团体减少内部摩擦，实现有序合作，不一定所有行业都适合评职称。单就文艺创作而言，给作家评定职称，是表明对其文学创作的肯定，象征身份和荣誉。
但在中国的现状下，职称也代表了社会地位，同时对应享有较高的社会经济和福利待遇。比如评选中青年专家和享受***津贴，职称必须副高以上。职称上一个台阶，工资即福利待遇也跟着提升。
综观世界文坛，似乎只有中国大陆文坛有此制度，这与我国特殊的***体、国情是分不开的。
从本质上来讲，评职称要参加行***部门组织的职称考试，是一种行***许可，是人才管理、评价行***化的表现。它直接影响劳动者的资质，没有通过职称考试，就无法获得相应的中、高级职称，由此影响聘任。
在反思中前进的“作家职称”制
古往今来，多少传世名作被我们所钟爱。有多少传世名作是依靠职称写出来的？当然，那个时候也没有职称之说。但是，却没有因为一部书的作者是朝廷官员而成为名著。能够流传开来的恰恰是草根作家书籍。蒲松龄一生多次应试，可是屡屡受挫。正是因为他的草根身份，才有了《聊斋志异》。没有身份的作家，没有名头所指望，他们不能与其他人比名气、比身份，能够比的也只是手中的笔。
恰恰是没有了很多可比性，才让他们的创作少了功名利禄的骚扰，没有了功名利禄的写作，才是真性情的写作，真性情的写作也就有了群众基础。
他们虽然不能像有身份的人那样刻印更多书籍，使用更好纸张，可是他们的书籍却都成了名著。说到这里，还不得不说写出了《西游记》的吴承恩。由于一生贫寒，他的书籍多散落民间，没有一次像样的刻版印刷，却比那些刻版印刷的豪华书籍还有受众。
现代职称体系非常精细，偏偏遇上自古以来“文无第一，武无第二”，一个三级作家又怎么会心服口服于跟一个二级作家存在一级差距？即使把此制度放在古代，估计也会有不少文人志士“就范”吧。何况中国人好面子，为了面子不择手段者不计其数，中国文人也不例外。现代的职称考试与岗位的实际要求以及人才的工作能力到底有没有必然关系，比如，当作家的应该由作品说话，与他能不能说英语，会不会计算机，有什么关系？一个能写出伟大作品的作家，因为不能通过计算机考试，就不能评高级职称？该不该加入一些文章即兴创作之类的考量？这都是需要反思的地方。
整个文坛需要反思
此次事件中，方方指责T诗人只有小学文化水平却评上高职二级（相当于二级教授）的职称，也不一定有说服力的。以作品本身之外的因素来评定是不靠谱的，一个人的学历水平与写作能力并不一定成正比，低学历的人写出高质量的文学作品，高学历的人写作才能很平庸，都是常事。
高级类职称论文篇7
关键词：高级职称亚健康现状
中***分类号：G806文献标识码：A文章编号：2095-2813（2017）10（c）-0000-00
前言：亚健康是21世纪出现的新名词中最重要的概念之一。世界卫生组织提出，21世纪威胁人类生命的头号杀手就是亚健康。目前高校教师中处于亚健康的人数比较多，而且高校教师亚健康问题并没有得到缓解，反而情况更加严重，为了找出高校教师亚健康的形成因素，改善教师体质，解决教师亚健康问题，对高校教师亚健康形成进行了研究
1研究对象与方法
1.1研究对象
山西省各高校（山西大学、太原理工大学、吕梁学院、大同大学、运城学院）副教授，教授为研究对象。
1.2研究方法
1.2.1文献资料法通过查阅资料了解了亚健康的概念，亚健康的成因，亚健康状态的具体表现（身体，心理，社会适应，思想道德）。
1.2.2问卷调查法问卷共分为三个部分：一、体育认知部分；二、教师参加体育运动的形式；三、教师对体育运动的态度。共回收问卷200份，其中有效问卷189份，合格率94.5%。其中处于亚健康的人数为156人。
1.2.3数据统计法
利用wps表格对数据进行分析整理。
1.2.4逻辑分析法
对得出的数据进行逻辑分析，
2结果与分析
2.1高级职称中，教授亚健康状态更为程度更为严重
由表1可得：副教授的整体得分为55教授整体得分为55.35（得分越高，亚健康程度越高）。教授整体得分高于副教授，说明在高级职称中，教授亚健康状态更为程度更为严重。
2.2在高级职称中，男性亚健康状态相较于女性程度更为严重
由表2可得：男性的整体得分为52.8。女性整体得分为49.56（得分越高，亚健康程度越高）。男性整體得分高于女性，说明在高级职称中，男性亚健康状态更为程度更为严重。
2.3从年龄分布看年龄越大，亚健康程度越高
由表3可得：30-40岁的整体得分为49。41-50岁整体得分为55.8。51岁以上得分为50（得分越高，亚健康程度越高）。男性整体得分高于女性，说明在高级职称中，男性亚健康状态更为程度更为严重。
2.4在高级职称中，文科类教师亚健康状态更为程度更为严重
由表4可得：文科类教师的整体得分为51.7。同理，理科类教师整体得分为50（得分越高，亚健康程度越高）。文科类教师整体得分高于理科类教师，说明在高级职称中，文科类教师亚健康状态更为程度更为严重。
3.结果与讨论
3.1高级职称教师中，女性亚健康状态要优于男性；在30-40岁、41-50岁、51岁以上三个年龄段中，41-50岁这个年龄段的亚健康程度最高；男性整体亚健康程度要高于女性，这样的结果可能与女性自我调节能力，耐受力，韧性较好。而男性承受的社会压力，家庭负担以及工作压力相对较大有关。
3.2高级职称中理科类教师亚健康程度优于文科类教师。接受调查的教师有86%都处于亚健康状态（世界卫生组织调查结果表明全世界70%人群处于亚健康状态），高于世界平均值。可能与教师职业特点有关，如体力运动较少，脑力运动多，压力高于其他职业有关。
3.3高级职称中副教授的亚健康程度要优于教授；
4建议
4.1教师要多关注自己的身体状态，积极参与体育锻炼，如到健身房参加私教课程，跳广场舞等。
4.2教师要注意自己的生活方式和生活习惯，如不要经常熬夜，酗酒，抽烟。饮食要规律，健康。
4.3要学会调整自己的心态，多看一些喜剧、积极向上的文学作品和歌曲。保持乐观的心态。
作者：王燕***
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高级类职称论文篇8
一、深刻理解新常态下广西职称改革工作的新使命
2014年5月，在中央***治局会议上作出了经济发展新常态的重大战略判断，在随后的多次重要会议上阐述了新常态下速度变化、结构优化、动力转换三大特点，并进一步分析了新常态带来的九大趋势性变化。经济新常态说明我国经济发展的条件和环境正在发生诸多重大转变，经济发展进入新常态是我国经济发展阶段性特征的必然反映，是不以人的意志为转移的。新常态蕴含新机遇、提出新要求，我们要认清新常态下广西面临的新机遇新挑战：国家深入实施全方位开放战略，加快推进“一带一路”建设，与东盟合力打造中国―东盟自贸区升级版，着力建设自由贸易试验区，这为广西发挥与东盟国家陆海相邻的独特优势，构建面向东盟的国际大通道，加快形成面向国内国际的开放合作新格局，提供了历史性的发展机遇;国家深入实施区域协调发展战略，支持中西部地区培育新的增长点，特别是将广西北部湾经济区、珠江―西江经济带、左右江***老区“三区统筹”纳入国家开放发展战略，为广西将良好的区位和***策优势转化为实实在在的发展动力，拓展了广阔空间;科技创新和产业变革步伐加快，深入实施“双核驱动”战略，全面深化改革不断释放市场主体活力，为广西实现经济社会持续健康发展奠定了坚实基础。同时，新常态下广西面临更复杂更严峻的挑战：广西最大的挑战是保持经济持续较快增长，最强的制约是创新能力不强，推进产业结构转型升级难度大。
适应经济新常态，引领经济新常态，需要强有力的人才支撑。自治区***书记彭清华提出：“广西发展最大的制约因素在人才，要以高度的***治责任和历史担当，切实重视和加强人才工作”。自治区***陈武也提出“必须把科技作为创新之要，把人才作为创新之本。”自1988年恢复职称工作以来，从国家层面到各省、自治区都始终把改革作为方向，“职称”与“改革”密不可分。职称改革的历史就是新中国知识分子***策、专业技术人才管理制度和人事制度改革的缩影，职称改革在不同的历史环境中承担了不同的历史使命。职称工作作为人才评价的重要手段，担负着选拔人才、培养人才、用好人才的重要职能，是人才强桂战略的重要组成部分。服务经济社会发展中心工作，始终是职称改革之本。我们必须在充分认识国家以及广西经济新常态面临的形势任务的前提下，紧紧围绕国家、自治区关于经济新常态的重大战略部署和关键性的***策，加快职称改革工作步伐，结合实际创造性地开展新常态下的职称改革工作，充分发挥职称工作在经济社会发展中的作用。作为职称工作战线的同志，做好经济新常态下的职称改革工作，需要更加增强职称改革的责任心和紧迫感，更加自觉地把握职称改革的根本方向，更加坚定地担当职称改革的历史责任。
二、勇于探索新常态下广西职称改革工作的新思路
今年及今后一段时间职称改革工作须以***理论、“三个代表”重要思想、科学发展观为指导，深入学习***的十和十八届三中、四中全会精神以及系列重要讲话精神，贯彻落实全国、全区专业技术人才工作会议要求，围绕经济社会发展中心，适应经济发展新常态，服务创新驱动发展战略，加大简***放权力度，严格依法行***，激发激励全区专业技术人才的创新创业创造活力，为广西经济社会发展提供强有力的人才支撑和智力支持。具体应把握以下几个方向：
（一）职称改革要服务创新驱动发展战略
经济新常态需要通过创新增强竞争力，通过创新驱动，寻求发展的动力。创新驱动本质上是人才驱动，《中共中央***关于深化体制机制改革加快实施创新驱动发展战略的若干意见》明确提出坚持人才为先，要把人才作为创新的第一资源，更加注重培养、用好、吸引各类人才，促进人才合理流动、优化配置，创新人才培养模式。职称改革要把服务创新驱动作为当前和今后一段时期的工作重点。
一是要着力破解体制机制障碍，促进人才合理自由流动。***的十明确提出要广开进贤之路，广纳天下英才，加快确立人才优先发展战略布局，把各方面优秀人才聚集到***和国家事业中来，开创人人皆可成才、人人尽展其才的生动局面。***的十八届三中全会，从全面深化改革出发，要求我们打破体制壁垒，扫除身份障碍，建立聚集人才机制体制，让人人都有成长成才、脱颖而出的通道，健全完善人才的流动、激励和评价机制，择天下英才而用之。职称改革，就要敢于打破现有人才***策的体制机制束缚，使职称制度回归对人才能力和水平评价的本质属性上来。2014年开展的贯通高技能人才与专业技术人才发展通道试点就是一个非常有益的探索。下一步，我们要更新观念，坚持问题导向，针对影响创新驱动，阻碍人才合理流动的瓶颈问题进行改革。充分发挥职称***策的导向作用，立足产业企业发展需要，围绕高素质应用型人才培养，打造与产业链相协调的人才链，按照创新规律培养和吸引人才，按照市场规律让人才自由流动，实现人尽其才、才尽其用、用有所成。
二是要注重完善形成科学合理的评价制度和评价办法，促进各类人才脱颖而出。现有职称评价体系中，奖项、论文所占比例过重，社会上已经形成评职称就是“评奖项、拼论文”的看法，甚至催生了的黑色产业链。问题产生的根源，其实是职称评价标准体系的合理性以及职称评价手段方法的缺失。在现有职称评价指标体系中，思想***治素质、学历资历、业绩成果、奖项、论文是综合一体的，从理论上看，职称评审并非论文奖项的评审。但实际操作中，由于对专业技术人才的实际工作能力和水平缺乏有效的评价手段，评委评审过程中较多地依赖奖项论文这些已有的外部评价指标，导致社会上产生一种错觉，对专业技术人员也产生了错误的评价导向。因此，下一步职称改革中，应注重研究更为有效的评价制度和办法，要鼓励创新、注重实绩，区分系列、分类研究，建立更为准确的评价条件，强化人才在职称评审中专利发明数、科技成果转化数等“硬杠杠”的权重，合理控制奖项、论文数量所占比重，构建创新驱动的职称评价导向体系。
三是要服务非公有制经济发展，推动创新创业。非公有制经济已经成为广西加快发展的主力***，改革开放的主动力，创新创业的主渠道。职称改革应顺应经济成分多元化发展的需要，加大对非公有制经济的发展扶持和支持力度。非公有制经济中专业技术人才管理及评价体系具有区别于国有企业单位的鲜明特点。长期以来，由于忽视非公有制经济组织人才队伍特点的研究，疏于管理，导致非公有制经济人才队伍建设长期滞后，影响甚至制约了非公有制经济的发展。下一步，我们要进一步***思想，树立正确的人才观，加大服务扶持非公有制经济的力度，出台必要的倾斜***策，推动非公有制经济专业技术人才队伍的发展和壮大，进而推动全民创新、万众创业。
（二）职称改革要体现简***放权的改革方向
经济新常态需要转变***府职能，充分发挥市场在资源配置中的决定作用。***的十八届三中全会《关于全面深化改革若干重大问题的决定》明确提出要全面正确履行***府职能，现行的职称管理工作实质依托的是***府行***管理权力。因此，经济新常态下，职称改革尤其是职称管理体制的改革主要方向应是简***放权，做到“有所不为，有所为”。
一是要“有所不为”，落实权力的“减法”。今年，我们在去年下放卫生、教育评审权的基础上，将继续在梧州、玉林开展下放卫生系列评审权试点改革，从而缓解基层专业技术人才流失严重等矛盾，推动广西医药卫生体制改革的进程。同时，在进一步下放高校评审自的基础上，还将探索在高校开展评聘结合的试点研究。通过简***放权，赋予试点市和高校更多的用人自，在一定范围内通过试点市和高校形成自我调节和自我约束的机制，有效衔接事业单位岗位设置管理，解决评聘矛盾。下一步，我们将通过简***放权，逐步减少和避免对基层单位的微观管理和控制。
二是要“有所为”，善用管理的“加法”。全面正确履行***府职能并非简单地一放了之，而是应在下放权力的同时，加强监督，优化管理，做好服务。今后一段时期，我们将根据广西经济社会的特点，结合广西专业技术人才队伍的发展状况，在简***放权的同时，探索创新制度、优化管理、强化服务“三位一体”的职称改革基本框架，把广西职称改革工作不断引向深入。
三是要积极探索市场化职称评审新模式。在具体职称评审管理层面，各高级评委会应在立足更好服务专业技术人才，确保职称管理规范有序的前提下，积极探索引入社会化的职称评审模式，通过行业协会、第三方评价机构等开展评审工作，提高专业技术人才评价科学化水平，提升职称评审公信力。
（三）职称改革必须坚持依法行***
***的十八届三中全会《关于全面推进依法治国若干重大问题的决定》明确提出，要深入推进依法行***，加快建设法治***府。在全面推进依法治国进程中，要求依法全面履行***府职能。要完善行***组织和行***程序法律制度，推进机构、权限、程序、责任法定化。由于国家缺乏职称改革立法，具体工作层面长期依赖***策管理，广西职称改革贯彻落实依法行***的要求任务艰巨。下一步，需要在以下两个层面加大力度：
一是加大制度建设力度。通过修改广西职称工作的管理程序文件，提高文件的发文层级，赋予职称改革及管理的基本权力依据;梳理职称管理中的深层次矛盾，建立更为规范合理的职称管理制度体系，明确职称评审管理的基本程序及组织架构，使之成为全区职称改革工作的基本指导性文件和***策依据。
二是强化制度管理，减少人为判断。要杜绝凭感情管理，靠感觉判断，口头答复形式执行***策等不规范的职称管理做法，强调职称管理全程制度化，职称管理机构职责法定，法无明文授权不可为。
（四）职称改革要协调有序，稳慎推进
目前，职称评聘矛盾、人才分布不均衡导致的结构性矛盾等在部分地区、部分行业依然严峻，而职称改革作为国家全面深化改革的一个子系统，必须在各项改革协同配合中推进。回顾近30年来的职称改革历程，广西职称改革的顺利推进，必须注意协调好上下关系，做好内外制度平衡。
第一，协调上下，遵循国家分类改革的总体思路和安排。国家人社部明确提出要开展职称制度改革总体思路论证，以分类改革为核心深入推进职称管理体系改革。下一步，国家层面的职称制度改革将会以分类改革为目标，在中小学教师系列、工程系列等重点行业领域开展以分类管理为核心的职称制度改革。我们各项职称改革工作，必须服从和遵循国家职称改革的顶层制度设计，按照国家有关改革的总体部署和安排扎实推进。
第二，平衡外部，注重与事业单位人事制度改革、收入分配制度改革等协调推进。随着事业单位岗位设置管理改革的进一步推进，评聘矛盾在部分行业、领域尤为突显，确需采取有效手段，加强职称评审管理。职称制度各项改革措施的出台，必须统筹考虑，确保平衡。通过加强***策研究，采取有效措施，促进专业技术人才队伍的健康发展，化解评聘管理中的结构性矛盾。
第三，衔接新旧，做好与已有***策及其他人才***策的衔接与配合。职称改革中，要切实找到***策的制定依据，使***策规定合法有效，要避免新旧***策的冲突，防止与国家、自治区其他***策规定的抵触和矛盾。
三、努力实现新常态下做好职称改革工作的新要求
职称改革任重道远，适应经济新常态，需要职称改革不断跟进调整，需要我们不断提升做好职称改革工作的能力水平。
（一）不断优化管理，提高职称工作服务能力
要提高信息化建设水平，优化管理流程。职称申报流程过于繁琐，为社会普遍诟病。近年来，广西以职称信息化建设为主要抓手，通过网络化申报评审试点、优化集中审核流程、调整考试取得证书发放流程等，有效提升了职称管理效率。下一步，应继续加大职称信息化建设和管理优化的力度。通过结合网络化评审系统建设，探索采取扁平化管理模式，调整职称申报管理流程;试点运行职称证书管理系统，实现职称证书管理全程信息化等，达到以技术创新推动管理优化的目的。各级职改工作部门也应加强***务公开力度，充分借助网站、媒体等加大***策宣传力度，确保职称***策和管理过程更为透明公开。同时，也可以结合自身特点，开展职称申报审批流程优化，加快评审组织、结果报送、证书下发等进度，服务广大专业技术人员。
（二）切实加强监管，确保职称评审公平公正
职称工作直接面向广大专业技术人员，是***的人才工作职能的延伸。各级各系列职改部门应落实管理责任，切实改进工作作风，做到为民、务实、清廉。各级各系列职改部门应结合自身实际，采取有效措施加大对申报人员材料造假、违规申报等行为查处力度;要加强评委以及学科组的管理，严格落实评委会封闭评审管理等措施，防止评委违纪违规行为发生;各级职改部门要在近几年规范管理成功经验的基础上，切实加强对各级评委会评审活动的监督指导。自治区层面将继续在中小学教师系列、卫生系列以及工程系列等下放评审权的各市，采取异地委托交叉评审方式组织评审，不断提升职称评审社会公信力，确保评审公平公正。
（三）做好协调配合，形成职称改革工作合力
第一，加强管理，加强协调沟通。职称管理体系中一个重要原则就是按照权限，分级管理。各市、县职改部门应切实清晰掌握自己的职责，各部门应合理界定自己的工作范围，对本级本部门管理权限范围内的事项要敢抓敢管，不能遇事推诿，管理缺位，进而损害广大专业技术人员的利益，损害职改部门的形象。各级各部门在职称***策执行中有什么问题要及时沟通联系，各级各部门都应维护职称改革***策的统一性和严肃性，确保职称改革工作的顺利进行。
第二，加强队伍建设。加强各级职称工作者队伍建设是做好职称工作的基础。面对新常态的新任务新要求，职称工作者要履行好工作职责，落实好各项改革任务，必须加强业务培训，不断提高尽职履责的能力和水平。要牢固树立服务意识，提高服务水平，为当地经济社会发展大局服务，为基层服务，为广大专业技术人才服务。各级职称工作者要廉洁自律，坚决杜绝违纪违规行为发生。职称工作涉及每个专业技术人员的切身利益，在职称管理的各项工作中，各级职改部门工作人员，都应保持高度的责任心，以严谨的工作态度，切实维护好广大专业技术人员的利益。
高级类职称论文篇9
当今世界，职业教育是教育事业中与经济社会发展联系最直接、最密切的部分，是把科学技术转化为现实生产力的桥梁。无论是发达国家还是新兴工业化国家，都把发展职业教育作为振兴经济、增强国力的战略选择。我国加入WTO后，要提高“中国制造”的竞争力，必须从源头抓起，重视和加快发展职业教育，培养数以千万计的高技能人才和数以亿计的高素质劳动者，而这一切都取决于高职教师队伍的建设。
高职教师队伍整体质量堪忧
学历偏低 我国高职院校大部分是“三改一补”转型而成。这些转型类学校的教师中有相当一部分的任职资格，与《教师法》要求的全部达到本科学历存在着较大差距。如从2007年4月份开展的对江苏、辽宁、湖南、陕西和四川五省40所高等专科学校、高等职业学校、成人高等学校、本科举办的二级职业技术学院和民办大学(简称“五类”学校)师资调研的结论分析，比较发达的江苏省高职高专的教师队伍中，取得博士学位的教师比例为1.27％，取得硕士学位教师比例为8.14％。五省教师中具有硕士研究生以上学历的平均比例为7．13％。调查还显示，在这些省份的高职教师队伍中，具有正高级职务的教师极少，专业带头人更是奇缺。其中辽宁省三类学校(高职、高专和成人高校)具有正高级职称教师的比例为1.70％，江苏省为2.28％，四川省为2.30％。而这种情况在陕西这样的西部省份体现得就更为明显，以陕西商洛职业技术学院为例，全院在职员工435人，专任教师204人，教师所占比例47％，聘请校外教师8人。教师基本情况如下：
动手能力差 由于传统“精英教育”的影响，很多高职院校并没有找准自己的定位，教学上比较注重于理论知识的传授，这就导致了相当一部分教师少有甚至没有动手实践过，有职业资格证的寥寥无几，熟练的操作技能更谈不上。从而导致了教师对生产一线的经营管理、劳动组织、技术工艺了解不够，专业技能和实践教学能力不强，教学基本功差，重理论轻实践，脱离生产实际；而学生也就既学不到系统的文化理论知识，又不能掌握实践技能的尴尬局面。据调查统计资料表明：落后地区高职教师中平均只有23.53％的人获得职业资格证书；曾下厂实践过的仅占6.32％，且大多还是在外校聘请的兼职教师。仍以陕西商洛职业技术学院为例，其“双师型”教师和实训教学指导教师缺乏的问题目前十分突出。
在全部204名教师中，双师型素质教师48人，占24%；非双师型素质教师156人，占76%。在现有的20名实训教学指导教师中，有高级职称者1人，中级职称者13人，初级职称者6人，占全部教师的比例分别0.5%、6%、3%。
而造成“双师型”教师短缺的原因在于，高等职业院校的文化课和专业知识课教师普遍缺少进入企业或生产单位进行职业培训的机会，而来自生产第一线的技师和高级工则难以获得教师资格证书和教师编制。
教学积极性不高 导致高职教师教学积极性不高的主要原因是社会地位低。目前，社会还存在着鄙视职业教育的思想，认为高职教师是低层次教师。2007年，中国社会科学院人事局组织博士后调查团，对北京、山东、重庆、广东、河南、安徽、山西、大连等省市的32所职业院校进行的调查中，各类职业院校的学生都将学历歧视放在第一位，毕业院校歧视被放在第二位，其中高等职业院校的学生比例最高，为56.94％。在高职文凭与高职院校被歧视的大背景下，高职教师的生存境遇与社会地位便可想而知。
教育教学水平不尽如人意 当前，部分高职教师对高职教育的性质、地位、作用和人才培养目标、培养模式等认识还很模糊甚至茫然，表现在行动上主要是教学工作中只注重理论讲授，以单向灌输为主，不能适应培养高等技术应用性人才的特定需要。而这些恰成为当前课改的瓶颈，严重制约着高职教育的改革和发展。调查显示，实践教学环节仍然是高职教学的薄弱环节，要求加强实习实训环节是学生问卷出现频率较高的“希望”和最“强烈”的呼声。“多给我们实践实习的机会，总是在课堂上学习，内容太死了。”“多一些实践，能够边学边用。”“给我们多一点动手做的时间。”学生们纷纷在问卷中提出建议。
职称评定***策不配套 目前，我国高职教师职称评定尚无相关***策，现行高职院校教师职务评聘制度套用的是“本科标准”，过分强调科研论文的量化考核。诚然，这对保证教师的学术水平或许有好处，但其最大的弊端是与高职教师应具有效强的实践能力的要求相悖，无法从职务评聘的导向上建设“双师型”教师队伍。那些具有一定教学和学术水平又有较强实践能力的教师往往评不上高级(特别是正高级)职务，从而严重影响了高职院校的师资队伍建设，也挫伤了一部分“双师型”教师从事高职教育教学的积极性。
重压之下寻求突破
改变观念，消除歧视 从***府各部门开始，引导全社会树立正确的人才观，教育观和学生观，并以正确的观念指导***策的制定和影响人们的行为。从而还技能型人才应有的地位，维护职业教育应有的尊严。
加快职业教育师资的培养培训工作。师资培训和学历提高是需要一定的经费支持的，为此，各部门要继续加大对职业教育的经费投入，逐步建立起适应市场专业需要的职业技术教育体系，从而优化结构，造就“双师型”教师队伍。同时还要大力引进工厂、企业里的高级人才，聘请他们到职业院校担任专兼职教师。反过来，要组织教师到企业实践，这不仅是提高教师专业技能水平和实践教学能力的有效途径，也是职业院校密切与企业的联系、加强校企合作的具体体现。除此之外，还要建立教师到企业中实习、考察的制度，将到企业实践的情况作为教师职务聘任、考核和晋级的重要指标。在有条件的地区，还可选派一些教师，特别是一些骨干教师到国外进修提高。
高级类职称论文篇10
今天召开全市职称改革工作会议，主要任务是研究分析当前职称改革工作面临的形势和任务，总结20*年我市职称工作取得的成绩，安排部署职称改革工作和20*年的职称评审工作。根据会议安排，我就去年的职称工作情况及做好今年的职称评审和改革工作讲几点意见。
一、20*年职称工作简要回顾
去年以来，我市职称改革工作坚持以科学发展观和科学人才观为指导，把建立以业绩和能力为导向，科学、客观、公正的人才评价机制作为基本工作目标，不断改革创新，适应发展需要，较好的完成了各项任务。
（一）严格标准，规范程序，职称工作质量进一步提高
认真做好事业单位专业技术职务结构比例审核工作，坚持集中办理、限时办理、一次审核、当年不再调整的制度，维护结构比例管理的严肃性；严格实行“公开、展示、考核、评议、监督”相结合的推荐申报办法，加强对申报材料的审核把关，有效遏制基层单位弄虚作假行为；按照“谁审核、谁签名、谁负责”的办法，规范资格审查和材料接收工作，形成有分工、有协作、职责分明、齐抓共管的整体合力，收到了良好的效果。20*年，全市共调整组建高校教师、中专教师、技校教师、中小学教师、工程、农业、新闻、档案等系列中级专业技术职务任职资格评审委员会9个，中小学教师、工程、文博等系列初级专业技术职务任职资格评审委员会4个，其中，中级各系列（专业）评委会参评2351人，通过2*3人，评审通过率为88%，初级各系列（专业）评委会参评3041人，通过2876人，评审通过率为94%。为了进一步规范评委会的评审工作，市职改办依据评委会组织法和评审工作规则，对评委会的组建、材料接收整理、评审工作程序、评审工作原则等各个环节进行了规范，评审期间实行全封闭管理，在规定的评审范围、权限内，强化对学历、业绩、成果等的鉴别措施，严把质量关、真假关，确保了评审质量，对申报人作出科学、客观、公正的评价，受到申报参评人员的一致好评。
（二）积极稳妥，大胆实践，职称工作改革取得明显成效
在我市中、小教中、初级职称评审工作中增设了理论水平测试、论文鉴定和破格申报人员答辩等评价方式，评审工作采取考评结合的办法进行，对中、小学教师中级评审试行量化赋分，在改革评价方式、完善评价标准方面进行了积极的探索，在全省职称工作经验交流会议上受到好评。以《河南省农民技术人员职称评定办法》和《河南省民间艺术人才职称评定办法》等***策性文件为依据，研究制定具体的配套措施，打破农村中小学教师直接认定数额限制，积极开展农村一线大龄教师不占结构比例申报评审和直接认定工作，认真做好农村专业技术人才及农民职称、民间艺人的职称评定工作，开辟了农村专业技术人员申报评审职称的便捷通道，建立符合农村专业技术人才和农村实用人才特点的评价标准、评价办法。为加快推进事业单位人事制度改革，建立健全与社会主义市场经济体制相适应的职称工作制度，深入基层单位对全市事业单位专业技术岗位最高等级和结构比例控制标准等有关情况进行调查研究，对我市事业单位专业技术岗位设置情况进行了调查摸底，为下一步做好事业单位专业技术岗位设置和专业技术职务“评聘分离”工作奠定了基础。
（三）拓宽领域，注重服务，认真完成其它各项工作
按时完成了全市6000余人的各级专业技术职务任职资格通过人员、二级建造师考试合格人员和卫生初、中级专业技术资格考试合格人员的文件下发和证书办理工作。加强对各类专业技术资格考试和职（执）业资格考试的监督和指导，圆满完成了20余种近万人参加的各类职（执）业资格、专业技术资格考试的报名资格审查和考试监督、指导工作。20*年，我市正式启动职称信息管理工作以来，基本实现了职称申报、评审和专业技术人员信息管理、聘任管理、岗位与结构比例管理等全方位、全过程的信息化、自动化服务，并按照系统管理的要求，做好历史数据的转换工作，建立新的基础数据库，确保了各级数据库数据的准确性和完整性，极大的提高了职称工作效率，促进了职称工作的规范化、科学化。
在肯定成绩的同时，我们还应该清醒地看到，职称工作还存在一些不容忽视的问题，面临不少矛盾和困难：我市事业单位结构比例与岗位管理矛盾还比较突出，人才在行业、层级分布上还不尽合理，人才评价制度和体系有待进一步完善，评价方式较为单一，一些部门和单位怕触及矛盾，改革的主动性不高，申报人员弄虚作假现象还时有发生，人事职改部门的服务和监督力度有待进一步加强等。这些都需要我们在今后的工作中认真加以改进和解决。
回顾职称改革实践，基本经验有以下四点：
——服务大局，职称工作才能有为有位。职称工作有没有生命力，关键在于能否调动广大专业技术人员积极性，加强人才队伍建设，为促进经济和社会发展做出应有的贡献。要把职称工作与经济发展结合起来，与实施人才强市战略结合起来，与整个人事工作结合起来，着眼大局，服务大局，努力为实现*经济跨越式发展服务，为经济和社会发展提供人才智力保证。
——以人为本，职称工作才能抓住核心。职称工作从根本上讲是如何评价和使用人才。必须以科学发展观为指导，坚持以人为本，尊重劳动，尊重知识，尊重人才，尊重创造，牢固树立“科学技术是第一生产力”、“人才资源是第一资源”的观念，尊重不同人才的成长规律，充分调动各类人才的积极性，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不拘一格选人才。
——改革创新，职称工作才能焕发生机和活力。职称制度是在计划经济下建立的，多年来我们不断进行改革创新，但与发展社会主义市场经济要求和人民群众的期望仍有距离，必须处理好***思想与实事求是的关系，处理好改革、发展与稳定的关系，处理好与时俱进与发扬优良传统的关系，深化职称改革，创新评价机制，在改革中求发展，形成人才辈出、人尽其才、充满生机与活力的良好机制和环境。
——强化服务，职称工作才会得到社会的理解和支持。职称工作是社会关注的热点，是一项为全社会提供的人才评价服务工作，必须牢固树立服务意识、品牌意识，拓展评价服务的领域和空间，扎扎实实地为基层单位、为广大专业技术人员办实事，不断提高评价质量，提升服务水平，以良好的作风和形象赢得社会和群众的信任、理解和支持。
二、新形势下职称工作的新要求、新特点
当前，新的形势给人才评价工作和职称改革带来了新机遇、新任务、新挑战。一是思想大***推动*大发展加快“三个跨越”大讨论活动为职称改革带来了新的战略机遇。职称工作必须把实现*经济跨越式发展作为根本出发点，及时跟进、重点支持，在多出人才、快出人才、出好人才、用好人才方面发挥应有作用。二是坚持以人为本、落实科学发展观、构建和谐社会，对人才评价工作提出了新的要求。人事人才工作要以科学发展观为统领，构建适应经济社会发展要求的人才评价制度，努力提高人才评价工作的科学化水平，切实加强我市各类人才队伍建设，为推进科学发展提供人才支持。三是积极推进事业单位人事制度改革，真正变身份管理为岗位管理，为职称工作提出了新的挑战。要深入调查研究，采取切实措施，保证事业单位岗位管理制度先入轨运行、再逐步完善，促使职称制度与岗位管理制度相互配合、相互促进，推动事业单位人事制度改革深入发展。
总之，我们要牢固树立和认真落实科学发展观，深刻认识职称改革的特点和规律，进一步增强做好职称工作的自觉性和责任感，增强职称工作的科学性、预见性，不断提高驾驭新形势下职称改革工作的能力，努力形成有利于各类人才健康成长和脱颖而出的科学体制和机制。
三、20*年职称工作主要任务
20*年，我市职称工作要按照全省职称工作会议要求，结合我市专业技术人才的实际，深入贯彻***的十七大和市委九届六次全会精神，坚持以科学发展观为指导，***思想，深化改革，努力构建以业绩和能力为导向，注重社会和业内认可，科学、客观、公正的人才评价机制，探索建立面向社会的专业技术人才评价体系，为实施人才强市战略做出新的贡献。
（一）落实用人自，改革专业技术职务评聘工作
20*年，我市专业技术职务评聘工作将出台一系列新举措，各级人事职改部门要在工作中认真加以落实。一是在全市事业单位实行专业技术职务“评聘分离”，事业单位专业技术人员申报评定专业技术资格，不受结构比例和岗位控制，事业单位根据本单位专业技术岗位设置和工作需要，对取得专业技术资格的人员实行自主聘任。二是全市不再开展初级专业技术职务任职资格的评审工作，初级专业技术职务任职资格的评价，采取初聘和直接认定两种方式，实行属地分级管理的办法进行，市职改办负责市直单位初级专业技术职务任职资格的管理工作，各县、区职改办负责各县、区所属单位初级专业技术职务任职资格的管理工作。三是按照全省中小学教师评聘改革试点工作的总体部署，在我市分设中学教师高级评审委员会，评审工作由市职改办组织进行。四是着眼于事业单位人事制度改革的需要，结合贯彻落实国家和我省事业单位岗位设置管理办法和实施意见，按照我省现行的事业单位专业技术职务结构比例控制标准，做好专业技术职务结构比例审核工作，为下一步专业技术岗位设置打好基础。
（二）强化程序观念，规范专业技术资格申报推荐工作
从目前掌握的情况看，全市事业单位实行专业技术职务“评聘分离”后，今、明两年，我市高、中级专业技术职务任职资格申报、参评人数会明显增加。但是，专业技术人员申报评定专业技术资格不受结构比例和岗位控制，并不是不受申报程序和条件控制。专业技术人员申报评定专业技术资格时，基层单位要严格按照“公开、展示、考核、评议、监督”相结合的办法进行推荐，各级人事职改部门也要认真审查其申报资格，加强对申报资格和材料的审核把关，对不符合申报程序和条件的人员取消其参评资格。各县（区）、各单位要在规定的时间内报送有关评审材料，未经资格审查或审查不合格人员的材料及逾期报送的材料，不予接收。市职改办在审核、接收评审材料时，要实行责任制，谁审核，谁签名，精心组织，周密安排。要指定专人做好接收材料的清点、分类、整理工作。要完备报送、交接手续，防止遗漏、丢失、掺假等现象，切实做到万无一失，不出差错。同时，市职改办将把“打假”关口前移，在资格审查和材料接收时，充分利用信息技术，强化对学历证书、资格证书、论文论著、业绩成果等的检索鉴别措施，进一步提高“打假”的力度和效果，发现弄虚作假的坚决实行“一票否决”，树立正确的评审导向和人才导向。
（三）完善评价机制，提高专业技术资格评审质量
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