学文网柔性管理篇1
关键词：柔性；管理；人性
伴随着科学技术及劳动生产水平的逐步提高、生产及经营技术的日益现代化、知识及创造成分在商品中所占的价值比例越来越高，人在生产中的作用也越来越引起人们的重视。管理科学的研究日益关注于人的积极性、能动性和创造性潜力的开发，关注于对人的管理。对人性的假设也逐步由“经济人”到“社会人”再到“复杂人”直到“自我实现的人”，“人性善”的观点成为主流。“以人为本”的思想不仅仅只存在于******方针，而且在管理实践中也得到了确认和实际使用。一个新的管理模式应运而生了，这就是“柔性管理”。
一、柔性管理的产生
柔性管理的发展可谓历史悠久，无论西方传统的许多哲学流派所宣扬的民主***治、公平、爱民等思想，还是是中国传统文化中的儒家思想、道家文化等无不体现着柔性管理思想的精髓。但是柔性管理作为一项理论纳入到有意识的研究过程中，还是近段时期的事情。现代管理所涌现出的很多理论在企业传统管理理论逐渐表现出很多弊端之后，相互交叉、摩擦，产生了一个新的管理理论——柔性管理。
二、柔性管理的内涵
柔性管理最早是在企业界提出并得到应用的，是相对于刚性管理而提出来的。刚性管理在某种程度上是沿袭20世纪在企业界通行的泰勒管理模式。它们代表着两种不同的管理思想。
柔性管理是在研究人们心理和行为规律的基础上，采用非强制的方式，在人们心目中产生一种潜在的说服力，从而把组织的意志变为人们的自觉行动。可见，这是一种充分体现理性、贴近人性的管理。
柔性管理概念本身涵盖了四个基本方面：依据心理和行为的规律；方式方法是非强制性的；对人的影响是潜在的；最终目标是人们的自觉行动。它的本质既体现了一般管理的本质——控制，以及管理的核心——协调，又体现了柔性管理的本质特征——“柔”原则和“软”控制，而且是在顺应人们心理和行为规律的基础上进行的。
三、柔性管理的特征
柔性管理既具备一般管理的内涵，但又具有自己的特征。
第一，在质的方面，柔性管理表现为模糊性。管理对象的内心感情和思维是一个模糊不确定的值，表现于其外在的行为也同样是模糊不确定的。因此，作为侧重于人的心理工作的柔性管理必须相应的作模糊化处理，在管理中只能追求相对模糊的“满意解”，而不是明确的唯一的“最优解”。
第二，在量的方面，柔性管理表现为非线性，即不可加性。因为柔性管理实际应用中本质上的模糊性，因此在管理中量的方面同样呈一个波形变化，而不是简单的直线叠加，是在一个总体方向上分不同阶段、时期，不同管理对象的非线性管理。
第三，在方法上，柔性管理强调感应性。作为“软”控制的柔性管理区别于“硬”规定的刚性管理，在实际管理过程中运用的手段和方法突出感应性，不可能有规范的、程序化、机械化的方法，它靠的是双方微妙的内心互动感应。
第四，在职能上，柔性管理表现为塑造性。人的思想，是一个活的东西，受外在不断变化的世界的影响，随时处于调整过程中。因此，柔性管理面对的管理对象活动、变化的思想状况，要随时用先进的思想、观念对被管理者的思想加以塑造引导。
第五，在效果上，柔性管理表现为滞后性。思想观念不是一朝一夕形成的，其表现为外在的行为也迟于内心思想观念形成的时间。因此，在柔性管理中，管理效果的出现明显区别于通常的管理，因其需要见之于内而达之于外，有一个认同、接受的过程，从而才能使被管理者自觉的行动，也从而才能获得可见的柔性管理效果。这个明显滞后的落差过程是柔性管理的又一典范特征。
四、柔性管理的职能
柔性管理的特征决定了它的职能与一般管理的差别。柔性管理的职能有教育、协调、激励和互补四个方面，这是柔性管理较一般管理所具有的特殊性所决定的。
教育的职能是由柔性管理的最终目标——把组织意志变为人们自觉的行动所规定的。对于组织的奋斗目标以及各种规章制度，人们是自动执行、维护还是被动地不得以而为之，其效果是大不一样的。如何由被动变主动？最明显和有效的措施，就是对管理对象施以教育，使之从道理上理解问题的所以然。
柔性管理中的协调与一般管理中的协调是不完全相同的。一般管理中的协调也强调众人步调一致，但协调的手段主要是指挥和控制，协调的内容主要是工作活动和生活利益方面。而对于人的道德的知行、知情矛盾方面的协调，靠行***命令、规则是解决不了的，这就是柔性管理协调职能发挥作用的领域。
激励职能表现了柔性管理的主动性。柔性管理无时、无处不在，它随时随地能在人们日常工作、生活、交往中，不断添加“兴奋剂”，如及时检查、评价，不失时机，恰到好处的批评与表扬，必要的奖励与惩处等等。从各方面牵动、感染人们的思想情绪，对其施加影响和控制，来激励人们向着一定目标奋斗。
互补的职能是相对于刚性管理的强制性和不可抗拒性而言的。刚性管理中以强调外在的规范为主，它主要通过各项***策、法令、规章和制度形成有序的行为。管理者的意志通过这些具体条文来体现，人们的一切行动都有章可循、有据可依，是非功过的评说都有统一的标准，统一尺度。因此，刚性管理在管理中是初始的，必须的。但是，由于这种管理的形式化和外在性使它又有机械、肤浅和简单化的负面效应。而柔性管理正好弥补了刚性管理中的这些不足，使之成为相辅相成的，全面协调的和完善的管理。
参考文献：
柔性管理篇2
关键词:柔性管理;企业经济管理;应用研究
在这个风云变幻的时代,企业之间的竞争越来越激烈,其成败在一定程度上就取决于管理模式是否符合企业长期发展的需要。柔性管理在此基础上受到了广泛关注,其出现是相对于刚性管理而言的。所谓刚性管理,是以制度作为管理的中心,通过严格实行制度来实现对员工的管理和约束。而柔性管理是以人为管理中心,强调关注人的意志。在企业经济管理的过程中,柔性管理作为一种有效的管理方式,可以使企业在一种和谐、融洽的环境中得到发展,通过对组织管理、人才培养以及生产运营等方面产生积极影响,来提高企业的经济效益。
一、柔性管理的概述
1、柔性管理的概念
柔性管理强调以人为本,与传统的刚性管理有所不同。传统的刚性管理是以制度为中心,强调员工要严格遵守和服从企业的各项管理制度。而柔性管理作为一种企业经济管理的新形式,是通过企业文化、企业价值以及精神力量对员工进行感染和教育的人格化管理模式。它以人的心理和行为的发展规律为基点,对员工进行非强制化的管理,通过对员工心理和意志的说服,实现行动上的自觉。事实上,柔性管理的本质就是针对企业的稳定和变化进行经济管理,其任务是实现思维方式的转变,也就是从线性思维转变为非线性思维的过程。通过柔性管理,将事物发展的规律从复杂多变的表象中揭示出来,继而预见市场的变化特点,在以后的管理工作中充分发挥主观能动性,实现企业的长期、稳定发展。
2、柔性管理的特点
2.1管理决策柔软化
传统刚性管理的决策层是由领导层和指挥层组成的,而柔性管理转变为由专家层和协调层组成。在形成方式上,刚性管理强调自上而下的强制性推行,而柔性管理强调以听取员工的心声为基础,广泛进行讨论,征询大家的意见后才实施。这就是柔性管理的基本特点。
2.2组织结构扁平化
传统的刚性管理是以直线式的管理结构对员工进行指挥和管理,而柔性管理则是采取扁平化组织结构,下放决策权力,使得每位员工都可以充分发挥自己权利,最大限度的激发员工的积极性和主动性,为员工提供一个显现自我的机会。
2.3组织激励科学化
根据马斯洛的需要层次理论,人的需要可以被分为七个等级:生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重的需要、认知理解的需要、审美需要和自我实现的需要。其中尊重的需要和自我实现需要属于激励因素。通过柔性管理,科学化的组织激励,可以充分地满足员工的尊重需要和自我实现需要,为员工创造一个相对公平、轻松的工作环境,实现管理的最优化。
二、柔性管理在企业经济管理中发挥的优势
1、充分调动企业员工的积极性和主动性
随着社会的进步和时代的发展,许多新兴产业随之诞生。对于企业来说,增强自身竞争力的唯一方法就是不断实现创新。而创新的实现必须依靠员工的劳动和智慧。采用柔性管理的模式,可以最大程度的调动员工的积极性和主动性,增强他们的责任感和义务感,从而使企业在激烈的竞争中站稳脚跟。
2、发挥出有别于物质激励的非物质激励
奖励机制的实行是满足企业员工需要的有效方法,这就需要根据员工不同层次的需要采取不同的形式。传统的物质激励手段单一,已经不能很好地满足员工的需要。企业实行柔性管理,将其思想融合进激励机制的设计之中,在确保物质激励的同时,实行非物质激励,通过分析员工的具体需要,实现奖励机制的多样化,进一步激发他们的工作热情,使其甘于为企业奉献。
3、提高企业的生产效率
随着买方市场形成的物质产品越来越丰富,消费者的选择也越来越多样化。对于企业来说,如何迅速的适应市场的变化,生产出满足消费者需要的产品成为在激烈竞争中生存下来的关键。也就是说,企业必须实现生产的柔软化,在进行生产时必须以订单为依据。采用这种生产模式,可以更好地适应市场需要,也可以避免出现库存积压的情况出现。如此一来,企业便可以提高劳动生产率,从而获取更大的利润。
4、强化企业管理的反应能力
生产的柔软化必然会影响到企业的管理层面。如今,企业的竞争力与人才的竞争力息息相关,企业在经济管理中实行柔性管理,在很大程度上是对人才实行柔性管理,通过形成扁平化、网络化的组织结构,避免出现管理重叠的问题,各部门之间消除障碍,实现横向交流,从而强化企业整体的反应能力,提高自身的竞争力。
三、在企业经济管理中实现柔性管理的有效方法
1、建立柔软化的组织结构
通过减少无关的职能机构、裁员等方法来减少企业操作层与决策之间的中间管理层级,紧急情况下可以采取越级上报的方式。同时,企业管理层也需要定时或不定时的下到基层部门进行情况了解,只有反馈信息真实、有效,才能使决策的制定更准确、有效。组织结构的柔软化有利于信息的获取和处理,减少管理成本,实现企业管理的高效化、灵活化。
2、形成多样化的产品结构
多样化的产品结构体现了柔性管理模式的深刻内涵,在提高企业整体反应能力上发挥着重要的作用。采取柔性管理模式,形成多样化的产品结构,具体可采取以下措施:第一,加大资金投入,实行自主研发;第二,吸收高科技创新性人才。总之,在柔性管理的背景下,针对不同需求的消费者,对市场进行细分,开发新产品,确保企业在市场竞争中处于主动地位。
3、实现柔性管理和刚性管理的良好互动
我们要以发展的眼光看问题,柔性管理和刚型管理这两种模式并不是相互***的,二者必须相辅相成,才能发挥出最大的作用。一方面,刚性管理是企业经济管理的基础,没有刚性管理,就不可能保证企业运行的秩序化,也就不可能实现企业的可持续化发展。另一方面,柔性管理是企业经济管理的重要组成部分,没有柔性管理,企业的经济管理就会变得死板、效率低下。因此,必须将柔性管理和刚性管理有机的结合在一起,才能最大限度的实现企业经济管理的效率。
4、完善柔性管理的激励机制
一个成功的企业必须建立完善的柔性管理体制,包括薪酬激励、学习激励、工作激励以及精神激励等许多方面。在管理中运用柔性管理的模式,以满足员工的需求为中心,完善激励机制,为员工创造轻松的工作环境,加强管理层和基层的交流沟通,避免出现不和谐的因素,使整个企业发展成一个温馨的大集体,促进员工工作的积极性和主动性,为企业创造更多的效益。总而言之,在企业经济管理中实行柔性管理,可以从建立柔软化的组织结构、形成多样化的产品结构、实现柔性管理和刚性管理的良好互动、完善柔性管理的激励机制这四个方面进行探索,发挥柔性管理高效、灵活的优点。在企业的实际运营中,验证这一科学、有效的的管理模式,从而提高企业的劳动生产率,增强企业的综合竞争力,实现企业的可持续化发展。
四、结束语
本文介绍了柔性管理的概念,分析了柔性管理在企业经济管理中发挥的有效作用,研究了如何在企业经济管理中运用柔性管理,希望为以后在企业经济管理中应用柔性管理提供参考。总之,在企业经济管理的过程中,柔性管理作为一种有效的管理方式,可以使企业在一种和谐、融洽的环境中得到发展,通过对组织管理、人才培养以及生产运营等方面产生积极影响,来提高企业的经济效益。在以后的日子里,我们必须在实践中研究柔性管理在企业管理中的应用,以人为本,以员工为本,激发员工在工作上的积极性和主动性,发挥出柔性管理在企业经济管理中的现实意义。
作者:任虹 任成刚 单位:辽宁省发展和改革委员会培训中心 辽宁省经济和信息化委员会电子***务中心
参考文献:
[1]殷传伟.柔性管理在企业经济管理中的有效作用[J].中国外资,2010.9
[2]高松武.浅析柔性管理在企业经济管理中的作用[J].现代经济信息,2009.17
柔性管理篇3
关键词：柔性；管理；人性
伴随着科学技术及劳动生产水平的逐步提高、生产及经营技术的日益现代化、知识及创造成分在商品中所占的价值比例越来越高，人在生产中的作用也越来越引起人们的重视。管理科学的研究日益关注于人的积极性、能动性和创造性潜力的开发，关注于对人的管理。对人性的假设也逐步由“经济人”到“社会人”再到“复杂人”直到“自我实现的人”，“人性善”的观点成为主流。“以人为本”的思想不仅仅只存在于******方针，而且在管理实践中也得到了确认和实际使用。一个新的管理模式应运而生了，这就是“柔性管理”。
一、柔性管理的产生
柔性管理的发展可谓历史悠久，无论西方传统的许多哲学流派所宣扬的民主***治、公平、爱民等思想，还是是中国传统文化中的儒家思想、道家文化等无不体现着柔性管理思想的精髓。但是柔性管理作为一项理论纳入到有意识的研究过程中，还是近段时期的事情。现代管理所涌现出的很多理论在企业传统管理理论逐渐表现出很多弊端之后，相互交叉、摩擦，产生了一个新的管理理论——柔性管理。
二、柔性管理的内涵
柔性管理最早是在企业界提出并得到应用的，是相对于刚性管理而提出来的。刚性管理在某种程度上是沿袭20世纪在企业界通行的泰勒管理模式。它们代表着两种不同的管理思想。
柔性管理是在研究人们心理和行为规律的基础上，采用非强制的方式，在人们心目中产生一种潜在的说服力，从而把组织的意志变为人们的自觉行动。可见，这是一种充分体现理性、贴近人性的管理。
柔性管理概念本身涵盖了四个基本方面：依据心理和行为的规律；方式方法是非强制性的；对人的影响是潜在的；最终目标是人们的自觉行动。它的本质既体现了一般管理的本质——控制，以及管理的核心——协调，又体现了柔性管理的本质特征——“柔”原则和“软”控制，而且是在顺应人们心理和行为规律的基础上进行的。
三、柔性管理的特征
柔性管理既具备一般管理的内涵，但又具有自己的特征。
第一，在质的方面，柔性管理表现为模糊性。管理对象的内心感情和思维是一个模糊不确定的值，表现于其外在的行为也同样是模糊不确定的。因此，作为侧重于人的心理工作的柔性管理必须相应的作模糊化处理，在管理中只能追求相对模糊的“满意解”，而不是明确的唯一的“最优解”。
第二，在量的方面，柔性管理表现为非线性，即不可加性。因为柔性管理实际应用中本质上的模糊性，因此在管理中量的方面同样呈一个波形变化，而不是简单的直线叠加，是在一个总体方向上分不同阶段、时期，不同管理对象的非线性管理。
第三，在方法上，柔性管理强调感应性。作为“软”控制的柔性管理区别于“硬”规定的刚性管理，在实际管理过程中运用的手段和方法突出感应性，不可能有规范的、程序化、机械化的方法，它靠的是双方微妙的内心互动感应。
第四，在职能上，柔性管理表现为塑造性。人的思想，是一个活的东西，受外在不断变化的世界的影响，随时处于调整过程中。因此，柔性管理面对的管理对象活动、变化的思想状况，要随时用先进的思想、观念对被管理者的思想加以塑造引导。
第五，在效果上，柔性管理表现为滞后性。思想观念不是一朝一夕形成的，其表现为外在的行为也迟于内心思想观念形成的时间。因此，在柔性管理中，管理效果的出现明显区别于通常的管理，因其需要见之于内而达之于外，有一个认同、接受的过程，从而才能使被管理者自觉的行动，也从而才能获得可见的柔性管理效果。这个明显滞后的落差过程是柔性管理的又一典范特征。
四、柔性管理的职能
柔性管理的特征决定了它的职能与一般管理的差别。柔性管理的职能有教育、协调、激励和互补四个方面，这是柔性管理较一般管理所具有的特殊性所决定的。
教育的职能是由柔性管理的最终目标——把组织意志变为人们自觉的行动所规定的。对于组织的奋斗目标以及各种规章制度，人们是自动执行、维护还是被动地不得以而为之，其效果是大不一样的。如何由被动变主动？最明显和有效的措施，就是对管理对象施以教育，使之从道理上理解问题的所以然。
柔性管理中的协调与一般管理中的协调是不完全相同的。一般管理中的协调也强调众人步调一致，但协调的手段主要是指挥和控制，协调的内容主要是工作活动和生活利益方面。而对于人的道德的知行、知情矛盾方面的协调，靠行***命令、规则是解决不了的，这就是柔性管理协调职能发挥作用的领域。
激励职能表现了柔性管理的主动性。柔性管理无时、无处不在，它随时随地能在人们日常工作、生活、交往中，不断添加“兴奋剂”，如及时检查、评价，不失时机，恰到好处的批评与表扬，必要的奖励与惩处等等。从各方面牵动、感染人们的思想情绪，对其施加影响和控制，来激励人们向着一定目标奋斗。
互补的职能是相对于刚性管理的强制性和不可抗拒性而言的。刚性管理中以强调外在的规范为主，它主要通过各项***策、法令、规章和制度形成有序的行为。管理者的意志通过这些具体条文来体现，人们的一切行动都有章可循、有据可依，是非功过的评说都有统一的标准，统一尺度。因此，刚性管理在管理中是初始的，必须的。但是，由于这种管理的形式化和外在性使它又有机械、肤浅和简单化的负面效应。而柔性管理正好弥补了刚性管理中的这些不足，使之成为相辅相成的，全面协调的和完善的管理。
参考文献：
柔性管理篇4
1、柔性管理的理论基础及在高校管理中的运用现状
柔性管理是当代管理学的延伸和发展。该管理理念的理论基础是人本主义所倡导的以人为本的管理理念。人本主义认为，作为个体的人，具有积极的能动性和巨大的潜能，只有发挥个体的能动性，才能最大程度地挖掘个人的潜能。柔性管理的特点是，要紧紧依靠人们的身心特点和行为规律，以柔性管理的基本原则和基本方法，对管理对象进行有效管理。它倡导个性***和权利平等，化被动为主动。因此，柔性管理对于高校管理来说，具有天然的适用性。但是，柔性管理在我国高校管理中也存在着很多问题。第一，柔性管理的模糊性不利于高校管理。作为管理的对象，高校大学生具有非常多元化的情感和思想。因此，就难以利用一个单一的衡量标准。同时，由于人们内心具有非常复杂的思维过程，作为思维的外在表现，人们的行为也是多变和模糊的。高校管理者必须将学生这些模糊的行为举止进行模糊处理。但是，这种模糊性难以做到精确处理学生的管理工作，进而难以实现较为精确的管理目标，影响高校管理工作的实效性。第二，柔性管理的滞后性影响高校管理。柔性管理与量化管理的不同之处在于，它没有客观、可测的指标，因而，它要求学生对事物认识有一个理解过程，这个过程也是学生对事物内化和理解的过程。因此，对于那些突发事件的处理上，柔性管理就显得力不从心。
2、量化-柔性管理模式在高校学生管理中的应用
综合利用量化管理和柔性管理的优势，去除各自的不足，是新时期高校学生管理工作的必要途径。综合互补是以辩证的思想实现多种管理方式互动的有效手段。只有将量化管理与柔性管理紧密结合，才能创新高校管理的新模式。第一，综合互补，实现科学量化考核。科学、合理的量化考核方案是做好高校管理工作的基础。因此，具体实施过程中，在征得相关领导的同意和授权下，要着重考虑三个方面的因素：一是全面性，包括高校管理上的各个方面和各个流程，从学生守则、公民道德、学习成绩等多方面的综合考量；二是科学性，要符合教育的基本原则和国家的大***方针；三是可操作性，这是高校管理的基础，没有可操作性的管理方法，无论多么科学、多么全面都是镜花雪月，无法实施。同时，还要注重班级考核的量化指标要与学生管理相吻合；学生个人的量化指标要与学校集体的考核指标相吻合。第二，量化管理过程中，要充分考虑柔性管理的思想。以人为本是高校学生管理工作的基本理念。践行人文主义精神，就要注重高校大学生的特点和要求，从学生的根本利益出发，构建科学、合理的管理制度和管理方略。在高校学生管理中，要始终坚持以学生为本，引导学生形成积极、健康、向上的心态。比如在大学生的德育课上，要定期的举行一些谈心式的话题和班会，引导学生有一个积极健康的心理面对生理和心理的变化。面对当今复杂、多变的社会形势，大学生很容易陷入颓废、消极、自我封闭的状态中。对此，在高校管理中，首先要让学生充分认识到社会的多元性和复杂性，从正面引导学生，使其形成正确的人生观和价值观。但是，必须指出的是，这是一个长期、复杂的管理过程，需要高校管理者倾注更多的时间和精力。第三，利用量化管理，开发柔性资源。量化管理通常是原则和规范的数量表现，是高校管理工作的一次飞跃。它不仅开拓了高校管理的可操作模式，也客观上增加了管理的科学性，提高了管理的水平。可以说，量化管理在现代高校管理中具有非常突出的优势。然而，量化管理的核心是为了提高管理效率，但是很多时候往往事与愿违，强制性的管理往往使学生产生抵触心理。因此，可以运用柔性管理的人本特点，实现管理上的刚柔并济，避免高校管理中的抵触和局限，开发学生自主学习、自主管理的潜能，实现科学、有序的管理局面。（本文来自于《华章》杂志。《华章》杂志简介详见）
作者：洒艳单位：山东科技大学
柔性管理篇5
与传统的管理模式相比，柔性管理是更高一级的管理。实施柔性管理是在对管理规律充分认识和制度管理充分成熟的基础上对人力资源实行的权变式管理，它不仅要求一定的管理基础条件，更要求比较成熟的员工素质和领导艺术作为条件。具体可以归结为以下几个方面：
1、科学、健全的刚性管理体系。柔性管理与刚性管理一样，都是为了获得一个好的工作绩效，继而提升企业的盈利水平和竞争能力。柔性管理必须按照与刚性管理的共同目标进行，否则就会因为没有目标，没有方向而碌碌无为。我们强调柔性管理，决不是否定刚性管理。恰恰是高效的柔性管理必须建立在高效的坚实的刚性管理基础上，“刚柔兼济”方能达到最优的效果。因此，实施高效的柔性管理要有科学、健全的刚性管理体系作基础和条件。
2、对领导者提出更高的要求。柔性管理是建立在心灵感应的基础上的。在激烈的竞争中，企业的领导者的工作主要是协调、沟通和引导人们去思考，促使人们的积极性和创造性更好地发挥出来。所以要求领导者不仅要具备本专业的业务知识，不断学习新知识，防止知识的老化，更要学习领导艺术，培养自己高尚的情操和诚心、热情、乐观向上的性格，学会统揽大局和具有深邃而广博的战略眼光，不仅知识渊博，还要才华出众，要有魅力、感召力和影响力，能够感染群众，影响员工，调动他们的情绪，鼓舞他们的士气。
3、成熟、优质的员工队伍。柔性管理的实现必须有一支高素质的员工队伍。企业需要更多的知识性员工，他们的最大特点是善于学习，能够很快适应新环境的挑战，很快学会原本不会的东西，他们必须具有很强的学习、感知和适应能力。柔性管理作为一种高层次的管理模式，需要一定的员工基础，因此，要建立学习型组织，通过各种途径提高员工的素质，创造一个有利于员工学习的环境，要求员工树立职业发展意识，自我学习、自我管理，还要注意培育积极向上的企业文化，培养员工的团队精神和自我实现的高层次需求，只有这样，柔性管理才能真正发挥作用。
人力资源柔性管理不仅涉及到人力资源管理的各个职能模块，要在人力资源的专业职能操作层面逐一显示灵活性和柔性，更体现在企业管理战略、组织设计甚至管理理念的文化建设等宏观层面的东西。具体体现在以下几个方面：
1、领导的授权和员工的全员参与管理。传统的刚性管理强调领导的权威与员工的绝对服从，随着知识经济时代的到来，这种管理方法日益限制了企业的发展。领导的授权与员工参与管理是企业柔性管理的重要方法，更是人力资源管理柔性化的关键。授权和员工参与管理是一个和员工分享权力的过程，使不同的人能在企业内部找到适合自己的发展空间，最大限度地激励员工去开发他们的潜能，充分利用他们的聪明才智去实现组织的目标。增强了员工执行任务的信心，并使员工相信自己对组织做出了有影响的贡献。领导的授权与员工的全面参与管理转变了员工的观念，使员工能明确认识到自己的工作对企业整体发展的意义及所做出的贡献，提高对自身地位及存在价值的认识，从而增强自尊心与自信心，获得成就感及自我实现需要的满足，这就使他们的工作更为主动。
2、组织设计的柔性化。传统的组织结构形式上表现为金字塔式的、直线式的层级结构。这种组织结构根据二十世纪初泰勒的科学管理原理而设计，它强调智能分工，强调上级对下级的监督和控制。员工与上司之间等级森严，员工与员工之间界限分明，员工的信息、意见和建议要通过层层的等级才能到达管理者，不能越级上报。然而这种组织结构模式不利于适应变化迅速的外部环境，不利于调动员工参与管理的主动性和积极性，发挥他们的聪明才智。要求建立适应市场变化、信息传递和以人为本为核心的柔性组织结构。柔性组织结构变直线式的管理组织为等级层次少的扁平式组织。柔性组织结构具有一定的动态性，它能够通过自我调整来适应外界环境的不同要求，同时这种组织结构为组织内部成员提供了自我完善的发展空间和支持条件。在这种柔性组织里，任何一名基层员工的信息、意见和建议都可以通过简化了的组织结构直接到达企业高层领导，员工的主动性和积极性将得到极大的促进，组织的运行成本也会大大降低。
3、企业文化的柔性化。企业文化是企业在长期经营实践中逐步形成的文化观念。企业文化犹如企业的灵魂，是企业成员之间相互理解的产物，是企业制度、精神、道德和价值取向的总和。企业文化的柔性化程度越强，即它的适应性越强，越有利于柔性管理的实现。柔性的企业文化保持了一定的开放度和宽容度，激励个体创新与组织学习，它为随时而至的变革创造了条件。因此，现代企业应该建设团队性、包容性、融洽性的企业文化。
4、管理制度的柔性化。今天的工作环境已经变得非常复杂，企业员工必须随时准备接受工作环境的挑战。这种环境造成的压力，使得企业员工面临许多从未遭遇过的问题，包括有关个人、家庭或社区等层面的问题。企业员工承受过多的压力，心理健康亮起了红灯，生产事故频发，企业生产力、竞争力深受影响。这些都要求必须建立一种柔性化的管理制度，以缓解员工的压力。如建立弹性化的工作制度、家庭式的工作氛围，为员工的工作提供信息、资源，以解决他们工作、个人、家庭等方面遇到的困难，帮助他们在工作和家庭之间取得平衡。有的企业还为员工提供照看老人和小孩的服务，实行弹性时间制，压缩工作周，实行工作分担，在家中办公等，这些灵活的弹性的工作制度安排都是柔性管理的重要方式。
5、工作设计的柔性化。传统的工作设计比较偏重于其形式的规范性、刚性，过细的工作描述导致管理层次过多，影响纵向沟通的效果；原有的管理模式缺乏弹性，不利于鼓励创新，难以解决日益复杂的技术问题和经营问题，偏重于考虑由上而下的管理者管理的需要，而忽视了工作设计应有的灵活性、柔性，建立在精细的工作描述基础上的绩效评估体系不利于鼓励团队精神。工作设计的柔性化应注意体现个人的意愿及价值，为防止工作枯燥无味，不断丰富或增加员工工作内容，赋予更多的尝试机会，来增加工作本身的刺激性和挑战性，使员工获得发挥聪明才智和取得个人成就的机会。
柔性管理篇6
关键词：教师管理；柔性化；研究
中***分类号：G5151.1 文献标志码：A 文章编号：1673-4289（2014）02-0065-02
当前，各级各类学校的教师管理大都采用“制度+控制”这种“刚性”管理模式，管理者通过命令、监督、控制等手段达到管理目标；但这种管理方式多适用于工作易量化的人员，学校教师都是高素质有创造性的教学人员，管理者应通过启发、引导、激励等“柔性”管理方式，激发他们的工作热情，引导他们形成共同的价值取向，理解并内化学校的各种规范，才能为教师创造良好的发展空间，促进教师增强工作的主动性、积极性和创造性。
一、教师管理柔性化的原则
（一）以人为本
教师职业与教育经历使其更看重人格***和自由，管理时应充分体现“以人为本”的理念，尊重教师的***人格，重视教师自身的价值，维护教师合理的权益，关怀教师日常的工作和生活，缓减其精神压力，并尽可能满足其真正需求，努力将学校的发展目标与教师的个人前途结合起来，以培养教师的主人翁意识和归属感，才能使其充分发挥主动性、积极性和创造性，全身心地为学校工作[1]。
（二）动态灵活
对教师的管理要实现柔性化，必须适应周边环境发展的需要，并根据学校的变革实际调整各职能之间的柔性管理方法和手段，时刻保持最新的、最适合于教师工作与发展的管理体制与方法。因此，对教师的管理必须是一个动态的体系，而不是一成不变的僵硬的制度[2]。
二、教师管理柔性化的具体措施
（一）构建柔性化的组织结构
学校严格的等级管理，在运行良好的条件下有助于上下一致，提高管理效率。但不足之处是：权力过于集中，且偏向行***管理，削弱了学术权力的功能，约束了学术人员的自由与学科、学术的创新，限制了基层教师创造性的发挥。偏向于学术管理的学校虽然有助于推动学术研究，但不利于学校和社会的融通，不利于提高学校的运作效率。两种管理要均衡发展，需要建立相应的柔性管理组织结构，促进行***权力和学术权力的深层融合。
第一，学校内部权力中心下移，建立以院系、学科组为中心的管理体制。学校如果贯于运用行***手段进行管理，教师成了被管理者，没有发言权，管理者不能及时了解到教师的主观愿望，就会弱化教研工作的主导地位，导致学术活动的行***化倾向。为了充分调动师生员工的主动性、积极性和创造性，就应在主动听取教师心声的基础上促进管理权力的合理分布，将校级的管理下移至院、系（部）或学科组，强化学术管理，规范各级各部门的管理行为，激发各级组织的活力。
第二，学术管理和行***管理相互融合。这种管理模式，既要保留科层体制的学校组织结构，也要增加教师参与管理的程度和专业自，并通过系统的法规条例加以保证。这就能使教师与学校管理人员之间的关系比较平等，法规对人们的行为更多的是起引导而非限制作用[3]。
（二）丰富柔性化的职能
1.教师培训职能的柔性化
承担教学和科研双重任务的教师，只有不断学习才能与时俱进，培训便是有计划地提高教师素质与能力的手段之一。教师培训的途径主要有入职前教育、继续教育、进修、挂职锻炼等。每个教师的培训需求是不同的，必须建立一套有利于个体学习、发展的柔性培训机制，将师资队伍建设目标内化为教师自我发展的自觉行动，教师才能结合自身情况自主选择培训内容，在自愿、主动的学习中提高自身的专业水平。
2.激励机制的柔性化
目前，不少学校已初步形成激励制度，但现有的激励机制更注重行***管理，需要进一步柔性化[4]。这需要平等对待每一位教师，尊重教师的个人权益，赋予其运用自身智慧工作的权利，让每个教师都能体验到实现自身价值的满足感。
3.职业生涯管理的柔性化
绝大多数学校对教师没有职业生涯教育，在业务培训、专业定位方面没有制度保障，使得教师发展动力不足，容易产生职业倦怠，需要建立符合各级各类教育实际的教师职业生涯发展管理制度。研究教师职业生涯发展规律，对本校教师进行职业生涯规划，帮助其进行职业（创造型、管理型、技术或功能型、自主与***型、安全型）定位，使青年教师少走弯路。此外，还要建立合理的科研考核制度，鼓励教师开展与教学密切相关的科研或与企业生产实际相结合的应用性的技术研究，通过科研促进教学，但科研任务不能过泛，要适当设立科研岗位，保障具有较强科研能力教师的科研工作专业化，以提升学校科研竞争力。
（三）构建柔性的环境文化
1.工作制度柔性化
根据各级各类教师工作职责和分工的不同，构建弹性工作制。教师在完成教学任务之余，自主统筹安排时间，将更多的时间投入到科研和实践中去，这样就能使教师获得更大的提升空间，把自己的科研成果转化为生产力，促进产教结合。相应的评估方式也应由传统的自上而下的评议改为教师自评、互评和学生评议相结合，从多角度、多方面考核教师的工作绩效。
2.构建柔性的校园文化
要创建教职工自由全面发展的良好氛围，营造积极、乐观、向上、团结、民主的校园文化，增强学校的凝聚力。充分发挥每个人的潜能，扬长避短、优势互补、唯才是用、不求全责备。营造有利于创新、具有包容性、融洽性的柔性校园文化。[5]从而促进学校教育事业又好又快地发展。
参考文献：
[1]宁晓昕.高校教师人力资源柔性化管理的研究[D].大连理工大学2007年硕士学位论文：13.
[2]稻香.柔性管理[M].北京：中国纺织出版社，2006：138-140.
[3]钟慧英.高校柔性管理研究[M].湖南：湖南师范大学出版社，2004：263-264.
[4]冯瑛，钱海婷.高校教师柔性激励机制探析[J]，新课程研究.2010，（12）：20-22.
柔性管理篇7
关键词：柔性管理 学校教育
目前，许多中小学校管理者开始移植企业管理模式，实行定岗、定编、定责，按统一的规范对学校教育工作进行全过程、封闭式的量化管理，并将资金发放、评优评先、职称评聘同量化考核成绩挂钩。这种管理模式凭其超强的可操作性被视作“科学”管理而广泛地运用于学校管理之中。于是，学校处处有规定，时时有监控，办公室、教室成了相互监视、比较、竞争的场所。一切被量化，教育成为被量化操作的技术活动。教师成了“技工”，成了一堆可以描述、度量、互相比较的数据。这种管理方式忽视了教育方法，淡化了启发功能，没有考虑个人行为的差别，排除了人的心理因素的作用。学校管理需要一些刚性的规章制度来稳定学校秩序、保障教育质量的提高，但同时更需要以尊重人的人格***与个人尊严为前提，以提高人的向心力、凝聚力与归属感为出发点，而施行以人为中心的分权化的管理，即柔性管理。
以人的管理为核心的柔性管理，就是在管理过程中体现一切以人为出发点，充分调动人的主动性、积极性和创造性，把人看作是管理的起点和终点，即以满足人的物质需要和精神需要，实现人的全面发展及人的才能的全面发挥为管理活动的出发点和终极目标。学校教师的劳动对象是“人”，“劳动产品”也是人，决定了学校教育管理更需要柔性管理。如何在学校教育中实施柔性管理，笔者认为应当做好以下四方面工作：
一、组织机构扁平化
学校传统的组织结构是“金字塔式”的集权结构，校长是金字塔顶部的权威，他既要确定学校的目标，又要监控这些目标的实现，还要对组织行为的结果负责，而把教师看作校长命令被动的执行者。这种明显的等级差别，使上下时常互不信任。信息交流渠道不畅，教职工对学校的决策及管理时常表现出冷漠、疏离和“事不关己、高高挂起”的心态，为了实施柔性管理，必须撤销一切形式化的组织和冗员，实现管理层的纵向缩减和管理人员的全面精简，实现组织结构扁平化，只有这样，才能使教师直接体会到管理者的决策思想和智慧光辉，而管理者也能亲自了解到教师的思想意***和行动，使自己的决策更符合客观实际。唯有这样柔性管理才有基础和形式的保证。
二、理性关系感情化
感情是一种心理现象，是人们对客观好恶倾向的内存反映，人有了感情就有亲切感，有亲切感的人与人之间，相互吸引力就大。感情是关心，温暖是尊重，赞誉更是信任、理解支持和帮助。感情性会使人根据感情来分配资源。例如：管理者对教师多加恭维、尊重，多给表扬，那么教师工作态度会变得好一些、热情一些，甚至可能主动承担份外工作，因为这些恭维、表扬，激发了教师的正面感情，管理者与教师之间不再是纯理性的关系了；相反管理者与教师发生了感情冲突，那么教师会产生否定、消极情结，不仅不愿去做份外之事，甚至连份内事也会消极低效。
所以学校管理者适当地把校园中的一些理性关系感情化是实施柔性管理的重要方法之一。某校体育组对学校下达的参加市中学生田径运动会的目标没有完成。学校管理层层层级级查找原因，发现是所制定的奖励条例本身的缺陷，体育竞赛与技能竞赛同等奖励，而体育老师认为田径运动员训练比技能竞赛训练辛苦。但学校（职业类）技能又是教育质量的主要指标，所以奖励不应低于运动会的标准，于是，刚性的规范带来了消极的影响。同样性质的另一所职校的管理者却善于把理性关系感情化，对体育组的老师，校长更多给予的是奖励条例之外的关心、关爱，让体育老师在感情上认同学校下达的目标，激发工作热情，认真组织训练，取得了市中学生运动会总分第一的好成绩，这不能不说是柔性管理的成功一例。应该说理性关系感情化是柔性管理的重要表现形式。
三、管理机制民主化
学校柔性管理，就是为了充分调动教师的主动性、积极性和创造性，激发广大教师的自主化意识，而学校民主管理的状况直接影响教师自主化意识的养成。为此，学校必须改变以往“家长式”的管理方式，建立民主、科学的教育管理机制，建立健全由教师、学生、学生家长、教育专家或社会知名人士共同组成的校务委员会以及以教师为主的教职工代表大会制度，加强民主管理和民主监督，使广大教师以一种法定的形式通过正常的渠道参与学校管理工作。同时，还可以建立民主协商对话制度、民主评议和竞争上岗制度、班主任联席会、家长联席会、学生代表会等。让广大师生真正成为学校的主人。参与管理本身也是实现自身价值的一种途径，一所学校的民主化管理程度的高低决定着柔性管理的深度和广度。
四、校园氛围学习化
柔性管理是管理理念和管理思想的变革，学校教育的柔性管理发展到一定阶段会以知识管理和文化氛围的营造为其表现形式。到达该阶段，突出的表现是：
1．教职工之间、教工与领导之间、领导与领导之间的交流充分沟通，知识信息的充分共享；
2．学校中鼓励创新、崇尚成功、包容失败蔚然成风。
柔性管理篇8
[论文摘要]在组织环境持续变化的今天，决定了一劳永逸的企业组织结构不可能成为管理的固定模式，柔性化的组织管理理念日渐成为组织结构变革的方向。基于此，文章从传统组织结构中存在的普遍问题出发，分析了企业组织结构柔性化的内涵，探讨了企业管理实践中实现组织结构柔性化的途径和方法。从而进一步优化了企业的组织系统,增强企业对不确定环境的适应能力。
在当今信息网络快速发展的知识经济时代，组织在企业发展中究竟以何种形态出现，怎样使组织有效地应对日益复杂动荡的环境，这些在现有的组织结构理论中，仅为企业提供的是一般性的思想、原则和参照性的模式，对解决实际的组织变革问题还远不够。而这正是传统组织结构在不断调整中面临的新挑战，它要求新的组织形式应是一种具有较强弹性、灵活性、适应性、反应力的组织形态。因此，创建合理的企业组织结构，优化企业的组织系统，不仅成为管理创新、管理科学的任务，而且是企业实施有效管理，发挥组织职能的前提。
一、传统组织结构模式及其存在的问题
从资本主义工业化大生产时代起出现了大致六种常见的企业组织结构形式，它们分别是:直线结构，职能结构，直线－职能结构，事业部结构，分权结构，矩阵结构。这些传统企业的组织结构模式以及在这以后的其他组织结构模式都是以工业经济为前提，共同体现了工业经济的特有属性，即按照工业经济社会工业生产的要求，组织与完善企业的微观结构。但随着经济的不断发展和社会环境的不断变化，特别是进入知识经济时代以来，各种组织结构理论越来越突显出共同的问题:第一，简单化分权，组织中或多或少带有集权主义倾向。这使得组织成员缺乏责任感、自律意识，从而使下级的个人能力和创造性往往无法得到体现和发挥。第二，沟通成本加大，容易产生本位主义。组织间信息传递缓慢，层次间和部门间的协调任务重，这样客观上延长了信息的时效性，易产生“官本位”意识，无形中增加了组织投入。第三，中间层级的职能管理缺乏。常会出现有层级、无职能现象，致使管理的科学、规范性程度较差。第四，企业人文问题。这些问题包括缺乏组织***策认识上的清理、员工的文化惯性等为组织变革和战略转型增加了新的困难。
传统组织结构模式的不足决定了它们与现代知识经济的不协调，也同样决定了其迟早将被现代知识经济所淘汰的命运。当然，这并不是排除传统组织结构模式通过对自身进行必要的修补以暂时适应新经济要求的可能。在短期内，这对企业发展并无大的影响，但从组织长期发展的趋势来看，构建一种新的组织结构模式来适应知识经济时代下企业组织系统的弹性化要求是势在必行。
二、企业组织结构柔性化的内涵
所谓柔性，同适应性一样是指连续性地做出临时性调整。由于组织是建立在个人、群体和组织内部子单位之间的动态合作以及与外部环境功能互补的基础之上的，因而柔性已成为组织在不确定环境中求得生存和发展的一个不可缺少的因素。柔性化组织正是要强调组织成员之间的信任、合作与信息共享，柔性化组织所隐含的管理理念主要表现为:组织边界网络化、管理层级扁平化、组织结构柔性化和组织环境全球化。其中组织结构柔性化是以创新能力为宗旨,通过分工合作、共担风险，以及适当的权限结构调整,向基层员工授权，并满足员工的高层次需要，增强员工的主人翁责任感，使其不仅自觉提高各自的工作标准，从而把组织意志变为个人的自觉行动。组织结构柔性化的特点就在于结构简洁，反应灵敏、迅速，灵活多变，以达到快速适应现代市场需求。
需要强调的是，组织结构柔性化产生的根本价值点在于其能从员工、客户及其他利益相关者的多种需求出发，提倡“团队式合作”的责任意识，使组织能够根据环境的变化，迅速、有效地配置企业所有的资源，然后通过发挥整体资源优势以解决组织发展中所面临的特定问题。
三、组织结构柔性化的实现途径和方法
企业组织结构作为组织发挥作用的支柱,在对其变革时就要从满足企业成长的要求着眼,通过变革整合企业业务流程、组织结构和企业文化来增强本企业的核心竞争力，优化企业的组织系统。从具体实践来看,企业内要构造这么一个开放的、动态的组织结构，以适应不断变化的组织环境，可以在以下几方面着手进行柔性化变革:
（一）提高管理者职责能力，削除作风，对企业人力资源进行柔性化管理
在一个组织中，作为“掌舵手”的管理者如果不称职，不但不能很好地完成工作任务，降低企业运行的效率，而且很大程度上影响组织变革。现有学者经过元胜任力研究表明，认为管理者可分层来提高职责能力:高层应该更加注重创造力、系统思维判断力、思维敏捷和综合分析能力的提升，中层可以在实践能力、解决问题的学习能力和沟通能力这几方面进行重点发展，基层管理者可以重点发展反省、自我管理和信息管理这几方面的能力。
不仅如此，对于那些喜欢写又长又臭的报告，以及喜欢“站在别人肩上”空空而谈者，具备了作风的这些人来领导企业必将严重阻碍组织的发展。要削除这种管理错位，除了不断加强企业文化建设外，就要求企业做好内部提升和外部招聘制度，为企业寻找高素质的管理人才，建立一种灵活的、柔性化的引进人才和推动人才成长的机制。从而为企业组织结构变革扫清障碍。
（二）利用柔性化组织管理理念，构建“团队”型组织，增强组织群体凝聚力
事实上，在一个企业组织中员工所拥有知识的多少已成为企业创造财富的主要来源。这里的知识存在形式一般可分为显性知识和隐性知识，在前者主要体现在如专利、科学发明、特殊技术等，后者则是员工的创造性知识、思想和主观能动性的表现。显性知识已为人所共知，隐性知识却只存在员工的头脑中，较难掌握和控制。强行显然是不可能的，这就要求企业以人为本，注重对员工个体全面的培养和锻炼，并提供机会，尊重他们的个体价值，使其认识到自身对企业的重要性，从而对组织产生归属感。在实际管理当中可运用如“激励机制”这种柔性手段。
在企业构建团队型组织的过程中，要注意“伪团队”这种组织形式。没有真正的相互协作与共同的责任的团队，那么它的存在将会大大降低了组织的效率，不但不利于员工的和睦团结，而且挫伤员工的热情和积极性。具体方法，可建立以组织任务为导向，强调工作能力与工作成绩的临时性的工作组，团队成员可以是临时选任的。通过这种灵活的组织结构形式实现组织结构的柔性化。当然在组织对外活动中可保留原来职务称呼，但在新工作组中全都是一般职员，利用“目标管理法”对工作进行激励。
(三)减少组织纵向层级，由集权向分权过渡
一般来说，管理层级越多，会增加信息流通成本，使组织对外界信息反映迟缓。为此，削减组织层级，推倒组织间的围墙，向员工进行授权，实现管理层级扁平化，既有利于提高组织对环境的适应力，也有利于组织降低日常运行成本。这一点一方面可通过裁减冗余人员、重新招募工作能力强的员工为企业注入新鲜的血液与活力，另一方面也要定期地开展对现有员工的教育和培训，使他们的工作进一步满足企业发展的需要。例如，通用公司总裁韦尔奇认为，先前通用电器主管人员只是简单地告诉员工该做什么，而员工们只是按部就班地完成主管交给的工作，但决不多做什么。因此他提出“通力合作计划”，以使员工获得更多的权力、工作自由，并运用自身的创造性来改进公司日常经营。
(四)适时转变战略，增强企业运行的柔性化
为了不断适应未来的多变性，企业应根据经营状况及战略地位选择转变战略，如通过实行弹性预算，滚动计划。具体做法可以是:(1)企业在做战略分析时，要在信息获得能力的基础上，做出适合自己企业特点的分析模型；(2)做好年度计划和战略规划的结合。企业在制定3～5年滚动战略规划的时候，要包括最近1年的年度计划，年度计划根据滚动战略规划第一年的分目标来制定，要说明具体的完成时间和主要的责任人；(3)是以财务预算管理和目标责任制作为年度计划的支持，一定要以财务预算管理和目标责任制的管理来支持企业的年度计划的实现，从而保证战略规划的可操作性。
另外，有效地执行战略，必须有一个战略控制系统。需说明的是，执行到一定程度，不得不调整，这也是一种控制。企业在对影响每个项目的变化的因素进行控制时，要先形成共识，没有共识，公司的战略行动将缺乏合力。提倡战略创新，避免管理僵化。
[参考文献]
[1]刘兴国.知识经济与企业组织结构[J].经济师,2002，（5）.
[2]郑必清，徐江华.浅谈现代企业柔性化管理[J]．现代商业,2007，(14).
柔性管理篇9
***书馆柔性管理的本质是“以人为中心”，这种管理采用的是一种非强制性的方式，以期待在所有的员工之中形成一种潜在的说服力，让读者和工作人员都能信服。采用这种柔性化的管理方式，能够让***书馆在当前日益激烈的竞争中立于不败之地。采用柔性化的***书馆管理方式，就要改变以往刚性化的管理方式，在这种转变中，必然会出现一些问题，我们需要认清这些问题，并不断采取措施进行改进。
1 ***书馆实施柔性管理的必要性
1.1 有利于摆脱刚性管理的束缚
刚性管理是***书馆长期采用的管理方式，但是刚性管理的方式是有着极大的控制性和权威性的，这种管理方式经常是以法令、法规的方式来制约员工的行为，这样使得工作人员在刚性的管理方式中显得过于呆板和守旧，没有自己的创新意识，很难发挥自己的积极性和主动性。实施柔性管理方式能够极大的克服刚性管理的弊端，积极的发挥管理人员的创新能力[1]。
1.2 有利于满足社会的信息文化需求
当前，我国信息化发展的日益迅速，在这种情况下，实施柔性管理方式，能够适应当前人们对于信息文化的需求。通过柔性管理，发挥工作人员的积极性，让他们发挥自己的创造性，更好的跟上时展的步伐，满足人们各种各样的文化需求。
1.3 有利于激励官员的创新精神和工作积极性
以往刚性管理的方式，注重的是一板一眼的按照命令行事，员工很少能够发挥自己的积极性和创造性。而采用柔性管理的方式，是以人为中心的，注重的是发挥人的积极性和创造性，让他们在***书馆的管理中占据着核心主导地位。这样，馆员能够以最饱满的精力投入到相关的工作之中。而且，这种柔性管理方式，能着重的本文由收集整理满足员工的需求，除了采用以往常用的以物质进行奖励的方式，还会采取目标奖励以及理想奖励的方式，更加重视员工的发展，激发他们的创新精神和工作热情。
2 柔性管理运用的具体表现
2.1 尊重、理解员工
柔性管理理念强调的是以人为中心，而在***书馆中，这种以人为中心就体现在对员工的理解和尊重上。对于***书馆的工作人员，他们担负着保护***书馆资源的重要使命，因此，***书馆的管理者必须要充分的尊重员工，让每一名员工都能认识到自己的价值，让员工能够更积极地投入到工作中去。而且，在***书馆的相关决策中，要实行民主决策的方式，让员工充分的参与到其中，尊重员工的意见和建议。而且，在员工的管理工作中，出现错误在所难免，要对员工采取宽容的态度，指引他们对出现的错误进行改正，而不是抓住错误不放。只有这样，员工才会没有心理负担的投入到工作之中，发挥自己的才能，为***书馆的管理工作更好的贡献自己的力量[2]。
2.2 注重对员工进行教育和培训
对员工进行教育和培训是为***书馆的发展做更长远打算，因为对员工进行教育和培训能够丰富员工的相关知识，提高他们的理论水平，而且还能提高员工的素养和职业道德，让他们更能适应时代的发展，做好***书馆的管理工作。这里所说的教育和培训包括技能培训、素质培训、知识培训等各方面的内容，通过对员工的教育，让他们更好的为***书馆的健康发展服务。
2.3 完善薪酬管理、绩效考核制度
***书馆中的薪酬是指由福利等间接薪酬和工资、奖金等直接薪酬组成的，对***书馆工作人员发放薪酬是满足他们自身需要的物质保证。实施完善的薪酬管理制度，能够在很大程度上激发员工的积极性，利用薪酬制度来保证***书馆工作的顺利进展。***书馆的绩效考核制度是指对员工的工作***绩和工作表现的考核制度，建立完善的绩效考核制度，能够对工作人员的工作成效和工作状态进行很好的监督和管理，促进***书馆又好、又快的发展。
2.4 多种激励机制并行
实行多种激励机制，能够让员工更好的投入到工作之中，提高员工的积极性。这种激励机制主要包括榜样奖励机制、理想奖励机制、目标奖励机制等。榜样奖励机制是指，评选***书馆工作人员中的优秀员工作为榜样，让他们起到模范带头作用；理想机制是指，鼓励员工树立伟大的理想，让员工以此来激励自己；目标机制就是指，通过不断的树立目标，向着目标前进，使员工能够开发出自己最大的潜能。所有这些，都能够极大地激励员工，让他们对工作充满热情[3]。
3 柔性管理理论在***书馆中的运用和实施
3.1 遵循“以人为中心”的原则
柔性化管理理论的核心思想就是要“以人为中心”，确保在***书馆的管理工作中，工作人员占据中心地位，任何管理活动的开展都要围绕着工作人员展开，尽可能的提高工作人员的积极性和创造性。这种“以人为中心”的理念主要体现在对工作人员职业生涯的规划和***书馆文化精神建设两个方面。对员工职业生涯的规划是对员工事业发展前景的规划，为员工的未来发展提供一定的帮助。而对***书馆精神文化的建设，主要是为了让***书馆的工作人员有一个整体的精神风貌，有一种崇高的价值标准、精神理念和基本信念，能够有效的指导员工的言行举止并且增强***书馆工作人员的凝聚力，保证***书馆管理工作更好的发展。
3.2 知人善任、人尽其才
现代***书馆管理工作中最主要的资源就是***书馆的管理人才，对***书馆人才资源的充分利用能够更好的做好***书馆的管理工作，为***书馆的长远发展提供更好的条件。而***书馆管理者要想做好对***书馆人才资源的合理配置，就必须要充分的了解各个员工，了解他们的工作能力和工作经验。而且，要充分的考虑到各个工作人员他们自身性格和擅长领域的不同，然后根据各自的特点进行任务的分配。在***书馆管理中采用柔性管理理论还要做到推荐贤才、任用能人，在***书馆中制定人才举荐制度，对于有特殊才能的工作人员，要给他们发挥自己才能的机会，更好的为***书馆管理工作服务[4]。
3.3 建立***书馆柔性管理模式
所谓***书馆的柔性管理模式，主要是指无定式的管理方式。因为对于***书馆的管理工作而言，***书馆馆员主要是从事的服务行业，这种服务性质的行业，不适合有统一规定的管理方法，因为每个人的服务方式是不同的，他们在工作中都有自己的工作特色，如果制定整齐划一的管理方式，就不利于个人特色的发挥。所以，柔性管理理论强调的就是员工才智的自由发挥。除此之外，还要让员工成为柔性管理的核心。充分的发挥自己的主动性和创造性，通过不断的学习和创新，丰富自己的理论和知识，更好的为***书馆的管理工作服务。
柔性管理篇10
柔性管理理论最早提出是丰田公司的柔性制造系统理念，以传统的刚性管理模式形成了截然不同。柔性管理理论的管理方式主要是针对于知识经济以及全球化经营模式的管理，可以同时对于稳定和变化进行管理的新型管理模式。柔性管理理论的特点在于“以人为本”，通过人性化管理理念为受管理者提供了一个公平的平台。柔性管理理论中指出，人在管理活动过程中既是管理的主体也是管理的客体。柔性管理倡导管理应该根据人的自身心理和行为特征来进行，而且这种管理模式具有一定的内在驱动性，可以比较有效地增强管理方式的影响力，与此同时还可以激发出受管理者的潜能。通过柔性管理理论的研究，我们可以把其归纳为几个方面来进行陈述：“内在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激励重于控制，务实重于务虚。”
二、在大学生教育管理工作中实施柔性管理的重要性
柔性管理的本质在于“以人为本”，现代教育体制中所提倡的也是需要植根于人的本质。简单来说，教育工作应该以人为出发点，通过“以人为本”的指导理念为教育方针或者管理制度，这样才能更好地让大学生教育管理工作更好地适应时代的要求。通过这样的教育理念，能够更好地培养出全面发展的高素质人才，也正好符合了***中央对高校教育所提出的具体要求。***中央在大学生教育工作会会议中明确旨出：“要坚持解决思想问题与解决实际问题相结合，既以理服人又以情感人，增强思想***治教育的实际效果“要坚持教育与管理相结合，把思想***治教育融入学校管理之中，建立自律与他律、激励与约束有机结合的长效工作机制。”我国当前的高校教育已经逐步走向精英教育模式，为了能够更好地让学生完成学习目标，提高学习效率，我国的大学生教育管理工作应该打破传统模式，借鉴更多国际化、全球化的教育管理模式，通过严格的管理原则，协助大学生激发出其潜能。利用柔性管理可以更好地给予大学生激励，有利于与学生之间的交流沟通，有效地把人文关怀渗透到大学生的日常生活与学习当中，促进了大学生的自我价值的实现。
三、柔情管理理论在大学生教育管理工作中的运用
（一）协助学生树立正确的理想信念
在实施大学生教育管理工作过程中，我们应该在具体工作中投入更多的情感，这样才能更好地协助大学生树立起正确地人格与价值观念。此项工作的进展，也是柔性管理理论的一个创新，可以有效地把科学的、合理的、正确的教育观念进行贯彻。在大学生教育管理工作中开展柔性管理，作为管理工作人员，应该发挥情感因素的作用。我们要加强对大学生的生活、学习进行关注，适合的开展表扬激励，可以促进学生的自我塑造能力的提高。教育管理工作人员应该利用社会主义核心价值观念正确地引导学生树立起正确的价值观念，在学生中建立起正确的理想信念。在学校、老师与学生之间形成一个相互理解、相互尊重教学与学习的平台。我们要及时地去发现学生在生活与学习中遇到的问题，把这部分有问题的学生列为优先帮助的对象，通过教育管理工作人员运用心理学以及相关的知识的正确引导，给予学生更多的人性化教育，让学生在接受帮助时感受到工作人员的真实情感，让他们更好地能够面对困难，并且寻找到解决问题的有效手段。在整个教育管理工作中，工作人员切记不能使用霸道语气比如：你必须要、你们不准干嘛之类的话语，要真正用心去与学生进行沟通与交流，真正意义上的把情感教育融入到大学生教育管理工作当中。此外，大学生的社会经历相对较少，而且这个年龄的学生的思想波动比较大，在日常的学习生活中会出现一些行为失常、思想偏差等现象，作为教育管理工作人员应该及时地组织学生进行专题讨论或者利用主题班会给予学生进行正确地引导。让学生在一个良好地氛围内建立正确的是非观念，有利于在学生中形成积极向上的学习生活风气。对于经常犯错的学生，工作人员应该加大与其沟通的次数，及时地去发现他们的情绪波动，用情感去感化他们。在他们有一点进步时，要给予诚恳地激励与扬，从思想深处消除他们的消极思想，有利于激发学生的动力与潜能，更好地树立起正确的理想信念。
（二）合理运用管理机制建立平等沟通平台
处于大学时期的学生有着非常强烈的平等意识，在这个年龄段中，他们对于独断专行的管理模式有着非常大的抵触心理。从而，我们在开展大学生教育工作时，应该融入柔性管理理念进理念，建立起一个能够让学生共同参与管理的管理机制。充分地体现了学生的主体地位，让学生对管理制度有知情权和参与权。在开展教育管理工作时，我们不应该有明显的等级差别，为学生建立起一个平等沟通的平台，在一个相互尊重的环境中，有利于管理工作人员更好地开展教育管理工作。通过与学生之间的平等交流，可以及时地发现学生中所发生的问题，并且能够接受工作人员给予的帮助，提升了学生的学习动力。我们在实施柔性管理过程中，让学生参与到管理工作中，通过学生自发组建的学生会、社团、主题班会等途径，可以确保让学生在整个管理工作中有民主管理的权力，并且让参与管理的学生发表自己的建议。通过让学生参与到管理工作中，可以有利地培养他们的主人翁意识，能够激发出他们对集体的认同感。同时，还可以促进学生对集体意识的了解，为学生今后走向社会，进入到工作岗位打下坚实的基础。这里值得一提的是，我们在开展柔性管理过程中，并且不是一味的以放弃原则，而是要实行更加人性化的教育，让学生在一个平等的平台，加强对自我的管理意识，而且要让学生清楚地了解到教育管理工作的严格性。此外，在进行教育工作时，要全面对学生的性格进行了解，如果学生自尊心较强的学生，要采取单独约谈的教育形式，并且要及时地与学生家长建立起沟通，结合学校、老师以及家庭的力量来与出现问题的学生进行教育管理，循循善诱地帮助其转变成为一名社会需要的合格人才。
（三）尊重学生的个性发展
在大学生教育管理中运用柔性管理，我们要坚持个体重于群体的工作模式。在开展具体工作时，针对于群体时，我们要采用号召的形式，在学生中形成一定的轰动，当我们在针对个体开展工作时，要采用潜移默化的方式。虽然我们在进行学生教育管理工作时多数情况都是面对于整个学生群体，但是出现严重问题的一般情况都是来自于个体。而且存在严重问题的个体会对整个群体造成非常严重的消极影响。从而，作为大学生教育管理工作人员，应该意识到个体的特殊性与复杂性。每一个学生都有着不同的兴趣爱好、不同的性格、不太的发展志向等，如果在开展教育管理工作中，没有针对这些方面进行分析，容易造成对个体的误判，甚至会造成由于问题没有及时发现，从而发生一些不应该发生的误会或者严重事件。因此，对于管理制度而言，虽然是一个针对所有人的措施，但是我们在进行实施时不应该应用同样的执行力度来影响所有人，我们应该更多地考虑到个体因素，有效地帮助个性解决了实际的问题，才能更好地形成一个和谐统一的集体。我们要从尊重学生个体为出发点，教育管理工作人员可以采用多元化、开放化的柔性教育形式，打破传统的在班级、宿舍、办公室与学生沟通的形式，减少学生面对面时所表现出的紧张以及压力。利用网络与学生进行时时沟通，会让整个沟通更加顺利，更容易发现学生个体所存在的问题，真正地体现出了柔性管理中的刚柔相济、严宽相映的特点。转变传统的教育形式，让学生在内心中产生“我要听”的意识，促进了大学生的自主健康发展。
（四）以身作则为学生树立榜样
传统的大学生教育管理工作的开展，都是采用灌输式的教育方式，用***治理论以及思想道德观念来教育学生，从而达到教育学生思想、规范学生行为的目的。这样的教育模式在开展教育过程中是必不可少的，但是在完成了教育的初始阶段之后，应该引导学生进行行动与理念的统一。因此，教育管理工作人员应该以身作则为学生树立榜样达到示范的作用。大学生在大学学习期间都具有一定的思考能力，而且都具有能够透过现象看本质的能力。同时所处的年龄段又是一个特殊时期，比较反对那种说一套做一套的做法，对于他们的教育作用最大的是工作人员的以身作则。因此，作为大学生教育管理工作人员，应该加强自身的形象建设，逐步在学生中建立起一定的威信与影响力，提高自身的思想***治觉悟，加强职业道德素质的培养，为学生树立起一个令其外钦佩与信用的形象。此外，作为大学生教育管理工作人员，应该时常提高对自我的要求，以免发生影响其形象的事件发生。相信通过不断的工作积累，大学生教育管理工作人员可以培养出一个虚怀若谷的个人品质，为大学生的教育管理工作添加更强烈的效果。
四、结语