学文网职业生涯管理篇1
《职业生涯管理》全书共分六章，第一章介绍了国外学业者有关职业生涯的前言理论，第二章分析了职业发展阶段、个人因素、环境因素对职业选择的影响，并提供了霍兰德人业互择模和佛隆的择业动机模式，以供读者自测，第三章是对职业锚的全面阐述，第四章人员工个人角度出发，介绍了不同生涯阶段的管理方式；第五章和第六章则是从企业的角度分析了员工在不同职业生涯阶段的管理。 本书能使职业者个人和企业管理者了解职业生涯的基本知识，并通过大量的案例和测试找到适合自我职业发展的模式。
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职业生涯管理篇2
【关键词】职业学校 教师 职业生涯管理
一、职业生涯管理的内涵
职业生涯是一个人从职业学习开始，到职业劳动，最后结束这一生的工作经历过程。职业生涯管理则是指在一个组织内，组织和员工共同对个人的职业生涯进行设计、规划、执行、评估、反馈和修正的一个综合性的管理过程。其中，员工职业生涯的自我管理是职业生涯成功的关键。组织开展职业规划并协助员工设计其生涯，为员工提供必要的教育、训练、轮岗等发展的机会，可促进组织和员工生涯目标的实现。对职业学校来说，学校在自身发展目标的宏观指导下，在充分了解教师的个人能力、职业意愿、人格特征等多种因素的基础上，通过教师职业生涯的设计、规划、执行、评估和反馈，帮助教师树立明确的职业目标，使每位教师的职业生涯目标与学校的发展目标相一致，促使教师不断成长、发展，实现职业理想和目标。
二、职业学校教师职业生涯管理的意义
1、职业教育快速发展的需要。教师是职业学校管理活动的主体和服务的对象。随着社会经济的发展和企业对技能人才需求的加大，用人单位对职业学校的要求越来越高，最终体现为对教师素质要求的不断提高，职业学校能否在愈演愈烈的竞争中立于不败之地，师资队伍建设是关键。加强教师职业生涯管理，既是人力资源管理工作的一项重要内容，也是职业学校教师队伍建设的重要途径和职业教育快速发展的重要保证。
2、学校发展的需要。学校的成功取决于教育质量好坏，而保证高水平的教育质量的前提是建立、发展、稳定一支高水平的专业化的师资队伍。加强教师职业生涯管理，帮助教师发展和成才，可以使教师看到自己的职业发展空间，体会到自我实现的满足感，充分发挥自己的潜力，维持教师的工作热情，提高教师对学校的归属感、向心力、凝聚力和职业满意度，更有利于学校吸引和留住人才。
3、教师个人发展的需要。职业生涯管理是一个组织与教师双向沟通而产生预期目的的过程。在这个过程中，一方面，教师可以更清楚地了解和认识学校的现状、发展与其自身的关系，从而提高自己的职业使命感。另一方面，通过开展教师职业生涯规划工作，可以使教师更加认清自身在组织中的定位与发展通道，就可以有目的有计划地提高自身素质，与组织发展目标相统一。对教师职业生涯进行管理既是教师事业成功的根本前提，也是学校发展的重要保障。
三、教师职业生涯管理的思路和内容
教师职业生涯管理可以分为教师个人的职业生涯管理和学校的职业生涯管理。个人的职业生涯管理和学校的职业生涯管理密不可分，两者相互影响、相互作用，只有两者相互协调，才能达到个人价值的自我实现和学校持续发展的共同目标。
1、教师自我职业生涯管理。自我剖析与定位是教师职业生涯管理的基础。教师通过对自己性格、兴趣、能力、技能等多方面的深刻剖析，准确评价自身的优点和不足，根据自身特点和学校发展目标确定与自身特点相匹配的发展方向和职业生涯目标，制定职业生涯规划实施方案。在实现职业生涯目标的过程中，教师根据实践的效果不断总结经验教训，修正自我认知，调整职业生涯策略，可以更好地实现生涯发展目标。
2、学校建立有效的教师职业生涯管理体系。教师作为职业生涯规划中的实施主体，完成各个阶段职业目标不仅需要自身的毅力和能力，同时离不开学校的支持和帮助。学校要建立以教师为中心，符合职业教育实际的教师生涯管理体系，运用有效的管理策略对教师职业生涯进行管理。
（1）建立以教师需求为动力，与学校发展相吻合的激励目标。教师作为个体，其职业生涯是依托学校这个组织来实现的。学校作为职业生涯管理的主导者，应认真研究每位教师的个性、特质、专业特长、个人经历，从尊重教师的权利和意见出发，围绕学校的发展目标为教师设定富有挑战性的任务和目标，协助教师制定切实可行的职业发展目标，制定职业生涯规划。学校应在设置发展目标时，应认真研究，分析所处内、外部环境及教师的整体素质水平，将目标设在经过艰苦努力能够达到的水平上，使教师在完成任务的过程中及时找到自己在学校中的位置，使个人目标与学校发展目标相一致，增强学校对教师的凝聚力，充分发挥教师的主动性、积极性和创造性。
（2）建立和完善教师培训开发制度，为教师职业发展提供可供选择的途径。培训与开发是人力资源管理的基本核心，在教师职业生涯管理过程中，学校应为教师的再学习、再培养创造条件，要针对每一位教师的职业生涯初期、中期、后期不同阶段实施持续性和针对性的培训方案。通过组织教师学习、培训、到企业参加职业实践等手段来提高教师的职业素质、知识水平和教学能力。对刚参加工作的青年教师，要进行教育学、心理学、教学法等基本理论知识和技能的培训，选派富有经验的指导教师对青年教师进行“传帮带”，提高其教学技能。对中青年骨干教师，应通过各种渠道和多种方式为其提供学习、进修、交流的机会，通过专业技能培训，提高教师教学水平、科研能力和整体素质，促进教师思维方式、价值观念、工作精神、人生质量的根本转变，使教师的个人素质与工作需要相一致，为教师实现个人职业生涯目标打下坚实的基础。
（3）构建以教师职业发展为导向的职业生涯管理考核评价体系，为职业生涯目标实现提供有力的保障。要使教师职业生涯规划和学校发展目标得以实现，就必须对实施情况和效果进行定期监测和评估，对保障教师职业生涯目标完成的管理制度进行分析、调整和改进，建立科学、合理、符合教师职业发展规律的职业生涯管理考核评价体系，使教师正确认识自己职业生涯的发展过程、目标、任务，及时知道学校对自己工作绩效的评价和下一步努力方向，以达到组织和个人的目标一致，科学、合理地进行职业生涯规划管理。
参考文献：
职业生涯管理篇3
关键词：气象事业单位；行***管理人员；职业生涯管理
1职业生涯管理的概念和意义
职业生涯管理是一种专门化的管理，即从组织角度，对职工从事的职业所进行的一系列计划、组织、领导和控制等管理活动，以实现组织目标和个人发展的有机结合［2］。它谋求的是单位、个人的共同发展，实现“双赢”。开展职工职业生涯管理能够为职工提供展示才能的舞台，实现单位人力资源合理配置和职工自我价值融合体现，为单位留住人才、凝聚人才，形成为单位发展而工作的动力。也能使职工了解自身优劣，明确自己工作的努力方向，激发工作热情，提升责任意识和服务意识、职业技能等。还可以帮助职工从更高的角度看待工作中的各种问题和选择，将各个分离事件与服务职业目标相结合，使工作充实成效，寻求单位工作与个人生活等目标的平衡。职业生涯管理是单位合理使用人才，确保事业稳定发展的关键，同时也能帮助职工提升竞争意识，进而得到个人工作成就感和幸福感的双重提升。职业生涯管理体现了平衡单位壮大和员工发展的双重需要。
2职业发展现状
行***管理人员承担着单位的公文收发和写作、人事劳资、财务管理、***策解读等多项行***管理工作，为气象部门事业单位的业务发展提供坚强保障。行***管理工作专业性强、头绪多，既涉及到单位每位职工个人利益和发展，也涉及单位整体的稳固和发展；并且工作量大、服务性强，为了保障业务和行***工作的顺利开展，行***管理人员经常需要加班加点。但由于在事业单位各项工作中，行***管理工作处于基础性、辅助性的地位，往往造成行***管理人员职称、收入等普遍不高，从而导致其工作积极性不高、职业认同感缺失、自身心理落差大，缺乏有效的职业生涯管理理念。存在的问题主要有以下四个方面。
2．1晋升渠道受到限制
随着气象部门人事制度改革的不断深化和专业技术职务评审制度的不断完善，行***管理人员逐步由“身份管理”转化为“岗位管理”，由“论资排辈”转向“竞聘上岗”［3］，由于事业单位的行***管理岗位有限，且大多集中在处级非领导岗位，因此，多数行***管理人员往往需要通过专业技术职称评审才能获取岗位晋升机会。但由于管理工作事务性多、琐碎繁杂，需要行***管理人员投入大量的精力和时间，因此往往很难再有精力或机会从事业务工作方面的研究和积累，在部门专业技术职称评审上处于劣势，较难通过评审获取岗位晋升的机会；并且由于身处行***岗位，即使通过专业技术职称评审往往也难以获得聘任。而申报与自身工作相关的非气象专业技术职称又因与部门业务工作相关性不足，也很难获得聘任。很多行***管理人员由于缺乏晋升渠道，退休时还是中级职称。
2．2专业技能培训学习机会较少
行***管理工作涉及多个专业，专业性强、头绪多，行***管理人员不仅需要具备较强的写作能力、一定的财务知识等，还需要较为全面地了解和掌握国家、部门和单位的方针***策、法律法规、规章制度等，从而推动单位各项工作的顺利开展。由于工作需要等原因，有相当一部分从事行***管理工作的人员都是从气象业务工作岗位转岗过来，缺乏专业的管理理论知识和技能等，制约了气象事业单位综合管理水平的提高。因此，对行***管理人员的专业技能培训显得尤为重要。虽然每年中国气象局和省级培训学院也组织了较多的培训，但是主要围绕提升业务人员的气象业务知识和技能开展，针对行***管理人员综合素养与能力培养提升的专业技能培训较少，不利于行***管理人员专业技能的提升。
2．3绩效考核指标结构不够合理
工资收入是一个劳动者的价值体现，也是获取自我认同感的重要因素［3］。尽管行***管理人员承担了大量的日常管理工作，但是由于在业务单位，绩效考核指标等的设置偏重于专业技术岗位，导致目前行***管理人员绩效收入普遍偏低，对行***管理人员的工作积极性和主动性有一定影响。
2．4职业认同感较低
随着事业单位新进人员学历层次等的逐步提高，其对个人能力、工作价值的体现及在单位发展进步的空间有一定的期许和要求，而长期从事“办文、办事、办会”的程式化、琐碎性、服务性的工作，使行***管理人员逐渐成为“无专业、低技能”的代名词，这种倾向导致行***管理人员对个人的职业定位出现一定偏差，缺少职业认同感，加之长期反复的工作容易产生职业倦怠，衍生工作惰性。
3职业生涯管理建议
3．1建立顺畅的职务职称晋升渠道
职务职称的晋升渠道受限在一定程度上影响着行***管理人员的工作积极性和热情。气象部门事业单位行***管理人员主要从事行***管理工作，因此，可参照公务员职务与职级并行制度以及国家有关规定等，制定相应的管理办法，建立事业单位管理岗位的职务职级等次和标准，并依据个人工作表现和考核情况进行职务职级晋升。也可通过一定的岗位交流制度，使那些具备一定气象专业技能的人员有机会从事或参与业务工作，在业务上有所发展和积累。另外通过岗位交流，也可促使专业技术人员的行***管理、综合协调能力得到提升，真正做到管理、业务相互促进，有利于单位的持续发展和综合性人才储备。
3．2提供形式多样的培训
为行***管理人员提供多层次、多样化的学习培训机会。通过加大对财经知识、公文写作及人事***策等职业技能的培训力度［4］，使行***管理人员保持持续“充电”的良好状态，通过培训和学习，有利于行***管理人员树立正确的管理理念、提高管理能力和综合素质，以便更好地适应岗位需求，促进单位日常行***管理工作的顺利开展。
3．3完善绩效考核指标
以职业发展为导向，切实结合个人岗位任务建立健全岗位职责，充分考虑不同岗位的特点，制定更全面、系统、科学合理的绩效考核指标体系，比如将服务质量、工作效率纳入行***管理人员的绩效考核指标，通过实际的工作绩效考核来准确评价行***管理人员的工作水平和能力。加强对考核结果的应用，将考核结果切实同个人薪酬、奖励以及干部选拔等关联挂钩，提高行***管理人员的工作积极性，从而促使工作业绩提升，并以此作为人事管理的一项重要依据。
职业生涯管理篇4
1 员工职业生涯发展的特点
1.1 发展性。每个人的职业生涯，从开始都在不断发展变化，根据个体的差异，有的发展的怏，有的发展的慢，有的发展的顺利，有的发展遭遇挫折，但最终只有那些目标明确、措施具体，并经过不断努力的人才能真正实现职业生涯的成功。
1.2 阶段性。一个人的职业生涯需要经历许多阶段，只有了解每个阶段的发展特点，把握理顺每个阶段的相互关系，实行有效的职业生涯管理，才能为个体今后的发展奠定基础。
1.3 终身性。职业生涯只是人生的阶段，但它对人的一生有决定性的影响，成功的职业生涯能让人充分实现自我价值，满足人的动机和需求，但这些成就往往取决于一个人的早期职业生涯的准备阶段。
1.4 ***性。每个人的职业生涯不尽相同，尽管有的个体从事相同的职业或岗位或工作有相同发展轨迹的人，由于个体条件、发展环境和机遇的不同，也可能走出完全不同的职业生涯轨迹。
2 现阶段企业内部职业生涯管理的特点
随着市场经济体制的建立和不断深化，我国的企业管理制度向国际上的现代企业管理模式靠近，企业内部建立一整套完善的现代管理制度，才能适应国际市场的风云变化。我国处在社会主义初级阶段，企业内部员工的职业生涯规划管理刚刚起步，体现出以下几方面的特点。①员工从参加工作以来至退出工作岗位，始终从事本职或本岗位工作，没有工作轮换，职业生涯的发展没有创造性和突破性。②员工的职业生涯发展通道单一。员工的职业生涯发展只是横向的或纵向的，没有双通道发展。③员工在企业的工作岗位和职责往往是企业的高层管理人员决定的，不能充分体现员工的职业理想和职业兴趣。④企业对职员工业生涯管理的模式不利于企业培养创造型和技术型员工，不利于提高企业的竞争力。⑤没有利于员工发展的职业生涯模式，容易造成高素质和高技能人才的流失。
3 职业生涯规划管理应注意的事项
3.1 职业兴趣的培养。职业兴趣是个体对某种活动或职业的喜好。职业兴趣是员工职业生涯发展的重要内容，它影响个体的职业目标、职业选择，也是组织进行职业生涯管理的重要环节。美国职业心理学家霍兰德把人的职业兴趣分为现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型、常规型，企业进行职业生涯规划管理时，就要让每个人清楚，一个人的职业生涯满意度，职业生涯的稳定性，职业生涯成功取决于个人职业兴趣与环境特性是否匹配及匹配程度。企业在员工职业生涯规划中，让员工依据自身的特性，培养良好的职业兴趣，为职业生涯发展提供切实保障。
3.2 明确职业生涯发展阶段级主要任务。员工的职业生涯发展阶段可分为探索期、建立期、维持期、衰退期四个阶段。探索期的主要任务就是确定兴趣、能力让自我与工作相匹配。建立期是经过一个阶段发展，职业生涯类型确定，维持期则是维持成就感并不断更新职业技能，衰退期则是改变工作与非工作之间的平衡。企业在员工职业生涯管理的同时，要对员工进行指导，明确各个职业生涯发展的目标和任务，从而对照自我，进行各个阶段正确引导。
职业生涯管理篇5
1.立足人才培养战略规划，促进大学生职业生涯发展的目标性和效能性
高校立足于社会发展对人才的需求的战略判断，及时调整学科设置、教学方式等，确定培养高素质人才培养的战略目标，从而在大学生的学业、就业、职业发展之间搭建沟通的桥梁，促进大学生尽早树立职业生涯发展目标，基于未来导向设计大学发展路径，提升生涯发展效能。
2.着眼学生成长发展实际，促进大学生建立职业生涯发展的可持续优势
战略管理视角下的大学生职业生涯教育引导大学生认识自身的个性特质和成长资源优势，通过个性化、有针对性地培训，促进大学生运用自身和环境优势，建立科学的自我认知，发展与未来职业匹配的核心能力，使大学生真正能够建立可持续发展的竞争优势。
二、基于战略管理视角的大学生职业生涯教育模式构建
基于战略管理理论视角，结合大学生职业生涯发展实际，构建战略管理视角下的大学生职业生涯教育模式，包括职业生涯发展目标教育、职业生涯发展资源优势教育、职业生涯发展核心能力教育、职业生涯发展效能教育四部分。
1.战略管理视角下的大学生职业生涯发展目标教育
战略管理视角下的大学生职业生涯发展目标教育通过帮助学生探索自身职业价值取向，树立职业理想与未来愿景，进一步确立职业生涯发展的总目标、实施策略以及行动方式，从而建构科学、合理的个体生涯目标系统。在职业生涯目标教育过程中，核心是通过职业理想和人生愿景引领大学生进行系统的职业生涯目标探索。通过量表测评、团体辅导、课堂探索游戏以及职业生涯规划导师的模式，厘清学生模糊的目标意识，教授学生全面的职业生涯目标探索技术。从人生发展总体职业目标到未来不同阶段的目标策略，再到为实施目标所采取的具体行动方式，通过对职场人士的多元调研和综合分析，逐一制定详细的规划，从而避免职业生涯教育的盲目性和被动性，使学生坚定职业生涯发展目标，强化内在发展动力。
2.战略管理视角下的大学生职业生涯发展资源优势教育
根据战略管理学科中资源优势理论的观点，认为通过自我探索和经验积累，整合社会支持资源，优化个人职业发展的外环境，提升个人优势内环境，从而明确与自身意愿、兴趣、能力匹配的职业选择，推动职业发展的优质化。大学生职业生涯发展资源优势教育应当立足于学科发展背景，将学生学业发展与职业规划有机结合，推进“产学研”导向的职业生涯资源优势教育模式。具体而言，将职业生涯规划理论教学融入专业课程教学中，明确专业课程应用范畴，能够对学科发展和专业发展趋势有一个基本的判断;高校要积极整合社会资源，包括用人单位资源、校友资源、家长资源等，为大学生职业生涯规划资源优势拓宽路径，一方面助推职业发展的优质外环境，另一方面提升个人发展的优势内环境。通过开设专业创新体验坊、综合实践教学平台，推进使学生与用人单位零距离接触，构建学校、社会与大学生之间的发展桥梁。
3.战略管理视角下的大学生职业生涯发展核心能力教育
大学生就业核心竞争力是保持大学生在就业市场上取得竞争优势，并取得职场成功的关键性因素。大学生职业生涯发展核心能力教育聚焦于大学生生涯发展的通用核心能力和目标序列能力两方面的内容。在开展大学生职业生涯发展核心能力教育过程中，应当针对大学生群体所应具备的通用的核心能力、以及不同专业发展目标、不同职业价值定位的序列能力进行调研和胜任力建模，从而建立职业生涯发展核心能力教育的素质模型，在素质模型的指导下，设置相应的理论课程和实践课程教学体系，强化核心能力导向的职业生涯教育，促进核心竞争力的塑造与提升。通过专题讲座、参观观摩、创作体验、实践教学、深度辅导等，切实将大学生的知识素养、情商素质、综合能力进行提升，与社会发展、职场适应相匹配，从而建立一个独特的职业形象，能够有效地进行职业目标管理，规划职业生涯发展，获得可持续的动态优势。
4.战略管理视角下的大学生职业生涯发展效能教育
大学生职业生涯效能感是指大学生对于职业的价值、是否能够有效规划职业生涯、具备职业发展胜任素质的综合判断、自我信念以及总体感受。它既包括认知成分也包括情感成分，即大学生对自己能否顺利完成职业生涯发展任务的认知判断和情感倾向。高效能感的学生相信自己能够克服困难和阻力，以高度的自信心、强烈的内在动机，激发奋斗热情，积极完成职业生涯发展任务，有效提升职业生涯发展质量。战略管理视角下的大学生职业生涯发展效能教育主要包括战略管理视角下的个体职业效能感教育和社会职业效能感教育。
三、结语
职业生涯管理篇6
1.员工职业发展通道狭窄、技术技能通道依然模糊
供电企业当前未系统开展员工职业生涯规划工作，员工职业发展通道未科学设计、员工任职资格标准未明确。对于绝大多数处于职业发展低端的普通员工而言，不知通过何种途径、何时、何种方式才能达到技术技能专家水平，认为技术技能专家“可望而不可及”，职业发展方向模糊。
2.存在“一腿长，两腿短”的职业发展通道
供电企业员工一般分为三大岗位，主要是管理岗位、专业技术岗位和技能岗位。管理岗位通常是经过职务的升迁实现纵向发展，形成管理通道；专业技术岗位和技能类岗位通过在国家职称系列中级别的提高实现发展，分别形成专业技术、技能通道。但是，无论从个人价值、待遇，发展空间等哪方面来看，技术、技能通道都无法和管理通道相比，都不及管理岗位，跟管理人员的薪酬及待遇都相差太远，而且提升的空间小，职位的迁升也就成了员工实现自我价值的唯一途径，员工均挤破头往管理通道走，形成“一腿长，两腿短”的现象。
3.通道划分过于粗放，缺乏可操作性
供电企业员工职业发展通道目前只是通过简单的职类划分，形成管理、专业技术和技能三大通道，但这种划分这实际操作中难以实现，现实意义不大。
4.管理机制不配套，不能形成整体效应
员工职业生涯规划相关配套管理机制未跟进，员工获取学历、技术、技能水平提升、积极参与培训课程等，只有少量津贴，很难真正起到激励作用，管理机制的缺位，导致员工工作积极性、学历考取、技术技能提升积极性难以调动，不利于员工整体素质的提升。针对供电企业在职业生涯管理中存在的薄弱环节，应研究设计符合企业特点的多元化员工职业发展通道、制定员工职业生涯规划配套的管理机制等，为员工明确自身定位及职业发展目标提供基础，为实现员工与企业共同发展提供平台。
二、员工职业生涯管理基本原则和步骤
综上所述针对上述问题，为研究解决供电企业在员工职业发展70人力资源企业改革与管理2014年2月下中遇到的问题，应在坚持总体性、系统性、差异性、发展性、责任明确等基本原则的基础上，通过系统设计员工的职业发展通道、辅助个人职业生涯规划、研究配套的管理***策，改进供电企业的员工队伍建设，优化整合人力资源管理流程，达到管理效率和人员效率的有效提升目标。
1.员工职业生涯管理基本原则
科学的员工职业生涯管理应坚持总体性、系统性、差异性、发展性、责任明确等基本原则。总体性原则：针对供电企业全口径员工开展员工职业生涯管理工作，最终的目标是实现企业与全体员工的共同发展。系统性原则：员工职业生涯管理贯穿于人力资源管理的各个环节和流程。通道的设计和管理要为人力资源管理的各个环节提供支撑，同时也需要其他环节的配套支持，从而达到相互促进，整体提升的效果。差异性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业发展通道，为员工提供多样化的职业发展路径选择；对通道内不同层级明确相应的任职资格标准，体现各层级标准的差异性，激励员工奋发向上。发展性原则：根据供电企业的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求，及时调整员工职业生涯规划，动态管理员工职业生涯。责任明确原则：明确员工个人、上级管理人员、人力资源部门在员工职业生涯规划与管理中的责任与义务，保障员工职业生涯规划工作稳步推进。
2.员工职业生涯管理基本步骤
（1）设计员工职业发展通道设计完善员工职业发展通道、岗位发展地***、岗位胜任力模型、岗位任职资格标准等一系列职业生涯管理工具。①疏通员工发展通道，拓宽员工发展空间根据供电企业各岗位工作性质的不同，设立不同的职系，使从事不同岗位工作的员工均有可持续发展的职业生涯途径。在充分考虑管理层次对权力流、资源流、信息流影响的基础上，明确各职系内不同的职级和职档。②绘制岗位发展地***，明确职业成长路径畅通供电企业各类职业发展通道，绘制各部门的岗位发展地***，为员工树立个人职业发展目标、明确个人职业成长路径提供指引，实现全体员工“努力有目标、施展有平台、成长有通道”。③完善职业发展标准，指导员工自主提升在系统考虑现有企业战略、人力资源存量情况、执行企业战略所需人力资源的技术、技能结构、人员组合等的基础上，建立健全各层级、各专业线岗位胜任能力标准，进一步完善各通道各岗位层级任职资格标准，使职位晋升、岗位转换有最基本的准入线，为员工制定个性化的职业开发策略、培训计划提供指引。④建立职业发展档案，清晰员工培养路线建立包含员工职业发展具体规划（包含晋升记录、考核结果记录等）和员工能力开发需求（包含培训记录、技能获取记录、技术职称考取记录等）的职业发展档案，并定时更新，作为企业对员工职业生涯规划进行管理的依据。
（2）辅助个人职业生涯规划培训职业生涯管理人员、宣贯职业生涯规划内容，在此基础上，按“职业测评目标设定能力审查职业策略”四个步骤操作员工职业生涯规划。①实施员工职业测评，挖掘员工个性潜能企业通过科学认知的方法和手段，对员工的职业兴趣、气质、性格、能力等进行全面、客观、准确测评，使员工清楚自己的优势与特长、劣势与不足。员工个人通过努力做好现任工作职责、与其他岗位员工交流、尝试新的工作内容等了解自己的职业爱好；通过听取别人对自身工作成果的反馈信息、真实的自我评估等了解自己能胜任的工作岗位；通过询问HR部门、多听、多看等了解职位空缺信息。②设定员工职业目标，锁定员工发展方向员工及其上级领导在分析探讨其优势与特长、劣势与不足的基础上，确定其短期与长期职业发展目标，并记录于个人职业发展档案，形成具体的、富有挑战的、可以实现的，并且与员工的期望职位、应用技能水平、工作设定、技能获得等其他方面紧密联系的各项具体规划。③审查能力匹配程度，发现员工能力差距在定位当前职业生涯位置等的基础上，评估个人职业发展规划与当前所处环境以及可获取资源的匹配度，分析员工自身规划与企业潜在晋升机会、横向流动等规划的符合度，发现员工能力差距，明确能力开发方向，以针对性制定能力开发策略。④开发员工职业策略，强化员工成长保障员工及其主管人员就其如何达成自己的短期与长期职业发展目标（如参加培训课程和研讨会、获取更高职称、获取更高技能等级、获得更多的评价、获得新的工作经验等）进行专门讨论，并制定能够促使职业目标达成的具体行动计划。采取培训、绩效管理、工作实践、开发性人际关系建立等活动，帮助员工为未来的工作做好准备。通过丰富化的培训内容、多样化的培训形式，针对性地提升不同人员的职业技能；通过绩效反馈，让员工理解当前绩效与目标绩效之间的差异，针对性地制定绩效改善的行动计划；通过工作丰富化、工作轮换、工作调动、晋升等，让员工获取新的职业技能、以新的方式运用其技能、获取新的工作经验等；通过配备职业导师等，建立开发性人际关系，互动式地帮助员工开发个人能力。
（3）完善职业生涯管理制度完善职业生涯管理相关的信息披露、竞聘管理、标杆管理、后备人才培养、培训管理、绩效薪酬管理等一系列配套工作的制度和流程，培育有利于职业生涯管理工作有序开展的职业规划文化。①打通信息披露渠道，强化信息沟通对称建立信息披露渠道，及时向员工传达企业发展战略、组织人力资源战略、未来人才需求预测、内部劳动力市场信息、企业员工职业生涯规划与发展***策、流程及职业发展通道、岗位发展地***等信息，给员工提供职业生涯规划指引。②开放岗位内部竞聘，增加员工发展机会职业生涯管理的一个重要目的是充分体现事业留人的主题。企业在导入生涯管理的同时，除了与员工建立良性、互动的沟通渠道外，还要求企业内各级管理部门积极创造宽松的工作环境，为员工实现职业发展提供舞台。但要尽可能避免行***干预、拔苗助长等调配手段，侧重创造公平竞争的竞聘平台，鼓励职工不断进取、不断提高自身竞争力。③确立职业生涯标杆，探索最佳发展路径树立职业生涯规划标杆，分析标杆的职业链条走向，向员工形象展示最优职业发展路径，通过榜样力量，引导员工向标杆学习，激励员工超越标杆，实现迅速成长。④启动职业加速工程，加快人力资本储备开展关键岗位接班人计划或后备人才培养计划。根据业务发展计划预测未来人才需求，利用定性（如观察）和定量（如绩效结果）分析方法预测人员流动情况及潜在接班人情况等，设计并执行关键岗位继任计划和人员保留计划。⑤优化员工培训体系，加快人力资源开发搭建基于岗位胜任能力的菜单式课程库体系，提供公共必修课、专业基础课、岗位主修课等多种课程选择，便于员工根据个人职业发展目标，针对性地选择培训课程。搭建分类分层分专业的个性化培训资源体系，提供在职培训、内外部培训课程、海外委派、岗位轮换、职业导师制、学历教育、国内外专业技术研讨会、继任者/接班人计划、异地安置等多种培训方式，为员工提供多种培训机会。制定员工个性化培训需求分析机制，根据员工职业发展需求制定企业年度培训计划，针对性地提高员工职业能力。制定针对不同目标群体的培训方案，对高层管理者、基层管理人员、专业技术人员、技能人员等，分别提供不同的知识、技能方面的培训，提高培训的投资回报率。建立员工培训效果评估与反馈机制，将职业能力发展和个性化培训计划完成情况、考试成绩、综合评估结果与员工绩效改进、薪酬调整、职位变动等有机结合，并定期跟踪和管理员工职业发展状况，及时反馈员工职业能力提升状况，实现员工学习与发展全过程管理。⑥对接绩效薪酬管理，推动企业全面激励构建员工职业生涯规划工作配套的绩效薪酬管理机制。建立健全考核和选拔相结合、业绩和待遇相结合的绩效薪酬管理机制，将职业能力发展和个性化培训计划完成情况、考试成绩、综合评估结果纳入员工绩效评价体系，促进员工绩效改进；将绩效评估结果与员工晋升、员工薪酬福利紧密结合，让员工感受到随着操作技能或专业技术资格水平等的提高职业发展等级、薪酬都能得以匹配，增加持续激励力度，提升员工积极性。⑦培育职业规划文化，营造全员成长环境改变旧有的人才观念，树立“以人为本”的核心价值观，培育关注员工发展的文化。在理念上，重视员工，将员工当成企业的财富；在行为上，尊重员工，与员工平等沟通；在机制上，引导员工，倡导高绩效和正向激励，推行公平、公正、公开的用人机制，构建健康的组织氛围，使员工快乐工作。
三、总结
职业生涯管理篇7
关键词：组织职业生涯管理；自我职业生涯管理；企业员工培训
一、引言
随着信息***和知识经济时代进程的加快。企业面临着更加激烈的全球化竞争。一个企业要在国际竞争中获得先机，必须以知识为基础。培训作为企业生存发展所必须开展的人才培养、储备工作，可以帮助员工补充和更新知识，提高技能。它以其内部对知识的学习能力和技能的更新能力的提升，保证了企业在竞争中的优势地位，成为21世纪企业从内部寻求竞争优势的最优方式。同时，知识的获得、技能的提高依赖于“人”，人的因素越来越受到企业界和管理者的重视。因此，如何以企业培训为依托，以员工职业生涯发展为核心，使企业发展目标与员工个人发展目标联系起来并协调一致，达到员工个人事业成功和企业繁荣的双赢局面，是企业留住人才、形成核心竞争力、保持可持续发展的关键。
1．企业培训。员工培训作为人力资源管理的重要内容，是现代企业必不可少的投资活动。它不仅有利于企业的经营管理和持续发展，也有利于员工提高职业能力、促进潜能的开发。在企业培训的实践中，一些员工在培训中成长成熟后，或跳槽另觅高就，或要求加薪提职。企业因此认为，与其这样，不如凑合不搞培训。然而，因噎废食显然是不可取的。根据美国人力资源管理专家舒斯特对1284家公司的专门调查：接受企业内训、强化人力资源开发的企业，其投资收益率平均比没有做这些事的企业高11％左右。
培训不仅仅可以提高员工的技能，提高组织的效率，更重要的是，它可以增强企业对员工的吸引力，提高员工对企业的归属感。因为大部分人力资源调查显示，大多数员工在选择是否进入一个企业时，都会注重未来的发展机会，因而培训也是大多数人重点考虑的筹码。如果一个企业始终只想着如何利用员工的知识、技能和热情，是很难取得长足发展的。
良好的企业培训体系可以为改进员工的态度、提高知识与技能管理提供服务、满足员工的职业发展需要，提升企业的人力资源质量，最终可以提高企业适应市场的竞争能力。培训后即使出现人才流失的现象，只要不是群体行为，员工所带走的只是个人学到的技能，整个组织的文化和结构是带不走的。
2．职业生涯管理。职业生涯管理指企业帮助员工确定个人在本企业的职业发展目标，并为员工提供在工作中增长职业素质的培训机会，从而使企业发展目标与员工个人发展目标联系起来并协调一致．建立企业与员工间的双赢关系，进而结成紧密的利益共同体。它包含如下两重含义：一是组织针对个人和组织发展需要所实施的职业生涯管理，称为组织职业生涯管理：二是个人为自己的职业生涯发展而实施的管理，称为自我职业生涯管理。
知识经济背景下的职业生涯管理，应是一个满足员工、管理者和企业三者需要的动态过程，它是企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动。企业要认真了解员工尤其是核心员工希望从职业中得到什么，他们的优势和局限、价值观以及他们与组织正在考虑的备选职业是否匹配。同时，企业还必须提供自身发展的目标、***策、计划和制度等，帮助员工做好自我评价，为员工提供培训机会和良好的竞争机制。管理者则要鼓励员工对自己的职业生涯负责，让员工对某些问题进行认真思考，以便在进行个人工作反馈时提供更好的帮助，并提供员工感兴趣的职业发展机会等信息。
企业的培训需要和员工的职业生涯规划保持一致，重要的在于使员工的发展和培训同步，或培训略超前于职业发展。通过分析、评价员工的能力、兴趣和价值观等，确定双方都能够接受的职业生涯目标，并通过培训、工作轮换和丰富工作经验等一系列措施，逐步实现员工职业生涯目标的过程。因此，许多公司把培训与员工的职业发展结合起来。科学有效的职业生涯管理是使企业和员工在培训上获得双赢的“金钥匙”。
二、企业培训与职业生涯管理的实施方略
1．以组织战略目标为导向，提高培训有效性，改善职业生涯规划。组织战略目标为企业培训提供了方向，为员工职业生涯发展提供了源源不断的动力。但是许多企业缺乏将“个人奋斗”整合为“共同愿景”的过程，而一个缺少战略目标的组织必定人心涣散，互相制约，难以发展。同时，企业发展是建立在“个人奋斗”之上的，是在“个人奋斗”基础上的整合。以组织战略目标为导向，通过组织的系统设计，将员工的个人职业生涯规划目标、企业培训体系同组织的发展目标整合起来，才能实现组织与个人的互动和共同发展。在个人阶段目标不断实现的同时，也不断地向组织的战略目标靠拢，既激励了员工们持续的努力和奉献，又使得组织朝着既定的方向发展，体现了以人为本的现代管理指导思想，实现了组织和个人“双赢”的管理模式。
员工的职业生涯规划重视个人学习和个人技能的提高，而企业培训则更强调组织成员的合作和群体知识、技能的开发。在企业组织的发展中，强调员工培训、植入职业生涯规划，由个人职业规划、个人知识积累、个人技能提高推动组织整体绩效的改善，进而实现组织的战略目标。同样，组织的整体发展也可以带动个人发展，两者互相促进。比如我们可以一改过去员工个人独自的职业生涯设计方式，由组织引入科学的评价体系，如个人性格测试、素质测试、技能评估等，帮助员工理性地认识和评价自己的兴趣和能力，并结合组织发展战略、人力资源现状、人力需求态势等，向员工科学地提供员工职业发展和职业规划的参考，与员工共同制定符合组织需要的个人职业生涯规划。同时，在组织内部设立职业发展通道，调动组织内部的岗位资源，促进员工职业生涯规划的实施，避免由于信息不对称，使得员工的职业生涯设计受到组织发展目标的影响，规避企业培训后人才流失对组织的战略发展产生的分险。
职业生涯管理篇8
【关键词】高职院校旅游管理专业职业生涯规划
近年来，旅游业的发展十分迅猛，对于旅游专业的人才需求量比较大，高职院校作为专业人才培育的基地，开展旅游专业可以为旅游业储备优秀的专业人才。旅游管理专业的开展，在进行专业知识教学的同时，还需要帮助学生做好职业规划，让学生了解到自己专业的发展前景，做好自身的职业规划，实现自己的人生价值。
一、高职院校进行职业生涯规划教育的意义
首先，通过职业规划教育，增强学生对专业的了解。旅游业的发展对于旅游专业人才的需求量是巨大的，旅游专业有着很好的就业空间，职业院校开展旅游专业职业规划，可以帮助学生认识到专业的未来发展，了解旅游业对于人才的要求，努力学习自身专业，提升自己的专业素质，更好地满足岗位的需求。其次，明确职业发展的方向。职业生涯规划教育，让学生对自己的未来发展有了规划，明确了自己职业发展的方向，可方便学生树立职业发展的目标，并努力朝着职业目标而奋斗。最后，帮助学生了解自己。职业生涯的规划，要求学生结合职业发展的要求以及自身的发展意愿来进行职业生涯的规划。在进行职业规划时，学生会对自己进行剖析，了解自己的气质、特征、兴趣和优势等，将自己的优势发挥出来，合理地进行职业规划。此外，职业生涯规划教育作为一门课程***起来，在帮助学生了解本专业，做好发展规划的同时，也完善了职业教育的课程体系，使课程体系更为完善。
二、高职旅游管理专业学生职业生涯规划教育存在的问题
(一)学生对于专业的盲目选择
高中教育是高职教育的前身。高中教育中，学校注重对学生进行知识的传授，并没有对学生进行职业规划，学生毕业后选择高职院校，主要原因在于未取得好的成绩，属于被动地接受高职教育，对于高职教育专业的选择缺乏了解，同时也缺乏主动性，往往是由家长指定或者咨询他人意见；在高职专业的选择上缺乏盲目性，对于职业未来的发展以及自己的职业发展缺乏足够的认识。
(二)学生对职业目标定位过高
通过对旅游专业学生职业生涯规划的调查，发现学生对自己的职业目标都存在定位过高的情况，导致职业生涯规划不切实际。例如，多数学生在就业地点的选择上，都会选择大城市，而不愿意选择小的地县级市，这主要是被大城市的待遇和基础设施所吸引。学生对于工作的期望较高，对于基础工作的接受意愿较小，导致理想工作与现实工作存在较大的差距。此外，学生对工作的环境、工作待遇、休假情况等过于看重，忽视了职业本身给自己带来的发展空间。
(三)学生自我认识不全面
自我认识是进行职业生涯规划的一个重要前提，只有认识自身的情况，清楚自己的优势，才能做好职业的定位和发展规划。然而，在调查中，我们发现学生对自身认识不够全面，对自己的兴趣、能力、优势不够了解，无法做到精准定位。甚至还有学生觉得自己没有任何长处，自信程度不足，存在焦虑和自卑的心理，这些都会影响学生的就业以及对自己的职业规划。
(四)部分学生对于专业缺乏热情
经过调查我们发现，当前旅游专业学生存在对专业缺乏热情的情况，由于在最初选择专业时，并非学生自己选择，而是听取家长或者他人的建议选择旅游专业，自己对于旅游专业不感兴趣，以至于学生毕业后会选择其他与旅游无关的专业。此外，旅游专业缺乏社会实践的机会，无法实现理论和实践的统一。
三、对高职旅游管理专业学生职业生涯规划教育的建议
(一)提高学生对职业生涯规划的认识
高职院校应该加强对学生职业生涯的教育，让学生认识到职业生涯的必要性。通过职业生涯规划教育，让学生更加了解自己的专业、自己未来的就业方向，结合自己的特长和优势，做好职业发展的定位，明确今后学习的目标。职业院校可以通过宣传和教育活动，使学生对职业生涯规划有足够的认识，通过开展就业指导，帮助学生认清自己，做好自己的职业规划，避免学生毕业之后出现盲目择业的情况。
(二)帮助学生做好职业目标定位
职业生涯规划教育应该对当前旅游就业的情况进行数据分析，包括旅游业的人才需求、旅游业的岗位分布和需求、旅游业的薪资待遇、旅游业的职业定位等内容，让学生不要盲目追求薪资和待遇，更多的是注重工作中自我的提升以及未来发展的空间等，帮助学生摆正自己盲目冒进的心理，合理地进行职业目标的定位。
(三)合理设置旅游专业职业生涯规划教育的时间梯度
职业生涯的规划不是一蹴而就的，而是一个不断认识和不断深化的过程，对学生而言，在学校期间做好职业规划很有必要。高职院校应通过合理设置旅游职业规划教育的时间，让学生有充足的时间来认识自己，做到精准定位。例如，高职教育有三年的教育时间，在第一年的教育阶段，主要让学生了解专业和认识自我。第二年的教育阶段，让学生进行实践，校企合作，让学生更好地掌握知识。第三年的教育阶段，依靠学生对专业的认识和实践，来自我定位和规划。这种职业生涯规划教育的形式，阶段性地让学生逐步认识专业、认识自己，最后做出职业规划。
(四)完善旅游专业职业生涯规划教育课程
高职院校进行职业生涯规划教育，不仅要进行课程和教学人员的设置，还需要采取一些措施来促进职业生涯规划教育的进行。首先，教师队伍的设置。教师必须对专业知识和就业动向十分了解，而且要具备职业生涯规划的相应知识。其次，校企合作。旅游管理专业课程的设置应该围绕就业活动开展，同企业合作，可以清晰地了解到就业岗位对人才素质的需求，有目的地进行培养。同时，企业可以为学生提供就业岗位和实习基地，让学生在就业岗位上进行锻炼，提升自己的实践能力，更快地了解岗位，适应岗位。
职业生涯管理篇9
1研究对象
以丽江师专旅游管理专业2011级、2012级、2013级大学生的职业生涯规划教育现状为调查对象。
2研究方法
主要采用文献资料收集、问卷调查、深度访谈等方法。问卷内容主要包括学生自我认知、职业生涯规划认知与实施、就业期望、职业生涯规划辅导需求等四个方面。本次调查总共发放300份问卷，回收问卷284份，有效问卷279份，有效率为98％，一、二、三年级的学生分别占35％、33％、32％。根据调查问卷内容设计了访谈提纲，就部分问题进行了深度访谈，访谈对象包括20名学生和7名教师。
二调查结果与分析
1学生自我认知情况
自我评估是职业规划的首要步骤。调查结果表明，大部分学生自我认知不到位，在能力、兴趣、性格、气质、价值观等心理特征及个体差异方面无法准确和深入描述。评价途径单一，对个人和职业测评了解甚少，基本没有使用过测评工具。
2学生对职业生涯规划知识与实践的认识
调查显示，大部分学生意识到了职业生涯规划的重要性，但缺乏将理论知识转化为实践的能力，职业规划课程的教学效果有待评估。学习过职业生涯规划课程后仍有57%的学生不了解大学生职业生涯规划的相关理论和方法，非常了解、基本了解的比例为2%、28%，13%的学生持不确定的态度。
3学生对专业与未来职业选择的认识
调查显示，部分学生存在对所读专业不感兴趣、期望不相符，职业发展前景模糊等情况。具体来说，认为“非常愿意”“愿意”“不愿意”从事与目前所学专业相关职业的学生分别占总数的18%、31%、52%；认为现在所学与将来工作“不确定”“不必要”和“根本没关系”的学生占总数的49％。深入访谈中发现，一年级的学生通过入学教育和调整后，对专业的认可度较高；但在经过大学一年的学习和了解后，二年级学生认为旅游管理专业的工作“太辛苦”“工资低”“没前途”，对专业的认可度反而会降低；三年级的学生在职业技能的强化和社会经验的总结后，对专业的认可度又会逐渐上升，并趋向于稳定。
4学生对职业发展指导的需求情况
调查显示，总体上学生对就业信息和专业实践经验的需求较高，不同年级对职业发展指导需求有一定差异，开展职业规划与就业指导时要进行差异化教学。
5学生对未来就业和职业前景的认识情况
调查表明，学生就业积极性高，信心饱满，毕业生职业去向明确，越来越关注个人的发展，但自主创业能力尚待加强。访谈发现，部分学生存在如果不喜欢工作以后就跳槽的想法，可能导致将来岗位流失率高；从不同年级的差异来看，有20%的一年级学生对将来专升本的期望较高。此外，学生对岗位的收入待遇、工作性质期望值高；就工作性质而言，希望能从事管理工作，认为服务型、技术型的基层岗位工作“又苦又累“”工资低”，不愿意从事。
三影响高职旅游管理专业大学生职业生涯规划的主要因素
1大学生职业规划认知差、主体意识薄弱
尽管就业竞争压力和学校教育使得学生有了一定的职业规划意识，但大部分学生还是不能用所学知识来指导大学的学习和生活，缺乏对自己正确的定位和正确的职业认知，即便做了职业发展规划，也不能很好地执行和完善。
2学校职业规划与就业指导理念的误区
学校毕业生“就业率”的高低不仅影响到学生未来的生活状况，更是考核学校就业工作和办学状况的一项重要指标，致使许多高校把职业指导教育的重心放在解决毕业生的“就业”上，不关注毕业生的就业结构和质量。因此，高校职业规划指导需要关注学生当前就业及职业的长远发展。
3课程设置对大学生职业生涯规划理论学习和实践的支持不足
高职院校职业规划与就业指导课程学时偏少，教学内容包括职业生涯规划理论知识、招生、就业形势的介绍、国家就业***策法规的阐释等。普遍存在诸如与专业结合度低；理论讲授过多，实践活动少；缺乏评估分析工具，师资专业性不强；课程效果评估体系建设滞后等问题。
四提升大学生职业生涯规划教育效果的建议
1全面提升学生专业情感和职业规划意识
对于学生来讲主体意识就从学习的态度和行为上体现积极性、主动性。首先，对学生进行就业形势教育，让学生认识到职业规划的必要性。其次，培养学生的专业兴趣和专业意识，激发学生在专业方向发展的主体意识，改变自身目标缺失、期望过高等状态，提升职业发展能力。最后，借助相关分析工具和专业老师的帮助，对个人进行合理评价并有意识的培养自身的职业观，最终达到重视并做好个人职业生涯规划的目的。
2建设全程化、差异化、特色化的职业规划教育体系
全程化是指职业生涯规划教育自始至终都要贯穿于整个高职教育过程中，需要在高职专业类课程教学和学生顶岗实习中渗透职业规划思想教育，通过学生不断丰富准工作环境的认识与体验，促进学生的职业成长。差异化是指要根据学生的个体差异和不同的学习阶段开展不同的教育与指导。一年级学生处于自我和职业生涯的探索期，教育重点要放在正确自我认知、明确职业要求、培养专业情感；二年级学生则处于职业准备阶段，重点是根据岗位标准和要求强化职业技能，初步确定自己的职业目标，并通过实习、兼职等形式获得工作经验；三年级的学生已具有“准员工”的身份，也是落实职业规划的阶段，重点是提供职业信息、求职技巧、组织应聘等服务工作，让学生顺利实现由学生向职员角色的转换。特色化是指根据旅游行业特色开设专业职业规划课程。高职旅游管理专业的职业规划教育就必须要让学生明确岗位的特殊性，了解行业职业发展通道。
3加强学校的职业规划教育服务能力
职业生涯管理篇10
1.自我职业生涯管理的内涵
千变万化的职业生涯中，员工最基本的责任就是管理好自己的职业生涯，并且需要有强烈的责任感和价值观来指导自己的职业生涯选择(Briscoe & Hall, 2006; Hall, 2002)。自我职业生涯管理是指积极主动的员工表现出管理自己的职业生涯的各个方面，包括用员工的努力来定义和实现他们的自我职业生涯的目标，它可以符合或不符合该组织的目标(King, 2004)。员工不仅要适应千变万化的工作环境，还需要知道自己要如何策划自己的职业生涯战略，如何能够在整个职业生涯过程中表现出适应性和灵活性，如何可以最有效地区分工作和非工作之间的界限(Savickas，2001)。
尽管长期以来关于直接自我职业生涯管理的定义有一些分歧，但是多数将其描述为一个多步骤的过程。国内学者徐智华(2011)认为自我职业生涯管理是由个人主动实施的，由个人结合自身条件和外部环境的分析，确立自己的职业生涯发展目标，选定实现这一目标的职业，以及制定相应的工作、教育和培训计划，并按照一定的时间安排，采取必要的行动实现职业生涯目标的过程。龙立荣等(2002)认为自我职业生涯管理是指员工为了满足自己发展的要求，根据自己的实际，在组织内外寻求职业自我完善的过程，包括员工自己主动实施的、用于提升个人竞争力的一系列方法和措施。它是个体在职业生命周期(从进入劳动力市场到退出劳动力市场)的全程中，职业发展计划、职业策略、职业进入、职业变动和职业位置的一系列变量构成的总和。
在以往的研究中，自我职业生涯管理在研究过程中存在多种说法，如主动职业生涯行为(proactive career behavior)、职业生涯个人管理(career self-management)、职业生涯胜任力(career competency)。学者认为，这些研究可以将自我职业生涯管理分成反射和行为两个组成部分，前者指的是个人发展自我职业生涯洞察力(career insight)，后者则指个人对职业生涯目标发起的行为(behaviors)(Kuijpers等, 2006)。
职业生涯洞察力是职业生涯成功的前提，是使个人做出正确选择的必要条件。而自我职业生涯管理的行为部分是建立在积极主动的基础之上的，是指由员工采取的以实现自己的职业目标的具体行动(如建立关系网络、毛遂自荐、创造机会等)(King,2004; Noe, 1996; Sturges等, 2002)。这类行动可以重点改善目前的工作，或是公司内外的运作(Sturges等, 2002)。
2.自我职业生涯管理的维度
尽管国内外对自我职业生涯管理的维度研究还缺乏整体认同，但是也逐渐系统化了。Gould(1979)较早地研究了包括职业目标设置和策略确定的职业生涯规划的效果(职业生涯有效性)。Stumpf等(1983)对职业探索进行了研究，编制了职业探索问卷(career exploration survey)，最后认为职业探索包括三个维度：影响职业探索的信念、职业探索过程，对探索的反应，并且三者之间相互影响。Sugalski & Greenhaus(1986)研究了自我生涯职业管理者职业探索与目标设置之间的关系，研究结果表明职业探索与职业目标设置之间没有影响。Pazy(1988)运用因素分析方法，认为自我职业生涯发展包括三个因素：主动并设定实施职业生涯目标的职业生涯规划、选择有利于获得职业生涯指导的职业生涯策略和个人积极参与职业生涯规划的主动性。
Neo(1996)完善了对自我职业生涯管理的认识，并且发展了一个三维模型来测量自我职业生涯管理。他将自我职业生涯分为三个部分：职业生涯探索、职业生涯目标规划和职业生涯战略实施。
职业生涯探索基本包括两个部分，自我探索和环境探索，也就是指分别收集有关自身和有关就业机会的信息。通过收集这些信息，员工可以更清楚地了解自己的价值观、兴趣和才能，以及员工在所处环境中的机遇和障碍，有助于员工做出高质量的职业选择决策。此外，在职业生涯探索过程中拥有更多有关自身和工作环境信息的员工要比其他人有更好的自我定位，也能做出更高质量的工作决策。
职业生涯目标，是员工在工作中基于职业追求导向希望能达到的目的，如升职、加薪、发展和技能开发。拥有具体的并富有挑战性的目标的员工往往会比那些没有目标或目标简单且含糊不清的员工表现得更好，也会更主动积极地行动来实现职业生涯目标。而目标的重点是实现职业生涯目标、职业生涯发展和参与职业生涯发展活动的决定性因素(Sugalski & Greenhaus, 1986)。因此，树立一个清晰的目标能帮助员工在求职过程中更具针对性。
职业生涯战略，是实现员工的职业生涯目标的各种活动或行为。这些活动或行为可以是人际关系的形式，如寻找职业导师或是建立关系网络，也可以是参与的形式，如参加培训、交流会。建立人际关系网络已经被证明与来自上级的建设性意见、高绩效、加薪呈正相关(Gould & Penley, 1984)，人际关系网络密度越大，就会带来更多的反馈和更多新的工作机会，网络成员给出的建议和透露的内部招聘信息还有利于员工做出高质量的工作决策。
在国内，对自我职业生涯管理的维度研究较少，主要是龙立荣等学者进行的一些研究。龙立荣等(2002)通过访谈、开放式问卷等方法，编制了自我职业生涯管理问卷，对国内11家企业进行研究，验证了自我职业生涯管理的五个并列维度，分别是职业探索、职业目标和策略制定、继续学习、自我展示和注重关系。
然而，根据龙立荣等的研究结果发现，无法将职业目标和职业发展策略区分开来。出现这一情况的原因主要是我国企业员工还是习惯于接受单位安排，希望在发展自我职业生涯的同时也保持职业生涯的稳定性，尽管希望有所改变，但是心理准备和现实条件都不是很充分，对自我职业生涯的管理并不系统。而在国外，人力资源很早就实行了市场化的资源配置，自己对自己负责是传统的习惯，因此员工从很早就会开始对自己的职业生涯进行构思和行动。
继续学习、自我展示和注重关系这三方面从理论上说是策略的重要组成部分，而又与职业发展行为密切相关，尤其是自我展示和注重关系，与实际情况比较一致。在我国，受等级观念和复杂的人际关系的影响，领导与一般员工之间所拥有的权力差异比较大，心理距离也比较远，工作中受“人情”因素影响较大，自我展示和注重关系更能解释员工自我职业生涯管理中对于关系的处理，能帮助员工建立密度更大的人际关系网络。
3.员工自我职业生涯管理的行为策略
在复杂的人际关系之中，员工并不能完全决定自己的职业生涯成果，比如升职加薪、技能发展、续签合同或减少劳动时间。这些目标的达成，其实最终取决于在组织中担任关键岗位的人所做的决定，如上级、部门经理、总裁等。King(2004)把这些影响员工职业生涯发展过程的人称为“守门员”(gatekeeper)。当这些“守门员”的决策与员工短期或长期上的自我职业生涯目标不一致时，就会使员工经历一种挫折状态(thwarting condition)。像直属上级、高级经理、人事专员之类的“守门员”会影响员工在组织内部时进行的自我职业生涯管理，而在组织之外，员工的职业生涯会受到更多元化的“守门员”影响，如潜在雇主、机构代表、客户等等。
“守门员”在社会大环境中进行有关职业生涯的决策，会受到利益、人情、***治等因素的影响，这些决策也难免有些不合理(Ferris & Judge, 1991)。“守门员”在工作中往往也会根据以往的经验做出判断，影响他们做出一些不合理的决策，带有一定的局限性。此时，员工要采取行动影响那些“守门员”的决策，来减少职业生涯过程中的挫折状态。King认为，主要有定位行为(positioning behavior)、影响行为(influence behavior)和边界管理行为(boundary management)三种。
3.1定位行为
(1)流动机会的战略选择。这一行为与员工的工作调动或雇主接受员工调动密切相关。内部的工作调动往往会和技能发展、升职加薪联系在一起。同样，一些组织间的人员流动也能使员工更好地施展才能，积累更多的职业资本。因此，员工如果抓住这类机会，可能会是职业生涯的一个转折点。
(2)人力资本的战略投资。包括培训或学历教育方面的投资。这些投资有些是员工个人投资，有些则可能由雇主提供投资。就其价值来说，一些通用价值往往是组织基本的要求，如MBA学历；有些则是某个行业或企业所特别要求的，比如修车技术等专业技能。员工在对自己投资时要投其所好，选择能被“守门员”看中的价值进行投资。
(3)主动发展关系网络。主动发展关系网络在员工职业生涯管理中起到像工具一样的作用。通过主动发展关系网络，与组织内有影响力的人进行交往，可以更方便地接触到那些“守门员”，能够取得信息，得到职业指导甚至得到就业机会，这些是通过正式沟通渠道所无法做到的。同样，员工可以通过加入专业协会、拜访客户之类的方式建立外部关系网络，也有助于和组织中有影响力的人进行互动，有利于员工职业生涯空间的拓展。
(4)工作内容创新。工作内容创新，是为了有效执行工作或扩大有效的工作环境所进行的工作方法或工作程序改变。工作内容创新既是学习新的技能、获得专业知识或发展人力资本的一种手段，也是一种接触“守门员”新途径。
3.2影响行为
影响行为主要指积极地影响“守门员”关于职业生涯决策行为，目的是获得理想的职业生涯结果。
(1)自我推销(self-promotion)。由于工作绩效不一定能客观地体现出来，员工需要用自我推销的方法将自己的胜任能力和闪光点展现给“守门员”，得到更多有利的评价。自我推销在应聘面试或项目招标这些情况下尤其有效(Schlenker, 1980)。
(2)逢迎(ingratiation)，是指员工使自己比别人更具吸引力。研究表明，逢迎行为作为一个自我职业生涯管理行为会强烈影响“守门员”对员工的喜好程度，带有浓重的主观感彩(Ferris & Judge, 1991; Wayne等, 1997)。如果员工能增加自己的吸引力，就能得到升职或加薪之类的奖励，也可能会起到续签合同或开拓关系网络的效果。
(3)向上影响(upward influence)，主要是指如何让“守门员”正确理解员工对职业生涯的预期结果正确。具体地说，就是通过与“守门员”谈判或讨价还价，明确自己对职业生涯结果的理解，以提升自己在组织中的地位。当员工拥有高价值的技能和知识时，可以运用这种策略，因为他们对“守门员”有特殊的价值。
3.3边界管理行为
边界管理行为主要指员工要做好工作和非工作领域的平衡。根据社会角色理论，员工在工作和非工作领域扮演了多个重要角色，各种角色对员工有不同要求(Ashforth等, 2000; Edwards & Rothbard, 2000)。其中工作和家庭角色之间存在最严重的冲突，员工必须进行边界管理，找到化解冲突的方法。
(1)边界维护，这主要与处理好工作和非工作领域之间的关系有关。Clark(2000)把与工作和非工作领域边界有关的“守门员”称为“边界维护者”(boundary-keepers)，如员工的主管或员工的配偶。边界维护主要通过与“守门员”协商来调整员工在工作和非工作领域的角色冲突，比如与主管商量确保自己接送孩子的时间，或者取得家人对双休日加班的谅解和支持。在工作领域，也可以采用这一策略来明确员工的工作内容，分清工作责任。
(2)角色转换，主要涉及工作和非工作领域的角色转换问题。处理好这两方面的角色转换，方法有很多，比如在工作时和非工作时穿不同的衣服，在家中避谈与工作相关的事情，避免将家中的情绪带到工作中去等等(Ashforth等, 2000; Edwards & Rothbard, 2000)。创建一个不同于家庭氛围的物理环境，对于常在家工作的人来说是非常重要的。
4.小结
自我职业生涯管理是时代的产物，如今员工要寻找的是机会而不是安全感，要规划的是自己的事业成就而非职位。自我职业生涯管理强调要员工对自己负责，要善于采取行动来得到“守门员”的肯定。我国对于自我职业生涯管理的研究才刚刚起步，尤其是在我国人际关系复杂的现实情况下，如何实际行动才能管理好自己的职业生涯道路，还需要做更多的理论构建工作和实证研究工作。
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