学文网人才目标工作计划第1篇
实施背景
运城发电公司一向注重人才队伍的培养，各级领导对人才队伍建设都给予了高度关注，因公司所处地域较为偏僻、环境闭塞，人员招聘存在一定困难。员工组成主要以系统外招聘和新毕业大学生为主，结构复杂、流动性较大。因此造成人员在学历、专业技能、基本素质等方面层次不齐。此外，以往员工的人才发展主要建立在个人自由选择的基础上，动力不足，目标不明确。这些都不利于机组的稳定运行和管理工作的有序开展。再加之近年来***策性亏损的影响，公司从提高员工综合素质、丰富员工日常生活出发，抓效益、保稳定，减少内耗，降低亏损。基于以上基本情况，公司适时开展了企业人才对标发展规划建设项目，通过为每位员工设定科学的成长规划和目标，将员工素质、技能的发展系统化、规范化、信息化、轨迹化，建立具有明确标准、路径、目的的人才发展体系，既保障了企业发展过程中对人才的需求，也解决了员工结构性差异所造成的人才使用瓶颈，同时使员工明确了自身成长的目标和方向，激励员工实现自身价值，有效稳定员工队伍，确保企业和员工的共同成长。
项目设计内涵
为达到企业人才对标发展规划建设项目目标，运城发电公司主要进行了以下创新：通过充分调研，在全面掌握运城发电公司全员专业技术资格、职业技能鉴定、职业资格、论文、科技成果等信息的基础上，融合现有台账数据，搭建企业员工人才对标数据库，确定各项指标的标准目标线，并结合上级单位及内部取证、人才队伍建设等具体要求和公司五年人才发展规划、员工三年取证计划等内容，针对每名员工设计人才对标发展规划，明确未来三年内每一年在专业技术资格、职业技能鉴定、岗位资格考试、、技术创新等方面的具体目标，并描绘出完成年度任务后可达到的各阶段人才、专家标准，使整体项目数据科学、覆盖全员、目标明确、过程可控。同时，结合明确的组织机构和职能、切实可行的过程监督机制和效果评估机制，使项目的可操作性强，员工的接受程度好，项目取得的效果易于量化和评估，项目所带来的人才成长效益明显。
项目实施过程
建立项目组织机构
为确保企业人才对标发展规划建设项目的顺利实施，运城发电公司设立了项目领导小组：组长由公司副总经理赵亚维担任；副组长由公司总工程师乔红勇担任；成员为公司所属各部门正职。项目领导小组下设工作办公室，办公室设在人力资源部，办公室主任由人力资源部主任柴林林担任；成员为教育培训主管刘杰。公司各部门设置了部门培训员负责完成工作办公室下达的各项任务。
（1）领导小组主要职责：①研究与审核企业人才规划建设项目主要内容、构成模块、实施季度和项目书。②负责审定项目涉及的相关制度。③研究项目实施的各项保障措施。④领导、监督项目实施全过程。⑤对项目实施中的相关奖惩进行监督和审批。⑥对项目评估结果进行审批。
（2）工作办公室主要职责：①***和国家人才发展的方针、***策，结合上级单位及公司人才发展战略制定符合企业人才发展、具有可操作的企业人才规划建设项目书并组织实施。②根据项目设计总体要求制定和完善有关制度和体系建设。③负责制定项目实施的保障措施。④负责项目数据库的建设工作。⑤负责项目涉及全部数据的最终审查工作。⑥负责项目全过程的督导和检查工作。⑦确定项目实施过程中的奖惩内容并组织实施。⑧负责对项目结果进行效果评估。⑨完成项目领导小组布置的其他工作。
企业人才对标发展规划建设项目设计思路
为达到项目总体目标，运城发电公司将通过设计数据采集模版，对全员信息进行调研统计，并结合已有的人员取证台账和三年取证规划，汇总整理形成企业员工人才对标数据库，并在此基础上，将人员按照对标情况远近进行排序，并针对每名员工设计相适应的人才规划数据。
企业人才规划建设项目构成
（1）员工人才对标数据库建设。（2）员工人才规划设计。（3）员工人才规划实施。（4）工程监管。（5）成果评估。
具体实施措施
（1）企业员工人才对标数据库建设。①设计思路：通过设计数据模板，组织各部门对所属人员信息进行充分调研，结合现有人员取证台账等数据资源，完善人员基础信息，并加以归纳、汇总、整合，从而形成人才对标数据库。②数据库组成：员工取证基础数据、人才统计基础数据、人才统计参考数据、员工取证规划数据、员工人才发展规划数据。③企业员工人才对标数据收集及逻辑关系。④对各类主要数据指标进行充分释义。⑤企业员工人才对标数据库最终形式。最终企业员工人才对标数据库将以下列格式呈现：在各部门分类下，包涵部门全部人员的员工取证基础数据统计表、全部人员的人才统计基础数据统计表、全部人员的员工取证规划数据统计表、全部人员的员工人才发展规划数据统计表、各班组参考数据，文件夹格式；在各班组分类下，设计以班组所属成员姓名命名的文件夹，包括每位员工的人才统计参考数据，数据表格为人才参考数据调研模版（“112人才”）和人才参考数据调研模版（安全生产专家）。
（2）企业员工人才对标发展规划设计。①设计思路：在分析各基础、参考数据库建设的基础上，按照员工现有资格和潜力，对全员进行排序，将排序前20%的人员确定为近期发展人才，中间40%的人员确定为中期发展人才，对后40%的人员确定为长期发展人才。对近期发展人才各项内容进行详细规划设计，对中期发展人才的主要指标进行规划设计，对长期发展人才的基础指标进行规划设计。明确发展规划中的标准、任务目标和时间节点，增加规划的可执行性。②企业员工人才对标发展规划设计内容：主要包括员工取证规划和人才发展规划两部分。③企业员工人才对标发展规划设计实施步骤：根据基础、参考数据，按照现有资格和发展潜力对全体员工进行排序；根据排序结果，按照20%、40%、40%的比例确定近期、中期、长期发展人才名单；按照取证和人才发展类型设计规划表格；根据上级单位和公司要求，明确各规划项目的目标标准，找到现有状态和目标之间的差距，完成对标分析。特别是对于未明确给出要求的项目，将根据系统内平均水平确定目标标准；确定公司近、中、远期人才发展目标，明确在3-5年内应培养的人才人数和类别；按照近、中、远发展人才分类，确定各类人才的规划项目数：对近期发展人才全部内容进行详细规划设计，对中期发展人才的主要指标进行规划设计，对长期发展人才的基础指标进行规划设计；结合对标分析，设计各规划项目的完成时间节点和完成任务标准。
（3）企业员工人才对标发展规划实施。为保证项目的顺利实施，现将全部项目划分为三个阶段：企业员工人才对标发展规划主项目阶段；企业员工人才对标发展规划项目监管阶段；企业员工人才对标发展规划评估阶段。表1为主项目阶段的时间规划。
项目实施结果
通过项目一年来的建设和实施，在充分调研、全面掌握运城发电公司全员专业技术资格、职业技能鉴定、职业资格、论文、科技成果等信息的基础上，融合现有台账数据，搭建企业员工人才对标数据库，并结合上级单位及内部取证、人才队伍建设等具体要求和公司五年人才发展规划、员工三年取证计划等内容，针对每名员工设计了人才职业生涯规划，结合切实可行的过程监督机制和效果评估机制，为企业确定了明确的人才成长目标，为员工确定了明确的人才成长方向，人员总体素质得到了大幅度提升。
员工基础素质提升
（1）员工持证上岗方面。与2010年相比，2011年公司实施人才规划建设项目后，员工持证上岗水平有了较大的提高。同时，通过开展人才规划建设项目，提高员工自主学习的积极性，以公司经营管理工作“铸精品、尽人才、出效益”为目标，不断加强管理人才的培养力度，有效促进了管理人员素质的整体提升，提高了人员学习积极性，营造了自我学习、主动学习的良好氛围。
（2）员工学历教育。通过本项目的实施和公司函授体系建设，员工学历水平有了较为明显的提升。本科及以上学历人员占员工总数的比例较2010年都有了较大程度的提高，专科以下人员有所减少，员工学历水平总体提高且结构更加合理。
员工专业技能提升
自2011年人才规划建设项目实施以来，人员专业水平不断提高，员工在实际工作中表现出了良好的职业精神和技术技能水平。
（1）在实际生产效果上。根据统计数据显示，运城发电公司年发电量逐年稳步增加，机组非停事故逐步降低，并成功处理了如电网事故引发的全厂停电事故、罕见洪涝灾害等突发事故。同时，项目实施一年来，员工技能的不断提升也为公司热力、热控、高压、金属、脱硫等重点实验室建设提供了可靠的人才保障，推动了机组性能的不断优化和提高，使机组的运行水平在山西省内保持最优。特别是热控实验室的建立，使公司机组深度调峰能力迈上了一个新的台阶，在电网公司实施的“两个细则”考核中，为公司直接获得调峰奖励775万元。这些都表明公司在运行和设备维护方面逐步提高，人员的技术技能得到提升，人才在生产中起到的作用日益明显。项目实施的效果逐渐显露。
（2）在各项竞赛调考中。2011年，公司继续实施技术技能竞赛项目。项目历时一个多月时间，参赛人数300余人，共89人获奖。为提高运行人员操作能力，公司还举办了第一届仿真机大赛，此次竞赛涵盖了发电部全部运行人员，持续时间一个月，共12人获得荣誉。同时，在本年度开展的热工、化学、脱硫、点检、值长竞赛及调考项目中，公司也取得了较好成绩：大唐集团专业调考通过率100%，2人被授予“集团公司技术能手”称号，2人被授予“集团公司优秀技能选手”称号；1人被授予“大唐国际优秀技能选手”称号；5人被授予“中国大唐调考优秀选手”称号。
公司为鼓励竞赛获奖人员发挥能力优势，积极探索新方法、掌握新技术，特建立岗位“主任工程师”激励机制，通过提高优秀获奖人员待遇（享受主任助理级待遇），使其参与部门管理、技术攻关、人员培养等工作，将人才优势转化成经济优势，解决项目推进过程中人才发展的“独木桥”问题，构建运城发电公司人才成长双通道。
人才目标工作计划第2篇
对于企业经营管理过程而言，计划统计是企业经营管理的基础工作之一，对促进企业经营管理发展有着重要作用。基于这一分析，我们不但要对计划统计工作有全面正确的认识，还要结合企业经营管理实际，重点做好计划统计工作，关键是要提升计划统计工作的实效性，为企业经营管理提供有力支持。实效性就是指事物经过某种活动过程后，产生的客观结果与预期的目标相比较，它所达到的真实有效的程度或状态。为此，我们应从明确工作目标、把握工作原则和提高工作人员业务能力等方面入手，确保企业计划统计工作在实效性方面得到全面提升，充分满足企业经营管理需要，为企业经营管理提供有力的手段支撑，推动企业经营管理发展。
二、企业计划统计工作要想提高实效性，应明确工作目标
对于企业而言，为保证计划统计工作中计划管理的前瞻性、预见性，统计工作的时效性、准确性，因此要想提高计划统计工作的实效性，就要明确工作目标
（一）根据计划统计工作的实际需要，制定具体的工作目标
结合当前企业计划统计工作实际，根据企业的现实需求，制定具体的工作目标，是保障企业计划统计工作有效实施的关键。在制定具体工作目标时要充分考虑到计划工作要具有前瞻性和预见性，要确保企业工作目标具有一定高度，同时也要实事求是工作目标可实现性。因此，只有重视计划统计工作目标的制定，才能保证计划统计工作得到有效开展。
（二）围绕计划统计工作目标，制定具体工作措施
明确了工作目标之后，在企业计划统计工作中，就要以此为依据制定具体的工作计划和工作措施，推动计划统计工作全面开展，保证计划统计工作的整体质量满足实际需要。基于这一认识，围绕计划统计工作目标，制定具体的工作措施，通过详实、可行的工作措施保障统计工作的时效性与准确性。
（三）计划统计工作，应认真贯彻落实工作目标中内容
工作目标制定之后，工作目标的落实是是保证计划统计工作取得积极效果的关键。从这一点来看，我们只有认真贯彻落实工作目标中的内容，才能有效推动企业计划统计工作有效进行。为此，我们应将贯彻落实工作目标作为推动企业计划统计工作全面开展的关键措施。
三、企业计划统计工作要想提高实效性，应把握以下工作原则
（一）企业计划统计工作应把握实效性原则
在企业计划统计工作中，基于计划统计工作的预见性和实效性，只有把握实效性原则，才能保证企业计划统计工作得到有效开展，使企业的计划统计工作能够在实效性上得到全面提高。因此，把握实效性原则，是推动企业计划统计工作有效进行的关键，同时也是保证企业计划统计工作取得实效的关键，我们应对此要有正确认识。
（二）企业计划统计工作要具有准确性原则
考虑到企业计划统计工作专业性较强的特点，在企业计划统计工作中，只有认识到计划统计工作的准确性原则，使计划统计工作按照科学的实事求是的原则开展，才能保证企业计划统计工作取得实效。因此，把握准确性原则，是推动企业计划统计工作全面有效推进的关键。只有做好这一工作，才能推动企业计划统计工作全面有效进行。
（三）企业计划统计工作应把握可操作性原则
对于企业计划统计工作而言，在计划统计工作推进过程中，只有把握可操作性原则，使企业计划统计工作计划能够具有较强的可操作性，才能提高企业计划统计工作质量，满足企业计划统计工作需要，确保企业计划统计工作得到全面有效的实行，推动企业计划统计工作深入开展。
四、企业计划统计工作要想提高实效性，应全面提高工作人员的业务能力
（一）企业计划统计工作，应明确工作人员的职责和权限
基于企业计划统计工作的重要性，为了保证企业计划统计工作能够得到全面有效开展，在企业计划统计工作中，我们应明确工作人员的职责和权限，并建立具体的工作业绩考核制度，实现对企业计划统计工作人员的考核。
（二）企业计划统计工作，应注重对工作人员业务能力的培养
考虑到企业计划统计工作的专业性，工作人员的业务能力是决定企业计划统计工作整体效果的关键因素。基于这一认识，在企业计划统计工作中，只有注重对工作人员业务能力的培养，才能保证企业计划统计工作得到全面有效实行。
（三）企业计划统计工作，应对工作人员的工作能力进行评价
由于工作人员是推动企业计划统计工作全面实施的关键，因此，对工作人员的工作能力进行评价，是确保工作人员能够有能力做好计划统计工作的关键。所以，对工作人员的工作能力进行有效评价，是提高企业计划统计工作质量的重要手段。
人才目标工作计划第3篇
关键词：企业经营管理 计划统计工作 实效性
一、前言
对于企业经营管理过程而言，计划统计是企业经营管理的基础工作之一，对促进企业经营管理发展有着重要作用。基于这一分析，我们不但要对计划统计工作有全面正确的认识，还要结合企业经营管理实际，重点做好计划统计工作，关键是要提升计划统计工作的实效性，为企业经营管理提供有力支持。实效性就是指事物经过某种活动过程后，产生的客观结果与预期的目标相比较，它所达到的真实有效的程度或状态。为此，我们应从明确工作目标、把握工作原则和提高工作人员业务能力等方面入手，确保企业计划统计工作在实效性方面得到全面提升，充分满足企业经营管理需要，为企业经营管理提供有力的手段支撑，推动企业经营管理发展。
二、企业计划统计工作要想提高实效性，应明确工作目标
对于企业而言，为保证计划统计工作中计划管理的前瞻性、预见性，统计工作的时效性、准确性，因此要想提高计划统计工作的实效性，就要明确工作目标
（一）根据计划统计工作的实际需要，制定具体的工作目标
结合当前企业计划统计工作实际，根据企业的现实需求，制定具体的工作目标，是保障企业计划统计工作有效实施的关键。在制定具体工作目标时要充分考虑到计划工作要具有前瞻性和预见性，要确保企业工作目标具有一定高度，同时也要实事求是工作目标可实现性。因此，只有重视计划统计工作目标的制定，才能保证计划统计工作得到有效开展。
（二）围绕计划统计工作目标，制定具体工作措施
明确了工作目标之后，在企业计划统计工作中，就要以此为依据制定具体的工作计划和工作措施，推动计划统计工作全面开展，保证计划统计工作的整体质量满足实际需要。基于这一认识，围绕计划统计工作目标，制定具体的工作措施，通过详实、可行的工作措施保障统计工作的时效性与准确性。
（三）计划统计工作，应认真贯彻落实工作目标中内容
工作目标制定之后，工作目标的落实是是保证计划统计工作取得积极效果的关键。从这一点来看，我们只有认真贯彻落实工作目标中的内容，才能有效推动企业计划统计工作有效进行。为此，我们应将贯彻落实工作目标作为推动企业计划统计工作全面开展的关键措施。
三、企业计划统计工作要想提高实效性，应把握以下工作原则
（一）企业计划统计工作应把握实效性原则
在企业计划统计工作中，基于计划统计工作的预见性和实效性，只有把握实效性原则，才能保证企业计划统计工作得到有效开展，使企业的计划统计工作能够在实效性上得到全面提高。因此，把握实效性原则，是推动企业计划统计工作有效进行的关键，同时也是保证企业计划统计工作取得实效的关键，我们应对此要有正确认识。
（二）企业计划统计工作要具有准确性原则
考虑到企业计划统计工作专业性较强的特点，在企业计划统计工作中，只有认识到计划统计工作的准确性原则，使计划统计工作按照科学的实事求是的原则开展，才能保证企业计划统计工作取得实效。因此，把握准确性原则，是推动企业计划统计工作全面有效推进的关键。只有做好这一工作，才能推动企业计划统计工作全面有效进行。
（三）企业计划统计工作应把握可操作性原则
对于企业计划统计工作而言，在计划统计工作推进过程中，只有把握可操作性原则，使企业计划统计工作计划能够具有较强的可操作性，才能提高企业计划统计工作质量，满足企业计划统计工作需要，确保企业计划统计工作得到全面有效的实行，推动企业计划统计工作深入开展。
四、企业计划统计工作要想提高实效性，应全面提高工作人员的业务能力
（一）企业计划统计工作，应明确工作人员的职责和权限
基于企业计划统计工作的重要性，为了保证企业计划统计工作能够得到全面有效开展，在企业计划统计工作中，我们应明确工作人员的职责和权限，并建立具体的工作业绩考核制度，实现对企业计划统计工作人员的考核。
（二）企业计划统计工作，应注重对工作人员业务能力的培养
考虑到企业计划统计工作的专业性，工作人员的业务能力是决定企业计划统计工作整体效果的关键因素。基于这一认识，在企业计划统计工作中，只有注重对工作人员业务能力的培养，才能保证企业计划统计工作得到全面有效实行。
（三）企业计划统计工作，应对工作人员的工作能力进行评价
由于工作人员是推动企业计划统计工作全面实施的关键，因此，对工作人员的工作能力进行评价，是确保工作人员能够有能力做好计划统计工作的关键。所以，对工作人员的工作能力进行有效评价，是提高企业计划统计工作质量的重要手段。
五、结束语
通过本文的分析可知，在企业计划统计工作中，要想提高计划统计工作的实效性，就要从明确计划统计工作目标、把握计划统计工作原则和提高工作人员的业务能力等方面入手，确保企业计划统计工作得到全面有效实施，提高企业计划统计工作的实效性。
参考文献：
[1]杨利华.关于中小企业计划统计工作有效性问题分析[J].中国集体经济；2013年13期
[2]董喜萍.论网络时代下计划统计工作的有效性[J].经营管理者；2013年26期
人才目标工作计划第4篇
关键词 企业 人力资源 规划 协调 信息
一、引言
员工是企业发展的原动力，需要对其进行有效管理，人力资源规划就是针对企业的员工设计相关的计划，实现企业员工工作积极性的有效提升，业务技能的有效提升，最终实现提升企业的全面发展。
二、人力资源规划的基本理念
人力资源规划就是针对企业的员工，设计有针对性的人才招聘计划、培训计划等，根据员工的基本素养，设计不同层次的人力资源管理的计划。从而提升企业员工的工作积极性，优化工作效率。人力资源规划是一个长期的企业人才成长计划，这一规划工作细致程度充分体现企业重视人才程度，符合企业发展的整体规划。一份合理、科学的人力资源规划可以帮助企业提升员工管理的有效性，实现员工对企业向心力的不断增强，员工与企业构建更为和谐的关系。
三、人力资源规划的问题
（一）企业缺少目的明确的规划
在企业管理中，人力资源规划可以有效构建企业员工技能培养的计划，对企业员工的成长有着积极的作用和意义。然而在一些企业中，人力资源规划只是一个纸上谈兵的空话，很多的企业在人力资源规划的过程中，没有注重长期目标和近期规划的有效结合，只设计了长期的规划，但缺少将这一长期规划落实的措施，有一些规划目标相对比较模糊，这样就给最终企业人力资源管理带来了一定的问题――缺少目标性。
（二）规划缺少与时俱进的优化机制
由于社会在不断进步，科学技术也在不断发展，企业管理也需要不断跟进形势，从而实现企业与社会的同步发展，企业的人力资源规划工作也需要不断实现规划上的有效调整，从而适应社会的发展需要。然而现实中有些企业不能有效调整自己的规划，从而适应不断变化的时代形势。虽然规划设计之初与时展贴合比较紧密，但是随着时代的变化，很多规划设计的内容已经不符合现实的需要，可能造成规划落实存在一定的难度。
（三）企业部门之间在规划设置中缺少必要的互动性
由于人力资源规划工作是关系到企业全局发展的重要计划，不仅是人力资源部门的工作，还需要企业各个部门的有效配合。不同部门之间的相互配合，可以最终实现人力资源规划的顺利落实。然而企业在人力资源规划的设计和实施的过程中，没有调动更多部门参与的积极性，只是人力资源管理部门一家在进行这一项工作，因此设计和实施的过程中，难度较大。
（四）人力资源规划的专业人才不足
人力资源规划是一个相对专业的工作，需要从事这一行业的人员应具有专业人力资源管理技能和水平，可以有效协调人际关系。然而在实际中，可以完成人力资源规划的人才较少，企业难以制定出系统、具有针对性的规划方案，企业所设计出来的人力资源规划一般都是全凭经验设计出来，规划的科学性、合理性难以实现。
四、优化企业人力资源规划工作的应对措施
（一）细化企业人力资源规划的各级目标
在企业人力资源管理中，规划的目标设计是最为关键的内容，因为不断拓展人力资源规划的目标性，可以实现企业员工的针对性管理，对企业人才引进和培养有着积极的作用。因此需要进一步细化人力资源规划的各级目标。一方面，需要明确长期和近期规划目标，针对本年度人才招聘计划和长期的企业人才结构优化进行对接，实现每年的人才招聘符合长期的企业人才结构调整目标。另一方面，需要进一步细化各级规划的目标。目标的明确性可以实现最终工作落实的有效性，可以考虑自己人力资源管理工作是否符合最终的规划目标。
（二）构建企业人才资料系统
运用大数据的概念，提升信息技术对人力资源规划的依托作用。因为现代人力资源管理需要进一步考虑社会时代变化，需要与时俱进，才能有效提升企业在人力资源规划方面的有效性。依托信息技术的大数据理念，帮助企业构建与时代同步的人力资源规划方式。通过提取互联网上人才市场变动数据，进行有效分析，得出今年人才市场的专业供需变化，从而对本企业的人才招聘规划进行有效指导。因此企业需要依托信息化技术，融入大数据的管理理念，不断建立企业自己的人才资料系统。
（三）优化企业部门之间在规划工作中的互动性
企业不同部门之间需要加强相互沟通，不断提升部门间的协调性。人力资源规划工作不是人力资源管理部门一家的事情，需要不同部门在人力资源规划中的参与积极性，因为人力资源管理需要进一步突出人才的培养，这一培养计划的落实需要针对不同业务部门人员的工作性质进行设计，针对具体的工作技能需要，只有各个部门自己可以有效掌握，因此在这一人才培养规划中，各个部门需要针对自己部门人员需要提升的技能进行有效梳理，提出具有针对性的培训计划，从而实现专业技术人才培养的有效性。同时，在规划的落实过程中，不同部门参与主动性的提升也是可以加快规划实施的进程。
（四）加强对人力资源规划人员的专业培养
企业在进行人力资源规划管理的过程中，需要拓展企业对规划人员的专业技能教育，对员工激励的有效措施、人力资源管理的原则性等培训，不断强调人力资源规划的重要性。企业通过不定期给人力资源规划人员进行人力资源管理的培训讲解，可以有效提升他们运用专业知识的能力。拓展人力资源管理人员在相关制度、法律的学习，只有了解制度、法律要求，才能实现有效的管理认识，面对制度、法律，人力资源人员都会产生一种敬畏心理，这样可以提升他们的工作责任心和态度。
五、结语
企业的管理重点是员工，突出人力资源管理的有效性，可以帮助企业捋顺企业员工之间的关系，提升员工的工作积极性，对企业发展有着积极的作用。人力资源规划的有效性是对人力资源管理工作进行有效计划，稳步推进企业人力资源管理的措施。在编制和实施规划的过程中，企业需要细化各级规划目标，构建自己的人才信息资源，提升企业部门之间的协调性，从而实现企业人才管理的有效性。
（作者单位为新绎健康管理有限公司）
参考文献
[1] 娄雅婷，彭剑锋，等.集团企业的人力资源管理模式探析[A]. 2012 2nd International Conference on Applied Social Science（ICASS 2012）[C]. 2012（02）：189-190.
人才目标工作计划第5篇
【关键词】西部计划；***策评价；***策评估
大学生志愿服务西部计划（简称“西部计划”）是***和国家站在执***兴国和人才强国的战略高度，引导大学生到西部去、到基层去、到祖国和人民最需要的地方去建功立业；促进西部贫困地区教育、卫生、农技、扶贫等社会事业的发展；拓展大学生就业、创业的渠道；培养造就一大批既有现代科学文化知识、又有基层工作经验和强烈社会责任感的优秀青年人才；弘扬“奉献、友爱、互助、进步”的志愿精神，推动经济社会的全面发展的重要举措。“西部计划”自2003年6月实施至今已有10年历史，对其进行***策效果评估，对进一步完善“西部计划”***策内容具有重要的意义。
一、“西部计划”***策效果评价指标体系的理论遴选
建立“西部计划”***策效果评价体系的出发点是用简单的评价指标获取尽可能多的评价信息，为把握和了解“西部计划”***策效果现状提供科学的判断依据。从国外有关***策评价的理论研究来看，对于***策评估实践中的模式，德国学者韦唐在《公共***策和项目评估》（1997）一书中，把评估模式分为三大类，即效果模式、经济模式和职业化模式。包括目标达成模式、附带效果模式、无目标模式、综合模式、顾客导向模式、利益相关者模式及经济模式、职业化模式这八种基本模式。
目标达成模式是效果模式的其中一种，是探讨评估问题的传统方法，它在早期的研究工作中是占了统治地位的，而且不断发展，应用至今。目标达成模式有三个优点，一是体现了民主；二是提供客观的评估标准；三是具有简单性。同时目标达成模式也存在忽略成本、在目标不清的情况下难以应用、不考虑预料之外的结果、忽视了公共***策制定中隐秘议程的作用、忽视实施过程等缺点。虽然目标达成模式存在着各式各样的缺点，但这并不影响它的使用范围，它可在各种类型的***府***策（项目）评估中应用。
目标达成模式由两个基本部分组成，一个是目标达成评价，关注的是结果与***策（项目）目标是否一致；另一个是影响评价，关注的是结果是不是由***策（项目）所造成。如此，应用目标达成模式，要按以下三个步骤进行。第一步，明确***策（项目）目标及它们的真正含义，并将它们按重要性程度而加以排序，再把它们转变成可测量的客体；第二步，测定这些预定目标实际可在多大程度上实现；第三步，弄清楚***策（项目）促使或阻碍目标实现的程度。目标达成模式是将预定的***策（项目）目标作为评枯的标准和组织者，目标便是评话的逻辑起点。因而，评估的主要任务是判断预定***策（项目）目标是否己经实现以及项目在多大程度上有利于目标的实现。
二、“西部计划”***策效果评价指标体系的构建
要对“西部计划”***策效果做内涵的科学界定，首先必须科学地界定“西部计划”***策的基本内容。《关于实施大学生志愿服务西部计划的通知》和《关于做好2004年大学生志愿服务西部计划工作的通知》文件明确了中央支持“西部计划”的各项***策。它的核心思想是国家通过物质保障、给予***治待遇，鼓励引导大学生志愿服务西部基层，促进西部贫困地区社会事业的发展。因此，可以基于目标达成模式的步骤和方法，来构建西部计划***策效果评价指标体系。
第一步明确“西部计划”***策目标，将它们按重要性程度而加以排序。中青联发的《关于实施大学生志愿服务西部计划的通知》明确指出了“西部计划”的目标。一是就业目标，即引导大学生到西部去、到基层去、到祖国和人民最需要的地方去建功立业，拓展大学生就业、创业的渠道。二是社会事业目标，即促进西部贫困地区教育、卫生、农技、扶贫等社会事业的发展；三是人才培养目标，即培养造就一大批既有现代科学文化知识、又有基层工作经验和强烈社会责任感的优秀青年人才。四是志愿服务目标，即弘扬“奉献、友爱、互助、进步”的志愿精神，推动经济社会的全面发展。重视性程度依次为就业目标、社会事业目标、人才培养目标、志愿服务目标。
第二步将“西部计划”***策目标转变成可测量的客体。把宏观的“西部计划”***策目标细化为一个个可量化的指标，通过这些指标数据的收集和分析来评价***策效果。指标的设定遵循系统性、可操作性和有效性原则。系统性指的指标体系具有足够的覆盖面，能充分反映***策目标。可操作性指的是指标的数据容易采集，计算公式科学合理，评估过程简单，有利于掌握和操作。有效性指的是指标体系必须与目标的内涵与结构相符合，能够真正反映目标的主要特征。
就业目标以“志愿者就业人数比例”、“志愿者创业人数比例”、“志愿者扎根基层人数比例”等三个可量化指标来反映。社会事业目标以“从事教育工作的志愿者人数比例”、“从事卫生工作的志愿者人数比例”、“从事农技工作的志愿者人数比例”、“从事扶贫工作的志愿者人数比例”等四个可量化指标来反映。人才培养目标以“志愿者提升学历人数比例”、“志愿者入***人数比例”等两个可量化指标来反映。志愿服务目标以“新增志愿者组织数比例”、“志愿者人均志愿服务次数”等两个可量化指标来反映。完整的“西部计划”***策效果评价体系，如表1所示。
三、广西岑溪“西部计划”***策效果的评价
从2003年8月以来，岑溪市作为第一批“西部计划”志愿服务受援县，先后336名大学生志愿者，其中***员141人，团员184人，群众11人。服务期满在岗304人，因升学原因提前离（换）岗的32人。服务期间，从事教育工作的志愿者56人，从事卫生工作的志愿者48人，从事农技工作的志愿者35人，从事扶贫工作的志愿者78人，从事其他工作的志愿者119人。10年内通过志愿者的努力，新增志愿者组织102个，协助大型晚会活动、宣传推介、社会公益等活动270多场次，参与人数达8800人次。大学生志愿者服务期满去向情况，有16人留在岑溪就业工作，有302人回家乡就业（其中195人在县级以下基层工作），有18人选择自主创业。具体数据见表2。
从表2可以看出，就业目标方面，94.6%的志愿者实现了就业，62.8%的志愿者扎根基层，就业人数超过90%，扎根基层人数超过60%，说明就业目标实现的效果好。志愿服务方面，新增志愿者组织占志愿者组织总数138个的74%，平均每人在服务期内志愿服务26.2次，说明志愿服务目标实现的效果好。社会事业方面，64.6%的志愿者从事教育工作、卫生工作、农技工作、扶贫工作，超过总人数的60%，说明社会事业目标实现的效果好。在人才培养方面，9.5%的志愿者升学，41.9%的志愿者入***，说明人才培养目标实现的效果较好。综上所述，“西部计划”***策在广西岑溪达到了***策预期目标。
参考文献
[1] 陈振明.***策科学――公共***策分析导论[M].北京：中国人民大学出版社（第二版），2011，P318.
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人才目标工作计划第6篇
（武汉理工大学汽车工程学院 湖北 武汉 430070）
摘要：卓越工程师教育培养计划以学生职业能力养成为基本目标，具有典型的职业教育特征，它的提出完善了我国工程技术职业教育体系。在建立人才培养目标、制定人才培养计划、组织教学活动三个环节上遵循职业教育规律是保证卓越工程师教育培养计划成功实施的关键。
关键词 ：卓越工程师教育培养计划；高等工程教育；职业教育特征
中***分类号：G710 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2014）07-0027-04
***先后下发了《关于批准第一批“卓越工程师教育培养计划”高校的通知》和《关于实施卓越工程师教育培养计划的若干意见》，启动了我国新一轮的高等工程教育改革工作。
纵观国内外工程教育的发展现状，一个主流趋势就是强调以产品研发到产品使用全过程生命周期为载体，通过学生主动性、实践性以及课程之间有机联系的学习方式，实现知识和能力水平的全面提升，以达到满足工程技术岗位任职资格的要求标准。这一点在CDIO工程教育理念上表现得尤为明显，并且与德国“双元制”、英国“三明治制”以及美国“合作教育”、加拿大“能力本位”等世界知名教育模式一样具有典型的职业特征。
在我国现行的高等教育体系中，人们习惯按照普通高等教育和高等职业教育进行分类，并以此来强调两种教育类别在人才培养目标、课程体系以及教学内容、教学方式方面存在的差别，而忽视了普通高等教育，特别是高等工程教育与职业教育在人才培养基本目标上的共同点——为目标岗位（群）培养具有较强职业能力的专门人才，以满足经济和社会发展的需要，也就是说，忽视了高等工程教育的一个基本特征——教育的职业属性。
在《关于实施卓越工程师教育培养计划的若干意见》中，将人才培养目标定位为“毕业生具有良好的工程实践能力、工程设计能力和工程创新能力”，其目标就业岗位定位为“现场工程师、设计开发工程师和研究型工程师”，所有这些均具有非常明显的职业特征。研究和分析这些特征，将有利于更好地制定人才培养计划，构建课程体系，防止卓越工程师教育培养计划（以下简称“卓越工程师计划”）的目标和过程虚化，避免改革陷于“穿新鞋走老路”的境地。
卓越工程师计划的职业教育特征
（一）基于“能力本位”的目标定位特征
基于“能力本位”的人才培养目标是职业教育的主要特征。作为工程教育理念的回归，卓越工程师计划强调“以强化工程实践能力、工程设计能力与工程创新能力为核心”，具有明显的“能力本位”的职业教育特征。也就是说，履行岗位职责的“能力本位”是卓越工程师计划中人才培养目标定位的出发点。通过基于“能力本位”的原则对课程体系和教学内容进行重构，以基础理论知识、专业技术学习和训练并重的方式实现职业能力的养成是培养卓越工程师的主要途径。相对于传统的职业技术教育，卓越工程师计划所定位的职业能力在深度和广度有较大的提升，不仅需要受教育者具有优秀的事务处理能力，还要具有较强的创造性工作能力以及理论知识应用方面较强的拓展迁移能力，从而决定了人才培养方案与传统职业技术教育的明显区别。
（二）基于“职业分析”的专业设置特征
基于职业分析的专业设置是职业教育的重要特征。卓越工程师计划强调“面向工业界、面向世界、面向未来，培养造就一大批创新能力强、适应经济社会发展需要的高质量各类型工程技术人才”，明确了工程教育改革中专业设置（调整）的基本原则，即工业界当前需要什么、国内外工程技术如何发展成为制定高等工程技术人才培养目标的主要影响因素。从微观层面上分析，工业界的人力资源需求、工程技术的发展趋势对职业能力和任职资格标准的影响均将成为制定人才培养计划的重要依据。只有在对岗位群任职资格标准进行全面分析的基础上重构专业体系和培养方案，才能解决高等工程教育领域存在的“产销脱节”、“学用分离”等问题，实现国家人力资源宏观战略需求与工程教育领域人才培养计划的有效衔接。当然，通过职业分析来改革和调整专业（方向）设置必须注意岗位和职业选择的典型性、代表性，并强调分析结果的共性需求和普适性原则。
（三）基于“职业需求”的课程考核特征
基于职业需求的课程考试考核机制是职业教育的重要特征。在职业分析基础之上的专业设置方案，还需要满足任职资格标准需求的课程体系及其考试考核机制来支撑。卓越工程师计划要求“为满足工业界对工程人员职业资格要求，遵循工程型人才培养规律，制定‘卓越计划’人才培养标准”，就是强调必须以工业界对工程技术人员的职业资格要求为目标，构建卓越工程师计划中的人才培养方案及其课程体系，教学内容和教学进度必须与职业素质和职业能力的养成轨迹相吻合，并建立与任职资格标准内容和体系一致的课程考试考核方式。
（四）基于“职业活动”的教学组织特征
以完整的工作过程、项目、案例组织教学活动是职业教育的重要方式，也是其区别于基础教育的主要特色之一。卓越工程师计划强调“以着力推动基于问题的学习、基于项目的学习、基于案例的学习等多种研究性学习方法，加强学生创新能力训练，‘真刀真***’做毕业设计”。这就要求，人才培养方式、教学活动的组织要通过完整的工作过程，在真实的学习或工作环境条件下，以完成技术项目、解决技术难题的方式使学生融会贯通地运用所掌握的基础理论和专业技术知识，并获得分析问题、解决问题、进行技术创新的能力。
（五）基于“合作教育”的教学机制特征
开展校企合作教育是实施职业教育人才培养计划的重要途径，也是世界上通行的职业教育模式。卓越工程师计划强调建立高校和企业联合的人才培养机制，共同制定培养目标、共同建设课程体系和教学内容、共同实施培养过程、共同评价培养质量，要求学生具有一段时间的企业实际工作经历，要深入企业科研和生产一线学习企业的先进技术和先进企业文化，深入开展工程实践活动，参与企业技术创新和工程开发，培养学生的职业精神和职业道德。这就决定了校企合作教育成为了卓越工程师计划实施过程中必有的一个重要环节，也是实现学生职业能力和职业素质养成的重要途径。
卓越工程师计划的角色定位
近十年来，国家及有关部委先后就职业教育，特别是高等职业教育颁布了一系列法律、法规性文件，规划了我国“技能型职业教育”的基本体系框架、发展方向和改革思路，促进了我国职业教育规模的快速扩大和办学质量的明显提高，为经济建设输送了一大批技能型人才。相比之下，普通高等教育，特别是高等工程教育改革工作相对滞后，传统、陈旧的人才培养方式不能适应我国经济发展模式的转变对人才质量的需求，形成了“企业缺人才、学生难就业”的尴尬局面。因此，改革高等工程教育体系和人才培养方式，提升教育质量和服务于经济建设的能力显得十分迫切。
卓越工程师计划具有典型的职业教育特征，面向一线、强化实践、能力为先的改革思路和目标定位向上延伸了我国工程技术职业教育体系，将传统的职业教育范畴从专科层次拓展到了本科、硕士甚至博士层次。如果将传统意义上的职业教育称之为“技能型职业教育”，则卓越工程师计划可称之为“技术型职业教育”。技能型职业教育与技术型职业教育一起构成了我国工程技术职业教育体系。
“技能型职业教育”与“技术型职业教育”的对接实现了从初高级施工技师、现场工程师、设计开发工程师、研究工程师的职业人才需要与中高等职业教育到本科、工程硕士、工程博士培养模式的一一对应（见***1），完成了我国职业教育从一线操作人员到研究型工程师全系列职业人才培养体系的全覆盖，从而也进一步决定了卓越工程师计划所具有的职业教育属性以及在我国工程技术人才培养体系中的角色和定位。
工程技术职业教育的特征和角色定位决定了卓越工程师计划必须遵循职业教育的基本规律，并以此为基础调整和改革人才培养计划和模式。由于职业能力需求和目标就业岗位上的差别，在“技能型职业教育”领域中成功的教改模式并不一定适用于“技术型职业教育”。因此，卓越工程师计划必须从职业能力需求出发，结合学科和专业特点、办学条件探索自身的教改方案和思路。
卓越工程师计划的三个关键环节
卓越工程师计划完善了我国工程技术职业教育的基本体系，具有职业教育的主要特征，带有典型的职业教育属性。因此，在制定、实施、考核、完善卓越工程师计划的过程中必须遵循职业教育基本规律，处理好以下三个关键环节：
（一）人才培养目标的建立
培养具有优秀职业能力的高层次工程技术职业人才是卓越工程师计划的最终目标。职业能力包括专业能力、方法能力和社会能力三个方面。其中，专业能力、方法能力是履行岗位职责的基础和条件，社会能力是履行岗位职责的保证。专业能力、方法能力的养成可以保证卓越工程师计划中工程实践能力、工程设计能力、工程创新能力的实现；社会能力是使人才具有服务国家和人民的社会责任感、勇于探索的创新精神和善于解决问题的实践能力的保障，也是培养学生的职业精神和职业道德，促进学生全面发展，促进创新精神和实践能力的培养，促进工程型人才人文素质的养成的前提条件。
职业能力的养成具有自身的客观规律，必须以具体化的人才培养目标来体现。要根据职业能力养成的规律，将职业能力要求目标转化成人才培养目标，并做到目标的具体化、措施化以及课程化。卓越工程师人才培养目标的实现必须在一个合理、先进、可行的人才培养方案以及课程体系条件下，通过强化教学内容与职业岗位需求相结合、理论教学与工程训练相结合、校园文化与企业文化相结合、专业知识与职业素养相结合，最终才能实现学生工程技术职业能力的全面提升。
（二）人才培养计划的制定
人才培养方案的制定必须以专业设置目的为基础。就高等教育而言，专业就是根据社会职业分类而设立的培养人才的学科门类，它的设置口径和方向必须根据社会当前需求以及发展预期而定。尽管有部分学者强调，我国在专业设置上过分讲求专业与职业、岗位口径的对应，而缺乏相应的灵活性，但《关于实施卓越工程师教育培养计划的若干意见》明确提出了工程技术人员的职业资格标准，必须成为制定卓越工程师人才培养计划的主要依据，确立了卓越工程师计划人才培养方案制定过程中所应坚持的基本方针（见***2）。
如何在岗位职业资格标准基础上制定人才培养计划或方案？第一，成为人才培养方案制定依据的职业是广义的、面向岗位群的典型性职业，而不是指某一个特定或具体的职位所对应的职业。第二，岗位群的划分和选取可以按照职业能力要求相近或者产品类别属性相同的原则进行，对应学科知识范围的广度和深度既要能够保证目标岗位职业能力的养成，又要使教学内容和教学计划在一个周期内被全面、有序地实施和完成。第三，针对岗位群的职业资格标准只有经过分析、提炼、归纳之后才能成为人才培养计划的依据，它并不是日常人力资源管理层面的职业资格标准，要求是广义的、具有代表性，要具有跨行业、企业间通用的可行性。第四，职业资格标准向人才培养计划的过渡必须遵循教育学方法和规律，充分考虑到任职过程中知识和能力的拓展性和迁移性，构建科学、合理的课程体系，并结合条件、环境等多种因素来保证教学内容和教学活动实现的可行性。
（三）教学过程的组织和实施
职业生涯是由具体而***的职业活动所组成，职业活动又是以完整的工作过程为基本单元。在一个工作过程中，通过分析问题、解决问题并进行创新性工作来体现职业价值。卓越工程师计划强调基于问题、项目、案例的学习，就是要通过一系列的教学活动和环节，使学生在相对真实的环境中去完成来自企业真实的工作任务，实现工程实践能力、工程设计能力以及工程创新能力的养成。
传统的工程教育人才培养模式在进行理论知识学习的同时，通过一些诸如实验、实训以及课程设计、毕业设计的环节来锻炼学生的实践能力和知识综合应用能力。但这些环节一般是孤立、分散的，并且在内容和要求上进行了过多的教学化处理，使其与真实环境、条件以及过程相差甚远，学生需要通过入职后较长时间的体会和实践才能领会到课堂知识的精髓和实质，从而降低了学习效率、延缓了职业能力的养成过程。
卓越工程师计划要求在强化基础理论知识和专业技术课堂教学的同时，必须通过校企结合的合作教育方式、真刀真***的毕业设计以及研究性学习，在一个真实的环境中、完成一个真实的任务、感受一种真实的氛围等一系列典型性、代表性的职业活动过程来组织教学活动、完成教学内容。这种以职业活动为教学过程的实践环节，既可以在基础理论课和专业基础课学习完成之后结合专业课课堂教学活动交叉进行，又可以一个***的时间单元系统地去完成。与专业课交叉进行的实践环节是将职业活动过程转化成教学案例、项目或课题的形式进行，以***时间单元进行的实践环节，既可以全过程参与学校所承担的企业技术服务项目，又可以深入企业之中，在企业工程技术人员和学校教师双导师指导下参与企业的技术开发和攻关活动，实现工程实践能力和理论知识综合运用能力的全面提升。
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人才目标工作计划第7篇
卓越计划创新材料专业为了贯彻落实《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》和《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》，***联合中国工程院成立的卓越计划专家委员会，实施“卓越工程师教育培养计划”（以下简称“卓越计划”），并把“卓越计划”作为创新人才培养模式的重要内容，旨在培养造就一大批创新能力强、适应经济社会发展需要的高质量各类型工程技术人才，为国家走新型工业化发展道路、建设创新型国家和人才强国战略服务。
“卓越计划”具有三个特点：一是行业企业深度参与培养过程；二是学校按通用标准和行业标准培养工程人才；三是强化培养学生的工程能力和创新能力。该计划实施期限为2010～2020年。目前，我国开设工科专业的本科高校1003所，占本科高校总数的90%；高等工程教育的本科在校生达到371万人，研究生47万人。该计划对促进高等教育面向社会需求培养人才，调整人才培养结构，提高人才培养质量，推动教育教学改革，增强毕业生就业能力具有十分重要的示范和引导作用。
2010年6月第一批入选的61所高校已开始“卓越计划”的实施，并以实施“卓越计划”为突破口，推进工程教育改革和创新。各试点高校在学校培养标准编制、专业培养方案论证和课程体系整体设计等方面进行了改革，也对课程和教学方法改革进行了探索。东北石油大学作为第二批入选的133所特色高校之一，探索和研究相应专业“卓越计划”的人才培养模式迫在眉睫。在此“卓越计划”的大背景下，省级重点建设的金属材料工程专业在创新人才培养模式和工程人才教育理念等方面也进行了一系列的创新改革和探索，力在培养一批创新性强的材料应用型人才，着力解决工程材料领域中的实践性和创新性问题，但从目前来看，对于材料类专业实施“卓越计划”还面临以下几个突出问题。
一、创新人才培养目标
从培养目标看，“卓越计划”明确要培养造就一批创新能力强、适应企业发展需要的各类工程技术人才。根据不同高校的人才培养目标，工程技术人才有本科工程型、硕士工程型、博士工程型三种。本科教育的目标是培养掌握科学的方法、擅长动手解决实际问题的工程技术专门人才。
以材料类专业为例，目前国内开设材料类专业普通高校近180所，涵盖材料科学与工程、金属材料工程、无机非金属材料工程、高分子材料科学与工程、材料化学、材料物理、材料成型与控制工程、纳米材料与技术、功能材料、新能源材料与器件、复合材料与工程等材料科学类和材料类专业近20个。其中，东北石油大学自1999年国家专业调整后，在原腐蚀与防护专业基础上，整合铸造、热处理、焊接、腐蚀等专业，开始开设金属材料工程专业。经过13年的建设，金属材料工程专业已经形成了比较完善的人才培养体系和专业特色，是国内唯一立足于油田并以腐蚀与防护为特色的材料类专业，具有省内唯一腐蚀领域省部级工程技术研究机构“管材防腐技术研发中心”，同时也是国内率先启动以“卓越计划”为背景培养以腐蚀为特色的创新型材料工程师的专业。因此，针对本校材料专业的特色，本专业主要培养德、智、体、美全面发展，适应社会主义市场经济需要，具有良好的科学文化素质和具备宽广的材料科学、腐蚀科学、腐蚀防护基础知识与应用能力，能够在材料腐蚀科学与控制技术领域内从事科技开发、工艺设计、应用研究、运行管理等方面工作的高素质工程型人才。真正做到为油田企业培养一批创新能力和实践能力强的腐蚀工程师。
所以说，各高校一定要根据本校的办学理念、办学历史、办学特色和具体情况来制订切合本校各专业实际的培养目标和方案。要强调树立“面向工业界、面向未来、面向世界”的工程教育理念，以社会需求为导向，以实际工程为背景，以工程技术为主线，统筹规划学生校内学习和企业学习所应达到的培养目标，着力提高学生的工程意识、工程素质和工程实践能力，从而创建有本校特色的工程教育模式。
二、创新人才培养模式探索
“卓越计划”创新人才培养模式由企业和高校联合进行培养，培养过程包括在校内学习和在企业学习两部分，普通大学均采用“3+1”模式，即有一年为实习期，工程实践时间（包括毕业设计）累计均要达到一年。在企业一年的学习阶段，强调从到企业实习转变为到企业学习，学习企业的先进技术和先进企业文化，深入开展工程实践活动，结合生产实际做毕业设计，参与企业技术创新和工程开发，培养学生的职业精神和职业道德，这是决定并影响其教学质量最关键的因素。
创立高校与行业企业联合培养人才的新机制，其内涵是高校和企业共同确定培养目标和培养标准，共同制定培养方案，共同建设课程体系和教学内容，共同实施培养过程，共同评价培养质量。即“卓越计划”的实施是随着企业的需求而发展起来的，与企业有着千丝万缕的联系，学校与企业相互依存。但我国国情目前还没有太多的企业真正愿意介入到学校的办学之中。可以说，企业的选择是非常重要的，是企业培养阶段的关键。各高校应选择在行业中有代表性、先进性的企业，要有先进的生产技术和管理经验。这些企业还应有极高的社会责任感和企业道德。但目前，国内具备这些条件的企业不是很多，个别先进的企业都追求以效益为目标，不会花费太多时间和经历在人才培养上。一些中小型的企业，为了发展，储备后备人才，愿意和高校进行合作进行人才联合培养，但生产技术和管理模式不是太先进。当然，企业在实施计划过程中也有需求，学校应考虑企业的要求。因此，建议国家制定相应的企业鼓励***策。
另外，针对“卓越计划”的培养目标，要构建以培养学生的能力为核心的课程体系。目前多数高校课程体系设置比较滞后，都需要重新进行优化设置。课程根据其培养目标而设置，课程体系和教学模式面向职业和实践。从实际效果出发，企业需要什么，学校就教什么。该新课程体系打破以往只考虑学科的传统，进行学科交叉融合；优化整合专业课，减少课程总门数，杜绝因教师设课；重新分配基础课与专业课学时，重新分配理论与实践学时；重新调整专业实习目标及时间；加强社会职业道德、社会责任感、交流沟通能力及团队合作精神等人文知识方面的培养。
三、创新师资队伍培养
“卓越计划”要建设一支具有一定工程经历的高水平专、兼职教师队伍。专职教师要具备工程实践经历，有计划地参与企业实际工程项目或研发项目，其中部分教师要具备一定年限的企业工作经历。兼职教师要从企业聘请具有丰富工程实践经验的工程技术人员担任。校内和企业双导师制度的建立，优化校内教师队伍，提高教师工程实践能力，发挥企业导师优势，可以促进学生工程实践能力顺利开展。校内导师由专业教师担任，全面负责学生的理论课教学。校外导师由联合培养单位技术人员担任，主要负责学生实践、企业项目、专题设计和毕业实践等环节的教学、指导和研讨。
但多年以来，多数高校都向高学历、高学位方向发展，老一辈具有很强工程实践能力的教师已退居二线或基本退休，个别能力强返聘到原工作岗位，但数量极少。而40岁以下的中青年教师逐渐成为教师队伍的主力***，由于其具有高的量、高的科研经费和高的获奖，但是这些教师中具有工程实践背景的教师非常少甚至没有，实践类课程教师纸上谈兵、教学内容几乎不涉及真实工程环境等问题，这是很多高校面临的一个非常现实问题，工程型师资的缺乏已严重影响到“卓越计划”课程设置和人才培养。
当然，绝大多数高校都采取学校教师主讲某门课程，聘请企业教师讲部分实践性强的章节。这里就存在企业教师的时间安排、讲课费用等，都需要校企的深度合作才能保证。基于“卓越计划”材料工程型教师队伍建设问题，教师必须转换角色，更新教育观念、掌握先进的信息技术，使自己从传统的知识传授者转变为富有创意的学习应用的指导者和组织者。切实提高专业课教师中具备在企业工作的工程经历的教师比例，确保在4年内每一届学生有6门专业课是由具备5年以上企业工程经历的教师主讲。因此，建立相应的制度和机制，提高校内和企业教师的工程素养，是加强工程技术人才培养的基本保证。
四、科学考核评价体系的建立
如何保证理论教学和实践环节之间的相互配合，保证学生在企业实践的有效性，保证毕业设计（论文）在企业的顺利进行以及指导水平等，都存在一个教学质量保证和质量评估的问题。目前，高校传统的考核方式均是以专一的知识点考核为主，以学生答卷应试考试方式为主，仅考核学生对知识的掌握程度，无暇顾及学生的实践能力以及综合能力的考核。考核内容也主要依据教材内容，死板教条，考核不具有挑战性、竞争性，无法激发学生的创新意识、创新欲望和创新激情。
因此，为实现以工程教育培养模式为目标，必须改革传统的考核方式，建立科学的创新、创业型人才质量评价体系。考核时应着重强调人的整体素质的全面和谐发展，课程考核内容和方式的考核也应以确立以检测能力、素质和创新因素为主体，以偏重于对知识记忆的考核内容和评价标准转变为针对学生的能力、素质与创新因素进行检测，激励学生不遗余力地去探讨、钻研。在评价标准上，把创新因素作为最主要的评判指标，将动手能力、解决实际问题能力、创新创业精神纳入考核指标体系。最后，对工科教师的评聘与考核从侧重评价理论研究和，转向评价工程项目设计、专利、产学合作和技术服务等方面。
五、学生积极性的培养
如何保证参与“卓越计划”学生的积极性，也是一个至为关键的因素。由于“卓越计划”的学生在大三下半年或大四学年有近1年的时间需要在企业学习和实习，这正好与多数学生复习考研或找工作的时间相冲突，多数学生会有顾虑，怕影响考研或找工作，因此也影响了学生报名参加“卓越计划”的积极性。所以，从学校层面上，高校非常有必要制定学生选拔、激励和淘汰***策。比如，在推荐研究生方面提供单独通道，或者参加研究生考试时，制定特殊***策，无疑能极大地激励学生参加“卓越计划”学习的积极性。
六、结束语
高校和企业都要正视“卓越计划”实施过程中出现的这些问题，并努力寻求适当的解决方法。各高校应根据各自的办学特色，研究制定切实符合本校特色和实际的“卓越计划”人才培养目标，以确保“卓越计划”在工科材料类专业的顺利实施，促进工程教育改革和创新，全面提高我国工程教育人才培养质量。
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