学文网团队管理建设论文例1
国内外学者对“团队”概念的定义很多，但其所包含的内容大同小异，主要有，乔•R•卡扎巴赫和道格拉斯•K•史密斯的团队定义在己有的团队定义中较有代表性。团队是“由少数为达到共同目标、具有互补技能和整套工作指标及方法并共同承担责任的人组成”。Stephen•P•Robbins(1997)定义为“团队是一种为实现某一目标而由相互协调的个体组成，其产生的团队业绩大于个体之和”；LawrenceHolpp在《管理团队》(1999)把团队定义为：在特定的可操作范围内，为实现特定目标而共同合作的人的共同体。同时指出团队的五个要素：目标、定位、职权、计划和人员。
（二）企业团队建设的重要意义
***的十七大提出的“以人为本”的科学发展观，就是把人作为经济和社会发展的本原、本体，把人的发展视为发展的本质、目的、动力和标志的经济社会一体化的发展观念。科学发展观的核心是以人为本。它全面回答了科学发展观的一系列基本问题———为谁发展、靠谁发展、发展成果如何分配。在外部环境急剧变化和市场竞争日趋激烈的今天，中国保险行业落实以人为本，加强企业团队建设有着重要的现实意义。“以人为本”如何“为”，企业团队建设如何“建”关系着企业的可持续发展。近年来，保险行业员工经历了一次次改革的洗礼。定期的个人述职、评议、笔试、面试、考评、公示……每个环节都给员工带来了一定的心理压力。因此，通过加强团队建的方式，增强员工对改革的理解程度和心理承受能力，使员工以良好的心态和积极的姿态参与企业改革发展，促进人的心理健康、实现人的心理和谐，必然会对企业改革和发展进一步产生积极影响。
二、当前企业团队建设方面存在的问题
通过调查，我认为，保险行业注重团队建设，具有“团队致胜”的核心价值观，在团队中，各个个体通过相互作用，较好形成合力。团队中个体素质如知识水平、思想境界等较高。团队成员对团队具有较强的归属感，把自己的前途与团队的命运联系在一起，愿意为团队的利益和目标尽心尽力，并维护这个团队的存在；团队成员之间彼此信任，相互宽容，同舟共济，紧密协作。该公司制定的规章制度和组织纪律，既维护了团队利益，也有助于保护团队成员的根本利益。过加强团队建设，各部门相互协调配合，职责实施到位，为实现公司系统运营和向广大客户提供优质服务奠定了良好的基础。但是，由于团队建设涉及共同愿景、协作精神、领导力、执行力、沟通渠道、激励机制等要素，建设高绩效团队对于该公司来说，还有许多工作要做。我认为，企业团队建设主要存在以下问题：
（一）个人目标与团队目标不一致
在一个团队里，共同的愿景和目标很重要。该公司只有团队的愿景和目标，但无个人愿景和目标，个人目标与团队目标不一致，或者个人的目标与团队的目标不能有机结合起来。
（二）团队效率低下
该公司管理有时候很松散，缺乏规范的管理体制，可能在职责分工、业务流程、薪酬绩效等方面存在一些问题。团队工作缺少固定的标准规范，业务行为不稳定，领导者的纠偏能力又有限，导致“有团队，无效率”。团队存在消极，执行力差，效率低下，出工不出力等不良现象。
（三）团队氛围差
团队人员氛围非常关键。该公司有时只是注重经营指标的完成情况，员工长时间处于“高压”状态，缺乏正面的舆论导向，团队缺乏高昂士气，团队气氛差，人员流失严重。
（四）忽略了对人性的研究
该公司把“做人”看成第一位。“小胜靠智，大赢靠德”。管理之所以是艺术，很多时候是对人性的洞察，采取了人本管理的模式。所以，要建设高效团队，首先要对团队组成的人进行研究。
（五）忽视系统绩效或者激励机制不完备
团队建设是现代管理新理念中的核心理念之一，它强调的是组织的整体效应，追求的是创新、高效、综合实力和抗风险的能力。绩效管理的目的是提高员工与组织的绩效，只有有激励作用才能提高员工绩效。目前，该公司绩效的结果没有与员工的切身利益联系起来。有时部门虽然建立健全了绩效激励机制，但是没有把绩效结果和员工的工资、奖金、晋升等有机结合起来，没有对员工和团队产生激励作用。有的部门绩效没有通过书面的形式表示出来或者员工并不清楚这项工作的操作，这个工作缺乏透明度，相应的激励的作用表现的就弱一些。
三、建立和谐团队的措施和途径
和谐团队建设是企业可持续发展的内在动力，是生存与发展必不可少的要素。怎样建立高绩效团队呢？针对保险行业在企业团队建设方面存在的问题，笔者认为应该从以下几个方面入手：
（一）团队的建设和目标确立
高绩效团队建设实际运行过程中不是一件轻松的事情，常常让人感到无从下手。但是，团队要发展、要成功，不能束手无策更不能单纯模仿，而是应该通过自己的观察、思考和策划，走出一条属于自己的路。所以首先应该很清楚知道现在应该干什么，下一步应该干什么。只有方向正确了，目标明确了，组织框架搭好了，企业都有自己的团队共同的愿景，有了这个愿景，团队领导会制定各种各样的目标。但是怎样实行团队目标，调动员工热情，企业都有的考虑和思路。团队成员说应该做什么，目标是什么，以及团队成员知道自己应该做什么，目标是什么，这完全取决团队的目标。在通常意义下，企业制定一个有意义的愿景，可包括两部分，一部分是员工个人的愿景，还有一部分是团队共同的愿景。真正的共同愿景，是所有团队成员对这个愿景有自己感情上的联系，有个人利益的联系。一个共同愿景的建立，是把团队中每个人自己的愿景和企业共同愿景结合在一起。从某种角度上说，建立一个共同愿景的过程，其实就是进行团队成员间讨论和交流的过程，这个过程就是人与人之间进行互动，真诚地和对方交流自己的想法。在团队中建立共同愿景，这是提高团队凝聚力的最有力的举措。剩下的只需要认真分析、正确导向，发挥团队积极性，提高执行力，即可达成绩效目标。
（二）强化学习培训，提高效率
人员素质的提高是完成绩效目标的前提和保障。如果团队从下到上，特别是管理人员基本素质不过硬，不强化学习、充实自我。不懂得不断充实自我那么，这个团队就不能在发展的社会中创造出更多的“奇迹”。因此，只有加强学习，才能提高人员的整体素质，团队内部才不会出问题，这个团队在激烈的市场竞争中才能有战斗力。一个优秀的团队，应是个人与团队共同进步，个人在团队工作中，把自己的职业规划跟团队业绩相结合，团队给队员提供个人的发展平台和职业通道。我在工作实践中，
1、培训提高团队情商水平
首先在员工在新入职的时候进行为期一周的体验式培训。其次在团队的工作安排、考核、选拔的时候考虑到团队成员的情商水平，特别是在团队领导的任命时更是特别强调其情商水平。
2、进行团队进行体验式培训
在培训的过程中，可以将团队建设中的疑难问题提到问题桌面上来、加强团队成员间的沟通、培养个体和群体反省的习惯以及发展一种积极的氛围，参加一些工作活动之外的集体活动。团队成员经历了体验式培训后，沟通能力会得到提高，从而创造出高绩效工作团队所需的特征，提高团队绩效。
3、在学习培训中借企业文化塑造团队精神
每个团队都有团队文化。团队建设要围绕团队文化为中心，不空喊口号，不流于形式，而是落实到具体的行动中。团队要强调把人们的思想和行为变成团队与外界竞争的优势，要提升员工成为一个工作伙伴，不仅是停留在一个雇主与员工的劳动合约关系。团队建设活动一直是持续进行的，各个部门都积极参与，定期举行团队建设活动，并具体和每个部门的日常工作、业务紧密相连。通过定期举行团队建设活动，为员工提供很多很好的机会，能够让员工认识到他们是团队的一分子，每个人都是这个团队有价值的贡献者。
4、在学习培训中强调执行力
企业具有很多经营战略、人力资源管理、运营管理等各种方法和技巧，执行力的精髓就是将三者和三个流程结合起来，光有企业目标和愿景，并不能让企业在激烈的竞争中脱颖而出，执行力是决定企业成败的一个重要因素，是21世纪构成企业竞争力的重要一环。只有执行力才能使企业创造出实质的价值，这是企业长久生存和成功的必要条件。在竞争的市场中，一个企业的执行力如何，将决定企业的兴衰。在学习培训中，要注重明确培训员工在执行过程中要实现的目标分哪几个阶段和具体确定工作指标，这是确保任务完成质量的关键，也是保证团队执行力的关键。
（三）建立和谐的工作氛围
加强团队的文化建设，就是要把全体员工凝聚在一起，拧成一股绳，让员工有归属感，在营造浓郁的团队氛围，培养良好的团队精神，建立和谐的工作氛围。一是要加强组织队伍建设，倡导和指导和谐文化建设工作，建立一支稳定的和谐文化建设队伍，选拔优秀员工参与文化的实施和管理，部门领导负责组织领导及建团队文化，******工团负责协调、配合团队的建设和活动的开展。通过放松员工工作压力，关心员工工作生活，让员工感受到“家”的温暖，及时、有效解决员工思想上、工作中的问题和困难，使员工真切感受到自己是企业的一份子，从思想上和心理上对企业产生强烈的认可感和归宿感。二是要通过开展形式多样的团队活动，如员工聚会、户外郊游、蓝球比赛、卡拉OK比赛、演讲比赛、服务技能比赛等，调动员工的积极性和工作热情，增进相互了解和同事间的感情，加强员工的归属感。
（四）加强沟通，增进互信，倡导平等
团队的领导与成员、成员与成员、成员与环境、团队与团队之间都应架起沟通的桥梁，确立互信、共同学习、共同发展、共同成长，才能共同创造辉煌的事业。我认为，团队之间沟通的方式应该有以下几种：一是上下之间。可以通过聊天、娱乐活动等来了解团队成员的性格，进而因人而异，善加利用，通过合理的组合，减少冲突，增强合力。同时可以通过沟通来激励员工、确立互信。二是团队成员之间。团队成员之间要加强沟通和协调。领导要给团队成员创造出一个良好的工作环境，团队成员之间要进行充分沟通，进一步调整彼此心态和准确的角色定位，把个人目标与工作目标结合起来，明确知道自己要做的事，以及清楚如何去做。三是团队成员与工作环境之间的沟通和协调。团队成员与周围环境之间也会产生不和谐，如与技术系统之间的不协调、对团队采用的信息技术系统不熟悉等。所以团队成员要积极主动熟悉工作环境，学习并掌握相关的技术，以利于目标的及时完成。在工作过程中，团队与其他团队之间也会产生各种各样的矛盾冲突，这需要团队与其他团队之间进行很好的沟通协调，为团队争取更充足资源与更好的环境，并对工作进程以及工作目标与工作关系人不断达成共识，更好地促进共同工作目标的实现。一个具有高度竞争力的团队，其领导力应是由下而上，而非传统认为的只是由上而下，惟有能持续地在各阶层培养出领导者的团队，才能够适应改变和生存竞争。团队的的领导特色首先体现在鼓励平民化的敞开沟通***策，强调开放的沟通、互相尊重、使团队内每一位成员感觉到自己在团队的重要性。团队的高层领导人率先身体力行，努力倡导平等文化。团队在组织机构上，不是上下级等级森严，而是很平等，有问题可以越级沟通。而且有许多具体制度来保证下情上达，下面的意见不会被过滤。在这方面，该公司应当每年请第三方公司作一次员工意见调查，听取员工对自己的工作和公司发展的看法，并和上年的情况做比较，看在哪些方面需要作改进或者公司每年有两次非常正式的讨论，经理和员工之间讨论以前的表现，今后的目标，除了评估员工的表现，也是沟通彼此的途径。
（五）通过绩效考核引导团队员工
团队管理建设论文例2
自2006年起***逐次发文强调教学团队建设的重要性以来，各高校纷纷响应，迅速对组建教学团队进行思考和实践，并做出了一定的理论和实践成果。为了获得教学团队理论研究的深入，本文拟对目前高校教学团队理论与实践研究的现状进行归纳、总结，并对相应的拓展研究方向进行思考。
1.高校教学团队理论与实践研究的现状
国内关于教学团队理论实践的研究文章近百篇，其研究者主要是普通高校公共课的任课教师和高职院校的专职教师，个别为远程教育工作者。研究成果可以分为两种类型：一种是举例介绍型，一种是理论思考型。前者主要是对自己所在教学团队的内容、人员、组织管理情况进行介绍，后者是基于自身的教学团队成员角色或者教学管理人员角色对教学团队建设进行思考。关于教学团队的理论与实践研究成果主要集中在以下几个方面：
1.1高校教学团队的形成机缘
诸多文章在对教学团队的理论建设进行思考之始，都或多或少地探讨了“教学团队”乃至“团队”形成的机缘或过程。
“团队”概念最初诞生在企业管理中，随着社会经济的发展研究现状，该概念突破管理学领域，普及到了教育界，“教学团队”的说法应运而生，这也激发了教育者对高校教学团队建设的进一步探讨，教学团队建设也从个体教育工作者的思考内容转变为中国教育理论***策的新方向。
***曾先后颁布三项重要文件：一为2006年***颁布的《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》(教高〔2006〕16号)，该《意见》指出要加强专兼结合的专业教学团队建设；二为2007年***颁布的《关于实施高等学校本科教学质量与教学改革工程的意见》(教高〔2007〕1号)，该《意见》指出要加强本科教学团队建设；三为2007年***下发的《关于组织2007年部级教学团队评审工作的通知》(教高司函〔2007〕136号)，正式拉开了部级教学团队建设的序幕。这些文件成为教学团队研究者参考的重要***策方向和理论依据，不少研究者在各自的理论思考文章中都或多或少地提及到了这些文件。
1.2高校教学团队的涵义、分类和特征
自***颁布三项重要文件以来，关于教学团队建设的理论思考也逐渐加强，“教学团队”的涵义和特征成为探讨的首要内容。研究者从各种角度对“教学团队”进行称名，如“高校教学团队”、“高职院校教学团队”、“远程教育教学团队”、“虚拟教学团队”等。
“教学团队”所指多数是高校教学团队，小部分研究者在“教学团队”前面明确添加“高校”。董文良指出：“高校教学团队是根据各学科(专业)的具体情况，以教研室、研究所、实验室、教学基地、实训基地和工程中心等为建设单位，以系列课程或专业为建设平台，由一定数量知识与业务能力互补、年龄结构和职称结构合理的教师组成论文怎么写。在多年的教学改革与实践中形成的，具有明确的发展目标、良好的合作精神和梯队结构所组成的正式群体。”[1]杨水根对“高校教学团队”进行了分类，他认为，基于地方高校的视域，高校教学团队主要有“专业建设团队、课程建设团队、实验（实习）教学建设团队、人才培养模式创新实验区教学团队、学科竞赛指导团队、创业教育指导团队、教学管理团队”[2]等不同表现形式。
就“教学团队”特征来看，不同研究者提出了类似观点。从都光珍[3]、张意忠[4]、王全胜[5]等人的文章中，我们可以看到，大家既总结出了高校教学团队的基本特征如目标性、互补性、协作性等，又点出了高校教学团队的独特特征如梯队性、长期性等。
1.3高校教学团队建设的意义和必要性
正因为高校教学团队建设具有重要的意义和作用研究现状，所以大家才逐步开展了相应规模的理论研究和实践探索，各位研究者在探讨建设内容和策略之前对高校教学团队建设的意义、作用、必要性等进行了探讨。
曾明认为：“教学效果的改善和教学质量的提高迫切需要加强教学团队建设；教师教育教学能力和专业水平的提高迫切需要加强教学团队建设。”[6]王***、梁莉指出：“教师专业发展有赖于教师间的交流与合作，特别是名师的引导。”[7]董文良[1]、孙广才[8]等人认为，高校教学团队建设是加快青年教师培养的需要，是推动学校可持续发展的关键。季翔指出：“专业教学团队建设是克服我国高职院校现行基层教学组织管理体制弊端、整合教学资源、推进教学改革的有效形式。”[9]总的看来，高校教学团队建设的重要意义集中体现在提高教学质量和人才培养质量、推动学校学科建设等方面。
1.4高校教学团队的目标体系
高校教学团队的目的是什么？毋庸置疑，就是建立一流教学团队从而提高教学质量。研究者也都围绕这一核心目的来确立长、短期目标。孙广才认为学科教学团队的建设目标应为“加强课程建设与课程体系建设研究”、“建立、修订、完善课程负责人制度”“进一步加强优势课程的建设”、“加强团队建设”[8]等。董文良认为：“地方高校要抓住一些教学改革的重点、难点、热点问题，围绕重大的教学改革项目，如人才培养模式改革、实验教学示范中心建设、特色专业建设、精品课程建设、出版规划教材等……增强团队的凝聚力，提高整个团队的水平和实力。”[1]
1.5高校教学团队建设的基本策略和思路
教学团队建设初期，建设的策略和思路是亟需考虑的内容，正因为如此，也是各位研究者关注的主要内容。
刘丽娟认为应“重点从激活教学团队的合作意识、遴选团队带头人、合理配置团队成员、提供良好的教学实践平台、完善考核评价体系以及建立有效的内部管理和运行机制”[10]六个方面建设教学团队。王***、梁莉指出，应着重从“运行、管理和考核评价”三个方面加强高校教学团队建设。[7] 王全胜提出应从“团队制度建设、团队精神培育、团队利益去向、薪酬激励、评价制度”[5]等方面构建高校教学团队的保障机制。李蜀湘则主要从团队的精神建设入手来谈团队建设的管理机制[11]。周民杰从“团队自身建设”和“外部环境建设”两个角度入手探讨了建设高校教学团队的思路。[12]
教学团队建立以后，在运行方面也出现了一些问题。李红云等针对2007、2008年部级教学团队建设中存在的“团队带头人年龄偏大、行***化倾向明显；团队规模过大；建设经费一次性拨付”等问题提出建议，指出：“团队带头人的年龄一般不超过57岁，学校中、高层领导不担任教学团队负责人；团队规模原则上不超过15人；建设经费分期拨付。”[13]
总的来说，以上各位研究者的观点基本相同，都是从团队内部建设方案和外部制度保障入手来思考的。内部建设如团队的目标、任务、团队成员的择选、管理体系、考核机制、团队精神文化，外部保障如物质资金、***策制度等。这些团队建设内容思考侧重于团队，对团队如何提高教学的具体行为则较少探讨，而且主要立足于普通高校教学团队和高职高专教学团队来探讨问题，立足于开放教育实践来探讨教学团队建设的研究成果寥寥无几。
1.6高校教学团队建设的实践成果
立足于对教学团队建设的理论思考，部分研究者开始把研究视点放到了教学团队的教学实践上论文怎么写。秦慧通过对法国课程教学团队的教学实践活动进行考察后研究现状，结合自身的专业教学内容，对课程教学实践指出行动方向。她指出“学生在完成综合设计课程的时候，就会发现基础课程的教学效果不是很好，导致学生不能综合运用所学的各类知识，基本设计能力不强，沟通能力较弱”，所以应该对自身课程教学团队进行改革。她提出除了“整合现有的教学资源与师资，形成优质的教学团队”外，还应该“在一年级的基础教学中加强基本综合能力的培养，形成基础课程的教学团队”和“加强跨专业之间的主题团队教学合作”，以提高学生综合设计研究能力。[14]这些都是针对教学实践中的问题所提出的较为具体、恳切的改善需求。
在远程教育教学团队实践方面，顾静相等人的《基于WEB2.0的远程教育课程教学团队建设》一文对广播电视大学离散数学课程教学团队的课程教学改革实验进行了介绍，对教学团队的组织结构、工作流程和工作机制进行了探讨，总结了该教学团队利用web2.0开展的课程教学改革所取得的重要成果[15]。
总而言之，在目前教学团队的理论与实践研究中，关于普通高校教学团队的理论研究多，开放教育、远程教育教学团队的理论研究少；对制度建设（考核、绩效）、文化建设、物资分配等教学之外内容的分析较多，对教学团队如何开展教学的内容较少；对宏观理论内涵的探讨较为多，对具体实践成果谈论较少。
2.高校教学团队理论实践研究的拓展方向
从以上各研究者的关注内容来看，教学团队的内涵、成员结构、组织方式，教学团队的理论基础、作用，教学团队建设的制度保障、内在文化建设、薪酬分配等被探讨得比较深入，近三年教学团队研究现状中还存在一些问题，如：（1）研究对象主要集中于普通高校中的公共课程教学团队研究现状，关于开放教育教学团队的研究不多。（2）研究成果主要是理论内涵的解读与探讨，如教学团队的涵义、建设意义、重要性、特征等；虽然注重教学团队的培养和建设，但是对教学团队教学实践内容的实证研究较少，对如何提高教学质量没有细致探讨。（3）主要是研究高校中某专业的教学团队运行机制，或集中于高职院校的专业课程，地域分布单一集中，不具有跨地域性、虚拟性、网络性。
针对以上问题，笔者认为，在今后的高校教学团队研究中，应从以下几个方面进行拓展：
（1）从过去主要立足于外在制度保障和激励机制角度探讨教学团队建设的趋向，逐步转变为对教学团队建设的内部管理问题进行探讨。
（2）从过去主要探讨教学团队建设的意义、重要性、特点等内容，逐步转变为对教学团队开展教学实践的工作进行归纳、思考。
（3）从过去集中探讨普通高校和高职高专教学团队的情形，逐步增强对开放教育、远程教育教学团队建设的关注度。
（4）从过去主要探讨某单一地区高校课程教学团队建设问题，逐步转变为探讨跨地域教学团队的建设与实践问题。
（5）从过去立足于师生面对面型教学团队的研究，逐步转变为对囊括了教师、学生、教学管理人员、辅助人员在内的大型教学团队的研究。
[参考文献]
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团队管理建设论文例3
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团队管理建设论文例4
二是在文化建设中发挥作用。文化提升团队竞争力，对于身处基层一线、工作前沿的团队成员而言，如何建设合适的团队文化往往是个难题，无从下手。***工工作者的优势恰恰在此时得以显现，无论是对企业文化的认识与理解，还是对整个企业文化的把握度和企业文化建设的推进方法等，都要优于团队。***工工作者可以指导团队建立自己的愿景和个人愿景，激励团队员工共同奋斗，弘扬企业精神和核心价值观。指导团队结合工作实际，完善团队制度文化，打造团队特色文化，使团队的文化氛围更加浓厚，文化特征更加明显，文化凝聚力更加强大。
团队管理建设论文例5
［论文关键词］公安高校 科研团队 团队建设
近年来，中国警察高等教育迎来了前所未有的发展机遇，但由于起步较晚，历史积淀不厚，理论准备不充分，加之缺少可供借鉴的模式和经验，不可避免地存在着某些不足和问题。其中，公安类院校科研团队的建设现状、存在问题及成因、应对策略是本文的研究重点。为了区别于一般高校的科研团队，本文将公安类院校的科研团队简称为公安科研团队。
一、公安科研团队产生与发展的历史回顾
1.公安科研团队产生的战略背景。从20世纪的“科教强警”到21世纪的“科技强警”，切实确立了科技是公安工作第一战斗力的科学理念，中国公安科技的战略地位不断提升。全国的公安科研机构从屈指可数到数不胜数，从初期仅有的***物证鉴定中心和***安全防范报警系统产品质量监督检验测试中心到遍及全国各地市县区级公安机关，公安高校的研究机构实现了从无到有。
2.公安科研团队产生的文化背景。公安教育向来是公安工作的重要组成部分。公安工作的发展方向时刻引领着公安教育的发展方向。从1978年***直属***法专科学校成立时起至今的33年中，中国警察高等教育大致经历了起步、常规发展和快速发展三个阶段。据不完全统计，警察本科院校从1978年仅有的四所迅速增至目前近二十所，院校研究机构也从两个增至目前的二十余个。
3.公安科研团队产生的社会背景。随着我国社会、经济的快速发展，公共安全问题越来越突出。应急事件处置、安全防控、禁毒、反恐、反劫持人质等公安工作中出现了许多亟待研究的公安理论问题和急需解决的科研难题。公安高校充分认识到这种社会需求的新变化，在公安专业的设置和学科发展上以公安实践和社会需求为导向正在逐步建立全面的、适应社会需求的公安专业，专业范围不断拓宽，专业建设和学科建设蓬勃发展。与此同时，以公安高校教师为主体的科研团队正经历着从无到有，再到优化组合，从单一学科到交叉学科的巨大变化。
二、加强公安科研团队建设的必要性和紧迫性
理论和实践保持一致是研究工作的要求。具体到公安院校而言，用公安理论解决公安实战中的热点、难点问题，通过公安实践引导公安理论的发展创新，则是公安高校科学研究工作的要求。公安工作中亟待研究的公安理论问题和急需解决的科研难题社会化程度日益深广，公安高校的教学科研问题也随之越来越社会化。加强公安科研团队建设无疑有其必要性和紧迫性。
1.理论依据和制度保障。《国家中长期科学和技术发展规划纲要（2006-2020年）》明确指出了我国今后15年科技发展指导方针是：自主创新、重点跨越、支撑发展、引领未来。中共中央、***把增强自主创新能力，努力建设创新型国家作为新时期我国社会经济发展的首要任务。科技自主创新已成为时展的主旋律，作为自主创新的重要组织形式，科研团队建设早已受到社会各界日益广泛的关注，其相关探讨几乎随处可见，而专门针对公安高校科研团队建设的内容仍较鲜见。为更好地服务于公安实战，公安高校必须适时提高和加强科研团队建设水平和创新能力。在制度保障下，提高和加强公安科研团队建设水平和创新能力应当成为公安高校科研工作发展新征程中的重要任务。
2.公安工作和社会发展对公安高校科研发展的外部要求。我们常说高校是国家知识创新的主阵地，在科教兴国、文化强国和建设创新型国家的进程中发挥着不可替代的重要作用。科研团队是高校从事科技创新活动的基本功能单元和创新组织，其发展和运行的成效直接决定着高校科技创新能力和水平。而公安教育向来是公安工作的重要组成部分，那么，公安工作中的理论问题和科研难题应当由有较高科研能力的公安高校教师来主要承担，公安高校也有责任和义务努力成为公安科技创新的主阵地，在科技强警、公安工作现代化的进程中发挥同样不可替代的重要作用。
3.公安高校科研事业发展的内部动力。从上述背景回顾可知：警察高等教育已经取得了长足的发展，公安科技的日新月异为警察高等教育注入了无限生机和活力，公安高校科研工作急需在已有基础上寻求新的进步和发展。此外，近年来，公安高校教师科研热情极为高涨，公安高校科研项目、成果的数量和质量都已明显提升。这一背景和氛围是公安高校及教师个人科研事业发展更上一个台阶的重要根基和主要动力。
三、公安科研团队的发展现状及成因
1.科研团队拼凑现象普遍，项目数量增幅过大。综观当下各公安高校的科研团队，这一现状尤为突出。仅有少数的以研究中心、研究所等形式设立和管理的科研团队是相对固定的，绝大多数科研团队都是非固定的、以各级各类项目申报的需求而临时组织设立的。近年来，这类团队的数量几乎与项目申报、立项数量的增加成正比。显而易见，非固定科研团队往往不如相对固定的科研团队那样有长期明确的科研方向和科研目标，也没有规范的团队规章制度，更谈不上有和谐的团队文化。这类团队以1～3年（即项目常规周期）的短期行为多，功利性强，稳定性差，管理无序，较难进行深入合作研究，因此不易取得原创性重大成果。究其原因，主要是由于近年来，从***、司法部、***到各省、市的项目申报、立项数量均大幅增加，而各公安高校在追求科研成果数量、项目立项率的同时未充分考虑各校师资力量并未同幅增长的情况，因此，在大规模鼓励教师从事科研活动的背景下，团队拼凑现象难以避免。
2.管理机制不健全，制度更新不及时。这里的管理机制不健全，主要是指制度不完善、针对性不强。不论是从文件名称还是内容上考察，各校的相关文件几乎无一例外地以针对教师个人或教学系部参与科研活动之行为或成果的规范或规定为主，而关于科研团队的管理与规范，只散见于各类科研管理文件之中。这已明显不能满足公安科研团队建设与发展的新需求。针对这一情况，笔者进行了相关调研：中国人民公安大学施行的相关制度有《保障教师开展科研活动暂行规定》《科研管理办法》《科研工作量考核办法》，中国刑警学院有《科研项目管理办法》《科研成果推广及科研外协管理条例》《科研工作考核试行办法》《优秀科研成果奖励办法》《关于科研工作量酬金的规定》，江苏警官学院有《科技开发管理办法》《科研工作管理规定》，山东警官学院有《山东警察学院科研成果奖励办法》，湖北警官学院有《科研项目管理办法》《优秀科研成果评奖办法》《科研工作量考核办法（试行）》《关于科技成果转化的若干规定》，云南警官学院有《云南警官学院科研工作奖惩办法》，广东警官学院有《广东警官学院院级科研项目管理办法》《科研津贴实施办法》等。到目前为止，在全国的公安高校中尚没有专门针对科研团队的建设、管理等制定相关制度的现状可谓一目了然。 3.团队创新性不足，考评体系不完善。目前，公安高校的考评体系主要由职称晋升、人事聘用、科研绩效评估等方面构成。这几方面的***策大多过分注重科研成果的第一完成人，其结果不仅挫伤了团队其他成员的积极性，而且打击了团队合作互进的氛围，甚至降低了团队的凝聚力。由于没有公正、合理、全面的考评体系，团队成员的能动性、积极性不能得以充分发挥，进而影响了团队整体的有序性，最终往往导致团队创新性不足。
4.公安高校学科建设起步晚基础薄，缺乏领导型学者。上文关于公安科研团队产生与发展历史的回顾从侧面向我们展现了公安高校学科建设起步晚、基础薄的背景和原因。加之“不少高校已相继建设了一批部级、省级、校级精品课程。由于各种原因，公安院校此项工作开展得较晚，截至2005年底，公安院校中被评为部级精品课程的仅有7门，省级10门左右”，学科建设没有精品课程的重要支撑发展缓慢。此外，由于长期以来学科和专业的概念经常被混淆，专业被等同于二级学科。在这种观念指导下，公安高校也出现分化过于分明的局面，造成学科之间各自***分割，资源不能共享；在人才培养方面表现出过于专门化，知识面不宽；在科研方面也表现出研究方向狭窄和整体效益低下等。与此同时，公安高校普遍缺乏在某一学科领域学术造诣精深，富于创造性思维和开拓意识，取得重大学术成就，在国内外学术界有较高知名度，在团队建设过程中不担任领导职务，但能够把握学科发展方向、整合学术资源、精于团队文化建设并率领学者实现共同学术目标的学科带头人，本文称之为领导型学者。领导型学者是影响公安高校科研团队成长的主要因素。
5.团队文化建设不足，思想认识不够。由于公安高校科研团队文化建设历史不长，缺少突出的、个性化的团队文化，突出公安特色、重视团队文化建设的公安高校科研团队至今仍较鲜见。团队文化建设不足的主要表现还有：缺乏持久、有效的团队精神，团队凝聚力不足，合作互助、相互学习的氛围薄弱等。这种现象的产生正是因为管理机构、团队领导人和成员在思想上都未能充分认识到团队文化的意义以及团队文化建设的重要性和必要性。
四、加强公安科研团队建设的有效对策
1.明确公安科研团队建设的内部规划。该对策位列第一，是因为目前公安科研团队建设并不是处于一个从无到有的状态，它们在近年来随着项目数量增加和科研发展已广泛存在。综观众多已大量存在的、人数或多或少的、主要以项目为依托而存在的公安科研团队，我们不难总结出公安科研团队建设内部规划的关键要素。这些要素应包括：科研环境、人才聚集、学术带头人、内部凝聚力、激励机制等。具体而言包括：团队建设与管理、奖与惩的专门制度、团队名称、所属学科、建设期限、团队负责人和团队骨干的科研背景以及相应的角色身份和岗位职责、依托重点学科或学术机构、研究活动类型、团队研究方向、团队特色及定位、团队建设的预期目标（主要包括在学科建设、科学研究、梯队建设等方面的预期目标）、年度实施方式和进度计划、年度及最终预期成果、经费计划（预算、分配）等。
2.制定学校层面科研团队建设的总体规划。在明确了公安科研团队的存在现状和内部规划要素远不足以完善公安科研团队的建设后，还必须从学校层面，结合团队建设要素，制定出相应的总体规划。如公安科研团队建设任务，近期目标、长期目标，监督、管理与服务措施，激励机制等缺一不可。规划的具体内容如下：根据团队建设规划拟定专门的管理规定；根据团队建设规划的全部要素设计制定科研创新团队建设规划书，通过组织申报的形式，由教学系部根据各自学科、专业的发展需要自由组合申报队伍；由科研管理部门组织相关专家择优选立以及团队后期跟踪管理与服务；在奖惩***策中相应增加专门针对团队建设适用的内容。
团队管理建设论文例6
中***分类号：F24
文献标识码：A doi：10.19311/ki.1672-3198.2016.18.036
1.研究意义
我国高校创新团队就是为了学科创新目标而聚集在一起的高校创新人才的工作团队，其组建目的是为了提高高校的整体科研水平，充分发挥优秀人才的群体力量，推动高水平大学和重点学科的建设。近几年关于我国高校创新团队的研究迅速增加，但是研究内容和层次参差不齐。对现有研究成果进行归纳综述，有利于发掘现有研究的不足，及时指明未来的研究方向，为高校创新团队的有效运行提供理论指导。
2.研究现状
对高校创新团队的管理涉及到团队组建、团队制度、团队文化、团队环境、团队冲突等多个方面，在对现有研究成果进行总结归纳的基础上，将对高校创新团队管理问题的述评分为团队建设和团队成员激励两个方面。
2.1关于高校创新团队建设的研究
孙本杰（2007）在《地方高校创新团队建设的思考》一文中，分析了地方高校建设中的相关问题，他认为创新团队人才的思想状况、精神状态和工作功力等都会对团队建设产生一定的影响。此文虽然没有具体分析研究团队成员工作动力对团队建设的重要作用，但已充分肯定了团队成员工作动力的重要性。万锋锋（2009）在对高校科技创新团队冲突产生原因进行分析的基础上，提出可以通过强化沟通机制、优化团队结构、加强团队文化建设等途径解决团队冲突。韦凯华（2016）指出了现阶段高校创新团队管理中存在的主要问题，并从以下四个方面提出了管理对策：构建合理的内部结构、避免团队内部内耗、重点培养青年科技人才、选拔出色的领导和组织人员。纪延光和韩之俊（2004）研究了高校科技创新团队的人文环境建设。张艳等人（2007）研究了我国高校科研创新团队的人际沟通问题。进行同类研究的还有胡瑞和李忠云、柳洲和陈士俊、夏文莉和张敏等。
2.2关于高校创新团队成员激励的研究
朱学红（2008）在其博士论文《研究型大学创新团队心理契约研究》一文中，通过问卷调查的方法对研究型大学创新团队心理契约的内容和心理契约违背进行了研究，在此基础上分析了心理契约作为创新团队隐性激励的机理。他认为，心理契约可以通过公平、声誉和职业生涯关注来实现对团队成员的隐性激励。此文虽然研究了心理契约作为创新团队隐性激励的机理，但只是分析了心理契约对隐性激励的三个作用方面，并未具体深入地研究我国高校创新团队的激励问题。朱学红（2008）在另外一文《基于心理契约的创新团队隐性激励研究》一文中，分析了创新团队心理契约的内容，构建了基于职业生涯规划的知识员工激励模型。魏斌和汪应洛（2002）在国家自然科学基金的资助项目中研究了知识创新团队的激励问题，他们在对团队创新中“搭便车”现象和由Holmstrom设计的激励机制模型进行描述之后，提出了一个改进的解决免费搭便车问题的激励模型。王怡然等人（2007）在分析高校创新团队建设中的制度建设时，列举了三项制度，管理制度、激励制度和考核制度，他们认为，应当建立适当的科研激罨制，激发团队成员的工作积极性，从而获得丰硕的研究成果。
3.现有研究的不足和未来研究方向
3.1现有研究的不足
团队管理建设论文例7
当今世界科学技术日新月异，科技创新已成为一个国家和社会可持续发展的关键因素。高等学校作为科技创新的主力之一，一直在探讨“科技可持续创新”的人员组织方式。目前，由于团队工作所蕴含的巨大潜能以及在现代科研中所取得的成就，通过建立真正的科研创新团队，能够实现教师最有效的合作，形成教师个体发展与团队整体发展的相互依赖性，满足了教师成长、学科专业发展、以及学校科研水平提高的共同需求。因此，科研创新团队已经成为高等学校进行科研工作时广泛采用的一种人员组织方式[1]。
一、科研创新团队的特征
美国学者卡曾巴赫认为，团队是指有一定的互补技能，愿意为了实现某一共同目标而由相互协作的个体所组成的正式群体[2]。这个定义的三个关键词是：互补技能、共同目标、相互协作。由这三个关键词可以看出团队与一般性群体的差别在于：团队成员技能互补、有共同目标，并且能深层次的合作；团队工作代表了一系列鼓励倾听、积极回应他人观点、对他人提供支持并尊重他人兴趣和成就的价值观念；团队成员通过合作能够实现工作绩效“1+1>2”，只有这样的正式群体才能称作为团队。
根据上面团队的内涵，可以将高校科研创新团队定义为：以科学技术的研究与创新为目标，针对具体的科学技术问题或学术方向，以高校教师为主体，由若干技能互补、愿意为共同的科研目标努力，并且相互承担责任、相互合作的教师组成的正式群体。核心要素包括团队目标、团队人员、团队管理制度和团队文化等[3]。
（1）科研创新团队必须有特色鲜明的研究方向和明确的研究目标。
研究方向和研究目标是组建和发展团队的重要基础，是团队成员的科研行动方向和目标。研究方向可以是经过多年研究形成的，并具有显著的优势；也可以围绕重大目标或学科方向，结合原有优势开拓出新方向。尽管科研方向和目标可以随科学技术发展和团队成员的变化进行适当调整，但是调整必须得到团队成员的认可，且核心研究方向和目标必须保持相对稳定。
（2）科研创新团队必须有杰出的团队负责人，有优势互补的团队成员。
俗话说，“兵熊熊一个，将熊熊一窝”，一个团队如果没有杰出的领***人物，是很难在现在高度竞争的社会中脱颖而出。许多情况下，团队负责人是团队问题的起源，他的性格、思维以及其目标期望，对团队迈向成功往往是影响最大的因素。科研创新团队的负责人应该具有战略眼光和良好的管理能力，能够使整个团队和谐有序地运作。这就要求团队负责人不仅应该是学科带头人，能够准确把握学科发展方向，选定发展目标，而且善于管理，能够调动团队成员的积极性，调整成员之间的关系，使整个团队能围绕既定目标不断前进。
科研创新团队除了需要杰出的负责人外，还需要优势互补的团队成员。这里所说的“优势互补”，是在围绕团队研究方向和研究目标的前提下，实现团队成员的知识结构、能力、思维方式、研究经验的优势互补，以及年龄、性格特征、工作风格、人文素养的优势互补。换言之，如果一个研究群体中的成员在研究基础、知识结构、能力、经验和非智力特征上基本相同，那么这种研究群体很难通过合作实现“1+1>2”的工作绩效，因此也就很难说是一个成功的科研创新团队。
（3）科研创新团队必须有科学合理的团队管理体制或制度。
团队管理制度应该包括团队成员的团队建设方法、知识共享与沟通制度、绩效评价体系、利益分配制度等多个方面。总体上说，当前的科研创新团队的管理制度还比较滞后，还不能很好的适应科研创新团队这种新的科技活动方式。比如：旧的科研体系下以学科分类形成的组织结构不适应团队开展综合研究工作；无有效的知识共享机制和沟通制度，团队成员之间的信息不畅、信任缺乏；创新的团队模式与简单量化的个人绩效评价体系之间存在矛盾等等。特别是还未建立整体考核制度，经常要求教师在教学、科研（项目、论文、专利、获奖）齐头并进，使得教师无法专心将一件事做到极致。
（4）科研创新团队必须有优秀的团队文化。
科研创新团队应该具有成员相互尊重、相互信任，能够充分发扬学术民主的团队文化。如果团队成员互相排斥、互相猜疑，或者存在“一言堂”现象，不允许不同意见平等交流，这样的研究群体尽管可能以某种科研机构的方式存在，但并非真正意义上的科研团队。换言之，科研团队的组织结构是扁平式的，强调人人平等。团队的领导者应该自觉地创造这种学术氛围，才能够充分发挥每个成员的创造能力和责任感，使成员之间的优势互补真正起作用。
二、科研创新团队建设过程中的博弈问题
我们知道，博弈论是研究个人、群体或其它组织的决策选择，特别是人们相互之间存在互动关系、策略对抗情况下的决策选择的理论[4]。一个博弈问题的组成要素可以概括为：
（1）博弈方（P1ayers）：在一个博弈过程中，每一个有***决策权的参与者构成一个博弈方，多于两个博弈方的博弈称为“多人博弈”。
（2）策略（Strategies）：一次博弈中，博弈方可以选择的方法、行动方案或投入的程度、水平等。
（3）博弈次序（Orders）：博弈过程弈方进行决策选择的次序。
（4）得益（Payoffs）：对应于博弈方的每一组可能决策的选择，都应有一个结果表示该策略下各博弈方的所得与所失，即博弈方的得益。
博弈论就是寻求在各博弈方具有充分或者有限理性、能力条件下的决策选择，达到纳什均衡（Nash Equilibrium）的理论。所谓纳什均衡是指，在某个策略组合中，所有的博弈方面临这样一种情况，当其他博弈方不改变策略时，他此时的策略是最好的；也就是说，此时如果他独自改变自己策略会导致他的得益降低；因此，在纳什均衡点上，每一个理性的博弈方都不会独自改变策略。
在实际的科研创新团队建设过程中，由于它满足博弈问题的四要素：（1）博弈方：团队成员（教师）构成博弈方，由于团队人数一般都会超过2人，因此团队建设往往是多人博弈；（2）策略： 教师可以选择加入团队，也可以选择不加入团队；加入后，可以选择努力工作，也可以选择不努力工作；（3）博弈次序： 一般而言，教师的决策选择会根据团队建设的实际情况进行调整，因而它是一个动态博弈过程；（4）得益：一般而言，教师加入团队的“所得”主要为教师收入提高、或者增进个人职业发展；“所失”主要为投入的时间、精力或机会成本等。
可见，高校科研创新团队建设过程可以看成一个教师之间的多人博弈过程，本质上可以概括为要不要加入团队，加入团队后以哪种程度进行工作这两个博弈问题。因此，博弈论的理论也可以用于指导高校科研创新团队的建设，利用博弈论理论，设计科学合理团队制度，使得教师从心底愿意加入团队，加入团队后并能努力工作。
三、从博弈论的角度看科研创新团队的建设
按照博弈理论，可以对科研创新团队的成员的理性做如下假设：
假设1：团队成员是风险厌恶的，风险与得益要成正比；
假设2：团队成员始终具有追求自身最大利益的理性意识，但其计算推理能力及预见能力有限；
假设3：团队成员关于其它团队成员的策略的知识是不完全的；
假设4：团队成员对其他团队成员的理性及信息和犯错误的信任程度是有限的。
在上面关于科研创新团队成员理性假设的基础上，根据博弈论理论，可以定性得出如下三个关于科研创新团队建设的三个结论：
（1）团队建设的基础条件：加入团队应该有一个最低得益预期，该得益预期要大于教师不加入团队的得益预期。
毫无疑问，作为一个理性的人，首先要考虑的是加入团队带来的预期得益是否大于不加入团队的得益。在高校这个环境里面，教师加入团队的合理预期得益应该是个人收入的提高或者有利于个人职业发展，如能够发表高水平学术论文、自己能力能被大家赏识从而得到提拔机会等等。加入团队不利的一面是时间成本和机会成本，加入团队后，必然要花更多的时间付出在团队工作中，这样必然带来时间上的不自由，或者因为加入团队丧失其它机会。
因此，基于以上方面的分析，创建团队时应该有明确的预期得益，该得益不能是雾里看花，应该有行之有效的措施让团队成员相信该预期得益是可信的。团队负责人首先应给出一个预期得益w，预期得益可以是项目经费分成、或者高水平科研论文、或者其它对教师个人职业发展有利的事情，然后教师选择是否加入团队或者拒绝。如果教师拒绝，意味着他只能一个人科研，得到的预期得益为w0；如果教师加入团队，则意味着他可以得到得益w。根据博弈论理论，可以看到教师选择加入团队的条件是w>w0。反过来说，如果教师加入团队的预期得益还不如自己单独做科研，那么他加入团队的积极性必然全无，即使因为行***的原因加入了团队，必然是出工不出力，团队名存实亡。
（2）团队建设的时间条件：团队建设应该是一个长期的重复博弈过程。
有些高校建设科研创新团队是以科研项目的形式，有科研项目后，组建一个科研团队，项目结束后，团队解散。从博弈论的角度看，这种一次博弈方式是不利于团队建设的，其根本原因在于团队成员的努力程度、合作态度和贡献程度很难通过一次合作就能准确评价。文献[5]指出，科研创新团队的建立一般要经过接触磨合、交流同化、合作运作和高效运作四个阶段。这也可见，科研创新团队的建设不是一朝一夕的事情，不是简单的将多个人的工作和成果拼加在一起就可以实现的。创新团队建设必须经过多次合作博弈，才能达到“1+1>2”的团队合作效果。
从团队成员的角度看，努力工作不代表得益一定更高；更有甚者，如果在合作过程中将自己的知识、能力毫无保留的贡献出去，还存在失去下次合作机会的风险。以团队成员知识共享为例，团队成员共享知识需要耗费更多的时间和精力来完成这项工作，而这些额外的努力可能与日常工作相冲突，于是提高了知识的贡献成本；此外，个人掌握的特殊知识往往也是一种实力，特殊知识的共享可能会造成个人实力的丧失和社会影响的减少，这也是知识共享的另一种成本；相反，保留知识可以节省所有的贡献成本，而且还可能从其它成员共享的知识中获得得益。因此，如果是一次博弈，保留知识的结果总是比贡献知识要好，保留知识就是一个优势策略[6]，理性的团队成员必然选择留一手，这显然是与团队特征相矛盾的。从团队负责人的角度来说，既然不能保证团队成员一定努力、积极工作，那么他的理性选择是给团队成员尽量少的得益，保留自己尽可能大的得益。
从上面的分析中可以看到，如果团队建设以一次博弈为出发点，则必然会出现团队成员以短期利益、眼前利益为主，而忽视长期利益，工作中“搭便车”，无法做到真正的信任、知识共享和有效沟通，团队只有其名而无其实。这说明团队建设必须是一个长期多次博弈过程，正所谓“路遥知马力、日久见人心”，只有通过团队成员之间的多次博弈，才能实现团队成员的真正信任、知识共享和有效沟通。
（3）团队建设的保障条件：必须有与团队建设相配套的考核与合作激励制度。
团队成员在团队合作过程中，其决策选择可以概括为合作与不合作两类：合作表现在努力工作、积极共享自己的知识和能力等；不合作表现在工作中偷懒、搭便车，不愿共享自己的知识和能力等。团队建设的初期，由于团队成员个性的差异，团队成员的决策选择比较合理的假设就是部分选择合作、部分选择不合作。随着团队建设的深入及团队成员的相互了解，在团队成员考核与合作激励制度作用下，团队成员的最终决策选择一般都会落入两个纳什均衡：合作-合作（互相合作）、不合作-不合作（互相拆台）。
从上面科研创新团队的特征中可以看到，“合作-合作”这个纳什均衡是团队建设期望的结果，而“不合作-不合作”这个纳什均衡是团队建设必须避免的。因此在科研创新团队建设过程中，应该制定有利于“合作-合作”这个纳什均衡出现的团队成员考核与合作激励制度。但是，现行的高校教师考核与激励制度并不利于“合作-合作”这个纳什均衡出现，这体现在两个方面：一方面，现在高校教师的绩效工资是根据教师个人业绩点发放；另一方面，教师的职称晋升也是根据教师个人的标志性成果（项目、论文和获奖）进行评定的。在这样的条件下，根据博弈论理论，每个教师无论是从个人收入，还是从职业发展的角度考虑，其优势策略必然是增加个人的业绩点和标志性成果，而不是整个团队成果和发展前景。
笔者认为，与团队建设相配套的团队考核和合作激励制度体现在：①科研创新团队的评级和淘汰机制。在每个考核周期内，学校（或学院）应根据团队成员组成情况和学院整体绩效对团队进行考核，团队考核通过意味着全体成员通过考核，考核不通过有相应的惩罚措施，比如取消该团队等。②团队沟通制度与团队文化建设。科研创新团队创建后，团队的研究目标、团队资源分配、团队工作开展、团队合作气氛的形成，都离不开有效的沟通交流制度。因此，一个团队成员应该定期组织一些活动、在这些活动中实现团队成员的互相了解，形成民主、团结、积极向上的团队文化，从而增强团队的凝聚力和竞争力。③团队合作制度建设。在项目申报、项目研究和开发、项目经费使用等方面都应有明确的、团队成员接受的合作制度。比如在项目申报中，项目申报书应该在团队成员中共享，由全体成员讨论后进行申报，避免团队成员个体在项目申报时低水平重复等等。
本文受2010年度“通信工程”国家特色专业建设点；2010年度“通信与信息安全”浙江省省级实验示范中心建设点；杭州电子科技大学高教重点课题SYZD1108、ZD1103和质量工程课题ZX100102005资助。
[参考文献]
[1]陆萍，曾卫明.高校创新团队建设的管理与对策[J].黑龙江高教研究， No.8，2010，pp.86-88.
[2]卡曾巴赫（美）；侯玲译.团队的智慧——创建绩优组织[M].北京：经济科学出版社，1999.
[3]陈尚义，吴秋明.论团队建设[J].福建医科大学学报（社会科学版）， Vol.7，No.1，2006，pp.21-25.
[4]谢识予.经济博弈论（第二版）[M].上海：复旦大学出版社，2002.
团队管理建设论文例8
随着高等教育规模的快速发展，教育教学质量问题已成为目前教育界关心的主要问题。2007年1月，***、***颁布了《关于实施高等学校本科教学质量与教学改革工程（简称“质量工程”）的意见》（教高[2007]1号），对进一步深化本科教学改革、全面提高教学质量提出了一系列措施。明确提出：“加强本科教学团队建设，重点遴选和建设一批教学质量高、结构合理的教学团队，建立有效的团队合作的机制，推动教学内容和方法改革和研究，促进教学研讨和教学经验交流，开发教学资源，推进教学工作的老中青相结合，发扬传、帮、带的作用，加强青年教师培养。”教学团队建设是推动高等教学改革与教育创新，提高教育教学质量的一种重要组织形式。本文在其它学者关于教学团队的基本概念研究基础上，分析了教学团队的基本特征，结合园艺专业教学团队建设的实践，对专业教学团队建设的基本内容和任务及教学团队在专业建设、教育教学改革和提高人才培养质量中的重要作用进行了初步探讨。
一、教学团队的概念与基本特征
近年来，学术界对教学团队涉及到的理论问题进行了较为系统的研究，主要集中在以下方面：教学团队的概念及内涵；教学团队的基本特征；教学团队建设的内容；教学团队的构建原则；教学团队的价值取向；教学团队在教学改革及提高教育教学质量中的作用；教学团队的管理以及我国在教学团队建设中存在的主要问题等方面。
1.教学团队的概念。综合现有的文献资料，对教学团队概念的界定，大致有两种。一种是基于人力资源管理理论中从“团队”的概念延展的“教学团队”概念。该理论认为“团队（Team）”是由员工和管理层组成的，具有一定互补技能，愿意为某一共同目标而相互协作组成的一个共同体或正式群体。有5个基本构成要素（5P），即目标（Purpose）、人员（People）、定位（Place）、权限（Power）及计划（Plan）。“教学团队”作为团队的一种特殊形式，它具有团队的一般属性，同时体现“教学团队”的特殊性。因此，从这一理论延展，“教学团队”的概念较多的表述方法是“教学团队是由教学科研实践能力互补，并为负有共同责任的统一目标和标准而协作的教师组成的正式群体”；“是以学术带头人为核心，以知识技能互补的教师为主体的学术组织”；“由少数技能互补，愿意为实现共同的教学目标而分工明确，相互承担责任的教师组成的队伍”；“指在高等院校中，由一定数量业务能力互补、教龄年龄梯次和职称结构合理的教师组成。他们认同于专业建设和课程建设等方面的共同目标，并能够积极配合、密切协作、分担责任，其行为和谐统一，为共同打造品牌专业和精品课程而努力的集体”。另一种是基于***、***“质量工程”中对教学团队的要求进行的概念界定。“教学团队”是“由某一专业或某一课程的教师组成，以提高教学质量为目标而相互协作，共同承担责任的教师群体”；“以教学工作为主线，以先进类重大的教学改革项目为牵动，以专业建设、课程建设、教学基地等建设为重点，开展教学研究和教学建设的核心队伍”；“为完成共同的教学目标、建设目标，由教学任务相近的教师组成，由教学水平高、学术造诣深的教授领衔与负责，有合理的知识结构与年龄结构，有效的沟通与合作机制，有合理配置教学资源的途径，经常性地开展教学内容与教学改革的教研，经常性地开展教学经验交流，经常性地开展学术合作，实现优势互补，实现共同发展，实现携手前进的教师群体”。
2.教学团队的基本特征。近来来，不少学者根据教学团队的概念的界定，对教学团队的基本特征进行了较多的探索，笔者认为，教学团队最主要的基本特征体现在五个方面。①有明确的建设目标。明确的目标是教学团队组建和形成的原动力，也是教学团队建设的归宿。目标应是多层次的，如专业教学团队，其目标是建设具有示范和辐射功能的达到某一等次的品牌专业、特色专业或优势专业，由于专业建设也是一个复杂的系统，可以有下一层次的目标，如人才培养模式、专业基础条件、师资队伍、课程建设、实践教学、教学管理等均是专业教学团队的建设目标；但不论组建何种类型的教学团队，其顶层目标应该只有一个，就是实现教育教学质量的提高，为社会培养高质量高素质的人才。②有结构合理的人员梯队。人是决定性的因素，团队目标最终是通过人去实现的。因此合理的人员梯队，其合理性体现在年龄结构、学历结构、学缘结构、职称结构，专业领域结构，甚至性别结构等多方面。一个结构合理的教学团队是完成团队目标的根本保证，也是团队建设是否可持续的决定性因素。③有分工协作的团队精神。团队的意义所在是成就事业，尽管在成员类型上，有团队负责人、团队核心（骨干）人员和一般人员，在分工上承担不同的任务，但教学团队所承担的任务和所实现的目标随着学科领域的发展、交叉和融合，不是一个人所能完成的，需要团队成员之间的相互协作，共同攻关。分工明确又相互协作，才能形成“整合效应”，达到1+1﹥2的效果。即使团队成员是强强组合，但各自为***，一盘散沙，也很难完成团队目标。④有保证团队持续运行的长效机制。教学团队的最终目标是提高教育教学质量，为达到这一目标，教学改革是必由之路，改革的结果或是成功或是失败，成功的成果如何分享、失败的风险如何分摊，如何发挥团队成员的积极性，能动性，就必须建立完善的保证团队持续运行的长效机制。它是实现团队目标，保持团队协作精神的制度保证。⑤有明显的绩效或取得绩效的趋势。绩效明显是衡量教学团队建设成效的指标，教学团队的成果应在教学水平、教学效果、人才培养质量、教学条件建设等方面加以体现，如在具体的教学建设中取得的各级教学成果奖、精品课程、示范中心、品牌（特色）专业等。或者通过教学团队的短期建设，有取得明显绩效的良好趋势。
二、专业教学团队建设的主要任务
教学团队的建设任务，由不同的学者给予了不同的论述，我国目前对教学团队的建设任务大部分集中在课程建设的研究上，而对专业教学团队的建设任务的研究报道不多。以湖北省省属普通高校湖北民族学院的园艺专业教学团队建设为例，我们根据园艺专业建设的基本内容确定的园艺专业教学团队建设的主要任务包括以下五个方面。
1.专业人才培养模式的改革与创新。其基本目标是以先进的教育理念为指导，根据相关产业和领域发展趋势，适时跟踪人才需求状况，改革人才培养模式，构建科学的人才培养方案；制订与生产实践、社会发展需要相结合的课程体系；在校级、省级、部级品牌专业、特色专业建设中取得明显绩效。
2.专业办学条件的建设。其基本建设任务是加大教学经费的投入，加强教学科研设备、专业***书、网络资源和实践教学基地的建设；在校级、省级、部级等各级实验教学示范中心、实习实训基地、重点实验室建设及教学研究成果方面取得明显绩效，达到“设备精良，条件优越”的目标。
3.课程建设。其基本任务是加强课程体系的改革，构建适合专业人才培养定位和规格的核心课程群；深化教学内容、手段和方法的改革，提高教育教学质量；加强教材的选用与建设。在校、省及部级精品课程，优质课程的建设中取得明显绩效。 4.实践教学体系的改革与创新。其基本任务是以培养和提高学生动手能力、创新能力和综合素质为宗旨，构建实践教学体系；加强实验教学内容、方法和手段的改革；在实习实训基地建设、教学研究成果等方面取得明显绩效。
5.教学管理建设：其基本任务是修订和完善教学规章制度，改革教学质量监控与评价系统；使教学管理、教学运行、教学评价达到规范化、系统化。在教学管理方面取得明显绩效。
三、专业教学团队在专业建设中的重要作用
根据教学团队的基本特征和教学团队建设的内容和任务，本文以湖北民族学院园艺专业教学团队为例，论述专业教学团队在专业建设、教育教学改革和提高人才培养质量中的重要作用。湖北民族学院园艺专业教学团队，在园艺专业开办20年后于2003年开始组建，经过7年的建设和发展，目前已成为一支教学经验丰富，教学效果良好，精诚团结，开拓进取，相对稳定，结构合理的教学团队。该团队现有专任教师19人，平均年龄41岁，其中有教授5人，副教授11人，讲师3人，高级职称占专任教师总数的84.2%；有博士11人，硕士以上学历占专任教师总数的73.7%；有享受湖北省***府特殊津贴专家2人，省级突出贡献专家2人，湖北省优秀教师1人，学校第一、二、三届教学明星3人。该团队于2004年确定了园艺专业建设的总体目标：“以先进的教育理念为指导，以提高本科人才质量、培养一批适应经济社会发展需求的专门人才为核心，加强人才培养模式和教育教学改革；通过专业建设工作，使我校园艺专业达到设备精良，条件优越，师资雄厚，教学优秀，在同类型高校中具有辐射示范作用，具有自身特色与优势，且在国内有一定影响力和知名度的本科专业。”并在总体建设目标基础上，确定了五项专业建设的基本任务，根据分块目标和任务，在专业教学团队中，按照团队成员的专业技能和分工，确立了专业人才培养模式改革与创新、专业办学条件建设、课程建设、实践教学体系的改革与创新和教学管理建设等五个小团队。发挥各负其责和通力合作的团队精神，制订了《园艺专业教学团队运行的管理机制和实施办法》，通过七年的建设，取得了明显的成效。通过对人才培养模式的改革研究，先后于2004年、2006年、2009年和2010年4次修订和完善人才培养方案；通过四年的立项建设，2008年完成了“湖北省生物学基础实验教学示范中心”和“生物资源保护与利用湖北省重点实验室”建设任务。随着“高海拔地区蔬菜产业模式的建立与推广”、“武陵地区柚类种质资源圃”和“农业现代化工厂育苗基地”的建立，园艺专业的本科教学实验室、科研创新基地以及实习实训基地的建设，得到了根本改善。在本科人才培养方案、管理制度、课程与教材建设、实验及实践教学、教学方法、手段等方面进行了深度改革；近五年来先后承担湖北省教育厅教学研究项目7项，校级教研项目14项，获湖北省优秀教学成果及教育研究成果3项；共建设省、校、院三级精品及优质课程10门，对人才培养质量的提高起到了巨大的推动作用。该专业2008年被湖北省教育厅授予“湖北省高等学校本科品牌专业”称号，被***、***确定为“高等学校特色专业建设点”，园艺专业教学团队也被确定为“湖北省教学团队”。
参考文献
[1]李淑芬.高校教学团队建设探究[J].黑龙江高教研究，2009，（6）.
[2]张德良，李德才，等.基于大学本科“质量工程”意义的省属高校教学团队建设模式[J].现代教育科学，2008，（1）.
[3]李桂华.高素质教学团队特质及其培养[J].内蒙古财经学院学报，2007，（1）.
[4]孙丽娜，贺立***.高校基层教学组织改革与教学团队建设[J].河北刊物，2007，（5）.
团队管理建设论文例9
本项目的研究意义及其在现实生活的研究现状
1，本项目的意义
团队建设顾名思义就是要搞好整体，维护整体，带动一个企业的发展前进.团队建设注重团队的核心目标，团队的管理机制，团队的精神."团队的业绩大于个体业绩的总和"——这是团队建设根本利益之所在.一个良好团队的建设还会在公司决策执行，项目开发，企业形象，资源整合，公司效率和管理行为的执行中起极其有效的作用.广告公司的业务团队的建设又有其特殊性，它不仅具有"协作性"团队所拥有的合作作用，同时，它也十分重视团队个体的个性发挥.建设良好的广告业务团队将有助于广告公司效率的大大提高，具有十分重要的意义.
2，国内外的研究现状以及存在的问题
随着我国广告业的不断发展，广告之间的竞争也是越来越激烈.广义上来说，服务的竞争实质上是一种无形产品的竞争.但最终意义上的竞争是人的竞争，人的竞争是更高层次，更高品位的竞争.福州广告公司经过几年的发展，从经营业务较为单一，部门设置较为简单，管理制度较为简单的企业，发展成为现在的广告业务多元化，部门设置较为齐全，管理制度较为规范化的公司.
目前，根据目前的广告公司的资料表明，大多数都存在以下问题：(一)传统的经营思想和淡薄的发展意识阻碍了福州地区广告公司的业务团队建设发展.(二)福州地区的广告专业人才大量缺乏阻碍了广告公司的业务团队建设(三)缺乏有效的行业管理和监管，对福州广告业的发展带来严重的负面影响，破坏了福州广告公司业务团队建设大环境.
主要参考文献：
[1]朱海松.国际4a广告公司基本操作流程[l]广东经济出版社：XX(4)
[2]杰弗里·兰开斯特，莱斯特·马幸哈姆著，丁梅生冯晓波，应斌译.战略营销计划和评估[m]远东出版社：1998(6)：53-67
[3]杭州日报报业集团XX年报(l)内部刊物，XX
[4]福州博采广告广告调查报告(l)内部资料，XX
[5]刘大东.高效团队建设5w1h.中国管理传播网XX(2)
[6]陆斌，媒体广告经营策略[l]，现代广告XX(106)
[7]朱月昌，公共广告研究[l]国际广告，1994(3)
[8]朱月昌，略论电视广告解说词的创作[l]，福建广告论文集，福建科技出版社，1998(7
[9]于晓茹，从福视广告看广告业的发展趋势[l]，视听天地，XX(6)：68
[10]广告业呼唤整体策划人才和广告创意人才
[11]王***光，网络广告业步入分众传播
[12]XX年中国广告业统计分析报告
[13]新浪网.丁俊发，中国城乡居民消费需求变化的新趋势
[14]新浪网络.郑和平，世纪之交的广告业发展方针和***策
[15]丁俊杰，中国广电媒介集团化研究[m]北京：中国物价出版社
(二)本项目的研究内容，研究目标和拟解决的关键问题
1.研究内容
1.1团队建设的相关理论
本项目主要以一个具体的广告公司为例，考察和分析其在寻求发展中，团队建设方面所面临的具体问题，团队建设顾名思义就是要搞好整体，维护整体，带动一个企业的发展前进.团队建设注重团队的核心目标，团队的管理机制，团队的精神."团队的业绩大于个体业绩的总和"——这是团队建设根本利益之所在.
1.2福州地区广告公司业务团队建设现状
业务团队的建设是广告公司发展的重要管理工作，它是广告公司各个具体工作任务的实施和企业经营目标的实现的关键.福州广告公司的业务正向更加多元化的方向发展，主要有业务项目的多元化，业务服务的多元化以及业务范围的多元化.随着福州广告业的发展壮大，对福州广告公司业务团队建设提出了更高的要求.
1.3福州地区广告公司业务团队建设方面存在问题
导致福州地区的广告公司在业务团队建设上面临了许多问题，也成为了大多广告公司急需解决的问题.解决业务团队建设将直接关系到福州地区广告公司的发展.
4改善广告公司业务团队建设的主要措施
调整经营思路，建设高效业务团队是发展广告业的关键.业务团队的建设，最关键是加强对福州地区广告人才的"开发，吸引和保留".建立良好的地区的行业发展的大环境，应建立完善的监管体制和加大行业市场的宏观调控力度来有效的管理和监管.
2.研究目标
通过本课题的研究，力求初步建立一个科学合理的，广告业团队建设.为同行们构建一个新经营战略思路，实现人力资源战略整合研究在广告业中能蓬勃发展并得以在实际中应用和创新.
3.拟解决的关键问题
3.1.通过实际广告业团队建设的现状，对其实际操作中所存在问题进行剖析，并提出相应解决实用型的人力资源战略整合方法和建设新的团队建设.
3.2.解决其在特定环境下广告业如何按照地区行业发展的大环境建立完善的监管体制和加大行业市场的宏观调控力度来有效的管理和监管.
(三)本研究的特色和立论依据
1.本项目的特色和创新之处：
1.1.针对性.人力资源战略问题是一个宏观而且抽象的问题，当前许多专家和学者都对其进行了大量的研究并取得了显著成果，但是针对一个具体行业做的研究还比较少，也不够系统和深入，不够针对性.本文试***在这些专家学者研究的基础上，联系自己在实际的操作中的过程，综合探讨广告业团队建设问题.
1.2.引入人力资源战略分析理念.近几年来，人力资源战略研究在我国各行各业中迅速蔓延开，短短的几年中，已经取得巨大的成果并有很大的突破，初步建立了具有中国特色的人力资源战略分析体系，人力资源战略整合是其中的一个方面.结合具体的行业对其进行人力资源战略整合问题，不仅细化了人力资源战略整合的作用，而且突出了行业的特殊性.本文将借鉴国内外先进的经验，对这一问题进行全面和深入的探讨.
2.立论依据
本文以科学的人力资源战略分析理论为指导，根据具体的具体的广告公司的分析总结和调查研究，运用管理学，经济学，市场营销学和社会调查学等多学科理论，借鉴国内外相关研究成果，通过分析对比，对广告业中的团队建设问题进行分析和对策研究.
二，研究方法和调研安排
1，研究方法
本文拟采用系统分析，比较分析，理论分析与实证解剖相结合的研究方法，着重研究分析广告业中的团队建设方面存在的主要问题，并针对性地提出了建议和措施.
2，调研安排
2.1搜集和整理各类相关文献，统计数据等相关资料并总结广告业中的基本数据
2.2对资料进行认真研究分析，了解国内外的成功经验及其存在的问题
2.3根据所研究分析成果，采用上述研究方法，提出广告业中的团队建设存在的问题和措施方案，写出毕业论文初稿.
2.4征求指导老师的意见，并对论文初稿进行必要修改，最后定稿.
三，论文基本大纲
福州地区广告公司业务团队建设现状分析
二，福州地区广告公司业务团队建设方面存在问题
(一)，传统的经营思想和淡薄的发展意识阻碍了福州地区广告公司的业务团队建设发展.
(二)，福州地区的广告专业人才大量缺乏阻碍了广告公司的业务团队建设.
(三)，缺乏有效的行业管理和监管，对福州广告业的发展带来严重的负面影响，破坏了福州广告公司业务团队建设大环境.
三，广告公司业务团队建设的主要措施
团队管理建设论文例10
关键词 专业运动队 复合型 教练团队
随着科学技术的不断进步，逐渐产生了许多的交叉学科和边缘学科。为了竞技体育的发展，作为众多学科之一的体育，也不免要与其他学科相互交融。但是这种交融协作关系在提高运动训练科学化程度的同时又给运动训练增加了难度：科学技术的不断进步，推动了运动训练不断向科学化的方向发展，随着科学是朝着分化与整合的方向发展，教练员个人已无法完成对科学训练的工作。在这种趋势下，组成一个团队负责科学训练的支持与保障工作就成为人们的必然选择，所以科学训练实践在客观上推动了团队合作的出现。
从国内来看，多学科联合攻关作为教练团队的雏形，被证明是我国备战大型比赛的有效形式。但训练与科研结合不密切的现象长期存在，不利于我国竞技体育的继续发展。为实现科学训练，提高我国竞技体育水平，加强教练团队成员间的合作水平是建设国家队教练团队的首要任务。
深刻认识国家拳击队教练团队的本质以及如何促进合作以实现团队“科学训练”是个非常重要又不能回避的问题。本论文通过对国家拳击队教练团队合作的研究，加强国家拳击队教练员、研究人员、领队等的合作为实施科学训练，提高竞技体育水平这一目标的实现提供路径指导。
一、研究对象与研究方法
（一）研究对象
以国内专业运动队复合型教练团队为本文的研究对象。
（二）研究方法
采用文献资料法对国内有关教练团队的论文等进行了研读和借鉴；采用专家访谈法对国家队教练员、科研人员、队医和专业技术人员进行了访谈；采用逻辑分析法，对调查数据的统计结果，进行逻辑归纳和理论分析，得出结论和建议。
二、研究结果与分析
（一）关于教练团队的称号不一，但本质相差无几。
国内有关教练团队的具体称号有很多，主要有“训科医管”一体化、“复合型教练团队”和学习型教练团队等。所谓“训科医管”一体化是以提高运动成绩、夺金牌为目的，以竞技运动训练为主体、科研服务为支撑、医务监督服务为保障、科学组织管理为前提，为了快速提高运动员训练质量和运动技术水平，而监理一起解决团队工作计划、队伍管理、后勤保障等的工作体系[1]；“复合型教练团队”是指以提高竞技体育成绩为目标，加强训练过程中领导与决策、执行与保障工作，促使“训练、科研、医务、教育、管理”的“一体化”，形成以管理干部为龙头、教练员为主体、科研人员和队医为两翼、外聘专家为外脑，各方形成合力，实现“最高水平”的训练管理体系[2]。所谓学习型教练团队是指教练员团队中的主教练、助理教练、科研教练、队医等每一位教练员在提高运动员运动成绩共同目标的引领下，采用个体学习和团体学习相结合的学习方式，不断取得创新的自主管理的团体[3]。
在定义上就可以看出国内大部分学者对教练团队的认识是一致的：随着竞技体育竞争的日趋复杂，仅仅依靠有限的知识和单一的手段已不能取得竞技体育运动成绩提高的目标；随着科学技术的发展，凭借教练的一己之力樱井不能满足优秀运动队的发展需要。当代的运动训练越来越离不开科研、医疗和管理的支持与服务，必须充分认识到只有实践以训练为核心，科研、医疗、管理为支撑的管理方式才能促进竞技体育的发展。
（二）关于教练团队研究的切入点不同
国内众多学者对教练团队进行了研究，但是每个人的切入点不同。有的学者以教练团队在训练团队中的重要作用为研究的落脚点，认为教练团队中的各要素在实践科学训练的过程中均起着至关重要的作用；有的学者以某一具体的运动项目为出发点，重点研究了该运动项目中构建复合型教练团队的必要性以及该项目复合型教练团队的组成及其成员的职责[4]；有的学者从运动队管理模式和运行机制的角度对复合型教练团队的管理结构、动力机制、激励机制和保障机制等发面进行了研究；有的学者从团队建设的视角，重点研究了复合型教练团队的建设实际以及团队建设中应该注意的问题，为复合型教练团队的团队建设提供了参考意见[5]；还有学者从团队合作的角度着手，对教练团队的合作模式和合作方法进行了研究。
（三）主教练与科研人员的合作效果不佳是当前影响国家队教练团队建设的主要阻力
现代竞技体育的竞争，从某种程度上来讲是科技的竞争，这就意味着在优秀运动队中科研人员的地位越来越重要，运动训练要讲求科学化，科研人员的科研成果将是优秀运动队训练的重要参考依据并且他们的工作也需要教练的大力配合和支持，而科研成果的应用在很大程度上取决于教练员；由于主教练与科研人员以及科研人员之间的不信任，虽然制定大量规章、制度来保证教练员与科研人员的合作，但是更多的表现出非合作或者表面上合作。因此，在科研成果的生产和消费的过程中，不可避免地会出现主教练和科研人员之间的冲突。
三、结论与建议
（一）结论
目前国内有关专业运动对教练团队的研究尚未成熟，主要表现在：教练团队的未有一个固定的称谓，学者对教练团队的研究尚未形成系统，教练员与科研人员的合作是当前研究中的主要问题。
（二）建议
建设国家队教练团队，就是要打破过去那种由教练员一个人说了算的训练管理模式，取而代之以教练团队的民主决策、科学管理、集体监督和联合攻关，进一步提高训练的效益和质量。破旧立新，势必会带来一些问题和阻力，这就需要我们进一步统一思想，提高认识，转变观念，从推动竞技体育事业发展的高度出发，以实际行动积极推进复合型团队建设工作。
参考文献：
[ ] 史国生，张辉，钱竞光等.训科医管一体化管理模式在运动队备战重大赛事中的作用――以南京体育学院运动队备战全运会为例[J].南京体育学院学报.2010.02（01）：6-7.
[2] 韩开成.优秀运动队复合型教练团队管理模式及其运行机制[J].首都体育学院学报，2011.09（05）：447.
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