学文网不知不觉掉进“名牌效应”的陷阱
郭晶晶的跳水技术是全国家喻户晓的，朗朗弹奏钢琴的技巧也绝对是全世界数一数二的。但是相对于吴敏霞，郭晶晶的跳水技术好在哪？假如给你听三张不同人弹奏的钢琴曲CD，你可以判断出哪一张是朗朗弹奏的吗？相信大多数人的回答是“不知道”，可是我们终究相信他们技高一筹，这就是心理学上的名牌效应。在很多行业、很多产品以及生活的许多方面都可以找到这些例子，当然，也包括企业在招聘人员的时候。
首先要提醒大家，有些年轻人可能会撰写假的履历表。他们相信企业不会花那么多时间去查清楚每一个细节。其次，中小企业在招聘员工的时候，可能会从履历表中发现某些人是来自所谓的“大企业”“知名企业”。于是，很容易对其印象深刻，甚至有了先入为主的好感。中小企业的老板们也经常在企业发展到“完成原始积累”的阶段后，愿意多付出一些代价，引入人才，以便带领公司“更上一层楼”。这样的考量原本是好事。但是我们仔细想一想，什么是“大企业”？什么叫“有名的企业”？“大企业”“有名的企业”就等同于管理好，利润高吗？事实上，目前国内有成千上万个“知名企业”“高利润企业”未必是管理好的企业，他们也许有着市场垄断地位，并不是处在自由竞争市场中的企业。例如，国内90%以上的航空公司、非常运营公司，他们都很“大”也很“知名”，但是我们也能或多或少的感觉到他们管理低下、官僚的一面，这与企业盈利与否甚至没有任何联系。此外，从一个最严肃而最务实的角度来看，企业招聘一个员工是要他的未来而不是他的过去，企业更应该更加注重对他能力的评估，而不是他曾经在那一家企业担任过什么职务。
重在考察能力而不是履历
有一位世界知名的波兰音乐家——肖邦，据说他每次离开祖国到世界各地去演出，行李箱里都要带着一包故乡的泥土。波兰人为了纪念这位爱国的钢琴家，就在波兰的首都华沙定期地举办“肖邦钢琴音乐大赛”。可以想象，假设比赛的司仪在宣布“现在，让我们欢迎来自中国的12号选手朗朗上台弹奏……”时，请记住，评委也是人，不是神，他们仍然像我们一样，也会受到名牌，甚至自己祖国选手的影响而产生一定程度的偏爱。于是，肖邦钢琴音乐大奖赛的主办方便将场地做了精心设计，当选手比赛出场的时候，司仪并不宣布国家名称，评委也无法看到上台弹奏的选手，只能凭着耳朵的听力来评判，这样就能够最大限度的维持比赛的公正性。
因此，我建议企业在挑选有相当工作经验的销售人员时，除了由人力资源部门先把关，详细地评估履历的真伪与适职与否，到了第二关、第三关就不应该再看履历表了。记住，我们要的是应聘者的将来而不是过去，他们的过去只能作为一种参考。我们应该设计适当、有效的题目来提问，从他的回答中来判断他的能力是否符合公司的要求。
更何况，即使他真的是有知名大企业的工作经历，他的工作价值观、工作习惯等，可能与一般中小企业相差甚远。而这样的人员，又往往在加入团队的第一阶段遭遇其他人的有色眼光甚至排斥。这些对团队而言都不是好现象。
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