学文网管理模式论文第1篇
保险监管是保险监管当局基于信息不对称、逆向选择和道德风险等因素，对保险机构行为、保险公司偿付能力和保险市场竞争行为进行监督管理的制度、***策和措施的总和。保险监管模式则是指保险监管机构在既定的约束条件下为达到保险监管的某种预期目标而作出的监管法规和监管方式的制度安排。进入20世纪90年代以来，以银行业、保险业为主导的金融并购浪潮席卷全球，金融混业经营日渐深入，不仅导致了西方各国的保险运行格局发生了重大变化，同时也推动了保险监管模式的变革。
一、西方保险监管模式的变革：四个转变
1.从分业监管向混业监管转变。以19四年美国国会通过的《金融服务现代化法》为标志，全球金融业务日益向混业经营方向转变，与之相适应的金融保险监管模式也日益朝着混业监管的方向演变，主要表现为集银行业、保险业、证券业监管于一体，成立统一的金融监管部门，使保险监管受益于银行、证券监管的技术和信息优势；放宽对保险资金投资领域的管制，支持保险企业上市和兼并，推动金融向混业经营方向发展。如英国已经通过改革建立起统一的监管框架，对于金融控股公司，包括保险公司为主干企业的金融服务公司，统一由金融监管局的一个集团公司部监管，而对单一保险公司，则仍然由保险监管部监管；日本的金融大爆炸改革也维持原有的统一监管结构，只是成立新的金融监督厅行使统一监管职能而已。
2.从市场行为监管向偿付能力监管转变。传统的保险监管主要是市场行为监管，即对市场行为的合规性监管，重点是对市场准入、业务行为、费率厘定、保单设计等经营实务的监管。但从20世纪80年代以来，西方国家逐步从市场行为监管转向偿付能力监管，以保护被保险人的利益为监管目的。所谓偿付能力，是指保险公司对所承担的风险责任在发生超出正常出险概率的赔偿和给付时所具有的经济补偿能力。保险监管部门通过对保险企业偿付能力的有效监管，可以及时了解保险公司的财务情况，及时提醒偿付能力不够充分的保险公司采取积极而有效的措施，以切实保障被保险人的利益。如英国于1982年颁布了新的《保险公司法》，特别强调了偿付能力监管问题，并规定经营不同业务的保险公司有不同的偿付能力额度；美国的NAIC于1994年提出了以风险资本为基础（RBC）的偿付能力监管要求，并制定了一套量化监管指标；日本于1996年颁布了《新保险业法》，明确将保险监管工作重点由市场准入的严格审批转向对保险人偿付能力的管理，注重对被保险人利益的保护。
3.从机构监管向功能监管转变。机构监管是指按照金融机构的类型分别设立不同的监管机构，不同监管机构拥有各自职责范围，无权干预其它类别金融机构的业务活动。功能性监管是指一个给定的金融活动由同一个监管者进行监管，而无论这个活动由谁从事，其目的是提高流程的秩序和效率（美前财长RobeaRubin）。功能监管的最大优点是可以大大减少监管职能的冲突、交叉重叠和监管盲区（裴光，2002）。在金融混业经营越来越流行的今天，不同金融机构之间的传统业务界限变得越来越模糊，不同金融机构功能的一体化和业务交叉使传统的机构监管变得越来越不适应，因此，从机构监管向功能监管转变已是现实的客观要求。从保险监管角度来看，采取功能监管方式对处于混业经营中的保险业来说也是非常必要的。
4.从严格监管向松散监管转变。从西方国家来看，150多年前，现代保险监管模式诞生便选择了严格的保险监管模式，并一直朝着正向强化的方向发展。然而，进入20世纪90年代中期以来，西方保险监管出现了改革势头，逐步放松了对保险业的管制，其保险监管模式逐步由严格向宽松转化（刘友芝，2001）。这主要是因为，传统的严格监管是以稳定性作为保险监管的惟一目标，但随着金融混业经营的不断深入，导致金融保险业务的相互交叉，使得银行业、保险业、证券业三者的行业边界逐步淡化，市场竞争日趋激烈，业务扩张与效率提升成为保险业发展的关键，西方发达国家保险监管机构不得不重新审视持续近一个半世纪的保险监管的稳定性目标，并对保险监管目标加以修正，由单一的稳定性目标转为多维目标，即稳定性目标、效率目标和扩张性目标。其中，效率目标是第一性的，它是实现保险体系的长期稳定性目标和长远扩张性目标的前提条件。因此，放松保险管制成为西方发达国家保险监管机构的必然选择。
二、严格监管和松散监管：西方实践
1.美国为代表的严格监管模式。
严格监管模式是一种传统的监管模式，在这种监管模式下，所有保险活动的过去和现在都受到全面监管，包括对市场准入的限制，对保险条款、费率条件、保单利率、红利分配、一般保险条件等均有明文规定，并在投放到市场前受到监管部门严格和系统的监管。美国是这一模式的代表。美国的保险监管职责主要是由各州的保险监督局承担，其最高领导是保险监督官，由所在州的州长任命，对州长负责，全国共有保险监管人员1.4万名左右。由于美国联邦***府没有保险监管机构，相对***的各州对保险机构的市场准入和条款费率等方面的监管要求和方式不尽相同，随着保险公司越来越多地跨州经营业务，各州不同的规定和监管方式带来了诸多不便，因此，加强各州保险监管协调的呼声越来越高，成立于1871年的全国保险监督官协会（NAIC）在协调各州监管行为方面发挥着愈来愈重要的作用。NAIC的主要职能是协助各州的保险监管机构对保险市场进行监管，协调各州的保险监管方式，以低成本的方式实现高效率的监管。
美国各州的保险监管内容虽有差异，但归纳起来通常有四个方面：偿付能力监管、保险合同（保单和费率）监管、财务监管和市场行为监管。为了做好偿付能力监管工作，NAIC于1994年提出了以风险资本为基础（BBC）的偿付能力监管要求，代替了原来各州实行的最低资本要求的监管制度，并制定了一系列监测指标，目前各州保险监管部门基本采用了这套指标。在保险合同的监管上，对于财产和意外保险公司，可以自行设计保单和厘定费率，但前提是公司采用的保单和费率必须符合所在州的有关规定；而对人寿和健康保险公司，他们必须按照规定将其要出售的新保单报经本州保险监督局批准或备案才能实施。而且，如果这种产品含有证券特性，还应当报经美国证券交易委员会（SEC）批准。在财务和市场行为监管方面，监管部门通常实行现场检查和非现场检查两种，现场检查主要是监管者亲自光临保险公司，检查公司财务状况是否健全，会计账簿是否完整，内部管理是否完善，是否公正对待其客户，能否遵守各项有关承保、销售、广告和理赔方面的法规。非现场检查是监管机构的日常工作，要求所有在美国注册登记的国内外保险公司均要向NAIC报送季度和年度财务报表，以供NAIC不断扩充各个保险公司的财务数据库，并将格式化后的数据反馈给各州保险监督官，以便各州保险监管机构运用标准化程序分析本州保险公司的财务状况，并提早发现问题，采取适当措施，处理有问题的公司。
除美国外，德国和欧洲一些大陆国家也实行这一模式。德国的监管内容主要有：（1）统一保险契约和危险分类，对契约实行标准化管理。（2）费率控制，所有保险公司都必须按监管部门规定，确定各自费率，其中风险保费由行业平均损失率确定，预计管理费用由前年的结果来确定，佣金不得超过保费的11%.（3）利润控制，保险企业利润率不得超过总保费的3%，超过部分要返还给被保险人。（4）偿付能力控制，做法与英国基本相同。
2.英国为代表的松散监管模式。
松散监管模式是一种强调对保险人的偿付能力进行监管，而相应地放松对保险产品、保险费率、保险业务甚至市场准入条件的约束。英国是这一模式的代表，1997年10月以前，英国***府对金融业的监管是按照分业模式进行的，其中保险监管是由英国贸工部负责的，但从1998的1月起，保险监管职能由英国贸工部临时过渡到***，然后由***采取签署合同方式，将保险监管职能从1999年1月1日起委托给新成立的英国金融服务局（FSA），金融服务局是由过去分别监管银行、证券、保险等9个行业的监管机构组成。
英国的保险监管是以偿付能力为中、b的。保险监管机构对保险业的管理强调保险公司的自律性，除保证偿付能力外，保险监管机构不对保险公司的具体经营、费率制定和业务状况作特别规定。1982年通过的《保险公司法》规定，所有在英国营业的保险公司均应保持足够的偿付能力，必须定期向监管机构提交和向公众公布其详尽的财务信息。英国对最低偿付能力的要求是：对于非寿险业务，不得低于公司每年净保费收入的16%或当年保险赔款额的23%；对于寿险公司来讲，最低偿付能力为公司负债额的4%加上风险资本额（即保额与责任准备金之差）的0.3%.对于偿付能力不足的保险公司，英国保险监管部门处罚时从不手软的。如果保险公司发生偿付能力不足或财务不健全的情况，FSA会要求保险公司提供更详尽的信息，包括按季度送报表和随时提供投资、业务活动情况、精算报告等项内容，甚至停止承保新业务。这种监管机制有效地保证了保险监管的及时、准确、到位，而且便于发现问题和解决问题。另外，英国保险监管机构重视对保险公司信息的披露，他们认为，向社会公开的保险公司信息越多，越能帮助投保人正确选择保险公司以转嫁风险，越能减少市场失灵所造成的经济损失，因此，保险监管部门每年都向社会公开保险公司报送的保险监管报表，凡是需要了解保险公司信息的单位和个人都可以自行查阅。
从英美保险监管模式来看，无论是美国的严格监管模式还是英国的松散监管模式，都强调了偿付能力监管的重要性。相对于松散监管模式而言，严格监管在市场准入、产品质量和经营行为方面有更高的要求，有利于保证保险公司的财务稳健和保险业的声誉。但松散监管在一定条件下更有利于促进保险业的发展。因此，各国保险监管模式的选择是要根据本国的国情传统和现实变革需要来确定。
三、我国保险监管模式选择：折衷模式
我国的保险监管历史较为短暂，1995年保险法的颁布使我国保险监管纳入了法制化的轨道，1998年中国保险监督管理委员会的成立，标志着我国保险监管体系初步形成。与西方宽松的保险监管相比，我国现阶段的保险监管从整体上看仍然属于较为严格的监管模式，但又不同于美国的严格监管模式，有其自身的独特性。这种独特性表现在：（1）强调分业监管，忽视混业监管。我国于1995年开始形成的金融分业经营体制，与之相适应，我国金融监管就形成了证监会、保监会和新近成立的银监会三足鼎立之势，各司其职，这虽然有利于防范我国金融业管理水平不高情况下因混业经营而产生的金融风险，但由于相互缺乏有效的协调机制，在银行、证券、保险之间业务往来越来越频繁的情况下，这种忽视混业的监管体制显然是一种低效率的监管。（2）重视市场行为监管，忽视偿付能力监管。长期以来，我国的保险监管基本上是市场行为的监管，重点监管费率厘定、险种设计等经营实务，偿付能力监管十分薄弱，缺少相应的监管技术和能力。由此造成许多保险公司忽视业务质量的提高，疏于成本费用的控制，偿付能力隐患很大。（3）追求稳定性目标，忽视效率目标。我们现行的保险监管模式是建立在稳定性目标之上的，对保险企业的监管内容不仅涉及范围广，而且限制性很强，如严格的市场准入限制，产寿险不得兼营，主要险种的基本条款和费率由保监会统一制定，保险资金运用仅限于银行存款、国债和金融债券等等。虽然表面上看，保险企业的稳定性得到了保证，但由于严格的市场准入而缺乏竞争，条款费率的统一制定而缺乏创新，严格的投资范围限制导致资金运用低效率，这都使得我国保险业的效率极其低下。而且，在缺乏效率情况下，内资保险公司的偿付能力严重不足已是不争的事实，长此以往，保险体系的稳定性也会遭到严重威胁。
随着我国加入WTO后保险市场的全面开放，国内外竞争加剧，金融混业经营趋势日益明显，传统的保险监管模式难以满足开放条件下我国保险业的发展。从长远来看，中国保险监管模式必然要向国际通行的宽松的保险监管模式过渡，但在一系列约束条件尚未改变的情况下，我国现阶段的保险监管模式应该采取：以偿付能力监管为主、兼顾市场行为监管的折衷监管模式。
1.建立偿付能力监管机制。从国际国内保险业发展趋势来看，转向以偿付能力为核心的保险监管是保险业发展的客观要求。保险公司的偿付能力是保障公司经营安全和投保人合法权益的最重要因素，偿付能力监管已成为世界各国保险监管的核心。最近几十年，由于保险业飞速发展，保险公司经营多样化策略、保险公司面对越来越激烈的竞争、以及保险业为弥补承保业务的亏损而进入高风险领域投资，这些都大大增加了保险业的风险程度，国际上越来越多的保险公司变得没有偿付能力而破产，根据Sigma的统计，1978—1994年世界范围内共有648家产险公司丧失了偿付能力。而中国保险业偿付能力不足的问题也引起了理论与实务界的重视，正如张维迎教授（1998）所说：保险业的支付危机已经成为中国未来金融稳定的一大威胁。平安保险董事长马明哲（1999）在测算后也认为；中国保险业偿付能力不足的比率（偿付能力不足差额／最低偿付能力）已经高达32.69%.当然，由于我国保险业垄断程度高，又有着巨大的发展潜力，保险经营所累积的风险可能可以用新增保费收入弥补，从而推迟偿付能力危机的到来。但偿付能力的问题必须要引起保险监管部门的高度重视，从目前来看，应该做好以下几方面工作：一是建立保险监管信息系统，确保信息的真实性和完整性，及时掌握保险公司偿付能力的变化情况；二是要进一步细化偿付能力监管指标，并根据情况变化及时修订，实行量化监管；三是参照美国经验，建立财务分析和偿付能力跟踪系统（FAST），重点对大保险公司进行跟踪监管。
管理模式论文第2篇
学区是具有地理属性和教育属性的概念。从地理属性来讲，它包括学生宿舍、食堂、文化娱乐活动场所以及商业网点，是学生课外休息、生活、学习、交往及群体活动的特定区域。从教育属性来讲，学区是第一课堂的延伸，是学校对他们进行综合素质教育的重要场所。学区制学生管理模式改革，就是要把学生管理从班级前移到学区，把学区建设成为融“思想教育、行为指导、生活服务、文化活动、道德实践”等功能为一体的教育阵地。学区制学生管理模式工作机制。一些高校尝试在***下设校学区***工委，由学校学工部门及各学区负责人组成。学区***工委是学区的领导决策机构，主要包括制定学区的工作章程及发展规划，健全各项规章制度以及协调学区和学院工作。各学区设立***总支，下设***支部，主要负责本学区的学生***建及日常思想***治教育工作。学区是***的与学院平行的实体行***机构，设主任、副主任、组织员等领导岗位;下设负责学生***团建设、心理与资助发展、学生宿舍管理与服务等科室。学区制学生管理模式职责分工。为了进一步厘清学区与学院的学生工作职责，应始终把握“第一课堂”和“第二课堂”有机结合的原则，把与学业就业等有关的教育管理划归学院，把学生综合能力培养和日常事务等划归学区，二者有效衔接，共同承担起育人的重要职责。学区主要负责学区内日常的思想***治教育管理和服务，包括学生***团建设、学区公寓文化建设、学区学生评奖评优、***训与国防教育、辅导员队伍建设、心理健康教育、资助工作、宿舍管理与服务，以及参与学院牵头的学生活动等工作。学院主要负责教工和研究生的***建、本专科学生的就业指导、学科竞赛、班主任队伍、学风建设、教学区学生思想动态，以及以学院为单位的大型学生活动的组织协调等工作。学区制学生管理模式的工作理念在于倡导以学生为本，以科学、优质和专业化的指导、服务，实现学生的全面发展;通过整合学校各类资源，提高学生管理工作的整体效能;以服务引导的发展理念，注重教育管理功能向引导服务功能转化;学区与学院实行二级平行管理、条块结合的运行模式，打破学院与学区、后勤之间的界限，使学习的第一、第二课堂有机融合，形成学生管理工作的一体化。
二、学区制学生管理模式改革的动力
学区制学生管理模式改革是深化高等教育体制改革的现实需要。随着高等教育从精英化向大众化的转变，管理者运用传统的科层制管理模式，在学生身上投入的时间与精力严重不足。特别是高校教学改革后，学生有了更多自由支配的时间和空间，传统的学校———学院———班级管理模式无法将教育的触角全面延伸，难以及时做好学生教育引导工作。随着高校实现后勤社会化，后勤部门难以实现对学生的有效教育和管理，而传统的管理模式又使学生与班级、学院、教师的关系逐渐疏远，生活区的教育管理处于“真空状态”。此外，生活区的多头管理存在安全隐患，难以构建安全、和谐、稳定的育人环境。学区制学生管理模式改革是学生自我发展的内部需要。大学生价值取向多元，他们不仅需要学到专业知识，还需要来自心理调适、学习生活、社会适应等方面的协助与指导，需要更加周到和人性化的管理与服务。他们多以“自我价值实现”为目标，成才欲望非常强烈。来自社会、家庭及自身的压力，使他们自我成才的自主意识愈发强烈。高校学生生活区作为思想***治教育的重要载体，承担着学生生活、学习和社会活动的重要职能，这就要求高校在公寓区搭建一个学生成长成才的优质平台。学区制学生教育管理模式改革，是解决现行管理瓶颈的实际需要。当下，学生公寓区无论是在硬件建设方面还是在软件建设方面，离学生的实际需求仍有不小的差距。在硬件设施方面，学生公寓区的场所、设施不足，第二课堂活动难以开展。在软件建设方面，公寓区的管理队伍不稳定，思想***治教育功能薄弱，存在着重管理而轻育人的现象。特别是目前绝大多数高校的***组织都建在专业院系，在学生生活区缺少***建工作的组织体系和有效载体。另外，生活区还存在多头管理、缺乏衔接和有效沟通、学生参与后勤管理程度不高等问题。学区制学生管理模式改革，是探索学生管理新模式的发展需要。近年来，不少高校对学生公寓区的管理模式进行了探索和实践，几种具有代表性的管理模式逐渐进入大众的视野。以西安交大为代表的书院制，在学生生活社区完成第一课堂外的所有活动，其必备条件是完全学分制，这在国内大部分高校很难实现。以上海部分高校为代表的社区制(自管会制)，主要是将学生管理服务功能部分迁入学生生活园区，借助学生自组织，完成思***引领物业的功能，但不能完全满足学生的成长成才需要。以广东部分高校为代表的延伸制，主要是加强公寓区文化建设，但无法充分发挥新形势下的管理育人功能。显然，以拓展学生工作阵地，实现学生工作重心平衡，促进学生全面成长成才为主导的学区制学生管理模式改革是一项新的实践。
三、学区制学生管理模式构建的理论基础
学区制改革是管理客体全面发展的需要，其具有“以人为本”的内涵，突出以人为中心的管理地位，注重对管理者人本管理思想的塑造。在学生管理过程中，要求组织及其管理者，必须高度关注管理客体各种个性化的本意、特长、潜能及其发展目标，在认真分析管理对象的基础上，用不同方式，给个性发展需求以针对性的满足。高校学生是一个具有高成就需求的群体，也是更多地渴望成功的群体。国内外学生事务管理的研究与实践表明:对管理客体全面发展的尊重与激励，是今天高等教育的大趋势。简言之，激励学生发展，是高校学生事务管理的本体性任务。在学区制学生管理模式改革中，人本管理的基础是情感管理;人本管理的具体体现是服务学生;人本管理的重要标志是自主管理;人本管理的最高层次是人文教育。多元治理理论主张强化层级节制，权责界限清晰。从社会管理的角度来看，多元治理的角度是多元的，治理手段是复合的。多元治理作为一种新兴的理论之所以具有旺盛的生命力，在于它实现了管理的双赢。高校学生管理要尊重教育主体的多元化，不同的学生群体有着不同的价值取向和教育诉求，这就要求学生管理体制必须符合学生多元化的利益要求。学区制学生管理模式在保留原有的以“校—院—班”为组织体系的学生管理系统的同时，可在公寓区构建另外一个系统，即形成“学区—学生组织—学生”的管理系统。多元治理理论认为，学校管理机构不是唯一的管理中心，各学生自组织、志愿性组织等同样是合法权利的来源。同时，强调管理与学生主体的互动，模糊各行***部门与学生自组织之间的界限，并重视相互之间的依赖关系;强调管理在规则、***策等方面的制定与维护。此外，注重在各种组织和个人参与的基础上，最终形成一个合作的网络，来承担各项学生管理事务。布鲁纳认为，教育应当把主要着力点放在学生处理事情和操作的各种技能方面。我国的教育学者以心理学(特别是教育心理学)对发展领域的划分作为内在逻辑，以时代和社会需要为领域设计的标准，把教育目标分为“基础知识、基本技能、基本能力和健康个性”四个领域。学区制教育管理模式改革，就是将高校的人才培养目标进行合理的重构。学院的教育目标主要是学生的“学业”，即学生的“专业基础知识”和“专业技能”;学区的教育目标是学生的“全面素养”，即学生的“综合素质能力”和“健康人格个性”。学院和学区教育目标的合理区分，有助于高校教育管理目标的实现。
四、学区制学生管理模式改革思考
学区制学生教育管理模式改革还处在探索和实践阶段，如何以此解决高校在学生宿舍管理中存在的问题，推动国内高校学生管理模式的改革与发展，还有很多问题值得我们去探讨和思考。学区制学生教育管理模式改革是建立在传统的学校—学院—班级管理模式的基础上，各院系依然设立学生管理的组织机构，履行着相应的工作职责。国内部分高校探索的延伸制、社区制、书院制是对传统学生管理模式的超越式回归。学区制学生管理模式究竟对传统高校学生管理模式有何影响，是完全取代还是有效补充，这需要我们通过对学区制进行改革作出理性选择。学区制学生教育管理模式改革，核心是要解决学校、学院、学区、教师之间的有效衔接和高效互动两大难题，它关系到学区制教育管理模式改革能否成功及能否可持续发展的问题。学校的功能是实现人才培养，学区制学生教育管理模式改革的核心体现的是“人”的培养，改革主体是学生。学校在设计人才培养目标时，应将学区制改革作为人才培养中不可分割的一部分，将学区制改革理解为培养目标的具体化，确立人的全面发展为学区制改革设计的逻辑起点。要协调整合校内外各类资源，制定各类主体的工作目标和确定各自应承担的具体工作。学院承担着教学的具体实施工作，要做好学生的专业培养，也要做好专业教师在学区管理的引导和渗透。学区既是学区制学生管理模式改革的实践平台，也是检验改革效果的主要场所，要做好学生的思想引领，还要为学生的成长服务。教师是教育者，无论是专业学习还是实践指导，都需要教师发挥主体性。能否做好队伍保障、制度构建、***策保障和环境保障，是学区制学生管理改革能否成功的关键所在。在传统的学生管理模式中，学校以及职能部门往往具有绝对的权威，采取的是科层制的管理模式，所有的制度和保障都是自上而下的。在学区制教育管理模式下，管理主体的多元化是必然要求。
管理模式论文第3篇
基于学者们对企业生命周期理论的研究可知,尽管企业生命周期阶段的划分的方法和程度不同,但大致可以确定为企业要经历创业期、成长期、成熟期、衰退期和蜕变期等几个阶段,且在调查各企业的发展后,可以发现企业的生命周期大致遵循相同的规律,本文在此基础上,将中小企业的生命周期划分为:创业期、上升期、稳定期和成熟期这样四个阶段,每个阶段在管理模式上显然有很大差别,具体表现为以下几点。
1.1创业期
当中小企业处于创业阶段,其自身的生产、经营条件都相当较弱,规模较小,考虑到成本及利润的分配,通常这一阶段企业的管理采取家族式管理模式,企业的经营者通常具有一定的技术技能,经营的决策权高度集中,经营者对企业的大事小情都亲力亲为;但企业的管理相对较落后,通常没有成文的管理制度和规章流程,企业没有规范的组织结构,员工与经营者之间靠简单的契约关系来维持,整个企业所有决策权都在经营者手中,因其简单高效,大多数的中小企业创立之初几乎都采用这种模式。
1.2上升期
在创业期发展壮大之后,中小企业进入企业的成长上升阶段,业务量直线上升,社会资本增加迅速,经营者开始分身乏术,这时的企业要继续发展必须采用标准化的管理模式。为了使企业更加规范化,更具竞争力,企业开始逐步完善其管理模式,建立并完善企业制度,制定企业标准,在组织结构上开始采用分权式的结构,各级管理者各自拥有较多的决策权,部门间分工合作,企业开始制订明确的中长期规划,这些都是标准化的管理模式的表现。
1.3稳定期
当企业具有一定规模之后,各项制度已经完善,经营与业务量处于稳定阶段,随之而来的是企业文化的产生,这一阶段的管理模式通常带有文化导向。即将企业文化建设放在企业发展的重要位置,以树立企业文化理念为核心,强化企业内部管理。在这种管理模式下,企业将以各种形式的文化活动为载体进行企业文化建设,增强企业凝聚力,培养员工的文化素质,形成良好的企业文化氛围。
1.4成熟期
进入成熟期的企业如果没有创新,很难摆脱衰亡的命运,必须通过革新才能继续发展壮大。因此这一时期,企业的管理模式应以创新为主,通过观念创新、技术创新、产品创新等来实现企业的二次发展。这一时期的管理通常以创造优良的革新环境为主要任务,如：专业化的核心竞争战略的提出,拓展新的发展领域,增强组织结构的弹性,对产业及产品进行优化等。
2基于企业生命周期理论的中小企业管理模式的选择
中小企业因各自的特点不同,其管理模式也不尽相同,随着其所处的不同的生命周期的变化而具有一定的动态性。如在创业期,集中的企业战略和决策权占有很大的比重;到了上升期,企业组织结构和制度及标准的管理占的比重开始加大;到了稳定期,企业文化和员工素养的比重明显加大;而到了成熟期,企业创新和新的发展领域成为管理的重点。但在生命周期的每个阶段,企业的管理模式中的每个管理要素都不可或缺,且这些管理要素是相互关联,不可分割的,只是在不同的生命周期阶段的侧重点不同。
管理模式论文第4篇
美国和日本企业管理体制之间的差异一直是学者和企业家们关注的焦点。有人认为，这两种管理模式形成和存在的根源在于两国不同的文化。由于两国的文化是不可移植的，因而两国的管理体制相互之间也是不可能移植的。沿用到中国，由于中国文化的独特性，中国应该发展具有自己特殊的管理理论，而不是用西方的管理理论来分析中国的实践。另一派学者认为，不存在任何两种***的管理理论，世界各国的管理理论应该是一个完整的整体。日本的管理实践是在五六十年代学习美国管理经验的基础上形成的，因而日本的管理体制不能说完全是由日本文化决定的，只能说是在本土文化优势的基础上融合了美国的管理经验，是美国模式的发展。20世纪80年代以后，美国企业也越来越注重学习日本的管理经验。如今，日本管理体制中的团队管理、员工参与、及时生产等管理方式也在美国企业的管理实践中得到广泛的应用。因此，日本和美国的管理体制并不是两种不同的封闭的体系，而是同一体系下不同的发展模式，因而可以用统一的管理理论进行分析。目前，关于美日企业比较体制更多的是描述性研究，缺乏在统一理论框架下的严谨理论分析。本文运用知识和决策权匹配理论，认为美日管理体制差异的核心在于知识在组织中不同的分布状态，以及导致的相应的决策权分布差异。在此基础上，讨论了美日两国形成不同管理模式的原因，以及不同模式的适用范围和条件。
一、知识和决策权在组织中的分布关系
1．知识与决策权的匹配关系知识和决策权在美日两种不同管理模式中的分布差异一直是理论和实践界讨论的热点问题之一。日本管理模式中的质量圈、参与管理等管理方式都强调调动员工的积极性，将企业的部分决策权下放到基层员工。而以美国为首的盎格鲁撒克逊管理模式则强调职业管理者的专业决策，通过决策和行动活动的分离，将决策权控制在职业经理人手中。为什么在不同的管理模式下会形成不同的决策权分布体系呢？Hayek(1945)，Jensen和Meckling(1992)等人的研究表明，决策权在组织中的分布情况主要取决于组织以通用知识还是专门知识为战略重点，以及知识如何分布在企业管理者和员工中。Hayek(1945)首先明确提出了经济效率取决于决策权威和对于决策起支撑作用的知识之间的匹配关系。他将知识分为科学知识和与特定地点和时间相关联的知识两种。人们一般认为科学知识才是真正的知识，而实际上市场经济中的大部分知识表现为与特定时间和地点相关联的知识。与特定地点和时间相关联的知识本质上不能进入统计，并很难以统计的形式传送到任何集中的权威那里，因而决策者根本不会获得有关特定时间与地点环境的知识。由于市场经济中大多数知识是无法传递的，因而保证知识和决策权匹配的惟一方法是进行决策权的分解，采用分权的方式，由各个生产组织单独决策。Jensen和Meckling(1992)进一步认为“尽管有关特定时空环境的知识不能被概括成统计数字，但它们却能被传送到决策机构中的其他位置。问题不在于知识能否被转移，而是以多大的代价转移以及是否值得转移”。由于组织的效率取决于知识与决策权的匹配，当知识与决策权不匹配或者知识对于决策权有价值时，保证两者的结合有两种基本的方法：一种是将知识传递给有决策权的人，另一种是把决策权传递给拥有相关知识的人。一方面将知识传递给具有决策权的人的过程中，面临着由于劣质信息而导致的信息成本，另一方面将决策权分配给组织中拥有相关的较多专门知识的人时，面临着由于委托关系而产生的成本。一般来说，随着集权程度的增加，信息成本增大，委托成本的减少，分权程度增加，信息成本减少，成本增加。组织总成本是劣质信息导致的成本与目标不相容导致的成本之和，组织设计过程也就是信息成本与成本之间的权衡过程。在***1中，用曲线表示的由于缺乏信息引起的信息成本，在权力完全集中的时候较高，随着权力在等级体系中向具有较多相关知识的位置分散时下降。由于目标不一致引起的成本，在决策权集中时较低，随着决策权的分散相应增加。组织总成本是由缺乏信息引起的成本和与目标不相容引起的成本之和。提高效率的关键在于，将决策权转让给某个层次上的人，使得缺乏信息引起的成本和由目标不一致引起的总组织成本之和最小。
2．知识的分布决定了决策权的分布詹森、麦克林的模型为我们理解知识和决策权在组织中的分布提供了一个很好的基准。如果企业的成本大于信息成本，那么采取集权方式较好，相反，则应该采取分权方式较好。企业决策权的集中和分散意味着企业是优先考虑成本还是知识的利用。如果我们将企业充分利用员工拥有的知识进行生产作为企业的生产属性，而企业有效降低成本，进行统一决策作为企业的交易属性，现代企业理论过于强调了企业的交易属性，而忽略了企业的生产属性，造成了企业的本质仿佛只是交易费用的节约。而现实中，越来越多的企业倾向于采取更长的委托链条和更为复杂的组织结构，这不是导致了协调成本很高吗？如果企业纯粹为了节约委托费用，可以采取最为简单的直接监控式管理方式。惟一可以解释企业结构复杂的理由在于一般情况下企业的信息成本大于成本，企业的首要目的不是在于节约，而是在于生产(程德俊、孔继红，2002)。知识和资源应该成为解释企业成长和具有竞争优势的基础，而不是企业节约成本的多少。很多企业将决策权下放，虽然导致了较多的成本，但是同时带来的收益是更多地节约了知识传递导致的信息成本，充分利用了员工具有的知识。现代企业生产的首要目的是充分利用每位员工掌握的知识和信息，这是企业利润的来源。从这种意义上来讲，充分利用经济系统中的知识是经济体制的核心问题(Hayek，1945)。
一般情况下，企业的信息成本大于成本，因而知识在企业内部的原始分布往往就决定了决策权在企业中的分布(程德俊，陶向南，2001)。知识的内部分布可以分为两种情况，即通用知识和专用知识。通用知识一般包括科学知识、产品生产技术、能编码的产品和市场信息等。而专用性知识一般包括员工掌握的与特定时间、地点相关联的知识(Hayek，1945)、有关产品质量和技术改进的知识、员工操作和实践的默会知识(MichaelPolanyi，1962)、与特定企业和岗位相关联的知识(青木昌彦，2001)等。通用知识能够以较低成本转移、并且容易表达(Know—What)，因而管理人员可以通过各种信息手段掌握。专用知识难以进行转移，难以通过语言和文字表达(Know—How)，因而一般掌握在员工手中。为了充分组织成员拥有的知识，我们必须要按照知识的分布来决定决策权的分布。以通用知识为主的企业决策权往往掌握在管理人员手中，而以专用知识为主的企业一般采取分权的管理方式。
二、美日企业管理体系中知识分布的差异
按照知识和决策权匹配理论，美日企业管理体制的差异很大程度上在于其强调的是不同的知识类型。美国企业强调的是通用知识，而日本企业强调的是专用知识。正是由于美日两种管理模式强调不同的知识类型，而导致了决策权在美日企业中的不同分布状况。
1．美国模式中的“通用知识”及其外部劳动力市场
从泰罗到西蒙，西方传统管理体系一直把组织当作为一种信息处理的机器，知识在组织中往往就是以一种能够明确表述的，可以自由移动的形式存在。长期以来，西方的管理理论都隐含着对知识存在两种典型的比喻，即“符号的记录”与“知识专家”。前者指知识在企业主要是分布在各种文件、档案、技术资料中，后者指企业中仿佛存在一个“总工程师”掌握企业的所有知识。根据这一观点，只有正式的、系统化的数据、程序等才是惟一有用的知识(纳尔森、温特，1983)。为了增加企业内部的通用知识储量，美国企业非常重视学校教育在培养和提高员工人力资本中的作用。很多企业倾向于在商学院中招收MBA学生，并且不断聘请外部专家进行培训。另外，各种新的管理方法和技术，如TQM、MBO等很容易在美国企业中流行也证明了美国管理模式非常重视通用知识和标准化管理。
西方管理实践和管理理论中强调通用知识与完善的外部劳动力市场有关。在美国20世纪初兴起的科学***浪潮就主张通过科学的方法对工作进行研究，将工作中员工掌握的知识规范化。泰罗(1911)认为，科学管理的实质在于“用科学的研究和知识来代替旧式的个人批判和个人意见，否则谈不上科学管理，管理人员的第一项责任，就是由管理人员把过去通过长期实践积累的大量传统知识、技能集中起来。管理人员主动地把这些传统经验收集起来，记录下来编成表格，然后将他们概括为规律和守则，有时甚至将他们概括为数学公式，尔后在全厂人中推行”。在西方企业中，由于强调规范的管理方法，每个同样的工作在不同企业中的职能都是一样的。也正是由于不同企业中同样岗位的职能相似，因此同一岗位员工的知识和技能往往也是标准的。员工离开一家企业以后，还可以在另外一家企业中寻找到合适的工作。因此说，单个企业之所以重视通用知识和标准化管理是与其发达的外部劳动力相关的。如果没有外部发达的劳动力市场，企业很难招聘到合适的员工。在这样的经济体制下，如果单个企业采取模糊工作设计和重视专门知识的管理模式，那么该企业无疑会面临人员培训成本较高，人员招聘难等困难。Aoki(2001)将企业主体属性与外部劳动力市场属性的这种相互匹配关系称为“耦合”关系。
2．日本模式中的专用知识及其内部劳动力市场
IkujiroNonaka(1991)认为，以东方文化为基础的日本对知识存在着另一种理解，即知识创新不是简单地“处理”客观信息，而是发掘员工头脑中潜在的想法、直觉和灵感，并综合起来加以运用。在许多日本企业中，对待知识的方式往往是基于这样一种基本见解，即企业不是一台机器，而是一个活生生的有机体。在企业中，知识创新不是研发、营销或战略规划部门专有的活动，而是一种行为方式、一种生存方式。在这种方式下，人人都是知识的创造者。可以说，日本的管理者在从大学毕业以后，掌握的管理知识远远不能胜任。他需要在企业中工作和学习很长一段时间才能够走上管理岗位。同时，也由于企业员工在我的知识往往是与企业的背景相关联的知识，因此这样的知识在别的企业中价值将会大大缩水，因此日本企业重视的是专用知识而不是通用型知识。
日本企业重视专用知识的管理模式是与其发达的内部劳动力市场相关的。实际上，“几乎企业内部每一种工作都包含一定的专有技能，甚至连最简单的看守工作，只要熟悉工作场所的实际环境也能对这类工作有促进。熟悉操作设备的具体要领，对标准机械的日常运转显然也有重要的帮助。在某些情况中，工人能够根据机器设备的声音和气味的轻微变化觉察到问题并诊断出问题的来源，并且，在某些生产和管理工作中还包含有团队因素，一项重要的技能是和团队成员进行有效合作的能力。这一能力依赖于员工的交往技能，并且离开这一团队还需要重新建立和学习这一技能，因此个人的这种技能是专有的。也就是说，在一个团队中进行工作所需要的技能永远不会和另外一个团队所需要的技能非常相似”(Doeringer&Piore，1971)。日本企业非常强调发展与公司相关联的专用知识。他们一般广泛采取工作轮换和工作扩大化制度，让操作工人能够有机会了解销售部门的知识，而开发人员也能够了解生产部门的知识。工作轮换制度不仅使得员工与员工之间发展了相互的人际交往能力，有利于企业内部的横向沟通。另外一个方面，员工能够有更多机会发展多方面的技能，而这样的专用知识只是对本企业产生价值。当员工一旦离开该企业则专有知识的价值就会发生很大的缩水。当然，专有知识的发展是以企业完善的内部劳动力市场为保证。一方面这可以激励员工发展专用人力资本，通过企业内部的提升得到应有的报酬。另外，外部劳动力市场的不发达使得掌握企业专用知识的员工减少了流动的机会，降低了企业投资专有知识的风险。
三、知识分布导致的美日企业决策权分布差异
根据知识和决策权理论，知识在组织中的分布状态决定了组织的集权和分权。美国企业强调通用知识的开发和利用，而导致了其集权式的管理模式。由于通用知识能够在企业内部和市场低成本的转移，因而管理人员能够通过工作分析、管理信息系统等方式将其集中于管理者手中。这样管理者掌握了决策所需要的信息，就能够将决策权集中于自己的手中。相反，日本企业强调专用知识的开发和利用。专用知识一般为企业的每个员工所掌握，因而管理者很难将这样的知识通过从下往上的方式集中于自己的手中，因而为了充分利用专有知识，企业必须将决策权下放至员工。由于美日企业利用的知识类型不一致，因而决策权在组织内部的分配状况也会出现不一致。可以说，美国企业的集权化规范管理的关键原因在于利用通用知识，而日本企业的分散化管理在于利用专用知识。具体而言，美日企业由于知识类型和分布不同而导致的决策权分布差异主要体现在以下几个方面：
1．规范和模糊的岗位设计
组织设计至少需要考虑下面两个因素：(1)员工完成工作任务内容的多少，以及由此带来的员工形成专门知识的多少；(2)如何向员工有效地授予决策权以保证工作的完成。在一个高度专业化的组织中，由于员工拥有的专门知识通常都是在工作过程中逐渐积累起来的，因此管理者对工作的划分一定程度上也就决定了下属拥有专门知识的多少。宽泛的工作任务设计导致员工拥有多样而广泛的知识，这样形成了组织的分权体制。相反，规范的工作设计导致形成企业狭窄而集中的知识分布，这样就导致了组织的集权体制。因此，狭窄而规范的工作内容往往对应于有限的决策权匹配，而宽泛的工作内容往往对应于较多的决策权匹配。美国企业通常对职位采取规范的工作分析和设置模式，因此学校的规范化教育和公司的培训能够提供员工适应工作的大部分知识和能力。同时由于企业与企业之间的工作设计模式是类似的，因此员工在工作中形成的知识能力具有通用性，能够在企业之间自由流动。相反，日本企业更多地强调在职培训和工作轮换制度。通过员工的在岗学习，员工能够培养更多的针对于本企业的特殊能力(赵曙明，1998)。例如，日本企业经常通过工作轮换培养员工之间、员工和顾客之间的人际关系，而这样的关系资本只对特定企业具有价值，一旦员工离开该企业则该人力资本的价值便急剧下降。日本企业非规范的、模糊的工作设计导致员工的流动性减弱，具有更多的岗位决策权。
2．专业化管理与员工参与式管理
企业内部不同的雇佣关系很大程度上也受到了其不同知识和技能分布的影响(Williamsonetc．，1975)。在美国管理模式中，专业化管理是其重要的特征。美国管理模式强调规范的工作设计，因而员工通过专业化形成的往往是规范而狭窄的工作知识。员工只对本工作范围以内狭窄的工作职责负责，因而管理人员能够很容易收集和了解下层员工手中掌握的知识，从而对下属进行有效的监督和控制。为了有效地监督下属，上级管理者一般是由下级管理者晋升而来。由于专业化分工较明确，岗位与岗位之间的职能划分非常清楚，而管理人员又通常是本领域的专家，因而例外决策的权力一般掌握在管理人员手中，员工一般只从事简单的例行决策。传统的职能制管理方式在美国管理模式中具有核心位置，因为职能部门通过行使决策权对员工的工作进行指导，而员工只是职能部门行使权利的工具。相反，在日本的管理模式中，员工的工作划分是非常模糊的。很多员工往往一身兼有数职，因而很难找到一个明确的上级对员工进行监督。由于员工的工作划分模糊，因而员工在工作中往往是通过干中学形成的专用知识。对于这样的知识和信息，上级管理者很难了解或者将它转移到自己手中，因而管理者很难对它进行控制。在日本的管理模式中，由于每个员工都具有大量的专用知识和信息，管理者不得不将大量的例外决策权下放至员工。由于员工能够根据自己所在的情景做出相应的决策，因而员工的参与在日本管理中具有关键的作用。管理者的角色也相应地从控制转变为指导。例如，在美国的生产管理中，工作的惟一权力就是根据生产计划、流程和规范进行生产。而在日本质量圈的管理模式中，员工同时兼有生产和维修机器的责任。员工能够根据生产情况，调整生产计划，改进生产流程，改进机器设备(青木昌彦，2001)。
3．纵向信息沟通与横向信息沟通
在美国企业中，由于主要实行的是专业化管理，企业内部的沟通方式主要实行的是部门内部上级和下级之间的沟通，以及专业人员之间的沟通。同时由于专业人员之间没有进行工作轮换和企业背景培训，跨部门和跨专业之间的沟通往往需要通过管理人员来进行。在美国企业中我们可以看到通常设立了很强的计划和协调部门来进行跨部门和跨专业人员之间的协调。因此，美国企业的信息沟通途径主要是部门内部以纵向沟通为主。而一旦出现部门之间的协调则主要通过部门领导之间的沟通、企业各职能部门之间的协调以及美国企业中设立的各种委员会来进行。在基层和一般员工之间，由于过于强调发展专业知识而不是企业背景知识，因而一般员工层面上的横向沟通不多。相反，日本企业非常强调员工通过干中学形成的专用知识和背景知识。专用知识更多的是与特定的时间、地点相联系，管理者难以收集这样的知识和信息，为了有效制定决策，管理者通常需要将一定的决策权下放到每个员工手中，通过员工与员工之间直接的横向信息沟通来进行协调。为了培训员工横向沟通的能力，发展员工的专门知识，因而企业需要不断地进行岗位轮换，并且通过稳定雇佣制度鼓励员工发展企业的专门知识。例如，在日本管理中，如果机器出现故障，工人有权力和责任暂停生产线，并且直接和维修工人一起进行机器设备的维修。而在美国管理中，生产工人和维修工人的责任完全***分明。一旦机器出现了问题，那么生产工人通常需要向班组长汇报，班组长然后再与维修工人的班组长协调，进行机器设备的维修。因此，日本模式中通常以发展工人的背景知识为基础，直接将协调的责任下放在工人身上。而美国模式中，通常强调专业人员沟通，而将协调的责任归结为管理人员。青木昌彦(1988)将美国和日本不同的信息沟通方式归纳为纵向信息结构和横向信息结构。
四、两种模式的适用条件
美日两种管理模式作为两种典型的管理模式，一直是学术界讨论的热点。实际上，从20世纪90年代以后，随着美国学者对日本企业管理模式研究的深入，美国企业与日本企业的差别已经在急剧缩小。现在日本管理模式中的典型代表，如团队生产、质量管理、及时生产等已经在大多数美国企业中应用。因此说，现实中美国和日本企业的管理模式日益处于一种融合的阶段。如果我们将两种管理模式放置于更一般的理论框架中，我们便会发现即使在同一文化中如美国，也同时存在两种不同的管理方式。有的美国企业重视专门知识的应用，而有的企业重视一般知识的应用。从理论分析的角度，以通用知识为基础的管理模式和以专门知识为主的模式各有其特点，没有绝对的优劣性。我们惟一的研究目的只是在于寻找出不同模式的不同特点和相应的适用范围。
1．环境变化程度
以通用知识为主的管理模式在企业内部具有明确的工作分工和岗位设计。其需要的人力资源一般都是标准化的，因此可以通过在外部劳动力市场上获取。其员工的人力资源开发成本主要是由员工自己来承担，因而员工的流动率也较高，企业的人力资本投资风险较低。这样的管理模式主要适用于外部环境快速变化的企业。企业能够根据环境的变化调整自己的人员雇佣，降低雇佣成本。另外，人员的高流动能够保持企业内部的知识和技术更新。相反，外部环境变化较平缓的企业则应该采取以专门知识为主的管理模式。例如，在环境快速变化的信息产业，美国模式占据了主导地位。而在经营环境相对成熟稳定的汽车行业中，日本企业则占据了主导地位。
2．行业特征
如果我们将整个产业笼统分为传统行业和新兴行业的话，在传统行业和新兴行业中通常采取的管理方式也是不一致的。在传统行业中，企业获得竞争优势的关键在于降低产品韵成本和提高产品的质量，而这需要企业内部不同部门之间的横向协调，降低存货水平，发展员工的多种技能，采取稳定雇佣等。这样的企业一般采用质量圈、员工参与、模糊工作定义为代表的日本式管理。而在新兴行业中，知识的快速更新导致企业与环境之间的信息流动加快，人员的流动率加快。这时，企业发展通用知识能够保证其参与到市场合作分工中去，并且获取市场的人才。企业采取美国式的专业式管理一方面可以保证企业具有很强的战略灵活性，另外可以维持企业与企业之间的合作分工。90年代美国在高科技行业中的崛起某种程度上也得益于其管理模式。
3．外部劳动力市场
对于某一企业而言，两种管理模式之间没有绝对的优劣性，企业采取何种管理模式还受到外部劳动力市场的很大影响。在一个大多数企业采取日本式管理的外部劳动力市场中，企业如果不采取相同的管理模式则很难生存。这时，企业标准化的工作设计很难招聘到合适的人才。其他企业的稳定雇佣***策，也会使得企业的人才流失非常严重。相反，在一个美国式管理占主导趋势的外部劳动力市场中，日本管理也难以生存。这种制度与制度之间的耦合性使得同一国家或地区中企业与企业的管理制度之间具有趋同性，而不同国家与地区之间的企业制度具有差异性。
五、结论
改革开放的初期，以专用知识和合作为特征的日本模式如日中天。20世纪90年代以后，随着美国高科技产业的兴起，以通用知识和市场竞争为特征的美国模式日益占据上风。中国企业在改革开放的过程中，也一直在两者之间摇摆不定。Boisot&Child(1996)认为，中国企业制度的改革过程就是信息的编码和扩散过程。传统的采邑制度表现为知识的高度专有化，且往往在少数以血缘关系为纽带的群体之间流动。这在中国传统的老字号和民族企业中可以得到体现。这种采邑制度可以沿着两条方向进行改革。一条是以通用知识为基础的高度扩散的市场和层级制，即美国管理模式。另一条是以专用知识为基础的，依靠集体主义和共同价值观扩散知识的宗法制，即日本的管理模式。
总体而言，中国企业制度的改革过程主要采取的是第二种制度，具体措施包括建立国家对大型企业的控制权，在核心企业之间建立联盟，维持竞争企业之间的合作关系等。这在一些传统行业，如汽车、石化、机械中尤其得到体现。另外，在一些新兴行业中，国家又在鼓励采取美国式的完全竞争的管理模式，这在IT产业中得到体现。按照上文的分析框架，这符合环境、技术和劳动力市场对知识和决策权的影响。
参考文献：
泰罗：《科学管理原理》，团结出版社，1999年版。
詹森、麦克林：“专门知识、一般知识与组织结构”，《契约经济学》，经济科学出版社，1999年版。
迈克尔·波兰尼：《个人知识》，贵州人民出版社，2000年版。
纳尔森、温特：《经济变迁的演化理论》，商务印书馆，1997年版。
程德俊、陶向南：“知识的分布与组织结构的变革”，《南开管理评论》，2001年第3期。
程德俊、孔继红：“知识分权的知识动因分析”，《中国工业经济》，2002年第4期。
赵曙明：《企业人力资源管理与开发国际比较研究》，人民出版社，1999年版。
青木昌彦：《比较制度分析》，上海远东出版社，2001年版。
青木昌彦：《日本经济中的信息、激励与谈判》，商务印书馆，1994年版。
BoisotM.&ChildJ.,FromFiefsToClansAndNetworkCapitalism:ExplainingChina’sEmergingEconomicOrder,***istrativeScienceQuarterly,41(1996)~600-628.
Doeringer,P,B.,&Piore,M,J.,InternalLaborMarketsAndManpowerAnalysis,Lexington,Mass:D.C.HealthAndC.,1971.
Hayek,F.A.TheUseofKnowledgeinSociety,AmericanEconomicReview,1945(September).
管理模式论文第5篇
职业发展管理的典型理论有职业选择理论、职业通道理论等。代表性职业选择理论包括了帕森斯“职业———人匹配理论”、佛隆“择业动机理论”和霍兰德“职业性向理论”。帕森斯的理论（FrankParson，1909）“职业———人匹配理论”以员工主客观条件和社会职业需求为基础，将主客观条件与社会职业岗位相匹配来选择职业的理论。美国心理学家佛隆（VictorVroom，1964）的“择业动机理论”认为择业动机强度与个体对一定目标重要性的主观评价和期望值成正相关。美国心理学家约翰•霍兰德（HollandD.，1959）的“职业性向理论”认为一个人的职业兴趣会极大影响职业的适宜度，职业性向（包括价值观、动机和需要等）是决定一个人选择何种职业的重要因素。职业发展通道表现为横向职业发展、纵向职业发展及网状职业发展等三种典型类型。横向通道设计是指员工在同级管理层次或在同类技术、技能等级上不同岗位或不同工种之间的变动通道；纵向职业发展通道设计是对员工在管理等级序列、技术层级和薪酬层次上而变动次序的设计；网状职业发展通道包括纵向的职业发展序列和一系列横向的机会，所产生的职业发展通道是呈网状分布的，其员工职业发展方向表现为多元化、多样性，复杂程度更高。因此，“职业发展管理”指员工在选择职业和职位变动的过程中，企业依据企业发展状况和员工特征所实施的、帮助员工制定职业计划、改善工作环境及追求职业发展的一系列管理活动，旨在开发员工潜力，实现组织目标并使员工达成自我实现的目的。作为企业的一种长期的、复杂的、动态的管理过程，职业发展管理将贯穿于员工择业、职业晋升和企业发展的全过程。
二、主体性理念
向死而生的此在赋予其生命以意义与价值，这种意义和价值就源于人的社会化实践中所体现出的主体的精神超越性上，“人是在自身中超越于一切生命及其价值，即整个自然之上的生物。人是这样一种生物，其心理已从生命的依从升华和***为‘精神’”。卡西尔认为“人性并不是实体性的东西，而是人自我塑造的一种过程：真正的人性无非就是人的无限的创造性过程”。这种精神的无限创造过程即是人在自我与环境互动的实践活动中所表现的主观性、自主性、能动性和创造性。具体而言，“主体性”具有多重内涵：第一，从哲学上看，主体性是自由意志和自我意识的结合；第二，从主体能动性上看，主体性表现在主体通过社会化过程中内化的“客我”与自我主观感受的“主我”相互影响下的自由选择；第三，从价值指向上看，主体性表现在自我意识生成过程中形成的价值判断对当下社会化行为的价值判断。因此，哲学角度的“主体性”实际上就是具有知、情、意的个体在社会过程中自我意识的建构和自我价值的实现过程。主体的职业发展作为一种社会化活动，也必然使得主体在为组织贡献自己知识和技能的过程中实现自身价值。
三、管理新思维：自我管理
主体性理论折射于管理学领域，就内在地表现为个体的自我管理、授权管理等形式。自我管理作为知识经济时代管理新思维，是以人的主体性为人性基础的，是个体自我完善的内在需要，对于实现人的主体价值具有重要意义。知识经济时代的自我管理，本质上是一种柔性管理和去中心化的管理。传统的刚性管理是以“规章制度为中心”，依靠的是组织制度和职责权力，组织内管理者的主要作用在于命令、监督和控制。而柔性化管理使员工能够进行自我管理，它“以人为中心”，建立在员工对组织文化、规章制度的自我内化的基础上，它所依靠的是组织的共同价值观和心理文化氛围。传统的管理以权力等级的制度来实现效率的目的，而自我管理强调去中心化、组织扁平化以实现个体主动性、能动性和创造性的发挥。因而，在如今的知识经济时代，自我管理主要适用于追求高层次需求的知识型员工，他们从被管理者的角色转换为管理者的角色，从而将其自身的价值实现与组织目标融为一体、互为依托。因此，自我管理是指具有主体意识的个人，在正确认识和评价自我能力和自我发展目标的基础上，结合组织目标而自我约束、自我设计、自我完善，可以看出，自我管理是管理本质的真正回归。
四、基于主体性的员工职业发展管理模式
基于主体性的员工职业发展管理模式是以员工自我管理为核心，以组织制度管理、协作及服务式管理为辅助，并结合组织外部环境、内部环境要求，谋求组织利益和个人利益共赢的模式。有效的职业发展管理模式需要满足两个层面的要求：首先，员工层面上，基于主体性的职业发展管理模式以员工自我管理方式为核心，倡导员工以自我约束、自我激励、自我学习和自我超越为导向，进行自我价值实现的路径选择。具体而言，自我管理的实现机制包括如下：其一，自我管理首先是自我内心程序的一种构建和优化，通过自我信念和组织远景的结合，建立自我和谐的心灵程序，是个人融入组织的前提；其二、通过内化组织文化所形成的惯习以实现在交往实践中与组织其他成员的协作沟通，和谐的人际管理是实现自我管理的必要条件；其三，自我管理需要以信任为伦理基础，员工与员工之间的信任、员工与管理者之间的信任以及员工与组织之间的信任等等。充分信任有利于形成宽松、自由的组织氛围，为自我管理提供良好环境和一定的心理基础；其四，自我管理还需要员工进行持续化的自我学习、自我改进的自我完善过程，既是以提升工作绩效为目标，也是以实现个人发展为目标，只有建立在不断进步上的自我管理，才能获得组织认可和个人持续发展。其次，组织层面上，基于主体性的职业发展管理模式，要求组织为员工职业发展的自我管理提供有效的支持，创造良好的环境。这主要体现在如下几个方面：第一，为员工职业生涯规划及职业发展提供指导方向和原则。第二，开展具体的职业发展管理工作，例如工作分析、岗位设置及薪酬制度设计等等。第三，以心理契约管理强化员工与组织关系。第四，构建以员工导向为核心的组织文化氛围，支持员工自我管理活动。第五，为不同类型员工的职业发展设计平等的发展平台和不同的发展通道。因此，从组织和员工角度出发，构建了基于主体性的职业发展管理模式，既体现了员工主体性的价值取向，也同样适应了组织人本管理的经营理念。理论上避免了发展系统理论和社会认知理论可操行弱的缺点，并有利于管理思维及管理模式的创新，实践上有利于为员工的职业发展和职业生涯活动提供切实可行的措施。
五、天津诺维信的职业发展管理实践
1.诺维信人力资源管理特色。诺维信集团（Novozym-es）是全球最大的工业酶制剂和工业微生物制剂生产商，天津诺维信主要从事食品级、工业级的酶制剂研发、生产和销售的专业性高新技术企业。其人力资源管理的基本状况及管理特色体现如下：致力于组建一支多元化的员工队伍，并给予员工平等发展机会；提供结合当地现实情况的全球性机会平等；对员工职业发展进行信息跟踪；提供员工反映问题的申诉程序和渠道；尊重员工的人权问题，遵循人权基本原则。
2.员工视角：如何实施自我职业管理。诺维信公司开发了一套系统，在保证员工能力满足业务目标需求的同时，兼顾员工的个人发展需求。公司的所有职员都有个人发展计划，其中明确指出员工的职业发展方向以及实现目标所需具备的能力。因此，个人发展计划是诺维信员工职业发展的根本驱动力。具体而言，员工职业发展计划包括如下几个步骤：
（1）能力评估（StrengthsAssessment）。在诺维信，每一个员工在进入组织之前，需要提交对个人优缺点的自我评定报告，报告内容主要从学历、性格、价值观、职业技能、实践经历以及个人缺点等方面进行全面的自我评定。同时，结合职业意愿和岗位选择需求，员工与组织协调确定入职后的工作职责及内容。
（2）趋势/未来设想（Trends/FutureStory）。诺维信的员工不仅需要了解未来趋势的可能变化，还需要深入分析这些趋势对诺维信事业发展、对部门发展和个人职业发展的影响深度和强度，以便于员工树立科学的职业发展计划。
（3）现实职业的发展意愿（DevelopmentNeedsinCur-rentJobrole）。一方面，员工结合个人职业能力分析，分析自身是否达到了岗位职责的能力要求，谋求个人与岗位之间的相互匹配；另一方面，员工结合未来职业发展趋势分析，描述个人对现实岗位的提升意愿和发展期望，以便于组织帮助员工职业发展设计路径，并提供支持条件。
（4）未来职位或发展需求（FutureJobroles&Develop-mentNeeds）。分析个人能力与未来职业要求之间的差距。在这里需要回答如下几个问题：其一，未来的趋势变化将对职业发展带来怎样的影响，即员工职业发展的组织外部环境发生了哪些变化？其二，组织对未来相关岗位提出了哪些要求，即员工职业发展的组织内部环境发生了哪些变化？其三，个人职业能力与未来相关岗位的要求是否相匹配，哪些方面还需要改进？以此为基础，员工向组织客观地表达个人对未来职业的发展意愿和需求。
（5）职业发展战略（DevelopmentStrategy）。一般而言，职业发展战略需要包括如下几个内容：第一，个人职业发展的目标，并确保目标设置的明确性、衡量性、可实现性、相关性和时间性（***ART原则）；第二，个人职业发展目标的实施路径及里程碑活动，界定实现这些目标需要的关键活动；第三，为实现个人职业发展目标所设置的短期、中期及长期执行计划，并确定各个计划实施的时间期限。
（6）职业发展活动短期计划（DevelopmentActionPlan-ning-ShortTerm）。作为职业发展战略的一部分，短期职业发展计划是描述员工1年~2年之内的职业发展活动，它对员工的活动目标具有较详细的规定。
（7）职业发展活动中长期计划（DevelopmentActionPl-anning-MidandLongTerm）。为支持职业发展的持续性和长远性，员工需要为职业发展活动设置中长期活动计划。其中，中期计划是指2年~3年计划，长期计划是指4年以上活动计划。这些计划描述了员工的未来职业期望和较长时期的行动方向，对职业发展目标的实现具有指导作用。
（8）工作与家庭的平衡（Worklifebalance）。员工需要考虑的是如何平衡组织工作与私人生活、家庭之间的关系，尤其是当两者发生冲突时，如何确定两者之间的优先级。为解决这个问题，一方面，员工需要及早向组织表达个人的意愿，确保员工关于家庭方面的需求得到公司的理解和支持；另一方面，员工需要积极与公司管理者进行协商，以相互协助的方式解决利益冲突，谋求双赢。此外，诺维信员工为实现职业发展计划，还进行了终身性学习活动，例如，参加企业组织的培训活动，学习其他员工的工作经验，向组织管理者寻求指导和帮助，等等。
3.组织视角：如何协助员工职业发展。
（1）设立员工职业发展通道。公司根据员工不同的职业发展意愿，为不同员工设计了不同发展途径，即三阶梯职业发展模式：一是管理型职业发展通道：该职业发展模式是指员工向组织管理阶层发展的职业发展路径；二是技术型职业发展通道：该职业发展模式是指员工向专业技术扎实、经验丰富的技术专家发展的职业发展路径；三是项目经理型职业发展通道：该职业发展模式是指员工向项目的组织者、管理者和指导者发展的职业发展路径。
（2）组织愿景引导。诺维信以“我们憧憬着未来生物解决方案将在更繁荣的经济、更清洁的环境和更美好的生活之间创造必要的平衡”作为组织愿景，向社会、利益相关者和公司职员宣传一种环保、健康和积极的发展方向和组织责任。在员工职业发展的前期，诺维信非常重视对员工进行公司理念、公司价值观念及公司愿景的宣导，以便员工在了解公司历史的基础上，增强对组织的归属感和荣誉感。此外，诺维信以组织愿景指导员工职业选择及职业规划活动，让员工将个人发展目标与组织发展目标相互结合，将公司价值观念转化为个人行为导向，并在公司发展过程中获得自我价值实现。
（3）组织文化支持。诺维信致力于构建开放性、多元化及以人为本的组织文化，在公司范围内形成支持自我管理的文化氛围。因此，公司将组织文化体系作为支持职业发展管理的重要环节。在员工入职之前，以价值观念为标准选择合适的职员，并对员工进行个人性格测试，以匹配于公司相关职业的要求；在员工组织化过程中，一方面向员工宣贯公司文化的内涵，以使员工行为更加接近组织要求，另一方面积极为员工职业发展活动提供开放、积极的文化氛围，支持员工的自我管理活动；在员工职业提升过程中，公司不仅考察员工的职业能力、工作业绩、人际关系等内容，也对员工的发展潜力和价值理念进行考察，以确保能与组织目标和公司文化向适应。
（4）组织制度保障。公司在活力、激情、开放和科学的基础上运营，并致力于创建一个健康、安全并富有挑战的工作环境。诺维信不断完善组织制度以支持员工的积极参与行为和自我管理活动。例如，公司规定项目团队每周举行一次团队成员研讨会，积极支持员工的参与；公司完善员工激励奖惩制度，对不同类型职业设计不同的考核指标，并采取物质激励和精神激励相结合方式；公司规定了完全公开的内部信息共享平台，允许所有员工利用知识库提高自我职业技能，允许职工之间相互协助、相互学习的活动。
（5）基础性管理活动。为支持员工的日常发展，公司对一些基础性管理活动具有严格要求，员工的日常发展（DailyDevelopment）是员工职业发展过程中的重要内容。公司鼓励员工在日常工作中充满好奇心、创造性，鼓励员工挑战工作难题，鼓励员工谋求新的工作方式和途径。同时，员工还被要求对每天的日常发展进行反馈，这些反馈评价可以来自于上司，也可以来自于工作同事，以便客观地认识员工的职业优势和缺陷，促进员工的职业能力不断进步。
六、研究结论
管理模式论文第6篇
关键词：财***模式；财***本质特征；竞争性国有资产
关于财***模式选择，一直是我国财***学界乃至经济学界讨论的热点问题。对这一问题进行研究，不仅具有理论上的价值，而且对我国加快改革开放步伐、迎接入世挑战等实践亦具有重大的现实指导意义，本文从财***的本质特征和几种财***模式理论的比较研究入手进行分析，并试***作出一个粗略的回答。
一、财***的本质特征
关于什么是财***，学界有多种不同的解释，占支配地位的解释应为“国家分配论”，即财***是以国家为主体的分配。作为“国家分配论”的创始者和论证者之一的我国著名财***学家邓子基先生在第一次全国财***理论讨论会上题为《为国家分配论答疑》的发言中指出：社会主义财***的本质必须要与资本主义财***等剥削阶级的财***相对比，国家的性质决定财***的性质。不难看出，此种解释认为财***的本质特征是“阶级性”。
近几年来，越来越多的学者开始质疑上述说法，厦门大学张馨教授认为：“市场型财***具有”***府性“和”公共性“两大基本性质，任何肯定其中一个而否定另一个的观点都是不全面的。”①这种论断将财***的“公共性”放到了与“***府性”平起平坐的地位，而且值得注意的是：此处没有使用阶级色彩明显的“国家性”一词，而是使用了“***府性”一词。而近几年来学界流行的“公共行***”论越来越强调财***的“公共性”，实际上认为财***的本质特征应为“公共性”。可以这么说，几十年来关于财***本质的争论就是“公共性”与“阶级性”之争，大体上没有超出这一对概念的范畴。那么，财***的本质特征究竟是“公共性”还是“阶级性”，抑或两者兼具呢？要回答什么是财***，必须立足于我国当前的***治、经济环境。对财***作一个涵盖各种历史阶段、各种社会类型的定义既无必要，也对我国的现实实践无实际上的意义。根据我国现时情况及改革发展方向，财***应定义为：民主***府为提供公共产品、满足公共需要而提供的公共服务。自然，财***的本质特征就是“公共性”。本文认为，之所以会产生“公共性”与“阶级性”之争，其根本原因在于许多学者在分析任何问题时都习惯采取阶级分析方法，“时刻不忘阶级斗争”的训条仍然阴魂不散。目前，我国民营经济茁壮发展，民营经济在国学报民生产总值中占有越来越大的比重，且大力发展民营经济仍是我国经济改革的方向。民营企业家应属于哪个阶级？是否应继续鼓励其发展？如果沿用阶级分析方法，这些问题是难以回答的。市场经济是法治经济，不确立法治的原则和理念，市场经济永远不能真正建成。而民主是法治先决条件，没有民主就没有真正的法治。我国的社会主义民主是比资本主义更切实的民主，那么将市场经济中的我国***府称之为民主***府当无错误。所谓民主，就是人民做主，抛开阶级性不谈，就是公众做主，***府只不过是公众服务的工具而已。***府不是生产单位，自身不能创造价值，财***资金只能源于公众支付的税金和公共财产（国有资产）创造的利润。公众选举、组建***府并支付经费，其目的只有一个：享受公共产品、公共需要得到满足。财***的本质恰与此相对应：提供公共产品，满足公共需要。财***是***府的重要组成部分，为公众服务即是其天然的职责，其公共性显而易见。国家对公共资金的分配，仅是财***本质的现象反映而已，并非是财***本质本身。
据上述，“国家分配论”虽对我国财***学的发展作出了很大贡献，但它是阶级分析方法的产物，已不符合时展的需要，应予摒弃。主张财***具有“***府性”和“公共性”两大基本性质的说法亦不准确，因为“***府性”体现的也是“公共性”。此论断尽管与“国家分配论”的结论不同并使用了“***府性”这一阶级色彩较淡的表述方式，但不难看出仍带有“国家分配论”的清晰痕迹。可见，冲破阶级分析方法的樊篱，还财***本质的本来面目，确为我国财***学界的当务之急。综上，我国财***的唯一本质特征是“公共性”，财***模式的选择应与财***的本质特征相适应。即我国财***模式发展的方向和目标应定位为单元的公共财***模式。
二、财***模式的几种不同理论
在我国财***学界，对财***模式的选择有多种不同的主张，其中包括与国有资本管理相分离的单一“公共财***”论、“双元结构财***”论、“复式财***”论等。其中，在学界最有影响力且至今仍占支配地位的论断当属“双元结构财***”论。此种主张的核心观点是：我国***府既是***治权力拥有者又是财产权力拥有者，据此财***应为“公共财***”和“国有资产财***”或“国有资产经营财***”的双元结构。其中，“公共财***”是依据国家***治权力进行的分配，而“国有资产经营财***”是以国家拥有的全民生产资料所有者的财产权力进行的分配。②这种主张有以下缺陷：首先，将“国有资产财***”与“公共财***”等量齐观。财***的本质属性为“公共性”，财***的职能和目的都是为公众服务，国有资产亦不能例外，至少在定位上应是如此。如果说关于国有资产的收支存在特殊性的话，它也只能与税收、行***事业性收费等财***收支活动并列，而不能成为***于“公共财***”之外的另一种财***类型。其次，将***府权力划分为***治权力和财产权力并据此推出“双元结构财***”。实际上，财产权力是***治权力的属概念，***治权力在财产领域的表现即为财产权力，将两者作等量齐观也是不正确的。再次，未将国有资产区分为竞争性国有资产和非竞争性国有资产。非竞争性国有资产的设立，其目的就是为了满足公共需要，为市场经济的运行提供良好的运行环境，本身即属于公共产品提供的范畴，亦是公共财***的有机组成部分。最后，忽略了竞争性国有资产的发展趋向。竞争性国有资产是我国计划经济时期遗留的特殊问题，随着我国市场经济的愈加成熟，国有资产退出市场竞争性领域乃是大势所趋，关于国有资产的退出问题将于下文讨论。“双元结构财***”论将“国有资产财***”与“公共财***”平行并列，必然对国有资产的发展方向产生误导。
至于“复式财***”论，其与“双元结构财***”论相比并无质的变化，只是认为在“国有资产财***”与“公共财***”之外还存在“功能财***”，“功能财***”不能包含在“公共财***”之中。这种提法并未在学界引起广泛的注意，但为进一步说明公共财***的范围，本文在此仍对其主张的“功能财***”加以简要评述。此种论断认为“社会保障支出作为***府的转移性支出，其受益并不具备公共产品的特征：（1）效用具有可分割性。社会保障基金通过建立个人帐户可在不同的时间以不同的份额分割给不同的社会成员享用。（2）消费具有排他性。同一笔社会保障支出，此人享用，彼人就不能享用。（3）取得方式具有一定程度的竞争性，即多一人享受社会保障支出，就要相应增加其边际成本，因此必须在社会保障的受益与缴费之间实行一定程度的挂钩。（4）并非完全免费提供。社会保障实行国家、集体、个人三方分担的原则，国家必须向集体和个人收取一
定的社会保障费用。所以，社会保障同社会福利、价格补贴、财***补助等其他转移性支出一样，不属于”公共产品“范畴，当然也不等同于纯私人产品。由于社会保障等转移性支出的经费来源与受益者之间并不存在一一对应和对等的关系，它实际上是用压缩一部分社会成员私人需要的办法去增加另一部分社会成员的私人需要，是对私人需要的调节，或者说是对社会成员收入的再分配，是对私人产品的调节。因此这部分财***职能从严格的意义上讲，并非满足社会的公共需要，从而不能纳入”公共财***“的范畴。由于它发挥了调节私人需要的特殊功能，故可将其称为”功能财***“。同理，财***分配中其他凡属调节私人经济、私人产品、私人收入、私人需要的活动，即满足调节私人需要的活动，均可纳入”功能财***“范畴”。③从上论不难看出，论者之所以会得出“功能财***”不属于公共财***的结论，主要源于其对公共产品概念理解的狭隘化。以上面提及的社会保障为例，论者将社会保障与社会保障基金、支出混为一谈，然后得出社会保障具有效用可分割性、排他性、竞争性等特征。维护社会秩序是***府提供的公共产品，关于这一点恐怕没有人会提出异议。但如按照论者的思路，因为警察可以在不同的时间用不同的形式为不同的社会成员提供服务，同一个警察在为某一社会成员提供服务时，其他社会成员则不能享受这一服务，那么同样可以得出治安具有上述特征而且不属于公共产品的结论。
任何公共需要反映到每一具体的社会成员都是私人需要，但不能因此将公共需要与私人需要混为一谈。公共需要与私人需要的区别就在于私人需要仅仅是私人需要，公共需要则不仅是私人需要，更是公众的需要。社会保障、社会福利同国防、治安、水利等一样，都是为了满足社会公众维持共同生活环境正常运转的需要。不仅如此，保护弱者、给予弱者救助也是一个文明社会共同的伦理价值需要，社会保障、社会福利等转移性支出正体现了这一需要。因此说，社会保障、社会福利等当然是公共产品，其收支属于公共财***的范畴，试***论证在公共财***之外还存在着***的所谓“功能财***”显然是讲不通的。
最后，关于上面提到的三种财***模式中唯一的单一“公共财***”论，虽然坚持了单元公共财***论，但又认为“社会主义市场经济的财***应该是与国有资本管理相分离的单一的公共财***”。④这种认识仍然是不准确的。首先，公共财***不可能与国有资本管理相分离，国有企业的赢利除留存部分外只能收归公共财***，而不可能流向他处。国有企业需要补贴时也只能由公共财***负担，而不可能有其他的负担渠道。尽管国有企业的具体管理可以由某个具体部门负责，但从总体上来说，无法将国有资本的管理排除在公共财***之外。其次，公共财***无需与国有资本管理相分离。应该说，学者们之所以提出分离主张，无论是主张***的国有资产财***还是***的国有资本管理，主要是基于竞争性国有资产特性不相容于公共财***本质属性的考虑。实际上，只要确立了公共财***的价值和理念，反而可以保证竞争性国有资本发展的正确方向。应该认识到，国有资本的竞争性只存在于我国市场经济发展的特殊阶段。
通过以上比较分析可以得出结论：我国财***模式的选择只能是以与财***本质特征想适应的单元公共财***模式为取向。
三、我国竞争性国有资产的发展方向
目前我国的财***模式还不能称之为公共财***，如何认识及定位我国竞争性国有资产的发展方向，对我国在不远的将来建立单元公共财***模式具有十分重要的意义。公共财***模式是唯一与市场经济相适应的财***模式，公共财***模式一个十分重要的职能就是为市场经济创造一个公平、良好的运营环境，促进市场经济的健康发展。如果竞争性国有资产长期存在，公共财***模式就无从建立，市场经济下财***的应有职能就不可能充分发挥。由于我国是从计划经济向市场经济转型，尽管***府对国有资产从市场竞争性领域的退出作出了大量努力，但我国现存的竞争性国有资产规模仍十分庞大，且大量国有企业质量不佳、效益低下。如果这种状况长期持续下去，不仅影响了公共财***的单一性，还会使公共财***背上沉重的负担。从更深层次上讲，还会严重制约市场经济的发展和阻碍市场经济体制的真正确立。但从另一方面来看，竞争性国有资产大量存在的特殊国情又决定了其从市场领域的退出不能一蹴而就。对此，本文认为：
第一、在目前阶段应确保竞争性国有资产的保值增值。唯有如此，才能确保应承担提供公共产品责任的财***不背额外包袱，也才能确保国有资产不致流失，对人民负责。今年四月，我国国有资产监督管理委员会正式成立，掀开了国有资产管理的新篇章。在此之前，对国有资产的管理，是由大型企业工委行使选择经营者的职能，***行使收益及产权变更管理职能，而国家经贸委、计委、劳动部分别行使技改投资审批、基本建设投资管理及企业工资总额审批的职能，此种局面被戏称为“五龙治水”。***的设立，结束了国有资产多头管理的格局，对国有企业建立现代企业制度及加强国有资产监管当会起到积极的促进作用。***设立的一个重要目标就是确保国有资产的保值增值，这种思路无疑是正确的。因为国有资产即使退出市场领域，也应当是体现国有资产应有价值的退出。
第二、应该采取切实措施使国有资产尽快退出市场竞争领域，建立真正的公共财***。确保国有资产保值增值，只是适应我国国情的特殊阶段的特殊目标，这并不意味着竞争性国有资产应当继续发展壮大。国有资产管理的历次改革乃至***的设立，都没有解决竞争性国有资产与市场经济冲突的根本矛盾。从财***的角度而言，财***应处于市场竞争之外，为所有市场主体提供一视同仁的服务，而不能因企业是国有或民营而区别对待。如果大量国有资产长期存在于市场竞争领域，财***就要补贴甚至设立国有企业。这样一来，财***既提供公共产品，维护市场的公平运行，又亲自参与市场竞争，实际上是既当服务员又当运动员，既服务于己又服务于人，其提供的服务有所差别就势在必然。没有公平的市场运行环境，市场的资源配置和自我调控能力就会大大削弱，建立成熟的社会主义市场经济体制就会永远只是一个梦想。在确保国有资产保值增值的基础上使国有资产退出市场竞争领域，采取的方式可以多种多样，但最基本的方式应是出让。这样不仅维护了公共财***的纯洁性，出让获得的资金还可以极大地增强财***的财力，使我国摆脱目前财***困窘的局面。最终的结果必然是：公共财***更有财力和精力提供提供公共产品和满足公共需要。
［注释］
①张馨我国“财***本质”观演变评述［J］。经济学家。1999（4），92.
②叶振鹏公共财***与国有资产经营财***［J］。财经文摘。1999（6）。27.
管理模式论文第7篇
关键词：项目管理管理模式
我国的3500万建筑工人是世界上最大的行业劳动群体，但总的来讲，他们的劳动环境和安全水平还不尽如人意。据统计，我国建筑业的死亡率是所有工业部门中仅次于采矿业的最危险的行业。随着经济的持续发展，人民生活水平的不断提高，建筑业从业人员以及全社会都对工程建设过程中的安全管理水平提出了越来越高的要求。因此，做为建筑业企业，应认真研究建筑业安全管理的历史和现状，树立新的安全管理理念，建立新的符合建筑业管理规律和项目管理特点的安全管理模式，为最大限度的减少或杜绝安全事故而努力。
1、建筑业项目安全管理的现状
建筑业的安全事故绝大部分发生在施工现场，可以说，施工项目是事故发生的发源地，当然，我们不可能因噎废食，因为安全事故的存在而减少或停止工程项目的建设，但是，我们必须对我们的项目安全管理模式是否满足安全管理的需要、是否符合项目管理的特点、是否满足国家和行业法律、法规的要求进行认真分析，从而，达到改进或更新项目安全管理模式。
1.1安全管理事故的原因分析
根据安全系统论的观点，发生安全事故的原因可以概括为四点：人---人的不安全行为，是事故的直接原因；物---物（设备）的不安全状态，也是事故的直接原因；环境---不良的生产环境会对人的行为和物的状态产生负面的影响；管理---管理的欠缺是事故发生的重要因素，有时甚至是直接的因素，因为管理对人、物和环境都会产生作用和影响。
由此看来，安全管理的目的就是保证良好的施工环境，保证人和物的安全状态，这些都需要通过建立科学、合理的安全管理模式，并通过安全管理模式的正常运行来达到目的。
1.2项目安全管理模式的现状分析
目前，大多数建筑业企业的项目安全管理是通过配备专职安全管理人员来实施的，安全管理人员与施工管理人员属不同的岗位，它们之间的本质联系被认为的隔断开来，施工进度安排、工序穿插、人员调配、物（设备）的状态管理等与安全由直接关系的要素，因为安全与施工管理岗位的不同而人为的割裂，对施工管理人员的考核与安全指标、安全职责挂钩较少，甚至不挂钩。安全管理人员由于管理职位与其它人员的等同或较低，造成了安全管理指令不畅通，安全管理措施落实不及时。安全管理资源严重浪费，没有得到有效利用。如项目总工、专业工程师或施工员、设备管理员等，他们都具有安全管理的知识和能力，同时，也都具有安全管理的职责和义务，但在目前的项目安全管理模式下，这些安全管理资源没有得到有效整合和充分利用。因此，目前的项目安全管理模式必须进行改进或重建。
2、新的项目安全管理模式
什么是新的项目安全管理模式？新的项目安全管理模式应该是符合项目管理规律、有效整合安全管理资源、程序化、标准化的安全管理新模式；它还应该符合国家和行业安全管理法律和法规的要求，符合最大限度的降低和杜绝安全管理事故的目的要求。
2.1新项目安全管理模式的理论和法律依据
2.1.1理论依据
（1）“安全第一、预防为主”的原则。
“安全第一，预防为主”既是安全生产必须遵守的原则，也是我国安全生产的基本方针，无论采取什么样的安全管理模式，都必须坚持这个原则。新的项目安全管理模式从组织、流程到方法都应该体现这个原则。
（2）管生产必须管安全的原则。
生产必须安全，安全是生产的前提，因此，做为生产管理人员必须对生产环境、生产过程、生产方法的安全性进行事先评估和过程控制，确保生产安全。落实“管生产必须管安全”的原则，必须防止把安全管理与施工生产分开管理的误区。
（3）全员参与的原则。
安全是全体人员的安全，由于安全管理工作涉及人的安全行为，其中还包括人的自我防护意识和素质，因此，安全管理工作不仅仅是安全管理人员的事，它应该是全体相关人员都必须重视和参与的大事。
2.1.2法律依据
（1）《安全生产法》
《安全生产法》的实施为我国的安全管理工作提供了法律依据，同时对违背安全管理的行为提出了处罚措施。〈安全生产法〉明确了“安全第一、预防为主”的安全管理方针，并自始至终贯彻了“管生产必须管安全”、“生产必须安全”的原则。
（2）〈中华人民共和国建筑法〉
〈建筑法〉是规范我国建筑市场的第一个法律文件，其中，对建筑业企业的安全管理提出了明确的要求，要求总承包企业承担起安全管理的责任，把所有施工单位的安全管理纳入到统一管理中。
3.新项目安全管理模式的特点
3.1具有新的项目安全管理理念：
建筑业做为一个传统的产业部门，许多相关人员对于安全生产和事故预防的错误观念由来已久，由于大量的事件或者错误操作并未导致伤害或者财产损失事故，而且，同一诱因导致的事故后果差异很大，不少人认为建筑安全事故完全是由于一些偶然因素引起的，因而是不可避免的。
因此，建立新的项目安全管理模式，首先要更新项目安全管理的理念，这个理念就是“任何安全事故都是可以预防的”。在此基础上，要坚定“安全事故为零”的管理目的和管理目标。
3.2以新的安全文化为核心
安全管理是全员全过程的管理，因此，安全文化应该是全员文化。塑造新的安全文化就是要培育全员安全文化。全员管理不仅包括总承包管理人员、分包管理人员和全体工人，还应包括业主、设计、监理及社会相关方。
作为总承包方，要积极调动和发挥相关各方安全管理的推动和监督作用，使安全管理成为压倒一切的工作。当然，首先要充分调动本单位全员安全管理的积极性，塑造全员安全文化。只有塑造起全员安全文化，才能营造安全生产的氛围，保障人员安全。全员安全文化是新的项目安全模式的核心。
3.3实现了四个转变
新的项目安全管理模式与传统的项目安全模式相比，有四个转变，分别是：变单纯的安全专业人员的岗位安全管理为全员参加的体系安全管理；变单纯的安全管理为安全管理与进度、工序穿插和施工方法紧密结合的综合管理；变以点为主的间断的、静止的管理为线面结合的、连续的、动态的管理；变并行的安全与生产两条线为安全与生产紧密结合的安全生产一条线。
4、如何建立新的项目安全管理模式
4.1建立项目安全管理组织
4.1.1项目安全管理组织的定义
新的项目安全管理模式下，项目安全管理组织已经不再是单独的岗位安全管理，而是以项目经理为首的，以专职的岗位安全管理为核心，以各专业工程师为骨干，班组长及工人全员参与的，安全监督管理层和安全管理实施层既***设置又互相依托和紧密联系的体系安全管理，是将生产与安全的紧密结合的组织，是对项目安全管理资源的充分挖掘和充分利用。
4.1.2项目安全组织机构***
（1）安全管理监督层：包括项目经理、项目总工、安全总监或安全主管、专职安全员。
（2）安全管理实施层：包括专业工程师、班组长和操作工人。
4.2调整安全管理职责
通过职业安全健康体系的认证，安全管理职责得到了明确和完善，但正如上面分析所讲到的，我们在安全管理中，把众多的责任都压到了数量和素质都远远不如施工员队伍的安全员身上，而无论是素质还是数量都远远高于安全员的施工员队伍的安全管理资源没有得到很好的利用，因此，调整安全员和施工员之间的安全管理职责，是建立新的项目安全管理模式的重要内容。
4.2.1安全管理监督层的职责
（1）项目经理：项目经理是项目安全生产的直接责任人，因此，项目经理必须负责制定项目安全管理目标，建立项目安全管理组织，划分安全管理责任，制定安全管理工作流程，对安全管理过程和效果进行监督；
（2）项目总工：项目总工是项目技术负责人，项目技术管理工作应该包括工程技术和安全技术，因此，项目总工必须承担起项目安全技术的管理工作，包括专项安全技术方案的制定、审批和落实，简单的把技术管理理解为工程技术管理的观念是狭隘的、错误的；
（3）安全总监或安全主管：安全总监或安全主管是项目安全管理的直接执行者，与项目经理一样，也是项目安全管理的直接责任人。安全总监或安全主管应主持编制安全管理方案，参与施工方案的编制，重点对施工方案的安全性进行审核；负责对施工员进行总体安全管理方案交底，负责按分部工程进行安全交底；对施工员的安全技术较低进行审核；负责监督安全管理方案和技术交底的落实工作；负责对安全管理过程进行监督。
4.2.2安全管理实施层
安全管理实施层负责安全管理方案和安全技术交底的具体落实工作，安全管理实施层的工作效果直接影响到安全管理的效果。
（1）施工员：施工员（专业工程师）是工程施工的中坚力量，具有数量多、学历高、总体素质好的优势，但由于传统的项目安全管理模式把安全与生产没有有机结合起来，造成了施工员的安全管理资源没有得到有效发挥，因此，调整安全管理职责的重要内容就是调整施工员的安全管理职责。
施工员作为施工生产的直接指挥员必须遵循“管生产必须管安全”的原则，确保安全生产。因此，施工员应负责具体落实安全管理方案规定的各项安全管理措施的落实；负责按分项工程进行安全技术交底；负责与生产相关的各个环节的安全问题；自觉接受安全管理监督层的监督管理，及时消除安全管理隐患，确保生产安全。
（2）班组长：班组长是操作工人的直接负责人，班组长的安全意识和安全素质对工人具有直接影响，因此，班组长的安全责任与安全生产有直接关系。作为班组长必须做到，熟悉本工种的操作规程和安全操作知识，坚持进行班前安全教育，塑造遵章守纪的风气，加强自我防护和自我保护。
（3）操作工人：从事故死亡人员的统计分析来看，事故死亡人员几乎全部是操作工人，而从事故原因来看，绝大多数是违章操作引起的，因此，操作工人的自我保护意识和遵章守纪的程度是安全管理能否取得预期效果的重要因素。对操作工人来说，应自觉遵守操作规程，做到“三不伤害”：不伤害别人，不伤害自己，不被别人伤害。
4.3制定新的安全管理工作流程
4.3.1应制定的安全管理流程包括：
（1）安全管理方案的制定与审批流程
（2）技术交底的编写和审批流程
（3）安全检查与整改工作流程
（4）危害因素辩识及预防流程
（5）交叉作业审批与管理流程
（6）其他工作流程
4.4完善安全管理制度
安全管理制度是安全管理模式运行的标准，因此，是否具有完善的安全管理制度是项目安全模式运行是否成功的基础。
完善安全管理制度应以以“六令”为核心。“六令”包括：土方施工令、动火令、拆模令、脚手架搭拆令、砼浇注令、交叉作业审批令。
5.运行项目安全管理模式应注意的问题
新的的项目安全管理模式是对传统项目安全管理模式的改进，主要表现在安全管理理念的更新、全员安全文化的塑造、安全管理职责的调整，并借此再造安全管理流程、完善安全制度，因此，建立新的项目安全管理模式的目的是充分挖掘项目安全管理资源，最大限度的减少安全事故，因此，运行新的的项目安全管理模式应注意以下问题：
5.1要与安全管理体系的运行紧密结合
新的项目安全管理模式主要安全管理组织的健全和改进，与职业安全健康体系的运行是统一的，两者是相辅相成的，因此，在日常安全管理过程中，要与安全管理体系的运行紧密结合。
5.2要注重全员安全文化的塑造
新的项目安全管理模式是建立在全员管理和参与的基础上的，全员安全文化的塑造可以为新模式的运行提供良好的氛围，保证新模式的顺利运行，塑造全员安全文化与进行安全管理同等重要。
5.3要进行观念和理念更新