学文网企业管理职称论文例1
新时期煤炭企业专业技术人员职称管理能够使我国人才结构得到有效的改善，同时，也可以提升各家煤炭企业中专业技术人员的能力结构，这项工作，对于煤炭企业员工技术素养的提高也有着积极的推进作用。在煤炭企业申报各类项目活动中需要填写技术人员人数及职称等内容，同时又是创造良好的人才环境，增强对人才的吸引力和集聚力的一项制度完善。本文就煤炭企业专业技术人员职称管理进行探析。
1 做好职称管理的重要意义
职称是专业技术人员的专业技术水平能力及成就的等级称号，是反映专业技术人员的技术水平和工作能力。多年来的实践证明，职称管理是一项全局性、系统性、综合性的工作，他需要有科学的理论指导和正确的***策依据，更需要完善的管理体系。它担负着单位内外关系协调、行***事务等诸多事物。职称管理的全过程一般意义上讲有以下几个步骤，一是专业技术岗位的管理；二是专业技术任职资格条件的管理；三是专业技术资格评审的管理；四是专业技术资格考试的管理；五是专业技术职务聘任的管理；六是专业技术人员考核的管理。
2 建立完善的职称评审管理体系
职称评审管理体制的完善是做好职称管理的重要依据。因此，在逐步完善职称评审管理体制的同时要做好：一是提高对完善职称管理体系的认识，实行严格的考核和奖惩。要向专业技术人员讲清完善职称管理体系的办法、意义，使大家树立竞争意识，积极配合和做好职称管理工作。二是严肃职称管理，包括评审制度、评审程序、评审考核等，杜绝“人情”和“论资排辈”，评审时要本着公平竞争的原则，聘任后要能上能下，不搞“铁饭碗”。三是领导重视。评审领导要随时掌握评审情况，及时了解评审工作细节，解决评审工作中出现的问题，提高评审工作水平。四是坚持工作透明。公开评审条件，公开评审程序，评审结果大家认可。
3 建立完善的职称评审机制
职称评审应在“考评结合”的基础上进行，既要进行考试和定量考核，还应经过评委会评审。而评委会评审是确定任职资格的最后一个程序，也是总“关口”。因此，建立完善的评审机制，严肃评审条件，坚持公开、公平竞争的原则对职称管理具有重要的意义。
3.1.完善评审组织机构。评审组织机构必须要严谨，要针对评审专业收纳各专业高端人才为评委，创新思维，探索职称评聘新机制，针对多元化的专业技术人才类型，实行专业技术人员分开进行聘用的制度。同时，在评审过程中要求评委提高自身素质，提高认识，认真审阅材料，作好记录，开好小组碰头会，做到定性定量相结合，遵守评审纪律，杜绝不正之风，并要求评委做到客观公正、高度负责。对在职称评审中利用职权之便的人员进行责任追究；对在申报过程中发现有弄虚作假的，取消其任职的资格，真正发挥评审组织机构的作用。
3.2.严肃评审条件。在评审过程中要本着“严格标准、规范操作、择优推荐、提高质量”的原则，不折不扣地执行专业积水人员资格的评审条件，在学历、资历条件符合的基础上对申报人员的计算机、外语合格证、继续教育证书、个人情况一览表、公示材料及成果、论文、荣誉称号的原件逐项进行严格审查，为确保评审质量及促进专业技术人员更好地学习和掌握本专业的相关知识，需组织申报人员进行专业答辩，并按省统一规定的评审淘汰率把淘汰指标分解到各专业组，把评审标准落在实处。
3.3.坚持公开、公平竞争的原则增强评审透明度。在评审过程中，要认真坚持贯彻公开、平等、竞争的原则，增强透明度。具体做到：一，***策公开。凡是涉及评审工作的有关***策要层层宣讲，让符合评聘专业技术人员深入了解有关评聘工作的原则和***策，明确评聘条件。二，成果公开。对申报专业技术人员在一定范围内进行成绩和成果报告，进行成果审核监督。三，答辩公开。在答辩过程中必须坚持封闭式命题；坚持出题难度对等；坚持事后公布结果，采取领导、专家、答辩人员三位一体的方式公开检验和评价专业技术人员的业务素质。
4 做好专业技术人员受聘后的考核及管理
为巩固专业技术职务聘任成果，使其在煤炭企业发展中真正发挥应有作用，激励专业技术人员受聘后在技术上不断学习，在工作中不断进取，必须认真做好聘后及管理工作。首先要建立并逐步完善对专业技术人员受聘后的考核制度，通过定量定性考核相结合，平时考核和阶段考核相结合的方法，彻底解决职称评定“一锤定音”弊端。其次是把考核制度纳入经常化、制度化的轨道上来。通过每年年底进行考核，课题结束进行考核，聘任期满进行考核，从而增强广大专业技术人员的荣誉感、责任感、紧迫感、危机感，强化竞争意识，促进专业技术人员向深层迈进，更好地服务煤炭企业、服务生产。
5.有效完善煤炭企业专业技术人员职称管理
5.1 要重视煤炭企业专业技术人员职称管理
加强煤炭企业专业技术人员职称管理是为了进一步贯彻落实煤炭企业“人才强企”的战略，适应煤炭企业持续快速发展的需要，煤炭企业应该高度重视做好专业技术管理人员的职称管理工作，立足于培养、着眼于激励、服务于发展，热情关心专业技术管理人员的成长进步，定期开展专业技术职务职称评审和初始资格确定工作，为他们建功立业创造条件、创造环境、创造氛围。
煤炭企业应该结合自身的实际情况，修订完善有关专业技术管理人员职称管理工作的规章制度，细化培养、考核、评审、聘任、使用、奖励等各个环节的具体规定，使煤炭企业职称管理工作科学化、制度化、规范化，既使基层单位明确了职称管理工作的基本要求和主要程序，也使广大专业技术管理人员明确了煤炭企业要求的条件和自己努力的方向。
5.2 努力完善职称评审标准，树立正确的评审导向
各评委会及办事机构，要结合各自系列（专业）特点，制定科学、分类的评审标准，增强评审结果的科学性、真实性和社会公信力，注重发挥职称评价杠杆作用，打击学术腐败、净化评审环境、形成良好的评审氛围，鼓励专业技术人员在本职岗位上干事、创业、创新。各评委会办事机构要认真履行职责，按照评审的标准和条件受理申报材料，认真审核，严格把关，全面客观地向评委会汇报情况，提供相关材料；各评委会要实行评审例会制度，阅卷和答辩都要以评委会集中形式进行；各评委会要坚持原则，严格按照评审的标准和条件、评审程序组织评审；要严格控制评审通过率，保证职称评审的公正和公平。与此同时，应该按照“跨地区、本专业、高层次、权威性”的原则，规范评委会管理。每年评审前各系列主管部门要向***府人事部门上报评委会更新人员名单；各评委会要优化评委结构，打破系统限制，最大限度地将系统外的本行业专家吸纳进来，由学术造诣深，作风正派，办事公道，能认真履行职责的专家组成评委会。
5.3 加强了对专业技术管理人员的培养工作
为了给更多的专业技术管理人员晋升职称创造条件，煤炭企业加强了对专业技术管理人员的培养工作。一是加大培训力度，以煤炭企业组织培训、参加集团煤炭企业培训和参加地方***府培训为主要形式，为专业技术管理人员特别是年轻的专业技术管理人员创造大量参加学习培训的机会。二是积极鼓励专业技术管理人员参加当地***府机关组织的各种形式的职称考试，通过考试取得专业技术职务的任职资格和执业资格。三是重点对近几年来煤炭企业参加工作的大学毕业生进行培养，要求他们加强专业技术知识和外语知识的学习，制订自己的职称晋升目标，引导他们紧密结合本职工作，迅速提高自身的知识水平和综合素质。
5.4 完善专业技术人员破格评定中、高级专业技术资格***策
在广泛听取广大专业技术人员意见的基础上，完善国有煤炭企业优秀中青年专业技术人员破格评定中级和高级专业技术资格，为有一定理论基础，有真才实学，工作业绩突出，但又不具备正常评审条件的优秀专业技术人员破格晋升中、高级专业技术资格。
5.5 完善市内有效职称评聘制度
在执行国家现行职称评聘***策的同时，坚持不唯学历、不唯资历、不唯论文，注重工作能力、工作业绩和经济社会效益的原则，对在专业技术工作中业绩突出、成效显著的人员，可申报评审市内煤炭企业有效的专业技术职务任职资格。
第一，允许送培进修人员评审专业技术职务任职资格。虽不具备规定的学历条件，但参加由煤炭企业选派，市、县（区）人事部门统一组织或经人事部门审核备案，赴省内外高等院校学习培训、脱产进修或在省内外大中型煤炭企业、科研院所对口挂职培训等方式结业者可以对其进行市内有效职称评聘。
第二，放宽取得规定学历且参加培训人员的专业工作年限限制。对到煤炭企业工作的大中专毕业生和先从事本专业技术工作后取得中专以上学历，且参加由煤炭企业选派，市、县（区）人事部门统一组织或经人事部门审核备案，赴省内外高等院校学习培训、脱产进修或在省内外大中型煤炭企业、科研院所对口挂职锻炼，取得培训（进修）结业证书或挂职期满后考核合格的人员，中专毕业从事本专业工作20年以上，大专毕业从事本专业工作15年以上，本科毕业从事本专业工作8年以上，可评聘副高级职务任职资格。
6.结语
总之，我们应该根据煤炭企业的实际情况、社会的发展来不断改进煤炭企业专业技术人员职称传统管理模式，使其能够有效地体现出煤炭企业的价值导向，让煤炭企业的专业技术人员能够保持积极的工作状态，将所学技能应用在煤炭企业的实际工作中，实现煤炭企业的可持续性发展。
参考文献
企业管理职称论文例2
引言
人本管理，即“以人为本”的管理模式，它不同于“见物不见人”或把人作为工具、手段的传统管理模式，而是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上，突出人在管理中的地位，实现以人为中心的管理，是现代企业开展管理工作所必须秉持的一种管理理念。任何管理行为所指向的对象归根结底都是对人的管理，由于职称评聘事关一个部门或系统的行业水平，牵涉到每一个从业人员的切身利益，所以在开展职称管理工作时必须坚持“以人为本”的工作方式和服务理念，从而为企业培养更多人才，增加更多效益。
随着市场经济的多元化和国际化，经济成份、经济利益和就业形式的多样化发展。人才流动频繁，用人机制多样化，职称变得越来越表面化、程序化，甚至与市场价值取向相背离，成为一种尴尬的存在。因此，必须进一步深化职称制度改革，努力建立科学的、多层次的、规范化的“以人为本”的专业技术人员评价体系，使优秀人才能脱颖而出。
1 “人本思想”在现行职称管理工作的中的具体体现
职称管理工作中应重视“人本”思想。在职称管理主体上，关键在于职称管理者能否在管理工作中实施人本管理。作为职称管理的负责人，应该尽可能地创造机会让职称管理专员在制定职称管理决策时及时提供建议。在提高职称管理工作重要的战略地位同时，又有利于职称管理工作的各方面的协调和把握。同时还应该给予职称管理人员应有的尊重和重视。杰克・韦尔奇说过：“最宝贵的东西不是你多拥有的资产，而是在公司替你工作的人，是他们头脑中所有的想法和工作能力。”企业的每一个员工都是***而平等的。只有让员工感受到企业的尊重，他才会对自己严格要求，尽自己最大的努力去完成职称评审工作中应尽的职责。所以，企业的职称管理者也应当在职称管理工作中营造积极“以人为本”的人文氛围。在职称管理客体上，职称管理工作应该牢牢树立服务意识，坚持贯彻人本思想，为企业员工服务，尽可能的将人才留在企业，从而增加企业竞争力。尽可能的成立人才培养长效机制，积极发挥职称管理工作的作用，引导企业人才的发展方向。在职称管理主体和客体间构建立良好的互动关系，由于职称往往代表着一个人的身份和能力水平，与职务提升、工资奖金等挂钩。也许正因为如此，才造成了职称评定程序的繁琐和过多不必要的重复劳动，致使组织管理者、评定者操作麻烦，紧张繁忙，申请职称评定者则疲于应付，负担加重，有时被弄得焦头烂额，甚至陷入形式主义和“繁琐哲学”的境地。所以在职称管理工作改革方面要坚决贯彻“以人为本”的思想理念，构建和谐良好的主客体关系，从而推动职称管理工作有序发展。
2 对于现行职称评审制度的评价与反思
由于现行职称制度强调专业技术职务评聘分开，按需设岗，要求专业技术人员具备任职条件，履行岗位职责，实行任期职务制而不搞职务终身制，同时对专业技术人员在聘期内要进行考核，做到职务能上能下，工资待遇能高能低。因此，实行职称制度有利于建立充满生机的专业技术人员管理制度；有利于加强专业技术队伍建设；有利建立竞争激励机制，鼓励优秀人才脱颖而出很有必要。但是，在市场经济条件下，人才流动频繁，用人机制多样化，职称变成了表面的名义。而职称的作用却被人为地夸大了，加上在评聘职称的操作过程中繁琐的框架和程序，使得现行职称制度呈现出诸多不合理因素。衡量人才的标准是多方面的，不能简单地以职称等级来判断。如果仅以职称一个坐标来给人定位，显然不严谨，更不科学。
所以，真正检验人才，只能用事实说话，从多角度全方位来考察一个人的真实水平。专业技术职务评审过程中人为干扰因素过多，客观情况复杂，加上评审程序繁杂，使得一些主观或者客观因素自觉或不自觉地进入评定程序之中。职称受单位职数、岗位年限等因素限制，而数量的多少与单位的“级别”紧密相关，却与人才的能力、水平无关。导致在低级别单位工作而具有高水平的人才，终身只能在低级别的岗位。而能力平平但工作在高级别单位的人，却轻松地享受高职称高待遇。现行职称制度规定，专业技术职务只能在本单位有效，使人才成为单位所有制或部门所有制的产物，而非社会所有。因为人才一旦跨部门流动，他的职称必须重新申报，显然不利于人才的成长和凸现。根据市场选择原理，越是能人其市场流动性应该越强，而现实是越是流动性强的人，其职称却越低，工资待遇也就越低，因为职称与待遇是紧密相联的。
显然，这样的职称制度已经与市场的价值取向发生了背离。正是这种背离，使现行职称制度处境尴尬。实际上，在职称管理中打破专业技术职务终身制、使职务能上能下、待遇能高能低的规定很难兑现。因而许多人在取得较高级别的专业技术职务资格和受聘后即使多年没有专业成果，仍可以坐在高级别的技术岗位上，享受高级别的工资待遇。这样的职称制度就会使人追求虚名不注重实干，也使用人单位注重表面形式而脱离实际，职称作为人才评价的手段失去了最后意义。
3 “以人为本”创新职称管理工作改革新模式――以神华集团公司职称改革为例
神华集团有限责任公司（简称神华集团）是于1995年10月经***批准设立的国有独资公司，是中央直管国有重要骨干企业，是以煤为基础，电力、铁路、港口、航运、煤制油化工为一体，产运销一条龙经营的特大型能源企业，是我国规模最大、现代化程度最高的煤炭企业和世界上最大的煤炭经销商，世界500强企业。近年来，集团公司秉承“以人为本”的职称改革为方向，创新职称评审模式，以信息化建设为手段不断夯实职称管理基础，从而使得职称评审过程更加透明，评审结果更加公正，有效推动了企业人才战略建设，推动了企业发展。
3.1 以人为本，不断强化和完善专业技术职务评审制
3.1.1 为了充分发挥人力资源作用，挖掘人才潜力，集团公司坚持“以人为本”职称管理导向，制定与企业人才发展相适宜的***策，将评审工作逐步规范化。制定下发了《神华集团公司专业技术职务任职资格评审办法》和《神华集团公司专业技术职务任职资格评审条件》，从评审范围、评审权限、评审组织、申报条件、评审程序和评审纪律等方面都做出了具体规定，做到了有章可循，有据可依。
3.1.2 抓点带面，推进专业技术职务评审工作。根据集团公司生产经营情况，在个别子分公司成立中级评审委员会，负责本单位及兄弟单位的中、初级职称评审工作，不仅可以将集团公司开展专业技术职务任职资格评审工作经验向全集团普及，而且也能让集团公司更好地了解各子分公司职称管理情况，有力地推动各子分公司专业技术队伍建设工作。
3.1.3 实行评聘分开，把聘任权交给各单位。集团公司一直实行专业技术职务任职资格评聘分开制度，集团公司只开展评审工作，各单位根据实际情况制定符合自身的聘任制度，把聘任权彻底交由各二级单位，让职称管理工作充分发挥作用，体现了集团公司物尽其用，人尽其才的管理理念。
3.2 “以人为本”，大胆创新人才评价机制和职称管理模式
3.2.1 实行量化评审，使评审更加科学化。我们在工程、经济、会计、***工系列进行了量化评审的工作，本着突出业绩、突出成果和贡献的原则，参考学历、论文情况，制定了《高级专业技术职务任职资格评审人员综合考核成绩表》，表中从学历、论文水平、荣誉奖励、业务能力和业绩成果五个方面进行量化，赋分的权重特别突出了实际能力和业绩成果。
3.2.2 积极探索部队转业、***府转业、留学回国人员申报专业技术任职资格通道。随着神华集团公司的快速发展和知名度的不断提高，近几年吸引了各方面的人才到神华工作，他们过去因为制度的原因而未能有机会取得相应的专业技术任职资格，特别是海外留学人员和公务员。为提升他们的工作积极性，在学历、履职年限、业绩、岗位、论文、外语、计算机等硬件都符合要求的前提下，不考虑其当前是否具备低一级的专业技术任职资格，可直接申报高一级的专业技术任职资格。
3.3 “以人为本”规范职称管理主体的评审行为，确保评审质量
3.3.1 建立规章制度。制定了《神华集团公司专业技术职务评审办法》，使评审过程中的各个环节得到规范。
3.3.2 建立评委库。本着遵循专业均衡，技术岗位优先的原则在全集团范围内进行推荐，将具有较高学术、技术水平，在本单位有一定知名度和影响力的专业技术骨干纳入评委专家数据库，目前共有1151名专家入选了评委专家库。
3.3.3 建立职称打假的工作机制。首先从基层抓起，各单位在上报评审材料时必须要认真审核原始材料和证书原件，在复印件上盖章、签字，再签署《专业技术资格评审材料真实性保证书》，双重保证后，造假情况彻底杜绝了。
3.3.4 建立职称评审考核和公示制度。申报人员向所在单位提出申请，并如实提供评审材料后，所在单位对申报人员思想品德、工作态度、学识水平、专业能力和工作实绩等情况进行综合考核，对申报人员的评审材料进行核实，出具考核推荐意见。所在单位在认真审核的基础上，对申报高级职称的人员在本公司范围内进行公示。公示内容为本人基本情况、主要业绩、参评论文（论文题目、发表时间、发表刊物、内容概要等）、获奖情况等，公示时间要求在3天以上，方式由各单位自行制定。该制度的建立，增强了评审工作的透明性和公开性。
3.4 “以人为本”的信息化评审模式，推动职称评审工作取得进步
人是信息的主宰者和使用者。信息化建设最重要的目的之一是提高每个员工的生产效率和协同合作。所以企业信息化在关注流程优化的同时，一定要赋予组织内部人快速形成决策，并在正确的时间采取正确的行动的能力，进而帮助企业敏锐地捕获到新的发展机遇。由于人和业务是企业的两大核心要素，而企业是由人来管理的，企业的业务最终也是由人来驱动的。以流程为中心的信息化应用，注重流程但却忽视了人在企业活动中的关键作用，而“以人为本”的信息化建设就是通过强化人在解决复杂问题时的创造性、强化企业价值链上人与人之间的协同，有效应对复杂而剧变的企业环境带来的挑战，并从中获益。所以，从属于企业管理的有机组成部分的职称评审管理进行信息化建设就成为企业发展的必然要求。职称评审管理信息化的发展与计算机科学技术的发展紧密相关，计算机技术的飞速发展为信息化管理提供了便利条件。
近年来，集团公司除继续加强对一系列职称评审制度公平、公正及客观性本身进行细化改革以外，对于职称评审模式本身也进行了积极地尝试，在以衡量个人综合能力的条件下，采用定性与定量相结合的考核方式对参评人员的资格、水平进行评判，并同时在个别地区开始试点运用网络系统对职称评审工作进行管理，在提高职称评审透明性、加大社会监督等方面取得了很好的效果。职称评审工作作为人事管理工作的重要组成部分，其指标体系、处理程序和组织工作非常复杂，是一个系统工程。随着集团公司相关部门职称评审系列工作已自行开发和使用了一套网络化评审软件，成绩显著，取得良好的效果，实践证明采用软件评审能提高工作效率，规范工作程序和提高工作的透明度。此外***府大力推进的电子***务工程为工种方便、快捷服务的要求驱使着认识管理部门加快信息化建设的步伐，加快专业技术人员科学化管理的步伐，应用计算机进行职称评审管理的时机和技术已经趋近成熟。
4 结束语
正如我国实行的考试制度一样，虽然将考试作为反映学生能力和水平的手段，但仍存在着许多缺陷，但又不得不使用。一个良好的职称评定程序虽然不能完全反映一个人的能力，但却总是试***接近一个人的真实能力，如果排除人为干扰的因素，对绝大多数人而言，其职称与能力是相适应的。关键在于如何进一步完善职称管理制度，建立科学的、多层次的、规范化的“以人为本”的专业技术人员资格评价体系。建立以业绩为导向，由品德、知识、能力等要素构成的人才评价新体系，构建群众评价、专家评价、技术评价的人才评价体系，努力提高人才评价的科学水平，拓宽人才评价的服务领域。人才评价贯穿于人才的培养、选拔、使用、激励、淘汰等各个环节。因此，专业技术人才的评价应注重社会和业内认可，必须从重学历、重资历逐步走向重能力、重业绩的转变。
企业管理职称论文例3
关键词:
企业;总会计师;定位;职责权限
近几年来成为热点并被长时间讨论的我国企业(在本文中有时也指相应的“公司”)总会计师(本文所讨论的是我国企业总会计师问题，以下提到“总会计师”时如果没有特指，均指“企业总会计师”)制度改革，并没有像人们期待的那样到来。这既说明总会计师制度改革时机还不是太成熟，也说明争论的问题仍未达成共识。正是因为这样，仍然需要各方学者继续探讨有关总会计师制度改革的关键问题，为改革的到来提供理论支撑。总会计师制度改革，重要的是其定位问题。因为只有明确了其地位，总会计师才谈得上能够依法行使职权，发挥其应有作用。本文结合我国有关总会计师的规定和实践对这一问题进行分析。
一、我国关于总会计师的相关规定
纵观国内外和东西方有企业财务会计负责人的历史，“总会计师”这一称谓最早出自苏联，且明显受其计划经济体制影响。1978年9月12日***的《会计人员职权条例》第二条中要求的大、中型企业要设置总会计师，而且要求小型企业也要指定一名副厂长行使总会计师的职权，这是首次在我国相关制度中明确提出总会计师这一称谓。该条例第十一条明确指出总会计师对企业的财务状况负责，这在当时公有制经济体制下，实际上总会计师就是“对国家负责”。1984年10月中共十二届三中全会召开，其中通过的具有历史意义的《中共中央关于经济体制改革的决定》，首次确立总会计师在企业中的领导地位，并赋予其新的相应职责。1985年5月我国正式实施的第一部《中华人民共和国会计法》(本文以下简称“《会计法》”)，明确规定“大、中型企业事业单位和业务主管部门可以设置总会计师”。1990年12月***《总会计师条例》(本文以下简称“《条例》”)，该条例进一步规定，“全民所有制大、中型企业设置总会计师”。1992年10月***的十四大提出了确立社会主义市场经济体制的改革目标，《条例》从“总会计师是单位行***领导成员，协助单位主要行***领导人工作，主要对单位主要行***领导负责”方面对其定位。后来在2000年7月起施行的《会计法》中，就对设置总会计师一职有了“刚性”要求，就是“国有的和国有资产占控股地位或者主导地位的大、中型企业必须设置总会计师”。全国人民代表大会常务委员会于2005年10月修订的《中华人民共和国公司法》(本文以下简称“《公司法》”)，也有相关条款规定企业经理或总经理(本文以下简称“总经理”)提请聘任或者解聘总会计师等企业“财务负责人”，董事会根据经理提名决定聘任或者解聘“财务负责人”及其报酬事项，修订后的《公司法》还进一步明确了“财务负责人”为企业“高级管理人员”。2006年***国有资产监督管理委员会(本文以下简称 “***”)的《中央企业总会计师工作职责管理暂行办法》(本文以下简称“《办法》”)规定，企业分管财务工作的副总经理符合总会计师有关任职资格和条件时，可以兼任也可以转任总会计师，否则一般应通过公开招聘或干部交流等方式选择合适人选加以配备;如果企业设置了类似总会计师职位的财务总监或首席财务官等，企业就不再另行设置总会计师，但应明确指定这些类似职位的高管必须履行总会计师工作职责。
二、总会计师的设置
总会计师的设置问题，是总会计师定位、职责、权限、任免、奖惩等所有问题的前提。综合前面提到的有关法规条例可以看出，我国总会计师主要是指目前在大、中型国有企业(包括中央***府或地方***府投资或参与控制，或者占主导地位的大、中型企业，下同)行***领导成员中，能够协助企业主要行***领导人专职管理该企业经济核算和财务会计工作的“财务负责人”，属于国家或地方******有关部门管理的国有企业领导干部。从以上规定情况看，关于我国总会计师的设置经历了从无到有、从可以设置到必须设置、再到界定设置的企业类型、设置的岗位名称等，已经变得越来越灵活、越来越趋于与国际接轨，也越来越符合我国市场经济体制改革目标和市场经济的要求。总会计师聘任或解聘程序也经历了由企业主要行***负责人提名，******有关部门任命聘任或者解聘免职，再到明确以公开招聘或干部交流等方式经董事会审议批准后配备，然后按照***和***府相关部门的干部管理权限与程序由国家或地方有关******部门任命，逐渐改变或淡化了有关董事会根据总经理的提名决定聘任或者解聘“总会计师”的规定。将来修订的《条例》想要规范所有类型的企业既不太现实也没有必要。考虑我国国企干部管理等国情及《会计法》的规定，本文作者赞同国有及国有控股企业必须设置总会计师(或名称不同但角色类似总会计师的职位)，其他类型的企业可自由选择设置“财务会计负责人”。
三、目前总会计师的定位
企业设置总会计师必须在法律法规层面有其明确的定位。因为只有这样，才有利于总会计师(包括类似总会计师职位的财务会计负责人等，下同)发挥出应有的积极作用。我国《会计法》到目前为止还没有对总会计师的地位做出具体明确的规定，但《条例》已明确规定，总会计师作为企业财务会计主要负责人，协助企业主要领导人工作并直接对主要领导人负责。作为企业领导成员之一，总会计师全面负责财务会计管理工作和相关经济核算，本企业重大经营决策活动也必须有其参与。为确立和更加突出总会计师应有的的地位，《条例》还明确规定凡设置总会计师的企业，就不再设置与其职责重叠的副职。《条例》明确规定，总会计师依法行使职权，受法律保护，包括企业主要领导人在内的任何人，都不能以任何理由和借口阻碍总会计师依法行使职权。总经理、副总经理是企业高级经营管理者即高管。中共中央组织部、******在公开招聘相关央企总会计师时，也基本都明确了总会计师同样是企业高管，且一般都明确指出协助总经理分管财务管理工作是其主要职责。《办法》明确指出，总会计师就是同副总经理一样的高管中的“副职”，或企业高管中财务总监、首席财务官等负责财务会计管理工作的类似职位;《办法》进一步明确了现在我国总会计师对董事会或出资人负责，其工作职责主要是财务会计管理和内部控制机制建设、财务监督特别是重大财务事项监管等。为确保企业贯彻落实总会计师职责权限要求，《办法》明确要求企业应当赋予总会计师有效履行职责的诸如企业重大事项参与、财务会计机构人员配备建议、企业战略经营等重大决策制定、相关规章制度执行情况监督、企业较大金额资金的支出联签等相应工作权限。为确保总会计师工作职责能够得到有效履行，《办法》明确规定总会计师工作职责履行情况由***根据有关法规条例规定进行监督管理。《办法》还强调了一点，就是企业如果未按规定指定专人有效履行总会计师工作职责，那么总会计师的相关工作责任问题就应当由企业总经理等主要负责人承担。另外，《办法》还明确要求企业应当积极推动内部控制机制建设，使企业财务机构负责人、总会计师、主要领导人等职责权限逐步规范，从而逐步建立和完善三者之间既分工协作又相互监督的有效制衡的内部控制机制。尽管如此，关于企业总会计师职责的规定，决定了协助总经理分管财务管理工作是总会计师的职责中最主要的方面。由以上论述可以看出，我国国有企业总会计师目前的定位就是:由董事会或出资人招聘任命并对董事会或出资人负责;与总经理、副总经理一样都属于企业高级经营管理者;按照中央或地方有关******部门干部管理权限和程序任命;工作职责权限按***《办法》规定，主要是协助总经理分管财务管理工作。应当说，目前国有企业总会计师的这一定位在一定程度上符合市场对企业财务负责人的要求，与国际上企业财务负责人的定位相比，也有不少相似之处。另外，具有我国社会主义***治经济体制特色的***管干部、***管人才的重要原则也在(国有)企业这一基本社会经济组织中得到了贯彻和体现，应该说国有企业总会计师的定位还是比较符合目前社会主义市场经济体制的进一步完善和改革深化要求的。
四、我国总会计师定位存在的问题
虽然我国总会计师制度从无到有再到今天已有近40年的历史，并且在这一过程中不断地进行理论完善和实践创新，不少理论工作者也认为其定位已经比较明确，但部分专家学者的理论论证，以及不少实务工作者的工作实践都说明，无论是在实践中还是在理论上，我国总会计师制度的定位还存在问题。事实上，关于总会计师的定位问题争论由来已久，这既源于不同的观点和角度，也源于不同的法规和条例。例如***2010年9月印发的《会计行业中长期人才发展规划(2010－2020年)》(本文以下简称“《规划》”)，把总会计师定位为“单位主要管理人员，承担着经济预测、决策、控制、分析等工作”。《规划》还提出，为了进一步强化总会计师职能，确保能够依法提高总会计师地位，以不断适应现代会计职能重大转变，要积极推动修订《条例》。这种描述明显就与《条例》《办法》不完全一致。就《条例》的实践看，不少企业这方面也存在着一定问题，有的问题还比较严重。例如有的企业总会计师与总经理等经营主管之间关系不太清晰，有一些国有企业既设置总会计师，又设置主管财务工作的副总经理，使总会计师往往有名无实;有的企业为阻止总会计师进入高管层，只设一名不能进入企业管理高层的副总会计师，更有甚者有的企业干脆不让总会计师或副总会计师领导管理企业财务工作;不少企业确立的总会计师职责仍然基本停留在“纯”财务会计工作方面而不能适应当前经济发展和环境要求。另外总会计师“权小责大”的现象在很多企业也都存在。这些定位及职责权限不清晰的现象限制了总会计师的职责履行，严重损害了其应有作用的有效发挥。目前，国有资产管理部门已越来越重视股东(国有企业的出资者或投资人，这里主要是指国家)价值。***明确指出要依法考核企业负责人的经营业绩，从而使企业经营管理者更多地关心股东价值，总会计师也将“增加股东价值”作为其履行职能的出发点。据此，必须重新审视我国总会计师的“定位”，比如有的研究者就认为，在目前环境条件下，总会计师应反过来兼任副总经理甚至是地位应仅次于总经理的常务副总经理。当然，笔者倾向于将总会计师定位为与外国的CFO(ChiefFinancialOfficer，首席财务官)相同，使之成为主管财务和会计工作的企业战略经营决策的最高策划者和组织实施者的核心成员之一。
五、总会计师定位问题决定于其职责权限
总会计师的定位应与我国经济体制改革、社会经济发展特别是社会主义市场经济体制相匹配，如此方能确保其积极作用的发挥。如果定位不准确，总会计师自身的职能也就难以履行，也谈不上实现国有资产管理部门提出的完善国有企业法人治理结构的目标，当然更无法实现适应社会主义市场经济体制而建立现代企业制度的长远改革目标。笔者认为，当今包括美国在内的发达国家实行的CFO制度(这一制度许多文献都有介绍，本文不再赘述)在现代企业制度建立和完善的过程中起到了积极作用，值得我国借鉴。据此首先要做的就是要结合实际和改革目标，进一步调整完善总会计师职责权限，并以法律的形式对企业加以规范和约束。根据我国社会主义市场经济建设的目标，结合《条例》《办法》《规划》等对总会计师地位和职能的描述，笔者认为，总会计师既要有财务会计领导管理的传统功能，更要有参与企业战略制定和实施、内部控制制度建设和执行、领导预算编制和执行、强化管理会计体系建设等方面的职责权限，更要兼具企业价值创造、风险控制等方面的领导管理职责，以发挥总会计师在增强企业核心竞争力、价值创造等方面的应有作用。
综上所述，结合我国国有企业的现状和存在的相关财务问题，特别是面临日益激烈的国内外市场竞争和企业股东、员工、顾客、供应商等利益相关者的关切，根据企业内部控制建设、财务战略、价值管理及现代企业制度等要求，总会计师从职业角色上看，应定位于参与企业财务会计管理工作的全过程，能以伙伴的关系和总经理、董事长等协同开展企业战略决策的制定和执行决策工作，使自己在促使企业战略目标实现、持续发展能力不断提高以及核心竞争力有效增强等方面发挥出积极作用。总会计师最终应成为集经营管理决策、企业和股东价值创造、部门和员工绩效评价、财务经营风险管理、企业内外相关方面关系协调等于一身的企业高级管理者。
参考文献:
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企业管理职称论文例4
作者简介：张朋松（1978―），河北保定人，北京交通大学经济管理学院博士生，主要研究方向：劳动经济、人力资源管理; 袁伦渠 （1940―），山东济宁人，北京交通大学经济管理学院教授，博士生导师，***参事，主要研究方向：劳动经济。
2011年2月，中国超越日本成为世界第二大经济体，对于未来的发展有一些学者乐观地估计中国将很快超越美国成为第一大经济体。2014年5月15日，国际货币基金组织（IMF）通过购买力平价（PPP）方法预测，2017年中国将超越美国成为第一大经济体;2014年8月25日，英国《经济学家》杂志预测中国将于2021年超越美国;2014年9月9日，清华大学教授，前中国人民银行货币***策委员会委员李稻葵预测，2025年中国经济总量将超越美国成为世界第一大经济体。
与之相反，2014年第三季度，国家统计局公布的国内生产总值（GDP）增长率为7.3%，第四季度GDP的增长率估计与第三季度相同，从增长率来看，中国经济面临着下行的压力。2014年9月1日人民网刊出题为《***府补贴上市公司资金连年暴增》的文章，文章指出：“世界500强”公司在2013年共有50家公司出现亏损，中国大陆有16家公司在其中，亏损总额高达人民币377亿元，这16家公司全部是国企。[1]
由此可见，中国经济虽然总体规模已经达到了世界先进水平，但是企业的利润率和人均生产率还远远没有达到世界500强的水平。如何提高企业的核心竞争力，人才成为发展的关键影响因素，企业也越来越重视人力资本开发工作，很多企业已经成立了培训中心，部分企业把培训岗位改为学习与发展岗位，这些都足以表明企业对人才开发的重视。
总之，企业培训已经成为影响国家繁荣昌盛和企业发展战略目标实现的关键成功要素，而培训讲师成为这一环节的重要影响因素。
一、企业培训讲师问题的提出
本文把企业培训讲师界定为：能够根据企业发展战略和员工个人职业规划要求，有针对性地开发课程并进行有效的讲解和训练，在一定程度上解决企业或员工面临的问题，提高组织和个人的管理技能和专业知识。企业培训讲师根据来源不同分为三类：来自高校等科研单位的学院派老师、曾经在企业就职的职业讲师以及依然在组织中但时常可以出来授课的兼职讲师。
目前国内对于企业培训讲师的管理还不是非常规范，远没有达到如美国、法国等发达国家的水平。2002年5月，企业培训师标准试点版公布，并由中国职工教育和职业培训协会开展了首期认证培训，2004年开始向全国正式推出。2003年9月，相关部门出版了《企业培训师国家职业资格培训教材》，2004年4月出版了《企业培训师国家职业资格培训教材――学习指导》。中国劳动和社会保障部在2007年颁布了《企业培训师职业标准》，对企业培训师的职业定位、职业责任、职业能力等作了进一步明确。
企业培训讲师作为培训实施的重要环节和关键人物直接决定了培训效果的好坏，企业培训效果评估目前依然存在许多问题，主要原因就是培训讲师授课效果无法准确的评估和量化。目前，国内企业实施的评估工具和方法主要是柯氏四级培训评估模型，此模型已经得到世界范围的认可，是世界上应用最广泛的培训评估工具，在培训评估领域具有难以撼动的地位。柯氏培训评估模型分为四级：反应层、学习层、行为层和业绩层。国内企业对于培训的一、二级评估做得相对较好，有很多成熟的工具和方法，但是对于三级、四级评估，一直没有得到非常好的应用。从《中国企业人力资源管理发展报告》中可以看出，中国企业对培训效果的跟踪与评价不太重视，只有48.3%的企业会对培训效果进行跟踪，31.8% 的企业没有进行跟踪评价，19.4%的企业正在准备进行跟踪评价。由于培训效果的跟踪与评价是检验培训目标实现与否和实现程度的重要根据，因此亟须提供具有可操作性的评估指标和工具，以减少企业培训费用和师资课酬[2]。由此可以看出，企业对于培训效果评估不重视的原因，一方面是理论与工具不足以支持其进行评估，二是企业本身也不是非常重视评估工作。
在企业培训预算中，培训师资的费用占到总培训费用的40%～60%，虽然企业花了大笔的培训费用聘请讲师授课，但是效果也不一定如预期的那样理想，因此认识与克服这些问题，对于加强企业人力资本开发具有十分重要的意义。
二、企业培训讲师的理论研究
信息不对称理论是由乔治?阿克洛夫（George Akerlof）首先提出的，他通过分析二手车市场来说明信息不对称理论。用过的车之所以比新车售价低是因为它们的质量存在着不对称信息，旧车的卖方对车的了解要比未来的买方多得多。买方可以雇用一个技工来检查车，但是出售者对车更加了解，而且出售车这件事本身暗示着该车可能是一只“柠檬”――为什么要出售一辆可靠的车呢？结果，一辆旧车的未来买方总是对它的质量有疑虑，这是很有道理的。
旧车市场说明了不对称信息如何导致市场失灵，在一个市场完全发挥功能的理想世界里，消费者能够在低质量车和高质量车之间进行选择。有些人会选择低质量车，因为它们价格相对较低，而另一些人愿意为高质量车支付较多的钱。遗憾的是，事实上消费者在购买以前，很难准确判断一辆旧车的质量，因此旧车的价格下跌，高质量车被逐出市场。
信息不对称按照时间不同分为事前不对称信息和事后不对称信息。事前不对称信息是指发生在签约之前的信息，事后不对称信息指发生在签订合同之后的信息。对于企业培训来讲，信息不对称主要是事前不对称信息，由于培训组织者在培训实施之前无法准确了解培训讲师的真实经历、培训风格、培训内容、职业素养等，导致每次组织培训时，培训组织者都会花费大量的时间收集培训讲师信息，尤其是关于培训效果和培训经历方面的信息非常关键，这样就导致了大量的交易成本。由于培训讲师存在事前不对称信息，企业培训就存在风险点，这也是本文讨论的理论基础。
国内学者对信息不对称理论的研究也很多，主要集中于培训收益、工资率等方面。例如徐刘芬等通过对信息不对称、专用性人力资本投资和企业培训的研究发现，因为工人拥有企业培训水平的不完全信息，所以培训期间的工资不能取决于培训水平，培训工资倾向于较高，企业不可能得到培训的全部收益，导致企业对员工培训预算不足。[2]
由以上分析可以看出，无论是国内学者还是国外学者，都对信息不对称理论应用于企业培训的研究很感兴趣，但他们研究的领域和重点主要是培训的收益如何在企业与员工之间进行分配，信息不对称理论对员工跳槽及工资率的影响等，针对信息不对称对培训讲师影响的研究相对较少，本文将运用信息不对称理论对培训讲师进行研究。
三、企业培训讲师的实证研究
为了准确了解目前中国企业培训讲师行业的现状及存在的问题，本文做了一系列调研工作。本次调研采用线上调查和线下调查相结合的方式进行。线上方式包括三种：一是调查人员向以培训讲师或助理为主的QQ群发放调查问卷;二是通过专业的师资推荐网站，如淘师网（tshi）等进行网上问卷的发放与回收;三是以邮件的方式发给之前合作过的讲师或讲师助理，请其按照相关要求填写之后回传。线下方式以面对面的访谈为主，共访谈了19位培训讲师。经过为期1个月的信息收集，本次调查发放问卷500份，共回收问卷326份，其中有效问卷172份，有效率达到了53 %。从有效率可以看出，目前企业培训市场非常混乱，师资信息不是很完善。
（一）描述性统计
总体来看，在培训讲师的性别上，男性讲师占了绝大多数，约为91%，女性讲师大约为9%，男性讲师数量明显高于女性讲师。有助理的讲师占81%，没有助理的讲师占19%，可以看出大多数讲师还是要借助助理进行包装推广。学历方面本科及以下和硕士/MBA各占到了40%，博士及以上占20%，说明目前中国培训市场的讲师学历水平普遍较高，这有利于知识传播。
从企业培训讲师授课时间长短来看，从事职业培训10～20年的讲师最多，职业培训5～10年的讲师排在第二位，有27%的老师刚刚转行为职业讲师。
企业培训讲师的平均年龄41.75岁，年龄人数最多的是36―40岁的讲师，排在第二位的是年龄在41―45岁的讲师，这两个年龄阶段身体的各项功能处于最佳状态，有利于讲师快速学习和授课。
从讲师研究领域来看，本次调查涵盖了企业管理的所有领域，参与本次调查的讲师中以人力资源领域最多，讲授行***管理类课程的讲师排在第二位，安全风险、企业文化和信息技术等领域的讲师比较少一些。
从企业培训讲师分布行业来看，本次调查的讲师分布的行业比较均衡，几乎涉及目前所有的行业，其中以金融行业最多，达到了26个讲师，电力行业、通信行业、地产行业等也比较多。还有一部分讲师，没有专注于某一个行业，这种情况比较常见。
本文按照课酬多少把讲师分为三类：课酬高的师资为税后20000元/天及以上，课酬中等师资为税后10000～20000元/天，课酬较低的老师为税后10000元/天及以下。从统计结果来看，课酬较低的老师，即课酬在6000～10000元之间的老师最多，一共有113位。
以上是本次调查描述性统计结果，从目前得到的数据并结合行业经验判断，中国企业培训讲师数量达到了3～5万人，甚至有专业人士认为达到了10万以上。由于没有***统计数字，所以没有办法一一核实。由于本次调查的时间较短，范围比较小，所以本次调查结果的统计分析只能反映企业培训讲师行业部分真实情况。
（二）理论分析
接下来本文将研究信息不对称理论对培训讲师的影响。首先提出两个假设，一是企业培训市场是完全竞争的市场结构，没有一家培训机构能够垄断或影响培训行业的发展或制定相关规则;二是培训市场中培训组织者和培训讲师之间存在信息不对称，即培训组织者在实施培训之前，很难完全收集到外聘讲师的全部有效和真实信息。
假定在培训市场中有两类师资，讲课效果比较好的师资和效果一般的师资，培训组织者和培训机构根据柯氏一级评估得分可以很容易判断哪一位师资讲课效果好，哪一位师资讲得差，也可以根据对讲师背景和口碑调查进行分析。培训讲师的课酬为什么这么高？就是因为不好请。一是高端师资的上课时间不好安排，二是高端师资的课酬很高，三是高端师资本身也不太愿意出来讲。
假设培训市场为完全竞争的市场结构，市场会在“无形的手”的作用下达到供需平衡。
1.信息不对称问题存在。培训市场上存在很多报价在20000元/天的讲师，这些师资的具体情况客户并不知道，包括培训效果、师资背景和职业素养等，这样就导致他们在聘请师资时存在一定的盲目性。
2.客户方的培训管理者存在“师资高配”的倾向。客户方无论是培训管理者还是培训组织者，都喜欢请知名度高的讲师。“大腕”对他们企业本身及培训中心是宣传的资本，但是从培训效果、性价比和培训对象的接受程度来看，并不一定合适。
3.规避培训风险。按照客户的培训对象、人数、课程内容及培训目标，只需要请课酬在7000元/天的讲师，但培训管理者为了减少风险，提高培训效果，往往请一些高价位的师资。这样一方面提高培训效果，增加保险系数，同时如果这个讲师讲得不好，培训管理者也可以有理由跟主管领导进行汇报。
通过上述分析，本文发现了一个有趣的现象：在企业培训市场中高端师资取代了或部分取代了课酬相对较低师资的市场需求，把他们逐出了培训市场。这正好跟阿克洛夫分析的旧车市场的结果相反，低质量车把高质量车逐出市场。[3]
四、促进企业培训讲师规范发展的对策建议
从以上信息不对称理论对企业培训讲师的影响分析发现，一方面由于信息不对称造成了高端讲师驱逐中低端讲师现象，另一方面，培训组织者也存在“师资高配”倾向。解决由于讲师信息不对称对企业培训造成的影响，可以在以下四个方面加强管理与监督：
（一）加强***府宏观调控和引导
为了减少信息不对称对企业培训造成的影响，可以由***府出面颁布跟企业培训和培训讲师相关的法律法规，同时下发具有可操作性的、能够推行下去的培训师认证体系，强制企业培训讲师进行认证。同时每年对培训讲师进行培训和年检，以保证培训师资的质量。国家层面做得相对较好的是法国，《1971年7月16日法》构筑了当今法国企业培训的基本框架，该法规定的基本原则历经数次修订均被保留下来，最后一次修订完成于2009年，至今依然是法国管理企业培训的法律依据。
（二）有效发挥行业协会的作用
国内还没有专业性的行业协会对企业培训进行有效的指导与监督。国家应该鼓励社会团队及民间组织建立行业协会，发挥行业协会的自治力量，对培训行业及培训讲师进行规范化管理，这一点可以借鉴美国培训认证协会（ASTD）的成功经验，美国培训认证协会在国际上有一定知名度和影响力，它提出了很多可行的培训方法和工具，培养了一批认证师资，得到了业内的一致认可。
（三）建立师资信息平台
企业管理职称论文例5
中***分类号：C962 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）17-0183-02
0 引言
职称评审工作实施20多年来，在激励专业技术人员创新创业、刻苦钻研、促进企事业单位发展等方面发挥了积极的作用，但这一制度的制订和实施毕竟是基于20年前的企事业单位现状制订的，随着社会的发展和进步，这一制度对于规范当前的职称工作显得有些力不从心了。至今仍是一项相对复杂、矛盾的工作，仍然存在一些值得重视的问题，本人结合职称评审工作中的有关问题提出改进职称评审工作的几点建议。
1 人力资源管理中职称评审工作存在的问题
1.1 职称评审条件不符合实际，不利于高素质专业技术人才的培养 现行各系列职称的评审针对具体岗位的考核标准还没有形成客观的考评标准，往往把参评人员的资历、学历、业绩成果、著作论文、计算机及外语考试等各方面综合起来作为评审条件。在这种情况下，一些参评人员就会把主要精力放在提高学历、或科研成果上，所以有一些实践能力和业绩一般，并且对自身职务工作积极性不高的专业技术人员较早的获得任职资格。而那些评审条件由于缺少论文和科研成果的专业技术人员，尽管实践能力强，业务水平也较高，但仍不能获得任职资格，这样一定会使一些优秀的技术人员的积极性受到影响。因此目前的职称评审条件和标准与实际情况不符，存在很大的问题，对企事业单位高素质专业技术人才的培养和造就产生很大程度的制约。
1.2 工作岗位设置不够科学、合理 目前企事业单位岗位设置主要采取结构比例和最高职务档次控制的办法，专业技术岗位设置只能按照上级规定的设岗比例实行岗位总量控制，难以真正做到“以事定岗，因事设岗”。正因为如此，给职称评审工作带来一些困扰和负面影响，在专业技术人才相对密集的科研、教育等单位，一些优秀专业技术人员可能受到岗位职数限制，不能及时评审相应职称资格。
1.3 职称评审的评价机制阻碍优秀人才的培养 一评价标准相对落后。比如晋升职称资格条件，这些限制条件，就成为限制有突出贡献人才、积极上进人才的依据，从充分激励人才的角度看，这些限制条件，明确规定必须达到相应的学历、任职年限等要求，在一定程度上阻碍了人才的选拔。二是评价考察的内容僵化单一。这一要求限制了部分基层单位技术人员晋升评审高级职称，按现行***策，统一要求外语、计算机考试，才能参加评审，另外目前职称评审中对专业知识及能力考试，造成各专业技术系列之间评审条件差异很大。三是评价方法相对落后。目前职称评审中工作创新能力，专业技术人员的专业能力和水平，很难用量化测评、评审答辩准确地考察。
1.4 职称评审后续管理方面存在诸多问题 虽然按照***策规定专业技术职称已实行了评审分开，但由于企事业单位人事制度改革相对滞后，不少单位还不同程度存在着一聘定终身、聘约管理弱化、竞争聘任力度不够、任期考核简单等现象，致使竞争聘任机制未能真正形成。
1.5 ***工职称评审***策缺乏连续性 除了企业化管理的企事业单位以外，其他企事业单位***工系列职称评审工作已经停止，对于多年从事***群等***工工作的专业技术人员来说，转评其他系列职称自然处于劣势，即使能顺利转评到其他系列，晋升高一级职称也比其他同等条件人员晚了一年，这样不可避免地将影响他们工作的积极性。
2 职称评审对策和建议
针对以上具体工作中出现的问题，提出以下对策建议：
2.1 改进职称评审方法 ，调整评审条件和标准 目前，会计方面的职称评定就是把考试和评审相结合范例，职称的参评人员要统一进行业务方面的知识考试，并且伴随着客观合理的评审。通过实践可得出，职称评审工作只有将考试和评审二者有机地结合，才能解决单一情况下存在的不同程度的局限性，才能得到更加客观公正评审结果。
2.2 严格实行评审分开，科学设岗、竞争上岗 在市场经济条件下遵循专业技术人员评审分开的有关规定，建立专业技术职务聘任制度。企事业单位要根据自身的职责任务，科学设置工作岗位，合理定编、定员；要实行专业技术职务聘用制，人员竞争上岗，择优聘任，建立动态的激励机制，对岗位和人员进行动态管理，使人才资源得到优化，优秀人才能够脱颖而出，从而增强企事业单位的竞争力的发展，让专业技术队伍充满生机和活力。
2.3 加大聘后管理力度，调动专业技术人员积极性、创造性 考核内容包括专业技术人员的思想品质，客观量化考核业务能力水平和业绩成果等，在聘用期满时专业技术人员要实行重新严格的考核，要结合岗位工作目标进行公正客观的考核，要全面公开考核的标准、程序和结果。专业技术人员的职称终身制要废除，进行续聘要严格按照考核结果。同时，考核工作要把量化考核、平时考核、领导考核为主，并且把定性考核、定期考核、群众考核作为辅助。对专业技术职务要根据考核结果进行重新聘任，使专业技术人员积极性和创造性得到最大程度的调动。
2.4 建立科学的人才评价新机制，促进复合型人才成长 把培养高素质、复合型专业技术人才作为主要目标。新形势下人才评价机制要以能力和业绩为主要价值取向，对各系列、专业间的不同性质和特点进行结合，并围绕能力和业绩两个方面，对专业技术人员提出明确的有针对性的要求。
2.5 企事业单位***工人员转评职称问题要妥善处理
对待这一历史遗留问题要妥善处理，要遵循逐步到位循序渐进的原则。在企事业单位中，***工人员贯彻执行着***的路线方针和***策。***工人员在转评其他职称时，要充分调动其积极性，在评审标准和条件上给予倾斜，帮助其获得职称资格，减少由于***策变化给***工专业技术人员带来的影响，进而促进企事业单位各项事业的发展。
参考文献：
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企业管理职称论文例6
一、引言
目前，国内学者对“高等职业教育是职业教育的一个***层次”的结论并无异议。高等职业技术教育已与初等职业技术教育、中等职业技术教育共同组成了职业技术教育的完整体系。高等职业技术教育的目标是培养生产和工作第一线的中、高级技术人员，尽管它与普通高等专科教育属于同一学历层次，但却不过分强调课程的系统性和完整学科体系，而是着眼于职业岗位需要来设计课程的门类，并注重专业技能课和生产实习课，具有强烈的职业针对性和技能实用性。
正因为如此，国内一些学者明确提出，高等职业技术教育的性质与培养目标，已决定了从事高等职业技术教育教师的必须是“复合性”或“双师型”（也称双元型）人才，即不仅要有一定的专业理论基础，而且应该具有丰富的实践经验。而我国目前高职师资队伍的现状还远远不能达到这一要求，尤其是在高职院校师资队伍管理模式上还存在着许多问题，亟须根据高等职业技术教育的性质与目标要求，进一步予以探索和完善。
二、高职师资队伍管理模式的问题分析与比较
当前，我国高职教育领域已逐步形成了一支能基本适应高职教育发展的教师队伍。2000年，***颁发了《关于加强高等职业（高专）院校师资队伍建设的意见》，对高职教师的任职资格、培养目标等提出了明确要求。从2003年起，***在全国陆续建立了二十多个高职教师师资培训基地。如今，有利于高职师资队伍建设的***策环境已经形成，高职教师队伍来源也逐渐多元化，高职院校已充分认识到了“双师型”教师培养的重要性。但从***组织的高职高专教师队伍状况调研结果来看，目前高职高专师资队伍状况与社会对高职院校人才培养的要求仍有很大差距，存在着许多问题，主要表现在以下几个方面：
1.教师队伍结构不尽合理。在高职院校教师队伍中，拥有高级职称的教师偏少，学术带头人缺乏，高学历教师严重不足。***在《关于新时期加强高校教师队伍建设的意见》中提出，到2005年，在职业技术学院中，具有研究生学历的教师比例要达到30%。而由于高职院校大部分是由中专转型而成，教师的学历水平与***的要求相去甚远，高职院校教师队伍中严重缺乏年龄层次在40～55岁之间的、能承担教学与科研重任的骨干。
2.“双师型”教师比例偏低。虽然各类院校都非常重视“双师型”师资队伍的建设，对专任教师提出了实践能力的要求，并采取了相应的培养与聘用措施，但“双师型”教师的比例并未明显提高。据北京高职教育教学质量检查组对北京地区14所高职办学点的调查表明，高职教师中平均只有25.75%的人获得了职业资格证书，曾下厂实践过的仅占23.9%。这主要是由于教师没有对“双师型”的必要性和重要性给予足够重视，没有充分利用实践、实习等机会提高自己的实践能力和水平，另外学校在“双师型”师资队伍的建设工作中也存在问题，在引导教师达到“双师型”方面没有采取切实有效的措施。
3.教师缺乏教育理论背景，教育教学技能不足。由于我国职教师资培养起步较晚，同时高职院校中毕业于非师范类院校的教师占有较大比例，他们缺乏教育理论背景，教育教学技能存在较大的不足。在国家实行高校青年教师岗位培训制度以后，这一状况已有较大改观，但许多教师仍存在着知识老化、教学内容陈旧、教育思想、观念落后的问题。这势必对我国高职院校的人才培养造成极不利的影响。
4.教师职称评定制度不完善。高职教师从事的教学和科研工作与学科型院校截然不同，但职称评定的标准却与普通高等学校相同。而高等学校教师职务的评聘标准注重理论上的要求，例如发表的论文数、出版的专著数等。尽管有些工科专业是以专利等为衡量标准的，但也仅仅考虑是否获得专利证书，对是否转化、是否实用则不作考察，更不考虑教师的实践能力。
相比较而言，国外的高职教育师资队伍管理模式则处处体现出“双元”特色，即体现出理论和实训的区别。德国的高职院校将教授普通文化课和专业课的教师称为学院教师，将在企业里实施实践技能培训的教师称为培训师。从教师的任教资格来看，大多数高职院校的教师兼具“教师”和“工程师”双师资格。澳大利亚则在高职教育师资管理中实行TAFE（Training and further Education，即培训与继续教育）模式，即教师由学院聘任，并接受主管部门的资格审查。TAFE的教师必须具备三个条件：一是要求教师上岗前必须接受TAFE教学法的专门培训；二是要求教师至少具有所授专业的大专水准；三是要求教师具有教育专业本科文凭。在TAFE教师队伍中，兼职教师占有很大比例，他们是各行各业的专业人才。这不仅提高了高职教育的实践性与理论性相结合的程度，还增强了高职院校与企业之间的联系。
值得注意的是，美国是以社区学院为主体的职业教育体系。社区学院的师资包括专职教师、兼职教师以及企业聘请的指导教师，一般都要求必须具有研究生及以上学历，专职教师还必须取得州***府颁发的教师证书，专业课教师要求必须具有在企业相应岗位工作的实际经验。教师由社区管理委员会招聘，经过严格考核聘任后，还要经过4年的跟踪考核合格后，才能被社区学院聘为全职教师。由于专职教师指标控制严格，所以美国社区学院聘用了大量的兼职教师，其数量远远超过专职教师，有将近2/3是来自企业和技术第一线的兼职教师。
通过对上述国家的高职师资管理模式的分析，我们可以发现这些国家都深刻认识到了高职教育对国家经济发展的重要性及战略地位，并且通过立法规范高职教育市场，制定保护性***策支持高职教育的改革，由教育主管部门对高职教师队伍实行严格的管理和监督。同时，这些国家的高职师资都具有“进门难、要求高、兼职多”的特点，除了在学历上有一定的要求外，还特别强调实践经验。具体来说，这些国家对职业教育师资的资格都有严格要求：一是必须受过高等教育或相当于高等教育水平的专门教育；二是在接受过相应专业技术教育的同时，还必须掌握教育教学理论，能够指导学生实习；三是在所教专业方面具有实际工作经验等。此外，这些国家还拥有结构合理的专、兼职教师队伍，促进了学校与企业之间的联系，其结果就是学院能培养出企业需要的人才，企业也乐于为学校反馈人才信息、提供切实帮助，形成了产学的良性循环。
三、探索高职师资管理模式的有效途径
高职院校师资队伍建设是影响我国高职的发展和人才培养质量的根本性因素。在建设高职师资队伍时，我们不仅要考虑到当前师资数量不足、层次偏低、学科带头人及“双师型”教师少、教育教学理论及技能不足等问题，还要根据当今世界高职教育的特点与发展趋势，借鉴先进的师资队伍建设与管理经验。
1.加强对高等职业技术教育的立法。用法律来规范高职教育的竞争秩序和高职教师的准入资格，并通过法律来保护高职院校和高职教师的合法权益，维护良性的市场竞争秩序。
2.加强对高职教育的资金投入和***策扶持。首先，国家应将职业教育视为促进就业的一项有效措施，并通过制定“职业教育法律纲要”来提供财***保障，以进一步完善职教资金的分配机制。其次，要不断提高高职教师的收入水平，加强高职院校与企业间的联系，还要引进企业优秀人才，支持高职院校的产学研活动。最后，还应当给予高职院校***策扶持及办学自由，使其在人事管理、专业设置、课程设计等方面具有一定的自主权。
3.改革现行的高职教师职称评定制度。教育行***部门应当改革现行的高职教师职称评定制度，应根据职业教育的特点，注重对教师教学水平的考核，并将技能水平作为一项重要指标，充分体现“双师型”教师的特征，真正将教师的工作重心引导到教学和实践技能上来。同时，也可制定有高职特色的评聘***策。例如“双职称”的评定，即两种职称评定交替进行。基础理论课和专业理论课教师以偏重于教师职称系列为主，如“教授—工程师型”；职业实践课教师以偏重于技术职称系列为主，如“高级工程师—讲师型”。职业实践课教师的待遇依照与技术职称级别相当的教师职称级别来定，例如一个“高级工程师—讲师型教师”与一个“教授—工程师型教师”享有同等待遇。
4.改革教师管理模式。高职院校应按照相对稳定、合理流动、专兼结合、资源共享的原则，建立相对稳定的骨干层和出入有序的流动层相结合的教师队伍管理模式。通过加强协作、联合办学、互聘联聘教师、聘任兼职教师、返聘高级专家等多种途径，拓宽教师来源渠道，促进教师资源的合理配置和有效利用。一是要利用产业结构调整的契机，面向企业和科研机构招聘优秀人才担任专职或兼职教师。二是要建立合理的教师培训制度和长期有效的激励机制，鼓励和支持教师提升自己的学历水平和专业技能，对取得突出成绩的教师给予物质和精神奖励。三是要多组织教师外出学习先进的教学经验和教学方法，组织教师进行教育理论、教学素质的培养与经验交流。四是要建立定期实践锻炼制度，轮流安排教师到工厂企业中调研和顶岗锻炼，提高教师的实践能力。
5.建立科学合理的教师工作业绩评估制度。教师工作业绩评估要能客观反映教师的教学态度、教学过程、教学方法、教学思想，并且具有反馈机制。特别是对于实践课教师，要相对淡化在科研与学术论文方面的硬性要求，突出解决实际问题的能力及创新能力，注重对其实际操作能力的考核。
企业管理职称论文例7
中日两国都是使用汉字的国家，因此，汉日语中有很多同形词。在古代，主要是中国汉字流向日本；在近现代，主要是日本汉字流向中国。汉字在传播过程中从一种语言的词汇体系进入另一种语言的词汇体系后，其音、义发生了变化，出现了不对等现象；因此，如果对同形词的含义不甚了解，二语习得者会产生母语的负迁移现象。
近年来，中日两国各行各业交往不断，在跨文化交际中，如何正确解读对方的职务名称关系到接待的规格、礼仪和交际的成败；译员即使了解职务内涵，但如何准确地向不了解对象国文化的第三者传达亦是复杂的翻译工作。本文基于上述问题意识，从功能主义目的论的视角探讨职务名称的归化、异化翻译问题。
一、功能主义翻译目的论、归化翻译和异化翻译
功能主义翻译目的论由弗米尔于1978年提出，认为翻译行为所要达到的目的决定整个翻译行为的过程，翻译目的来自翻译活动的发起者规定的翻译纲要，他详细阐述了翻译目的，目标的读者对象，使用的时间、地点、场景和交际媒介，并说明文本的预期功能。弗米尔还指出译者应根据不同的翻译目的采取相应的翻译策略。
美国翻译学者劳伦斯・韦努蒂在《译者的隐身》（1995）中提出了“归化”和“异化”两个概念。归化翻译是把源语本土化，以目标语或译文读者为归宿，采取目标语读者所习惯的表达方式来传达原文的内容，它要求译者向目标语的读者靠拢。异化翻译指译者尽可能让读者向作者靠拢，迁就外来文化的语言特点，吸纳外语表达方式，要求译者向作者靠拢，采取与作者所使用的源语相应的表达方式，来传达原文的内容。
下面根据功能主义翻译目的论理论和归化、异化的翻译策略，探讨汉日语中作为同形词的职务名称翻译。
二、学校中的职务名称翻译
中日两国的教育体制大致相同，实行“6334”制，即小学6年、初中和高中各3年，大学本科4年，而日本的研究生学制是2年。日本的初中称「中学校，高中称「高等学校，简称「高校，研究生院称「大学院。日本的「校指小学、初中、高中的校长，大学的校长称「学（有的称「）。下面以“主任”和“代表”两个同形词为例作说明。
（一）主任
“主任”在日本指具体办事人员的负责人，但并没有实权，相当于中国的科长、股长。在中国，“主任”指一个单位、部门、机关的领导，属于行***职务。学校里也设置“主任”一职，有：办公室主任、系主任、食堂主任等。但在日本的学校，主任的职务并不常见，而且与中国的相比，差异较大。
中国的“教研室主任”，相当于日本的「教室代表；大学里的“系主任”，相当于日本的「学部；“实验室主任”对应日本的「室室；“校长办公室主任”在日语中的表达是「学室。当然，日本的学校中也设有和中国一样的“主任”职务，如中文的“教务主任、教导主任”在日语中亦称作「教主任；“年级主任、年级组长”对应的日语是「学年主任。
我们可以发现，在学校中，汉语的“主任”大都对应日语的「～、「～代表。在翻译过程中，依据功能主义目的论原则，为了达到汉日语言对等翻译，我们认为汉语中的“主任”应归化翻译成对应的日本职务名称。这既实现了语言的沟通，又克服了语言文化障碍。
（二）代表
与“主任”类似，日本的学校也不常使用“代表”一词，如日语的「クラスの代表相当于汉语的“班代表、班长”；而在班级里帮助老师收发作业的“科代表”，在日语中没有对应表达，这种情况下可以异化翻译成日语的「～代表。例如：语文科代表即「国代表；数学科代表即「数学代表。
在翻译中，我们经常会说到“日方代表”，可把它对应翻译为「日本代表。但是，日语中的「日本代表往往指代表日本参加国际比赛的人，如参加奥运会、世界杯赛的日本运动员称为「日本代表「日本代表手，「日本代表的主教练称「代表督。
综合上述“主任”和“代表”的含义，因为日本的学校中较少使用复杂的职务名称，而多用「～来命名职务，所以，我们在翻译过程中，根据具体情况宜采用异化或者归化翻译的策略。
三、公司中的职务名称翻译
中日两国企业的经营管理方式不尽相同，日本虽有少数***府控股公司，但都在1980年代实行股份制或民营化改革，因此两国企业中设置的职务名称也有差异，既有某国企业有的职务，也有同形异义的职务名称。如日语的「理指财务出纳人员，中文的“经理”应根据具体情况译成日语的「社「支配人「マネジャ等。再如日语的「工不等于汉语的“厂长”，大致相当于“车间主任”“工段长”。下面对翻译时容易混淆的职务名称作具体分析。
（一）顾问、参与、参事、相谈役
汉语“顾问”泛指在某件事情的认知上达到专家程度的人，他们可以提供咨询服务。例如品牌顾问、法律顾问、国家安全顾问等。一般情况下，不管是在中国还是日本企业中，顾问是由资深职员，或者从其他公司邀请的有经验者来担任，一般没有决定权。但是，日本企业中除了“顾问”外，还有与其类似的「参与、「参事、「相役等职务。
「参与的职责是提出议案，权力比顾问大，一般由原副会长、资深职员等有经验者担任。「参事拥有参与事务、提出意见的权利，他不同于「和「参与，拥有某些行***权，一般表示日本企业中部长级别里的最高者。但与其说「参与、「参事是一种职务名称，不如说是一种阶层的象征，因此在日本企业中常存在拥有「参事或者「参与资格的部长。「相役一般由原董事、高层领导担任，为企业的经营方针、经营策划提出意见。
另外，「参与是日本特有的职务名称，在汉语中“参与”是动词，不是职务名。而「参事出现在中国的***界。中文里的“参事”是指国家干部，由同级***府领导聘任，一般安排无***派人士或派人士任职。“***”是同级人民***府的直属机构，是具有统战性和咨询性的工作部门。
由此可知，「参与「参事「相役三者皆为“顾问”，但要达到对等翻译，我们认为「参与「相役可以采用异化翻译，直译为“参与”和“相谈役”；为了跟中国***界的“参事”相区分，日本的「参事可以采用归化翻译，译成“顾问”。
（二）主任
在商务活动中，我们如果遇到对方的职务是主任时，需要特别注意，当“主任”作为名词单独使用时，日语中的「主任和汉语的“主任”意义相差巨大。在中国，企业里的“主任”是部门领导，而日本企业的「主任是非管理职务，一般在实行「年功序列（论资排辈）的日本企业里，一个员工在工作5至10年后就可升至「主任职务，这个职务仅比普通职员高一点，日本企业有时会设置「上席主任用以区分“主任”的大小。
日本企业的中间管理层职位从上至下分为「部主任平社。「意译成中文是“股长”，也可异化翻译成“长”。日本企业中的「是进行各项业务的最小单位，而「，顾名思义就是「里的管理职系，一般次于「，「平社即普通职工。
中国的企业中也有“主任”的职务，但是和日本企业中的主任相比，中国的“主任”显然职位比较高，如：车间主任、厂办主任。
值得注意的是，日本根据企业的不同，“主任”职务的大小也有区别，主要可以分为以下4类。
1.和「（科长）同级。日本土木作业现场设有「工事主任的职务，其中“主任”表示现场暂时的负责人，相当于「等级。当然根据工程的大小和重要性还会有所不同，甚至会出现「主任的职务。
2.其职务比「稍微高一点，但在「之下。有些日本大型药品公司在「和「之间设置「主任的职务。
3.和「同级。日本某些企业将「下任称作“主任”，主任需要接受「的工作，进行「研修。
4.比「平社稍微高一点，但在「之下。在日本企业的人事安排中，「平社凭借年资可成为比一般职员高一等级的主任。
（三）专务、常务
在日本企业中，「、常是仅次于「社（总裁、总经理）的职务。「是经过董事会决议选任的职位，一般掌管着公司业务的整体管理，辅佐社长的工作，但不一定有代表权。日本的《旧商法》规定「就算没有代表权，也有可能被贸易对方追究公司责任，但是，新《公司法》明文规定「不会被追究公司责任。「常也是通过董事会决议选任的职位，一般是由部长晋升上来的，职责是辅助社长，负责公司的日常业务，职位在「之下。「、常是日语特有的表达方式，体现着日本的企业文化，我们认为采用异化翻译，直译成“专务、常务”更为合适。
（四）役员、干部
日语中的「役员、「部都有表达“组织中的干部”之意。但是两者所包含的具体含义有区别。日语中，比起「役员这一表达，「部的用途更加广泛，因为「部有一种组织较大，手握较大权力的感觉，同时它和大众有距离感，有时候被用作贬义词。广义上的「部表示科长、部长等领导的总称；狭义上则表示处在董事等重量级的领导者。他们一般是***府机关、团体、企业、黑社会的中心人物，具有决策权，相当于我国的中层领导，有时专指高干。相对于「部的暧昧性，「役员清楚表明了自己的职务的高低，一般指理事、监事、董事等企业的高层领导。
汉语中的“干部”是日语「部的借词，「部是日本人根据法语“cadre”一词意译而成，后传入中国，用来指在国家机关和公共团体中起骨干作用的公职人员、领导、管理人员，如：班干部、村干部、机关干部、国家干部。汉语中的“干部”的指称范围广泛，是高频词，而日语中「部的指称范围相对较窄，使用频率不高。
由以上资料可知，日语「部从一开始就被异化翻译成“干部”。「役员是日本特有的职务名称，但它也是一种职务等级的统称。例如日本商工会议所的介绍中有「役一栏，下设「会「副会「理事「常理事「理事等职务。由此可见，仅「役二字难以断定是哪种职务，采用异化翻译，直译为“役员”较为合适。汉语中的“干部”不能简单地翻译成日语「部，能被看作「部的日本人的地位较高，在交际中要引起重视。
（五）辅佐、、待遇等副职的翻译
表达副职时，汉语一般加个“副”字了事，而日语中存在许多表达，例如：「助役、次、、佐、格、付等，且各地使用不统一，如大阪府设有「知事、副知事；大阪市***府设有「助役，他不是小小的助理，而是“副市长”。
虽然日语中表示副职的名称很多，但我们不能统一翻译成“副～”。下面先了解一下普通日本公司的职务设置。
社>>常>部>部>副部>次 >>、佐、待遇>>、佐>主任>平社
日本企业一般在部长下面设置一名「部，目的是辅助部长，在部长缺席或者有要事的情况下代替部长行使权力，一般认为处在副部长之上。值得注意的是，多数情况下，「部是为了对外交流时提高接待者的等级，方便业务交流，在内部并不能取代部长。
有时候公司会存在多名「部，还存在副部长高于部长的情况。「、「等职务下面有时候会同时设置「、「佐、「待遇，三者的差别不大。比如：「理、「理。
汉语中虽然存在“、待遇、代行”等词汇，但并不当作职务名称，所以日语的这些副职在汉语里没有对应词，因此当遇到这些职务名称时，采用异化翻译比较合适。
四、***府部门中职务名称的翻译
中日两国社会制度不同，***府部门的名称不同，其职务名称也就不同。日本的内阁相当于中国的***，内阁的「××省相当于***的“××部”，「××相当于中国的“××省”，其行******「知事相当于中国的“省长”。中国******的一把手称“***”或“***”，而日本******的一把手有的称「裁，有的称「代表。这些名称属于专用名词，翻译时习惯上采用异化翻译策略。下面以“主任”“书记”为例加以说明。
（一）主任
在中国***府机关里，“主任”是单位、部门的最高领导，如：***主任、人大***会主任、中共中央办公厅主任等。而日本***府中的“主任”仅指具体办事人员的负责人，日本公务员的职阶是：
此外，日语中的「管理主任者、「宅地建物取引主任者、「旅行取主任者等职务名称，表示某方面专家的资格认定，需要通过日本的国家考试才能获得。
因为汉、日语中“主任”的词义毫不相关，日本***府中的「主任是专有名词，其前面有限定词，我们认为采用异化翻译才更恰当。
（二）书记
汉语中的“书记”一词来源于日语。日语中的「义为“记录”，「官指记录会议内容的秘书，做一些文秘工作的人，是******和工会书记局中的事务员，或者是地方公共团体议会事务局中的总务和会计人员。该词传入中国后，其含义发生了演变，现在社会主义国家中执******的领导人一般称作“书记、***”，这成为社会主义国家专有的职务名称。因此，我们在翻译「一词时，为了和***治用语的“书记”加以区分，应当根据情况归化翻译成“秘书、记录员”。
五、结语
职务名称代表一个人在组织中的身份地位和职责。职务名称的种类随着文化的发展逐渐丰富起来。中日两国的文化相通又存在差异，这也表现在职位的名称上，翻译时我们发现中日两国中既存在名称相似，意思相近的职务名，又存在某个国家特有的名称。想要将中日职务名称进行对等翻译，首先需要深入了解中日两国的名称文化，才能在功能主义目的论下根据不同情况采用归化、异化翻译。
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企业管理职称论文例8
2008年度，技术中心开展的具体工作与公司发展相结合，以服务工程施工实际情况为工作要点，主要包括以下方面：施工组织设计、专项技术方案审查，在建工程技术监督、检查和服务、指导，技术标编制，技术交流与培训，专项方案评审与讨论会，信息化运行及完善，工法的研发与申报，专利的研发与申报，标准编制等。具体工作如下：
一、企业技术管理方面的情况
根据集团实际施工情况和发展需要，08年度，技术中心共审批施工组织设计及专项方案约389份，现场技术监督与指导约395人次，协助各项经部 或直属项目部解决各类施工难题约35次，组织或参加各类专项方案评审会约28次。确保在建工程项目基本正常，没有发生一起由技术管理工作不到位而引发的重大工程技术质量和技术安全事故。在经营配合工作中，编制技术标书51份，其中轨道交通工程11份；市***公路工程30份；房屋建筑工程10份，成功协助公司开展自主经营与外地市场的开拓。
二、企业技术中心的信息化建设及运行情况
目前，企业技术中心的信息化建设主要依托公司已部署的网络平台，主要从硬件建设、网络建设、安全及制度保障等基础设施方面进行完善。
08年度，公司开始运用宏润网络协同办公系统，技术中心作为其中一部分版块，充分利用宏润OA平台。将施工组织设计、专项技术方案、技术标电子版文件上传，实现公司内部信息的交流，达成资源共享，节约管理成本，提高管理水平。
另一方面，企业技术中心已在公司网站上设立了单独的板块，作为一个专业的技术交流平台。分别设立：中心简介、科技要闻、项目管理、科技成果、研发动态、培训研讨、论文专著、工程实例、案例分析、交流论坛等内容。
三、企业在技术中心人才策略方面的情况
1、人才储备方面另外，在技术中心的带领下，集团2008年度城建建工系列专业技术人员中级职称通过评审人数68人，高级职称人数9人。
企业管理职称论文例9
那么，什么是专业化职业化的企业文化人才呢？企业文化师就是其中之一。为什么企业文化师要通过考试呢？据国家权威机构调查：未来2～3年，我国专业企业文化人才需求量为100万～150万人。巨大的人才需求，使得企业文化从业者的薪金水平呈现“水涨船高”的趋势，企业不惜重金“抢”“挖”高素质企业文化人才！
《中共中央***关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》指出：“在全社会实行学业证书和职业资格证书并重的制度。”推行职业资格制度，强化职业资格考试，完善持证上岗制度是当前社会的发展趋势，也是中国加入WTO后人才管理制度逐步与国际接轨的一项重要工作。职业资格证书制度是一项国际通行的行业准入制度，各国之间开展的职业资格互认更使其成为国际执业的“通行证”。可以预见，现行的职称制度已经逐渐走向“死胡同”，而职业资格证书制度则是进一步深化职称改革的重要方向。将来的趋势必然是：资格越来越强化，职称越来越淡化。
另外，随着我国就业准入制度的逐步推行，社会对传统的职称考试已逐渐淡化，取而代之的是新兴的职业资格认证考试。这种资格考试不但重视从业人员的学历，更注重其技能和实际操作能力的培养。据国家人力资源和社会保障部不完全统计，全国每年大约有500多万人参加近千种职业资格考核，目前已有4 500万人取得了相应的职业资格证书。有关专家认为，尽管现在一些企业对这些新职业还不了解，但随着社会经济的发展，越来越多的行业都需要“持证上岗”，这将是一个发展趋势。
为在全社会范围内加快企业文化人才的技能培训，规范企业文化管理人员的职业行为和职业能力，统一操作标准，提高企业文化人员的职业素质，保证这支人才队伍的健康成长和发展，原国家劳动和社会保障部根据国家职业资格证书制度，在2005年3月就适时组织专家制定并颁布了《企业文化师国家职业标准》，并已正式推广实施。目的在于为我国企业文化管理人员的职业培训和资格认证提供科学规范和法律依据，从而积极、健康地推动我国优秀文化人才的大批涌现。该标准的颁布实施填补了我国部级企业文化师认证与考核体系的空白。依照该标准，经过正规培训并且鉴定考试合格者，可获得由国家人力资源和社会保障部颁发的《中华人民共和国职业资格证书》（简称为国家职业资格证书）。
《企业文化师国家职业标准》培训内容性质
企业文化师职业学习是由国家职业技能鉴定专家委员会的企业文化专家团根据《企业文化师国家职业标准》设定的四大职业功能模块，系统讲授企业文化的理论知识与技能方法。授课内容注重案例分析，突出可操作性。
培训内容 《企业文化师国家职业标准》包括基础知识部分和四大职业功能模块（企业文化调研、企业文化建设规划、企业文化建设实施、企业文化建设评价）。基础知识部分包括企业的本质、企业管理职能及管理要素、组织行为基本知识、企业文化的含义和中国企业文化传播、建设与管理五部分内容。
四大职业功能模块均按级别划分为工作内容、技能要求和相关知识三部分内容。整个《标准》涵盖了企业文化建设的全部工作环节，并对相关“技能”和“知识”作出了明确要求。
《标准》性质 《企业文化师国家职业标准》以国家法规的形式详细规定了我国企业文化建设从业人员应该具备的复合型、综合性技能和知识水平，并明确对相应的职业培训和资格考试的形式、要素和方法进行了规范。可以说，《企业文化师国家职业标准》既是用人单位衡量企业文化建设从业人员知识和能力水平的法定依据，又是企业文化人才培养和资格认证的基本纲领。
企业文化师国家职业资格培训和鉴定考试，完全依照《企业文化师国家职业标准》开展。显然，这一特点既反映了国家考试制度的基本要求，又预示着企业文化师国家职业资格证书将成为中国企业文化建设人才培养领域最规范、最科学、最权威、也是最热门的资格证书。
取得国家企业文化师资格证的途径
企业文化师国家职业资格认证是国家职业资格证书制度（与其他***府部门认证、行业认证有法律意义上的本质区别），是目前我国面向企业文化管理人才培养的唯一一种国家考试，并已正式列入国家职业资格认证统一考试（一年两次）。反映的是中国企业文化管理从业人员知识和能力水平的国家职业标准，标志着我国企业文化管理人员的职业培训及资格认证有了统一规范和科学依据，并已正式纳入国家考试制度这一法制轨道。企业文化师国家职业资格认证颁发的是《中华人民共和国职业资格证书》，简称《国家职业资格证书》，
近几年来，国家职业资格考试持续“升温”，其中，人力资源管理师、企业营销师、物业管理师、高级企业文化师等热门职业资格考试的报名人数，呈现出连续大幅度增长的趋势。国家职业资格考试的日趋火爆，反映出一种强大的社会及市场需求。
本质区别 企业文化师国家职业资格证书与社会上其他企业文化方面的证书有何本质区别？对企业和个人的价值何在？首先必须明确的是，国家职业资格证书体现的是“国家认证”，由人力资源和社会保障部门颁发，是受《劳动法》和《职业教育法》保护的，全国通用，具有百分之百的***策含量，现在我国按照国际标准实行职业准入制度，国家职业资格证书是进入准入行业的必备证书。只要拿到国家人力资源和社会保障部颁发的证书可以申请求职、任职、加薪、晋升、评职称、优秀人才选拔等。
国家其他部委和一些协会、联合会出于对人才的需求，也进行了一些培训和认证，这些培训和认证事实上也为社会造就了一大批人才，但是这些培训和认证只能是“行业认证”，所发证书是行业内部的培训证书，***策含量较低，无法替代国家人力资源和社会保障部颁发的法定职业资格证书。国家职业资格证书的背后是国家考试制度，所以国家职业资格证书和其他部委、协会、联合会颁发的证书有法律意义上的本质区别。
入职途径 国家人力资源和社会保障部中国就业培训技术指导中心、中国企业文化促进会、中国企业文化研究会主办了《注册企业文化管理师》《企业文化师国家职业资格认证》培训班培训项目，该资格认证均得到国际职业经理协会的认可，持有国内证书者，可申请国际职业经理协会的注册企业文化经理证书；持有注册高级企业文化管理师证书者，可申请注册高级企业文化经理证书。
愿意参加“企业文化师”培训、考试，并希望获得“企业文化师”国家职业资格证书的有关人员，可以与以上两会建立联系，以便及时得到“企业文化师”职业资格考试的最新信息。
企业文化师的职业定位
为了促进企业文化健康发展，国家人力资源和社会保障部制定和颁布了《企业文化师国家职业标准》，该《标准》将企业文化师定义为“从事企业文化管理活动并承担企业价值理念体系构建及其转化工作的管理人员”，并系统规定了三个国家职业资格等级分别应该具备的知识和技能水平。
职业等级 国家职业资格等级分为五级，最高为一级，最低为五级。“企业文化师”分为三级，即：企业文化师职级的划分共设三个等级，分别为：助理企业文化师（初级，相当于国家职业资格三级）、企业文化师（中级，相当于国家职业资格二级）、高级企业文化师（高级，相当于国家职业资格一级）。
人员组成 企业文化师职业的从业人员主要包括：企业董事长、总经理、***书记、工会***、团委书记、***工部部长、企业文化处处长；企业人力资源部、企业文化部、总经办、***办、宣传部、工会、团委负责企业文化管理的专职人员；企业各职能部门、分支机构兼管企业文化工作的管理人员。
主要职责 制定和建立符合企业发展战略的企业文化体系，塑造、提炼和推广企业的愿景、共同价值观和使命。具体工作内容包括：指导人力资源部门搭建人力资源战略框架；通过CIS系统设计推广企业形象；推行企业文化体系建设，即对本单位企业文化现状进行调查、总结、提炼、表述、宣传、培育、落实、改进、交流、学习与创新等一系列塑造、转化的实施过程进行科学管理。
企业文化师的职业素质
专业分析 企业文化师需要具有一定的学习、分析、语言表达和组织协调能力。对本企业的文化有宏观设计能力，能够为企业领导在文化建设上出谋划策，能够推行调研、文本建设、全员化推广、长效管理，每年还要对企业文化建设效果进行考核。所以，这也是一个需要丰富阅历的职业，进入企业文化师这道门槛之前，常常需要走过行***经理、人事经理这段路，或是有着企业文化建设、宣传策划、培训、人力资源等工作经验的复合型人才。行***管理、人力资源管理、企业管理等管理类专业，新闻、出版、中文、哲学等宣传类专业，也都是出此人才的专业。
更高要求 若想成为优秀的企业文化师，除了要具备足够的理论基础，经济学、人力资源管理、社会文化学、甚至计算机等理工科知识，理论与实践经验兼备也非常必要，因为企业文化体系的建设需要企业文化师与员工充分沟通才可能实现。此外，企业文化师还必须具备很强的研究能力，能够针对企业发展不同阶段出现的各种问题，找出解决之道。
企业文化师的报考要求
申报条件 从事或准备从事企业文化师的人员的具体申报条件如下：
——助理企业文化师（国家职业资格三级）（具备以下条件之一者）（1）在本职业连续工作6年以上。（2）具有以高级技能为培养目标的高级技工学校、技师学院和职业技术学院本专业毕业证书。（3）具有本专业大学专科及以上毕业证书。（4）具有非本专业大学专科及以上毕业证书，连续从事本职业工作1年以上。（5）具有非本专业大学专科及以上毕业证书，经本职业助理企业文化师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。
——企业文化师（国家职业资格二级）（具备以下条件之一者）（1）连续从事本职业工作13年以上。（2）取得本职业三级职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。（3）取得本职业三级职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上，经本职业二级正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。（4）取得本专业或相关专业大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上。（5）具有本专业或相关专业大学本科学历证书，取得本职业三级职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。（6）具有本专业或相关专业大学本科学历证书，取得本职业三级职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业二级正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。（7）取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。
——高级企业文化师（国家职业资格一级）（具备以下条件之一者）（1）连续从事本职业工作19年以上。（2）取得本职业二级职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。
（3）取得本职业二级职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业一级正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。（4）取得本专业或相关专业大学本科学历证书后，连续从事本职业或相关职业工作13年以上。（5）取得硕士、博士研究生学历证书，连续从事本职业或相关职业工作10年以上。
课程要求 职业道德基本知识。职业守则（爱岗敬业，恪尽职守；团结合作，严谨求实；诚信为本，开拓创新）
基础知识 企业管理基本知识。企业的定义及分类；中国企业发展简况；管理的职能；管理要素；组织行为基本知识；个体与群体；沟通与协调；激励与约束。
企业文化基本知识。企业文化的概念；企业文化的发展历程；中国企业文化传播及理论特色；企业文化建设；企业文化管理。
企业经营、管理相关法律、法规知识。 《中华人民共和国公司法》《中华人民共和国企业法》《中华人民共和国合伙企业法》《中外合资经营企业法》企业经营过程中相关法律知识。
《中华人民共和国合同法》《中华人民共和国商标法》《中华人民共和国广告法》《中华人民共和国消费者权益保护法》《中华人民共和国知识产权保护法》《中华人民共和国产品质量法》《中华人民共和国环境保护法》《中华人民共和国劳动法》的相关知识。
国际经济法相关知识。国际货物买卖、运输与保险法知识；知识产权的国际保护知识；国际经济组织知识。
相关专业：哲学、经济学、社会学、马列理论、***治学、社会工作、管理学、工商管理、市场营销、人力资源管理、行***管理、公共管理、劳动与社会保障。
考核要求。企业文化师国家职业资格考试分为理论知识考试和专业技能考核。理论知识考试和专业技能考核均采用百分制笔试方式，60分以上为鉴定合格成绩。企业文化师二级还须进行综合评审（注：目前开考等级：三级、二级）。
企业管理职称论文例10
一、非公有制企业专业技术人员职称评定现状
从专业技术人员的职称情况来看。南阳市非公有制企业拥有专业技术人员23600万人，通过考试、评审等形式取得高、中、初级职称的专业技术人员9500余人，占40%。其中，高级职称167人，占0.7%；中级职称2400人，占10%；初级职称6933人，占29.3%。从专业技术人员的学历结构来看。南阳市非公企业中具有中专以下学历的1.2万余名，占人才总量的73%；具有大学专科学历的4200名，占人才总量的17.7%；具有大学本科以上学历的2058名，占人才总量的8.7%。从专业技术人员的年龄结构看。35岁以下的10007人，占人才总量的42.4%；36~45岁的8775人，占37.1%；46岁以上的4818人，占20%。从调研情况看，南阳市非公有制企业专业技术人员职称评定呈现出以下特点：
1.服务范围不断拓宽。凡在南阳市工作、与单位确立了人事、劳动关系的非国有单位专业技术人员，不受户口所在地限制，均可通过相关渠道申报评审职称和参加各类专业技术资格、职业资格考试。
2.申报渠道不断畅通。在专业技术职务任职资格评审、专业技术资格和职业资格考试等方面，非国有单位与国有单位人员一视同仁，实行统一评审程序、统一标准条件、统一评审组织、统一职称证书和统一管理办法。同时把非国有单位职称评聘纳入正常的专业技术职务评聘范围，积极为非国有单位的专业技术人员职称评定提供最简便、最高效的服务。
3.评价办法不断创新。在评价手段上不断探索适合非公有制企业职称评定新路子，评价办法由单一的“评审”发展到“以考代评”、“考核认定”、“考评结合”等多种形式，体现以业绩能力为导向的评价办法，充分调动专业技术人员干事创业的积极性。
4.申报职称人数逐年递增。从调查结果看，截至2010年年底，南阳市非公有制企业的专业技术人员职称总量增加到9500余名，与2000年相比增加6000余名。其中非公有制企业中具有中高级专业技术职称的为2567名，与2000年相比增加2100多名。
5.职称结构及分布渐趋合理。年龄较小的专业技术人员，没有太多思想包袱，在非公有制企业就业的相对较多，取得职称的人数不断增加。随着非公有制经济的发展，广纳人才优惠***策的出台，非公有制企业引进高层次人才的进程进一步加快，现有各类人才的学历及职称，基本上呈由低到高逐步递减的梯次结构。
二、非公有制企业专业技术人员职称评定存在问题
1.***策落实不到位。一些非公有制企业存在着重引进轻管理、重使用轻培养的现象，不能把职称改革相关***策落实到位。非公有制企业专业技术人员难以像国有企业员工一样普遍享有职称评定待遇，在薪金方面，不与专业技术职务“挂钩”，造成企业专业技术人员申报职称的热情不高。加之流动性较大，工作岗位固定，也使非公有制企业人才在职称评定上受到很大影响，挫伤了非公有制企业专业技术人员干事创业的积极性。
2.缺乏职称管理人员。大部分民营企业无相对固定的职称管理人员，***策宣传不到位，企业专业技术人员对职称***策、申报渠道、评价标准都不了解，职称申报呈现无序化。
3.专业技术人员学历偏低。在非公有制企业中绝大多数是低学历的技能型人才、操作型人才，创新能力不强，不能进入专业技术人员队伍去评审职称，阻碍企业发展，直接影响企业资质，导致企业缺乏竞争力。
4.专业技术人员职称分布不均。县域之间偏差较大，企业与企业之间相差悬殊。市属民营企业现有各类专业技术人才较多，且具备中、高级职称的人数较多，而有的县专业技术人才缺乏。
三、非公有制企业专业技术人员职称评定的思考
非公有制企业在活跃经济、吸收劳动力就业、促进经济发展和稳定社会等方面起着越来越重要的作用，非公有制企业的技术创新能力、市场竞争力，有很大因素取决于人才队伍结构及人员素质，因此为稳定非公有制企业人才队伍，提升他们的创新能力，我们认为，继续做好非公有制企业专业技术职称评审是十分必要的。
1.增强非公有制企业竞争力，实际上是培养高素质的专业技术人才。首先必须拥有人才，尤其是专业技术人员。怎样才能储备人才、使用人才、用好人才、留住人才，给专业技术人员解决后顾之忧，解决他们的专业技术职称就被提到议事日程上来。同时，对企业也带来了实惠，因为专业技术职称人数决定非公有制企业资质。
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