学文网就业培训总结例1
一、基本情况
上半年，预计全市实现城镇新增就业1.7万人，完成年度目标任务的52.5%，其中促进下岗失业人员再就业4700人，完成56%，公益性岗位开发安置“4050”等就业困难人员405人。完成73.6%；上半年城镇登记失业率4.0%，比年度控制目标低0.6个百分点；实现新增农村富余劳动力转移就业5.2万人，完成52%，其中有组织劳务输出7500人，完成50%；实现统筹培训2.8万人，完成53.8%，其中下岗失业人员再就业培训6400人，完成53%，实现农村富余劳动力转移培训1.5万人，完成50%。我市培训就业（再就业）工作总体上呈现良好发展态势，主要采取了以下措施：
1、以贯彻落实《***关于进一步加强就业再就业工作的通知》为重点，大力加强***策宣传和培训工作。上半年，我市各级劳动保障部门采取灵活多样的措施切实加大了***策宣传和培训工作力度，一是按照省厅的安排和部署集中开展了以宣传国家一系列就业再就业***策为主的专项宣传活动，通过充分发挥基层劳动保障机构作用，广泛开展集中宣传、送***策上门以及开辟宣传专栏等有效形式，宣传工作取得了明显成效。二是通过开展再就业援助月活动、春风行动、民营企业招聘周活动大力宣传各项***策，广泛开展***策咨询服务，为各类用人单位和求职者以及就业困难人员提供一对一的***策服务，强化了***策宣传效果。三是组织开展***策培训会，我市6月13日至6月16日在赤水市成功举办了就业再就业***策培训会，针对各级就业服务机构管理人员深入讲解***策理论，使各级就业服务机构更好地理解和掌握***策，为切实贯彻执行各项***策奠定了坚实基础。此外，我市各级劳动保障部门还强化了对基层机构工作人员的培训，通过提高基层工作人员***策业务水平，增强开展就业再就业工作的活力，同时较好地提高基层机构服务水平。
2、扎实开展专项行动，努力提高就业服务水平。上半年，我市相继开展了再就业援助月活动、春风行动、民营企业招聘周活动等多项专项行动，对不同服务群体开展有针对性的就业服务，不仅提高了各级就业服务机构的服务意识和服务水平，还为促进各项就业再就业工作、实现我市就业再就业工作开门红发挥了积极作用：一是在元月份集中开展以“实现就业、稳定就业、我们共同努力”为主题再就业援助月活动，不仅强化了***策宣传和服务,还通过送岗位、送补贴服务，充分利用基层机构优势，采取一对一的帮扶措施，开发出各类就业岗位安置困难人员就业和为“4050”人员落实各项补贴***策累计提供服务3000余人次，其中安置4050特困对象就业达到400人。二是在春节前后广泛开展服务进城务工农民工为主题的春风行动，我市各级就业服务机构充分争取***府的支持和领导，部份县、区还专门安排财***资金支持行动，在广泛宣传农民工就业和维权***策的基础上，大力开展劳动力市场秩序整顿,为农民工营造良好就业环境。与此同时，我市各级劳动部门公共就业服务机构全面向农民工开放并实行免费服务，广泛开展搜集岗位信息、订票、联系运力等实实在在的服务,取得了十分显著的成效。春运期间全市共组织举办了15次专题招聘，其中市、区联合举办大型专题招聘会2次，累计为农民工提供各类用工信息2万余条，实现劳务输出1万余人。三是在4月份组织开展民营企业招聘周活动，一方面深入挖掘民营企业吸纳就业潜力，大力拓宽下岗失业人员就业渠道;另一方面为民营企业招聘搭建良好服务平台鼓励和引导民营企业吸纳下岗失业人员,也为民营企业招聘急需人才发挥了积极作用。据统计，民营企业招聘周期间，我市共有700余户企业提供就业岗位1.2万个，有近3万名各类人员参加招聘活动，共促进6000余人实现就业和再就业，其中：下岗失业人员再就业达2200人。
3、开展专项调查调研活动，为***府制定各项就业再就业***策措施提供依据。上半年，我市分别开展了三次大型调查调研活动。一是按照市委、市***府的要求，开展了农村劳动力转移就业和培训专题调研，我市组织专门力量，深入基层开展调研，撰写的《遵义市农村劳动力转移就业调研报告》为市委制定社会主义新农村建设的意见提供了可靠依据，得到了有关领导的好评；二是根据省厅的安排，我市在全市范围组织开展了农村劳动力就业情况调查，采取逐户调查登记造册，分级汇总上报的方式，投入大量人力和物力，力求搞准数据，为实施农村劳动力资源管理和开发，促进农村劳动力转移就业以及实施农村劳动力转移培训工程提供可靠的数据，目前此项工作已基本完成，我市将对调查数据作进一步的分析。三是按劳动保障部的要求，我市作为省厅确定的两个调查单位之一，认真开展了灵活就业情况调查，基本摸清了我市灵活就业现状，将为我市制定灵活就业***策发挥积极作用。
4、加大培训工作力度，提高劳动者素质，增强劳动者就业竞争力。2006年元月以来，我市积极开展培训工作，把下岗失业人员、城镇其他人员、农民工统筹纳入培训计划，上半年，共统筹培训各类人员2.8万人，其中下岗失业人员再就业培训6400人，农村劳动转移培训1.5万人。极大地促进了下岗失业人员就业和再就业，为城镇新增劳动力就业、农民工外出务工拓展了就业渠道。
5、积极开展大中专毕业生就业指导，努力促进大中专毕业生就业。2006年，针对我市大中专毕业生数量增加，就业难度增大的现状，我局未雨绸缪，与有关单位有关院校主动衔接，广泛开展就业指导工作，积极联系用人单位，认真组织收集和用工信息，并在部分院校组织开展大中专毕来生就业指导和供需见面洽淡会。同时，我市在中职院校积极推行“双证书”制度，组织中职院校毕业生通过劳务输出到广东、江浙等用人需求较大的地区实现就业。
二、主要问题和困难
上半年，我市的就业和再就业工作虽然取得了较大成绩，但还存在以下一些问题和困难：
1、地方就业再就业资金严重不足，相当一部分地方出现了拖欠下岗失业人员社保补贴等补贴费的情况。由于各地普遍存在资金缺口，地方财***又无力投入，致使开发公益性就业岗位乏力、落实有关岗位补贴、培训补贴困难。对就业再就业工作的顺利开展极为不利。
2、由于有关补贴***策操作办法不明确，我市在开展职业技能鉴定、农村劳动力转移培训以及灵活就业“4050”人员社保补贴工作方面缺乏***策支持，较大程度地影响了相关工作的顺利开展，也有相当一部分下岗失业人员表现出不满。
3、劳动力市场信息系统建设滞后。近几年来，我市在劳动力市场信息系统建设方面投入了大量资金，劳动力市场建设初具规模，但由于涉及县、区较多，劳动力市场信息网络实现联网运行较为困难，对提高就业服务信息化水平，提高就业服务质量以及实施农村劳动力资源管理与开发等工作造成了极大制约。
三、下一步工作打算
为切实贯彻落实各项就业再就业***策，我市6月中旬在赤水市举办了就业再就业***策培训会，会上，除深入讲解各项***策，还客观全面地总结了上半年的工作，对当前和今后一个阶段的工作以及我市面临的就业再就业形势进行了深入分析，全面安排部署了下半年的工作。我市下半年就业再就业工作将继续按照“抓好一个贯彻、主攻两大目标、奋力完成三大任务”的总体思路，奋力不断确保完成全年就业再就业工作各项目标任务。
1、进一步强化***策宣传，加大***策理论培训力度，切实贯彻落实各项就业再就业***策。下半年要继续以宣传《***关于进一步加强就业再就业的通知》为重点，全面宣传中央、省出台的一系列***策，进一步强化针对各级就业服务机构的***策理论培训，力求使各级从事就业再就业工作的人员都能准确理解和掌握各项***策，切实把各项***策落到实处。
2、以扩大就业再就业为重点，大力开发就业岗位，积极促进就业和再就业。一方面要继续不断地依托经济发展，挖掘民营企业、工业园区以及社区就业岗位，全面促进下岗失业人员再就业；另一方面要坚持以扩大劳务输出为重点，大力促进农村劳动力转移就业，促进城乡统筹就业。
就业培训总结例2
xx镇失地农民的就业安置直接关系到新县城的建设进度，关系到xx县整个社会***治稳定大局，关系到xx县的公共社会形象，随着新县城征地拆迁安置工作的开展，团县委在县委、***府的统一安排下，对青年农民的就业培训和创业支持工作高度重视，成立了以书记为组长的xx镇失地青年农民就业培训领导小组，制定了明确的、具有可操作性的实施方案，为青年农民送知识、送温暖、送工作、送岗位，关心失地农民、服务失地农民，抓住灾后重建的有利时机，就近就地大力开展失地农民就业、再就业与创业培训活动，开阔他们的视野，启发他们的思路，提高失地农民的再就业本领。
二、加大调查了解力度，切实掌握就业技能情况
为了将此项工作做深、做细，团县委组织志愿者在xx镇、xx镇开展了就业创业情况大调查，共计发送就业创业情况调查表3000余份，针对青年农民的基本情况、目前状态、就业、创业意向、求职渠道、希掌握的就业技能等方面，走村窜户，深入调查，了解和掌握青年农民的实际情况和困难，立足将青年就业创业工作推广下去，切实让老百姓享受到实惠的***策扶持。
三、认清形势，开拓创新，开展市场大调查
由于受到世界范围内金融危机的影响，我国各沿海城市的进出口加工企业受到重创，通过国家各项拉动内需***策，经济正在缓慢复苏，但是仍然造成大量的农民工返乡，就业压力增大。为了适应形势，团县委组织干部职工，认真学习灾后重建各项方针***策，充分发挥群团整合资源的优势，积极发挥其主观能动性，为县委、***府分忧解难。一是网络调查和宣传。认真学习了解国家各部委对市场刺激***策，市场未来发展前景，为了应对金融危机大力推进的各项目和产业。建立北川青年就业创业工作qq群,调动各大中企业的积极性,培养其为灾区做实事,帮助灾区群众重拾信心、重建美好家园的思想。二是市场调查。组织发动全国各地的志愿者在各自所处的城市做好市场调查，针对市场上最需要的技能进行调查，并由团县委进行汇总分析，寻找适合xx县灾区群众能力和素质的岗位。
四、全面落实***策，开展专业技能培训
通过前期的市场调查,针对金融危机下,市场对技术工人的需求并且结合xx县灾后重建实际,有针对性的开展青年农民技能培训,主要开设了羌绣工艺刺绣班,园林园艺裁培,电焊工,建筑施工人员,市场营销人员、保安等工种,并介绍到省内、山东各大企业，签定用工合同就业上岗。经过开班培训，三月份，使200名失地农民工拥有一种或多种技能，大大增加了社会竞争能力，同时缓解了社会稳定压力，推进了加快建设新县城的步伐。
五、下一步工作计划：
（一）继续做好xx镇失地青年农民工的技能培训工作
就业培训总结例3
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期：___________
2021年就业培训个人总结范本
即将面临社会这道门槛，褪去来时的一腔热血、踌躇满志。心绪开始慢慢沉淀，也开始认认真真的替自己的未来考虑了。毕业，一个从理想世界到残酷社会的跳板，让我们有幸生在理想之中，又可以目睹社会现实的残酷的一面。我想，对我们这群没有见过世面，整天呆在校园里的莘莘学子来说，就业是一个不再遥远的话题。因此，我觉得，我们就更应该好好考虑就业这个问题，那样才不会被将来的就业打个措手不及。
这次的就业培训讲座给我们提供了一个良好的平台，是我们能够提早对近年的就业形势和就业的相关重要知识和信息有所接触和了解。我们研究生求职主要有以下四个方面：
第一，我们要有过硬的专业知识和技能，要具备较强的敬业爱岗和开拓进取精神，要具有发展潜力。
第二，能够较正确地找到自己与聘用单位的共同点。包括自己的志向、知识、能力、特长、爱好、爱好等与聘用单位有共通之处。
第三，要具备一定的求职技能，尽管求职技能多种多样，错综复杂，但对我们而言，最常见和最主要的技能就是两样：会写自荐书信，写出的自荐书信能扬长避短，重点突出，简明扼要，措辞巧妙、精辟，能引起阅读者的重视等;会说话，面对聘用单位的职员说话时，能够心不慌、脸不红，知道哪些该说、详说，哪些该回避、简谈，说话当中能给人以老实、谦虚、稳重和成熟之感等。
第四，要有一定的抗干扰能力。抗干扰能力当中，最重要的有两项：一是能够较正确地鉴别信息的真伪，防止上当受骗;二是能够捕捉决策时机，防止因种种原因丧失机遇。同时我们大学生同意陷进几个就业心理误区：自我期看值过高;过多的物质要求;迷恋大型企业;追求热门职业。我们应做好心理准备，坚信“___”的信念，从零做起，从基层做起，终极定能在社会上找到自己的位置。
通过这次和老师的讨论，我很有感触。似有“与君一席话，胜读十年书”。原先的天真烂漫的想法被新的观念替代，褪去稚嫩的思想，我们在不断的成长中变得稳重踏实，似有惊醒梦中之人的作用。这才发觉，现实不如理想般美好，我们也不应该对现实渴求什么，踏踏实实的走好每一步路，理想和现实是有着不可越过的鸿沟，但经过细心经营也会别有洞天，让人痴迷、让人向往。
从这次讨论中得到的收获不是理论部分，现在想想，理论知识，在脑海中的印象似乎荡然无存。但让人记住的是那些老师向我们讲的身边实际经历的事情，身边的事情总是最真实、震撼力、最让人有一种与社会接触的感觉。我觉得，读他人的故事，就像读历史一样，一页一页的翻开，一页一页品味，使人有一种使人明智的感觉，知兴衰，知得失，更知已知彼。
随着经济的发展，社会各行业的分工也精细起来，对于招收员工的要求也逐渐高了，所以造成了现在社会人才市场竞争场面变得热火朝天起来，每到就业季度，这里就聚集了成千上万的择业者，就业者，这足以证明当前就业形式的严峻和紧张。所以作为即将要走出校门的毕业生,将面临着很繁重的压力，而在我们认识了这一严峻的课题，我们就得做好迎接挑战的准备。只有正确地认知就业形式,分析就来形式，我们才能更好地为自己迈出第一步铺下平砖，只有正确地认识就业形式，我们才能更好地不断训练自己,提高自己和充实自己，为自己在迎接挑战前做好武装，只有正确地认识就业形式，我们才能趋利避害，排除我们前进的障碍，抓住机遇发展自己，因此，对当前就业形势的认识，对于我们每个在校大学生来说是尤为重要!
具体的讲，就是要练就以下几方面的能力：一是练就过硬的专业知识和技能，锻炼自己的创新能力，突出自己的优势;二是要具备较强的敬业爱岗和开拓进取精神，以良好的个人修养走向社会;三是具备巨大的发展潜力，如有健康的身体、良好的积极进取的心态、吃苦耐劳干好本职工作的能力等。
通过这次的就业培训，老师既专业又较多地联系实际的讲解，使我从中学到好多书本中没有的知识，确实受益匪浅。
篇二：
__届北区红十字会经历快一学期了，在这段时间了。社团开展了不少活动。主要的活动有社团招新，优秀红十字院校评选的准备，敬老院志愿服务，青年同伴教育，特教中心志愿服务，会徽设计大赛，基础医疗培训，无偿献血活动，世界艾滋病日活动，国际红十字日活动。
社团招新活动是由会长领导各部长协同合作展开的。前期社团体验日活动，我们作出了展板，展示我们社团的特色，中期是进班宣传，会长及部长分工合作，后期是招收人员。社团原预计招收二百人，实际招收六十人，虽说现实与理想差距较大，但我始终相信会长说过的一句话没我们招收的都是精英。当然也有我们自身问题。宣传力度不够。这是我们大家的问题。
优秀红十字院校评选是我院十分重视的一个项目，由副院长亲自督导，准备工作教育会长潘春雷负责。会长将历年来我们社团的所有材料进行收集分类，就这一项我们大家忙了好几天。
敬老院志愿服务是我们社团的长期工作，有___部将全体会员分成四组，每两个星期一组。每次服务结束会有活动总结。其中培训部门成员也参与活动中。
元旦晚会在___月末将要举行，节目的方案由培训部成员参与策划，和众部门通力合作为元旦晚会合诵《八年礼赞》。对于培训部门成员的积极参与我表示欣喜。
同伴教育是我们社团承接省红十字会的任务。在我们学院南北区先后举办时期，在活动中我，郭后山，杜佳佳，韦丹担当主持人。还有前期的准备以及后期的收尾工作也有培训部及其外联部负责。同时，也对办公室，宣传部，___部的工作表示感谢。
另外，培训部也负责了社团物品咨询及购买工作。
特教中心的工作，会长要求每个部门上报志愿。培训部有两志愿者报名参加。这个项目是由会长潘春雷创建，副会张圣洁负责。
我们社团至今没有具有社团特色，能体现社团内涵的会徽。因此这学期我们举办了会徽设计大赛。宣传部负责作活动策划，出展板做海报;外联部负责评委人员的联系以及多媒体教室的申请;___部负责人员的调配以及___现场人员。办公负责人员通知及人员执勤人员调配。培训部负现场主持工作以及物品准备和材料收集。
培训部有多次会议，其中有两次正式的部门会议。
第一次会议主要事项相互介绍，团建游戏，社团与部门介绍，介绍社团负责人及他们的___，近期任务。
第二次部门会议主要事项元旦晚会，优秀志愿者申请，敬老院挂牌仪式，第三次社团动员大会，布置近期工作。
就业培训总结例4
截止目前，我县共举办残疾人培训班5期，培训残疾人409人，完成培训任务量（511人）的80%。实现残疾人就业375人，完成就业任务量（337人）的111%。其中：
1.残疾人电子商务培训班，培训残疾人16人，就业15人。
2.贫困残疾妇女精工织补培训班，培训残疾人46人，就业46人。
3.残疾人农村实用技术培训班共举办三期，培训残疾人347人，就业314人。
另，报送市残联培训学习24人，就业19人。
一、主要做法和经验
1、加强组织领导
为了做好残疾人就业培训工作，县残联召开专题会议，研究制定了2019年残疾人就业培训工程实施方案，成立专门领导小组，落实工作责任，做到专人负责。
2、加大宣传力度
为充分调动全县残疾人提高学习各项技能的积极性，形成残疾人自立、自强、自谋出路的良好局面，我们通过公示栏、电话通知、下乡入户等多种形式进行广泛宣传。培训中除了对残疾人进行技能培训，还设置“残疾人自立自强”的激励小课堂，在普及残疾人就业培训***策的同时，引深残疾人就业创业成功案例，极大的鼓舞了残疾人参与培训的积极性和学习的主动性。
3、积极开展摸底调查
为了有组织、有针对性的开展就业培训工作，我县残联通过摸底调查，一是将有劳动能力及参与培训能力的二、三、四级残疾人员，尤其是贫困残疾人员，确定为培训和扶持的重点对象；二是大量收集整理残疾人培训意向，结合本地实际，因地制宜，制定贴合残疾人切身利益的培训项目。
4、认真组织就业培训工作
（1）每期培训前做好残疾学员的摸底筛查，确定培训对象，制定培训项目，选择培训地点等工作，以最大限度的考虑残疾人利益，确保做到精准培训。
（2）培训期间，认真加强培训督导工作力度，严格考勤、考核制度，合理安排课程，内容充实，通俗易懂，确保了培训工作的质量和效果。
（3）培训内容和形式上，贴近残疾人利益，增加“残疾人自强、自立”激励小课堂及师生互动环节，现场答疑，且根据残疾人需求，灵活授课形式，及时增加新的培训内容。
（4）部分培训邀请企业亲临培训现场，详解适合残疾人就业的岗位等，为残疾人提供就业机会。
（5）用心做好残疾人培训的全程服务工作，每次培训安排五名工作人员负责安保及服务，保障学员专心上课及人身安全。在精工织补培训中，年轻的学员母亲带着几个月大的婴儿参加培训，为了保障学员能认真听课，培训期间都有我们工作人员专职帮其照顾孩子。
（5）认真做好培训的档案整理及归档工作，努力做到严谨、细致，零失误。
5、做好残疾人就业指导
协调人力资源、社会保障、财***、税务、民***、教委、扶贫等部门制定残疾人就业***策，贯彻落实残疾人就业***策，总结推广地方残疾人就业经验，指导地方开展残疾人就业工作，促进残疾人按比例就业、集中就业、个体就业、公益岗位就业、社区就业、居家就业、辅助性就业等多元化就业。
二、存在的问题和不足
虽然上半年的五期培训班培训效果显著，受到残疾人的一致好评。但也还存在一些问题和不足，主要是：
1、残疾人的综合素质参差不齐，大多数思想认识、文化基础都比较低，身体状况也有着很大不同，培训模式和教学方法有待进一步提高，才能满足更多残疾人的需求。
2、培训班的针对性有待进一步加强，残疾人就业工作需要全社会的帮助和支持。
3、残疾人的就业意识还比较薄弱，思想观念有待进一步转变，很多残疾人不敢也不愿走出家门，订单式培训推进有困难。
3、扶贫、再就业、阳光工程等项目培训的残疾人信息收集工作还不到位，培训的残疾人数量还不能准确掌握。
三、下半年工作打算
1、进一步强化服务意识，在工作中，倡导求真务实精神，了解残疾人的情况，解决残疾人提出的热点难点问题。
2、全面加大残疾人就业培训工作各项投入，深入贯彻落实好各项针对残疾人的专项劳动就业，技能培训、困补保障等工作。
3、继续开展有益于残疾人身心健康、丰富多彩的培训项目，确保今年培训任务的圆满完成。
总之，我们要继续坚持“以人为本，追求卓越”培训理念，努力解决存在的问题，以市场为导向，不断提高培训的针对性，全面提升残疾人职业技能和提高就业、创业能力，帮助更多的残疾人实现就业、创业和增加收入，提高残疾人生活水平，促进社会和谐，圆满完成今年的就业培训任务。
就业培训总结例5
我县是江南有名的“鱼米之乡”，随着市场经济的不断发展，传统农业产业受到强烈冲击，受多种因素制约，至使我县至今仍是国家重点扶贫县。20*年初，县委在谋划全县发展蓝***时，一方面将招商引资、强攻工业、发展城镇作为主攻方向，另一方面将劳务输出、发展特色农业、加快农民向城镇转移步伐作为强县富民的重要策略。根据县委这一决策，县***府于20*年5月成立了以常务副县长为组长、三名副县长为副组长的“XX县城乡劳动力统筹就业培训工作领导小组”；领导小组下设办公室，办公地点设在劳动保障部门（就业局），主任由人事劳动和社会保障局局长担任。副主任由农业局、经贸委、就业局、***府办主要领导担任，各乡镇明确一名乡镇领导分管劳务培训工作，每个乡镇成立劳动保障所，其工作人员报县城乡劳动力统筹就业培训工作领导小组办公室备案。20*年6月出台了《关于做好20*年度农民工培训工作的通知》；20*年7月制订了《XX县城乡劳动力统筹就业培训实施方案》；20*年8月制订了《实施阳光工程，加强农民工培训的通知》。这一系列文件的出台，为推进我县农民工就业培训的进程，促进全县农民转移就业的工作力度提供了组织保障。
（二）结合实际，制订原则
我们坚持以***的十六大精神和“三个代表“重要思想为指导思想，按照《2003－2010年全国农民工培训规划》、《***办公厅关于做好农民进城务工就业管理和服务工作的通知》和《关于进一步推动再就业培训和创业培训工作的通知》等有关文件精神，结合本县县域大、人口多、劳动力转移任务重的实际，研究确定培训原则：一是坚持因地制宜，按需培训的原则（即订单培训），增强培训的针对性。二是坚持引导性培训与岗位技能培训相结合的原则，提高劳动力的综合素质。三是坚持短期培训与学历教育相结合的原则，构建城乡劳动者教育培训合理的层次结构，满足市场对不同层次人才的需求。四是坚持培训与职业技能鉴定相结合的原则，提高培训质量和效果。
（三）明确目标，确定任务
做到有组织、有目标、有计划地培训是实现农业大县农民转移目标的重要手段。20*年，我县确定的培训目标：一是大规模提高农民工维护自身权益的意识和能力；二是大规模提高农民工就业竞争的水平和能力；三是大规模提高农民工社会道德意识和法制观念。
根据我县农村富余劳动力的数量，明确了培训目标和计划，实施了农民工培训工作“百、千、万工程”，即：通过培训使百名创业者进入“小老板”行列；县就业训练中心直接进行职业技能培训1000人；社会力量和用工单位共同开展多形式、多层次培训达到一万人。整个培训工作做到四个为主：一是培训期限以短期为主；二是培训形式以技能为主；三是培训内容以实用为主；四是培训方向以订单上岗培训为主。
（四）选准基地，形成机制
经省就业局批准，我们确定了以基础较好的县就业训练中心、县希望电脑培训学校、县技能培训学校等民办培训单位作为我县再就业培训基地和劳务输出基地。同时，县***府常务会议研究决定，将XX县职教中心作为我县实施农村劳动力转移培训阳光工程项目的培训基地。县就业局组织的技能培训公共科目均由县职教中心负责实施，在县职教中心尚未配备相应的专业培训器材之前，由就业训练中心负责专业科目培训。
为了整合资源，发挥整体作战优势，我们形成了相应的培训机制。首先，由县城乡劳动力统筹就业培训工作领导小组牵头，县城乡劳动力统筹就业培训办公室协调，各有关部门做好各自的工作并负责培训计划的制订、培训内容的审核和经常性监督管理工作。其次，各乡镇***府负责被培训人员的选送，确保培训对象落实到人，并把这项工作列入乡镇***府主要领导***绩考核内容之一。三是县***府各部门形成协调合作机制。如：县农业局负责阳光工程的项目方案拟定和组织实施，建立项目档案；县科技局负责对农民实用性技术培训的指导；县经贸委、建设局、环保局和工业园区办公室负责做好用工单位接收和服务工作，及时提供用工信息；县就业局负责统筹协调职业技能培训工作和就业安置工作；县财***局负责落实补助资金的筹措和工作经费安排，监督检查资金使用并制定资金管理方法；县劳动保障行***主管部门负责对各类培训机构的监督和管理；县物价部门对培训人员收费实行监督；县就业培训领导小组负责对全县就业培训工作统筹安排，建立统一、有序、规范地实施培训计划和工作机制常规动作等。
（五）打造平台，注重实效
一是把培训班搬到农村乡镇。为了就近就地为广大乡村劳动者提供快速便捷的服务，我们采用把培训班搬到乡镇，通过乡镇劳动保障所把技能送到农民家门口。二是把培训班办到企业中去。为了积极推进农民工就业培训工作，进一步巩固招商引资成果，努力为县工业园企业用工提供服务，我县把就业培训工作与工业园区企业用工需求紧密结合起来，形成与企业联办培训的机制。20*年4月1日，县劳动保障部门组建“企业用工服务办公室”，深入企业调查研究，制订企业招工计划，协助企业招工，协调招工事宜，提供劳动力服务，帮助企业实行“人性化”管理等工作，为企业就业、培训提供了全方位服务。利用园区企业的场地、设备、技能指导师资，与企业联办农民工技能培训班，20*年，我们采用上述办法，有效地培训了一批又一批农民工。
（六）保障经费，规定待遇
我县劳动力转移培训的经费来源主要是上级下拨的专项资金和县本级财***安排的配套经费。在整个培训过程中，培训单位不得收学员的培训费用。所有培训费均从上级专项经费和县财***配备经费中解决。为了巩固我县招商引资的成果，更好地发挥劳动力资源配置在招商引资中的促进作用，县***府对城乡劳动力统筹培训后被县内用工单位吸纳的人员，实行下列优惠办法：（1）劳动者全程免费培训和免费介绍职业；（2）城乡劳动力统筹就业培训人员培训期满后在本县企业受聘的，前三个月内最低工资每月不得少于350元。并强调提出：用人单位在不低于本地最低工资标准的前提下每月不得少于210元。若所发工资低于每月350元底薪者，其差额部分由***府补贴。（3）凡经培训的人员被县内用人单位吸纳后，均给予一年的社保补贴。（4）经县领导小组批准后，农民工就业培训中确需开支的其他费用，均由财***负担。
在学员待遇方面，我们规定：所有学员经培训考核合格后，由县就业局统一发放结业证书，同时，也可参加全国通用技能等级考核，获得全国通用的技能等级证书；阳光工程项目培训由县职教中心发给结业证书；学员结业后，由XX县就业局职业介绍所和县级教中心负责全部推荐就业，就业去向以本县工业园区用人单位为主；学员到县外就业，不受限制，来去自由；本县用人单位招工时凭结业证可优先得到安置和享受***府规定的其他优惠待遇。
二、我县当前农民工培训存在的主要问题
（一）有的部门和乡镇对农村劳动力转移培训的意义和作用认识不够，缺乏劳务经济观念和劳动力培训社会化服务观念。没有把农村富余劳动力当作发展农村经济的重要资源来开发，为农民工服务的意识不强；县乡配套投入能力有限，致使基层农民工培训远远不能满足现实的需要。
（二）农民要求培训的积极性还不高、主动参与培训的意识还不够强。有的农民存在着“故土难离，不肯走出去；温饱即满，不愿走出去；没有门路，不会走出去；缺少技能，不敢走出去”的落后思想，甘于贫困，甘于落后，缺乏通过培训走出去打工创业的信心和决心，在培训方面舍不得花时间和金钱。
（三）资金的缺乏仍是阻碍当前我县大规模开展农民工就业培训的重要因素。我县对农民工的培训工作从20*年开始启动，当年投入到培训方面的硬件建设资金及培训经费尽管达38万元，但仍明显不足，大部分经费需通过到省就业局投标解决，县、乡两级因财***紧张很难全部落实解决农民工就业培训配套经费。
（四）劳务输出组织化程度低影响农民工参与技能培训。农民工多数是通过亲带亲、邻带邻、友带友的方式到外地务工，有的甚至是个人盲目瞎找，没有经过系统的择业指导、就业培训，不具备针对性、适应性的劳务输出能力。而这些人由于组织松散，很难集中开展培训。
（五）技能性培训师资贫乏。改革开放以来，我县具有一技之长的技能人才：如制造业、纺织缝纫业、机械电子业、电气电焊业、计算机软件开发业、养殖畜牲业等方面的大批专业技术人才，因本地工业不发达而纷纷到沿海发达地区创业和参与经济建设，从而给我县农民工技能培训方面留下不少师资难题。
（六）就业培训的“硬件”建设滞后。我县现有培训农民工的场所小、规模小，布局不合理，功能不配套，很难适应城乡统筹就业培训的需求，难以发挥“一站式”全方位培训服务功能。
（七）职业教育滞后。目前我县作为一个拥有百余万人口的大县，无一所高等职业技术学校，中等职业技术学校也仅一家，职业中学、职教中心等机构，目前从事的教育也都是一些常规性、课本式的教育模式，其针对性、实用性不强，无法承担大规模农村劳动力转移就业培训任务。
三、关于农民工培训的几点建议
通过一年多来实践，笔者认为：开展农村劳动力培训工作，必须以提高农村劳动力素质、促进农民增收为目的，以合理配置农村劳动力资源、满足城市和企业用工需求为重点，以内转、外输为基本途径，以就业市场为导向，以提供优质服务为保障，努力形成“***府引导、部门协作、面向市场、服务企业”的农村劳动力转移培训新格局。
进一步强化领导，推进工作。农村劳动力转移培训是一项系统工程，涉及的面广、量大，行业和工种多，仅仅依靠几个职能部门和培训机构是难以完成这项使命的，必须纳入各级***、***府的工作日程，切实加强领导。要把促进农村剩余劳动力转移，开展职业技能培训纳入国民经济和社会发展的整体目标，坚持把发展劳务经济作为一项产业来抓。要建立部门联席会议制度，研究解决农村劳动力转移培训中的具体问题，并把目标任务层层分解，落实到位。加强督促检查，把农村劳动力转移培训绩效作为相关部门和单位年度考核的重要内容，促进农村劳动力转移培训工作上的质量、上水平。
二是进一步加大宣传，营造氛围。要充分利用广播、电视、报纸等新闻媒体、广告舆论，在全社会营造“打工致富”、“创业光荣”的浓厚氛围。同时，通过典型、示范引导，使广大农民切实认识到“外出打工能挣钱，参加培训挣大钱”，从而使农民树立全新的就业、培训观念，对自身参加培训充满热情、兴趣和责任，提高农民工参加培训的积极性、主动性和投入性。
三是进一步加强网络建设，完善就业培训体系。按照“专业化、制度化、社会化”的要求，加快我县劳动就业培训机构建设，建立以就业培训和公共职业介绍为一体，布局合理、功能完善，综合性相结合的大型培训基地，为农民工提供面对面的服务。按照“六到位”要求（机构职能、人员编制，经费、场地、工作和制度）进一步加强乡镇劳动保障机构建设，充分发挥基层劳动保障机构在农村劳动力培训和就业服务等方面的作用，有条件的乡镇可在行***村配备劳动就业协管员，以便更有利于摸清我县的劳动力资源情况，逐步形成县、乡、村农民工培训三级网络。
就业培训总结例6
2.0适用范围
适用于物业管理公司所有员工的培训工作的管理。
3.0职责
3.1公司总经办负责年度培训计划的制定和监督实施工作，负责公司一级培训的组织工作。
3.2各部门负责人提出培训要求，并按照公司年度培训计划负责组织实施本部门组织的培训。
4.0程序要点
4.1培训管理的基本原则。
先培训、后上岗，培训合格方允许上岗的原则。
4.1.1公司的每一位员工在进行某一项工作之前，必须事先已经过相关的业务培训；培训考核未获通过的员工不准上岗工作。
4.1.2培训对公司的整体工作水平至关重要，必须制度化、法制化、规范化。培训是确保员工工作技能达到工作标准要求最重要的手段。培训必须制度化、规范化、法制化才能确保培训的长抓不懈，从而最终确保培训的质量达到工作。
4.1.3理论培训和实际操作培训相结合，培训必须和实际工作需要及公司的整体工作要求相吻合。
4.1.4培训必须经过结果的验证，员工的培训必须和员工的绩效考评相结合。培训结果不验证就无法保证培训的效果；培训不同绩效考评相结合就无法确保员工参加培训的积极性和培训质量。
4.2培训计划的制定、审批与实施监控。
4.2.1每年12月20日之前，公司各部门、各管理处必须制定完毕各自的年度培训计划，报公司总经理审批。
4.2.2年度培训计划应符合下列要求：
a)有明确的培训内容和培训要求；
b)有具体的实施时间；
c)有培训的方式说明；
d)有培训考核的要求和培训结果的验收方法；
e)有培训费用的预算；
f)不违背法律、法规。
4.2.3年度培训计划汇人年度工作计划中报总经理，经总经理在公司经理办公会议上讨论通过后，由总经理审批。
4.2.4审批后的年度工作计划由公司总经办负责实施监控：
a)公司统一组织的培训由总经办具体组织实施；
b)各部门各自的业务培训，总经办一般均应派人到场监控。
4.3培训费用的保证。
4.3.1每年1月1日前公司总经理应当依据公司的年度培训计划，最后确定全年度培训费用额度。
4.3.2经总经理批准后，财务部应当将培训费用列为专项开支，调拨资金、专款专用，确保公司的培训费用落到实处。
4.4培训质量的监控。
4.4.1培训效果的验证
每次集中培训结束后，总经办均应对培训效果作出评价，评价的方法可以是：
a)发调查问卷。就授课的效果征询接受培训的员工的意见；
b)总经办组织专人对培训的质量、效果作出评价。
4.4.2员工培训后的考核
a)每次培训结束后，总经办均应组织对参加培训员工的考试，以验证培训效果；
b)考核可采用书面考试和实际操作考核两种方式；
c)对考核不及格的员工给予一次补考机会，补考不及格按公司《绩效考评实施标准作业规程》和《行***奖罚标准作业规程》处理。
4.5培训的类别。
4.5.1公司没置以下类别的培训：
a)新员工人职培训。所有新人职员工均应接受不少于二日的人职培训。培训后参加统一考试，不合格者作辞退处理；
b)上岗培训。管理处一线员工上岗前应进行严格上岗培训，培训考核不合格者不准，上岗；
c)在职培训。员工在工作期间应按各自部门的《培训实施标准作业规程》接受定期定时的培训。培训不合格按相关规程处理。
d)升职、调职培训。员工在升职、调职报到前，应接受总经办的专项培训。培训考试不合格不准上岗。
4.6培训的组织实施。
4.6.1由公司统一进行的培训由总经办组织实施。这类培训一般有：
a)物业管理基本法规、条例实施细则的培训；
b)物业管理操作实务培训；
c)相关法律知识培训；
d)文化知识培训；
e)礼仪服务培训；
f)外出参观。
4.6.2由部门统一进行的培训由各部门负责组织实施。这类培训一般包括：
a)标准作业规程培训；
b)专业理论、技能培训；
c)实际操作培训。
4.7培训结果作为员工和教师绩效考评和行***奖罚的依据之一。
4.8培训记录的管理。
4.8.1各部门保存本部门组织的培训记录，每季度汇总后报总经办存档。
4.8.2总经办建立并保存下列记录：
a)年度培训计划；
b)公司组织的培训记录；
c)员工培训档案。
4.8.3培训记录保存期：
a)培训计划(三年)；
b)培训人员签到表(三年)；
c)培训记录表(三年)；
d)年度考核试卷(三年)；
e)培训考试/考核成绩汇总表(三年)；
f)员工培训档案(长期，但至此员工离开公司为止)；
g)持证上岗人员培训汇总一览表及资格证件复印件(长期，但至员工离开公司为止
就业培训总结例7
北京金港机场建设有限责任公司重庆分公司，倡导“培养塑造人才回报社会”的企业文化，鼓励员工积极参与本职工作有关的执业资格、岗位资格、管理能力、业务技能等方面的培训，从而提高员工的综合素质，组建优秀人才队伍，回报社会。
作为一个由部队转型到地方的施工企业，既要继承和发扬部队的优良传统，又要结合地方施工生产的特点，符合地方建筑市场的要求。在这个在背景下，北京金港机场建设有限责任公司重庆分公司重新制定了企业发展战略，建立符合企业发展需求的培训体系、制定符合企业的培训计划，并以此为指导开展各项培训活动，提高内部员工的整体素质，使其符合企业发展的要求。
北京金港重庆分公司成立之初，就把企业的培训作为重点工作来抓。分公司从制度建设、培训需求调查、培训体系设计、培训计划制订、培训费用及证件管理、培训组织和实施、培训效果评估7个方面开展工作的。结合金港总公司对重庆分公司人员证件的要求，从分公司人员培训需求调查开始，将人员培训需求与组织需要相结合，确保完成总公司对人员持证的要求，更好地服务项目的施工生产。
一、重庆分公司培训工作的制度建设
第一，以北京金港总公司人力资源管理手册第九章培训管理为标准，对目的、适用范围、职责、定义、工作程序、相关文件和记录作为分公司培训管理工作的制度文件。
第二，重庆分公司组织人员编制了重庆分公司管理手册，第六章专门对培训工作做出了相应规定，具体细化培训工作的制度，使培训工作有章可循，有法可依。
第三，制定了重庆分公司培训管理办法，建全了领导机构。成立了由分公司总经理任组长，常务副总任副组长，分公司副总经理任组员的培训工作领导小组。人力资源部具体负责培训的日常管理工作。
二、重庆分公司培训需求调查
第一，金港总公司与重庆分公司年初签约对持证情况提出的要求：
一级建造师总数5人次。其中：建筑工程专业4人次，机电工程专业1人次。
注册安全工程师1人次，注册造价师1人次；中级以上职称总数16人次。其中高级工程师2人次，中级工程序列职称12人次（建筑专业、给排水专业、暖通专业、电气专业齐全）；中级及以上经济师2人次。
员岗位证书持有量70人次。其中：安全员B5人次，安全员C10人次，试验员5人次，测量员5人次，资料员5人次，施工员10人次，质检员10人次，造价员5人次，材料员5人次，合同员5人次，劳动力管理员5人次。
第二，重庆分公司从企业战略意***、企业文化、工程（质量、安全、施工）特点几个方面考虑，结合员工绩效考核工作，采用与员工主管领导座谈等形式从企业角度对员工培训提出企业的建议。
第三，结合企业对培训的规划，对个人的培训需求通过个人自我分析法、动态需求分析法，采用培训需求调查表进行分析。
第四，有效的培训需求分析基于对差距的判断，这种差距可能是目前存在的，也可能是目前尚不存在但将来可能会出现的，因此培训需求分析不仅应立足于现在，更应立足于组织发展的未来。
动态需求分析法定义：是指某位员工到了指定岗位后，其现有能力与岗位要求以及员工个人发展需求之间的差距所对应的培训课程。
自我分析法定义：自我分析法指个人对企业有关信息及自身岗位所需知识、技能、掌握程度来分析和判断自己的培训需求。
三、培训体系建设的流程
培训体系建设的准备主要包括岗位体系、构建胜任素质模型、岗位能力分析、岗位课程匹配四个方面。岗位体系就是要明确岗位序列、岗位等级、岗位职责、岗位评估体系、岗位任职资格、岗位职业发展六大要素。胜任素质，在组织管理中是指驱动员工取得卓越绩效的一系列综合素质，是员工通过不同方式表现出来的知识、技能、职业素养、自我认知、特质等素质的集合。
培训体系建设流程包括培训需求分析、培训课程建设、培训计划的制定、培训计划实施与培训评估和改进。
四、培训计划制订
在确定“培训什么”和“谁来培训”后，就要制定指导培训活动开展的方案，即培训计划。
1.培训计划的制定
培训计划的制定是在综合各部门培训需求的基础上，结合公司战略和发展规划，最终确定2013年公司的整体培训计划。
2.培训计划编制的原则
考核培训按照不同的对象和要求可分为一般培训、分级培训和专题培训三类。一般培训就是考核知识的普及教育，它具备两个特点：一是培训内容程度浅，二是要求深入简出，通俗易懂。分级培训就是根据考核人员的级别层次和实际水平，分别进行不同程度和要求的培训的一项原则。分级培训可以在一般培训基础上进行，也可以直接进行。分级培训通常分为现场管理人员、中层管理人员、人力资源部人员、领导干部和专业人员这五个层次。专题培训在分级培训的基础上进行，如对施工组织计划、绩效评估、施工方案的编制等专业性强的培训。
3.培训计划的内容及实施
（1）岗位技能培训。结合岗位任格资格进行的培训，培训对象主要是绩效考核中评价与组织要求有差距的人员。培训内容主要结合施工企业实际，对岗位知识及新技能的培训。培训的实施，结合公司年度培训计划，按照培训计划由各部门负责人统一组织，人事行***部备案。
（2）资格证书培训。第一，执业资格的培训、职称培训、施工企业8大员培训。培训对象是根据施工生产需要，个人申请，部门提出培训，总经理批准列入年度培训计划的人员。培训内容是取得资格证书所要具备的知识。培训的实施，由人事行***部结合培训报名时间、外部培训班培训时间组织培训工作。
（3）管理晋升培训。是指管理者晋升、岗位变动所进行的培训。培训对象由各部门负责人、或总经理提出。培训内容：对高级管理人员培训重点应侧重于观念、理念方面，此外还有市场经济所要求的管理理论和技能，如管理学、组织行为学、企业经营过程控制、领导科学与艺术等企业高级管理人员课程。培训实施：为提高企业重要岗位人员的管理水平，适应企业发展对管理能力的要求，聘请专家结合企业实际开展的管理课程培训或参加脱产培训班。人事经理是培训的第一责任人，公司培训的启动由人事经理具体实施。各部门经理将部门内培训计划交人事行***部，由人事经理报总经理审阅。
（4）制度文化培训。是指向受训者介绍组织的规章制度、文化、明确岗位责职、签订岗位责任书等内容。培训对象主要包括外部新聘的人员、组织内部轮岗、轮换及晋升的人员，以及由于新技术、新标准、新产品引进需要接受培训的人员。培训内容主要包括公司的性质、文化、产品及服务、规章福利、行为规范等，组织业务、岗位职责任及标准和业务知识，组织的自然环境、组织机构、经营方式、员工组成和工作流程。培训实施：为了使受训者在短时间内熟悉公司环境，尽快进入角色，人事行***部组织员工进行新员工入职培训。部门负责人有督促本部门新入职员工参加新员工入职培训的责任。因公不能参加入职培训者应至少提前1天通知人事行***部。
（5）提升岗位任职资格的培训。培训对象包括所有在职职工。培训内容主要包括工作中所需的知识、技能及态度。培训的实施：各部门制订本部门培训计划时，确定培训方法；人事行***部组织发展专员负责提供业务上的指导；严格按照公司年度培训计划执行；将培训记录、培训资料及时交人事行***部存档。
五、培训费用及证件管理
培训费用预算在上年预算的基础上，结合各单位填报的培训需求，合理制定本年的培训预算。培训费用与施工产值、人员招聘、工程规模挂钩，动态调整，确保企业施工发展的需要。
公司视员工工作需要安排员工外出接受培训，员工在外出培训之前必须与公司签订培训协议。外出培训视同出勤，员工经过培训考取相应证件后，持有效发票到公司报销同时将证件交公司人事行***部存档。
注册证书注册在公司的奖励：注册证书在公司注册的，发生报名费、考试费、继续教育费、制章费由公司给予报销。相关职业证书包括注册岩土工程师、注册建造师、注册造价师、注册会计师。
证书注册公司工资调整说明：对参加国家统一考试取得执业资格证书并已在单位注册的员工，根据其工资级别，按就近原则上调工资。上调标准如下：一级注册建造师（建筑）2000元/月；一级注册建造师（市***）3000元/月；二级注册建造师1000元/月；注册造价工程师1500元/月；注册岩土工程师9000元/月；注册会计师CPA 1000元/月；注册税务师1200元/月。
六、培训效果评估
1.培训效果评估的定义
企业在某一培训课程或培训项目结束后，需要根据培训目的和培训要求，运用一定的评估方法对培训效果进行评估和检查，以便了解培训为员工和企业的发展带来了哪些效益及效益的大小。
2.培训评估流程
培训评估的目的：进行培训的认识、技能、绩效、情感认同及回报效果评估。
培训评估标准：一般经过目标分解、拟订出具体标准、标准讨论、实验调整四个步骤。
制定评估方案：确定评估层次分为反应层、学习层、行为层、结果层；确定评估参与人员。
收集评估信息：通过访谈法、问卷调查法、实施过程中的各种资料。
培训评估的方法：选择观察法、360度考核法、绩效考核法等方法进行评估。主要依据绩效考核法进行评估。
培训评估报告：内容包括培训项目概况、培训评估概述、评估结果分析。
评估结果反馈：向学员、主管领导反馈评估结果，达到激励的目的，并通过效果评估进一步改善培训项目。
2013年培训工作投入资金比2012年增加20%，企业获得的施工产值经济效益增加了50%，比上年利润实现增加了50万元，培训费用占增加利润的10%。企业在培训中获得了经济效益、高素质的人员资质。个人通过培训自我价值得以实现，奖励***策的兑现更激励员工不断的学习、重视培训工作，分公司形成了良好的学习氛围，为创建学习型企业创造了条件。下一步，分公司将完善培训结构，使培训工作更好地服务企业和广大职工，为企业长远发展提供智力支持和人员保障。
（曹洪启，男，1972年8月；北京工商大学工商管理专业；主要研究方向：人力资源培训方面。）
就业培训总结例8
长期以来，我国农村存在着大量剩余劳动力，这不仅制约了农民增收、农业以及农村经济的发展，而且制约了整个国民经济的发展。因此，必须尽快实现农村劳动力的合理有序转移，千方百计保障农民充分就业。但是，我国农村劳动力由于质量普遍较低，无论通过何种途径转移，都需要通过教育和培训来提高素质，才能适应新的产业部门的需要。近年来，这一问题已经引起了学术界和各级***府的高度重视。2003年国家农业部等六部门联合了《2003-2010年全国农民培训规划》，2004年在全国范围内启动了大规模的农村劳动力转移培训工作。但转移培训中存在着诸多问题，如培训体制不顺、培训质量不高等等。基于此，本文以“泰州市海陵区提高农村劳动力技能水平”为研究对象，从而为理顺农村劳动力就业转移培训工作提出相应的对策建议。
一、加快农村劳动力转移培训的紧迫性
我国是传统的农业大国，农业人口和农村劳动力在全国总人口和劳动力总量中都占着压倒的优势。人多地少、人地关系高度紧张是我国的一个现实国情，农村劳动力总量(存量+增量)远远超过了农业生产的需求，现阶段我国农村经济被普遍认定是一个典型的劳动力剩余经济。当前，多数农民农业工作时间不足三个月，可以说绝大多数农民每年有大半年处于失业状态。由于长期处于周期性失业状态，因而农民的收入增长缓慢，甚至下降。农民的基本出路是实现向非农就业和城镇转移。
农村劳动力向非农就业和城镇转移，不仅使劳动力资源得到优化配置，促进城镇经济和社会繁荣，而且是农民增收的新渠道，是解决“三农”问题的重要途径。***的十六大报告强调“农村富余劳动力向非农产业和城镇转移，是我国工业化和现代化的必然趋势”。报告同时指出“消除不利于城镇化发展的体制和***策障碍，引导农村劳动力合理有序流动”。随着城乡分割的二元户籍和就业用工制度的松动、消解、破除，有形“门槛”已经或正在拆除，但另一种无形的障碍，即市场对劳动力选择的“门槛”——城市非农部门对农村外出劳动者就业的素质要求正在逐步升高。从当前的农村外出劳动者就业来看，农村转移出去的劳动力以从事劳务为主，所从事的往往都是脏、苦、累、险的低声望低技术劳动职业：同时大量农村剩余劳动力因找不到工作纷纷又回流到农村。农村劳动力转移就业面临着。一方面很多人争取同一份工资很低，仅需要简单体力劳动的工作；另一方面有很多需要较高技能和技术的高收入工作没有合适的人去做的结构性矛盾。随着传统产业的萎缩、改造和提高以及新兴产业的兴起。缺乏就业技能的农村劳动力非农就业的难度会越来越大。因此，解决农村劳动力转移就业的根本方法，就是提高他们的素质与技能水平。做到这一点的最好方法，就是对农村劳动力进行职业技能培训。
农村劳动力转移培训，是加快农村劳动力转移、促进农民增收的重要环节，也是提高农民就业能力、增强我国产业竞争力的一项重要的基础性工作。但是当前，农民是特殊的群体，是劳动力市场的弱者，其自我投资能力低且意愿不足，依靠自身难以提高其技能水平。而***府作为社会公共利益的代表，作为“社会公平”的维护者，就应该充分发挥***府投资主渠道的作用，弥补和补充个人家庭、企业单位对教育投资的不足，保证教育的机会均等。
二、海陵区农村劳动力资源现状
海陵区地处泰州市主城区，辖区人口42.13万人，其中农村劳动力16.3万人。目前该区农村劳动年龄段内人口总数为91345人，其中自主创业9604人，占总数的10.5％，务农15753人，占总数的17.2％，务工63554人，占总数的69.6％，处于失业状态的2434人，占总数的2.7％。具有初中及以下学历者68914人，占总数的75.40％，具有高中及中专学历者15665人，占总数的17.2％，具有大专以上学历者6766人，占总数的7.4％。
通过以上数据分析，该区农村劳动力资源存在着“一高一低”的特征：一是转移就业比例较高，自主创业加上务工人数占到农村劳动力总数的4／5，向非农产业转移就业已成为该区农村家庭的普遍现象。二是文化程度相对较低，初中及以下文化程度的占到总数的3／4，导致其工资报酬低于社会平均工资水平，亟待通过加强技能培训提高就业竞争力和工资性收入。
三、当前开展转移培训的努力与面临的问题
实现农村劳动力转移就业，是现阶段帮助农民增收致富的主要途径。国家统计局数据显示，经过一至两个月短期技能培训的农村劳动力务工收入可增加10％，经过培训获得职业资格证书务工的农村劳动力比未培训农村劳动力工资一般高出30％以上。由此可见，促进农民增收致富的关键是要提高农村劳动力的技能水平。只有提高农村劳动力的文化素质和劳动技能，变“苦力型”务工为“技能型”务工，才能使其获得稳定的较高收入。对此，当前各级***、***府有着高度的共识。并采取多项措施大力推进农村劳动力转移培训这项工作。一是各级***府高度重视劳务经济。市、县(区)、乡(镇)建立了三级劳务管理机构，把劳务经济作为农民增收和农村脱贫致富的重要途径。二是对农村劳动力培训力度明显增强。中职学校在发挥农民技术技能培训主阵地作用的过程中，结合农民培训的特点，在教学流程上，实行目标、培训、实践、考核四个程序，按照农民特点短平快进行培训。三是加大资金投入力度。以海陵区为例。省***门下拨了专门用于农村劳动力转移培训的获证奖补资金近五十万元，全区也通过整合各类社会培训资源建立了6家定点培训机构开展免费技能培训。
通过多方努力，该区在农村劳动力技能培训方面取得了明显的成效，但还存在一定的差距，面临着许多的困难、问题和制约因素：一是干部群众的观念滞后，行***推动力较弱，农民接受培训的积极性不高，全区农村劳动力总数91345人中，仅1220人有参加培训的意愿；二是由于该区目前面临劳动力短缺的现状，求职相对容易，部分农民满足于有工作干就行的现状，不愿充电提升自身技能；三是随着工作生活节奏的加快，时间相对紧张，多数农民对为期半月甚至数月的技能培训班望而却步；四是农民整体文化素质偏低，培训的任务和难度大，与用人单位的要求差距较远；五是资金投入严重不足，培训经费筹措渠道单一，财***资金落实难度大；六是***策措施不配套，培训资源分散，培训的体制不完善，协调机制不健全。
四、加强农村劳动力转移培训的工作思路
开展农村劳动力转移技能培训工作意义重大，任务艰巨。针对“十二五”期间的农村劳动力转移培训形势，应重点做好以下六个方面的工作：
一是建立健全培训体系。应充分利用各类公办、民办职业培训机构，整合教育培训资源，形成以公办就业培训中心为龙头，以职业技术学校、社会办学单位、乡镇成教中心等农村劳动力定点培训机构为主体的多层次、多渠道、广覆盖的农村劳动力培训网络。
二是丰富培训内容。把“优秀”、“专业”的职业素养作为农村劳动力培训的终极目标。按照“市场引导培训、培训促进转移”的原则，增强培训的针对性，丰富培训的内容。农村劳动力的素质千差万别，技能水平高低不齐，市场需求多种多样，在培训中应针对实际情况，分门别类，因人施教，因需施教，有选择有重点地开展不同内容的培训。
三是创新培训形式。根据不同区域、不同行业、不同工种的需求，总结培训经验，创新培训模式，采取灵活多样、丰富多彩的培训形式，创造性地开展农村劳动力培训。培训中坚持采取以市场为导向，以企业需求为目的，以订单定向培训为主体的新机制和品牌战略。采取中长期班与短期班相结合，岗前操作培训与在岗提升培训相结合，专业技术与熟练工培训相结合，专长式培训与技能证书式培训相结合，定时培训与农闲培训相结合等等。
就业培训总结例9
不同行业的企业培训总预算参差不齐。记者在调查中获知，国际大公司的培训总预算一般占上一年总销售额的1%～3%，最高的达7%，而我国的许多企业都低于0.5%，甚至不少企业在0.1% 以下。那么怎样的培训预算是科学的？有哪些因素在影响着企业制定培训预算呢？
世界500 强某大型日本企业人力资源高级经理王维岭先生告诉记者，企业性质以及所处发展阶段的需求影响企业培训投入的多少。通常技术含量较低、劳动密集型企业，培训投入均不是很大；新兴企业、技术含量高的企业，对企业培训的投入不菲。此外，对培训预算来说比较关键的几大因素还有：
1．公司的年度计划。培训费主要依赖于公司的总体业务规划，公司费用总额、年度计划在公司近年来的总发展战略中占的比重、新开发项目的多少，都直接影响培训费用的支出。比如说，今年是公司五年计划中的第一年，培训投入肯定也会是较多的一年。
2．企业现有职员的素质。公司职员素质的高低直接影响培训费用的支出，员工素质越高，培训费用越低。
3．外界环境的变化。比如国家***策导向发生变化、新的劳动法律法规出台、相关税务***策修订等变化，直接造成企业培训费用的增加。
4．社会劳务市场的情况。企业去进行招聘的劳动力人才市场的质量高低，也会对培训费用产生影响。比如说，企业去偏远地区的劳务市场招聘，如果当地的劳动力市场整体素质偏低，那么招进来的员工越多，企业培训上的费用也会越高。因此，很多公司都青睐于招聘有工作经验的员工，在培训上可以不用支出更多的培训费用。
5．企业带有共性的培训和特殊性质培训所占的比例，也影响培训费用的支出。普通培训的花费一般不高，而类似出国留学、高级总裁班的培训等，则单价不菲。
中建集团战略培训经理吴少勇先生告诉记者，在制定本企业的培训预算时，大都根据企业自身所处的发展阶段和当年的企业发展需求而决定。比如说，公司有哪些开拓的新业务，哪些员工需要参加培训，参加培训人员所在公司的级别高低，采用的培训方式等。“当出现特殊情况，例如公司某高官的单人单项外训经费就需要十几万元的时候，怎么处理呢？”吴少勇回答记者说，在这种情况下，应该衡量该高官的培训费占总体费用的比例，与该高管在培训员工当中的重要性的比例，来得知经费支出的权重是否合适。
是不是利润越高的企业，培训经费支出也越大？吴少勇认为，其间没有因果关系。公司利润很高，但是在现金流很紧张的情况下，用于培训的经费也不会很高，选择保留最重要的几个培训项目，或者改变培训方式来节省经费。
奥康集团人力资源总监王兴华先生介绍说，企业培训经费的预算主要根据企业当年的战略目标、年度规划、培训需求来确定。去年，奥康的培训费便高达上千万元。
【培训选择篇】内训PK外训
头痛医头，脚痛医脚
市场上的培训项目以及培训机构多种多样，企业是如何选择的？根据员工意见还是根据企业规划需要呢？北京爱普惠管理咨询公司总经理丁雪峰认为，企业培训主要是着眼于企业的未来，培训为企业绩效服务，系统的培训规划要基于企业战略的人力资源规划来制定。
中建集团战略培训经理吴少勇提出，作培训选择时应该注意以下四点：
第一，让最了解组织结构的人参与培训项目选择。企业培训需要企业内部一个强大有力的机构来支撑，明确其权利，把培训队伍的建设作为最高使命来执行。吴少勇同时指出，一线经理比HR 经理更清楚所在部门的需求，以及下属需要更新、补充哪些方面的知识和技能。所以今天的培训项目选择将不仅仅由人力资源主管来负责，给企业提供最需要的培训项目，给员工设置最适合的培训内容，也是每一位培训经理肩负的重要职责；而当进行培训内容决策的时候，人力资源经理所充当的更应该是一个顾问的角色，而不是一个决策者。
其次，需要一个标准化的系统流程来做引导。企业培训需要根据企业自身发展阶段和现实需求来综合考虑，因此筛选培训项目和方式的标准就显得尤为重要。而这个评估标准应该是一个系统化的、成熟的、严格的完整体系。
第三，企业培训要求站在企业的角度去考虑问题，结合企业所处的发展时期以及企业的实际需求。当然，通常也是“谁掏钱谁来选择培训项目”，如果企业有相应的制度明示，完全是员工自费的培训，也应该尊重员工自己的选择。
第四，根据培训项目的内容特点选择培训方式以及培训机构。有的培训项目通过内部研讨就可以解决实际问题，就不需要外界机构来参与了；而需要从外界汲取先进管理理念和技术技能的培训项目，则需要求助于外部机构。
在培训项目的选择上，也有非常杰出的另类企业。奥康集团人力资源总监王兴华先生就告诉记者，奥康选择培训项目时，先通过对员工进行民意调研的方式获取培训项目的信息，然后站在企业战略发展的角度选定培训方向和内容，而二者之间的差距就是企业培训的重点。
内训更受企业青睐
内训和外训，是培训市场上的快乐比翼鸟，也是企业心头的一把双刃剑。
世界500强企业某日本大型企业人力资源高级经理王维岭告诉记者，企业选择外训还是内训，要根据企业发展规模和实际需求来确定。比如说，世界500强企业三井集团在中国有150 多家分公司，仅高层管理人员就有三百多位，企业培训体系相对成熟和稳定，有自己的梯形专家团队，有深度了解企业问题和熟悉员工情况的管理层，类似这样大规模的企业，自己安排培训是最好的选择，能从更具有针对性和指导性的层面，去培训和帮助员工成长。
相比较而言，内训成本低，针对性强，与本企业的实际情况结合更加紧密；不足之处就是看待问题的高度不够，仍停留在解决问题的表面。吴少勇分析说，外训优势是能充分吸纳外界的新观念、新思想，开拓视野，传播引进新方法、新技巧；不足之处，一是时间上不如内训好安排，二是培训成本高，三是针对性弱，解决企业问题的关联度亦不够好。但目前来看，由于很多企业仍旧处于观念的转变当中，需要吸纳、接收外界的新思想，所以外训市场还存在一定的发展空间，比如外派员工学习、集体上公开课等。
吴少勇补充道，为了弥补内训的缺憾，企业可以邀请外界专家来企业进行授课，但一定要注意在授课前，就与专家进行充分的沟通和交流，把企业需要解决的问题和员工的困惑表达清晰，以提高培训课程的效果。而且最好由企业决定讲课内容。
而外派员工学习的过程中也要小心“雷区”，王维岭认为，如果企业外派学习的员工数量过多，外界花花绿绿新鲜吸引人的理论和思想，万一和企业情况格格不入，就会扰乱员工的工作思路，反而让培训起到负面作用。
随着企业观念转型的成熟，未来的培训更多仍旧会通过内训来解决。内训势必越来越受到大型企业的青睐。
四个阶段评估培训效果
记者在采访中了解到，即便企业愿意给员工充电，但并不是所有的培训都能收到显而易见、立竿见影的效果。而那些费力、费时、费钱而不讨好的培训事件，却频频发生。老总认为自己拨了大笔资金用于支持培训项目，可是经济收益在哪里？人力资源经理万分委屈，这次培训效果非常好啊，企业培训效果哪能用货币来衡量! 培训效果要不要评估？究竟该如何来评估呢？
北京爱普惠管理咨询公司总经理丁雪峰说，企业有效培训的关键是消除期望目标和达成手段之间的差距。王维岭认为，生产型企业的培训效果确实可以直接和业绩挂钩。比如，生产线上的工人在参加培训前每个考核时间段生产8 个产品，接受培训后上升为10 个产品；技术岗位上的工人，培训后焊接水平明显提高，而且还可以继续把技巧传授给其他员工；销售经理通过培训，改进了之前错误的客户维护方式，并立刻签下巨额客户订单等，这些都是直接可以在业绩上得到体现的有效培训。
但更多非生产性岗位的培训效果该从哪几个方面衡量呢？中铁建工集团战略培训经理吴少勇认为，培训效果评估贯穿于培训过程的始终，主要应该抓住以下四个关键阶段。
第一，培训课堂效果评估。课堂上观察学员的学习状况，根据学员提交的学习心得和体会，对知识的理解和对老师的评价，对培训进行最直白的效果评估。
第二，学员培训后考试效果评估。通过学员的考试成绩考察培训效果。
第三，学员培训后工作岗位表现评估。观察员工的行为有否改变，之前在观念、技能或者态度、合作意识上的不足是否得到提高和改善。
第四，来自该员工的直接主管的意见尤为关键，是否得到上司更高的认可度，也是评估培训效果的指标之一。
吴少勇说，国外很多大型企业都有开发成熟的系统软件来监督培训计划的执行，虽然目前国内市场上有所欠缺，但是企业应该建立健全一套完善、完整的评估体系，包括评估软件、培训标准、员工的历史绩效资料，表现特征等记录。
离摩托罗拉的30 倍绩效神话有多远
“我们每投入1 美元的培训费，将产生30 美元的回报。”――摩托罗拉号称“30 倍”的培训经济收益犹如一个美丽的神话。企业培训离摩托罗拉的“30 倍”有多远？企业怎样才能确保培训的收益大于企业培训投入呢？面对这个问题，专家们分别发表了自己的看法。
中铁建工集团战略培训经理吴少勇认为，摩托罗拉的企业培训并不是目前中国大部分企业所能效仿的。国内很多企业先天性发育不足，培训的制度化建设不完善，甚至相当薄弱，因此
不要抱有过高的期望值、应该以更加宽容的心态来看待培训，把培训当成企业的长期投资，注重中长期的投资收益。吴少勇同时指出四大关键：一是把培训工作当作基础工作来做，不断完善培训制度；二是加强企业的文化建设，完善竞争制度；三是把对培训效果的评估与员工的职业生涯挂钩；四是以宽容的心态来面对企业培训。
奥康集团人力资源总监江兴华则展示了奥康集团为了确保达到培训效果，而采取的六大措施。
1．先深度调研学员的培训需求，然后结合企业的战略目标，与学员的需求进行比较，二者之间的差距就是企业培训重点。
2．谨慎选择培训教师。企业内部有合适的讲师就内部提供，如果没有就外界寻找，但是一定要在事前对该讲师进行调研和课程试听。
3．选择合适的培训环境。奥康有一流的多媒体教学设备，甚至为了让学员感同身受，会把上课地点挪到生产线上，乃至外省的研发市场。
4．制定严格的培训纪律。例如凡是出现迟到、旷课的学员，要罚款，其罚金都捐给企业的爱心基金委员会。
5．严格培训结业考试制度，任何培训的卷面考试都是闭卷形式，杜绝抄袭。而且为了保证培训效果，激发学员学习热情，脱产培训的学员，将根据当堂考试成绩来确定培训收费方式。比如每个培训班限制学员50 名，考试前10 名的学员学费全免，前10 ～ 20 名的学员，学费免10%，以此类推。虽然总体上学员承担的学费仍旧很低，但是一定程度上优化了培训效果。
6．培训课程结束后一周内，学员要结合工作岗位提交培训报告、培训心得，并在企业内部网络、宣传栏上，供所有员工阅读，优秀的培训报告作者还将在企业内部进行巡讲。
【效果评估篇】如何实现30倍收益神话
对于求才若渴的企业来说，员工离职，痛；培训后的员工离职，是痛中之痛。培训后人才流失的恐慌一度让很多企业管理者头痛万分，但人力资源专家指出，培训作为企业人力资源开发的主要方式，有收益就会有风险，用平常心态来看待投资收益与风险的问题是关键。
预防培训后人才流失六大招员工离开企业，原因是双方面的，企业更应该学会正视和反省自身存在的问题。在这里，记者把各大知名企业人力资源总监和亚洲十大培训师之一乐载兵先生提供的宝贵经验，加以汇总，且称为“防流”六大招吧。
首先，要全面而系统地分析培训目的，抓准企业培训需求。企业培训是为了解决现有问题还是着重于未来发展？而且培训需求紧跟企业的战略需要而产生。
其次，挑选最合适的员工参加培训。企业要清楚哪些员工处于求生存状态，哪些员工处于求发展状态。市场上获取比较容易，特质不是很稀有的普遍性人才和企业稀缺人才，应该参加不同的培训项目。最有贡献的岗位员工，比如销售人员等应该优先参加培训。
第三，选择最合适的培训方式。在岗培训可以在工作过程当中随着工作的需要随时随地实施培训，离岗培训，应该选拔对企业忠诚度比较高的核心员工参加培训，培训后还可以把技能知识进行再次传播，为企业节省费用。
第四，培训前后关注并跟进员工的心态变化。权威调查报告显示，员工最害怕的是企业对他的变化无动于衷。员工的忠诚度需要企业激励才能得到增强。负责培训的工作人员应加强与员工的沟通，跟踪整个培训过程，把握员工心态。并在培训后，根据员工的新表现和变化，该加薪就加薪，该晋升就晋升，褒奖鼓励员工的进步。如果员工培训后效果不明显，也需要及时查找原因，看看培训内容是否与现有岗位工作存在差异，主管的管理方式是否有问题等。
第五，关注员工的职业生涯规划，给员工合适的工作岗位，关注员工的工作满意度和成就感。第六，通过建立和完善人力资源管理制度来规避风险，员工的培训制度也就尤为重要了。包括采取合理的培训付费方式，培训前企业与员工签订特殊协议等。
完美培训留住人才
亚洲十大培训师之一乐载兵指出，最重要的还是人力资源制度的完善是企业完美培训的利器，做好培训前、培训中、培训后各个环节的工作，让员工学有激情，学有所用，才是真正能实现企业更高绩效的捷径。
世界500 强某日本企业人力资源高级经理王维岭提出，企业培训后人才流失不能百分之百避免。企业更应该关注的是从建立良好的企业管理制度着手，不断完善企业文化，提高员工福利，增强企业凝聚力才是吸引人才、留住人才的正道。
而记者在采访奥康集团时，该集团人力资源总监江兴华却有着不同的见解。在奥康，每年花费在培训项目上的费用数以百万甚至上千万，企业部分高管对培训后人才流失问题曾有过担心。但到目前为止，尚未出现员工培训后离职的现象。江兴华把这一现象总结为以下几个原因，奥康集团有着优秀的企业家领导团队，非常重视员工的成长，给员工提供了广阔的发展平台，给予丰厚的精神回报和物质回报，而且奥康集团总裁王振滔也没有要求大家完全在奥康集团干一辈子，他有一句名言“我不能让你在奥康工作一辈子，但是你在奥康每工作一天，我就要为提高你在未来职场当中的竞争力而打下基础。”或许正因为如此，奥康集团才焕发出了如此吸引人才的璀璨魅力。
【培训问题篇】五大培训弊端及应对措施
随着培训市场的蓬勃发展，培训机构间的竞争日趋激烈，为了取得竞争优势，越来越多的培训机构努力提升自己的培训质量。但遗憾的是，由于中国企业培训市场广泛存在着诸如单纯注重理论、缺乏个性化培训等问题，致使培训结果差强人意，很多受训者对此感触颇深，但对此也深感无奈。
弊病一：缺乏匹配场景
对于培训者来说，获得职业技能、拓宽职业发展方向、提高获得更多报酬的机会、收入潜力最大化是主要目的。但目前风靡中国企业的培训，基本上由专家在本土环境下展开。其培训的很多知识脱离了相匹配的情景，只灌输理论，企业员工觉得培训很精彩，但所学的这些知识或技巧很难运用到实践中，甚至根本无法运用。培训效果往往事倍功半，难以达到预期目的。有管理学家称之为培训的短板。
在欧洲培训市场比较发达的国家，培训时通常都会把情景和培训内容有机地结合起来，很少采用单纯由教授授课的方式。而只有具有实际情景，才能把理论和实际紧密地结合起来。例如，作为欧洲在华最大珠宝零售机构，TESIRO通灵接受的培训方案之一是定期安排营业员去比利时、法国巴黎的凡尔赛宫、香榭丽舍大道等地参观学习，感受欧洲作为世界奢侈品中心深厚的文化底蕴。2006 年10 月，公司的30 多名营业员赴欧洲总部进行系统的钻石业务培训后归国。在欧洲培训期间，比利时安特卫普公司总部和国际最权威钻石机构比利时钻石高阶层议会的专家，为他们系统培训包括优质钻石切磨、交易，比利时悠久的钻石文化以及母公司EDT 的珠宝营销、管理经验。这些员工在弥漫浓郁奢侈品文化的情景下，学习的效率明显提高。
弊病二：个性化严重缺失
不少企业也经常聘请知名培训机构前来培训，尽管员工也学习情绪高涨，但个人基础、学习能力、工作性质千差万别，对培训的需求自然各有不同。因为涉及到经费的投入和培训人才的缺乏，培训机构通常把上百人集中起来，通过大锅饭式的授课，统一“大班教学”，但可以想象的是，这种粗放式培训的效果甚微。
在欧洲发达的培训市场，培训方案都是分层次的，专职的培训机构和单位内部培训相互补充，形成相互吻合的交叉点。而有些跨国公司，为了更好地进行差异化培训，直接让员工在内部接受培训，这也是解决个性化培训不足的有效手段。
TESIRO 通灵的培训从每位员工进入公司后就会开始，根据员工才干和意愿明确在公司的发展方向，并结合每个人的培训需求，形成系统的个人培训方案，人力资源部会做定期跟进。不同的员工，会获得企业提供的不同的职业化和专业知识培训，例如沟通管理、时间管理培训等等。除了上课，公司也通过多元化渠道，启动了不同的培训形式，如定期推荐优秀管理书目，组织不同的员工集中学习，形成头脑风暴式的讨论。新进入的员工还会有一位公司指定的辅导员对其辅导，辅导员一般是企业的资深员工，有的是中高层领导，在一定时间内，新员工除了和自己的上司沟通外，还可以随时和自己的辅导员联系。在新员工遇到困惑时，辅导员会为他们提供解决之道。
弊病三：过度“外包”综合症
国内的培训老师，大部分是培训机构的讲师。但这些讲师大多从事专职培训，事实上，培训市场不同于大学教育，培训师的合理结构应该是专兼职达到一定的比例，否则结构单一容易导致和实际案例脱离。
适度的外包有利于单位的发展，但过度外包则会降低培训的效果，国内很多单位领导，往往认为培训是培训部门的事，与自己无关。但毫无疑问，单位各级管理者作为培训师，才更能高效率、多频率地对员工进行培训。单位的领导层参与培训工作，可强化培训的价值。
通用电气培训教师中大约有85% 是自已公司的各级领导，这些领导中当然也包括总裁，总裁每个月都要去培训中心一两次，每次都要讲授4 个小时课。TESIRO通灵的各级管理者也都是企业的培训师。这样的培训把专职和兼职有机地结合起来。TESIRO通灵认为，“领导”有两层含义：身先士卒，率领部下前进，这是领，为部下指明方向，传授前进的方法，这是导。显然，只导不领或只领不导，都不是合格的领导。企业要建成一个学习型的组织，对各级领导的要求就更高，这个导简而言之就是培训员工。
培训的方式是多种多样的，集中起来读书、听课是培训，在工作中的言传身教、行为模仿和矫正也是培训，而后一种与工作结合得更加紧密，还与沟通密切联系，可谓无处不在，无时不有，因此这样的培训更直接，成本也更低。当今，在一个学习型的组织中，培训已不仅仅是培训部门的事，而同时也是各级管理者的一个重要任务，领导就是培训师。
有些员工，经常会犯一些低级错误，进步不快，这其中很重要的一个原因就是上司对他们缺乏有效的培训，从某种程度上讲，员工有了充分的培训，工作的压力感自然就会降低。工作中的培训并不深奥，把学习中的成果和员工共同分享，把工作经验或方法传授给员工，告诉员工应该怎么做，为什么这样做等都是很好的培训。
弊病四：缺乏量化评估
无法量化就无法管理，培训工作也不例外，科学地对培训工作进行评估是确保培训质量的关键。否则，培训效果无法得知，纠偏行动无法展开，培训的成本更无法合理地控制。培训需要形成一个闭合的管理系统，任何一个工作环节都应该进行评估。
不过，国内培训机构普遍缺乏评估体系，导致培训效率偏低。而欧洲发达培训市场，从培训老师、培训效果到培训组织等都有一套科学的评估体系，确保培训质量。并且拥有培训计划评估、教材评估、教师与教学效果评估、受训者评估等多个子评价体系，每次做完培训，培训师都要接受学员的当场打分，而员工无论是参加单位内训还是外训，都需要通过培训机构组织的考试。
例如对销售人员的培训，为了提高销售人员的专业素质，TESIRO 通灵要求终端的每一位客户顾问都是珠宝领域的专家。客户顾问必须掌握扎实的珠宝知识、销售技能、沟通技巧，具备接待消费者的各种专业能力。
为了保证这种专业能力，客户顾问从岗前到岗中都能得到不断的培训支持――在转正前要经过60 天的培训期并经过6 次严格的专业知识及销售技巧考核后，才可以正式地成为帮助消费者选择饰品的一名顾问；在岗中，由TESIRO 通灵编制的各种教材――《运营标准手册》《店长发展手册》《企业文化课程》《训练系统》《客户顾问训练指导手册》等构建岗中培训体系，帮助客户顾问持续优化，并且学习完毕后都要经过量化考评。
弊病五：市场管理混乱
国际职业培训师行业协会执行会长陶建国认为，管理混乱也是目前国内培训市场最大的问题之一。第一，收费混乱，没有物价局的统一规范和统一的收费标准，基本处于一个愿打一个愿挨的阶段。第二，培训市场没有统一的权威机构来进行管理，没有统一的管理标准和制度。第三，培训师队伍杂乱，没有定期的素质考评和测量。很多培训师自己开店自己招揽生意，校长、出纳、会计、讲师各种职务集于一身，严重影响教学质量。第四，各大培训机构之间课程内容抄袭现象严重，很多培训师的知识产权受到严重侵犯，需要加强这方面的保护工作。
而这一切都有待于***府部门建立专业的、权威机构，出台相关的法律法规，对市场进行监督和规范。
【市场预测篇】四大培训火爆两种培训降温
2007 年的中国培训市场将会出现怎样的新格局？市场流行的培训项目哪些会持久升温？哪些会回落？还有没有呼之欲出的培训黑马？带着这些疑问，记者采访了国际职业培训师行业协会执行会长陶建国。
市场潜值预测：3000 亿元
据权威部门统计，全国培训市场规模2005 年为1000亿元，2006 年则突升到3000 亿元，所以未来三五年内，中国的培训市场前景尤为可观，递增比例可能维持在20% ～50%，甚至是100%。2006 年整个IT 教育和培训服务市场销售额超过了60 亿元，并仍然保持着年增长率30% 以上的发展势头。从企业来看，培训教育业的连锁企业数量稳步增长，全国性连锁品牌正在形成，目前主要培训教育连锁品牌的店铺增长率约26%。新培训项目、新培训方式、新培训理念、新培训机构不断涌现，市场竞争异常激烈，培训市场成为了一个真正刀光剑影的PK 大舞台。
陶建国认为，为了提高员工工作效率、企业绩效，为公司未来战略发展做前期准备、以及给员工提供更好的福利、改善企业文化，企业给员工提供更科学合理的培训无疑是双赢。但企业培训近几年内仍旧大都停留在以盈利为目的的基础上，选择的培训内容也仍将停留在与员工本岗位技能要求直接挂钩的技术、能力等相关的培训，包括给中高层员工提供的培训课程也都是管理方面的技能培训。
目前，通常企业的培训费用占员工工资总额的1.5%。未来几年内企业选择的培训方式，将日趋偏好做企业内训。尤其是当企业发展到一定规模的成熟阶段时，更多地会把外聘讲师、建立企业培训机构等方式与传统的企业内训模式结合起来，以提高企业培训效果。那些自己建有培训院校的企业，一方面直接负责企业的员工内训课程，另一方面也将逐步走向市场，参与社会化的公开课程教学。但是市场上颇具规模的培训机构已经繁多，企业培训学校要想在社会上真正占有一席之地，还需要一段时期的发展和规范。
陶会长认为，中国培训市场发展固然会越来越好，但有一个前提条件，需要相关机构和***府部门出台相应的***策法规来管理和规范培训市场。不要让“朝阳”行业变成“早完”行业。
未来五年的热门培训
随着培训市场的逐年扩增，培训师的需求越来越大，而且培训师收入较为可观，未来五年内，有关培训师的培训项目将是一大热门。近十年来，一直处于培训市场需求巅峰状态的企业管理和市场营销培训在未来三五年内仍旧保持高温状态。
陶建国说，当前职场压力越来越大，员工的心态对工作的影响甚大，因此怎么化解压力，怎么让压力变成进取的动力，成为众多人力资源经理讨论的话题，员工情绪管理、心理调节方面的培训将走热。新浪网等一些知名企业已经在开发、运用类似的培训课程，收益颇佳。越来越多希望获得长远发展的企业，会把未来的目光更多地挪移到注重员工的心理培训上来。其次，还有员工视野拓展培训，教会员工既能向下、也能向上思考的双向思维模式，以便给自己一个更好更准确的定位。再者，职业生涯规划的培训课程，会成为未来三五年内培训市场上一道独特的景观。
就业培训总结例10
了。培训已经延伸到了社会很多层面。农民在培训、学校在培训、企业在培训、百姓进城需要培训、就连上高级厕所也需要培训。很多培训公司就顺势诞生了，大家在拼关系、拼价格、拼广告，那家培训有实力，有标准，有口碑就很难知道了。培训业过热现象导致行业出现混乱，但行业的管理约束机制没有，让行业的苍蝇肆无忌惮的嗡嗡乱叫，随处可见。
第二只：培训信息漫天飞，弄不清谁是谁非。一个企业的老总一个月平均接到的培训电话至少两个以上。已经影响了企业正常的经营活动，一是电话到办公室找，办公室要公关应付，一是电话给企业负责人，在最忙的时候和开会的时候也要接听一些培训广告电话。让人心烦，所以大部分广告信息已成为垃圾信息。
到处都是乱飞的苍蝇，老板变的越发地冷静起来，因为一不小心就会被苍蝇叮到。
第三只：培训多样化，但很少有标准化。现在国内的最高学府的培训也是根据合作方的要求来的，并不是根据自身的优势和特色来设计培训课程了。所以培训的市场化是大家都面临的问题，市场化可能要牺牲自己的特色以及和权威性来实现的，市场决定了培训组织方的行为，培训组织方很少有自己的业务程序和培训标准，如果培训业要质量认证，那么国内能否有拿到标准证书的呢，可能很难讲，但这个行业要质量认证是必要的了，因为产业规模已经形成，如何保证产业向良性发展是要探讨的问题了。
第四只：培训大都一样，好坏不分家。大部分的培训业务模式都一样，业务广告方法都一样，很简单的流程就是有个网络信息利用网络赚钱，有的是电话营销，有的是通过免费试听做公关，有的是通过免费沙龙做广告。这些模式都是同质化的，同价化的，营销也是同模式化的。高校的EMBA类的培训以及高端培训，如总裁类培训，通过与文化传播公司以及相关社会团体机构合作，进行第二方营销，资源共享。业务处理的方法是根据第二方的合作需要安排课程以及培训老师，变动很大，基本上培训的组织方的核心优势是让人难以扑捉的，是变动的。现在对培训效果进行诊断和研究的很少，一是培训不考试就发证的占了一大部分，就是培训的金钱主义，只要给钱就确保给证书。二是培训总结考试的代考、抄考或开考现象严重，考好考坏一个样，确实交了白卷就再给一次机会，如果再白卷，就再给机会，看你白卷多还是我给的机会多。还有就是非学历证书，研修班的，交朋友班的就更不要说了。三是企业内训，内训一般来说属于企业考核范围，但考核时内训专业讲师不一定在场，对考核有失偏颇，主考不在啊。其他资格证颁发就更难以描述了，本来培训时间就短，三天或一个礼拜，比人类学会说话的时间还短，况且不一定有实验课，那培训的效果更难说了。
苍蝇在人看来都一个摸样，很难分出雌雄。
第五只：追星效应形成，全国就几个培训师在培训。国内的名师在某个阶段是屈指可数的，大部分的培训都安排了这样的老师，通过其老师的名气来吸引市场的关注，有些课程是三年不变甚至十年都不变，仍然活动在舞台上，有些老师的课程已经听了五遍了，仍然是那些僵化的内容，枯燥乏味。看到老师感觉是似曾相识，听到课程感觉是似是而非。
第六只：培训师的角逐过度，真假英雄难以分辨。培训课堂风采活跃，内容精彩，有实战并能解决实际问题，并能够达到预期培训效果的培训专家有几个。大都是通过自我炒作和协助炒作把价格提高，并以此开拓市场去赚取外快。基本上是学院派的老师在培训，但不在课堂上。社会实战派的老师在培训，反而在课堂上，这就是炒作的生动体现。培训师报高价是一种潮流，因为好产品不便宜，但事实上，高价格不一定买到好产品。另外培训师造悬念也是一种潮流，一种能让人瞬间清醒的培训，一种能让人超度的培训，一种震撼了国内外几个亿人次的培训，一个从某某知名企业担任高管的培训，其实有些也是一窍不通，越听越让人糊涂的培训。众多培训师一个人一个样，究竟谁是真理，谁能够改变被培训人的命运，我想除了参加培训的人知道，就是上帝知道了。
第七只：参加培训为那般，动机不单纯。现在培训市场发展很快，并且国际化了。原由有很重要的一点，就是设定培训目标不停的吸引顾客。如参加高校的MBA培训等高端培训拿个证书，参加某俱乐部的高端培训，交几个朋友。现在拿国内的证书都不行了，要出国拿美国的，拿哈佛的，所以现在一部分国际化的培训来了，全面进入中国市场了。我有个客户参加过几年北京某著名大学的培训，自我总结了一句话，不培训还好，培训反而麻烦了。掌握了一些虚无缥缈的理论知识，在自己的企业里做实验，弄得乌烟瘴气。
有些苍蝇想变成一只美丽的蝴蝶，但必须先变成难看的蛹虫，笨重起来。
第八只：巧设名目，兴风作浪。不用大家说我是一个喜欢兴风作浪的人，不然我不写这篇文章了，当然我也欢迎喜欢兴风作浪的人对我进行批评。现在的培训项目很多了，光师字级别的都难以计算了，基本每个行业都有，如美食师，营养师，心理师，有些大学未毕业的学生已经是师字的辈的了，一天工作没干就是专家级别的了。现在社会上颁发的各种证书就更多了，不仅有国内的还有国外的，如西方某国家国际人力资源中心的，以及在境外注册的什么院的。这样的培训太多了，很多直销培训的也是一种时尚，信息传递无孔不入，让人心烦。有这样的培训机构存在我就不担心培训市场不乱了，不乱不足以证明其实力和毅力，不足以表现他们生存和发展的欲望。
第九只：培训炒作，假中有假。培训行业尚没有认证机构，那么有些评奖和排名炒作成分就多了些，当然不否认其积极的一面。如何公平、公正和公开的将培训师资展示给市场，就难以有个杠杆和标准了。首先没有那家机构可以一统培训业的天下，没有那家单位可以占领培训行业60%以上的市场，那么给予的排名和评选就难以真正的体现公平。有些境外的单位对行业进行总结评选，但我认为，如果没有市场消费者参与的评选是很难体现其权威性和正确性的，以市场评价为核心的行业评选目前还很少，屈指可数。
网络炒作排名如果没有有效监督就难以体现其排名的公正性，也会给社会留下幕后操作的嫌疑，因为网络的控制权是操作在某企业手里的。当然有些企业炒作网站，收取信息费也是一种手段，但前期是需要免费为一些名师服务，没有名师的培训网络是没有权威性和价值性的，可见免费炒作是一种行业之风，同时被免费炒作的这些人无形扩大了市场，将自己的学说进一步公示天下，宣传是必要的，但真正被广泛人群接受的课程口碑宣传已经起到了很好的效果，那么这样的炒作多了不一定是好事，哈佛的质量无须宣传都已经享誉全球了。
第十只：谁都可以做培训，培训业没有门槛。一个刚毕业的学生包装一下可以做培训，一个从企业里做部门经理的人可以培训总裁，一个从外资企业走出来的人可以培内资企业的工作人员。一个在职名企高管在培训时都要关闭所有的媒介的，以防透漏了机密，一个企业老总上去培训总讲自己的英雄故事，一些从国外回来的老师老讲国际见闻，还有些培训老跑题的，甚至有些培训师都没有弄清自己研究的课题，这样的培训受害者是市场，是企业，最终也是整个培训业。从这个角度上讲培训业需要联合并来一次宣言，为保护产业而联合，为保护实战性的真专家而宣言是必要的，我将会支持这项活动。
注：有位做培训的朋友给了一首打油诗：
讲课 讲吧 ！
讲了一家又一家，
讲晕了这家，讲迷糊那家，
只讲的天旋地转，口沫乱飞吧！ 第二部分：怎样拍死这些苍蝇
我们要打造五把大苍蝇拍子。
第一个大拍子：树立自己的品牌旗帜，象老虎一样吼出自己的特色。现在国内的企业做出品牌的企业，如聚成培训、前沿培训等，在国内已经有很好的形象力。聚成从沙龙到会员俱乐部，以及一套对培训专家的研讨和对新课程的开发体系，是后期市场培训业深度市场化的集中表现。前沿讲座对于课片的制作在国内已经比较成熟，相对培训业来说，创造视觉和听觉形象的首选合作将会是前沿讲座。要在后期的培训业市场长期处于不败之地，就必须创造自己的核心运作模式，并可以被市场广泛的接受和便于可控性快速复制。我建议国内所有的培训业公司应该装修一下自己的门面了，不然也只能依靠关系在一个小区域市场占山为王，难成大器。
第二个大拍子：锻造自己的核心产品，让自己变得更有强壮有力。任何企业做市场都必须有自己的核心产品，也就是产品的核心竞争力。如中国总裁培训网，先做终端市场，让顾客资源汇集，然后再做培训师资源对接，这样的方式是通过对信息流通和信息处理有一套自我模式。再如中国培训师网，先集合培训师资源，并对其进行分类让市场挑选，是一个单项的信息展示舞台。还有就是以信息多而全而取胜的，如中培联训网、世纪培训网、慧路培训网、全民服务网、中国培训服务网、中国培训信息网等等。以高端稀有资源为主题的网络经营体有中国未来研究会教育培训中心、中国国家培训网等等。以专业网络为主题的核心产品模式，如中国绿洲管理培训网、中国销售培训网、如中华管理培训网、中国管理培训网、中国管理思维培训网等等。
注：创造比整合更重要，培养名牌老师比拥有现有的名牌老师更重要，因为名牌的老师信息输出平台很多，相对某个培训企业来说对于合作资源的控制就有难度，不好获得经济效应。所以培养自己的核心特色老师，通过实现老师知识资源和企业推广资源联合共享的方式来实现新的业务突破，长期稳定收益，并不是仅仅做为中介单位，或信息批发和产品单位，必须有核心技术为主体的核心产品。如现在组合的中国培训团队六人组，就以全面开创中国式的培训产品实现突破，具体组成如下：
***特派稽查员 刘吉部长主讲中国式决策和思想
人民日报海外版策划办主任 孙德禄主讲中国式整合
中国创意风暴论坛秘书长 中国营销风云人物 张良主讲中国式创意赢销之道——F营销模式
何学林大策划工作室总策划 何学林主讲中国式战略
中国营销金鼎奖获得者 华红兵主讲 中国式营销
2006年中国十大策划专家 马巍 主讲中国式创意
这个系列的培训将开创中国式培训的先河，并以团队组织形式推向市场，同时每个人都具备丰富的培训经验和市场影响力，单独成一体。市场凡响不同一般。
第三个大拍子：培训业要重过程和效果，实现与顾客从恋爱到结婚的转变。没有过程，肯定没有结果，有过程，没有结果，过程是浪费，所以我们必须过程和结果都要注重才能取得更大的经济效应。注重过程要注意两个点：一是培训老师的选择是否具备适应性，与要求培训的顾客需求能否相对应，以前都是先有老师再找市场，其实就是先有产品再去营销，现在能否转过来，先研究需求，再设计产品呢，当然也可以让培训老师去研究市场寻求，开发新课题。如中国企业培训网、培训杂志社、中国第一培训网、中国人本顾问网、中国企业培训网、中华培训网等等所属公司的市场行为就是从研讨产品开始的。
二是要培训的过程中采取什么样的培训模式，是单项信息传递式的（又叫报告式的）还是互动式的，是纯理论式的还是理论加实践式的，是半咨询式的，还是自我提问设计式的，是主题探讨培训式的还是游龙走神，漫天飞舞式的，是短期的还是长期的，是分断的还是系统的或者是两者结合的。根据顾客的需求目标作为培训目标，并设计模式和制作培训计划。三是培训效果的考核反馈总结。大部分发证的培训基本上证前结业考试基本上属于考核，但仅仅是书面考核，并没有实战性能力考核，大部分的培训效果是通过工作中的培训实战能力的提升状况来衡量的，所以能力是一个主题，对于能力的考核是需要追踪的，考核也要追踪，不知中国的培训行业有没有追踪认证考核。所以建立这样的一个考核体系将是当务之急了。这样才能建立其稳定的长久的顾客关系，与顾客捆绑发展，并组成联姻家庭。
第四个大拍子：让消费者说话，让培训业修炼真功夫。培训行业必须推行价值对等论。让消费者花费时间和金钱参加培训获得其相对应价值，是后期培训市场的主流。价值效应如何，消费者是最有发言权的，参加培训体验的消费者的评论是最准确和公正的。不少消费者参加培训为了解决实际问题，或解除企业短板，他们从培训中如果能够捕捉到自己需要的信息或学会解决问题的方法，这样的培训是有效的，越是有效的、有价值的培训越有市场空间，以后的培训无论发证与否必须得有价值，而价值就是获得有效的信息和解决问题的法宝。即便是参加学历培训，也需要创造一种正规、权威的氛围，同样在这样的培训市场也遵循价值对等理论，如果花费了20多万元去购买一个只有高中水平老师培训的EMBA证书是不值得的，虽然可能是名牌大学颁发的。
现在的企业内训有个环节是培训诊断，其实做培训的去做诊断这本身可能就有误差，但这个环节表明了一个问题，培训必须与企业实际结合才能体现其真正的价值。诊断的目的就是让消费者说话，他们究竟需要什么样的培训，要解决企业的问题应该针对性选择什么样的主题和老师，消费者为核心的培训时代已经到来，让消费者去考核和评论培训效应和培训老师将是后期培训业的一种必然。
培训企业从消费者提供的考核信息和需求信息进行市场分析和总结，这样就能更好的把握市场，同时开发出更适应市场需求的新产品。当然这些信息传递给培训专家或老师，他们将会不断提升自己的课程价值含量，不断与企业寻求契合点，实现可持续发展，任何经不起消费者考核的培训企业或老师都将是短期行为的。如我要培训网的公开课及内训、北京华点通—卫星课、中国教育服务有限公司、北大校友会培训中心、浙江大学总裁班、广东中山大学总裁班、清华职业经理人培训中心、北京途锦教育集团、深圳普林哲培训公司、深圳行天咨询培训公司、深圳问鼎管理顾问公司、福建天行健培训公司、广州现代培训中心、广州麦克林咨询培训公司、上海协智培训公司、上海博安管理咨询公司、上海影响力管理咨询公司、天津创智科技培训公司、四川经营管理人才中心、厦门智博管理培训公司、武汉动力管理顾问公司、昆明知讯力培训公司、宁波协力培训公司等等，这些公司对于培训考核信息及时传递、分析和处理，确保业务的持续升级。