学文网创业团队论文篇1
无论是针对一个人的创业能力的培养，还是对学生自身成长活动的教育，培养学生的团队意识，树立科学有效的团队文化都具有至关重要的作用。中国有句古话“三个臭皮匠，顶上一个诸葛亮”。可见自古以来中国就是一个注重团队文化的国家。因此，对于中职学生而言，要想通过语文教学提高学生的团队协作能就应该在教学的过程中把学生分成小组进行，并针对每个小组成员的不同情况提出相应的任务，以使每个小组通过团队分工与协作完成任务，并根据每个小组任务完成情况来进行最终的评比与奖励。例如：在学习议论性比较强的文章时，教师可以针对文章开展辩论赛式的教学活动，进而把班级学生分成若干小组，通过小组成员的资料收集、人员分工、辩论、反驳等方式，进行辩论大赛。在这样的小组分配学习方式下，学生的团队意识便得到了有效的提升，同时也可以使学生认识到团队协作的重要性，进而树立良好的团队文化。
2.在语文教材中寻找专业契合点，渗透创业观念教育
要想在中职语文的教学活动中渗入对学生创业观念的培养，首先，教师应该根据不同专业的学生，在日常的语文教学活动中遇到与其专业有关的创业型文章时，尤其是一些语文课本上所出现的文章进行精心的设计，把其作为教学重点，使学生深入地研究与思考，进而使学生在此基础上延伸出更多的创业性思维；其次，还可以在中职语文课堂上，尽量把一些实际社会工作中的场景设立在课堂上，由学生进行分类的模拟与接触，进而在模拟的过程中培养学生的团队协作能力、职业道德、遇到问题时的解决能力等创业能力；最后，在中职语文教学的过程中应该通过“听、说、读、写”全方面地贴近于学生所学的专业，挖掘语文教学在不同专业的广泛应用。因此要想有效实现中职院校学生的创业观念教育，离不开语文教育，应该在中职语文教学活动中尽量地贴近于学生的专业进行教学。
3.通过语文阅读教育，培养学生的创业基本素养
对于创业来说，最为重要的不是一个人的聪明才智与专业能力，最为重要的是一个人的职业道德品质和个人的品德修养，任何一个没有创业基本素养的人是无法在创业活动中取得最后的成功的。因此，教师在进行中职语文教学的过程中应该谨慎地挑选学生的阅读材料，并引导学生进行大量的阅读，突破传统应试教育的束缚，进而使学生对文章的理解不仅仅停留在传统的意义层面上，可自由地发挥想象力，进行更多层面的剖析。教师也可以在进行语文阅读教育的过程中把学生进行分组式的教学，进而培养学生的团队协作能力、大胆思考能力、解决问题能力、发表独特见解能力、相互学习能力。同时教师精选的阅读材料还可以在一定程度上开阔学生的视野，积淀学生的阅历，培养学生的诚信原则和基本的职业道德。而这些都是学生在将来就业时必不可少的前期准备和基本的就业素养。因此，语文阅读教育是培养学生创业基本素养的必经之路，具有重要的意义。
4.总结
创业团队论文篇2
关键词：团队构建 创新型企业 创新团队
一、引言
如何成立一个优秀的创新型企业创新团队一直是团队管理者比较头痛的问题。其实创建一个优秀创新团队的关键不是创新型企业有没有足够的人才供挑选,而在于管理者有没有一个正确的组织团队的观念。无论是经验论、学历论、形象论的管理者，都希望创新团队中的每个成员都是业务骨干，拿过来都能独挡一面，这样创新成果就会蒸蒸日上。但是，无论多么优秀的创新型企业或多么优秀的管理者，都没有这样的创新团队。这不仅是不可能的，也是没必要的。一个优秀的创新型企业创新团队构建要讲究团队成员的相辅相成和互相配合。
二、创新型企业创新团队的构建原则
在进行创新型企业创新团队构建时，一般应遵循以下三个原则：
1、系统性原则。我们注意到创新型企业创新团队运作的成功与否与各方面的内外部因素有关。因此在决定是否进行创新团队建设和创新团队建设的过程中，应遵循系统性原则，做好各方面的工作。
2、实事求是原则。在构建创新型企业创新团队时，还要注意实事求是，具体问题具体分析。对于其他创新型企业或团队成功运用的做法，不能全盘接受，而应根据实际情况进行适当调整，以适应自身的独特环境。
3、循序渐进原则。创新型企业创新团队的建设绝非一件易事，不可能一蹴而就，不仅需要创新团队自身艰苦卓绝的努力来进行运作，还需要创新团队内外环境相关因素的配套和协调。创新型企业创新团队的许多方面都必须摆脱传统的做法，进行人的转变。在变革的过程中必然会碰到障碍和阻力。因此，创新型企业创新团队要遵循循序渐进原则，采用开展试点、摸石头过河逐步总结推广等方式，有步骤的开展创新团队的构建活动。
三、创新型企业创新团队的构建方法
创新型企业创新团队构建的方法主要有五种：人际交往法、角色界定法、价值观法、任务导向法和社会认同法。
人际交往法强调创新型企业创新团队成员之间进行交往的方式，目的是确保创新团队成员以真诚的方式交往；角色界定法勾勒出了多种角色模式和群体过程，目的是使个人清醒地认识到员工个人所做贡献的类型；价值观法强调创新团队拥有价值观念的重要性，所有团队成员都应拥有这些价值观，在工作中，着力于培养共同的创新团队价值观，这样，就能以一贯的相同的方式指导每个创新团队成员的行为；社会认同法是通过有效的交流来提高创新团队的凝聚力，通过展示团队业绩和职业化鼓励来培养创新型企业创新团队成员的自豪感。
四、创新型企业创新团队构建的五要素
构建创新型企业创新团队可以归纳为五点要素：
1、合理的团队人数。由于创新型企业创新团队区别于传统的层级组织（即常规的组织建制），所以没有必要把创新型企业所有的员工塑造成一个创新团队。创新型企业创新团队的合适人数，无论是网格型创新团队还是任务导向型创新团队，根据管理学中的层幅理论，管理幅度都不易过宽，8人左右为好。
2、清晰的主题目标。构建创新型企业创新团队应该有清晰的主题目标，这个主题目标就是该创新团队存在的理由。每个团队成员，都需要对创新团队的这一主题目标做出承诺。围绕实现这个目标明确实施要点，同时依据要点排列成具体的节点计划，其中包括构建方法的运用、分工和合作、途经和程序、时间和衔接等。
3、协同工作的能力。一个创新型企业创新团队重要的是协同工作的能力，每个成员对创新团队要有认同感，认同感的体现是每个成员的自觉到位以及主动补位,成员之间是紧密合作的关系。
4、和谐的成员关系。不宜将创新型企业创新团队的设置完全等同于行***类管理机构。在创新型企业创新团队中强调指导，而非领导；强调平等合作,而非职务管理；强调和谐的整体环境，而非本位观念。
5、自我介入模式。创新型企业管理者应该是创新型企业创新团队的培训师，借助创新团队这个平台，宣讲创新型企业的共同远景和管理理念，传播创新型企业的企业文化，保障创新型企业创新团队保持对创新型企业共同目标的忠诚度；此外创新型企业管理者还应当是企业创新团队的参与者。
五、创新型企业创新团队建设的步骤和阶段
1、创新型企业创新团队构建的步骤
创业团队论文篇3
关键字：创业团队 最优组合 成员属性
中***分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2016）01（a）-0000-00
1.绪论
创业团队是团队中最为特殊的一种团队组合形式，是由两个或者两个以上有共同创业意愿的创业者，为了实现共同的创业目标，为了稳固实现自己的创业意愿而组合在一起的团队。团队成员属性的多样性，可以提高团队应对环境的不确定性的能力，提高团队的成功的可能性。但是，怎样的团队成员组合结构能使团队的应对环境的能力最优、团队存活可能性最大，正是本文研究的问题。
团队与绩效是否是直接的自变量与因变量的关系，它们之间存在哪个或者哪些变量导致了它们之间关系的发生，到目前为止这还没有一个统一的定论。[1]本课题以创业团队为研究对象，在国内外学者已有成果基础上来深入分析创业团队中领导者与成员各自的属性与相互作用，并且进行量化，通过公式对相应团队的各种属性与能力进行相应的量化表示，通过存活期与幸存能量值等指标来衡量团队创业的绩效，进而探究出创业团队成员结构与团队绩效之间的具体关系，找到团队创业最可能成功的最优组合。
已有的研究表明，创业活动的形式逐渐由过去的个体创业向团队创业转变，并且以团队形式进行的创业活动，其创业绩效与成功率都要优于个体创业[2]。许多企业家和风险投资人已经意识到团队在创业企业中的重要地位，好的团队不仅能够有效提升企业绩效，还可以塑造良好的团队文化与团队氛围，因此，以团队的角度来研究创业活动有重要的现实意义。
创业领域内关于团队创业的研究，主要是从宏观与微观两个角度来进行的。宏观视角的研究认为，创业团队的优势在于组成团队的成员，他们具备不同的知识、技能与专业背景，并且团队成员间的相互协作可以有效地影响创业绩效[3]。宏观视角的研究，普遍关注创业团队成员的人口统计学变量特征，以及这些特征与创业绩效间的相互影响关系。但是这样的研究结果并不能完全解释创业团队的构成与创业绩效间的关系。以微观视角进行的研究，则通过深入了解与挖掘创业团队，关注创业团队成员的具体属性、团队成员间属性的组合产生的效果，及其对于团队创业绩效的影响。已有的研究结果表明，创业团队的动态发展过程是影响团队绩效的重要因素，并且团队成员间如果存在沟通不畅、互动质量降低，就会导致团队冲突的出现。[4]
创业团队成员组成与创业绩效的关系研究较为复杂，在创业领域内没有统一的研究定论，并且创业团队成员组成与创业绩效的关系，不是单纯的自变量对因变量的影响，如果要进一步深入研究，必须加入新的研究要素。团队的人口统计学异质性变量与绩效间的影响关系具有不确定性，表明在研究中忽视了重要的中间变量。[5]
本文研究创业企业发展过程中，团队的成员组成及其之间的相互作用对团队综合能力的影响，从而寻找出团队成员组成与团队成功可能性之间的关系。 在以往学者研究的基础上，通过建立团队组成最优组合-能力-存活期模型，并使用NETLOGO进行编程检验，寻找能使创业成功最高的团队的成员最优组合。
本文创新点：1.本文基于国内外关于创业团队的研究，对团队成员的能对团队合作产生影响的必要属性进行整合分析，同时量化；2.基于已有的研究成果，总结出团队成员的必要属性对团队决策力、行动力等能力的影响，推导出相应公式，从而对抽象的团队能力进行量化；3.对创业团队在创业初期可能遇到的各种情况（概括为风险、机会、伪机会、伪风险四类），并将团队遇见每一类情况的处理行为进行程序化，通过程序结果来推导出创业团队成功率最高的最优成员组合。
2.团队成员最优组合-能力-存活期模型
本文提出的团队成员最优组合-能力-存活期模型，主要分为两大模块：创业团队属性与创业环境规则。其中创业团队属性模块中分为成员属性与团队属性且团队属性由成员属性量化并且经公式换算得到，将团队成员的属性整合成一个整体能方便观测团队面对外部环境的适应能力。而在创业环境规则模块中，创业团队一旦成立便会遇见四类情况：机会、风险、伪机会、伪风险。
2.1创业队团属性
模型的易观察特质通常分为信息特质和社会属性特质两类。信息特质主要指团队成员的知识基础与观点，例如教育背景、职能经验、技能经验、任期等。社会属性特质主要指人口统计学方面的特征，例如种族、性别、民族等。从以往创业绩效的影响因素研究来看，所涉及的创业团队成员的深层特质主要包括认知和人格特质。[6]
创业团队论文篇4
论文摘要：本文首先论述了构建创新型企业必须注意的几个问题，其次分析了应注重引进创新人才、构建创新团队、明确主题目标、提高协同能力等五个要素，最后强调构建创新型企业要创新机制，树立创新意识，提高创新素质，完善激励机制。
中共中央***治局委员、国务委员***2011年9月15日在考察中关村国家自主创新示范区时强调，要以提高自主创新能力为核心，加快培育创新人才、创新团队和创新企业，为坚持和完善中国特色自主创新道路发挥示范作用，为建设创新型国家做出更大贡献。要围绕转变经济发展方式，强化科技支撑带动作用，加大科技成果转化和产业化力度，着力培育创新型企业，形成一批具有国内外影响的特色产业集群。
对于一个企业而言，如何培育创新人才，构建一个优秀的创新团队、创新型企业是企业管理者比较难以下手的问题。怎样以创新团队构建为抓手，培养和激励创新人才，进而实现创新企业的自我发展，则是新的时期、新的形势下必须正视的一个重要课题。
一、企业创新要注意的几个问题
1、一个优秀的创新型企业创新团队构建要讲究团队成员的相辅相成和互相配合
在进行创新型企业创新团队构建时，应遵循以下三个原则：
第一、系统性原则。创新型企业创新团队运作的成功与否与各方面的内外部因素有关。因此在决定是否进行创新团队建设和创新团队建设的过程中，应遵循系统性原则，做好各方面的工作。
第二、实事求是原则。在构建创新型企业创新团队时，还要注意实事求是，具体问题具体分析。对于其他创新型企业或团队成功运用的做法，不能全盘接受，而应根据实际情况进行适当调整，以适应自身的独特环境。
第三、循序渐进原则。创新团队的建设绝非一件易事，不可能一蹴而就，不仅需要创新团队自身艰苦卓绝的努力来进行运作，还需要创新团队内外环境相关因素的配套和协调。创新型企业创新团队的许多方面都必须摆脱传统的做法，进行人的转变。在变革的过程中必然会碰到障碍和阻力。因此要遵循循序渐进原则，有步骤的开展创新团队的构建活动。
2、不破不立，创新就是打破旧的思维观念，创立新的思维空间
要创新，就必须要有新的氛围、新的意愿、新的能力。积极营造创新氛围。创新氛围能激发员工个人的创新行为，从而促进团队和组织的创新，最终关系到组织的生存与发展。在企业创新中，创新失败的包容、创新成功的奖励、创新过程的激励、创新活动的协助、创新资源的支持、创新成员的沟通等现象都体现了团队创新氛围，也影响着团队成员的创新行为。创新氛围能让人产生强烈的完成某项工作的意愿和动力，并让其对最终达到目的充满自信。
不断激发创新意愿。创新成员的主动创新，既需要其创新意识，又需要其创新动力。其中，创新动力受到创新氛围的影响，良好的创新氛围会激发出创新动力；创新意识则受到创新动机、创新行为态度、主观规范、感知行为控制、认知风格、思维能力、认知能力和问题解决能力等因素的影响。创新意识是企业创新团队的内部创新意愿；创新动力是企业创新团队的可塑创新意愿，是创新意愿的有效补充。
努力提高创新技能。团队的创新技能会使企业具备进入变化市场的潜能。企业要在创新中不断提供具有经济价值或者社会价值的新思想、新理论、新方法和新发明的能力来满足企业创新需求为目标，以原有的知识、技术与经验为基础，通过团队学习、沟通协调，迸发出独特、新颖的思想，对其进行改组和运用，成为新技术、新方法和新理论，然后运用到满足企业创新需求的实践活动中，创造出一定的经济价值及社会价值。
二、构建创新团队必须注意五个要素
创新尤如大潮，冲击着传统与保守。但创新并不是漫无边际的胡思乱想，而应遵循一定的规律和法则，这其中有五个方面必须注意。 一是合理的团队人数。由于创新型企业创新团队区别于传统的层级组织（即常规的组织建制），所以没有必要把创新型企业所有的员工塑造成一个创新团队。创新型企业创新团队的合适人数，无论是网格型创新团队还是任务导向型创新团队，管理幅度都不宜过宽。
二是清晰的主题目标。构建创新型企业创新团队应该有清晰的主题目标，这个主题目标就是该创新团队存在的理由。每个团队成员，都需要对创新团队的这一主题目标做出承诺。围绕实现这个目标明确实施要点，同时依据要点排列成具体的节点计划，其中包括构建方法的运用、分工和合作、途经和程序、时间和衔接等。
三是协同工作的能力。一个创新型企业创新团队重要的是协同工作的能力，每个成员对创新团队要有认同感，认同感的体现是每个成员的自觉到位以及主动补位，成员之间是紧密合作的关系。
四是和谐的成员关系。不宜将创新型企业创新团队的设置完全等同于行***类管理机构。在创新型企业创新团队中强调指导，而非领导；强调平等合作，而非职务管理；强调和谐的整体环境，而非本位观念。
五是管理者应是参与者。创新型企业管理者应该是创新型企业创新团队的培训师，借助创新团队这个平台，宣讲创新型企业的共同远景和管理理念，传播创新型企业的企业文化，保障创新型企业创新团队保持对创新型企业共同目标的忠诚度；此外创新型企业管理者还应当是企业创新团队的参与者。
三、企业创新需要创新的机制
要推进企业创新，就要有创新的机制。只有创建一个具有创新智慧、创新意识和创新信心的创新机制，才能提升创新团队的创新成功率，从而使创新人才不断辈出。
首先要引导队员转变观念，树立创新意识。开展班组创新活动，既是队员提高本领、展示技能、建功立业的有效载体，又是造就技能型队员、提高自主创新能力的有效途径。树立知识就是资本、人才就是财富、科技就是企业生命的新观点，正确理解素质队员与自主创新的互动关系，通过多种形式，不断增强队员的团队创新意识，使他们能以饱满的热情投身到团队创新中。
其次，要把提高队员创新素质作为班组创新的立足点。一方面，通过岗位技能练兵、拜师学艺、读书自学、推广先进操作方法等多种形式，增强员工的创造意识、创新能力。另一方面充分发挥劳模、技术尖子、能工巧匠在团队创新过程中解决生产技术难题的作用，多组织队员进行互相交流，鼓励和支持班组队员通过自学成为一专多能的复合型人才。
第三，完善团队创新的激励机制，让队员在创新中看到好处、尝到甜头，赶有先进，学有榜样。建立评比表彰制度，广泛宣传在创新活动中涌现出来的先进典型和优秀创新成果，对在创新活动中涌现出来的好建议、好成果、创新示范岗、创新能手及先进集体给予精神激励和一定的物质奖励，把队员参与群众性经济技术创新的成果与表彰先进、择优上岗、晋级加薪等结合起来，使队员自主创新、自觉创新，把小发明、小建议、小设计、小制作、小创意、小点子、小创新、小革新等作为自己创新内容，在实现中国制造向中国创造、由产品制造大国向产品创造强国的转变中，勇挑大梁，就一定会实现个人发展与企业发展的共赢。
参考文献
创业团队论文篇5
[关键词]博弈论 科研创新 团队建设
当今世界科学技术日新月异，科技创新已成为一个国家和社会可持续发展的关键因素。高等学校作为科技创新的主力之一，一直在探讨“科技可持续创新”的人员组织方式。目前，由于团队工作所蕴含的巨大潜能以及在现代科研中所取得的成就，通过建立真正的科研创新团队，能够实现教师最有效的合作，形成教师个体发展与团队整体发展的相互依赖性，满足了教师成长、学科专业发展、以及学校科研水平提高的共同需求。因此，科研创新团队已经成为高等学校进行科研工作时广泛采用的一种人员组织方式[1]。
一、科研创新团队的特征
美国学者卡曾巴赫认为，团队是指有一定的互补技能，愿意为了实现某一共同目标而由相互协作的个体所组成的正式群体[2]。这个定义的三个关键词是：互补技能、共同目标、相互协作。由这三个关键词可以看出团队与一般性群体的差别在于：团队成员技能互补、有共同目标，并且能深层次的合作；团队工作代表了一系列鼓励倾听、积极回应他人观点、对他人提供支持并尊重他人兴趣和成就的价值观念；团队成员通过合作能够实现工作绩效“1+1>2”，只有这样的正式群体才能称作为团队。
根据上面团队的内涵，可以将高校科研创新团队定义为：以科学技术的研究与创新为目标，针对具体的科学技术问题或学术方向，以高校教师为主体，由若干技能互补、愿意为共同的科研目标努力，并且相互承担责任、相互合作的教师组成的正式群体。核心要素包括团队目标、团队人员、团队管理制度和团队文化等[3]。
（1）科研创新团队必须有特色鲜明的研究方向和明确的研究目标。
研究方向和研究目标是组建和发展团队的重要基础，是团队成员的科研行动方向和目标。研究方向可以是经过多年研究形成的，并具有显著的优势；也可以围绕重大目标或学科方向，结合原有优势开拓出新方向。尽管科研方向和目标可以随科学技术发展和团队成员的变化进行适当调整，但是调整必须得到团队成员的认可，且核心研究方向和目标必须保持相对稳定。
（2）科研创新团队必须有杰出的团队负责人，有优势互补的团队成员。
俗话说，“兵熊熊一个，将熊熊一窝”，一个团队如果没有杰出的领***人物，是很难在现在高度竞争的社会中脱颖而出。许多情况下，团队负责人是团队问题的起源，他的性格、思维以及其目标期望，对团队迈向成功往往是影响最大的因素。科研创新团队的负责人应该具有战略眼光和良好的管理能力，能够使整个团队和谐有序地运作。这就要求团队负责人不仅应该是学科带头人，能够准确把握学科发展方向，选定发展目标，而且善于管理，能够调动团队成员的积极性，调整成员之间的关系，使整个团队能围绕既定目标不断前进。
科研创新团队除了需要杰出的负责人外，还需要优势互补的团队成员。这里所说的“优势互补”，是在围绕团队研究方向和研究目标的前提下，实现团队成员的知识结构、能力、思维方式、研究经验的优势互补，以及年龄、性格特征、工作风格、人文素养的优势互补。换言之，如果一个研究群体中的成员在研究基础、知识结构、能力、经验和非智力特征上基本相同，那么这种研究群体很难通过合作实现“1+1>2”的工作绩效，因此也就很难说是一个成功的科研创新团队。
（3）科研创新团队必须有科学合理的团队管理体制或制度。
团队管理制度应该包括团队成员的团队建设方法、知识共享与沟通制度、绩效评价体系、利益分配制度等多个方面。总体上说，当前的科研创新团队的管理制度还比较滞后，还不能很好的适应科研创新团队这种新的科技活动方式。比如：旧的科研体系下以学科分类形成的组织结构不适应团队开展综合研究工作；无有效的知识共享机制和沟通制度，团队成员之间的信息不畅、信任缺乏；创新的团队模式与简单量化的个人绩效评价体系之间存在矛盾等等。特别是还未建立整体考核制度，经常要求教师在教学、科研（项目、论文、专利、获奖）齐头并进，使得教师无法专心将一件事做到极致。
（4）科研创新团队必须有优秀的团队文化。
科研创新团队应该具有成员相互尊重、相互信任，能够充分发扬学术民主的团队文化。如果团队成员互相排斥、互相猜疑，或者存在“一言堂”现象，不允许不同意见平等交流，这样的研究群体尽管可能以某种科研机构的方式存在，但并非真正意义上的科研团队。换言之，科研团队的组织结构是扁平式的，强调人人平等。团队的领导者应该自觉地创造这种学术氛围，才能够充分发挥每个成员的创造能力和责任感，使成员之间的优势互补真正起作用。
二、科研创新团队建设过程中的博弈问题
我们知道，博弈论是研究个人、群体或其它组织的决策选择，特别是人们相互之间存在互动关系、策略对抗情况下的决策选择的理论[4]。一个博弈问题的组成要素可以概括为：
（1）博弈方（P1ayers）：在一个博弈过程中，每一个有***决策权的参与者构成一个博弈方，多于两个博弈方的博弈称为“多人博弈”。
（2）策略（Strategies）：一次博弈中，博弈方可以选择的方法、行动方案或投入的程度、水平等。
（3）博弈次序（Orders）：博弈过程弈方进行决策选择的次序。
（4）得益（Payoffs）：对应于博弈方的每一组可能决策的选择，都应有一个结果表示该策略下各博弈方的所得与所失，即博弈方的得益。
博弈论就是寻求在各博弈方具有充分或者有限理性、能力条件下的决策选择，达到纳什均衡（Nash Equilibrium）的理论。所谓纳什均衡是指，在某个策略组合中，所有的博弈方面临这样一种情况，当其他博弈方不改变策略时，他此时的策略是最好的；也就是说，此时如果他独自改变自己策略会导致他的得益降低；因此，在纳什均衡点上，每一个理性的博弈方都不会独自改变策略。
在实际的科研创新团队建设过程中，由于它满足博弈问题的四要素：（1）博弈方：团队成员（教师）构成博弈方，由于团队人数一般都会超过2人，因此团队建设往往是多人博弈；（2）策略： 教师可以选择加入团队，也可以选择不加入团队；加入后，可以选择努力工作，也可以选择不努力工作；（3）博弈次序： 一般而言，教师的决策选择会根据团队建设的实际情况进行调整，因而它是一个动态博弈过程；（4）得益：一般而言，教师加入团队的“所得”主要为教师收入提高、或者增进个人职业发展；“所失”主要为投入的时间、精力或机会成本等。
可见，高校科研创新团队建设过程可以看成一个教师之间的多人博弈过程，本质上可以概括为要不要加入团队，加入团队后以哪种程度进行工作这两个博弈问题。因此，博弈论的理论也可以用于指导高校科研创新团队的建设，利用博弈论理论，设计科学合理团队制度，使得教师从心底愿意加入团队，加入团队后并能努力工作。
三、从博弈论的角度看科研创新团队的建设
按照博弈理论，可以对科研创新团队的成员的理性做如下假设：
假设1：团队成员是风险厌恶的，风险与得益要成正比；
假设2：团队成员始终具有追求自身最大利益的理性意识，但其计算推理能力及预见能力有限；
假设3：团队成员关于其它团队成员的策略的知识是不完全的；
假设4：团队成员对其他团队成员的理性及信息和犯错误的信任程度是有限的。
在上面关于科研创新团队成员理性假设的基础上，根据博弈论理论，可以定性得出如下三个关于科研创新团队建设的三个结论：
（1）团队建设的基础条件：加入团队应该有一个最低得益预期，该得益预期要大于教师不加入团队的得益预期。
毫无疑问，作为一个理性的人，首先要考虑的是加入团队带来的预期得益是否大于不加入团队的得益。在高校这个环境里面，教师加入团队的合理预期得益应该是个人收入的提高或者有利于个人职业发展，如能够发表高水平学术论文、自己能力能被大家赏识从而得到提拔机会等等。加入团队不利的一面是时间成本和机会成本，加入团队后，必然要花更多的时间付出在团队工作中，这样必然带来时间上的不自由，或者因为加入团队丧失其它机会。
因此，基于以上方面的分析，创建团队时应该有明确的预期得益，该得益不能是雾里看花，应该有行之有效的措施让团队成员相信该预期得益是可信的。团队负责人首先应给出一个预期得益w，预期得益可以是项目经费分成、或者高水平科研论文、或者其它对教师个人职业发展有利的事情，然后教师选择是否加入团队或者拒绝。如果教师拒绝，意味着他只能一个人科研，得到的预期得益为w0；如果教师加入团队，则意味着他可以得到得益w。根据博弈论理论，可以看到教师选择加入团队的条件是w>w0。反过来说，如果教师加入团队的预期得益还不如自己单独做科研，那么他加入团队的积极性必然全无，即使因为行***的原因加入了团队，必然是出工不出力，团队名存实亡。
（2）团队建设的时间条件：团队建设应该是一个长期的重复博弈过程。
有些高校建设科研创新团队是以科研项目的形式，有科研项目后，组建一个科研团队，项目结束后，团队解散。从博弈论的角度看，这种一次博弈方式是不利于团队建设的，其根本原因在于团队成员的努力程度、合作态度和贡献程度很难通过一次合作就能准确评价。文献[5]指出，科研创新团队的建立一般要经过接触磨合、交流同化、合作运作和高效运作四个阶段。这也可见，科研创新团队的建设不是一朝一夕的事情，不是简单的将多个人的工作和成果拼加在一起就可以实现的。创新团队建设必须经过多次合作博弈，才能达到“1+1>2”的团队合作效果。
从团队成员的角度看，努力工作不代表得益一定更高；更有甚者，如果在合作过程中将自己的知识、能力毫无保留的贡献出去，还存在失去下次合作机会的风险。以团队成员知识共享为例，团队成员共享知识需要耗费更多的时间和精力来完成这项工作，而这些额外的努力可能与日常工作相冲突，于是提高了知识的贡献成本；此外，个人掌握的特殊知识往往也是一种实力，特殊知识的共享可能会造成个人实力的丧失和社会影响的减少，这也是知识共享的另一种成本；相反，保留知识可以节省所有的贡献成本，而且还可能从其它成员共享的知识中获得得益。因此，如果是一次博弈，保留知识的结果总是比贡献知识要好，保留知识就是一个优势策略[6]，理性的团队成员必然选择留一手，这显然是与团队特征相矛盾的。从团队负责人的角度来说，既然不能保证团队成员一定努力、积极工作，那么他的理性选择是给团队成员尽量少的得益，保留自己尽可能大的得益。
从上面的分析中可以看到，如果团队建设以一次博弈为出发点，则必然会出现团队成员以短期利益、眼前利益为主，而忽视长期利益，工作中“搭便车”，无法做到真正的信任、知识共享和有效沟通，团队只有其名而无其实。这说明团队建设必须是一个长期多次博弈过程，正所谓“路遥知马力、日久见人心”，只有通过团队成员之间的多次博弈，才能实现团队成员的真正信任、知识共享和有效沟通。
（3）团队建设的保障条件：必须有与团队建设相配套的考核与合作激励制度。
团队成员在团队合作过程中，其决策选择可以概括为合作与不合作两类：合作表现在努力工作、积极共享自己的知识和能力等；不合作表现在工作中偷懒、搭便车，不愿共享自己的知识和能力等。团队建设的初期，由于团队成员个性的差异，团队成员的决策选择比较合理的假设就是部分选择合作、部分选择不合作。随着团队建设的深入及团队成员的相互了解，在团队成员考核与合作激励制度作用下，团队成员的最终决策选择一般都会落入两个纳什均衡：合作-合作（互相合作）、不合作-不合作（互相拆台）。
从上面科研创新团队的特征中可以看到，“合作-合作”这个纳什均衡是团队建设期望的结果，而“不合作-不合作”这个纳什均衡是团队建设必须避免的。因此在科研创新团队建设过程中，应该制定有利于“合作-合作”这个纳什均衡出现的团队成员考核与合作激励制度。但是，现行的高校教师考核与激励制度并不利于“合作-合作”这个纳什均衡出现，这体现在两个方面：一方面，现在高校教师的绩效工资是根据教师个人业绩点发放；另一方面，教师的职称晋升也是根据教师个人的标志性成果（项目、论文和获奖）进行评定的。在这样的条件下，根据博弈论理论，每个教师无论是从个人收入，还是从职业发展的角度考虑，其优势策略必然是增加个人的业绩点和标志性成果，而不是整个团队成果和发展前景。
笔者认为，与团队建设相配套的团队考核和合作激励制度体现在：①科研创新团队的评级和淘汰机制。在每个考核周期内，学校（或学院）应根据团队成员组成情况和学院整体绩效对团队进行考核，团队考核通过意味着全体成员通过考核，考核不通过有相应的惩罚措施，比如取消该团队等。②团队沟通制度与团队文化建设。科研创新团队创建后，团队的研究目标、团队资源分配、团队工作开展、团队合作气氛的形成，都离不开有效的沟通交流制度。因此，一个团队成员应该定期组织一些活动、在这些活动中实现团队成员的互相了解，形成民主、团结、积极向上的团队文化，从而增强团队的凝聚力和竞争力。③团队合作制度建设。在项目申报、项目研究和开发、项目经费使用等方面都应有明确的、团队成员接受的合作制度。比如在项目申报中，项目申报书应该在团队成员中共享，由全体成员讨论后进行申报，避免团队成员个体在项目申报时低水平重复等等。
本文受2010年度“通信工程”国家特色专业建设点；2010年度“通信与信息安全”浙江省省级实验示范中心建设点；杭州电子科技大学高教重点课题SYZD1108、ZD1103和质量工程课题ZX100102005资助。
[参考文献]
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[2]卡曾巴赫（美）；侯玲译.团队的智慧——创建绩优组织[M].北京：经济科学出版社，1999.
[3]陈尚义，吴秋明.论团队建设[J].福建医科大学学报（社会科学版）， Vol.7，No.1，2006，pp.21-25.
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[5]张朝孝，蒲勇健.团队合作的博弈机制[J].重庆大学学报，Vol.26， No. 9，2003，pp.27-31.
创业团队论文篇6
Zhong Fangbing；Peng Can；Chen Yue
（College of Economics and Management，Nanjing University of Aeronautics and Astronautics，Nanjing 211100，China）
摘要： 本文基于前人相关研究成果，提出了团队氛围、个体创造力与团队创造力之间关系的理论假设，继而运用结构方程建模的方法对这些假设进行了检验。研究结果表明，团队氛围对个体创造力有显著影响，对团队创造力有间接影响，个体创造力与团队创造力正相关。
Abstract: Based on previous research， this article proposed several relevant theoretical hypotheses between team climate， individual creativity and team creativity， which is tested by structural equation modeling method then. The results show that the team climate has appreciable impact on individual creativity， and also has a indirect effect on team creativity, individual creativity and team creativity are positively correlated.
关键词： 团队氛围 个体创造力 团队创造力
Key words: team climate；individual creativity；team creativity
中***分类号：C936 文献标识码：A文章编号：1006-4311（2011）15-0012-02
0引言
随着经济全球化浪潮的不断推进，日趋激烈的市场竞争要求企业建立更加高效灵活的内部合作与协调机制，于是，团队作为一种比金字塔式组织结构更加灵活的新的组织形式应运而生。随着团队的日益普及，如何提高团队创造力成为广大团队负责人、企业管理者和有关领域的专家学者共同关注的重要理论和实践课题。
国内外学者在团队氛围与团队创造力的关系研究方面已经取得过一些研究成果。Ekvall，G.&Tangeberg Andersson，Y.（1986）认为，组织氛围中有四类因素对创造力表现产生影响，它们是：相互信任与自信；挑战性与创新表现上的自由；观念、知识、经验以及观点交流渠道的多元化。但纵观已有研究文献我们发现，前人往往较多地关注于团队氛围对团队层面创造力的影响，鲜有学者对团队氛围、个体创造力与团队创造力三者的联动关系进行实证研究。有鉴于此，本文拟通过理论分析与实证研究揭示上述三个变量间的关系，以弥补有关理论空白，并为团队管理者提供有价值的参考意见。
1理论基础与研究假设
1.1 团队氛围与个体创造力已有研究认为，当一个具有创造性的人周围有许多其他的具有创造性的人时，他最能获得成功，因为他会与其他人甚至是竞争对手相得益彰。创新者和评价者之间“热情的宽容的关系”有助于增长独创性，相关研究对大学生进行了测验后发现，社会和团体中宽容、友好、安全、合作的风气有利于个体创造性的发挥。
众多既有研究均表明，团队创新氛围在团队追求目标的过程中扮演着极其重要的角色，West[3]（1990）在前人研究的基础上，提出了团队创新氛围的四因素结构模型：愿景目标（Vision）、参与的安全感（Participative Safety）、任务导向（Task Orientation）、创新支持（Support for Innovation）。本文采用与West四因素结构模型相同的操作性定义作为研究的基础。
综上所述，本文假设：
H1a：创新支持对个体创造力有正向影响。
H1b：参与安全感对个体创造力有正向影响。
H1c：愿景对个体创造力有正向影响。
H1d：任务导向对个体创造力有正向影响。
1.2 团队氛围与团队创造力有许多研究指出，团队气氛在团队成员完成目标过程中扮演着非常重要的角色，因为一个良好的团队气氛可以使团队成员非常有效地发挥其创新知识和技能。Milliman J& Taylor S（2002）认为，来自不同文化背景的团队成员，常常因为跨文化关系，造成工作上的误解或误会，通过良好的沟通管道，建立互信和公平感等团队氛围，对改善团队创新绩效具有重要影响。
综上所述，本文假设：
H2a：创新支持对团队创造力有正向影响。
H2b：参与安全感对团队创造力有正向影响。
H2c：愿景对团队创造力有正向影响。
H2d：任务导向对团队创造力有正向影响。
1.3 个体创造力与团队创造力周耀烈和杨腾蛟（2007）通过总结前人对于创造力研究成果和团队创造力的培育模式，首次提出了“个体创造力向团队创造力转化的透镜模型”，并以此为基础分析了个体创造力和团队创造力的联贯机理。
Drazin，Glynn & Kazanjian（1999）认为团队创造力虽脱离不了个体创造力，但团队创造力并不等同于个体创造力的汇总，有属于团队层面独特属性或作用机制。
我国学者傅世侠，罗玲玲等（2005）在研究科技团体创造力评估模型时发现，团队成员共同的认知目标会促进团队内信息交流和信息获取的便利性，在团队内形成良好的创新氛围，对团队创造力产生积极影响，而团队成员个体的创造力正是团队创造力的源泉。
综上所述，本文假设：
H3a：个体创造力对团队创造力有正向影响。
2研究设计
2.1 研究样本本研究采用问卷调查和统计分析的方法来检验上述理论假设。数据主要通过以下2个途径获得：选取我国江苏省南京地区的样本企业，通过电话与该企业的管理者联络，确认可以接受调查后，即亲自上门进行现场调查；将问卷放入问卷星专业调查问卷网（/jq/397828.aspx）中，调查者通过电话、Email以及MSN即时聊天工具等途径与符合条件的（地域限于南京地区、企业成立时间>2年）调查对象取得联系，请其上网填写问卷。调查时间为2010年9月11日至2010年10月7日。本研究共发放问卷361份，收回136份，回收率为37.7%，其中无效问卷11份，有效问卷125份。
2.2 样本信、效度本研究所用量表皆来自于已有成熟量表，很多学者都曾使用这些量表测量相关变量，并认为这些量表具有可靠的信度和效度。研究者运用AMOS17.0结构方程分析软件对已有量表进行验证性因子分析，检验测量模型与样本数据的契合性，根据测量模型估算结果，结合已有文献的分层次研究和系统理论演绎，对量表进行逐步修正优化，确保了测量模型较好的内外质量及样本较好的信度与效度。
2.3 变量衡量衡量团队氛围的量表来自上海交通大学硕士邢春晖的研究，包含创新支持、参与安全感、愿景、任务导向四个维度。其中：创新支持采用4个题项，Cronbach's α值为0.874，因素分析的解释量为0.636；参与安全感采用4个题项，在二阶验证性因子分析中，结果显示题项B24路径系数为0.489，解释力度不足，故将其删除，调整后参与安全感测量量表Cronbach's α值为0.503，因素分析的解释量为0.750；愿景采用4个题项，Cronbach's α值为0.510，因素分析的解释量为0.782；任务导向采用2个题项，Cronbach's α值为0.710，因素分析的解释量为0.830；团队氛围的二阶验证分析结果是：Cronbach's α值为0.7056，因素分析的解释量为0.904，GFI= 0.918，CFI=0.974，TLI=0.966，RMSEA=0.051，卡方值=73.170（P=0.102>0.050），团队氛围量表的信度和效度检验结果都比较好。
衡量个体创造力的量表来自浙江大学硕士孟磊的研究，原量表由6个题项组成，在一阶验证性因子分析过程中，估算结果显示C14路径系数为0.46，C18路径系数为0.44，解释力度不足，故将C14、C18两个题项删除。优化后的个体创造力量表Cronbach's α值为0.868，因素分析的解释量为0.528，个体创造力的一阶验证性因子分析结果为：GFI=0.986，CFI=0.993，TLI=0.982，RMSEA=0.059，卡方值=11.858（P=0.065>0.050），个体创造力量表的信度和效度检验结果都比较好。
衡量团队创造力的量表来自浙江大学博士杨志蓉的研究，作为可测变量直接由10个题项测量，Cronbach's α值为0.946，因素分析的解释量为0.638，团队创造力的一阶验证性因子分析结果为：GFI= 0.951，CFI=0.980，TLI=0.967，RMSEA=0.079，卡方值=74.817（P=0.071>0.050），团队创造力量表的信度和效度检验结果都比较好。
各量表均能通过CFA检验，显示测量模型与样本数据较好的契合度，样本数据可以很好的反应测量指标。
3实证分析及结果
本研究运用结构方程模型（SEM）分析变量间整体的相互影响关系。主要采用MS Excel2003、SPSS17.0数据处理软件及AMOS17.0结构方程模型软件进行数据处理及模型运算。
整体理论模型***检验结果汇总如表1所示。
4结论与展望
本文在前人研究的基础上，以南京企业为研究对象，进一步分析了企业团队氛围各维度对团队创造力的影响，并揭示了个体创造力在团队氛围与团队创造力关系间所起的重要中介作用。针对南京企业，本研究得出以下结论：
4.1 “参与安全感”及“任务导向”对个体创造力的影响不显著，而“愿景”及“创新支持”对个体创造力有显著的正向影响。企业在管理实践过程中，可以着重加强这两方面的建设，在“创新支持”方面，应该加强企业文化中创新元素含量，同时对创新行为鼓励制度进行完善；在“愿景”方面，应加强上下级信任，使清晰传递及持久贯彻成为企业愿景的支撑，将企业精神转化为员工意志，增加企业实现目标的软实力。
4.2 “创新支持”对“团队创造力”有显著的正向影响，同时通过个体创造力对团队创造力产生间接的影响。纵观研究结果，创新支持成为团队氛围对团队创造力影响因素中最重要的因素，因此，团队要在制度以及行动上都给予成员创新支持，提供足够的资源，确保工作灵活性，同时要鼓励成员之间的沟通，创造和谐宽松的工作气氛。
参考文献：
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[4]邢春晖.目标导向、团队创新气氛对个人创新行为影响的研究[D].上海交通大学，2009.
创业团队论文篇7
关键词：团队构建 创新型企业 创新团队
一、引言
如何成立一个优秀的创新型企业创新团队一直是团队管理者比较头痛的问题。其实创建一个优秀创新团队的关键不是创新型企业有没有足够的人才供挑选,而在于管理者有没有一个正确的组织团队的观念。无论是经验论、学历论、形象论的管理者，都希望创新团队中的每个成员都是业务骨干，拿过来都能独挡一面，这样创新成果就会蒸蒸日上。但是，无论多么优秀的创新型企业或多么优秀的管理者，都没有这样的创新团队。这不仅是不可能的，也是没必要的。一个优秀的创新型企业创新团队构建要讲究团队成员的相辅相成和互相配合。
二、创新型企业创新团队的构建原则
在进行创新型企业创新团队构建时，一般应遵循以下三个原则：
1、系统性原则。我们注意到创新型企业创新团队运作的成功与否与各方面的内外部因素有关。因此在决定是否进行创新团队建设和创新团队建设的过程中，应遵循系统性原则，做好各方面的工作。
2、实事求是原则。在构建创新型企业创新团队时，还要注意实事求是，具体问题具体分析。对于其他创新型企业或团队成功运用的做法，不能全盘接受，而应根据实际情况进行适当调整，以适应自身的独特环境。
3、循序渐进原则。创新型企业创新团队的建设绝非一件易事，不可能一蹴而就，不仅需要创新团队自身艰苦卓绝的努力来进行运作，还需要创新团队内外环境相关因素的配套和协调。创新型企业创新团队的许多方面都必须摆脱传统的做法，进行人的转变。在变革的过程中必然会碰到障碍和阻力。因此，创新型企业创新团队要遵循循序渐进原则，采用开展试点、摸石头过河逐步总结推广等方式，有步骤的开展创新团队的构建活动。
三、创新型企业创新团队的构建方法
创新型企业创新团队构建的方法主要有五种：人际交往法、角色界定法、价值观法、任务导向法和社会认同法。
人际交往法强调创新型企业创新团队成员之间进行交往的方式，目的是确保创新团队成员以真诚的方式交往；角色界定法勾勒出了多种角色模式和群体过程，目的是使个人清醒地认识到员工个人所做贡献的类型；价值观法强调创新团队拥有价值观念的重要性，所有团队成员都应拥有这些价值观，在工作中，着力于培养共同的创新团队价值观，这样，就能以一贯的相同的方式指导每个创新团队成员的行为；社会认同法是通过有效的交流来提高创新团队的凝聚力，通过展示团队业绩和职业化鼓励来培养创新型企业创新团队成员的自豪感。
四、创新型企业创新团队构建的五要素
构建创新型企业创新团队可以归纳为五点要素：
1、合理的团队人数。由于创新型企业创新团队区别于传统的层级组织（即常规的组织建制），所以没有必要把创新型企业所有的员工塑造成一个创新团队。创新型企业创新团队的合适人数，无论是网格型创新团队还是任务导向型创新团队，根据管理学中的层幅理论，管理幅度都不易过宽，8人左右为好。
2、清晰的主题目标。构建创新型企业创新团队应该有清晰的主题目标，这个主题目标就是该创新团队存在的理由。每个团队成员，都需要对创新团队的这一主题目标做出承诺。围绕实现这个目标明确实施要点，同时依据要点排列成具体的节点计划，其中包括构建方法的运用、分工和合作、途经和程序、时间和衔接等。
3、协同工作的能力。一个创新型企业创新团队重要的是协同工作的能力，每个成员对创新团队要有认同感，认同感的体现是每个成员的自觉到位以及主动补位,成员之间是紧密合作的关系。
4、和谐的成员关系。不宜将创新型企业创新团队的设置完全等同于行***类管理机构。在创新型企业创新团队中强调指导，而非领导；强调平等合作,而非职务管理；强调和谐的整体环境，而非本位观念。
5、自我介入模式。创新型企业管理者应该是创新型企业创新团队的培训师，借助创新团队这个平台，宣讲创新型企业的共同远景和管理理念，传播创新型企业的企业文化，保障创新型企业创新团队保持对创新型企业共同目标的忠诚度；此外创新型企业管理者还应当是企业创新团队的参与者。
五、创新型企业创新团队建设的步骤和阶段
1、创新型企业创新团队构建的步骤
（1）客观评价创新型企业创新团队现状。
（2）针对创新型企业创新团队存在的问题采取对策。
[1] [2]
（）实施相应对策后观察创新型企业创新团队结果。
（）针对创新型企业创新团队不完善的地方采取进一步对策。
、创新型企业创新团队建设的阶段
对于一个创新型企业创新团队，其发展可分为初步建立、培养规范、稳定执行、结束四个阶段。①初步建立阶段，创新团队的成员由于各自背景、专业不同，而且创新团队的目标刚刚建立，团队成员对于实现目标的方法和手段仍处于摸索时期。此时创新团队的绩效一般，改善速度有限；②培养规范阶段，创新团队采用了正确的团队培养战略和方法，团队凝聚力、团队精神、团队标准、团队价值观开始被成员所接受。此时创新团队的绩效进入快速改善的阶段（正反馈开始启动）；③进入稳定执行阶段以后，创新团队绩效逐渐达到平衡（负反馈开始启动）；④经历一段时间后，最终进入均衡的结束阶段。需要注意的是结束阶段，并不宣告创新的结束，而是指创新型企业创新团队的研究对象和创新团队主要成员发生实质性的变化。创新型企业创新团队的整个发展过程可参考***。
创新型企业创新团队在创新团队发展的四个阶段中分别要注意以下这些方面：①初步建立阶段，创新团队管理者应当立即掌握团队，督促创新团队成员进入状态，采取各种方式减少创新团队中不安定的因素，促进团队成员在个性、能力等方面的融合。创新团队成员应当互相支持、互相帮助、努力营造一个和谐愉悦的团队氛围；②培养规范阶段，创新团队管理者应当在创新团队中挑选一些核心成员，通过内部培训以及多次参与创新型企业创新团队项目等方式去培养和锻炼他们的创新能力。在可控制范围内，对于短期的目标可以适当授权团队核心成员参与决策，但是要注意事前监督、事中控制、事后考核相结合。创新团队成员应当对创新型企业创新团队的目标达成共识，努力提高创新能力；③稳步执行阶段，创新团队管理者应当允许创新团队成员公开表达不同的意见，建立愿景，调和团队成员的差异性。创新团队成员应当以主人翁的姿态参与创新团队的创新；④结束阶段，创新团队管理者应当运用系统思考，综观全局，并时刻保持危机意识。促进创新团队的不断学习，保持成长的动力。创新团队成员应当对以前成功和失败的经验进行总结，提出改进的办法和建议。
六、创新型企业创新团队构建的对策
针对前面的分析，笔者认为一个优秀的创新型企业创新团队应该从以下五个方面构建：
创业团队论文篇8
[论文摘要]本文主要论述几项切实可行的绩效提升措施，即构建科学合理的团队结构，创建富有特色的团队文化，实施有效的团队冲突管理，制定完善的激励约束机制。提升高层管理团队绩效从而促进公司绩效是建立和保持企业核心竞争力的一项战略任务。
[关键词]企业高层管理团队团队绩效绩效提升措施
企业高层管理团队在企业内部是整个企业的核心，在企业外部代表着整个企业的行为。他们的决策影响一个企业的兴衰，他们的执行决定企业的命运，高层管理团队由于负责整个组织的经营决策，因此团队绩效会在很大程度上影响组织的绩效。因此，提升高层管理团队绩效从而促进公司绩效是建立和保持企业核心竞争力的一项战略任务。企业高层管理团队绩效的提升措施主要有以下几方面：
一、构建科学合理的团队结构
高层管理团队作为一个整体，它的素质取决于三个方面：一是单个成员的素质；二是团队结构，即内部成员的构成；三是各成员间的动态协调配合能力。高层管理团队绩效的提升也取决于这三个因素，也就是一个成员合理构成、默契配合的高层管理团队能够提高团队绩效。一个合理的团队结构应包括下述几方面的内容：
1.高层管理团队成员的年龄结构应合理、高效
对于成长性企业应选择年轻高层主管占较高比例的团队结构，保持高层管理团队整体旺盛精力和冒险精神；对于成熟稳定型企业则可能保持年长者居多；衰退企业中团队应增加中年高层主管。年轻人思想敏锐，敢作敢为；中年人年富力强，精力充沛；老年人阅历丰富，处世稳健，各有优缺点，可以形成互补。
2.保持高层管理团队的任期相对稳定性
这有利于高层管理团队进行有效沟通，容忍冲突，积极谋求和目标一致。
3.根据企业规模，合理聘用具有良好教育背景的高层管理人员
因为良好的教育背景为管理人员提供了更加广阔的社会视野、更前沿的社会动态、更丰富的社会关系资源和更良好的内外互动氛围。
4.争取高层管理团队成员多样化的知识技能结构匹配
实践表明，合理的知识技能结构有利于企业高层合作、高效完成组织的战略决策工作。高层管理团队领导角色的衣钵最后往往落在技能较全面的成员手中。高层管理团队的职业背景和相应工作经验匹配则是同成员间知识技能合理结构安排等效的设计。
5.高层管理团队应保持合理的决策规模
目前各国企业高层管理团队规模普遍在5人～10人之间，事实上，随着企业信息化程度深化，这个集体决策团队人数可能有增加的趋势。
二、创建富有特色的团队文化
企业文化是孕育企业核心竞争力的土壤，也是企业核心竞争力的外在表现。通过建设优秀的企业文化，可以培养企业的知名度和信誉度，塑造企业的良好形象，塑造良好的企业精神，增强企业凝聚力、向心力。企业文化的推行者是企业高层管理团队，企业高层管理团队成员的表率起主导作用。从这个角度上说，企业文化就是企业高层管理团队文化。一个富有特色的团队文化应具有如下特征：
1．积极进取的团队精神
团队凝聚力强，团队成员对团队具有高度的忠诚，有着强烈的归属感、荣誉感，把自己的前途与团队的命运紧密地联系在一起；个人利益自觉地服从团队利益，愿意为团队的利益和目标尽心尽力；团队发展出有力的团队规范，团队精神的价值观深入人心；团队精神的文化与舆论在团队氛围中占统治地位。
2．持续高涨的团队热情
团队成员身心愉快，充满了活力与热忱；团队成员的参与愿望强烈，团队既强调团队精神，又鼓励个人完善与发展；团队成员具有强烈的责任感和事业心，士气高昂，不畏艰难，对达到团队目标具有很强的信心；对挫折具有较强的承受力，时刻保持旺盛的斗志。
3．和谐创新的团队氛围
团队成员彼此信任，相互依存，通力协作，彼此关心和爱护，信息共享，积极参加团队活动；坦诚、开放、平等地沟通和交流，人际关系和谐；团队中民主的管理作风、自主的工作环境，富有挑战性的工作，极大地激发了团队成员的积极性和创造性。
4．卓越高效的团队业绩
在机制平台基础上，企业高层管理团队应具有不断地进取和创新精神，将用心管理作为一项重要内容加以强化和提高，使领导者真正做到事事用心，处处用心，不断提高绩效。
三、实施有效的团队冲突管理
高层管理团队是由繁忙的经理们组成的，他们极少有很多可自由支配的时间，而且，他们必须把大部分时间用在领导他们在组织中分工负责的那些人身上。他们作为一个高层管理班子聚到一起，在一起的时间一般较少，交流互动时间很短，互动、默契和交流缺乏为冲突的产生提供了条件。高层管理团队成员在年龄、职业生涯、教育背景、经验和技能等方面是不同的，这些差异是导致冲突的重要因素。对冲突进行管理就是要坚持权变的观点，正视高层管理团队冲突的客观存在，采取有效的措施，最大限度地发挥冲突的积极作用。
1.正确认识高层管理团队内部的冲突
由于高层管理者在成员构成方面的差异性和层级结构上的特殊性等原因，团队成员意见不一致是肯定存在的。允许多种观点并存，能够避免做出冒险的决策，促进创新思考。所以当他们产生不同观点是聚焦于任务问题时，这种任务导向的认知性冲突是建设性的，会使高层管理团队做出更高质量的决策，并取得更佳的业绩。
2.开发高层管理团队冲突管理的预警机制
高层管理团队的冲突是客观存在的，如果冲突严重而又不能有效解决，会引起高层管理危机，甚至企业经营危机，所以开发高层管理团队预警机制具有现实意义。确定一个有威信的高层管理团队领导者，训练和保持成员对团队氛围的敏感性，协调团队成员之间的认知和感情，是高层管理团队预警机制的重要方面。
3.确立任务、目标导向的机制
高层管理团队成员应共同参与企业共同愿景和目标任务的设计和确认。高效的高层管理团队因为有共同目标，就会用更宽广的视野讨论企业未来的目标，怎样取得更高的绩效，总是能把工作重点放在和核心问题有关的难题和事情上，虽然彼此在相关议题上有异议，但本质上是建设性的，认知性的，不会产生相互憎恨的情绪。
4.营造公开交流的氛围，培养团队协作精神
高层管理团队的领导者要营造一种不但能够提高绩效，还要促进成员的积极参与，公开交流，团结协作的氛围。公开的交流使得高层管理团队成员能够真诚地参与，不断提高决策质量，加强了高层管理团队的共识和认可。这种公开、坦诚交流会导致一些争论和冲突，但是，如果团队成员认识到冲突是任务导向的，是为了提高团队绩效的，他们就能够积极的对待。那些鼓励讨论、争论和协作的高层管理团队比那些忽视这些的高层管理团队能够使团队成员获得更高水平的满意感。
5.维持平衡的权利结构
要想维持权利结构的平衡，在高层管理团队中创造一种公平感非常重要，因为如果高层管理团队成员感觉到整个讨论的过程很公平，就比较容易就某项议题达成一致。比较理想的权利结构是，最高领导者比其他管理者多一点权威，但是每位团队成员都有实质的权力和策略性的位置，特别是在他们负责的领域内，每个人都可以充分发表意见，每个人都有实质的权力，每个人都尽职尽责地作出贡献。
6.激发认知性冲突，提高高层管理团队的创造性
高层管理团队的创造性来源于团队能够以不同的方式思考问题并能以新的思维提出解决问题的办法。认知性冲突是高层管理团队创造性的源泉。通过鼓励不同的意见和促进创造性的提议，可以激发认知性冲突。团队成员差异的好处之一就是因此而产生的冲突将会激发创造性，针对问题产生有创新的提议。
四、制定完善的激励约束机制
对于现代企业来说，企业高层管理团队的工作绩效，是决定该企业总体经营管理水平和经营效益的核心因素之一。建立和完善企业高层管理团队的激励约束机制，对于推进企业改革和发展具有重要的意义。除了精神、情感方面的教育、引导外，最重要的是要从制度建设方面解决团队成员的收入分配问题，即建立健全一套有机联系的能激发高层管理团队实现自身价值、鼓励高层管理团队不断取得业绩、合理约束高层管理团队行为的一种制度安排。一套完善的激励机制主要表现在以下几方面：
1.利益激励机制方面
包括：①个人报酬激励。主要的激励手段有工资年薪、福利津贴、年度花红、承包提成、动态累积递延奖金、期股、认股权、实股等。②“职位消费”激励。职位消费是指高层管理团队成员除货币收入之外的按其职位所享受的企业给予的待遇。建立职位消费激励机制，就是通过界定不同企业规模和经营业绩可以享受的相对称的职位消费层次，明确职位消费的具体指标，成功的成员将随着企业的发展而享受层次越来越高的职位消费，而经营不善的成员将失去一切职位消费。
2.声誉激励机制方面
成功的高层管理团队成员具有较高的经营能力和社会声望及地位，具有较高的人力资本价值，这是他们从事职业生涯的本钱和获得较高有形报酬的筹码，并通过企业经营成功来确保自身人力资本的保值增值。声誉机制对高层管理团队成员的激励约束作用是和经理市场的竞争选聘机制紧密联系的。高层管理团队成员的声誉机制是经理市场上高层管理团队成员的质量信号，高层管理团队成员声誉的“质量”在很大程度上又决定着高层管理团队成员声誉机制作用的有效性。高层管理团队成员的声誉既是他们长期成功经营企业的结果，也是他们拥有的创新、开拓、经营管理能力的一种重要证明。
3.创造新平台
对于高层管理团队成员来说，除了常规物质薪酬激励之外，也许更需要的是一个完全属于自己的、可以***演台大戏的平台，在这个平台上，自己可以参与商业剧本策划和导演，亲自担任主角，而不仅仅是企业中的一个执行经理人。由于高管职位在一个公司总是有限的，因而导致许多优秀的高层管理团队成员长期晋升无望，在这样的情况下，能否给予他一个相对***的板块，让其参与决策并亲自督导执行，是企业能否激发其工作积极性和创造性，满足其发展欲望的关键因素。没有新的平台给他，他就会受到压抑，时间长了，心生厌倦，最终造成优秀高管人才流失。
4.建立和完善高层管理团队成员的高额退休金制度
在有条件的企业中实行股票期权，以建立企业高层管理团队成员的长期化行为。尤其是对相当一批在国有企业任职时间长、收入一直不高而又即将面临退休的国有企业高层管理团队成员，给予高于一般职工平均水平数倍的退休金和较高水平的养老、医疗保障。
强化高层管理团队监督约束机制是一项系统工程，涉及面广，举足轻重。因此，应从总体上对不适应现代企业制度的各方面进行调整和改进，主要有：一是建立和完善财务监督制度，同时注意充分发挥注册会计师、企业会计的作用，实现对企业财务、经营决策的有力监督。二是建立和健全一系列重要的法律法规制度。从法律、法规和制度上加强对企业高层管理团队成员行为的监督，把着力点放在个人素质的提高上，抓紧对企业高层管理团队成员的培训工作；强化企业高层管理团队成员的道德约束和舆论监督。高层管理团队应提高对职业道德修养的认识，充分认识职业道德是他们的立业之本，重视个人品质的修养，使自己成为职业道德的完美体现者；完善职工民主管理制度，形成强有力的民主管理监督约束，使职工群众对高层管理团队成员的监督约束作用得以发挥与实现，真正形成强有力的民主管理监督约束；重视发挥银行对企业高管的债务约束作用。
在企业不同阶段，针对不同需要的团队成员，各种激励方式都能发挥良好的激励作用，但不同的激励方式在企业不同发展阶段对不同需求的个体的作用有差异。除了建立一套完善的激励机制，还要构建一套完善的约束机制。
参考文献：
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创业团队论文篇9
[关键词] 持续改进 团队活动 持续改进绩效 结构方程模型
随着经济和技术的国际融合，企业的竞争在加剧，质量管理成为企业发展中的关键性问题。对企业而言，产品的质量是竞争的重要手段，顾客总是抛弃低质量的产品，而去追求高质量的产品质量管理的发展正处竞争性持续改进阶段。在2000版ISO9000族标准中的术语和定义中把“持续改进”定义为“增强满足要求的能力的循环活动”。持续改进是对于生产体系的改进，是运营管理的一部分，需依靠逐级负责的管理方式得以实现。企业若想在当今资源价格上涨、环境问题严峻的形势下“又好又快”发展，就必须坚定不移地实施持续改进的先进管理模式。
在持续改进过程中，知识的创建、分享，其过程和内容都离不开人的行动，尤其是企业学习与创新的重要载体――团队的活动。本文试***通过建立团队活动和企业持续改进绩效的测量量表，通过抽样调查，建立结构方程模型，对团队活动方式和企业持续改进绩效二者因果关系和作用机理，进行描述和解释。
一、质量持续改进过程中的团队活动
质量管理团队是日本创造并已为世界其他国家认可和学习的质量改进方式，也是日本进行全面质量管理的特有方式。质量管理团队的活动形式一般是由6个～7个人自发组成一个团队，同一个团队在某一阶段内要讨论的质量话题只有一个，他们共同寻找涉及到的质量问题，共同研究解决办法，通过一遍遍尝试不同的方法，逐步达成一致意见，实现全员参与。
Kaye M & Anderson R通过大量案例研究提出的对于确保持续改进过程实施的十项准则中包括通过员工的参与、授权、团队活动、培训和人才开发，充分发挥员工的聪明才智和创业的主观能动性等，从而使持续改进得以实现。有学者认为，自治的团队与项目管理一样是实践中的重中之重。
因此，对于企业的持续改进实施过程，团队因素是至关重要的，开展哪些团队活动，以及如何开展也就成为了持续改进中的关键性问题。
二、团队创新、学习与监控活动及其与持续改进绩效的关系模型
团队创新活动。团队创新活动是企业创新的主要形式，是企业在研发新产品中的重要方法。从日本企业的成功经验来看，实施团队创新是企业持续改进的必然选择。企业应是根据团队改进任务特征和问题情境，将多种相关的知识投入到特定复杂性问题的解决过程中，通过团队成员广泛而深入的知识交换和集成等互动活动，形成具有专用性集体知识。进而得出对于企业战略的创新，新的方案设计，并对创新成果进行有效的应用，同时把日常工作与创新活动结合起来，协同使用，通过二者的融合实现创新成果的效用最大化。
对生产过程的监视和测量，是对质量体系自我完善、自我监督、持续改进，保证体系有效运行的关键。在持续改进领域，日本的企业管理是比较有代表性的，其精髓在于“维护标准与改进标准”，也就是说，对于生产过程进行有效的监控是企业维护持续改进的基础。因此，监控活动也是产品质量的重中之重，而专职团队的监控活动则对于提升监控活动水平有着巨大的提升作用。在持续改进过程中，要将改进活动的监控与学习活动、创新活动紧密结合，从而全面实施持续改进，控制产品质量，提升持续改进绩效。
综上所述可见，理论界对于持续改进中的团队活动给予了高度的重视，并提出了团队改进活动的各项内容，但对于团队活动与持续改进绩效之间的关系尚缺乏深入的研究。根据学者们的理论，依据持续改进的普遍经验，可以提出团队创新活动、学习活动、监控活动与持续改进绩效间的关系模型，四者之间的关系如***1。
三、研究方法
1.数据来源。本研究的数据来源于持续改进网络数据库(CINet)。这些数据库覆盖了全球十几个国家的五百多家企业。其抽样方法为按照全球标准化组织的产业分类，按照国别进行的分层抽样，具有广泛的代表性，可有效地用于企业持续改进及绩效评价等方面的定性和定量研究。鉴于变量之间复杂的结构关系，本文采用的是结构方程模型进行研究。
2.结构方程模型。结构方程模型(Structural Equation Modeling，SEM)是将因子分析和路径分析的结合在一起的理论驱动式方法。它通过对众多可观测变量的相互关系的研究，发现并用少量不可直接观测的变量来解释众多的可观测变量间的相关关系，成功地解决了多种事物或变量间的因果关系问题。SEM的基本思想若从其字面的涵义而言，涉及了结构化、假设检验、与模型分析等几项基本内涵。结构方程模型非常适合大样本分析，可用于解决复杂的结构关系型式。
在本文中，假设持续改进中的团队学习活动、团队创新活动、团队监控活动对持续改进绩效具有显著的正向影响，同时团队学习活动和团队创新活动可以提升监控活动的水平，学习活动与创新活动呈正相关关系。在这里将有关变量定义如下：团队战略创新x1，团队方案设计x2，团队创新应用x3，团队创新与执行活动一体化x4，外生变量是团队创新活动ξ1；团队学习机制x5，团队知识分享x6，团队改进知识应用x7，团队学习活动ξ2;团队监控活动情况y1，团队监控活动η1;生产力提高y2，客户满意y3，持续改进绩效η2。其路径关系如***3表示。
3.分析。本研究分析方法利用Statsoft Statistica 6.0软件的结构方程模型分析模块，经过计算可以得到如下的路径系数及显著性水平，见表1：
注:(1)选取显著性水平为小于0.05。
(2)标准化路径系数与潜变量之间因果关系强弱有：0.00-0.10，低效果；0.10-0.50，中效果；0.50-1.00，高效果。
由上表可见，本文的假设基本得到支持,而各项活动对组织绩效的影响也较为显著，所以，除了1与1之间的路径系数不显著外，其余都显著。说明1对的影响不显著，应该剔除掉，而整体结果是可以接受的。
4.模型拟合和检验。模型整体的拟合状况可以由表2中的评价指标得到检验。
χ2/df小于2，说明模型拟合较好。从本模型的结果来看，卡方值与自由度之比为1.687，小于2，说明模型有较好的拟合。同时，模型的拟合程度好坏还可以通过以下几个指标来衡量：CFI，NNFI，IFI，这几个指标取值范围为0到1，越接近于1，模型拟合程度越好。本文中的拟合情况基本可以接受。
四、结果与讨论
从企业实施持续改进的团队活动结构方程模型及其分析结果可以看出，与持续改进有关的，主要包括团队的学习活动、团队创新活动与团队监控活动，从而形成企业实施持续改进的团队活动模型。这种团队形式具有高度的知识分享、高创新度和高监控能力，员工能够在团队中不断开发、改进、相互支持，并保持稳定性和动态性，是属于高参与性的组织。因而，要想提升持续改进的绩效，就必须提升团队活动模型中三大模块的整体水平与契合程度，进而更好地实现企业持续改进。具体做法包括：
1.提高企业对团队的重视程度。企业对团队建设的重视是搞好团队活动的前提。进入财富杂志1000强的企业运用团队的比率，由96%上升到100%。其中100%的企业使用了项目团队；87%使用了功能团队；47%使用了固定的工作团队。作为我国的企业也应顺应时代潮流，在企业团队建设上提高认识，投入资源。
2.加强团队创新活动。企业的技术改进的几大方向，包括：提高能力，提高劳动生产率，为降低排放、改善环保，为降低能耗，为可持续发展等。从以上几个方面入手，针对企业具体情况，成立改进团队，改进生产技术，实现人性化设计，强化企业的创新活动。
3.丰富团队学习活动。团队学习是发展团队成员整体搭配与实现共同目标能力的过程，是一种高效、稳定、深入的学习方法。在企业中也可借鉴彼德圣吉的“学习型组织”中的理论，进行“深度会谈”式的团队学习，它使每个人都能摊开心中的假设，以多样的观点探讨复杂的难题，并自由交换想法，进行深度团队知识分享，从而获得共同提高。同时应注重形成周期性的团队学习机制，并将其制度化。还要重视团队改进知识应用，让实践也成为一种学习的过程。从而让团队做为企业学习的核心，进而辐射全体成员，形成学习型组织。
4.强化团队监控活动。通过团队的方式进行有针对性的、专业化的质量监控，其效果明显优越于一般性质量控制。因此企业的团队应强化监控方面的活动，组织单独的质量监控培训并形成良好监控机制，从而令团队效用发挥到极致。
五、结论
企业实施质量持续改进的团队活动模型的提升，对企业持续改进具有积极的正向影响。通过发展团队活动模型，将使得组织和个体都着眼于企业发展的长远利益，有利于知识分享、企业创新、提高对标准化的监控和学习型组织的形成。企业依据实施质量持续改进的团队活动模型开展强有力的团队活动，从而促进企业质量的标准化形成并持续改进，令企业又好又快发展。
参考文献
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创业团队论文篇10
【关键词】市场经济环境，大学生团队，建设
发展市场经济、完善社会主义市场经济体制是我国实现和谐小康社会目标与四个现代化的必由之路，我国目前的市场经济环境“既刺激技术进步，促进经济发展，也优化社会资源配置，激励社会成员***自主开拓创新，在市场竞争中体现自我价值和人生的完美”[1]。但市场经济不是单纯的自由竞争经济，其“平等性、自主性、开放性、竞争性等特征决定了市场经济必须遵循求利、竞争、等价交换等原则”[2]，并是一个秩序规范、制度严明、协调发展的经济体系，它在为人们提供施展才华、创造财富的广阔天地同时，也要求社会个体在推动***治、经济、科技与文化的发展过程中团结协作，凭借集体的智慧和统一的规范，实现共同富裕的目标。高校是市场经济环境下起着重要促进作用的个体单元，大学生在享受市场经济环境给自身带来便利的同时，较多情况下，单凭个人能力已很难完全处理经济环境给大学生提供的市场需求信息并积极采取行动，这无形之中就要求大学生之间要进一步团结协作、相互依赖、相互激励，并抵制和克服市场经济带来的负面影响，建立起大学生团队来适应市场经济环境对其合作、创新与科研能力的要求。
一、市场经济环境下大学生团队与团队精神的内涵
起源于20世纪50年代为适应经济发展而产生的团队工作组织形式，是组织的社会心理过程与组织的生产技术和运行相互作用的过程，并被理解为是“一个把投入(人、财、物)转化为产出的社会――心理――技术系统，经济手段和社会心理影响各自作用于个人的工作绩效，从而对组织整体的运行产生作用”[3]，麦肯锡顾问卡曾巴赫在《团队的陷阱》一书中从团队的任务角度认为：团队就是由少数有互补技能、愿意为了共同的目的、业绩目标而相互承担责任的人们组成的群体；而斯蒂芬・P・罗宾斯在《企业行为学》一书中认为：团队是为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体。到20世纪60年代末至70年代初，西方的大跨国公司开始采用团队的组织形式，各企业都在不同程度地运用团队的组织形式来提高效率并取得较好业绩。在国内，团队的组织形式经少数企业引进和修订国外的团队管理模式并为己用，均取得了较好的效益。当前，团队的组织形式应用范围越来越广泛，除在企业的生产与管理外，在高校大学生教育与培养过程中，大学生团队的建设已成为高校教育引导学生、提高学生综合素质的重要形式之一，这也是我国高等教育与市场经济发展相结合的必然要求。我们知道“团队是由工作群体转换而来，但并非所有的工作群体都能成为团队，工作群体强调个人完成个人领域的工作，没有共同的责任”[4]，所有的团队都是群体，但只有正式群体才能是团队。因此，大学生团队就是以高校大学生为主，在教师的指导下，与地方经济发展需求相结合，以某一经济项目、任务或课题为导向，大学生之间同心协力，用群体的智慧结合成巨大的创造力，高效地实现团队共同目标的群体。它不仅注重大学生个体的工作成果，更关注团队的整体业绩与效益，强调通过大学生群体的共同努力与贡献，得到实实在在的集体成果，使其超过个体业绩的总和，产生更大的科技与经济效益。大学生团队通过发挥成员之间紧密结合、相互协作的精神，满足团队成员归属、尊重和自我实现的需求，以培养大学生奉献精神、诚信意识为根本，完美体现“团队的核心是共同奉献，团队的精髓是共同承诺”[5]的宗旨。
团队建设的关键在于团队精神的塑造与培育，一个团队的团队精神倡导和团队建设理论是当代世界管理思想支柱之一，团队精神来源于文化渊源，日本是较早倡导团队精神和群体意识的国家，其通过强调群体意识，致使日本经济的迅猛发展是有目共睹的；在美国，近20%的企业均采用团队精神进行员工的自我管理与自我激励，实践证明，“团队不失为企业或***府内部管理的一种有效的组织形式，而倡导和培养团队精神则是发挥团队功能、提高团队效率的可行方式，并可以削弱或消除改革开放和发展市场经济所带来的某些负面效应”[6]。而真正的科学管理就是“通过不断协调和整合，使其形成一个紧密衔接、步调和谐的团队，创造出1+1大于2的效能”[7]，而这就是团队精神的最本质的要求。因此，在加强社会主义市场经济体制建设的同时，倡导和培养市场经济环境下大学生团队精神是非常必要的，这也是经济发展对大学生团队建设的根本要求。当前，大学生具有鲜明而强烈的个人意识，都希望最大化地实现自我价值，得到社会承认；然而，市场经济高速发展的社会更需要发挥团队群体的作用，需要大学生培养与人共事的合作能力和协作精神，以立足群体寻找能够发挥自己才智、展示自己才华的最佳位置，而这正是大学生的团队精神所在。由此可见，大学生团队精神的实质就是集合团队成员的脑力，共同创造一项智能财产并凝聚为共同财富，应用于社会的市场经济环境，使其产生的群体智慧远远高于个体智慧和个体的创造力，并源自于潜在的人类心智潜能，全心全意地贡献自己的创造力，共同努力创造出更多、更大的业绩与效益。市场经济环境下的大学生团队精神是高校适应市场经济发展而培养学生素质能力的集中体现，是精神文化、组织文化、制度文化、科技文化在团体中的创造性应用，这也是高校为大学生适应市场经济发展而培养其创新精神、实践与市场应变能力的一种科学、有效的手段，通过组建大学生团队与培育团队精神，养成大学生的团队合作能力以适应人才市场、经济市场及企业市场的需求。
二、市场经济环境下的大学生团队建设策略
我国经济近几年保持的近10%的高速增长，营造了良好而发展迅速的市场经济环境，这也创造了无处不在的激烈的市场竞争环境。面对市场环境对合作意识与创新能力等素质要求的提高，加强市场经济环境下的大学生团队建设是高校培育大学生适应社会、适应市场竞争需求的必然教育管理方式，我们只有加快建设市场经济环境下的大学生团队，培养高素质、高竞争力与创新意识的大学生才能满足市场经济对人才的需求。
1、以兴趣、爱好为基础，确立目标，招募合适的大学生队员与团队队长
兴趣、爱好是一个或多个人专心于某一项工作的内驱力，其强烈程度是人追求成功、创造业绩的动力所在。当前，培养大学生兴趣、爱好已是高校教育引导的主要内容和常用的教育方法，基于大学生兴趣、爱好及志向、专业追求等因素成立的大学生团队，因以共同的兴趣爱好、专业追求与感情共鸣为引力基础，具有较强的内聚性，它既能够促进同专业或不同专业同学间的相互学习，也利于对大学生进行思想***治教育与集体观念培养。但要使大学生团队高效运转并创造经济业绩，就必须拥有共同的目标，这是团队存在的基础，心理学家马斯洛曾言：杰出团队的显著特征，便是具有共同的愿景与目的。因此，明确目标是大学生团队建立的首要要素，是团队赖以生存与发展的根本和动力源泉，是团队的灵魂与核心；团队拥有共同目标既是团队中每一位大学生共同的愿望与兴趣爱好在客观环境中的具体化，也是大学生适应市场经济环境发展和培养自身能力与素质的需要。其次，大学生与团队队长也是大学生团队存在与发展不可缺少两个最根本因素，招募合适的大学生队员对于团队的创建、维持与发展是至关重要的，只有大学生队员招募与选择适当，团队才能够产生积极的巨大协同作用，使团队的绩效水平远大于个体绩效的总和。大学生在共同目标、相同兴趣和心理相容的前提下，利用相互间专业、技能、品格、资历的构成相异，使团队拥有相互关注、相互尊重、团结协作的互补基础环境。招募或推选一个有效的大学生团队队长也是在关键时刻能为团队确立目标、明确努力方向，让团队与其共同度过最艰难时期，以创造更多更大绩效的组织者。
2、以“三自”能力培养为主线，健全有效的管理制度与奖惩激励机制
自我教育、自我管理、自我服务“三自”能力的培养是高校思想***治教育工作的重点，也是科教兴国、实施大学生全面发展战略，坚持以人为本，落实科学发展观的基本内容，既要教育人、引导人，也要关心人、帮助人。当前，高校应以“三自”能力培养为主线积极创建并建设大学生团队，通过建立统一的团队规范与有效的管理制度来约束与促进大学生“三自”能力的培养与提高。常言道：没有规矩不成方圆。建立规范与有效的管理制度是团队建设得以稳定发展与有序工作的保障，“健全的管理制度、良好的激励机制是团队精神形成与维系的内在动力”[8]。因此，大学生团队必须建立合理并利于组织的规范与制度，一方面促使大学生认同规范，遵从制度；另一方面推动与促进大学生“三自”能力的养成，这是团队目标实现、日常工作和理论学***密结合的好方法。同时，有效的激励机制也是长久保持大学生信心的关键，团队可根据工作情况与效果来正确判断大学生需求，以提高团队整体战斗力和内在凝聚力为目的，公平、合理、有效地激励大学生，把团队绩效和个体绩效有机地结合起来，采用市场经济运作模式，以物质激励为基础，通过适当的物质激励和重点的精神激励相结合的形式，对大学生进行激励与鞭策，这一点对于自我服务、自我尊重、自我价值实现需求强烈的大学生来讲尤显重要，而过分的物质激励则不利大学生价值观的确立。当然，在对大学生进行激励的同时，对于一些不规范或违反制度的行为采取适当的惩罚措施也是必要的，奖惩需相辅相成，这才更利于团队的健康发展。
3、以培训、学习为手段，完善团队的知识管理，构建学习型团队
学生的天职是学习，要有效提高大学生团队的整体素质，提高团队市场竞争力，在市场经济高速发展的知识经济时代，唯一持久的竞争优势就是具备比竞争对手学习更快的能力，培训、学习便是持续不断地学习与创新的手段与工具，这对于大学生团队目标的实现尤其重要。当前，市场经济的迅速发展必然促进***治、文化及知识结构的快速更新与发展，对此，大学生团队就应该加强自身理论与业务知识的培训、学习与提高，始终保持知识水平和专业技能与社会发展、市场需求同步，如此才能适应市场的竞争与社会的需求。团队自身的培训、学习，有利于团队整体知识水平层次的更新与能力的提升，团队学习是“团队为了促进整体合作与实现共同目标所经历的学习过程，其学习过程也就是彼得・圣吉所谓‘深度汇谈’的过程”[9]。由于团队成员是由不同专业的大学生组成，他们各自拥有本专业的特有知识和相对的知识优势，因此，团队应以实现大学生专业知识的共享为目的，加强对大学生拥有知识的收集、分析、整合和创新、传递的管理，让专人专门负责团队知识的整理和初步分析，提炼出大学生的有效知识，建立起方便于其他大学生进行知识传递、交流与共享的知识学习平台。并通过对团队的知识管理，实现知识的有效利用，调动大学生参与的积极性，合理布局知识体系构成，加强知识培训与学习，在知识学习平台上共同构建学习型团队，这对于团队项目的实施与完成大有益处。
4、以创业、就业为导向，培育团队精神，提高团队的合作意识、创新精神与实践能力
市场经济环境下，创业、就业已成为高校大学生面向社会所关注的热门话题与直接的问题，社会需要大学生拥有良好的创新精神、实践能力、合作意识与诚信的品德。为适应市场经济发展，高校应在积极确立“以修身为基础、以学业为中心，以就业为导向”的大学生培养模式同时，积极创建与建设以创业、就业为导向的大学生团队。实践证明，团队成员之间拥有较强的合作意识与创新精神才是一支成功团队的标志，拥有良好的、积极向上的团队精神才是拥有成功团队的关键。因此，大学生团队的建设一方面应根据确立的团队目标，充分发挥大学生主体作用来加强团队协作，使每一个大学生准确进行自身角色定位，促使大学生相互间的配合、帮助、激励，坚持以创业、就业为导向，从多方面、多层面来提高大学生整体的合作意识、创新精神与实践能力，以保证整个团队更积极、更容易地攻克难关并走向成功；另一方面在培育大学生团队精神的过程中，应注重加强来自不同单位、不同专业、不同年级大学生间合作意识、创新精神与实践能力的培养锻炼，充分发挥大学生的个人创造性并充分利用团队的整体优势，促进团队成员之间的交流通畅，积极营造团队成员间良好的团队协作氛围，促使大学生保持足够的谦虚品格并积极学习其他成员有益于团队合作的优秀品质，敢于承担责任，给予他人以希望与信心。
市场经济环境下的大学生团队建设是一个复杂的管理建设课题，它需要我们在分析市场经济环境的同时积极加强大学生团队的建设研究，大学生团队是一个新生事物，是“一种组织创新、制度创新和管理创新，团队建设的基础和前提，在于理清团队的相关理论问题，明晰团队建设的逻辑思路”[10]，这需要我们在理论层面上进一步去理解它、完善它、实践它，促使大学生团队的人才培养模式在知识经济社会和市场经济发展中发挥更大的作用。通过大学生积极参与大学生团队的建设，使其在学习生活中积极寻找锻炼机会，把握市场经济发展规律，善于挖掘自我潜能，勤于取长补短，培养自身的团队合作意识、创新精神与实践能力，以更快、更准、更稳地态势适应市场经济发展对人才模式的需求。
作者单位：江苏大学
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