学文网考核制度篇1
企业人事考核制度，在制度实行之前看似简单；一旦认真实行起来起来，问题却十分复杂，本文仅试***探讨其中的几个问题。但是在一头扎进问题深处之前，有必要先探讨一下解决问题的思路，也就是要先确定一下我们的思维方式。
据我所知，目前国内外学术界在探讨解决考核制度中的一系列问题时，几乎毫无例外、通一色地采取了"考核技术方法"的思路，即总是只会在考核制度本身中寻找出路，总是在考核方法上绞尽脑汁，发明出各种各样的"雕虫小技"；虽说考核制度在日益翻新，但对问题的解决其实并没有多少帮助。之所以如此，就是因为人们在对考核制度的认识上存在着一个共同的误区，即都对它要求过高，没有跳出考核制度之外，对它进行一番反思，认识到它固有的有限性，从而在更高的层面上、在考核制度之外寻找解决问题的办法。
"考核技术派"的种种探讨和发明，在一定的限度内是有必要的；因为它可以使考核制度更完善、更精巧、更易于操作。但是，如果不能从历史的高度、从哲学的高度，即采取"历史哲学方法"的思维方式，对考核制度进行反思，寻找新的出路，就会在牛角尖里钻不出来，或是把它弄得越来越复杂、琐碎；或是变来变去，不停修改；最后是使人不胜其繁，觉得这东西还不如没有的好。这就是考核制度在很多地方所遭受的命运。一个东西如果被弄得过分复杂、精巧、难于操作，往往就会走向它的反面，从一个有益于人们的东西变成一个有害于人们的东西，最终是自己逃脱不了被人们遗弃的命运。
二、考核制度的三个主要问题
从实践中看，考核制度的实行面临三个比较重大的问题即：考核制度的价值取向；如何弥补考核制度本身固有的局限；如何保证考核结果的公正、客观？
第一个问题的解决，取决于考核制度所规定的"评价标准"；"评价标准"的问题体现着一个组织体的价值观，意味着一个组织体鼓励自己的成员做什么样的人，因而至关重要。对于"评价标准"的要求是它必须取向积极、要求明确。第二个问题说的是，任何一个现实的考核制度，无论是在它的条文规定、还是在它的具体实施中，都不可能做到尽善尽美；而且，作为一个要求众人按照统一标准来打分评议被评议者的考核制度，如果过分强化，就会束缚人的个性、创造力，理论上存在导致人人都成为八面玲珑的谦谦君子的价值导向。因此，"法治"要辅之以"人治"，考核结论只能作为公司领导奖惩和任用干部员工的重要依据，而不能作为唯一依据。关于这两个问题，本人在另外两篇文章中专门阐述。下面集中讨论第三个问题。
三、如何使评议更公正、更客观
虽说无论是作为一个现实的考核制度、还是作为考核制度本身，都存在无法彻底消除的局限；但是我们还是可以最大限度地减少这些局限性，归根到底，是要使通过这一制度对人做出的评价，尽可能地客观、公正。在这些局限中：
就任何一个现实的考核制度而言，在客观方面，制度的条文规定不可能制定得尽善尽美，尤其是有些考核标准无法定量，难以把握，特别是素质评价和工作质量评价都不可能不带有很大的主观成分。在主观方面，任何评分者?quot;德"、"能"、"识"三方面都不可能不存在各种各样的局限性。
就考核制度本身而言，它要求众人按照统一标准来评议被评议者；正如前面所说，如果过分强化，就会束缚人的个性、创造力，理论上存在导致人人都成为八面玲珑的谦谦君子的价值导向。
考核制度的这些缺陷，最终都会影响到考核结果的客观、公正。
显而易见，对于这个问题的解决，是一个系统工程，不是任何一个单一的措施所能做到的。下面介绍我们从考核实践中摸索出来的一些经验。
1、在"评价方法"上，有定性的评价和定量的评价，一般对业绩的评价易于定量，对素质的评价只能以定性为主；定量评价比较客观、准确，而定性评价的主观性、模糊性比较明显，这就象体育比赛中的"田径标准"和"体操标准"的差别一样。为了解决评价的客观性、准确性问题，一方面应当在对"业绩"和"素质"二者的考量中，侧重于比较能够客观、准确评价的"业绩考核"；另一方面要采用数学工具来实现"模态转换"，即在"素质"考核中，量化各项考核指标，以提高其客观、准确性。
2、考绩与考评必须先分后合。业绩是短线考察项目，素质是长线考察项目，应该明确分工、先分后合。每月察业绩，年终评素质，最后按照一定比例综合形成干部员工的全年得分。这样可以在业绩评价中一定程度地克服评分者年终笼统凭印象评分所造成的主观性。
3、增加考绩分在全年考核分中所占比重。月考绩分立足于业绩，年终考评分立足于人员素质，前者较客观，后者较主观。因此考绩分在员工全年考核分中所占比重必须大大高于其素质评分，这也能在一定程度上消除评分中的主观成分。
4、定性的评价方法也多种多样，而且各有利弊，需善加取舍、取长补短、综合使用。大体说来，直接上级的考评，比较细致和准确，但容易失之过宽；间接上级的考评，比较客观公正，但准确性较差；自我评估有利于上级深入了解员工的具体情况，调动员工自我管理的积极性，但也容易失之过宽；下级的评分，虽说比较准确，但一般也有过宽的弊病；同级和协作部门的考评，会造成激烈竞争的局面，从而有助于了解到其他形式的考评所不能提供的情况，但又容易失之过严；外聘权威评价部门的考评，不言而喻，客观公正性虽说较好，然不可避免会有隔帘问诊、隔靴搔痒之弊：总之，没有任何一种考评形式是十全十美的，只能凭借数学工具，通过它们之间的一定比例的互相牵制才能使总的评价尽可能地做到客观、公正和准确，就筇宀俦热筛鞣矫嬗泄厝耸孔槌傻钠牢创蚍忠谎?
5、工作中较少发生关系的部门之间不搞互评，互相之间有工作关系的部门之间互评时，要针对"关键接口指标"进行评议，而不搞泛泛之评；工作上无接触的部门不参加对公司领导的评议；工作上无接触的领导不参加下级干部的评议；允许评议者在对被评议者或被评议者不了解的情况下注明"不了解"，等等：这些都可以撇去评分中的一些水分和泡沫，增加评分的严谨性和客观性。
6、建立涵盖全面、要求准确的岗位责任制，使评议有标准可循。同时尽量使评分标准变得易于把握。前面说过，评分中的主观性有客观原因，即评分标准难以把握，特别是素质评判和业绩质量评判。设计中可以努力使它们变得比较具体、量化、易把握。
7、提高评议人员素质。这里就包括了对各部门主管、公司领导乃至全体参与评议人员在品德、能力和见识方面的要求，在培训、选拔、任用、考核等方面都要注意提高其在考核工作上的品德和水平。这一条实际上做起来很费功夫，而且难以见效，但仍是不得不认真去做的事。其中有两个问题要特别注意：
一是考核时的要求应符合交代工作任务时的要求。上级给下级布置工作，要提出明确要求，事后也要按照这个要求去考核。但实际上的情况往往是，属下按照要求完成甚至超出原要求完成了，考核时上级的要求又变了，往往又提出了更高的要求。结果不但使下属遭到不公正待遇(拿不到应得的分数甚至低于应得的分数)，更严重的是挫伤了下属的积极性，使下属有一种受骗上当的感觉，更不利于鼓励员工创造性地、超标准超要求地做好工作；有些主管可能对这种做法自以为得计，实际上对公司却会后患无穷。
二是要严格分开业绩考核与素质考核。实际情况往往是，当下属完全完成甚至超标完成了工作任务后，主管在进行业绩评分时又加进对下属综合素质或主观印象的评议，挑出员工非业绩方面的缺点扣分，使下属有苦难言；这就要求我们不仅要在考核制度中将业绩考核与素质考核严格分开，而且要要求所有主管和领导在具体评分时将二者严格分开，避免使被评议者遭受不公正待遇，积极性遭到挫伤。这两点至为重要。
8、为加强对考核工作的领导，同时体现企业对考核工作的重视，企业应成立考核工作的领导机构--考核委员会，其人员组成要充分体现代表的广泛性。由于考核标准的改进和考核者素质的提高都难以有较大进展，我们就要明确：我们主要靠评议人员的个人素质，还是主要靠一种体制来保证评议的公正？显然，前一种思路对考评人员提出了很高的要求，要求他们不但处事公正（德），有很强的辨别能力（能），还要十分熟悉各部门的工作情况（识）。古今中外的历史证明，指望一些个人的良好素质来保证公正，从来都是靠不住的。公司考评人员不可能超脱于任何部门之外，他们自身的工作也属被考核之列，这就使他们很难避免"偏心"的倾向或嫌疑。即使考评人员自身努力保持公正，囿于能力、见识、经验等方面的局限，也会力不从心。别人也难免对他们的猜疑。为保证考核的尽量客观公正，同时避免由于考核而使人际关系复杂化，考核委员会应有充分的代表性。这不但符合管理学原理，也符合概率统计学的原理，因为如果我们把每份考核评分表都看作一个样本的话，那么显然，所取样本的数量越多、代表性越广泛，从中得出的统计数据显然也就越接近真实。
9、企业人事（行***）管理部门的专业考核工作人员，则组成考核事务办公室，受委员会领导并对其负责，负责考核所需的一系列事务性工作（但不宜参加考核委员会），如不断完善考核制度；对考核制度进行宣传讲解；对考核过程中的执行制度情况进行监督；考核之后的分析研究；接待被评议者的申诉等等。
10、为了一定程度地消除考核制度存在的压抑人的个性和创造力的倾向，在考核标准中，可以有意识地加入对被评议者创新能力的考核内容，尽可能地融入积极的价值取向。
四、阐述几个观点
1、以前我们常说，看事情要看大局、看本质、看主流、看大趋势，以免被个别的细节、支流和曲折所左右；用现代科学的语言来说，就是分析问题要有概率统计学的观点，在考核制度的问题上也是这样。概率统计学原理在这里处处都起着关键作用。
比如说，有人担心，由于各个部门对考核标准的理解程度不一，执行起来会影响考核结果的客观公正。其实这个问题完全可以运用概率统计学原理，利用数学工具加以解决。从各个部门的考评来说，部门甲的主管可能要求高，评分严，结果部下们得分也较低；部门乙的主管可能要求低，评分松，结果部下们得分就较高。表面看来，部门甲的员工就吃亏了，而部门乙的员工就占了便宜。但实际上，只要考核制度处理好员工的考核成绩中主管评分、部门考核得分和部门员工的平均分的比例关系，就能解决这个问题；三者综合之后的妙处就在于：它以后二者为杠杆，消除了各部门掌握标准的不一致性，使各个部门、各位员工的评分受到一个无形的全企业统一标准的衡量。
问题的关键显然不在于各部门掌握标准不一，而在于部门主管评分时是否公道：只要他给各位下属的评分的高低排列和分数距离符合下属们的工作实际表现，就不用担心与其他部门的平衡问题，因为数学工具会自动为他解决这个问题。
考核制度篇2
保养、维修责任与奖金、晋级挂钩
0.0 目的： 为了使员工工作成绩与经济收入、年终评优、晋级挂钩，特制定本制度。
1. 0 范围：本制度适用于设备部所属员工。
2. 0 内容：设备部每月将从如下方面考核员工：
2.01 保养工作；
2.02 停机工时；
2.03 设备报废情况；
2.04 班组、个人周工作计划完成情况；
2.05 6S工作；
2.06 改善提案和修旧利废；
2.07 技术革新成果；
2.08 维修服务质量与车间满意程度；
2.09 出勤情况。
3.0 具体考核办法如下：
3.01 本部设立保养项目奖金。
3.02 设备保养按《设备保养作业指导书》及《设备保养计划》执行，设备执行保养后，要由生产部领班或品保部相关工程师签名确认，未签名者视为无效。未按保养计划进行保养者，每台设备扣5分。
3.03 因保养不到位而导致设备停产4小时者，每份《停产报告》扣20分。
3.04 对于《班组周工作计划》未完成者，每项每人10分。
3.05 对于《个人周工作计划》未完成者，每项5分
3.06 本部将设备的如下部分列为“重点”保养项目：①电动机；②变频器；③PLC;④设备安全装置。
3.07 热继电器设定不正确，导致烧毁电动机：4KW 以下，每台扣30分；5.5KW以上，每台扣50分。
3.08 凡属于下列原因而烧毁变频器、PLC者，扣200分：
3.08.1 安装位置不正确，存在水可溅入的隐患；
3.08.2 未及时清理内部粉尘；
3.08.3 电池掉电而未及时发觉，导致程序丢失；
3.08.4 私自增大保险丝容量，而导致PLC、变频器损坏；
3.08.5 在保养或维修时不恢复设备的安全装置，导致设备的相关安全性能丧失者；
3.09 本部设立降低停机工时与减少维修费用奖。
3.10 班组实际停机工时低于给定停机工时时，可获得该项目的奖金；超出给定工时，每小时扣5分。
3.11 班组的实际维修费用低于给定维修费用时，每百元奖励10分；超出部分，每百元扣10分。
3.12 同一故障在不缺乏配件的前提下，一个月内重复出现3次者，维修人扣10分。
3.14 因缺乏配件而引起停产8小时者，要根据以下情况进行处罚：
A、 在大陆可采购到的，7天。
B、 在港台地区可采购到的，30天。
C、 在国外可采购到的，60天。
3.15.1未查明电气控制线路而引起故障局部扩大者；
3.15.3因不做标记导致设备故障者。
3.17 对于未能及时排除故障，却又不交班、也不向领导反馈，到了下班时间就走人的行为要给予严厉处罚，当事人30分/次。
3.19本部设立6S工作项目奖金。按责任区工作量的大小给予打分，每月按实际得分发放奖金。
3.20 本部设立修旧利废奖，该奖项分为两种情况：
3.20.1第一种情况：按时完成本部规定的每月“修旧利废”任务，可得此奖，未完成，不得奖。
3.20.2第二种情况：在完成已有的工作任务的前提下，进行“修旧利废”的，另行奖励，奖励幅度按“修旧利废”项目的10%提取，最高金额为300元。
3.21 本部奖励技术革新，设备改善成果。本部将设立技术员、工程师等相关等级的技术革新项目奖。
3.21.1本部奖励如下改善提案：
1、 改善设备设计上不合理的地方；
2、 改善设备上引起维修成本升高的地方；
3、 改善消耗能源过大的地方；
4、 改善引起报废的各种因素。
5、 改善引起安全隐患的地方。
3.22 本部每月底将征求车间对每个员工的评议，意见评议结果与奖金挂钩。评议分四个等级：满意、较满意、较不满意、不满意。较不满意者扣3分；不满意者，扣10 分。
3.23安装工作经查出存在隐患者，每处酌情扣2-20分；如果在以后的时间里发生事故，仍要追究责任，视情节轻重，予以扣分。
考核制度篇3
第一条根据中共**省委《关于贯彻实施〈深化干部人事制度改革纲要〉的意见》（皖发〔20**〕8号），为全面推进事业单位用人制度改革，规范事业单位人员招聘工作，保障新聘用人员基本素质，制定本办法。
第二条本办法适用范围为全省各级财***拨款事业单位，其他各类事业单位可参照执行；适用对象为拟应聘进入事业单位工作的应届、历届未就业的大中专毕业生以及企业单位职工。
第三条事业单位新进人员的招聘工作，应当遵循德才兼备的标准，坚持公开、平等、竞争、择优的原则，采取考试考核相结合的方法，择优聘用。
硕士、博士毕业研究生由用人单位考核后，可免试进入事业单位工作。
第二章考试考核管理职责
第四条各级***府人事部门是事业单位新进人员考试考核的主管部门。省级***府人事部门对全省事业单位新进人员的招聘考试考核工作进行指导、协调和监督；同时负责省直事业单位招聘新进人员的组织工作。
第五条市、县***府人事部门应按照省级***府人事部门的规定，负责本行***辖区内事业单位招聘考试考核工作的组织和管理。
第三章招聘公告（通知）及程序
第六条事业单位招聘人员，须在本单位编制、岗位空额内进行，招聘公告（通知）应由主管部门或招聘单位报经同级***府人事部门核准后对外。
第七条招聘公告（通知）的内容：
（一）招聘单位的名称及性质；
（二）招聘的范围、对象、岗位、人数、专业要求及资格条件；
（三）报名时间、考试时间、考试方式（笔试、面试等）、考试科目、参阅书目；
（四）聘后待遇等其它相关内容。
第八条招聘工作的基本程序；
（一）招聘公告（通知）；
（二）对应聘人员进行资格审查；
（三）考试（笔试、面试等）；
（四）考核；
（五）体检（需要体检的岗位）；
（六）确定拟聘对象，签订聘用合同。
第四章报考资格条件与审查
第九条应聘人员应具备以下基本条件：
（一）遵守国家法律、法规；
（二）具有良好的职业道德；
（三）具有履行岗位职责的能力；
（四）身体健康，能坚持正常工作；
（五）符合招聘岗位职责要求的其它条件。
第十条应聘人员在报考时应出示以下有效证件：
（一）身份证；
（二）毕业证书；
（三）专业技术职称资格（或执业资格）证书；
（四）单位工作证（或原解除、终止聘用合同书）
（五）其它能说明身份的证件。
第十一条主管部门或招聘单位负责报名及资格审查，对审查符合条件的发给准考证件。报考同一岗位的须形成竞争，报考人数与报考岗位之比一般应为3：1及以上，达不到这一要求的，原则上应予取消该岗位的招聘。
第五章考试
第十二条招聘考试主要是测试应聘者对招聘岗位所要求的专业知识水平、业务素质与工作能力。
第十三条招聘考试原则上由省、市、县***府人事部门按照管理权限分别组织。具体时间由各地决定。
第十四条招聘单位因专业等原因需单独组织考试的，应当制订招聘方案，按本办法第六条规定事先履行核准手续。
第十五条招聘考试，应按照拟聘岗位的专业和任职要求，分级分类组织。一般采取笔试、面试或实际操作的方法综合进行。少数专业经过同级***府人事部门同意，也可按其中的某一项进行考试。
第十六条笔试主要测试应聘者对招聘岗位所要求的专业知识水平。
第十七条面试根据拟聘岗位的专业特点，主要考查应聘者的业务素质及潜在能力。
面试应设考官组。面试考官组一般5～7人，由主管部门或招聘单位领导、业务骨干、专家学者和同级***府人事部门有关人员组成。
第十八条笔试、面试由主管部门或招聘单位会同同级***府人事部门组织命题、阅卷。成绩按一定的权重合成，从高分到低分按多于招聘名额确定考核对象。
第六章考核和体检
第十九条考核由招聘单位负责实施，主要考查应聘者的***治思想、职业道德、业务水平、管理能力、工作实绩以及遵守国家法律法规等情况。
第二十条考核应通过应聘者原工作单位的组织进行，并广泛听取群众的意见，做到全面、客观、公正。经考核合格后，通知其参加体检。
第二十一条体检由招聘单位负责实施，需在县级以上综合性医院进行。
第二十二条对考核、体检合格的，由主管部门或招聘单位确定拟聘人员，并同时报送同级***府人事部门办理相关手续。
第七章聘用
第二十三条根据**省事业单位聘用制暂行办法的规定，用人单位应与拟聘人员签订聘用合同。
第二十四条新聘用人员，一律凭省级***府人事部门统一印制的聘用合同书，办理行***、工资关系、社会保险及户籍等相关手续。
第二十五条各级***府人事部门对进入面试且考核合格、因岗位限制未被聘用的人员，应分级分类登记建档，一年内如有关单位招聘人员，可予以推荐。若招聘单位阅档同意聘用，可直接办理聘用手续。
第八章附则
第二十六条事业单位新进的人员一律实行聘用制。
考核制度篇4
关键词：行为习惯 考核制度 优化
叶圣陶老先生曾说：教育也就是养成良好习惯。对于中职生来说，从初中时代开始，大部分同学就没有养成良好的行为习惯。对于他们来说，普通的说教已显得苍白无力，必须要有一套考核制度来评价和约束学生的行为，且这种考核制度必须是有效的，合理的。因为严厉、不且实际的考核管理制度也容易引起尚处于青春期的中职生的逆反情绪。因此，班级考核制度的合理化和不断优化就显得非常重要。
为了更好地了解中等职业学校学生考核制度对学生行为习惯的养成的之间的关系。我选取了本校机电数控学部11级五个班级为研究样本，对192名学生进行了综合调查。试***了解中职生对考核制度的体会和评价，并了解考核制度与中职生良好行为习惯养成之间的联系，为中职学校今后的学生考核制度提供索引或借鉴。
1.调查方法
1.1取样
调查样本为衢州市工程技术学校机电数控学部的五个班级，共有在校生共192名，其中女生18名，男生174名，最后收到有效问卷180份。
1.2方法
①调查问卷设计：问卷主要包括班级考核制度与班风班貌、个人行为习惯养成之间关系等内容，包括客观选择题十道和主观题意见题一道。
②填写问卷：由各班主任错班监督统一时间到班级对学生采用不记名方式进行填写，填写完毕后统一收卷。④调查前反复重申调查目的，希望同学们认真填写以保证资料真实可靠。
2.调查结果
2.1班级考核制度的重要性
调查结果表明，有42%的同学认为考核制度的优劣决定了班风班貌的好坏，有51%的同学认为考核制度与班风班貌有较大的关系，只有少数同学认为两者联系很少或没有联系。
2.2班级考核制度的完整度与执行力度
就考核制度完整度而言，有22%的同学认为很完善，55%的同学认为基本完善，20%的同学认为不完善，只有3%的同学认为很糟糕。但是，却只有10%的同学认为执行很到位，32%的同学认为执行基本到位，41%的同学认为不到位，更有17%的同学认为形同虚设。
2.3学生个人对考核分的重视程度
42%的同学非常在乎考核分的加减，43%的同学比较在乎，另有10%的同学不怎么在乎，只有5%的同学完全不在乎。
2.4班级考核制度的调整度和合理度
有8%同学认为经常调整，有75%的同学认为偶尔有小调，也有17%的同学认为自从制定后从来没有调整过。有10%的同学认为考核分很合理、很人性化，有43%的同学认为比较合理，另有47%的同学认为很不合理。
2.5班级考核制度的偏向性
此为多选题，有80%的同学认为班级的考核制度偏向于卫生，76%认为班级的考核制度偏向于纪律，82%认为班级的考核制度偏向于出勤，90%认为偏向于早锻炼，只有20%的同学认为偏向于学习。
2.6考核制度和奖惩措施的结合
有17%的同学认为考核制度和奖惩措施之间结合得非常好，有30%的同学认为结合的还行，另有34%的同学认为结合得不太好，有19%的同学认为根本没有结合。
2.7班主任对班级考核制度的重视程度
有31%的同学认为非常重视，47%的同学认为比较重视，另有22%的同学认为班主任不太重视。
2.8考核制度和良好行为习惯养成之间的关系
有40%的同学认为考核制度能直接促进良好行为习惯的养成，有45%认为考核制度对中职生良好行为习惯的养成有很大的关系，只有5%认为没有关系。
2.9良好行为习惯的养成与学习生活工作的联系
有82%的同学认为良好行为习惯的养成对日常学习乃至今后的工作有积极向上的作用，有15%的同学认为不确定是否有积极作用，只有3%的同学认为没有作用。
3.结果分析
调查结果表明，大部分的中职学生都意识到班级考核制度的优劣对一个班级的良好风貌的形成和个人良好行为习惯的养成有很大的关系。大部分班级有一套从刚入校就制定的比较完善的班级考核体系。但是存在着班级考核制度机械化、不太合理化问题，不排除是从历届班级中照搬照抄的现象，有一个班级自制定以来甚至从来没有调整过，形同虚设。其他几个也没有很好地运用到班级管理中，导致学生没有很好的行为约束制度，班风比较糟糕。只有一个班级比较到位，学生满意度高。
对于班级考核分的加减，大多数同学都是很在乎的，完全不在乎的只有极少数。但有相对多的同学存在着对班级考核制度不满的现状。结合客观题和主观题，同学们认为考核制度未能很好地结合本班实际，存在着班主任主观因素多、考核不公平现象，导致同学自尊心受损，产生逆反心理。还存在着没有很好地与奖惩措施结合现象，导致同学们对考核制度执行的积极性降低，觉得做得好做得差都一个样，慢慢地变得无所谓。
另外男女生对考核制度的敏感度也不一样，女生更在乎考核分的加减，更在乎考核制度的完善性和合理性。五个班级的18位女生，都选了非常在乎考核分的加减或比较在乎考核分的加减，都觉得考核分的实行与班风班貌和个人良好行为习惯的养成有很大的关系。男生则更趋向于想增加奖励措施，普遍认为加大奖励力度更有吸引力，认为精神奖励要结合物质奖励。女生则更倾向于奖惩制度，认为要有赏有罚，赏罚分明。认为精神奖励是主要的，物质奖励是次要的。
4.对策思考
从调查结果来看，同学们普遍认为班级考核制度与良好行为习惯的养成之间是正相关。对现今的考核制度普遍认为不够优化，不能体现出班级管理的特色，针对调查结果，本人对以后的课题研究有如下思考：
4.1要制定符合本班特色的考核制度，比如本学部五个实验班有全男生班和男女生混合班级，更有一个班级有比例非常高的单亲家庭比例，要制定适合他们特色的各项班级考核制度，做到人性化，合理化。
4.2要根据实际情况进行调整。要发挥班级考核制度的作用，考核制度的制定不是为了应付学校和上级的检查，而是要切切实实为班级所用，发挥班级考核制度的能动性。因此应该根据时间的推移和问题的出现进行各项调整。
4.3班主任要足够重视，只有班主任重视了，才能有执行到位的先决条件。
4.4在班级考核制度执行中出现的各种情况，应该进行有效分析，不要因为考核而考核，要本着培养学生的良好行为习惯的目的。因此，班级考核制度要结合思想教育和情感交流。
4.5要多多偏向于学风建设，实验班级普遍存在着不重视成绩的现象，要多加强学习方面的考核建设，把学生的注意力转移到学习上来。中职生的文化课基础普遍比较薄弱，可加强专业课的考核，提增他们的自信心。
4.6班级考核制度要加强执行力度，不能朝令夕改。对于合理的考核制度，应该有一个明确的执行方案，并配合相应的奖惩制度，不能以班主任个人的意愿而转移，方可树立考核体系的威信。
参考文献：
[1] 沈明祥.谈班级管理的绩效组织模式[J].广西轻工业，2010，26（12）
考核制度篇5
企业人事考核制度，在制度实行之前看似简单；一旦认真实行起来起来，问题却十分复杂，本文仅试***探讨其中的几个问题。但是在一头扎进问题深处之前，有必要先探讨一下解决问题的思路，也就是要先确定一下我们的思维方式。
据我所知，目前国内外学术界在探讨解决考核制度中的一系列问题时，几乎毫无例外、通一色地采取了"考核技术方法"的思路，即总是只会在考核制度本身中寻找出路，总是在考核方法上绞尽脑汁，发明出各种各样的"雕虫小技"；虽说考核制度在日益翻新，但对问题的解决其实并没有多少帮助。之所以如此，就是因为人们在对考核制度的认识上存在着一个共同的误区，即都对它要求过高，没有跳出考核制度之外，对它进行一番反思，认识到它固有的有限性，从而在更高的层面上、在考核制度之外寻找解决问题的办法。
"考核技术派"的种种探讨和发明，在一定的限度内是有必要的；因为它可以使考核制度更完善、更精巧、更易于操作。但是，如果不能从历史的高度、从哲学的高度，即采取"历史哲学方法"的思维方式，对考核制度进行反思，寻找新的出路，就会在牛角尖里钻不出来，或是把它弄得越来越复杂、琐碎；或是变来变去，不停修改；最后是使人不胜其繁，觉得这东西还不如没有的好。这就是考核制度在很多地方所遭受的命运。一个东西如果被弄得过分复杂、精巧、难于操作，往往就会走向它的反面，从一个有益于人们的东西变成一个有害于人们的东西，最终是自己逃脱不了被人们遗弃的命运。
二、考核制度的三个主要问题
从实践中看，考核制度的实行面临三个比较重大的问题即：考核制度的价值取向；如何弥补考核制度本身固有的局限；如何保证考核结果的公正、客观？
第一个问题的解决，取决于考核制度所规定的"评价标准"；"评价标准"的问题体现着一个组织体的价值观，意味着一个组织体鼓励自己的成员做什么样的人，因而至关重要。对于"评价标准"的要求是它必须取向积极、要求明确。第二个问题说的是，任何一个现实的考核制度，无论是在它的条文规定、还是在它的具体实施中，都不可能做到尽善尽美；而且，作为一个要求众人按照统一标准来打分评议被评议者的考核制度，如果过分强化，就会束缚人的个性、创造力，理论上存在导致人人都成为八面玲珑的谦谦君子的价值导向。因此，"法治"要辅之以"人治"，考核结论只能作为公司领导奖惩和任用干部员工的重要依据，而不能作为唯一依据。关于这两个问题，本人在另外两篇文章中专门阐述。下面集中讨论第三个问题。
三、如何使评议更公正、更客观
虽说无论是作为一个现实的考核制度、还是作为考核制度本身，都存在无法彻底消除的局限；但是我们还是可以最大限度地减少这些局限性，归根到底，是要使通过这一制度对人做出的评价，尽可能地客观、公正。在这些局限中：
就任何一个现实的考核制度而言，在客观方面，制度的条文规定不可能制定得尽善尽美，尤其是有些考核标准无法定量，难以把握，特别是素质评价和工作质量评价都不可能不带有很大的主观成分。在主观方面，任何评分者?quot;德"、"能"、"识"三方面都不可能不存在各种各样的局限性。
就考核制度本身而言，它要求众人按照统一标准来评议被评议者；正如前面所说，如果过分强化，就会束缚人的个性、创造力，理论上存在导致人人都成为八面玲珑的谦谦君子的价值导向。
考核制度的这些缺陷，最终都会影响到考核结果的客观、公正。
显而易见，对于这个问题的解决，是一个系统工程，不是任何一个单一的措施所能做到的。下面介绍我们从考核实践中摸索出来的一些经验。
1、在"评价方法"上，有定性的评价和定量的评价，一般对业绩的评价易于定量，对素质的评价只能以定性为主；定量评价比较客观、准确，而定性评价的主观性、模糊性比较明显，这就象体育比赛中的"田径标准"和"体操标准"的差别一样。为了解决评价的客观性、准确性问题，一方面应当在对"业绩"和"素质"二者的考量中，侧重于比较能够客观、准确评价的"业绩考核"；另一方面要采用数学工具来实现"模态转换"，即在"素质"考核中，量化各项考核指标，以提高其客观、准确性。
2、考绩与考评必须先分后合。业绩是短线考察项目，素质是长线考察项目，应该明确分工、先分后合。每月察业绩，年终评素质，最后按照一定比例综合形成干部员工的全年得分。这样可以在业绩评价中一定程度地克服评分者年终笼统凭印象评分所造成的主观性。
3、增加考绩分在全年考核分中所占比重。月考绩分立足于业绩，年终考评分立足于人员素质，前者较客观，后者较主观。因此考绩分在员工全年考核分中所占比重必须大大高于其素质评分，这也能在一定程度上消除评分中的主观成分。
4、定性的评价方法也多种多样，而且各有利弊，需善加取舍、取长补短、综合使用。大体说来，直接上级的考评，比较细致和准确，但容易失之过宽；间接上级的考评，比较客观公正，但准确性较差；自我评估有利于上级深入了解员工的具体情况，调动员工自我管理的积极性，但也容易失之过宽；下级的评分，虽说比较准确，但一般也有过宽的弊病；同级和协作部门的考评，会造成激烈竞争的局面，从而有助于了解到其他形式的考评所不能提供的情况，但又容易失之过严；外聘权威评价部门的考评，不言而喻，客观公正性虽说较好，然不可避免会有隔帘问诊、隔靴搔痒之弊：总之，没有任何一种考评形式是十全十美的，只能凭借数学工具，通过它们之间的一定比例的互相牵制才能使总的评价尽可能地做到客观、公正和准确，就筇宀俦热筛鞣矫嬗泄厝耸孔槌傻钠牢创蚍忠谎?
5、工作中较少发生关系的部门之间不搞互评，互相之间有工作关系的部门之间互评时，要针对"关键接口指标"进行评议，而不搞泛泛之评；工作上无接触的部门不参加对公司领导的评议；工作上无接触的领导不参加下级干部的评议；允许评议者在对被评议者或被评议者不了解的情况下注明"不了解"，等等：这些都可以撇去评分中的一些水分和泡沫，增加评分的严谨性和客观性。
6、建立涵盖全面、要求准确的岗位责任制，使评议有标准可循。同时尽量使评分标准变得易于把握。前面说过，评分中的主观性有客观原因，即评分标准难以把握，特别是素质评判和业绩质量评判。设计中可以努力使它们变得比较具体、量化、易把握。
7、提高评议人员素质。这里就包括了对各部门主管、公司领导乃至全体参与评议人员在品德、能力和见识方面的要求，在培训、选拔、任用、考核等方面都要注意提高其在考核工作上的品德和水平。这一条实际上做起来很费功夫，而且难以见效，但仍是不得不认真去做的事。其中有两个问题要特别注意：
一是考核时的要求应符合交代工作任务时的要求。上级给下级布置工作，要提出明确要求，事后也要按照这个要求去考核。但实际上的情况往往是，属下按照要求完成甚至超出原要求完成了，考核时上级的要求又变了，往往又提出了更高的要求
结果不但使下属遭到不公正待遇(拿不到应得的分数甚至低于应得的分数)，更严重的是挫伤了下属的积极性，使下属有一种受骗上当的感觉，更不利于鼓励员工创造性地、超标准超要求地做好工作；有些主管可能对这种做法自以为得计，实际上对公司却会后患无穷。
二是要严格分开业绩考核与素质考核。实际情况往往是，当下属完全完成甚至超标完成了工作任务后，主管在进行业绩评分时又加进对下属综合素质或主观印象的评议，挑出员工非业绩方面的缺点扣分，使下属有苦难言；这就要求我们不仅要在考核制度中将业绩考核与素质考核严格分开，而且要要求所有主管和领导在具体评分时将二者严格分开，避免使被评议者遭受不公正待遇，积极性遭到挫伤。这两点至为重要。
8、为加强对考核工作的领导，同时体现企业对考核工作的重视，企业应成立考核工作的领导机构--考核委员会，其人员组成要充分体现代表的广泛性。由于考核标准的改进和考核者素质的提高都难以有较大进展，我们就要明确：我们主要靠评议人员的个人素质，还是主要靠一种体制来保证评议的公正？显然，前一种思路对考评人员提出了很高的要求，要求他们不但处事公正（德），有很强的辨别能力（能），还要十分熟悉各部门的工作情况（识）。古今中外的历史证明，指望一些个人的良好素质来保证公正，从来都是靠不住的。公司考评人员不可能超脱于任何部门之外，他们自身的工作也属被考核之列，这就使他们很难避免"偏心"的倾向或嫌疑。即使考评人员自身努力保持公正，囿于能力、见识、经验等方面的局限，也会力不从心。别人也难免对他们的猜疑。为保证考核的尽量客观公正，同时避免由于考核而使人际关系复杂化，考核委员会应有充分的代表性。这不但符合管理学原理，也符合概率统计学的原理，因为如果我们把每份考核评分表都看作一个样本的话，那么显然，所取样本的数量越多、代表性越广泛，从中得出的统计数据显然也就越接近真实。
9、企业人事（行***）管理部门的专业考核工作人员，则组成考核事务办公室，受委员会领导并对其负责，负责考核所需的一系列事务性工作（但不宜参加考核委员会），如不断完善考核制度；对考核制度进行宣传讲解；对考核过程中的执行制度情况进行监督；考核之后的分析研究；接待被评议者的申诉等等。
10、为了一定程度地消除考核制度存在的压抑人的个性和创造力的倾向，在考核标准中，可以有意识地加入对被评议者创新能力的考核内容，尽可能地融入积极的价值取向。
四、阐述几个观点
1、以前我们常说，看事情要看大局、看本质、看主流、看大趋势，以免被个别的细节、支流和曲折所左右；用现代科学的语言来说，就是分析问题要有概率统计学的观点，在考核制度的问题上也是这样。概率统计学原理在这里处处都起着关键作用。
比如说，有人担心，由于各个部门对考核标准的理解程度不一，执行起来会影响考核结果的客观公正。其实这个问题完全可以运用概率统计学原理，利用数学工具加以解决。从各个部门的考评来说，部门甲的主管可能要求高，评分严，结果部下们得分也较低；部门乙的主管可能要求低，评分松，结果部下们得分就较高。表面看来，部门甲的员工就吃亏了，而部门乙的员工就占了便宜。但实际上，只要考核制度处理好员工的考核成绩中主管评分、部门考核得分和部门员工的平均分的比例关系，就能解决这个问题；三者综合之后的妙处就在于：它以后二者为杠杆，消除了各部门掌握标准的不一致性，使各个部门、各位员工的评分受到一个无形的全企业统一标准的衡量。
问题的关键显然不在于各部门掌握标准不一，而在于部门主管评分时是否公道：只要他给各位下属的评分的高低排列和分数距离符合下属们的工作实际表现，就不用担心与其他部门的平衡问题，因为数学工具会自动为他解决这个问题。
考核制度篇6
一、指导思想
以***理论和“*”重要思想为指导，按照全面落实科学发展观和构建社会主义和谐社会的要求，以提高水资源利用效率和效益为目标，以水资源管理为主要内容，健全完善科学合理、规范有效的节水型领导班子和领导干部考核评价机制，加大对实施节水型社会建设的监督管理，全面推进*生态环境保护和节水型社会建设。
二、考核对象
全市各乡镇、******群机关、企事业单位科级领导班子、领导干部（含享受待遇的科级干部）。
三、考核原则
1、经济效益、社会效益、生态效益相结合的原则；
2、实事求是、客观公正的原则；
3、定性考核与定量考核相结合的原则；
4、扩大民主、注重公论的原则；
5、以考促建、奖罚分明的原则。
四、领导班子的考核内容和量化标准
“节水型”领导班子考核实行百分制量化考核，总分为100分，占领导班子考核总分的25%。既：在领导班子考核总分中，自身建设占20分，工作实绩占35分，节水工作占25分，干部群众满意程度占20分，节水工作考核的分值比重仅次于经济工作。
考核工作以《节水型社会建设实施方案》的具体要求和市委、市***府下达的节水工作目标任务为依据，完成的得满分，完不成的同比例扣分。主要内容包括：
1、节水管理措施（15分）
包括节水管理体制、运行机制、法制及规划体系、参与机制建设，看是否建立了分级管理、职责明确、运转协调、行为规范的水资源统一管理体制，实现水资源开发利用统一管理和城乡水务一体化。
2、节水经济措施（30分）
（1）调整经济结构（10分）。重点考核按照以水定结构、以水定规模、以水定发展的思路，合理调整一、二、三产业结构、大力发展低耗水、高效益产业的情况。
（2）关井压田（15分）。重点考核贯彻执行“三禁”***策，落实禁止开荒、禁止打井、禁止移民各项措施的情况。
（3）健全相关经济机制（5分）。包括建立水资源有偿使用制度、总量控制和定额管理制度、节水激励机制、改革节水投入机制的情况。
3、节水工程措施（30分）
（1）农业节水工程（15分）。包括日光温室建造、滴灌节水工程、经济林滴灌节水工程、渠系节水改造工程、农业综合开发项目、棉花膜下滴灌工程、管灌工程建设情况。
（2）生态环境工程（10分）。包括城市绿化喷灌滴灌工程、林草节水灌溉工程、水土保持生态环境建设工程、绿色生态长廊工程建设情况。
（3）城市节水工程（5分）。包括用水器具节水改造工程、城镇供水及管网改造工程建设情况。
4、节水科技措施（20分）
包括对节水新产品、新技术、新工艺的引进、吸收和开发，重点考核农村推广高效输配水、田间节水灌溉、生物节水和农艺节水等技术，城市推广城市管网检漏防渗、公共建筑节水、市***环境节水等技术的情况。
5、节水宣传措施（5分）
包括通过开展群众性节水宣传活动、制作节水宣传板、张贴节水宣传标语等方式，宣传普及节水知识、营造节水氛围的情况。
五、领导干部的考核内容和量化标准
“节水型”领导干部考核实行百分制量化考核，总分为100分，占领导干部考核总分的30%。既：在领导干部考核总分中，工作实绩占40分，节水工作占30分，干部群众满意程度占30分。主要参照领导班子考核内容进行专项民主测评，民主测评结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，按照每个等次的计分参数计算出总分。
六、考核方法及等次评定
考核制度篇7
第一章指导思想
第二条以***理论和“三个代表”重要思想为指导，以科学发展观统领全局，始终高扬发展、富民、创新主旋律，按照市**会议精神和市***府工作的总体部署，结合我局工作实际，以开放的理念、改革的举措、创新的办法、务实的作风促进队伍建设，进一步激发***人员的动力和活力，改善市容环境，构建和谐社会，为我局在全市争先进位作出贡献。
第二章考核范围
第三条考核范围为***大队各中队、科室，局***监督部门。
第三章考核目标设置
第四条各考核责任人和责任部门根据以下考核项目，制定相应的考核实施细则和考核标准（汇总到监督部门由监督部门输入数据库，以便考核责任人和责任部门在网上考核之用），并组织考核，考核在局内网上进行。
考核工作采取规范检查与随机检查相结合的方式进行，规范检查，由考核部门组织人员实地进行，随机检查主要由监督中队进行抽查。
第五条一线***中队目标设置分为100分。
综合考评（8分）：主要考核各中队科室的综合情况，局主要领导负责考核；
***群廉***（6分）：主要考评***建工作，廉***建设等方面，局***务分管领导负责考核；
行******（8分）：主要考评办案质量、数量及依法***情况，局监督部门领导负责考核；
履行职责（20分）：主要考评七项职能及检查难点问题的整治情况，局行******分管领导、局监督部门领导和各镇（区）分管领导联合负责考核。其中：10分由局监督部门领导考核；10分由局行******分管领导负责考核机动、城西和城中中队，各镇（区）分管领导负责考核各自的中队。
市容市貌（30分）：主要考评市容和环境卫生、城市规划、市***设施、公安交通、园林绿化、环境保护、工商行***和水务管理，由局市容科领导和各镇（区）分管领导联合负责考核。其中：10分由局市容科领导考核；20分由局市容科领导负责考核机动、城西和城中中队，各镇（区）分管领导负责考核各自的中队。
安全生产（5分）：主要考核在工作中的安全生产及车辆使用情况，局安全工作分管领导和各镇（区）分管领导联合负责考核。其中：局安全工作分管领导负责考核机动、城西和城中中队；各镇（区）分管领导负责考核各自的中队。
社会监督和（3分）：主要考评舆论监督和情况，局办公室领导负责考核；
网络化管理（7分）主要考核网络化管理的成效。
队伍建设（7分）：主要考核队容风纪、文明***、行风建设、“六条禁令”、队伍的自身建设和执行局规章制度情况，局法制科领导负责考核；
大队考核（6分）：主要考核各中队的履责情况，***大队领导负责考核。
第六条二线科室部门目标设置分为100分。
综合考评（20分）：主要考核各科室部门的综合情况，局主要领导负责考核；
业务工作（40分）：主要考核各科室部门业务熟练程度和业务部门布置任务完成情况，业务科室领导或大队领导负责考核；
服务基层（40分）：主要考核二线科室部门为一线中队服务的情况，一线各中队领导负责考核。
第四章考核办法
第七条考核加分
大队获奖在各中队当月考核中加分，年终不再对大队考核加分；中队获奖在中队当月考核中加分，年终不再加分。所有加分由各单位汇总监督部门，经局主要领导同意后，由监督部门输入。
加分标准为：
获部级先进或表彰加15分；
获部、省先进或表彰加11分；
获地市级先进或表彰加7分；
获县市级先进或表彰加4分；
完成九个一工程得到宣传媒体表扬酌情加1-3分。
第八条考核扣分
按照《***队伍目标责任制考核办法》实施细则的规定进行扣分，各项扣至0分后不计负分，但第五条第六条中各项有一项为0分者，该科室部门总分扣10分。
第九条考核得分
每月各有权考核领导或部门对科室中队的考核得分为该中队的月度得分；局每月进行一次考核汇总，考核成绩与中队月度奖金挂钩。
各科室中队月度平均得分为大队月度得分；全年各中队每月的平均得分为大队的年终得分，并作为大队目标管理责任考核依据之一。
第十条考核细则
各考核责任人和责任部门要按照本办法制定具体的考核细则和评分标准，提高考核的透明度，做到客观公正，准确评价，确保考核的效果。
第十一条考核原则和要求
局成立目标管理责任制考核领导小组，由局长、分管局长、***专职书记担任正、副组长；大队部、局办公室、法制科、市容科、监督部门等部门负责同志为成员。
第五章考核奖惩
第十二条考核奖励基金来源
局每年从项目经费中提留20万元，从局划拨给***大队专项经费中提留10万元，合计作为对中队（科室）的考核奖励资金（由局财务科设专户监管）。
第十三条考核的奖励
由局机关、***大队、各镇（区）联合对各***中队进行考核。月度考核的结果作为各中队月度得奖的依据，奖金从局对中队的考核奖励基金中支付。大队对中队不再另行考核。中队得奖：90分为基本分，得市发基本奖金；每增加1分加奖金15元，从局奖励基金中支付。年度大队评出的先进集体和个人，由监督部门复核该集体和个人的年度考评情况。
上述奖励由监督部门提出申请，报局主要领导签发后，在考核奖励基金中支付。
对***人员和协管员的考核及奖励（对乡镇、协管员的考核与奖励，在征求乡镇领导的同意后，参照市属协管员，下同）由各中队（部门）负责实施，考核在局内网上进行。考核细则由大队负责制订。
大队负责抽查，大队的抽查和中队的考核合并作为队员得奖的依据。各中队必须依据《***队伍目标责任制考核办法》制定各自的考核细则。
第十四条考核的惩处
中队月度得分在80分以下，每少1分扣奖金15元，从市发奖金中扣除，加入到奖励基金之中。
中队（科室）在一年内有连续二次以上（含二次）月考核为80分以下（不含80分）或连续二个季度平均考核分排名为末位的，中队每人扣奖500元（在市发基本奖金中扣除），同时还要追究中队主要负责人责任。
***人员和协管员一年内连续三个月考核分为80分以下（不含80分）或连续二个月分别处于大队排名最后五名的人员，受黄牌警告一次，且年终不得参加评先，不得提职晋级；一年内受到二次黄牌警告或连续二个月分别处于大队排名最后二名（乡镇各中队的协管员取各自的最后一名）的***人员和协管员实行待岗三个月处罚，待岗期间收回行******证，禁穿城管标志服装，只发基本工资。待岗期满后，经本人申请，局办公室、法制部门联合对其进行考试、考核，成绩合格者实行双向选择，重新上岗，对成绩仍为不合格者，则予以辞退。
年内有下列情况之一者，取消中队或个人年度评先资格：
一、中队及***人员、协管员有重大违法、违规、违章事件（以局通报为准）的；
二、中队所办案件有行***诉讼败诉或行***复议变更的；
三、中队***人员、协管员有人被局诫免谈话的；
四、中队考核全年有二个季度考评分在90分以下的；
五、中队队员有二个月以上没有达到95分的。
凡因违反有关规定的，除按《***队伍目标责任制考核办法》规定进行扣分外，还应当视情节轻重，影响大小，追究直接领导和直接责任人的行***责任；由于违法行***而引起国家赔偿的，赔偿金从***大队工作保证金中支付，另外在实施国家赔偿后，还要向直接领导人和责任人追偿经济责任。因人为原因造成行***复议变更，行***诉讼败诉而被市考核扣奖的，相关责任人（根据局***讨论）需承担相应经济责任。
按照本办法规定的月考核为80分以下（不含80分）单位，要进行通报批评，限期改正。
考核制度篇8
第一条为了正确评价事业单位工作人员的德才表现和工作实绩，激励督促事业单位工作人员提高***治业务素质，认真履行职责，并为其晋升、聘任、奖惩、培训、辞退以及调整工资待遇提供依据，制定本规定。
第二条考核要坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则。
第三条考核的范围包括各级国家行***机关所属事业单位的各级各类职员、专业技术人员和工人。
第二章考核的内容和标准
第四条考核的内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点考核工作实绩。
德，主要考核***治、思想表现和职业道德表现；
能，主要考核业务技术水平、管理能力的运用发挥，业务技术提高、知识更新情况；
勤，主要考核工作态度、勤奋敬业精神和遵守劳动纪律情况；
绩，主要考核履行职责情况、完成工作任务的数量、质量、效率，取得成果的水平以及社会效益和经济效益。
第五条考核标准应以岗位职责及年度工作任务为基本依据，具体标准在***府人事部门与主管部门的指导下由各单位根据实际情况自行制定。
考核标准应明确具体，不同专业和不同职务、不同技术层次的工作人员在业务水平和工作业绩方面应有不同的要求。
第六条考核结果分为优秀、合格、不合格三个等次。
对德、能、勤、绩表现较差，在年度考核中难以确定等次的人员，可先予以告诫，期限为三至六个月。告诫期满有明显改进的，可定为合格等次；仍表现不好的，定为不合格等次。
第七条职员考核各等次的基本标准是：
优秀：正确贯彻执行***和国家的路线、方针、***策，模范遵守国家的法律、法规和各项规章制度，廉洁奉公，精通业务，工作勤奋，有改革创新精神，成绩突出。
合格：正确贯彻执行***和国家的路线、方针、***策，自觉遵守国家的法律、法规和各项规章制度，廉洁自律，熟悉业务，工作积极，能够完成工作任务。
不合格：***治、业务素质较低，组织纪律较差，难以适应工作要求，或工作责任心不强，不能完成工作任务，或在工作中造成严重失误。
第八条专业技术人员考核各等次的基本标准是：
优秀：拥护***和国家的路线、方针、***策，模范遵守国家的法律、法规及各项规章制度和职业道德，工作责任心强、勤奋敬业，专业技术能力强或提高快，工作有创新，在科研、教学、业务技术工作中成绩突出。
合格：拥护***和国家的路线、方针、***策、自觉遵守国家的法律、法规及各项规章制度和职业道德，工作负责，业务熟练，专业技术能力较强或提高较快，能够履行岗位职责、完成工作任务，无责任事故。
不合格：***治、业务素质较低，组织纪律较差，难以适应工作要求，或工作责任心不强，履行岗位职责差、不能完成工作任务，在工作中造成严重失误或责任事故。
第九条工人考核各等次的基本标准是：
优秀：***治思想表现好，模范遵守法律、纪律和各项规章制度，精通业务，工作勤奋，责任心强，确保劳动安全，工作成绩突出。
合格：***治思想表现好，自觉遵守法律、纪律和各项规章制度，熟悉业务，工作积极，无责任事故，注重劳动安全，能够履行岗位职责、完成工作任务。
不合格：组织纪律较差，难以适应工作要求，履行岗位职责差，不能完成工作任务；或工作责任心不强，在工作中造成严重失误；或忽视劳动安全、违反工作和操作规程，发生严重事故。
第十条年度考核要严格坚持标准，符合实际，被确定为优秀等次的人数，一般掌握在本单位工作人员总人数的百分之十。最多不超过百分之十五。
第三章考核的方法和程序
第十一条事业单位工作人员的考核，实行领导与群众相结合，平时与定期相结合、定性与定量相结合。
考核要注重实效，简便易行，宜于操作。
第十二条考核由事业单位负责人负责。必要时，事业单位负责人可以授权同级副职或有关机构负责人负责考核。
第十三条考核分为平时考核和年度考核。平时考核随时进行，由被考核人根据工作任务定期记实，主管领导负责检查。年度考核一般每年年末或翌年年初进行。年度考核以平时考核为基础。
第十四条年度考核的基本程序是：
（一）被考核人个人总结、述职。
（二）主管领导人在听取群众意见的基础上，根据平时考核和个人总结写出评语，提出考核等次意见。
（三）考核组织对主管领导人提出的考核意见，进行审核。
（四）事业单位负责人确定考核等次。
（五）将考核结果以书面形式通知被考核人。
考核事业单位担任各级领导职务的工作人员，必要时，可以进行民主评议或民意测验。
第十五条事业单位负责人的年度考核参照第十四条规定的程序，由主管部门组织实施。
第十六条事业单位工作人员对年度考核结果如有异议，可以在接到考核结果通知之日起十日内向考核组织申请复核，考核组织在十日内提出复核意见，经部门或单位负责人批准后以书面形式通知本人。其中，如复核结果仍被确定为不合格等次的人员对复核意见不服，可以向上一级主管单位人事机构提出申诉。
第十七条年度考核工作结束后，考核结果存入本人档案。
第四章考核结果的使用
第十八条事业单位工作人员在年度考核中被确定为合格以上等次的，按照下列规定办理：
（一）按照有关规定晋升工资档次和发给奖金。
（二）职员连续三年考核被确定为合格以上等次的，具有晋升职务的资格；连续两年以上被确定为优秀等次的，具有优先晋升职务的资格。
（三）专业技术人员年度考核被确定为合格以上等次的，具有续聘的资格。
（四）工人连续两年考核被确定为优秀等次的，具有聘任技师的优先资格。
第十九条年度考核被确定为不合格等次的，按照下列规定处理：
（一）当年考核被确定为不合格等次的，不发年终奖金，并予以批评教育。
（二）连续两年考核被确定为不合格等次的，根据不同情况，可予以降职、调整工作、低聘或解聘。
（三）连续两年考核被确定为不合格等次，又不服从组织安排或重新安排后年度考核仍不合格的，予以辞退。
第二十条对年度考核实行告诫的人员，暂不兑现考核结果，待告诫期满，依据所定等次办理。
第二十一条考核结果的使用，应与事业单位评选先进活动、开展奖励表彰工作紧密结合。
第五章考核的组织管理
第二十二条事业单位在年度考核时设立非常设性的考核委员会或考核小组，在单位负责人的领导下，负责年度考核工作。
第二十三条考核组织由本单位负责人、人事机构和有关部门负责人及工作人员代表组成。
考核组织的日常事务由本单位人事机构承担。
第二十四条考核组织的职责是：
（一）依据有关规定制定本单位年度考核实施办法；
（二）组织、指导、监督本单位年度考核工作；
（三）审核主管领导人写出的考核评语以及提出的考核等次意见；
（四）审核事业单位工作人员对考核结果不服的复核申请。
第二十五条事业单位的负责人、主管领导人、考核委员会或考核小组成员，必须按规定要求，实事求是地进行考核。对考核过程中有、打击报复、弄虚作假行为的，必须严肃处理。
第二十六条建立事业单位年度考核工作审核备案制度。审核备案的方法是：年度考核基本结束时，各单位将考核工作总结报上一级主管单位人事机构进行审核。
第二十七条***府人事部门负责综合管理、监督指导事业单位年度考核工作。
第六章附则
考核制度篇9
基本总则：
一、学生会工作人员要爱国、爱***、爱校，坚持正义，反对xx及一切不良之风。
二、学生会工作人员带头遵纪守法。严格遵守学校的各种规章制度以及学生会工作原则和组织纪律。
三、学生会工作人员要积极贯彻执行学生会的章程和决议，按时、保质、保量地完成学生会交给的各项任务。
四、学生会工作人员在工作中要顾全大局，不计较个人得失，加强团结，积极配合其他部门开展工作，反对一切形式的小团体主义。
五、学生会工作人员在工作中要勇于开拓，奋力进取，勇于创新，任劳任怨。
六、学生会工作人员的工作作风要正派，谦虚谨慎，平易近人，虚心听取别人的意见，知道错误要及时改正，实事求是。
七、学生会工作人员要克服官僚作风，深入调查研究。勇于承担责任，关心下级干部、同学的思想、学习、生活和工作。
八、学生会工作人员的学习态度要端正，目的明确，勤奋刻苦，很好的处理学习与工作的关系。
九、学生会工作人员在工作期间要保持好个人形象，公共场合要自觉维护学生会的形象。
十、学生会工作人员不准酒后工作，不准在学生会办公室里大声喧哗或做体育运动及一切与工作无关的事情。
考核原则：
一、考核对象我院学生会所有干部、干事；干事在一学期内被安排到的工作，三次以上无法参加的，取消考核资格；
二、学生会干部、成员考核制度实行"百分制"考核；
三、我们干部、成员品德总分为100分，其中基本分为70分，奖罚分为30分，按学期累计总分计分；
四、品德操行分高于100分者给予奖励，凡一学期内出现60分以下为留会察看，若低于50分者开除会籍；
五、学生会考核制度工作由学生会办公室负责。学生会考核制度工作受团委、***团监督；各部部长、干事考核由办公室负责执行。
六、考核时间为每月末考核一次，每学期学期末总结并公布考核情况；
七、考评结果公开张贴，并时时接受同学们监督，如有疑问学生会随时解答。（再议）
八、附考评表一张（再议）；
九、本制度自颁布之日起执行；
十、本规定解释权归***团。
考核内容：
考核制度由三个部分组成：“例会考核”、“值班考核”、“活动出勤考核”、“工作考核”、“其它综合考核”。具体如下：
（一）例会考核
1、例会缺席者（无故缺席）每次扣2分，早退、迟到扣1分；无故请假者扣2分，请假一次扣1分；
2、与会人员必须提前5分钟到会，迟到10分钟以上者视为缺席。若有特殊情况而不能到会者，要在例会两小时前请假，否则视为无效，事后请假视为缺席。
（二）值班考核
1、成员在轮到值日时，无故不值日的，一次扣该人1分
2、值日人员迟到、早退扣0.5分。
3、每学期迟到累计两次或缺席一次者，会上由***提出批评。迟到累计三次或缺席二次者，该同学本学期不具备评选先进个人资格，并在全体成员大会上作自我批评。（再议）
4、迟到累计四次或无故缺席三次者，视为自动退出学生会。一学期请假不能超过三次。（再议）
（注：值班考核由***团直接监督）
（三）部门工作考核
1、对其本职或本部门的工作，安排到而不参加者扣5分，被安排到而不参加学生会组织的活动两次以上扣5分；
2、凡院团委、学生会***团要求各部门上交的各类书面材料，没按规定时间上交的扣2分，工作报告在工作或活动后一周内交，否则扣2分到4分；
3、没有认真组织所属部门工作，包括明显地超越权限或丢掉权利的酌情扣2-5分。
4、对团委、***团要求的工作任务（本部的、非本部的）无故不执行者扣2—5分，延误者酌情扣3分；各部门内以以上同等情况处理；
5、未按时按量完成本职工作者，每次扣1—3分；
6、对工作情况汇报不属实者，每人次扣2—4分；
（四）其他综合考核
3、凡违反学校规章制度者，一律自动退会；
4、例会或工作凡有需请假者必须事先向部长或者***团请假，经部长或***团批准后方可离开；违者扣2分。
（五）嘉奖方面
1、凡重大精神、内容（较有影响的全校活动或传统活动）或学生会出现重大问题必须向***团汇报，能及时与***团反映，视情况加2—5分。
2、整学期工作积极、认真负责者，视其表现情况加1—5分；
3、对每次部门分配到的工作认真负责、责任心强，并有一定突出成绩者，加5分；
4、部门自行组织好学生会举办各类活动的干部加4分，干事加2分；
5、一学期都有参加学生会组织的集体活动者，加5分；一学期例会、值班全勤者加5分；
6、为维护学生会荣誉和整体利益而作出贡献者加5分
7、***、副***下达的任务能顺利完成者每次加1分；
8、为学生会制订好计划或献计献策者，对其作出较大贡献者每次加5—10分；
9、非本人执勤的而帮助别人执勤者每次加2分；
10、学生委员会上受表彰者每次加2分；
依照考核制度，结合本月的工作实际，各部门根据部门实际情况投票评出前若干名，最多不超过3名。前3名依名次在基础分加4分。
注：各部门把每次评比的结果由办公室收集、处理。接受***团和各部长的监督
考核结果：
将各项考核成绩累积之后便得出个人学期考核总分，若总分低于50分者撤消其职务，低分者给予批评处分，高分者给予表扬，形成公平对比。同时本考核对评优评先、入***、升降职等一切奖惩都具有参考价值。即将考核结果作为评选学生会优秀学生干部的主要依据，并报送学院团总支备案，作为考核和评优评奖的参考依据。并学生干部鉴定表报送院学生会存入本人档案。
学期总分最高的部门在原给予先进个人名额基础上按本部们人数的20%多给予先进个人名额，最低的扣除20%的名额。
总分前3名在全体大会上表扬，最后一名点名批评，部长作自我检讨。
考核制度篇10
一、指导思想和原则
岗位职责量化考核坚持以***理论和“三个代表”重要思想为指导，全面落实社会主义科学发展观。通过考核进一步明确岗位职责，将岗位职责转化为工作标准，规范工作行为，全面反映工作过程和绩效，体现多劳多得、优质优酬的分配原则，激发广大教职工的积极性和创造性，最大限度地挖掘教职工的潜能，提高学校各方面工作质量，促进学校管理工作的科学化、规范化、制度化、系统化，全面提升学校的教育教学水平。
在考核中坚持客观公正、民主公开和注重实绩的原则；坚持过程考核与结果考核相结合的原则；坚持定量考核与定性考核相结合的原则；坚持分类分层考核与集中综合考核相结合的原则；坚持平时考核与年度考核相结合的原则。
二、考核组织
1．考核工作委员会
考核工作委员会是学校全面负责考核工作的领导机构。委员会设主任一名、副主任一名，委员若干名，委员会成员由学校领导班子成员、部门领导代表和教职工代表组成。部门领导代表由学校领导班子确定，教职工代表由群众民主推荐产生。
2．考核办公室
考核办公室是学校组织落实考核工作的专门机构。考核办公室设主任一名，副主任、专职人员、兼职人员若干名。考核办公室负责对各部处室进行日常考核和督查；负责对考核情况进行认定、汇总、反馈；负责对考核中出现的问题进行讨论，提出建议并请示考核工作委员会；负责将考核结果上报考核工作委员会，作为收入分配的主要依据。
3．考核单位
以部处室为考核单位，设立一名考核员。考核员由各部处室从责任心强、坚持原则的教职工中民主推荐，并经学校研究确定。考核员负责对教职工考核日志的收缴、认定、上报。部门主管领导负责对教职工考核日志核准认定。
三、考核对象、内容及标准
考核对象包括学校所有在编在岗人员，根据岗位工作性质的不同，分为四个类别八个岗位群。四个类别是指部门领导、教师、管理人员、工勤人员，八个岗位群是指部门领导正职、部门领导副职、教师、教学管理、教学辅助、学生管理、行***管理、工勤。
考核内容由常规工作考核、专项工作考核和综合评议三部分构成。常规工作考核是对教职工岗位职责范围内工作进行的考核，考核内容包括工作任务和职业规范。专项工作考核是对学校统一组织和安排的各项工作和活动进行的考核。常规工作和专项工作考核范围的界定、量化标准见附表。综合评议是通过民主测评的方式对教职工德、能、勤、绩等方面进行的考核。
考核标准是以岗位职责为依据，按考核内容分配权重，给定分值的方法建立起来的指标体系。各岗位的考核标准体系见附表。各部处室根据考核对象相应的岗位职责，参照岗位群的考核量化标准制定其“工作任务”的具体量化标准，并报考核办公室审核。
四、考核方式
（一）考核方法
1．个人记录
考核对象负责把每日工作过程（工作任务和职业规范）和专项工作情况逐一记录在考核日志上。
2．部门考核
考核员逐日收缴、认定考核对象的考核日志。部门主管领导和考核员根据考核量化标准确认考核对象履行岗位职责情况。
3．学校考核
考核办公室依据考核对象的考核日志和岗位职责量化考核标准对所有考核对象计算考核得分（周、月、学期、年度），并签署考核意见。
（二）考核形式
1．日考核
考核对象逐日填写考核日志，考核员、部门主管领导签字确认。
2．周考核
考核办公室根据考核量化标准，计算出所有考核对象的周考核得分。
3．月考核
考核办公室根据所有考核对象的周考核得分和专项工作考核得分计算出月考核得分。
4．学期考核
考核办公室根据所有考核对象的月考核得分计算出学期考核得分。
5．年度考核
考核办公室根据所有考核对象的学期考核得分和综合评议得分计算出年度考核得分。
考核办公室对考核对象的周、月、学期和年度考核得分，要及时予以公布。
五、考核分值计算
考核分值包括周考核得分、月考核得分、学期考核得分和年度考核得分。
1．周考核得分
周考核得分为各项常规工作考核得分之和。
其中：兼有教学任务的部门领导周考核得分=常规工作考核得分×80%+教师常规工作考核得分×20%
兼有教学任务的其他人员周考核得分=常规工作考核得分×60%+教师常规工作考核得分×40%
兼职班主任周考核得分=行***常规工作考核得分×40%+班主任常规工作考核得分×30%+教师工作考核得分×30%
上述兼有教学任务的人员的考核得分，取消教师常规超额工作量加分项。
2．月考核得分
月考核得分+专项工作考核得分
3．学期考核得分
学期考核得分
教师岗位学期考核得分=月考核平均得分×70%+学生评教得分×30%
4．年度考核得分
年度考核得分=两个学期考核平均得分×90%+综合评议得分×10%
综合评议以民主测评的方式进行。其中中层干部的民主测评比例为：校领导20%、中层干部30%、部门教职工20%、服务对象30%。教师、管理、工勤岗位的民主测评比例为：中层正职50%、部门教职工20%、服务对象30%。
5．特殊情况的考核分值计算
考核对象每旷工一天、旷教一课时扣当月考核得分50分；由于个人失职给学校工作带来不良影响、造成经济损失的扣除该月考核得分。考核办公室在督查中发现部门考核过程有弄虚作假现象的，扣除部门领导和考核员当月常规工作考核得分10分。
部门成员调整分=部门成员得分×部门成员调整系数
六、考核分值使用
月考核得分与岗位津贴、责任津贴（课时津贴）挂钩；行***管理人员的考核结果与岗位津贴和责任津贴挂钩；专职教师的行为规范与岗位津贴挂钩，教学工作考核与课时津贴挂钩；兼职教学教师的管理工作考核与岗位津贴和责任津贴挂钩，教学工作考核与课时津贴挂钩；各类人员的班主任工作考核结果与班主任管理津贴挂钩。专兼职教师根据学期考核得分，每学期期末计发学期奖，行***管理人员相应计发责任津贴；年度考核得分与年终奖励，作为年度考核等次和“创先争优”的主要依据，是职称评审与职务晋升的参与依据。
考核得分的计算和各种津贴的发放按部门岗位群进行。根据考核得分确定津贴发放金额，月考核得分低于70分的，不再享受岗位津贴和责任津贴。
七、有关事项说明
1．考核员由所属部门和考核办公室共同考核，部门负责人由考核办公室和主管领导共同考核。
2．因公出差期间（含短期学习培训）正常填写考核日志，返校应主动补办确认手续。
3．经学校同意的外出进修学习，超过一个月的，学习期间不参加量化考核，津贴按学校规定的有关标准发放。
4．实习、试用人员参加量化考核，津贴按学校有关规定发放。