学文网人力资本论文篇1
内容论文摘要：在当代市场经济高速发达的21世纪，无论是国有企业或者私营企业，绩效考核越来越成为人力资源管理中的一项重要内容。绩效考核是针对员工在一定时间与条件下完成某一任务或其自身工作所表现出来的工作行为和所取得的工作结果，并且由公司人力资源对其进行随时的抽查得出来的综合评果。绩效考核是用一定的方法对员工绩效进行客观地描述，根据描述来确定绩效的高低。 论文关键词：人力资源；资本化 关于什么是人力资本，有许多不同的理解。舒尔茨认为，人力资本是相对于物质资本或非人力资本而言的，是指体现在人身上的可以被用来提供未来收入的一种资本，是指个人具备的才干、知识、技能和资历，是人类自身在经济活动中获得收益并不断增值的能力。贝克尔则进一步把人力资本与时间因素联系起来，认为人力资本不仅意味着才干、知识和技能，而且还意味着时间、健康和寿命。在我国，李忠民将其解释为“凝结在人体内，能够物化为商品或服务，增加商品或服务的效用，并以此分享收益的价值”。比较而言，李忠民的解释更能体现人力资本的基本特征。首先，定义中的“凝结”隐含着人力资本是有意识投资的产物，这与舒尔茨、贝克尔等人关于人力资本形成的理论观点是一致的。其次，“物化于商品或服务”，说明人力资本的价值承担者是能够作为商品或服务交易的知识、技术和信息等，这就吸取了舒尔茨、贝克尔等人关于人力资本概念的合理内核。再次，“能够增加商品或服务的效用”，揭示了作为人力资本所应具备的促进财富和经济增长的内在特性。最后，“以此分享收益的价值”不仅说明了人力资本属于价值范畴，而且体现了知识经济条件下的人与人的关系。这种关系从根本上说是一种以收益分配为核心的资本产权关系，也就是说，人力资本能够享有资本产权收益。 公司为何实行绩效考核制度其目的在于，一是为了提高组织管理效率及改进工作中不足之处的重要手段；二是为了员工能积极的改进工作养成良好的工作习惯及谋求发展的重要途径；三是人力资源管理系统中各环节的重要依据。人力资源管理系统中许多环节的决策、调整和操作，均需要以人员绩效考评作为依据。 然而，由于受计划经济等的影响，我国许多企业特别是国有企业的绩效考核中还存在着与市场经济要求相悖的弊端。主要表现为以下几点： 一是对绩效考核制度理解的偏差。考核的核心问题定位是绩效考核的，其本质就是能通过绩效考核来解决企业目前面临着什么问题，更清楚的认识到绩效考核工作的管理目标是什么。考核的目标定位直接影响到企业考核能否真正的实施，定位目标的不同必然会给企业在实践中实施方法上的差异。对绩效考核定位的模糊主要表现在考核缺乏明确的目标，有些企业是为了考核而进行考核，这样做的结果通常是考核都成为形式的，员工不能受不足够的重视。而面对考核的结果不但不能充分的利用起来，并发现其中的不足地方，且耗费了企业大量的不必要的时间、人力、物力等，最络就不了了之。考核定位的偏差主要体现在片面看待考核的管理目标，只强调了考核可能会对员工工资、年底奖金有帮助，并没有意识到考核的真正目的在于完善管理中的不足，对考核目的的定位实在过于狭窄。例如，一些公司的考核目的主要是为了年底分奖金。 二是绩效考核的确定缺乏合理的科学性。在企业动作过程中如何选择和确定正确的绩效考核指标，是相对于人力资源其它方面管理来说比较难的问题，清楚理解其重要性也是核心问题。许多企业所采用的绩效指标都是片面强调经营指标的完成情况、工作态度、思想觉悟等一系列非核心问题。虽然能够从这些小方面去考核是很好的，更重要的还在于如何科学地确定绩效考核的指标体系以及如何让考核的指标具有可行性、可操作性，许多企业则考虑得很不周到。常理来说，员工的绩效中可评价的指标一部分应该是与其工作产出直接相关的，也就是直接对其工作结果的评价，国外有的管理学家将这部分绩效指标称为任务绩效；另一部分绩效指标是对工作结果造成直接或者间接影响的因素，并不一定以结果的形式表现出来的，一般为工作过程中的一些表现，通常被称为周边绩效。对前者的评价可以通过其本能工作完成的质
人力资本论文篇2
关键词：女性劳动力就业人力资本投资
众所周知，入世对我国的生产力发展产生重大而深远的影响。同时对劳动力的素质提出了更高的要求。而劳动力的一半是女性，不可否认，当今女性在就业中面临的危机也正是其自身素质，尤其是受水平低的体现。能否扭转当今中国妇女就业的被动局面，关键就在于能否提高女性的受教育水平和文化素质。
一、当前中国妇女就业的现状
1、女性就业率低，部分女性再就业困难
从2000年的全国人口普查资料中可以得到这样数据：男性就业人口占其活动人口比例比女性就业人口占其经济活动人口比例高18个百分点，说明女性就业率偏低，这使过多的女性需要再就业。另一方面，中国面临着严重的就业压力，而且从2001年起，国家实行下岗职工基本生活保障制度与失业保险并轨，这就意味着，今后的各种富余人员以及劳动合同终止人员直接成为失业人员，再加上女性在就业中有时会受到年龄和性别的歧视，所有这些都造成了女性再就业困难的现状。
2、女性低龄就业率高与低龄离职率过高并存
下面我们可以从通过我国2000年人口普查资料中关于分年龄段经济活动人口中就业人口所占比例来说明这一现象。
从表1中可发现，在各年龄段就业人口占其经济活动人口比例中，15—19岁组女性就业率高于男性，显然这是因为该年龄段女性就学率不高的反映，从而又反映出女性低龄就业问题。而从20岁以后女性就业率就显著低于男性，其中在40—49岁之间女性就业率只有80.8%。许多女性在刚步入中年的时候就离开工作岗位，其中许多属于不到法定退休年龄、也并非本人自愿，而是在企业“优化组合”中以“内退”形式劝退的。在全国妇联的调查中，下岗女工年龄最大的只有44岁。
3、女性就业质量不高，产业分布不均
根据2000年人口普查资料我们可以做出下***：
由***中可以看出女性就业质量不高。在女性就业人口中,有90%左右分布在粗放经营和低技术构成的农、林、牧、副、渔业和低报酬、工时长、强度大、社会评价低的餐饮服务等劳动密集型行业。在高技术构成和集约化经营的领域只占5%左右,其中从事高科技的尖端人才中,女性比例更低;在管理岗位上,女性所占比例只有10%,占女性就业人口的0.5%以下。导致女性的这种就业状况的原因,除了传统的性别角色的影响之外,最主要的原因是女性的受教育程度偏低。
二、女性劳动力素质存在的
随着全球化的加速和我国加入WTO后的经济，要求高素质的女性劳动力。而女性尽管建国以来有了长足的发展，却远远不能适应的需要，主要表现在以下几个方面：
1、女性文盲比例过高
虽然从建国初期至今的全国性扫盲活动和普及基础教育使上亿的女性摘掉文盲的帽子，女性总体教育水平有了较大提高，但女性中文盲的比例仍然偏高。
从***中我们清楚看出：2001年我国15岁及以上女性人口中文盲比例占到14%，而同期男性却为5%。在所有15岁及以上文盲人口中，女性文盲占到73%，近3/4的比例。这些充分说明对我国女性的教育任重而道远。
2、女性平均受教育程度较低
对女性受教育程度的我们可以通过从2002年的《中国统计年鉴》中的6岁及以上人口男女性受教育年限来说明。
由上表可见：女性受教育的年限普遍低于男性，53.8%的女性只接受到小学及以下教育，比男性高出近12个百分点。如此文化程度对女性就业率与就业质量有很大关系。文化素质低是女性劳动力就业的一个极其重要因素，尤其对于要求掌握入世后的新技术、新来说，真是强其所难、力不从心。当然影响女性受教育水平提高的主要原因是家庭对女性教育的期望偏低，为女性受教育而进行的人力资本投资过少。
3、女童失学现象严重
就家庭而言，女性无论在人力资本投资对象的选择还是投资力度上都处于劣势。女童入学率比男童低，而辍学率比男童高。
如果女性的低文化素质得不到及时改变，那么女性就无法适应新时期中国的变革，女性就业问题就不能得到根本解决。因此，女性素质将成为影响女性竞争能力大小，以及成败的关键因素。无论从现实还是从社会发展趋势来看，提高女性的素质迫在眉睫。
三、女性劳动力素质低的原因分析
造成女性劳动力素质过低的主要原因在于对女性人力资本投资不足，具体原因在以下几个方面：
1、传统观念和习惯势力的影响
微观上造成女性人力资本投资不足的原因主要来源于传统观念和习惯势力：女儿是要嫁出去的，给女儿投资不会有什么收益，并且女性历来是与家务劳动联系在一起的，让女性接受教育则家务劳动无人干，致使女性人力资本投资的机会成本高于男性。另外，在传统上，家庭对儿子比对女儿寄予更高的期望，所以家庭更乐意在儿子受教育上投资。
2、父母目光短浅，缺乏长远目标
另人忧虑的是，今年来，旧的文盲尚未消除，青少年文盲又有不断增大之势。一些乡镇和家庭由于经营上的短视，只顾追求眼前的利益，忽视子女的教育，导致大批学龄儿童辍学，去经商打工，其中又以女性居多。
3、经济因素
在一些地区，尤其是西部贫穷地区，女性受教育程度很低，这与当地经济问题有关，有些贫困地区女性的教育发展多依靠外力和项目支持，一旦项目结束、资金用完，一切就回到了原起点，难以维系。
四、女性人力资本投资与就业相关性
从劳动者个体的角度来讲，一个人的人力资本含量越高，其劳动生产率越高，边际产品价值越大；反之，其劳动生产率越低，边际产品价值也就越小。相应地，在劳动力市场上，人力资本含量高的劳动者容易得到较好的工作和待遇，这是其内在人力资本价值的表现。如果用人力资本来解释男女劳动力就业差异及其职业性别歧视之间的关系。主要表现在：
1、人力资本投资造成人力资本存量的性别差异。由于和性别歧视行为的存在，女性受的机会少于男性。与男孩子相比，女孩子只能接受较少的教育和受到较差的健康护理是一种常见现象，特别是在传统的重男轻女的社会中，它直接了女性的劳动能力和竞争力。不仅如此，由于雇主更多地愿意对男性劳动力进行在职技能培训和专业培训，从而进一步扩大了人力资本形成的性别差异。
2、生理差异造成女性人力资本价值的贬值。在整个职业生涯中，由于生理上的差异，妇女因生育、照料子女等原因暂时退出劳动力市场，等她们重返劳动力市场后，原有的人力资本会因“生锈”而减少甚至失去作用，造成男女劳动力生产率的差异及其职业选择、收入分配的差距，这也往往成为女性不容易就业的一个主要原因。
3、工作经验和职业变换是人力资本增加的主要途径之一，由于女性选择工作的范围窄，人力资本增加的途径受到限制，决定了她们大多数集中在技能含量较低或先前从事过的职业中，改变职业地位和社会地位的可能性明显少于男性。
因此，由于种种原因造成人力资本投资上的性别差异，使女性劳动力的人力资本存量少于男性，造成了女性在劳动力市场上处于劣势地位。这正是大多数女性不易就业或者只能在一些传统的、层次和收入低的岗位就业的主要原因。
对劳动力的人力资本投资不仅可以提高其人力资本，增大其就业机会，提高就业质量；而且还可以延续劳动力就业，控制劳动力供给的数量。女性受教育水平与其初婚年龄和初育年龄有密切关系。一般说来，女性受教育水平越高，其在校时间越长，其初婚年龄和初育年龄也越晚。婚龄和育龄时间的推迟对劳动力严重过剩的来说意义重大，它将延长人口再生产的周期，进而抑制劳动力供给的速度和数量，减缓就业压力。除此之外，女性受教育水平高低对下一代的成长更为重要。一般来说，母亲的文化程度越高，其子女受教育水平也就越高。受教育水平越高的母亲可以为未来劳动力市场提供高质量的劳动力，而这同时又可以进一步减缓劳动力供给的速度。同样子女受教育水平越高，其晚婚晚育年龄也就越晚，这也将进一步降低人口再生产的速度，使劳动力供给的数量和速度得到控制，从而进入一种良好运行的状态。
五、从人力资本方面出发提高我国女性劳动力就业质量与数量的对策
基于我国女性的不平衡性，女性劳动力素质的提高，应根据不同情况，提出不同的对策。
1提高女性劳动力的文化素质
首先要根据女性在文盲半文盲人口中的比重，提高女性在各类学校中比重。消除在文化教育上的重男轻女的封建思想的影响，从上保障女性受教育的平等权利。其次，进一步提高女童入学率、升学率，并在经济上给予一定的照顾，同时加强监督和指导，减少甚至杜绝女童辍学。最后，争取80%——90%的女性劳动力的文化素质达到小学毕业，而初中以上文化程度要达到半数以上。当然要达到这一目标，还需要***门以及有关方面的通力合作。
2、加强女性劳动力职业培训，建立终生教育体系
入世后高新技术产业的发展与传统产业的改造要求不断提高女性劳动力的素质；行业的转移，职业流动的加快要求对下岗、失业人员的再就业进行及时的培训；农业方面未来几年释放出来的数千万劳动力必须经过培训才能成为合格的工人。这一切都呼唤完善的职业培训体系和终生教育体系的建立和完善。
终生教育是人才资源开发的重要和手段。把教育、尤其是终生教育放在优先发展的地位已经成为世界各国在新世纪中接受挑战的重要战略。现在“终身职业”正在消亡,多次择业成为趋势,希望在青年一劳永逸地积累足够一生享有的知识或技能的传统观念已经行不通。因此,终生教育成为发掘人的潜能和增强就业竞争能力的“供养站”。中国女性要想在新的就业机遇面前走出低谷,接受再教育就显得非常重要,而且迫在眉睫。首先,女性只有提高自身文化素质、职业技能,才能胜任未来的职业岗位。其次,职业女性只有接受再教育,更新自己的知识、技能,培养创新能力,适应社会的变化发展,才能提高自身的就业层次和社会地位。在生产服务行业的职业女性,只有参加职业技能培训和进行文化知识更新,使自己从无特长变为有“一技之长”、从“一技之长”变为“多技之长”、从“单一型人才”变为“复合型人才”,才能胜任自身的职业岗位,并不断提高就业层次。在科教文卫、行***事业单位工作的职业女性,必须争取参加进修和深造,如各种自学、函授、在职培训及脱产,以提高文化素质,增强岗位竞争能力,提高就业质量,争取在女性从业最薄弱的管理及负责人岗位上所突破。对下岗女职工来说,可通过参加各种培训,学习、掌握新技术,培养自我创业能力。据有关部门统计,经过培训的失业、下岗人员,其就业率达60%-90%。北京市对8个行业系统的50多个下岗职工进行调查表明,下岗者未经培训,其就业成功率只有5%-15%。可见,如果下岗者急于就业,忽视参加培训和学习新知识、新技能,就很难竞争新的职业岗位
3、发展高层次女性劳动力教育
要大力发展高等职业教育，培养第三产业人才，我国现有的第三产业在整个产业中的比重还太小，占GDP的比重还不到36%，而发达国家的这一比重已达70%——80%，即使是发展中国家第三产业的比重平均也达到45%。
首先，有关部门应鼓励和发展适应女性身心发展特点需要的专业与课程，制定相应的***策，保障受到教育的女性专业人员享有与男性平等就业的权利。
其次，各中等和高等学校，凡适应女性的学科，应尽量招收女性，尽力改变文化层次越高，女性越少的现象，为女性劳动力进入先进领域就业做好基础工作。
4、家务劳动社会化
家务劳动占去女性劳动力相当多的时间和精力，是影响女性人力资本得到进一步投资的一大障碍，也是影响女性在就业市场就业质与量的一个重要原因。各国的实践证明，解决这一的有效途径是促进家务劳动社会化。在这方面，我国***府是可以大有作为的，当前，各级***府应积极采取措施，发展各种形式的社会化的家庭服务，使女性从家务劳动中***出来，使其有更多的时间和精力为企业创造价值，以提高其在就业上的竞争力。我国女性由于家务缠身，子女多，无暇从事市场经济活动。随着社区建设的发展，家务劳动社会化无疑可以扫除女性人力资本投资的障碍。社区建设包括托儿所、幼儿园、食堂、餐馆等的设立和洗染、缝纫、修理、保姆等服务的提供，会降低女性人力资本投资的机会成本，消除女性人力资本投资的后顾之忧，为妇女广泛、更多地参与市场经济活动创造条件。
总之，加强女性劳动力的人力资本投资是社会发展的一项长期而艰巨的任务，不仅需要女性自身的争取和努力，而且更需要社会的共同努力。在大力发展教育事业，有计划、分层次地提高女性素质的同时，为广大女性接受文化教育、进而正常就业建立起合理配套的社会经济和法律机制，是提高中国女性劳动力素质的根本保障，也是我国在新时期下，使女性劳动力更好地迎接挑战的有利措施。
书目：
1、孟鑫《当前我国女性就业弱势的原因与对策》《前沿》2002年第6期
2、《2000年人口普查资料》中国统计出版社
3、《中国统计年鉴（2002）》中国统计出版社
4、吕学静《中国入世条件下女性人力资本面临的挑战及对策》《人口与》2002年第1期
p;《理论前沿》2002年第6期
2、《中国2000年人口普查资料》中国统计出版社
人力资本论文篇3
人力资本理论认为，人力资本与经济发展存在明显的正相关关系，人力资本存量越高的地区经济越发达，个人文化素质水平越高，年收入往往也越高。以美国为例，劳动力年均收入随着受教育年限的增加而增加:接受8年以下教育的劳动力年均收入仅为平均收入的58%，接受12年教育的劳动力年均收入为平均收入的85%，而接受16年教育的劳动力年均收入超过了平均收入的27%［5］。根据经济增长理论，人力资本与实物资本在经济增长中有许多相似之处:创造两种资本都需要投资，且一旦创造出来，两者都具有经济价值。对以教育形式表现的人力资本而言，资本回报计算非常复杂，因为人力资本总是附加在其所有者身上。我们无法把一个人所受的教育从其身体的其他部分分离开来计算租金有多大，测定人力资本的回报比测定实物资本的回报困难。为了解决该问题，本文拟从参与乡村旅游从业者获得的经济收益来推断其人力资本的回报。一个人受教育的水平越高，一般其收入也较高，这个事实可看作乡村旅游中人力资本市场价值的依据。四川省巴中市通江县王坪村是我国川东北地区著名的红色旅游和乡村旅游目的地，为了说明农村劳动力受教育程度对其旅游收入的影响，笔者和课题组于2013年6月在王坪村及周边地区对当地乡村旅游从业者进行问卷式调查，了解其受教育程度和旅游年收入情况，并最终获取了32份有效问卷。本文采用“明瑟模型”(MincerMod-el)，说明乡村旅游从业者受教育年限和其旅游收入之间的关系。该模型为半对数形式，方程表达式为:lnY=C+αX+βX2+ε。式中，Y代表从业者年旅游年收入;X代表经营者实际受教育年限(包括与旅游相关的培训和在职教育);ε为随机误差项;α、β为变量的回归系数，C为常数项，α为乡村旅游从业者教育投资边际回报率。运用Eviews6．0统计软件对样本数据进行最小二乘回归。模型的估计结果说明，在假定其他变量不变的情况下，乡村旅游从业者受教育年限每增加1%，平均年收入增长0．94%，与理论分析和经验判断相一致。模型的R2=0．745514，调整后R2=0．727964，考虑到调研情况的相对复杂性，模型拟合优度可接受，模型F值为42．47765。由F表可查出，F0．05(2，29)=3．33，F=42．47765＞3．33。由F检验可知，王坪村乡村旅游从业者受教育年限对其收入水平有显著影响。因此，增加乡村旅游经营者人力资本投资，能增加其个人及家庭的收入水平，并进一步促进农村旅游经济的繁荣与发展。
2乡村旅游发展中人力资本投资主体多元化分析
目前我国乡村旅游人力资本投资主体主要包括农户、***府和旅游企业，呈现出明显的多元化特质。三大投资主体在各自约束条件下对乡村旅游人力资本的形成与发展作用各不相同，有必要对各个投资主体进行具体分析。
2．1农户农户作为个体而言是指农民，作为群体而言则是指以血缘关系而形成的—种社会组织形式。它不仅是一种生活组织，更是一种生产组织。在人力资本形成初期，家庭决策起到了至关重要的作用［6］。作为最基本的主体投资者，农户投资覆盖了舒尔茨观点中的所有渠道。从乡村旅游人力资本的视角。其投资形式主要包括对家庭成员的基础教育投资和职业技术教育投资;其投资目的较单纯:提升自身或家庭成员素质以参与旅游经济发展，从而提高家庭生活质量;投资行为以预算约束下的收益最大化为原则。然而，由于人力资本投资具有极强的外部性特征，私人边际收益小于社会边际收益。根据舒尔茨“理性小农”的观点，农户在投资预算有限的前提下，对家庭成员的教育投资往往偏向保守。同时，还应注意到近年来在社会上广泛流传的“读书无用论”影响了部分农村家庭的选择，使一些有经济能力的家长过早终止了对子女的教育投资。在王坪村的调研中，多位受访对象表示出对“读书无用论”的认同，大多认为开办农家乐不需要太多的文化储备。我国正处于经济转型的关键时期，乡村旅游的发展对行业人才提出了更高的要求。乡村旅游发展对各类新型人才的需求正在逐渐改变人们心中旅游技术门槛低、单纯劳动密集型的固有印象。培养旅游专业人才需要坚实的基础教育，农户投资在乡村旅游人力资本形成初期起着至关重要的作用。农户对家庭成员的教育投资能否获得有效激励，将在相当长的时期决定新时期乡村旅游发展的人才来源是否可得到切实的保障。
2．2***府乡村旅游人力资源开发投资直接增加了农村人力资本存量，是地方旅游经济和谐发展的决定性因素。人力资本的外部性特征决定了其公共性毋庸置疑。作为公共物品的提供方，***府有责任成为乡村旅游人力资本的重要投资主体。目前我国各级***府对乡村旅游中人力资本的投资包括直接投资和间接投资两种形式。直接投资主要包括:①对原住农户进行培训，培训内容主要包括旅游发展背景、服务礼仪、餐饮卫生、***策法规等;②招徕外来人才，如为当地引入乡村规划师、大学生村官、西部志愿者等。间接投资主要指***府对乡村旅游地基础教育、社会保障、医疗支持的投入。这些直接和间接投入将有效降低农户进行人力资本自我投资时的成本和顾虑，间接促进乡村旅游人力资本投资。以王坪村为例，当地***府和景区管委会主要通过直接形式参与到乡村旅游人才的建设中来，而省市级***府则更多的是通过间接形式对当地人力资本进行投资。从表面上看，***府进行农村旅游人力资源开发主体投资是在提供一种准公共产品，受益方是作为投资对象的农户和当地旅游企业。但从长远来看，由于农村旅游人力资本存量增加，使农村旅游生产经营活动获得高素质的人力资源支持，为旅游经济各方面的快速发展提供持久动力，最终***府、旅游企业和农户都将从由旅游经济发展带来的社会全面繁荣中获得极大的收益。
2．3旅游企业乡村旅游企业指依托乡村特色资源，从事旅游生产或服务，向旅游者提供旅游产品，满足社会需要，实行自主经营、***核算、依法设立的一种盈利性的经济组织［7］，其发展天生伴随着对利益的追逐。随着我国城乡一体化的深入发展，乡村旅游企业员工已从过去的单独以当地农户为主扩大到返乡农民工、农村籍退役士兵，甚至城市下岗职工等不同群体［8］。这部分劳动力在工作过程中通过学习获得生产技能、积累工作经验、开拓发展视野等，实现了价值增值，有利于乡村旅游经济的可持续发展。但我们也应注意到，乡村旅游企业具有企业一般特征，对员工进行人力资本投资、增加员工的知识存量、技术水平，归根结底是为了从员工人力资本的增长中获得回报。然而，资本总是流向报酬最高的地方，作为资本的一种形式，人力资本具有追求价值增值的内在张力。旅游行业具有较高的流动性风险，使很多乡村旅游企业在进行人力资本投资决策时容易出现激励不足的问题。乡村旅游企业的人力资本投资以在职培训为核心，主要包括岗前培训、在岗培训和发展培训。但由于存在前述激励不足的问题，乡村旅游企业在现实中常常对完整的企业培训体系进行，在培训安排中以岗前培训为主、在岗培训为辅，忽视发展培训的现象屡见不鲜。在这一背景下，旅游企业在当地旅游人力资本发展方面本应承担的社会责任和享受的经济收益均未能完全实现。若不能有效消除乡村旅游企业人力资本投资的负外部性，这种情况将一直持续下去。从王坪村当地旅游企业主管对待培训的态度和企业员工接受的培训现状均印证了此类问题的存在。
3乡村旅游发展中人力资本投资主体策略分析
就业观念和城乡差距导致我国农村地区对人才的吸引力远远低于城市地区，直接引进高素质人才难度十分大。除了我国一些经济较发达的地区，不排除存在部分城市劳动力向乡村旅游地转移的现象，但在未来一段相当长的一段时期内，我国乡村旅游发展的主要劳动力仍然以当地农民和返乡农民工为主。在这种情况下，我国应针对转型时期乡村旅游发展的现实需要，采取策略对人力资本投资主体进行激励，提升农村人力资本存量，调整农村人力资本结构，从而促进乡村旅游经济的可持续发展。
3．1完善以教育为代表的公共服务体系，夯实人才基础基础教育对乡村旅游人力资本的形成至关重要，必须把提高乡村居民受教育程度作为推动乡村旅游持续发展的基础工程来抓。当前首先要由***府发挥主导作用，真正在农村地区普及免费义务教育。针对我国部分乡村地区实施免费教育资金短缺的问题，可通过改革现行的财税***策，增加省级和中央财***的统筹能力，把经费向落后的乡村地区进行适当倾斜，而不是简单的通过上级财***出资、下级财***相应配套的方法来提供教育资金支持，以避免出现资金转移漏损;积极发挥***府对乡村旅游人力资本形成的间接作用，通过完善教育、医疗等公共服务体系，减轻农户方人力资本投资的负担和顾虑;同时，***府应注重舆论引导，破除“读书无用论”等谬误，畅通教育信息渠道，对农户人力资本投资需求进行激励，为乡村旅游发展夯实人才基础。
3．2激活以专业为特色的人才培养群体，扩展投资主体需要注意的是，在我国乡村旅游发展模式依然以“***府主导型”为主的情况下，各方社会力量对乡村旅游人才培养的投入存在结构性不足的问题。众多专业性社会机构，如旅行社、行业协会、金融公司、社会培训机构等均具有成为乡村旅游人力资本投资主体的潜质。***府可考虑通过建立相应的激励机制，鼓动社会资源以投资乡村旅游人力资本的形式参与到地方旅游经济发展中来，以经济利益吸引社会各方资源对乡村旅游人才的培养。这样做不仅能科学有效地培养乡村旅游新型复合型人才，还能改善乡村旅游人力资本结构，为今后农村旅游经济发展做好人才储备。
人力资本论文篇4
【关键词】人力资本；地位；作用
随着企业改革的不断深化，淮安市的国有企业改制工作已步入新进程。在国有企业的改制进程中，国有股份全部退出，由企业经营者及企业员工持股，认购国有股份，国有企业将逐步转化为民有民营。企业改制的最终目标，就是要建立现代企业制度的企业中将从企业产权结构、法人治理结构和企业文化等三方面对企业产生积极的影响。
人力资本作为一种新生事物，与人力资源相比较而言，是两个非常容易混淆的概念。其实二者是有区别的，人力资源，通常是指企业员工整体的劳动素质、生产技能和知识水平等，培养手段是不断招募优秀员工并对现有员工进行职业技能的教育和培训。而人力资本指的是劳动者投入到企业中的知识、技术、创新概念和管理方法的总称。具体来说，它仅包括企业中的两类人，一类是掌握核心技术的技术人员，另一类是具有企业家素质的经营者。在改制后的现代企业中，人力资本对企业的影响将越来越重要，有时甚至是决定性的。
在资本市场日益成熟的今天，每个企业的经营者都有一定的营销和管理方面的经验和常识，但只有那些眼光锐利，分析判断准确的经营者才能作出正确的决策，这种高素质的经营者就是企业家。企业家的对企业的巨大推动作用是毋庸质疑的。改革开放以来，我国很多企业乃至一个地区的发展可能就靠一两个人的带领，人们通常贯之以“能人经济”（华西村的发展即是最好的例证）。假如在同一区域同一行业有相同规模的两个工厂，派两个能力差异很大的人分别担任厂长，其收益肯定不一样。那么对于多出来的那一部分收益，我们既不能归之于资本，也不能归之于劳动，而只能归之于企业家的个人才能，我们同样称之为人力资本。
一、人力资本对企业产权制度构造的影响
在传统企业形式中，企业的产权是以企业成立时法定货币资产的出资为标志和起点的，即出资方依各自出资多少拥有企业产权，而经理、技术人员等只是资方的雇佣劳动者。劳动者按工作量取得相应的报酬，并没有企业的产权，也就没有对企业的收益权和处分权。在这种产权构造中，货币资本是主动方，而劳动力处于一种被动的、受支配的地位。但在人力资本出现并且作用日益凸显以后，企业中已不再是货币资本一统天下，人力资本开始拥有了部分产权。而且，二者的关系正发生了某种逆转，货币资本逐渐变为被动资本，而人力资本逐渐变为主动资本。企业的产权构造发生了悄然的变化。
相较西方发达国家而言，我国人力资本拥有产权的进程要慢得多。技术入股刚刚开始尝试，而且有很多的限制条件；而企业家以其经营才能折价入股还没有起步。这也是传统观念的偏见所致，我国传统的***治经济学理论向来重视具体劳动，轻视抽象劳动；重视体力劳动，轻视脑力劳动；重视生产性劳动，轻视经营性劳动。这些偏见在很大程度上左右了相关***策的制定，阻碍了人力资本取得产权的进程。
人力资本价值得不到承认的后果是拥有人力资本的人缺乏动力为企业工作，企业凝聚力下降，甚至造成人力资本流失。国有企业受传统观念影响最深，因此人力资本流失问题也最为严重。流失的人员绝大多数是管理、技术骨干，具相关统计，有的国有企业流失人员多达60%，而外资企业和私营企业中，高级管理、技术人员和技工70%以上来自国有企业。我们经常听到这样的事例：某个国有企业搞一个大型研发项目，就在项目即将成功之际，该项目的负责人带着成型的项目到其它企业入股了。国有企业的经营者带着管理经验、营销网络倒向其他企业或是另起炉灶的事例也屡见不鲜，这不但给国有企业带来了巨大的损失，同时也给这类企业带来了惨痛的教训。因此，国有企业产权结构调整的关键是处理好货币资本和人力资本的关系，要改变以往那些只有实物资产才能拥有产权的条规限制，允许某一方面的专家、精英尤其是企业家和高级技术人员以其自身的人力资本折作股份，拥有一部分的产权。因此，只有真正重视人才和以人为本的企业才能得到迅速的成长和不断的发展壮大。如天津的光华教育集团，作为一个创立于1990年的民办学校，其创业初期便从全国各地招聘优秀的教育工作者，不但给他们优厚的待遇，同时对于有突出贡献的专家、学者还给予企业的原始股份。经过的十几年的努力，如今的光华教育集团在全国各地拥有几十所分校，其资产也由原来的几十万发展到现在的几十亿元。从光华的成长不难看出：企业的发展需要对人才的重视，更需要给予他们对企业的收益权和处分权，这样才能发挥主观能动性和工作的积极性，从而对企业的发展起巨大的推动作用。
二、人力资本对企业法人治理结构的影响
公司的法人治理结构是现代企业特有的运行机智，其特点是权力的分力与制衡、决策的科学与民主，它是与企业的产权结构紧密相连的。既然人力资本的形成对企业产权结构产生了冲击，这一影响就必然延及企业的法人治理结构。公司治理的基本要务是解决经营者与所有者的关系问题，按照简单的理解，就是董事长与总经理的分离，总经理负责企业的经营运作，董事长对总经理进行监督并决定公司的重大战略决策。人力资本形成以后，这一点逐渐发生了变化。无论是理论还是实践上，都不再强调董事长与总经理职能的截然分离。西方国家出现了CEO(首席执行官),CEO除对企业的经营管理直接负责外，还具有提名内部董事的资格，因此一般认为CEO拥有50%～60%的董事长权力。CEO受企业战略决策委员会的领导，而这一委员会的成员不一定是财产所有者，非财产人士占据了相当的席位。这说明在现代公司治理结构中已开始重视人力资本，而不再强调所有者对企业的控制。随着我国经济体制改革的不断深入和市场经济的不断完善，中国企业在经历了种种挫折和坎坷后，从逐步理解CEO到重视CEO。在2003年的《服务导报》上曾报道了中国最昂贵的CEO课程揭密：20天，学费2.8万美元,对参加者还有一个要求——企业资产不低于10亿美元，面对这样的苛刻条件，报名者也有很多，同时招募的学员必须是具备很强的学习能力、沟通能力和领导能力的企业家。这也说明了人力资本对企业法人治理结构的影响也越来越大。
三、人力资本对企业文化的影响
人力资本对企业的产权结构和法人治理结构都产生了巨大的影响，那么，企业文化也必然发生相应的变化。具体而言，人力资本对企业文化的影响包括以下四个方面：
（一）强调协作和团队精神
科学技术的不断发展，经营才能的专业化，以及市场环境的日益复杂化，使得管理者往往领导着比自己更专业的下属，管理的是自己并不熟悉的领域，不同的岗位人员具有很强的不可替代性，因此，传统的命令与控制手段已经落伍，必须充分尊重雇员的个人价值，给他们创造一个相对宽松的工作环境。企业管理目标的实现，也不再主要依靠指派和命令，而更多的依赖于成员之间的配合和协作。由于人力资本的生产影响很大，因此企业必须致力于培养“团队精神”，使每个成员找到自己的归宿感、使命感，相互理解，相互协作。这是因为在当今社会，人才的流动越来越重归属感、使命感。
（二）强调个人之间的能力差异很大
新的企业理论认为，人与人之间不仅存在能力上的差异，而且这种差异的幅度可能很大。正是能力的差异，因此老总就是老总，清洁工就是清洁工，他们的岗位差别已由其能力差别而决定。摩托罗拉公司的雇员每个季度都要交一个总结，其中第一条就是：你觉得目前的工作与自己的能力是否相符？这与我们传统的观念恰好相反，我们一直认为人与人之间不存在能力差异，每个人的贡献大小仅是由分工决定的。因此，把个人视为螺丝钉，拧到哪里就在哪里出力。与之相应的，是岗位与能力的不相匹配，经营能力较差的人可能成了厂长、经理，而真正的企业家可能只有很低的职位，这样的安排是缺乏效率的，也导致了高级人才的大量流失。这种状况不扭转，企业的效益就很难提高，也直接导致大量人才的流失。为什么现在好多民营企业中有60%～70%的技术骨干和高层管理人员全部来自国有企业，这便足以说明一切。
（三）强调人们收益方式的不同
由于员工间的能力差异很大，由此导致了他们对企业的贡献大小、贡献方式都是不同的，因此其收益方式也是不同的。对于一般雇员来说，仅根据其劳动量和契约获得劳动收益，而人力资本不仅要的劳动收益，而且还要获得相应的产权收益，产权收益的大小以其自身价值折价入股来计算。这也是我们国有企业中长期存在的一个问题。国有企业中奉行严格的“按劳分配”原则，对于技术人员的特殊技术才能和企业家的经营才能始终视而不见，只承认他们的劳动收益，而不承认他们的产权收益，后果是企业的经营者往往想方设法扩大“在职消费”，铺张浪费、吃回扣、出卖企业技术等现象十分普遍，从新闻媒体的大量报道中我们知道，这些行为给企业带来的损失，远比承认人力资本价值而分配给他们的产权收益的部分大的多。
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摘 要：资源成为资本，是由于两种不同的资源定价方式决定的。一种是对资源直接定价，一种是对资源间接定价，间接定价的资源就是资本。人力资源也是一种有价资源，人力资源的间接定价就是人力资源的资本化。人力资源的资本化，就是一个得到收益权的过程。本文将对人力资源的资本化进行探讨。 论文关键词： 人力资源 资本 资本化 产权 一个公司中出现的看似简单的管理问题，其背后往往是非常复杂的人力资源问题，而人力资源问题往往牵涉文化、制度与人三个层面。文化建设是公司领导层的核心任务，但优秀公司并不片面夸大文化的作用，深圳华为公司这样理解：提倡学***，但决不让***吃亏，奉献者定当得到合理的回报。一家公司应通过制度和程序的设计与优化，确保高绩效者获得高待遇，公司的人力资源部主要承担制度建设的责任人。 一、人力资本的概念 关于什么是人力资本，有许多不同的理解。舒尔茨认为，人力资本是相对于物质资本或非人力资本而言的，是指体现在人身上的可以被用来提供未来收入的一种资本，是指个人具备的才干、知识、技能和资历，是人类自身在经济活动中获得收益并不断增值的能力。贝克尔则进一步把人力资本与时间因素联系起来，认为人力资本不仅意味着才干、知识和技能，而且还意味着时间、健康和寿命。在我国，李忠民将其解释为“凝结在人体内，能够物化为商品或服务，增加商品或服务的效用，并以此分享收益的价值”。李忠民的解释更能体现人力资本的基本特征。首先，定义中的“凝结”隐含着人力资本是有意识投资的产物，这与舒尔茨、贝克尔等人关于人力资本形成的理论观点是一致的。其次，“物化于商品或服务”，说明人力资本的价值承担者是能够作为商品或服务交易的知识、技术和信息等，这就吸取了舒尔茨、贝克尔等人关于人力资本概念的合理内核。再次，“能够增加商品或服务的效用”，揭示了作为人力资本所应具备的促进财富和经济增长的内在特性。最后，“以此分享收益的价值”不仅说明了人力资本属于价值范畴，而且体现了知识经济条件下的人与人的关系。这种关系从根本上说是一种以收益分配为核心的资本产权关系，也就是说，人力资本能够享有资本产权收益。 二、人力资源的资本化 人力资源是指“工人通过教育、培训和经验而获得的知识与技能”，讨论人力资源的资本化问题，就不能仅仅把目光局限在少数经营管理者、高级技术人才上面。实际上，少数经营管理者、高级技术人才的人力资源与一般工人通过教育、培训和经验而获得的知识与技能，在本质上并没有任何性质的区别，区别仅在于度或程度的不同。显然，人力资源来自于企业的劳动者已经取得的或得到的知识与技能，而不仅是在当前企业中受到的培训。 人力资源当然是一种有价资源，企业使用人力资源是必须付费的。这样，人力资源也存在定价问题。套用对物质资源的定价理论分析，可以认为人力资源也应该有两种定价方式，一种是对人力资源的直接定价，一种是对人力资源的间接定价。人力资源的间接定价就是人力资源的资本化。工资显然是对人力资源的直接定价。 如果一个劳动者不仅要求工资，而且再要求给予一定的股份，这就是个体人力资源增长部分的间接定价。其具体形式有期权激励、利润分成(群体人力资源参与分成后再把股份量化到个人)、岗位股(不减少工资的岗位股)、企业为职工贷款实现职工持股等等。 还有就是如果一个劳动者的工资适当减少，然后才能给予一定股份，这就是个体人力资源的一部分由直接定价转化为间接定价。工资转化为股份的形式是非常多样化的。 三、人力资源资本化的意义 1.可以促进人力资源的合理配置和有效流动 人力资源作为重要的社会经济资源，同样具有有限性的特征，存在着有限供给与无限需求的矛盾。解决这一矛盾的根本途径就在于实现人力资源的合理配置，且须从两个方面考察。从静态看，一是达到人尽其能，也就
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一、人力资本与物质资本的契约关系：高新技术企业与传统企业的比较分析
与传统企业相比，高新技术企业人力资本与物质资本的关系发生了深刻变化，主要表现在以下三点：
1.从雇用关系到合作关系的转变
传统企业的最大特征是生产的资本化，即在企业的创立和发展过程中，物质资本投入比重非常大并远远超过人力资本投入比重；同时，从市场供求关系看，物质资本供应相对稀缺，而人力资本（主要是普通劳动力）相对充足。因此，传统企业的主人是物质资本所有者。人力资本在形式上隶属于物质资本，纳入到物质资本运动中并服从物质资本的需要，支配了物质资本也就支配了人力资本，产权的运作仅是物质资本的运动，即资本增值和创造利润的过程。这样，企业的契约关系表现为物质资本所有者雇用人力资本所有者的关系。即使是在“两权分离”的现代企业里，企业经营管理职责由人力资本所有者（企业家或职业经理人）承担，物质资本所有者（股东）投入的股本在公司中转化为公司的法人财产，这种安排仍没改变股东是企业的所有者、经营者是股东的被雇用者的状态，经营者仅被视为股东的人，股东通过董事会或股东会“用手投票”行使企业的控制权，或通过资本市场“用脚投票”制约管理者。
与传统企业相比，高新技术企业主要依赖于人力资本，这一重要特点决定了高新技术企业的创立主要有两种方式。第一种方式是既拥有高科技知识和创新成果又具有经营管理才能的人力资本所有者，通过自身的内部融资自己创立企业和组织生产经营活动，由此人力资本与物质资本融为一体；第二种方式是拥有创新知识和技术成果的人力资本所有者，与提供货币资本的物质资本所有者共同创立企业和经营管理企业。由于高新技术企业投资具有突出的风险性，传统的债务融资并不适用于企业的融资需要，因此高新技术企业的物质资本主要表现为风险资本，风险资本的突出特点是股权资本融资，其最终目的是赢利退出，而非长期控制企业，一旦创业成功风险投资者将在市场抛售股票以收回资本、获得巨额利润，并开始扶持新的高新技术企业。因此，高新技术企业是人力资本所有者和物质资本所有者在共同利益基础上创立和发展的，前者提供管理能力、创新知识和技术成果，后者提供物质资本，企业的契约关系从一开始就表现为合作关系，而不是雇用与被雇用关系。
2.从单一委托关系到多重委托关系的转变
企业是委托人和人之间围绕风险分配所做的一种契约安排，委托权的本质是承担风险，因此成为委托人所需的根本条件是承担风险。在传统企业，企业的风险主要表现在物质资本的风险上，物质资本所有者几乎承担着企业的全部风险，所以传统企业的委托—关系是以物质资本为核心要素构建的单一委托关系，即物质所有者是委托人，人力资本所有者是人。但是，在高新技术企业里，物质资本所有者（即风险资本投资者）通常将风险资本委托或投资于风险投资公司，由风险投资公司再投资于高新技术企业，由于风险投资公司的最大优势是资本经营与运作而非企业管理与运行，因此他们一般担任董事会建设者的角色，这样，风险资本投资者不仅不参与高新技术企业的创立，而且不参与企业经营管理，而人力资本所有者成为高新技术企业创立的主要角色。此时，在现代市场经济条件下，物质资本投资者的风险日益社会化，风险资本不能承担企业全部风险，而只是对自己的投资承担风险，而人力资本在高新技术企业的专用性和团队化日益提高，一旦退出企业或企业失败，其价值将大大降低，人力资本投资者，特别是创业企业家和核心技术人员也成为高新技术企业风险的承担者。显然，风险资本投资者、风险投资家、企业家和技术创新者形成了风险共担、收益共享的格局，这种格局打破了只有物质资本所有者是惟一的委托人，而其他人只能做人的产权配置态势，传统的单一的委托关系发生了质的变化，变成多重委托关系。在这种新型委托关系中，每一个所有者在凭借对自己拥有的生产要素产权行使委托人权利时，也同时是其他生产要素所有者的人，每一个要素所有者都有资格管理他人，同时也接受他人的管理。如拥有技术创新能力的人力资本所有者在委托风险投资者和企业家人力资本所有者把自己的创新知识、创新技术和创新设计商品化、产业化时，也他们行使技术创新的职能。这种新型委托关系为高新技术企业产权关系和治理结构优化、最大限度降低风险创造了条件。
3.从天然对立关系到有效合作关系的转变
长期以来，传统企业的所有权被认为是物质资本的企业所有权，在企业治理结构中只存在一种所有权，即物质资本所有权，这种所有权能够量化、价值化和资本化；相反，人力资本的企业所有权表现为非价值化和非资本化，两种资本的企业所有权是非对称的。同时，传统企业的委托关系特征决定了人的行为目标应该与委托人（股东）的目标一致，即企业的惟一目标是股东利益的最大化。企业所有权主体的惟一性和企业目标的惟一性导致传统企业中物质资本所有者和人力资本所有者的天然对立。但是，高新技术企业人力资本所有者和物质资本所有者的合作性质和新型委托关系，决定了企业所有权主体是多元的，企业的目标既是物质资本所有者（股东）利益的最大化，也是人力资本所有者利益的最大化，这有效地实现了两者利益目标取向的一致性，使两者的对立关系转变为有效合作关系。
二、高新技术企业产权结构特征
1.高新技术企业产权多元化
与传统企业相比，高新技术企业的产权结构是多元化的，由两种主要的产权形式构成，即物质资本产权和人力资本产权。前者的人格化代表是风险资本投资者，其投资主体也是多元化的，主要包括三者：一是***府，如美国***府建立了中小企业投资公司，为每一美元风险投资提供四美元的低息贷款；二是资本市场上的各种金融中介机构，如证券公司、投资银行、保险公司和各种基金组织等，由这些组织组成的各种形式的风险投资基金；三是风险投资公司，它通常是由一些大公司设立的。后者的人格化代表是拥有管理能力和技术创新能力的创业者（企业家）和核心技术人员。高新技术企业的高风险性，对其创业者提出了很高的要求，要求他不仅要有全面的专业知识、丰富的市场经验，而且要有处险不惊、果敢刚毅的人格魅力。在一定意义上可以说，创业者决定着风险企业是成功还是失败。因此，创业者作为企业创始人以及他的知识和经验作为企业专用的资产，其往往拥有较多的股权。同时，技术创新对高新技术企业的决定性意义远胜于一般企业，技术的复杂性和不确定性决定了技术的定价非常困难，甚至无法定价，而且技术创新过程是一种创造性的智力活动，对技术创新人员的工作过程和结果进行监督并不能导致效率最大化，因此高新技术企业不是采用传统企业中将技术人员置于被雇用者地位的做法，而是将核心技术以股权等形式进入企业的产权结构安排中。
由物质资本产权和人力资本产权为主体构成的风险资本投资者、创业者和核心技术人员，一开始就进入高新技术企业的产权结构中。这种产权结构既强调物质资本产权的实现，也强调人力资本产权的实现，对两种产权的权利、责任和利益进行了明确界定：对风险资本产权而言，风险资本所占股份为多少，风险资本退出的周期多长以及如何实现成功退出，风险资本如何进行风险控制管理，等等；对人力资本产权而言，技术创新的周期多长，技术创新成果的市场经济价值多大，值多少股份，创业者在创业过程中的权利、责任与利益如何安排，等等。高新技术企业产权多元化，既激励约束了风险资本投资者，也激励约束了人力资本所有者，体现了高科技时代企业增长和经济发展的创新模式。物质资本产权和人力资本产权的结合构成了高新技术企业产权的全部内涵。
2.人力资本产权的***性、股份化和可交易性
在传统企业里，人力资本所有者虽然参与了企业的剩余索取权和控制权，但这种权利并不是以所有者的身份获得的，而是物质资本所有者对人力资本所有者的奖励或激励，因此，在企业产权结构中，两种产权是不对等的，物质资本产权统治和支配着人力资本产权，人力资本产权从属于物质资本产权，人力资本剩余索取权仅仅表现为一定量的利润分享，并没有股份化和市场化，由此人力资本产权不能在资本市场进行交易。在高新技术企业里，由于人力资本所有者是企业的合作者之一，因而人力资本产权是以所有者身份获取的，是一种***的、与物质资本产权对等的产权形式。
高新技术企业人力资本产权的另一个重要特征是人力资本产权的股份化和可交易性。人力资本产权部分是以创业者身份和技术创新成果获得的股份，部分是以企业家人力资本和技术型人力资本获得的股票期权。随着高新技术企业成长到一定阶段，它已积累了一定资产，并向有限公司转变，这不仅为人力资本转化为货币资本提供了条件，而且为人力资本所有者从对企业承担无限责任向承担有限责任转变提供了条件。在高新技术企业公开招股上市，完成由封闭公司向公众公司转变时，人力资本产权的最终实现是产权的股份化，人力资本所有者本身就成为企业股份的所有者，真正成为拥有剩余索取权和剩余控制权的股东，人力资本所有者的人力资本彻底向货币资本转化，并可在资本市场进行交易。因此，在高新技术企业发展过程中，逐步实现人力资本产权资本化、股份化，并可以在资本市场交易和变现，这既能促进人力资本产权价值的真正实现，又对高新技术企业发展和产权结构调整具有重要意义。
3.高新技术企业产权高度流动性
高新技术企业流动性快，增长性也快，面临很大的不确定性，风险资本投资者投资于高新技术企业的目的是为了获得高额回报，为了控制和避免风险，获取高额收益，无论是风险资本投资者还是创业者，都要求高新技术企业的产权具有高流动性，都要求产权能迅速变现。首先，高新技术企业能根据企业发展阶段和经营状况调整企业的产权结构。在高新技术企业创立初期，创业者和风险资本投资者根据出资量和估算的技术成果市场价值来确定双方的股权结构，但创业者一般持有普通股，风险资本投资者持有可转换优先股或可换股债券等复合金融工具。可转换优先股的优势：一是转换价格和转股比例可以依据企业发展状况而灵活变化；二是具有优先清偿权；三是附加有股息率和支付条款。这种优势可以保证风险资本投资者在企业发展的不同阶段选取对自己最有利的股权方式。因此，创业者收益与企业经营业绩紧密联系，企业业绩越好，创业者可获得更多的股票份额和更高的股票价值；当企业经营不善时，风险资本投资者的优先股转股比例提高，创业者持股比例下降，而且在支付优先股利息之后，普通股已经大大贬值了。这种产权结构流动既激励约束了创业者，也保护了风险资本投资者的产权利益。
其次，高新技术企业发展到成熟阶段，风险资本投资者能适时将手中的高新技术企业产权转让变现，通过产权流动实现风险资本和人力资本产权回报。高新技术企业产权流动的主要形式有：一是技术转让，即通过将新研发的技术卖出，收回风险资本投资本金并实现技术创新者的人力资本价值。二是经营运作，一方面通过产品的持续销售获得利润，逐步收回投资本金；另一方面通过确认人力资本的股权和持续的利润分配，实现各类人力资本产权的价值。三是资产转让，即将企业资产连同新技术一并卖出，收回风险资本投资本金并同时实现各类核心人员的价值。四是股权转让，即将一部分或全部股权转让给其他投资者，从而收回风险资本投资本金和实现人力资本产权价值。五是公司上市，即通过公司股份在证券交易场所上市流通，卖出股份，收回投资本金和实现人力资本产权价值。这五种产权流动形式虽各有优势和不足，但从功能从较角度来看，“公司上市”最为重要。通过提供多元化的风险资本退出渠道和建立多层次的资本市场体系促进产权流动，风险资本投资者和人力资本所有者获得产权回报，也使企业获得进一步发展。美国通过纽约证券交易所、NASDAQ全国市场及小型市场、各类场外交易市场等多层次资本市场，为风险资本提供良好的退出通道，同时为其他投资主体进入高新技术企业产权结构中提供了通道，这就保证高新技术企业产权能迅速、顺畅地流动，从而确保了风险资本和人力资本产权的实现，也保证了高新技术企业持续稳定发展。
4.高新技术企业创业阶段一般采取有限合伙制的产权制度安排
有限合伙制在产权结构上具有以下特征：
(1)人力资本产权的无限责任与风险资本产权的有限责任统一。高新技术企业创业阶段由有限合伙人和普通合伙人组成，有限合伙人是风险资本投资者，其投资量一般占总投资的99%，并以其所投资本承担有限责任，企业成功后可分得75～85%的资本利润；普通合伙人是风险资本家和创业者，他们是企业的管理者和决策层，其投资量仅为总投资的1%，但对企业的经营承担连带无限责任，成功后可分得15～25%的利润。人力资本产权的无限责任将人力资本与企业发展紧密地联系在一起，既是一种股份激励制度，也是一种企业治理的约束制度，风险资本产权的有限责任有利于吸纳高新技术企业所需的资金，因此人力资本产权的无限责任和风险资本产权的有限责任的产权制度安排，促进了高新技术企业的技术创新和科技成果转化，充分实现了两种资本的高效配置。
(2)有限期限的封闭式风险资本和强制分配条款。风险资本投资的主要功能在于向高新技术企业提供长期融资，由于高新技术企业还未上市，因此风险资本投资一般采用封闭式，有限合伙人一般不能撤资，风险资本流动性较差，且投资周期有限，通常为7～10年。为了保护有限合伙人的利益，产权契约规定投资期满后，除非2/3的有限合伙人同意延长一年，否则风险资本家和创业者必须退还本金和分配收益。
(3)有限合伙人虽没有管理权，但在关键问题上有投票的权利，如有限合伙协议的修订，合伙关系的提前解除，基金寿命的延长，风险资本家的撤换等。
三、新技术企业治理结构特征
1.强化人力资本治理结构
传统的公司理论是以“股东资本本位”理论构建的，公司被理解为是一个由物质资本所有者组织起来的联合体，在股东的资本和管理者、生产者的劳动这两个生产要素中，为公司提供物质资本的“资本家”对企业拥有绝对的所有权，管理者或生产者只是股东资本的雇佣者。因此，公司治理结构所要解决的问题是，在公司所有权与经营权分离的条件下，如何确保物质资本所有者获得投资回报，即物质资本所有者通过什么机制迫使经营者将公司的利润作为投资回报返还给自己；如何约束经营者的行为并使其在物质资本所有者的利益范围内从事经营活动。但是，在知识经济的模式下，一方面，高新技术企业核心价值掌握在人力资本所有者手里，人力资本已经成为企业生存和发展的决定性生产要素；另一方面，高新技术企业的生产、经营活动已经高度专业化，分工也越来越细。生产者、经营者对专有知识、专有信息独占性越来越强，与物质资本所有者的“信息不对称”现象也越来越严重，并且也越来越不可逾越。在这种情况下，传统的企业制度和治理结构形式显然无法容纳人力资本的作用，为了解决上述问题，适应高新技术企业发展的需要，高新技术企业公司治理结构的重心产生了重大变化，发生了从“以资为本”向“以人为本”的转变。即企业已从过去那种以物质资本为基础，以物质资本的所有者和经营者的关系如何界定为中心的治理结构。转向了以物质资本和人力资本为基础，以这两种资本的权利关系如何界定为中心的治理结构，企业治理结构主要围绕如何激励以调动人力资本的积极性和如何适当约束人力资本的短期行为，激励机制可以保证人力资本应有的地位及利益，而约束机制则可以防止人力资本侵犯物质资本的利益，从而维护物质资本的地位及利益，通过建立激励与约束兼容的机制来实现两种资本双赢。因此，高新技术企业的人力资本成为企业治理结构安排的重要要素，强化人力资本治理结构成为知识经济条件下高新技术企业最典型的企业治理结构形态。
高新技术企业人力资本治理结构主要表现为：首先，人力资本股权激励成为高新技术企业治理机制的重要组成部分。为了激励人力资本，高新技术企业在股权安排方面往往通过股权激励制度安排使人力资本所有者拥有股权。股权激励采取的形式一般有两种，一种是将企业的一部分股权作为人力资本所有者的非现金收入或直接发放给他们作为管理股和技术股，人力资本所有者直接成为企业所有者；另一种是实行人力资本所有者股票期权，股票期权是规定人力资本所有者在某一段时期内按照某一约定的较低价格买进股票的权利，其实质是让经营者能够分享企业长期发展之后的价值增值，将人力资本所有者的收益与企业的利益紧密结合在一起。这种内在的联系使得经营者克服了决策和规划的短期效应，在公司的经营管理和发展战略问题上考虑的是企业的长期赢利能力。在高新技术企业治理中，一方面，股权激励使人力资本成为企业的所有者之一，增大了人力资本所有者经济实力，增强了人力资本所有者对企业的控制能力，从而强化了人力资本在企业治理结构中的作用；另一方面，股权激励使人力资本既分享企业增长所带来的收益，也承担企业风险所带来的损失，从而人力资本与企业的发展休戚相关，同时，人力资本所有者与物质资本所有者形成利益共同体，双方共同分担风险，相互制约，相互促进，降低了成本。
其次，董事会作用的弱化和首席执行官(CEO)制度的形成。CEO拥有远远大于以往总经理的权利，不仅正常的经营管理，而且在公司战略、重大投资、财务安排等方面拥有很大权力，还具有提名内部董事的资格，因此一般认为CEO拥有相当于50～60%的董事长权力。董事会的决策作用和监督作用都开始弱化，董事会的权力只局限于挑选一位合格CEO，当公司战略出现重大失误或者业绩出现严重问题时选择新的CEO代替前任。与此相对应的是，为保证权力巨大的CEO不滥用权力，CEO常常以管理层收购或者购买期权的形式拥有相当数量的企业股权，不再是单纯的公司雇员。CEO制度的产生实际上表明了高新技术企业治理结构的全面调整，一方面对人力资本和物质资本的地位和权利做重新的界定，主要是提高了人力资本在企业中的地位，增大了人力资本在企业中的权利，而物质资本的权利大多表现在产权的利益回报上，而不是其他方面，不再强调物质资本对企业的控制；另一方面对人力资本和物质资本进行功能性分工，经营活动已由CEO来***进行，董事长不再进行重大经营决策。
最后，高新技术企业风险投资制度的发展更强化了人力资本治理。虽然风险资本投资者持有公司相当一部分股权，甚至持有大部分股权，但风险投资的持股期限是有限的，对经营管理的介入也是有限的，这使得风险资本具有某种“借贷资本”的性质，较多注重收益而较少注重管理。
2.风险资本的相机治理
风险资本在高新技术企业中一般采取相机治理的方式参与企业治理。风险资本在高新技术企业投资过程中，通常采用的投资工具有可转换优先股、可转换债券和附购股权债券等。其中可转换优先股是最普遍的一种形式，其优势在于：其一，持有优先股可优先获得固定的股息，并可以在企业经营状况良好时通过转换为普通股而分享企业利润增长的利益；其二，可转换优先股一般附有赎回条款，在投资者对企业前景信心不足时，持有人可要求企业赎回股票，从而避免更大的损失，同时也对企业创业者形成更大的压力和约束；其三，可转换优先股通过转换为普通股可加强持有人对企业的监督控制。一般企业的优先股意味着优先分配利润和没有表决权，放弃对企业重大决策的参与。而在高新技术企业里风险资本投资者在投入风险资本时，投资者和创业者双方要签订契约，把大量防范风险、确保回报的条款列入契约，风险投资虽持有优先股，却享有参加董事会并参与重大决策的权利，享有对某些重大事项如企业产权转让、出售、上市等的完全否决权或超股权比例的否决权。可转换债券是持有人能以约定期限和约定价格转换为企业股份的债券，选择可转换债券使风险投资者在取得稳定收益的基础上，通过债权转股的方式获得参与企业经营管理并分享成长潜力的机会。附购股权债券是指风险资本以债权形式进入高新技术企业时可获得一项认股权，即能够在未来按某一特定价格买进既定数量的股票，这使得投资者未来可能以较低价格获得企业股份，从而加强对企业的监控地位。
3.以高度发达的人力资本市场和资本市场为主导的外部治理机制
人力资本需要经过市场的洗礼，需要在企业经营中证实与不断证实，如果人力资本所有者的经营绩效不好，就会失去在人力资本市场中的“声誉”，很难再有机会成为风险资本投资者搜寻的对象。因此，人力资本市场实际上是满足市场基本门槛、对学历、背景、业绩与失误详细记载的动态人群，通过这个市场，作为一种资本的人力资本能不断流动，把真正具有价值的人力资本留下来，这对企业中的人力资本形成强大外部压力，从而对人力资本起到了重要的约束作用。管理者更替是美国高新技术企业治理的重要组成部分，这依赖于高度发达的人力资本市场。在美国高新技术企业中大多实行驻守企业家制度，即风险资本投资者通过人力资本市场物色有成功创业经历的优秀企业家，让他们在风险基金中任职，参与组建高新技术企业，在必要时担任新组建的高新技术企业的管理者。
资本市场主要通过两个方面对企业治理产生作用。一是价格机制。企业股票在资本市场的价格反映了企业管理者的经营管理水平，物质资本投资者通过对企业市场价格的观察和预期，来评价管理者的经营管理水平，降低了监督成本；同时，根据评价结果物质资本所有者可以采取更换管理者、出售股票、寻找合作伙伴以及引进新的投资者和管理者等行为，这些行为将给管理者带来巨大压力，迫使其尽职尽责提高企业经营业绩。二是退出机制。风险资本投资高新技术企业的目的并不是永久地拥有企业，而是希望通过投资运营，达到资本增值，然后以某种退出方式实现投资回收。风险资本投资的这个特点，隐含了一个创业者通过首次公开发行重新由风险资本投资者手中获得企业控制权的期权，即在风险资本投资者和创业者之间签订的持股契约中，允许企业者在达到某种业绩标的时（一般是首次公开发行），可以增加创业者股份份额（通常是普通股）和重新获得控制权，这给予创业者很大的激励。因此，发达的资本市场在为风险资本提供顺利的退出渠道时，也同时实现了高新技术企业控制权的重新分配，从而优化了企业治理结构。
【参考文献】
人力资本论文篇7
根据舒尔茨、贝克尔等人对人力资本投资的论述，本文把农民人力资本投资范围界定为教育投资、健康投资和迁移投资三类，并以此为依据展开分析，分别从这三个方面论述人力资本投资影响农民收入的机理。
(一)教育投资
教育投资向来被认为是人力资本投资最重要的内容。根据人力资本理论，教育与收入呈正相关，这一理论也在许多国家得到证实。就我国的实际情况来看，农民的文化素质与农村经济发展水平也存在着一定的相关性:东部地区农民文化素质高于中部地区，更高于西部地区，而这三个地区的经济发展水平也是呈现出东部高于中部，中部高于西部。无论是学校教育，还是职业技术培训教育，其增加农民收入的作用通常是通过以下几个路径来实现的:(1)更高的教育水平有助于提高农民的生产率，因而农民在劳动力市场上获得更高的回报;(2)教育水平的提高有助于帮助农民改善自身的健康和营养状况，从而提高生活的质量;(3)教育水平的提高能够直接丰富农民的生活，帮助农民拓展生活的空间;(4)农民及其子女教育水平的提高也有助于促进整个社会的发展，增强社会的凝聚力，并给人们之间的平等发展提供机会。
(二)健康投资
健康作为人力资本的一个重要组成部分，对个人收入有着重要的影响。人的健康资本一部分是先天即有的，一部分是后天获得的。舒尔茨认为，一个人所拥有的人力资本经济价值，即人的企业家能力、职业技能或者教育水平都会随着其有效寿命的延长而增加。健康投资可以增加农民收入的主要原因在于:第一，健康的人有更加充沛强壮的体力、脑力和认知能力，从而提高劳动生产率;第二，健康的人能够拥有更长的寿命，其职业生涯也有机会得以延长，获得更多收入;第三，强壮的身体可以减少病假所引起的收入损失;第四，更长的寿命和好的健康状况可以刺激人们进行更多的人力资本投资以增加未来收入。
(三)迁移投资
农民的迁移投资指的是农民迁移流动的成本，它包括:(1)直接迁移成本，如往返迁入地和迁出地的交通成本、获取迁移信息的成本等;(2)机会成本，指劳动者为了迁移而放弃原来的工作所失去的可能获得的收入和福利;(3)社会成本，它是农民为了迁移而放弃原来的社会关系网络以及适应新环境所花费的成本;(4)心理成本，指农民离开原来的熟悉环境而进入到陌生环境所付出的精神代价，如不安感、孤独感。其中，只有直接迁移成本容易测算，而其他成本都难以测量。不少研究表明，迁移投资能够带来收入的增加，表现在三个方面:首先，农民通过地区转移，迁移到工资报酬机会更好的地区而获得更高的收入;其次，农民通过行业转移，到社会生产率和劳动报酬率更高的行业工作;最后，农民还可以转换不同的职业类型或雇主来获得更好的报酬。总之，只有当迁移收益大于迁移成本时，迁移才会发生，反之则不会发生。
二、广东农民人力资本投资影响农民收入的实证
(一)数据来源
本文中的农民收入(Y)用农村居民的人均纯收入来代表，农民迁移投资(M)用农村居民家庭人均交通和通讯支出反映，农民健康投资(H)用农村居民家庭人均医疗保健支出反映。另外，考虑到农村居民受教育程度是由***府与农民共同投资而形成的人力资本，故不用受教育程度来反映农民的教育投资(E)，而采用农村居民人均文化教育娱乐支出来反映。本研究所用数据均来自历年《广东统计年鉴》和《中国统计年鉴》，样本区间为1993－2011年。为了消除通货膨胀的影响，用广东省GDP平减指数对数据作处理。用GDP平减指数消除1993－2011年广东农民的收入、教育投资、迁移投资和健康投资的通货膨胀影响。另一个需要处理的外生冲击事件是广东在2006年9月正式取消农村义务教育阶段的学杂费，造成广东农民的教育投资在2006年突然大幅下降。由于国家***策的影响，广东农民的教育投资在2006年突然减少，使得这项时间序列的分布趋势中断，进而影响了数据的平稳性分析以及整个实证分析结果。鉴于这种教育投资的减少并非由农民自身决定，本文对教育投资的数据作如下调整:假设农民自2006年起的学杂费没有被减免，计算出广东农民1993－2005年的学杂费年均增长率，并以此计算出2006－2011年的学杂费和修改后的教育投资E2。相关数据如表1所示。
(二)实证检验
广东农民收入与农民的教育投资、迁移投资和健康投资有着长期的均衡关系。从长期来看，教育投资、迁移投资和健康投资对广东农民的收入增长都具有促进作用，这验证了本文前面的理论分析。其中，教育投资的促进作用最大，健康投资的促进作用次之，最后是迁移投资。从具体数字来看，在其他条件不变的情况下，广东农民的教育投资每增加1%，其收入将增加57.6%;广东农民的健康投资每增加1%，其收入将增加26.4%;广东农民的迁移投资每增加1%，其收入将增加8.4%。在短期内，广东农民的教育投资对其收入增长存在正向影响，且影响最大，在其他条件不变的情况下，本期教育投资每增加1%，本期农民收入将增加46.6%;健康投资对农民的收入增长也存在正向影响，本期健康投资每增加1%，本期农民收入将增加7%;而迁移投资对农民的收入增长存在负向影响，本期迁移投资每增加1%，本期农民收入将减少9.4%。此外，短期修正系数表明，每年广东农民的实际收入与长期均衡值的偏差中的4.9%被修正，即农民收入的短期波动偏离长期均衡时，将以4.9%的调整力度将非均衡状态拉回均衡状态。综合分析EMC模型中各变量的系数可知，广东农民的教育投资和健康投资在短期内能促进农民收入增长，这符合本文前面的理论分析。而迁移投资在短期内对农民收入存在负向影响，说明迁移投资对农民收入增长存在很大的时滞效应，这可能由以下原因造成:第一，城乡二元分割体制和城市对外来劳动力的歧视，使得农民进城后未能及时获得就业机会和工资收入，如有些城市工作岗位只招用本地户籍人员;第二，广东省普遍存在的农民工工资拖欠现象使得农民的迁移投资回报有所滞后;第三，某些***府出于就业管理需要，要求进城农民工就业前先办理暂住证、婚育证等各种证明，推迟了农民工就业;第四，尽管城市公共就业服务机构已对农民工免费服务，但其服务形式较简单，多是登记介绍和组织招聘洽谈会，农民工一般等待时间长;第五，农民工普遍文化素质偏低，其搜索就业信息的能力较弱，因此进城后未能马上找到合适工作。这五点可能的原因使得农民工的迁移投资在短期内未能转化为收入，而在此期间农民工在城市里的吃、住等支出使得农民减少了教育投资和健康投资，从而影响了收入。
三、结论
综合本文的理论分析和实证分析，得出以下结论:
(1)无论在长期还是短期，广东农民的教育投资对其收入的正向影响最大，其次是健康投资，最后是迁移投资。
(2)在长期，在其他条件不变的情况下，广东农民的教育投资每增加1%，其收入将增加57.6%，说明教育投资对农民增收具有非常重要的作用。在短期，在其他条件不变的情况下，广东农民的教育投资每增加1%，其收入将增加46.6%，说明广东农民的教育投资对其收入的回报速度较快。
(3)在其他条件不变的情况下，广东农民的健康投资每增加1%，其收入在长期内将增加26.4%，而在短期内只增加7%，说明广东农民的健康投资是一种具有长期性的投资行为，在短期内并不能看到显著的回报。因此，无论农民自身还是***府，都应重视健康投资，不能因为在短期内看不到健康投资对收入的显著回报而忽视健康投资。
人力资本论文篇8
人力资源会计是会计学科的一个新分支，本文将从人力资源会计的确认角度，就人力资源是否属于企业的资产和是否属于企业的无形资产作如下探讨。
一、人力资源属于企业资产
根据《企业会计准则——或有事项》的规定，资产的确认必须符合三项条件：首先，由过去的交易或事项形成的；其次，能为企业拥有或控制；最后，预期会给企业带来经济利益。目前，理论界对人力资源争论的焦点在于企业对其是否能够拥有或控制。反对者认为人力资源具有流动性，企业拥有的只是人力资源的使用权而非所有权，因而不能将人力资源作为一项资产进行确认。但笔者却认为企业是能够拥有和控制人力资源的，分析如下：
人力资源会计不仅扩充了传统会计的内容，还极大地冲击了传统会计思想。虽然传统会计对人力资源也进行核算，但那是一种在“资本雇用劳动者”观念下的零星核算。直到现在的股份制改革仍继承了这种观念。那些创新的职工股、技术股等形式都采用货币资金股份的形式就是最好的证明。生产要素的稀缺性决定了企业内部各缔约方谁拥有剩余索取权及其份额。随着知识经济时代的到来，知识必将成为最稀缺的生产要素，这使得最先进知识载体——人力资本者成为企业的剩余权益索取者。人力资源会计正是在这一前提下认可人是企业的人力资本投资者，是企业的所有者，人力资本者和非人力资本者共同承担企业的风险。但二者承担风险的程度有所不同。随着直接的实物、货币投资形式逐渐向间接的证券投资方式转化，非人力资本者越来越灵活采用“用脚投票”的方式转移风险，以获取企业剩余价值为主转向以赚取股票差价为主，这种投资方式和目的的转变使得他们可以迅速转移和脱离企业。而人力资本具有专用性，所谓专用性是指工作中部分人才具有的某种专门技术、工作技巧或拥有某些特定信息。这种专用性有效地制约了人力资本者进入或退出企业。因为一旦进入一个适合自己专长的企业，人力资本者就会对该企业产生依赖，希望自己投入企业的时间和精力能得到回报。因此，人力资本的专用性激发了其承担企业生产经营风险的自觉性和主动性。可见，伴随着非人力资本者与企业关系逐步的弱化和间接化，人力资本者与企业关系却在逐步强化和直接化，并使其逐渐成为企业的主要风险承担者。由于风险与收益是成正比的，因而企业的收益分配也会倾向人力资本者。所以，人力资本者不仅有资格成为企业的所有者，同样有资格成为企业风险的真正承担者。
二、人力资源不属于无形资产
无形资产的确认需满足三个条件：①符合无形资产的定义。无形资产是指企业为生产商品、提供劳务。出租给他人，或为管理目的而持有的、没有实物形态的非货币性长期资产；②产生的经济利益很可能流入企业；③成本能够可靠的计量。虽然现在很难准确的将人力资源货币化，但这个技术问题必将会在未来得到解决。所以，从无形资产的确认条件来看，人力资源很符合无形资产。但是，笔者认为，如果人力资源归属于无形资产，那么就应提取折旧，但倘若如此，就违背了马克思主义的有关理论。理由如下：
1．固定资本和流动资本的回顾。马克思认为生产资本按照其在生产过程执行职能的资本机制或价值周转方式的不同，可分为固定资本和流动资本。固定资本的使用价值可以在一个较长时间内保持它***的、原有的物质形态，并在多次生产过程中反复执行相同的职能；而且其使用价值根据它在使用中的社会平均损耗程度，一部分一部分地转移到新产品中去，并随着产品的出售以货币的形式陆续收回。正是这种特殊的流通，使得这部分资本价值获得了双重存在的形式：一部分仍固定在执行职能的物质形式中，另一部分则与它的物质形式相分离而转化为货币形式。可见，固定资本就是指在生产资本中，物质形态全部参加生产过程，而价值逐渐转移到新产品中去的那部分资本。与此对应，流动资本则在一次生产过程中被全部消耗掉，价值也一次性全部转入到新产品中去，并通过产品的流通，以货币的形式收回。
2．人力资源是企业的流动资本。人力资本的使用具有特殊性，如果企业无力补偿人力资本者所消耗的，就无法延续企业的生产力。工资就是企业弥补人力资本者所消耗的，维持企业生产力延续的形式。它是人力资本者内在价值的体现，故而人力资本者必然就会按照工资的高低来决定投入量的大小。人力资本者在执行过程中，不仅将他们价值的等价物加到产品中去，而且还将剩余价值，即无酬劳动的化身，加到产品中去。这个等价物和剩余价值随着产品的流通转化为货币。可见，人力资本者拥有的人力资本同产品一起经过了流动领域的两个形态变化，并且往复循环。鉴于此，人力资本者投入的人力资本应属于流动资本，并且无需提取折旧。
人力资本论文篇9
论文摘要：人力资源是企业最宝贵的资源，作为生产力的主要构成要素，将在其中发挥举足轻重的作用。在知识经济的时代，企业要想顺利地生存和发展，必须在人力资源方面拥有绝对的优势，这就要求对自身人力资源进行有效地管理、开发和利用。为有效规避人力资源与其表现形式—人力资本的混淆，实现人力资源的最优配置，对其区别加以阐述，并提出合理建议。 论文关键词：人力资源 人力资本 人才招聘 人才使用 0 引言 二十一世纪，知识和技术将成为经济生活的主导因素。知识经济，这一不久前多数人尚未陌生的词汇正通过各种媒体进入人们的视野，它昭示着一场正在酝酿中的生产力的***以及未来世纪的经济格局，而人力资源作为生产力的主要构成要素将在其中发挥举足轻重的作用。在知识经济的时代里，企业要想顺利地生存和发展，必须在人力资源方面拥有绝对的优势，这就要求对自身人力资源进行有效地管理、开发和利用。在现代经济中，人力资本对企业的影响越来越重要，甚至有时是决定性的。近年来，人力资源已经被称为：“人力资本”，为有效区分人力资源和人力资本，为此浅析如下： 1 人力资源与人力资本的概念 人力资源，它属于静态的概念范畴。对于整个社会，它是指其中全体人口所拥有的劳动能力的集合，受社会的***治、经济、文化和心理等各种因素的制约，并反过来对上诉诸因素施加至关重要的影响；而对于一个企业而言，它则仅包括其所拥有或控制的，在一定时期内可以使用的全体人口的的劳动能力，它与社会人力资源构成个别与总体的关系，是后者价值的具体表现。 人力资本，则是动态的概念范畴，他所强调的是人力资源在生产、经营过程中的使用。当人力资源用以作为赚取利润的手段时，即被赋予了人力资本的内涵，其载体是人力资本的真正所有者—劳动力。作为商品的人力资本—劳动力资本，其价值与使用价值与一般商品有着严格的不同，即人力资本的使用是其知识和技能的运用，在使用过程中可以创造出超过其自身价值的价值，而且还会通过劳动过程的积累或通过自身的建设增加其价值。 2 举例说明人力资源与人力资本的区别 2.1 在人才招募上的误区 某企业在招募人力资源总监时，要求说一口流利的英语，薪酬待遇很好，应聘人员跃跃欲试。其中不乏佼佼者，结果在工作的半年中所使用的英语寥寥无几。 这样的情况，我们可以分析一下，一个人的能力不同，其对薪金和职业发展前景的要求就会不同，一个不太会讲英语的人和一个能流利地进行英语听说读写的人对薪酬的期望会有很大差别，同样，一个刚出校门的大学生和一个有几年施工经验的大专生对薪酬的要求也会大不相同，一个人具备了更多的知识和技能，社会就为他提供了更多的工作机会，使其容易不稳定，同时，由于他成为了较为稀缺的人才，社会提供给他的报酬水平也会较高，一个企业如果想招募并留住这样的人才，只能按社会标准付给他较高的薪酬，这就意味着我们增加了成本。如果，我们将人力看作资本，我们会很自然地考虑一个问题：我们多付的成本能否给我们带来收益？ 2.2 在人才使用上的误区 在某企业，莫先生是工程专业技术人员，一直在施工一线从事总工的工作，对施工技术、工艺和流程了如指掌。公司最近中标，安排莫先生到该项目部担任项目经理一职。该同志到任三个月，始终未进入状态，工程质量、进度均未达到业主的要求，工作很辛苦，但很苦恼。公司重新安排一位有施工管理经验的人员，进入现场指挥，才如期完成了任务。 通过上述案例，我们已经了解了将人力作为资源和资本的不同做法和不同结果，我们知道只有将人力视为资本，才能最经济地拥有人才，并使人才不断成长，为企业带来充足的人才资源，为企业发展和壮大带来源源不断的利润。 3
人力资本论文篇10
关键词：人力资本；范式；马克思经济学
近年来，国内有些学者在对西方经济学进行研究时，置人力资本理论特定的范式规定和内在缺陷于不顾，将其植入马克思经济学理论框架，给理论研究增添许多混乱。人力资本在其创立者舒尔茨的理论中体现为，“劳动者变成资本家，是由于他们获得具有经济价值的知识和技能的结果”，“由于拥有其本身的人力资本价值，劳动者已经变成了‘资本家’”，“工人因人力资本投资而成了资本家”。而国内有学者认为，马克思虽然没有使用“人力资本”的概念，但在“劳动力概念”的解释和使用上已蕴含了人力资本理论思想，舒尔茨所说的“人力资本”就是马克思所说的劳动力。事实上马克思经济学的资本理论和西方经济学的资本理论在内涵范畴、认识逻辑和方***基础上都有本质区别。本文通过对马克思经济理论中人力——资本关系的分析及对西方经济学人力资本理论的理论动因与内在缺陷的剖析，廓清二者之间的范式差异，从而合理定位人力资本理论在我国经济学理论建设中的地位。
一、马克思经济学范式中“人力与资本”的关系
“人力”在马克思经济学分析范式中并不必然是资本。虽然马克思把资本分为可变资本和不变资本，但可变资本只是资本家的资本，而不是劳动者的资本。
(一)劳动者的“人力”不能自行增值。资本的本质规定是增值性。马克思认为，劳动力是“人的身体即活的人体中存在的，每当人生产某种使用价值时就运用的体力和智力的总和”。“具有决定意义的，是这个商品(劳动力——引者注)独特的使用价值，即它是价值的源泉，并且是大于它自身价值的源泉”。从劳动者的立场看，将劳动力称为资本意味着让增值的源泉补给源泉，这在逻辑上是一种谬误。因为是资本就要增值，要增值就要吸收劳动者的活劳动，劳动力若是资本，只有在它吸收了活劳动后，资本的增值部分即剩余价值才会产生。但劳动力的使用就是劳动，劳动只有同劳动者以外的物质资料结合并被物质资料吸收，才能实现物质资料价值的增值。劳动力不能通过在生产过程中直接吸收自己在发挥作用时所表现出的东西——活劳动，来使自己增值。正如吴宣恭教授所说：“劳动力出卖以后，它已变成资本家所有的资本的一个部分，不归劳动者支配，也不能为劳动者带来任何剩余，对劳动者而言，毫无资本的功能”，“劳动力的所有者不可能购买自己，剥削自己。这就是说，‘人力’的所有者不可能成为自己的资本家，‘人力’不可能成为资本。”劳动力的价值由生产和再生产劳动力所必需的生活资料的价值决定，它是一个消极地被决定了的价值。
现实中，劳动者将自己的某些知识和技能折合成一定的股份，并获得相应剩余分享的情况，仍不能说明“人力”具有增值性。因为知识、技术有两种，一种是与劳动者身体无法分开的；一种是可与劳动者相分离，能获得***存在形式的知识和技术。具有第一种知识和技术的“人力”不具资本属性。当第二种知识和技术以专利的形式作为一种重要的生产要素折资入股进行投资时，它们便具有了资本的属性。参股的专利所有者是以资本所有者而非人力所有者的身份出现的，他依靠专利股份分享企业剩余，同依靠货币投资或设备投资得到剩余，在经济关系的性质上没有差别。而且，这种虽然源于劳动却已物化的专利，已与劳动者身体发生分离，转化成为一种与劳动正好相对的力量，参与无偿占有剩余劳动。在此，“人力”与资本的界线是泾渭分明的。
(二)资本家的可变资本不是劳动力所有者的资本。尽管马克思也把资本区分为不变资本和可变资本，但资本家的可变资本不是劳动力所有者的资本，可变资本并不等同于劳动力。虽然资本所有者用资本的一部分——可变资本购买劳动力，但劳动力在卖者即雇佣工人那里只是商品，而只有在买者手中，即暂时握在其使用权的资本所有者手中，才成为资本。可变资本只是资本所有者的资本，而不是归属于劳动者的资本。同样，劳动力商品化并不意味着劳动力资本化。当劳动者还能支配自己的劳动力时，它只是等待出售的商品，是潜在的生产要素，不能成为资本。一旦劳动力被出卖并进入生产过程，它就并入买者的资本。劳动力商品的这种二重性，决定了人力不可能成为劳动者的“人力资本”。
马克思认为，“如果说，劳动力只有在它的卖者即雇佣工人手中才是商品，那末相反，它只有在它的买者手中，即暂时握有它的使用权的资本家手中，才成为资本。”从资本家的角度看，通过对劳动力的购买和使用使自己的货币资本化。虽然劳动力创造了剩余价值，但因其所有者已将它出卖，并仅仅得到相当于劳动力价值的工资，劳动力的使用权不再归劳动者所有，劳动力的使用即劳动创造的剩余价值也全部归劳动力的购买者。可见，劳动力在其所有者那里只是他的资产或商品，而不是资本。有时，资本家为获取更多的剩余价值，也会对一些“发达的和专门的劳动力”进行激励，但这是同复杂的、熟练的劳动力具有较大的价值相联系的，以不损害自身的根本利益为前提，并没有改变问题的实质。
由此可见，马克思虽然把变为劳动力或体现在劳动力上的那部分资本称作可变资本，但决不能将此误解为马克思将劳动者的“人力”也当作劳动者的“资本”。
二、西方经济学人力资本概念的创立
西方经济学家将劳动者的“人力”称作劳动者的资本完全是出于技术分析的需要。人力资本概念提出的目的在于阐明劳动者素质的提高对个人收入、经济增长等的巨大作用，同时证明在教育、培训等方面投资的重要意义。但舒尔茨等人把劳动者的知识、技能称为“资本”主要是技术分析的需要。
舒尔茨等人主要是在新古典经济学的框架内，运用新古典经济学的分析工具对劳动者的知识、技能等投资进行成本——收益比较。要突出知识、技能等投资的高收益性特点，必须有一个与物质资本投资收益相比较的平台。而把劳动者的知识、技能等转化为价值化的资本，既可很方便地将新古典经济学运用于物质资本的分析工具运用于长期被传统理论所忽视的劳动者能力的分析，又可在生产中实现劳动者技能贡献与物质资本贡献之间的相通约。显然，充当这两个问题的解决中介恐怕就是“资本”被嵌入“人力”的初衷。在西方主流经济学视野中，人力资本的出现只是意味着在生产函数中又增加一种原本不为人知的生产要素。如马克·布劳格所说：“它只不过是标准的新古典概念在新古典经济学家以前没有考虑过的现象上的运用。”表面看来，人力资本理论的这种嫁接和过渡完成的比较平滑顺畅，但其内部被粉饰起来的许多矛盾长期以来一直受到人们的质疑和批判。三、西方经济学人力资本理论的缺陷
西方经济学人力资本理论与其所依存的新古典经济学分析框架相一致，也不可避免地具有这一范式固有的缺陷，加之理论自身的先天不足，使其自产生之日起就招来批判不断。
(一)理论框架缺陷。西方人力资本理论的研究基本上是遵循这样的路径进行的：把人力资本纳入新古典经济学的生产函数——对人力资本进行度量——研究人力资本的生成机制，进而以人力资本概念为核心研究经济增长、收入分配、企业组织以及宏观经济***策等。所有的一切无非是把既有的研究物质资本的框架转向人力资本的研究。但这种理论框架的移用需要一个重要前提，即“人力”能成为“资本”，而且“人力”是“资本”。然而，从舒尔茨等人的话语背景和话语体系来看，这一前提让人置疑。
舒尔茨认为，人力资本是指“凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力”。劳动者这些能力和素质的获得需要接受一些必要的教育和训练，需要一定的费用支出，但人的需求的多元性与层次性及行为动机的复杂性，使个人的目标函数具有不确定性，而且在人的支出总额中也无法划清投资和消费的边界，许多支出根本无法归为具有资本意义的投资。因而，舒尔茨所言的“人力资本”无法简单纳入新古典经济学的投资——收益函数，显然这与资本所规定的货币收益最大化要求相左。况且，知识、技能等的生产性及其对提高个人收入的贡献度还与教育体制、市场供求状况及人自身的能力、天赋、态度等因索相关，并非是一个单纯的投资问题，这些都不是资本所能涵盖的。
(二)方***与前提假定缺陷。人力资本理论与其所依存的新古典经济学分析框架相一致，也自然将个人主义方***作为其建构理论的指导。这一方***基础也不可避免地使它把“理性经济人”作为理论的预设前提，它在信息完全、个体理性和偏好稳定的内涵约束下，直接指向了未来收益的“最大化原则”。这些苛刻的脱离实际的假定与个人对自身人力进行投资的复杂心理动机很难相适应。人的行为在很多情况下并非是理性地、合乎逻辑地指向任何可识别的目标，许多行为是由习惯来协调的。显然，人力资本理论对那些由习惯来协调的个人支出行为无法做出合理解释。