学文网人力资本篇1
资源和资本虽然只有一字之差，但却有着本质的区别，首先，资源是自然形成、未经开发的，而资本却经过精心的开发和筹划，成为企业产生利润的基础。其次，资源和资本在使用上考虑的角度完全不同，如果要资源，人人都想要最好的，钱越多越好，技术越先进越好，人越能干越好，但作为资本，人们就会更多地考虑投入与产出的关系，会在乎成本，会考虑利润。第三、提到资源人们多考虑寻求与拥有，而提到资本人们会更多地考虑如何使其增值生利，资源是未经开发的资本，资本是开发利用了的资源。
由于上述区别，将人力视为资源和视为资本有很大的差别。
1、在人才招募上：
如果我们正在找工作，我们读十份招聘广告，会发现可能有五份内容十分雷同：35岁以下，本科以上学历，三年以上相关工作经历，能流利地使用英语等等，难道有这么多公司对人才的需求是一样的吗？
我曾听一个朋友抱怨过，他工作的公司在招聘时要求能流利地用英语交流，那时，这个要求很普遍，为了找工作，他在应聘前还真在口语上下了不少功夫，应聘面试时与考官侃侃而谈，顺利过关，结果工作快半年了，除了“Hello、beybey”之类的就没说过什么英文。
上述的招聘就是将人作为资源，只片面地追求好，不论是否需要，都要求本科以上学历，流利的英语等，只要别人要求，我就要求。这种招聘方式，或者会为企业增加不必要的人力成本，或者成为员工队伍不稳定的根源。
我们可以分析一下，一个人的能力不同，其对薪金和发展前景的要求就会不同，一个不太会讲英语的人和一个能流利地进行英语听说读写的人对薪酬的期望会有很大差别，同样，一个营销专业毕业的大专生和一个MBA对薪酬的要求也会大不相同，一个人具备了更多的知识和技能，社会就为他提供了更多的工作机会，使其容易不稳定，同时，由于他成为了较为稀缺的人才，社会提供给他的报酬水平也会较高，一个企业如果想招募并留住这样的人才，只能按社会标准付给他较高的薪酬，这就意味着我们增加了成本。如果，我们将人力看作资本，这是我们会很自然地考虑一个问题：我们多付的成本能否给我们带来收益？
假设一个企业只做国内贸易，估计在一年之内都不会与国外公司打交道，如果招聘时非要求良好的英语水平，这对企业来说只会带来两种结果：
（1）增加工资成本。本来销售部的工资成本可能是15000元/月，由于要满足高素质员工的薪金要求，使工资成本增加至30000元/月，而增加的15000元成本并不给企业带来任何价值。
（2）造成流动，增加招聘培训成本。如果公司不能提供有竞争力的薪酬，招来的员工在了解到他们的收入状况后会产生不满，然后另谋高就，这样，不仅使公司已支出的招聘培训费打了水漂，还得不断再去“浪费”招聘培训费用，以维持公司在人才上的高要求，而这些增加的成本也不能给企业带来价值。
2、在人才的使用上：
一个公司招募了一个新员工，在招聘时其条件完全符合公司要求，但试用期结束时，该员工却未能完成公司的工作，因而被解聘，这是谁的过错？公司？员工？
我们很难说这完全是一方面的过错，但我们知道，对同一个员工来说，将其视为资本或视为资源会有完全不同的结果。现在让我们来看看孙先生的故事。
孙先生大学毕业后应聘到X公司做销售员，三个月过后，被炒了鱿鱼，于是，孙先生又来到Y公司，销售业绩却很不错，不到一年，就被提升为销售主管，同样一个人，为什么会有如此不同的表现？让我们一起去看看在招聘过后，X、Y公司都做了些什么。
孙先生来到X公司后，人力资源部让他填写了各种表格，然后，就让他到销售部上班。销售经理将一摞产品和公司的介绍资料给了他，安排他去行***部领了笔、本等用具，向他介绍了部门的其他同事，最后，给他下达了销售指标，并让他坐到办公桌旁开始工作。孙先生没有销售经验，由于拿到的资料是公司发给客户的宣传资料，对产品的介绍很简单，孙先生对产品是什么也不甚了解，只能自己瞎闯，结果三个月过去了，仍是一头雾水，不要说完成销售任务，根本就没开张，结果被炒了鱿鱼。
在Y公司孙先生有着不同的经历，到人力资源部报到后，人力资源部对他们进行了关于公司文化、公司发展史、公司规章制度等方面的培训，使孙先生对公司有了全面的了解，到了销售部，又受到产品知识、销售技巧等方面的培训，随后销售经理亲自带他到销售现场观摩其销售过程，在这之后，才让他***进行工作。在每周的销售例会上，销售经理还会不断组织大家对销售中的疑难问题进行讨论，帮助大家解决问题，不断提高。孙先生不笨不傻，在这种周到的训练和辅导下，很快就入了门，加上孙先生勤奋敬业，销售业绩迅速上升，渐渐成为销售员中的佼佼者。
X、Y公司对人才不同的处理方式反应了不同的人才观，X公司将人才仅视为资源，只要招进来，就算完成任务，而Y公司将人才视为资本，根据企业的需要不断对其进行经营开发，使其升值，成为企业的利润来源。两种做法导致的结果可想而知：X公司在感叹“人才难求”，一直忙于苦苦寻找好的“人力资源”，Y公司却人才济济，经济效益不断提高，而实际上他们拥有同样的资源棗孙先生们。
现在，我们了解了将人力作为“资源”和“资本”的不同做法和不同结果，我们知道只有将人力视为资本，才能最经济地拥有人才，并拥有充足的人才，并使人才不断成长，为企业带来源源不断的利润，那么，我们应如何将“人力资源”变成“人力资本”？
一、在人才招聘方面
1、招聘前进行规划：现在许多企业尚无能力做全面的人力资源规划，但起码在招聘前应有一个针对本次招聘的规划，这个规划应包括如下内容：
招聘的目的：为什么要招这个人？
应聘者的工作任务：招进来的人将完成哪些工作
对应聘者要求：为完成上述工作，应聘人需要具备哪些知识和技能
2、追求“门当户对”
农夫娶到公主当然是美事一桩，但如果日后因农夫养不起公主而遭公主抛弃，那还不如开始就娶个村姑，白头偕老，和和美美过一生。招聘人才也是这样，不要一味追求水平高，而要追求经济适用。
根据企业的需要确定招聘条件。在前面我们已经分析过，过高的要求将造成人力成本增加或人员流动频繁。
增加透明度，充分确认合作意向。人力资源部应该尽力为企业吸引人才，但吸引人才应靠有竞争力的人力资源***策，而不要仅靠招聘技巧。“骗”进门，留不住，不如当初就不让进门，因此，在招聘时应与招聘者充分沟通，首先，应让应聘者了解他到公司后将要完成什么工作任务，需要具备哪些技能，以使应聘者能判断自己是否喜欢并胜任这份工作，其次，应该向应聘者客观地介绍公司能提供的待遇和发展机会，这样，虽然损失一些人才，但愿意进入公司的人会相对稳定地为公司工作，从而减少因人才流动造成的招聘和培养等费用的损失。
二、在人才使用方面：
1、人才开发：
（1）人才开发的目的：
使社会人才成为企业人才。虽然我们在招聘时对应聘者的基本素质做了基本的规定和审核，但要想使应聘者的能力能充分为我所用，还需要我们对其进行进一步的培训。例如：当我们招聘一名销售代表时可能会要求他具备良好的语言表达能力，但如果我们不对他进行有关公司和产品知识的培训，他还是不能很好地向客户介绍我们的公司和产品，只有提供相应的支持，员工的才能才会被开发利用，从而给企业带来经济效益。
使人才适应企业的变化和发展。随着市场的变化，企业也会不断发展和变化，因此，对人才的要求也会不断变化和提高，而企业不可能靠频繁地换人来适应这种变化，唯一可行的方法是根据企业的需求不断为员工提供学习提升的机会，使员工的能力不断增长，以适应企业的发展。
（2）人才开发的主要方法：人才开发的主要方法是培训，培训可以采用多种方式，即可以是参加培训课程，也可以是在工作岗位上的辅导和训练，还可以用鼓励员工自学的方式使员工自己通过读书、上学、进修等方法来进行自我培训，因为是以为企业开发人才为目的，因此，无论采用哪种方式，都应从企业对人才知识技能的需求出发，鼓励员工按企业的要求去不断提高自己。
2、人才使用：
恰当地使用人才，能调动员工积极性，使其为企业创造更多价值，并能引导员工向正确的方向发展，从而对企业发展产生积极影响。
人力资本与其他资本相比有其独特性，即其创造利润的能力有很大的弹性，一个工人可以每天生产20件产品，也可以每天生产50件产品，一个销售员可以每年带来10万元利润，也可以每年带来40万元利润，这关键看企业如何去使用员工。从人力资本开发的角度来讲，员工的合理使用主要包括两个方面：
（1）提供良好的工作条件：要想使人才创造最大价值，就要为员工提供工作所需的各种支持，包括相关的培训、相应的办公设备、其他部门的配合等等，这样，员工的工作才能得心应手，保持较高的工作效率，从而为企业带来更大效益。
（2）激励：
人力资本篇2
所谓人力资本，是指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其所表现出来的能力。这种能力是生产增长的主要因素，也是具有经济价值的一种资本。从个体角度定义，人力资本指存在于个人后天获得的具有经济价值的知识、技能、能力和健康等质量因素之和；而人力资本与人力资源的区别则在于人力资源是一种数量化概念，人力资本则是一种质量概念；人力资源是未开发的资源，而人力资本则是人力资源开发的结果。
与传统的劳动人事管理相比，人力资源管理的方式更为活跃，内容更加广泛。两者之间的最大区别是传统的人事管理主要是人员的招收、任用、调配和奖惩的静态管理，把人视为管理控制的对象；而人力资源管理则将人看作是一种关键的资源来经营，努力发掘员工所具备的现实的和潜在的能力。传统的人事管理视人力为成本，往往以事为中心，注重现有人员的管理；而人力资本经营把人视为一种稀缺的资源，是以人为中心，强调人和事的统一发展，特别注重开发人的潜在才能。人力资源的开发与利用，就是让人的才能在生产经营中发挥作用，提高劳动生产率，实现更大的利润，在这个过程中将人力资源转换为人力资本。因此，如何有效的将人力资源管理提升到人力资本经营必将成为企业运营中的重要战略组成。
那么，企业如何通过人力资源管理，真正转换为人力资经营，有效促进企业的发展呢？
首先，要重视人力资本的作用与价值。人力资本概念的出现，并得到社会的承认和运用，是生产力发展的必然结果。以知识为主导、以高新技术及其产业为基础和支撑的知识经济，将成为新世纪经济发展的主导力量。科学技术这个第一生产力在经济发展中也将越来越起到决定性的作用。当今世界经济全球化加快发展，科技技术突飞猛进，产业结构调整步伐加快，国际竞争日趋激烈。这种竞争主要表现在人力资源的竞争，人才的竞争，最后集中表现为对人力资本的竞争。人力资本就是在这种背景下产生的。它既是生产力发展的必然结果，也是人才竞争的必然产物。因此，把具有丰富的理论知识和实践经验的人才作为资本来认识和配置，而不能简单的作为劳动力来使用，更不能把人力资本与劳动力资源等同看待，这对实现人才价值观、组织价值观与个人价值观的有机统一，进而创造更多的人力资本都是非常重要的。许多前沿企业，纷纷将其人事部门改为人力资源开发部门，就是因为认识到“人”是一种可以开发、也必须开发的“资源”。过去人事部门只是消极地“管理”人，现在认识到必须对“人”培训教育和开发，提高和发挥人的潜能。在知识经济时代，人的使用必须与不断培训开发相结合，才能在激烈的竞争中，使企业长盛不衰并不断发展。
第二，加大人才培训等人力资本投资力度。现代企业的经营需要具有知识、品质和创造力的人才。知识、智能资本是指企业花费在教育、培训等人才综合素质再提高方面的开支所形成的资本。它比一般的人力投入会带来更长期的收益。因为知识和智能资本是人们原本拥有的技术、知识、能力和价值的继承，它是有人才知识的积累。现代企业的发展不仅需要先进的技术装备和一定素质的劳动者，而且需要超出常人的、高素质的综合人才。用丰富的人才资源优势，转化、替代物质资本、自然资本和技术的优势势在必行。所以人们都把对知识和智能资本的投资视作“一本万利”，看成未来制胜的基础保证。企业如何才能先行开发出人才，使广大员工的素质不断得以强化和提高呢？最现实和根本途径，唯有大力进行人力资本投资。企业人力资本投资，就是为培养企业人才，提高员工的质量和高质量员工的比重，抽出一定的人力、物力和财力，用于员工的教育、训练等各种智力、知识、技能开发活动。从这个意义相讲，也可以把人力资本投资视同为人才投资、素质投资、教育投资等为改变人本身的种种投资。西方现代经济学家普遍认为，通过人力资本投资而形成的人力资本，同物质资本一样，都是经济增长的主要因素，而且它对经济增长的贡献比物质资本更大。美国蓍名经济学家、诺贝尔经济学奖获得者舒尔茨曾在《人力资本投资》一书中指出：“美国的国民收入，新增加的财富有80％是由人力资本投资所提供的，只有20％左右来自物质形态”。在书中，舒尔茨还特别强调指出：“不发达国家的经济之所以落后，主要就在于它们重视物质资本投资而忽视人力资本投资”。他说：“在发展中国家，人力资本投资常常不受重视。这些国家的领导和主管人员都认为，物质资本投资才是经济发展的重要因素，人力发展水平赶不上资本的增长，造成经济发展的贫瘠。教育是一切资源中最重要的资源”。
第三，抓紧人力资源规划。人力资源规划是人力资本经营中一项最为重要的工作内容，它是进行人力资本经营的基础。是预测组织内的人力资本要素，并且决定为满足和达到这些要求所必须进行的各项工作。人力资源规划包括编制和实施各种计划项目，以保证当企业中某一职位空缺，或者发生某类人才短缺时，能够尽快地解决这类问题，使得组织中的各项工作得以顺利进行。人力资源规划主要是减少由于人员方面的原因而组织带来的损失，及时调整人力资源的不平衡状况，如人员短缺或人员过剩，以免造成人力资源的浪费。同时，如何把人力资源转化为人力资本，让人力资源发挥创造利润的作用，关键还在于人才的合理配置。实现人才的合理配置则在于健全的岗位分析和流程设计，使用人单位能选择到适合自己生产经营所需要的人才，而各种人才也能被选拔到适合自己特点并能充分发挥作用的工作岗位。因此，就必须有统一、开放、竞争、有序的人力资源规划。人力资源规划是人力资源转化为人力资本必须跨过的门槛。
第四，建立起良好的人力资本激励机制。人力资本作用的发挥需要其创造性劳动。这就意味着需要不断的适时调整对人力资源的激励与调配，建立、健全薪资福利制度，完善人才激励机制与约束机制。例如制订全新的人才薪酬方案与晋升方案、改变人才考核方法与评估制度，以有效的吸引人才、培养人才和留住人才。同时，在约束机制方面，也要通过完善的规章制度、道德宣导等体系，进行不断的纠正人力资源中不良之处，有效预防和杜绝人力资本价值的流失。
人力资本篇3
年，美国经济学家西奥多·舒尔茨开创了人力资本研究的新领域，其中心论点是：人力资本的投入对经济增长的作用，远比物质资本的增加重要得多。后来，舒尔茨获得了1979年的诺贝尔经济学奖。10年前，“人力资源”在中国还是一个新名词，即便是现在，许多企业的原“人事部”的员工还没有弄明白为什么要把自己的部门改名为“人力资源部”。虽然越来越多的企业开始认识到“员工是我们最宝贵的资产”，这已经是一大进步了，但实际上，员工并不能算企业的资产，因为企业对于自己的资产可以任意处置，但是对于员工却不能如此。在人类历史上，我们第一次进入到了“知本”与“资本”平起平坐，甚至支配“资本”的时代。 人力资本的所有者是劳动者，而不是雇主。正因如此，许多企业对于投资于员工培训并不情愿，因为他们担心员工的能力提高之后，人力资本获得增值，会要求得到更高的报酬，或者另谋高就。其实，为什么要首先假设员工会离开呢？如果员工真的会离开，那么原因又是什么呢？如果员工不离开，是否会为企业创造更高的价值？企业要想让劳动者所拥有的人力资本为企业带来经济效益，必须首先将人力资本转化为组织资本。很多企业之所以害怕员工离开，是因为他们缺乏将人力资本转化为组织资本的能力。
但是很多成功的企业，就是因为具备了这一能力，重视员工人力资本质量的提升和人力资本作用的发挥，从而获得了超乎寻常的经济回报。沃尔玛公司就是一个实例：1979年，沃尔玛公司只是一家在美国南方享有一席之地的小零售商，仅有229家商店，各店的平均收入约为360万美元。而在当时，平价零售业的创造者凯马特(K-Mart)是行业之王，拥有1891家商店，平均每家的收入为沃尔玛公司的两倍。然而，仅仅10年之后，沃尔玛创造了平价零售业的奇迹。如今，沃尔玛是全球规模最大、利润最高的零售商。沃尔玛公司能够取得如此巨大的成功，除了应当归功于他的创始人，天才的萨姆·沃尔顿(SamWalton)的远见卓识和公司正确的战略决策之外，还应当在很大程度上归功于公司人力资源管理的成功：公司除了为员工提供大量培训之外，还通过员工持股、分享利润等方式增强组织的凝聚力，激励员工更好地对顾客需求做出迅速反应，创造了独特的“合伙人文化”。
在竞争日趋激烈的今天，企业需要在客户所关注的那些方面做到差异化才能立于不败之地。企业的核心竞争力不是产品和市场，而是业务流程。“平衡计分卡”的创始人罗伯特·卡普兰教授揭示了企业价值创造的因果关系：员工-＞流程-＞客户-＞股东。也就是说，股东的收益来源于客户，客户之所以愿意付钱是因为公司通过自己的流程提供了满足客户需求的产品和服务，而流程的改进和执行是因为员工的脑力和体力投入以及员工能力的提高。可以断言，企业要想获得持久的竞争力，必须从根本上，也就是从员工的能力着手，使人力资本转化为组织资本。做到这一点并不需要为员工提供终身雇用，而是需要企业一方面帮助员工的人力资本增值，另一方面为员工提供发挥聪明才智的环境和机会。有着上百年历史的宝洁公司在中国已经有15年了，其间曾有无数次新人旧人的更替，但是公司的业务却一直保持健康发展；微软公司也是如此，虽然几年之间连连调换中国区总经理，但是却没有像许多不成熟的企业那样因为“人事地震”而受到致命打击。他们的成功，很大程度上是因为人力资源管理制度的完善和健全。
中国改革开放以来，我们目睹了过去人力资本从本土企业向外资企业，以及从国内向国外的流动，也目睹了近年来人力资本从外资企业向本土企业，以及从国外向国内的回流。企业的成功，有赖于它所能够获得的人力资本的投入。国家的发展也是如此。随着全球化步伐的加快和中国逐渐在世界经济中起到举足轻重的作用，也许有一天我们会发现周围的企业已经说不清是中国的还是外国的。然而人力资本仍然是属于劳动者个人的，无论是企业还是国家，都需要吸引、培养、激励、留住它所需要的人才。这恐怕已经是老生常谈了。
人力资本篇4
一、我国人力资本产权运行过程
探讨人力资本产权关系，必须首先探讨人力资本产权的运行，所谓人力资本产权运行是指通过人力资本产权的运动（即人力资本形成、配置及使用）以实现人力资本合理配置的过程。人力资本产权运行过程包括产权界定、产权配置和产权经营。
产权界定目前，世界上许多国家的人力资本投资主要有两种类型，即福利性质的投入和功利性质的投入。我国的义务教育制度就是一种福利性质的人力资本投资，其产权属于国家。高等教育逐步改为功利性质的投入，由个人、企业和其他社会团体投资形成。从某种意义上说，对个人的人力资本投资可以看作由国家股、企业股和个人股三大部分组成，排斥任何一方都是不科学的。
人力资本具有创造性（非机械性），人力资本创造力的本体性（非整体性）和创造力的无限性（非可计量性）构成了人力资本的三大特点。人力资本所具有的创造性以及创造的无限性，尤其是这种创造性的无限性和本体性特点，必然导致它的另一个更加重要的特点，即人力资本的自有性。这种自有性存在于人的身体之中，发挥在人的头脑之中。人力资本的自有性必然首先导致排他性产权要求。
但是这里需要强调指出的是，“由于福利性质的人力资本投资的主体是国家或社会，投资客体是全体公民，从而在一国之内，人力资本投资主体放弃对人力资本产权的要求”，即国家投资所有者缺位这种说法我认为是不正确的。我国当前经济发展水平仍比较低，教育资金比较缺乏，75％以上的人口是农民，要提高整体国民素质，需要大量的福利性质的投资。国家关心的是人力资本投资所能达到的综合效益，更倾向于从福利角度来体现国家投资的社会平等化，以促进社会进步，同时注重与国家的经济***策、产业***策相配合，达到国家的宏观经济目标。这种福利水平的投入并不强调人力资本的所有权，但不是由此所有者缺位，只不过是所有者隐性化了而已。根据产权经济学理论，一种资本的所有权，一般归这种资本的投资者所有，并且凭此而具有收益权。计划经济条件下，人力资本产权归国家所有，国家包办一切。事实证明，这种体制不能促进经济的发展，消极怠工、效率低下的根源在于人没有自。改革开放以后，国家的所有者地位放开，人事制度进行了一系列的改革，允许自主择业，满足了人力资本排他性的产权要求，从而使我国的经济蓬勃而富有生机，国家也由完全的所有者地位改为部分所有。通过人力资本承载者的自主择业创造财富，从而满足国家、企业和个人的收益需求。
产权配置由国家统包统配的分配方式导致人力资本的配置体制的日益僵化，人力资源浪费现象、在其位不司其职等现象比较严重，其必然随着改革的进展被现在的“双向选择”所替代。人才市场上的价格信号自动地对人力资本产权的配置作出引导，同时价格信号的不断变化波动使得人力资本产权优化重组不断发生，实现人才供需动态平衡，以保证人力资本产权配置的高效率。适应这种改革，我国的档案管理制度和户籍管理制度应逐步放开。
产权经营人力资本产权经营是产权运行的实际操作阶段，即人力资本承担者利用人力资本产出价值的过程。在我国现阶段，人力资本的产权经营还缺乏活力，缺乏相应的竞争激励机制，往往人浮于事、效率低下，隐性失业普遍存在，应引入竞争激励机制，让市场来规范他们的行为，合理管理，争取充分利用人力资本产权。
二、人力资本产权收益分配的设想
根据“谁投资、谁收益”的原则，人力资本产权收益需在国家、社会、企业和个人之间进行分配。根据国家投资的特点与目的，国家的收益只能通过普遍征收的税收来增加整个社会的福利。个人一般从单位领取工资、奖金以及其他性质的收入。除了国家税收和个人收益之外，人力资本承载者所创造的收益归单位所有。
以大学毕业生的收益为例，主要依靠功利性质投资的收益分配和主要依靠福利性质投资的收益分配之间的差别，通过以下两个***来比较。（假设前提是：这两种投资所带来的总收益相同。）
其中***（A）表示要依靠功利性质投资的收益分配，***（B）表示主要依靠福利性质投资的收益分配。I代表个人的收入及企业投资的成本，II代表国家的税收收入，III代表企业的净收入。
人力资本篇5
关键词： 劳动力流动；人力资本配置效率；人力资本提升；偏离-份额分析
中***分类号： F069文献标志码：A文章编号：1009-055X（2016）05-0000-00
人力资本是决定经济增长的关键因素，[1]我国的人力资本存量相对匮乏，提高人力资本的配置效率及其利用率至关重要[2]。
随着改革的不断深化，劳动力在全国范围内的配置需求迅速膨胀，国家卫生和计划生育委员会公布的数据显示，截至2013年底，全国流动人口达245亿人。其中，跨省流动占389%，主要从中部和西南地区流向珠三角、长三角和北京，安徽、四川、湖南、河南、贵州和江西占全国跨省流出人口的7107%，珠三角、浙江、上海、江苏、福建、北京六省市占全国跨省流入人口总数的8783%，较2012年同期上升了45%。大规模的劳动力流动，是否优化了人力资本在区域间的配置？能否促进整体人力资本水平的提升？如果劳动力流动促进了人力资本水平的提升，其内在的机制是什么？对人力资本提升的贡献有多大？对这些问题的研究，有助于引导劳动力的合理流动，提升人力资本的配置效率，促进人力资本的形成，并最终促进经济的快速发展。
一、文献综述
劳动力流动很早就受到了国外学者的关注，大量文献从微观和中观层面探讨了劳动力流动对人力资本形成的影响。微观层面的研究关注劳动力流动对劳动力自身人力资本水平的影响，如Schultz [1]认为，劳动力流动是一种人力资本的投资，能促进人力资本的形成，提高劳动力的人力资本水平。中观层面的研究关注劳动力流动对流出地和流入地人力资本形成的影响，普遍认为，劳动力流动引起人力资本的区域集中，通过“干中学”形成明显的“外溢效应”，能促进流入地人力资本的形成[3]-[4]。而对流出地人力资本的影响，学者们存在分歧，Shioji[5]、Ritsila[6]、Toya[7]等人认为，劳动力流出使流出地无法收回其人力资本投资，从而对其人力资本投资产生负面影响，不利于人力资本的形成；但相反的观点认为，劳动力流动对流出地的劳动力会产生“教育激励”效用，当较高的受教育程度能增加劳动力流动的机会，并获取更高的收益率时，劳动力流动会激励流出地的劳动力进行人力资本投资，提高其人力资本水平[8]。然而，国外学者很少从宏观层面研究劳动力流动的人力资本配置效率问题，这可能与其市场经济的发育程度有关，当劳动力流动的市场化程度比较高时，劳动力流动本质上就是人力资本配置效率的提高。另外，学者们关注劳动力流动引起的人力资本配置效应，主要试***从人力资本的角度寻找区域发展差距的原因，因此，他们关注的重点是劳动力流动对流出地和流入地各自的人力资本形成的影响，而不是对流出地和流入地整体的人力资本配置效率及其水平的影响。
20世纪90年代以来，我国劳动力流动规模迅速扩大，国内学者利用人口普查资料和样本调查数据，对我国劳动力流动的现状、结构、动因及其内在机制等进行了大量研究，普遍认为，我国现阶段劳动力流动的极化效应明显，导致了人力资本的地区集中，[9]至于其内在机制，***、敖荣***[10]基于劳动力的异质性提出，客观存在的技能互补性导致了劳动力流动与人力资本地区集中之间存在内生性的累积循环。王金营、贾少萌[11]则从区域工资水平差距、资本密度、空间距离和人口平均受教育程度等方面分析了区域人力资本集聚的机制。劳动力流动导致人力资本的地区集中，能否提升我国整体的人力资本水平？大部分学者的回答是肯定的。徐桂鹏、郑传芳[12]等认为，我国人力资本的利用效率较低，劳动力流动通过引入竞争机制，增强了劳动力的危机感，一方面能挖掘现有人力资本“存量”潜能，提高人力资本含量，另一方面能促使劳动力更加重视自身及其子女的人力资本投资，促进人力资本的形成。但是，现阶段我国劳动力流动对人力资本形成的消极作用也是存在的。曾宪荣[2]从人力资本配置方式的角度指出，在我国劳动力市场和市场机制都不成熟的情况下，劳动力流动在很大程度上是行***配置的结果，导致人力资本配置严重失当。王彦***[13]研究了劳动力市场的流动性与人力资本投资的关系，指出在人力资本投资模式尚不完善的情况下，劳动力流动会给人力资本投资带来负面影响。可见，劳动力流动对人力资本形成的影响并不单一，虽然大部分学者肯定了我国劳动力流动的积极作用，但劳动力流动影响人力资本提升的内在机制是什么？对人力资本提升的贡献有多大？在我国劳动力市场逐渐完善的过程中，劳动力流动对人力资本提升的影响经历了什么样的变化？这些问题现有文献并没有给出答案。
另外值得指出的是，从研究内容上看，现有文献要么研究劳动力流动与人力资本地区集中的关系，要么研究劳动力流动对人力资本形成的影响，而没有将劳动力流动、人力资本地区集中与人力资本提升放在一个统一的框架内进行研究。事实上，当劳动力流动引起的人力资本地区集中，提高了人力资本的配置效率时，这种流动就会提高整体的人力资本水平，相反，如果劳动力流动引起人力资本地区集中，是一种资源配置效率的下降，那么必然会阻碍整体的人力资本水平的提升。因此，只有将三者放在一个统一的框架内进行分析，才能更全面地把握劳动力流动促进人力资本提升的内在机制。从研究方法上看，现有文献侧重理论上的分析，实证研究很少。***、敖荣***[10]采用了回归分析方法对劳动力流动与人力资本地区集中的关系进行了实证研究，但其研究的重点是劳动力省际流动对区域人力资本差异的影响，没有分析劳动力流动对人力资本水平提升的影响。本文试***弥补现有文献的以上不足，本文的贡献在于：第一，将劳动力流动、人力资本地区集中与人力资本提升放在一个统一的框架内进行研究，以托达罗的预期收入模型为基础分析劳动力流动的决策，利用帕累托标准衡量劳动力流动对人力资本配置效率的影响，揭示出劳动力流动促进人力资本水平提升的内在机制。第二，利用偏离-份额分析Esteban模型分解人力资本水平的提升，分离出劳动力流动的影响及其贡献。第三，定量测算1990-2010年我国劳动力省际流动对人力资本提升的贡献大小及其变化趋势。
余下内容安排如下：第二部分从理论上分析劳动力流动促进人力资本提升的内在机制，第三部分构建劳动力流动与人力资本提升的实证分析模型，第四部分为实证结果，第五部分是结论与启示。
二、理论分析
本文从人力资本配置效率的角度分析劳动力流动影响人力资本水平提升的内在机制，首先分析劳动力流动决策，把握劳动力流动引起的人力资本配置的变化，然后判断这种变化对人力资本配置效率的影响。
（一）劳动力流动决策分析
有两方面的因素会促使劳动力向人力资本水平较高的区域集中，一是根据要素边际报酬规律，初始人力资本水平较高的区域，会吸引更多的物质资本积聚，并促使该区域预期的工资水平不断提高，[11]与其他区域间的工资水平拉大；二是人力资本水平较高的区域，劳动力就业的概率较大。和人力资本水平较低的劳动力相比，人力资本水平较高的劳动力在流入地的就业概率相对较高，从而，他们面对的区域间的预期收入差距也相对较大，因此，在没有外来干预的情况下，劳动力流动的结果是拥有较高人力资本水平的劳动力不断向人力资本水平较高的区域集中。
（二）劳动力流动的人力资本配置效率分析
人力资本配置的优化是指人力资本与其他生产要素（主要是物质资本）更为有效的组合，以实现生产要素的均衡配置[3]。劳动力流向人力资本水平较高的区域是否是人力资本配置的优化，是否是一种帕累托改进？本文用帕累托理论模型分析劳动力流动引起的人力资本配置效率的变化。
根据卢卡斯的人力资本外部性内生生产函数：
Y=AKαRβrγ（5）
其中，K、R、r分别为物质资本存量、人力资本存量和人力资本水平，α、β、γ分别为其产出弹性。
K和R的边际产量分别为：
MPK=αAKα-1Rβrγ，MPR=βAKαRβ-1rγ（6）
从而，物质资本对人力资本的边际技术替代率为：
MRTSKR=ΔRΔK=MPKMPR=αAKα-1RβrγβAKαRβ-1rγ=αRβK（7）
假设将全国分为两个区域，区域i和区域j分别是人力资本水平较低的区域和较高的区域，由于区域j往往拥有较快的增长速度及较高的收入水平，劳动力及物质资本在逐利的驱动下从区域i流向区域j，从而，区域i无论是物质资本还是人力资本都更加稀缺。但相比人力资本的稀缺性，区域i的物质资本相对于区域j更为稀缺，理由在于，人力资本水平较低的区域往往也是劳动生产率较低的区域。根据世界银行经济学家的估算，改革开放以来，投资增长所导致的资本劳动比的升高是我国劳动生产率提高的主要原因，资本劳动比提高对劳动生产率的贡献率在1978-1994年为453%，2005-2009年提高到647%，预计到2010-2015年会进一步提高到659%，[16]从这点来看，人力资本较低的区域之所以劳动生产率较低，在很大程度上是由于其资本劳动比相对较低。因此，区域i的物质资本对人力资本的边际技术替代率MRTSiKR要大于区域j的物质资本对人力资本的边际技术替代率MRTSjKR。
由此表明，劳动力流动能否提升整体的人力资本水平，取决于劳动力市场及市场机制的完善程度，当市场力量主导劳动力的流动时，劳动力向人力资本水平较高的区域集中，人力资本的配置效率得以提高，并促进整体人力资本水平的提升；当非市场力量主导劳动力的流动，并使得劳动力向人力资本水平较低的区域集中时，会降低人力资本的配置效率，不利于整体人力资本水平的提升。
三、实证模型
本文采用偏离-份额分析法对1990-2010年我国省际劳动力流动、人力资本地区集中与人力资本水平提升的关系进行实证检验。该方法最初由Daniel和Creamer相继提出，主要用于分解区域经济变量，从多个层面解释变量的变化及各因素对变量变化的贡献，近年来其应用领域不断拓展，吴继英用偏离-份额分析Esteban模型分析了区域劳动生产率差异的来源，段春锦、范爱***用动态偏离-份额分析法分析了中国-东盟自由贸易区边界地区的就业增长[18]。但目前还没有看到将其应用于人力资本增长的研究。本文尝试利用Esteban模型的思路对人力资本增长进行分解。
全国人力资本水平①可以定义为人力资本总量R与就业人员数N之比，为了考察劳动力省际流动对人力资本水平的影响，将进一步分解为各省区人力资本水平的加权平均：
人力资本水平较高的区域集中，如果该项为正，说明劳动力流向初始人力资本水平较高的区域，改善了人力资本配置效率，并促进了全国人力资本水平的提升，如果该项为负，说明劳动力流向了初始人力资本水平较低的区域，降低了人力资本配置效率，不利于人力资本的形成；δ衡量劳动力是否向人力资本提升较快的区域集中，由于人力资本提升较快的区域往往是初始人力资本水平较高的区域，因此，劳动力向人力资本提升较快的区域集中也会促进全国人力资本水平的提升。
四、实证结果及分析
（一） 1990-2010年我国劳动力省际流动与人力资本变化情况
1990-2010年间，随着市场化改革的不断深化，劳动力流动规模日益膨胀，省际流动人口越来越向主要的输出地和输入地集中，呈现出明显的两极分化倾向，东部沿海的发达地区如长三角、珠三角和京津冀等地接受的省外流动人口最多，与此同时，省外流入出现“中部塌陷”现象，这一点在***2-a中表现得很明显。***2-b显示，2010年我国就业人口主要集中在东部沿海地区，从动态变化趋势来看，区域就业人口密度差异拉大，31省区的标准差从1990年的223增加到358，就业人口呈现出向东部三个集聚中心集聚的上升趋势。
同期，我国人力资本水平人力资本水平根据受教育程度计算得出，小学以下、小学、初中、高中和中专、大专、本科、研究生分别按3、6、9、12、15、16、20年计算。 不断提高，1990年为733年，2010年提高到9年，但人力资本水平的区域差异逐渐扩大，31省区的标准差从076上升到105。2010年，共有17个省市的人力资本水平高于全国平均水平，分别为北京、上海、天津、辽宁、吉林、广东、黑龙江、山西、河南、海南、江苏、内蒙古、陕西、湖北、河北、***、湖南。
（二）人力资本水平增长分解
根据式（11）中的人力资本水平增长分解式对1990-2010年我国人力资本增长进行分解，为了分析劳动力流动对人力资本水平的影响在整个时期内的动态变化过程，本文以2000年为时间节点，将整个时期分成了两个阶段，结果见表1。
1990-2010年全国人力资本水平提升了2266%，其中，9794%是由于各区域自身的人力资本水平提升造成的，即主要是各省市的“内部增长效应”。劳动力流动对人力资本水平提升所做出的贡献为206%。其中，β为正值，说明总体上来说，劳动力从最初人力资本水平较低的省区流动到了最初人力资本水平较高的省区中，优化了人力资本在区域间的配置，对人力资本提升的贡献为144%。δ为正值，说明劳动力从人力资本水平提升较慢的省市流动到了人力资本水平提升较快的省市，对人力资本提升的贡献为062%。由此表明，这一时期，劳动力流动通过提高人力资本的配置效率，促进了人力资本的形成，并提升了整体的人力资本水平。
分阶段的数据表明，我国劳动力流动并非总是起到了改善人力资本区域配置的作用，而是经历了由降低人力资本配置效率、阻碍人力资本形成到改善人力资本配置效率、促进人力资本形成的转变。我国劳动力就业市场从20世纪80年代开始就形成了市场调节和行***调节的“双轨”运行机制，1990-2000年劳动力流动对我国人力资本水平的提升起到了负向作用，说明非市场力量主导了这一时期的劳动力流动，导致劳动力没有向人力资本水平较高、提升较快的区域流动，这一结论与曾宪荣[2]的观点一致。这一时期，劳动力净流入的省份有16个，其初始的人力资本水平为72，在此期间增长725%，而流出地初始的人力资本水平为748，在此期间增长了752%，整体来看，流出地的人力资本水平和增长速度都要快于流入地。当然，这一期间省际间的城乡流动大部分是第一代农民工，其返回性、暂时性和不稳定性不利于人力资本的保值、增值和人力资本投资。随着劳动力市场不断完善，市场机制在劳动力流动中发挥的作用越来越大，使劳动力资源配置效率得到提升，从而对人力资本的形成与提升产生积极作用。2000-2010年，劳动力流动对人力资本提升的贡献率为504%，其中，劳动力向人力资本水平较高的区域集中的贡献率为451%，劳动力向人力资本提升较快的区域集中的贡献率为053%，这一时期，劳动力净流入的省份增加到23个，其初始的人力资本水平为799，在此期间增长144%，而流出地初始的人力资本水平为762，在此期间增长了1407%，整体来看，流入地的人力资本水平和增长速度都要快于流出地，说明劳动力流动提高了人力资本的配置效率，并促进了整体人力资本水平的提升。
五、结论和启示
本文将劳动力流动、人力资本地区集中与人力资本提升放在一个统一的框架内进行研究，揭示劳动力流动影响人力资本水平提升的内在机制，利用偏离份额分析法分离出劳动力流动对人力资本提升的影响及其贡献，并定量测算了1990-2010年我国劳动力省际流动对人力资本提升的贡献大小及其变化趋势。主要结论及启示如下：
第一，劳动力流动对整体人力资本水平的影响，取决于劳动力市场及市场机制的完善程度，当市场力量主导劳动力的流动时，劳动力会向人力资本水平较高的区域集中，这本质上是人力资本配置效率的改善，能促进整体人力资本水平的提升；当非市场力量主导劳动力的流动，并使得劳动力向人力资本水平较低的区域集中时，会降低人力资本的配置效率，不利于整体人力资本水平的提升。
第二，20世纪90年代以来，我国劳动力流动规模日益膨胀，但劳动力流动对人力资本水平的提升作用还很小，其贡献仅占206%，人力资本的提升还主要依靠各省市的“内部增长效应”，这表明利用劳动力流动优化人力资本的配置还存在较大的提升空间。
第三，从动态变化趋势来看，随着劳动力市场的不断完善及市场机制的不断成熟，我国劳动力流动对人力资本提升的影响发生了质的转变，1990-2000年的劳动力流动主要由非市场力量主导，导致劳动力没有流向人力资本水平较高、提升较快的区域，降低了人力资本的配置效率，阻碍了人力资本水平的提升；2000-2010年劳动力流向人力资本水平较高、提升较快的区域，优化了人力资本在区域间的配置，对我国人力资本水平提升的贡献率上升到504%。
第二次东北振兴规划及长江经济带等战略的提出，势必引起新一轮的劳动力流动浪潮。在人力资本存量相对匮乏的情况下，我国应该充分利用劳动力流动提高人力资本的配置效率，加快人力资本的形成，这就需要进一步完善劳动力市场，消除阻碍劳动力自由流动的制度，让市场力量主导劳动力流动。
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人力资本篇6
1.人力资源会计的逻辑
会计学中将人力资源资本化定义为企业人力资源支出成本记作资产的办法，并认为其经过确认、计量和记录的数值即为企业的人力资本。
传统人力资源会计的逻辑认为，人力资源资本化之后结果必然是人力资本。然而，从上文对几个概念的辨析中，发现与人相关的资本并不能等完全同于人力资本。因此，要对人力资源会计的逻辑关系进行必要的修正。
2.人力资源管理是人力资源资本化的实现
人力资源资本化是将人力资源的相关投资性支出，通过一定规则转化为与人相关资本的过程。人力资源管理实践对“激活”人力资源起着重要的作用。下面以培训、薪酬、参与机制和绩效管理等4个人力资源管理实践为例，作简要论述。
（1）培训是一种对人力资源进行投资的过程，其产出是提高员工的素质和加强组织的凝聚力。企业外部环境的激烈变化，需要企业和员工必须不断学习和创新来适应变化。
（2）作为吸引、保留和激励员工的重要工具，科学的薪酬体系对于“激活”人力资源至关重要。企业可通过宽带薪酬将薪酬增长、职务晋升或工作范围变化有机结合，建立以能力为基础的薪酬，以及薪酬激励手段多样化，来吸引和保留企业的人才。
（3）合理并适用的员工参与机制有利于调整员工之间关系、改善公司内部氛围和留住人才。员工参与决策的机制，一方面可以使员工更了解企业，提高组织内部的相互理解和认同；另一方面，可以增加员工参与管理的知识和技能，通过与其他参与者的交流，拓展员工的视野和工作范围，丰富了个人工作经验，从而提高员工个人以及组织的技能。
（4）科学的绩效管理将改善人际关系、提高员工技能。科学的绩效管理过程中，管理者将作为员工的绩效合作伙伴，以“帮助者”和“支持者”的身份，与员工一起，共同制定绩效目标，共同探讨成功的办法，共同分析实现目标的障碍和困难并排除之，最终实现使绩效管理落到实处。在对员工的业务表现进行评估的同时，还要帮助员工认识自己的潜力，告诉他们特长在哪里，应该达到怎样的水平，以及某一岗位所需要的技能和应接受的培训。
二、人力资源和相关资本
人力资源是整个企业员工的劳动素质、生产技能和知识水平，不仅包括已得到相当开发的人力资源，即经过相当教育或培训开发的知识型员工，也包括未得到开发或开发很少的人力资源，即从事体力型或简单辅工作的劳动者；不仅包括愿意投入企业生产活动中的员工人力资源，也包括不愿投入企业生产活动中的员工人力资源。
人力资源的能动性，决定了与人相关的资本在数量上很难达到人力资源的水平。人力资源是潜在的与人相关的资本，对其能否成功动员和开发决定了人力资源的利用效率和效果。与物质资源不同，人力资源的获得和使用不仅取决于企业，还要受到资源所有者——员工影响的。所以，物质资源全部投入生产是较容易实现的，而投入生产中的人力资源和企业保有的人力资源在数量上很难等同的。
三、人力资源资本化的结果
经过人力资源管理对静态的人力资源“激活”之后，形成了可直接投入生产中的资本。那么，这些与人相关的资本是什么呢？
1.人力资本——人和物之间
员工所具备的知识与技能能够增进生产力，是一种资本，因此舒尔茨将其称为人力资本。人力资本深植在个体，并且无法与个体分割的知识、技能及经验，与教育培训、工作经验等关系密切。人力资本在数量上应等于劳动者自身被投资和动员的资源综合。从微观来说，人力资本可视为凝聚在个体身上的“生产力”，即个体所拥有的“改造自然和征服自然的能力”。
在组织层面上，员工规模反映了人力资源“量的规定性”，而人力资本更多地反映了组织中各个体人力资源具有的“质的规定性”。因此，在组织中，人力资本是可以用来投入，并且期望获得回报的，凝聚在员工身上的劳动能力。
2.社会资本——人和人之间
人不是孤立存在的，个体的社会资源和社会关系将影响着人力资本的获得和发挥。
社会资本是一个群体的成员共同遵守的一套非正式价值观和行为规范，群体内的成员按照这一套价值观和规范彼此合作；本质上是一种调动网络资源的能力。它与由相互默认或承认的关系所组成的持久网络有关。
不同于物质资本，社会资本是无形的；也不同于人力资本，社会资本不存在于个体之中。社会资本存在于值得信任的人际关系中，它通过使行动更方便的人际关系发生变化而推动生产性活动的开展。因此，作为存在于值得信任的人际关系中的社会资本，是行动者通过这种社会联系来摄取稀缺资源并由此获益的能力。
对于组织而言，社会资本不仅决定着摄取稀缺资源的能力，而且也影响着人力资本的获得和使用效果。人力资本所体现的知识、经验、技能等常是通过“师徒关系”的传道、授业和解惑中形成并积累。工作分工更需要同事间的密切合作，因而人力资本的使用效果也常受成员间人际关系的影响。也就是说，组织的社会资本会影响人力资本的形成和使用。
四、结论
通过对资源和资本、人力资源和与人相关的资本等概念的辨析，本文澄清了人力资源会计的逻辑起点，即人力资源资本化的结果是与人相关的资本，而不仅仅是人力资本。
从企业管理实践的角度来看，人力资源管理就是人力资源资本化的实现过程，亦即通过人力资源管理实践，如培训、薪酬和绩效管理等“激活”人力资源，使之成为能够直接投入生产的、与人相关的资本。
人力资源资本化的结果是人力资本和社会资本。前者是劳动者自身拥有的，从外界摄取希缺资源的能力；后者并非自身拥有的，但与人际关系相联系的，可以通过关系来摄取希缺资源的能力。因此，人力资源会计中与人相关的资本应包括人力资本和社会资本，需要进行相应的确认、计量、记录和报告。
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［3］帕萨o达斯古普特，伊斯梅尔o撒拉格尔丁.张慧东，等译．社会资本：一个多角度的观点［M］．北京：中国人民大学出版社
[摘要]会计学中人力资源资本化是企业人力资源支出成本记作资产的办法，并认为其最终确认的值即为企业人力资本存量。本文从企业管理实践的角度论证了人力资源管理就是对人力资源资本化的实现过程，即通过对人力资源的“激活”，使之成为能够直接投入生产的人力资本和社会资本，从而创造和维持企业持续竞争优势。
人力资本篇7
关于人力资源,目前有多种解释,但不外乎三种观点:一是具有一定能力的人(总和);二是包含于人体内的特定能力(智力或体力);三是具有服务潜能的抽象的人。相对而言,第一种观点更为科学、合理,因为它不仅体现了人力资源的质的规定性(即“人”),而且体现了其量的规定性(即“人口”),同时,它也强调了作为人力资源的人应具备的基本前提——有劳动能力或服务潜能。
关于什么是人力资本,也有许多不同的理解。舒尔茨认为,人力资本是相对于物质资本或非人力资本而言的,是指体现在人身上的可以被用来提供未来收入的一种资本,是指个人具备的才干、知识、技能和资历,是人类自身在经济活动中获得收益并不断增值的能力。贝克尔则进一步把人力资本与时间因素联系起来,认为人力资本不仅意味着才干、知识和技能,而且还意味着时间、健康和寿命。在我国,李忠民将其解释为“凝结在人体内,能够物化为商品或服务,增加商品或服务的效用,并以此分享收益的价值”。比较而言,李忠民的解释更能体现人力资本的基本特征。首先,定义中的“凝结”隐含着人力资本是有意识投资的产物,这与舒尔茨、贝克尔等人关于人力资本形成的理论观点是一致的。其次,“物化于商品或服务”,说明人力资本的价值承担者是能够作为商品或服务交易的知识、技术和信息等,这就吸取了舒尔茨、贝克尔等人关于人力资本概念的合理内核。再次,“能够增加商品或服务的效用”,揭示了作为人力资本所应具备的促进财富和经济增长的内在特性。最后,“以此分享收益的价值”不仅说明了人力资本属于价值范畴,而且体现了知识经济条件下的人与人的关系。这种关系从根本上说是一种以收益分配为核心的资本产权关系,也就是说,人力资本能够享有资本产权收益。
从上述的解释中不难看出,人力资源与人力资本的区别主要在于:①两者的概念范畴不同。一方面,人力资源是一个社会范畴概念,它是从劳动能力方面反映一定时期的社会财富存量;人力资本则是一个经济范畴概念,它着重从价值方面反映一定时期的经济财富量,包括存量和流量两个方面。另一方面,人力资源是一个相对泛化的概念,它泛指所有具有劳动能力的人,而人力资本是对人力资源投资的凝结,准确地说,是与这种投资相关的人力资源增量效用的资本化价值。②两者的影响因素不同。人力资源的影响因素是多元的,其中既有影响人力资源数量的因素,如人口总量及其再生产状况、人口年龄构成、人口迁移等,也有影响人力资源质量的因素,如遗传因素、营养因素、教育因素等。人力资本的影响因素则主要是对人力资源投资的规模和效率的影响。③两者的管理目标以及所依据的基本管理理论不同。从管理目标看,人力资源的管理目标在于实现人力资源的合理配置与有效流动,达到人尽其能、人尽其才;人力资本的管理目标则在于实现投资价值最大化,或者说是资本增值最大化。从管理所依据的基本理论看,人力资源管理主要是以各种人性假设为基础的理论为依据,如基于“经济人”假设的X理论、基于“社会人”假设的行为科学理论、基于“自我实现人”假设的Y理论、基于“复杂人”假设的超Y理论等;人力资本管理则主要是以现代财务理论为依据,如时间价值理论、风险价值理论、资本结构理论、期权定价理论以及企业产权理论等。
二、人力资源资本化的意义
目前,社会各界对于“人力资源资本化”的呼声很高,但对什么是人力资源资本化缺乏确切的解释。笔者认为,人力资源资本化至少应包括三个基本要点:①树立人力资本的投资观念,加强对人力资源的投资,包括社会投资、家庭投资以及个人投资等。②不断提高人力资源的投资效率,具体又包括两个方面:一是确保特定的投资能在知识、技能、经验等方面获得最大程度的增长;二是确保知识、技能、经验等无形资产能获得最大程度的有效运用。③在合理界定不同人力资本所有者之间以及人力资本所有者与非人力资本所有者之间的产权关系的基础上,健全和完善人力资本的产权制度,特别是要做好人力资本索取企业剩余的制度安排。人力资源资本化的意义主要有以下几个方面:
1.促进人力资源的合理配置和有效流动。人力资源作为重要的社会经济资源,同样具有有限性的特征,存在着有限供给与无限需求的矛盾。解决这一矛盾的根本途径就在于实现人力资源的合理配置,且须从两个方面考察。从静态看,一是达到人尽其能,也就是对于任何人力资源个体而言,目前的职业选择均是最佳的,即能够满足自我实现的需要;二是各用人单位在人力资源方面的替代效率均已达到最高,也就是目前人力资源的任何替换都将会降低人力资源的效率。从动态看,主要体现在人力资源的有效流动上,即各人力资源个体都能根据市场需求和自身条件适时地通过市场进行职业更换,用人单位也能根据各自的经营环境和效率目标要求,适时地通过市场进行人员替换。人力资源合理配置的实质在于实现人力资源供需的动态均衡。
2.完善企业资本产权制度,实现人力资本产权激励。资本产权制度是现代企业制度的核心内容,要完善现代企业制度,应首先完善企业的资本产权制度。企业资本产权是企业资本所有权、占有权、使用权、收益权、处置权等各种权能的统一体,资本产权制度也就是处理资本的这一系列权能的契约规则。所谓产权激励,就是在合理进行产权分割和权益界定的基础上,通过产权利益对各产权主体实施激发和鼓励,其目标就在于通过产权利益驱动,使各产权主体能充分发挥实现团队目标的能动思维,并行使能动行为。有效的产权激励是以完善的资本产权制度为前提的。
企业产权激励的对象主要是企业的人力资源。一方面,人力资源不仅是内在于企业的、直接决定企业资源配置进而决定企业价值形成和增值的主要生产要素,而且具有不同于其他生产要素的特征,即它是一种“活”的要素,是企业的“主动资产”,它的所有者(即个人)完全控制着资产的开发利用。另一方面,由于现行制度的缺陷,使得企业内部人力资源与外部利益主体(主要指财务资本所有者)在目标函数方面存在着差异,加之企业合约的不完备性,以及外部利益主体受信息获取与监督成本的限制而难以实施有效监督等方面的原因,以致企业内部难免存在“内部人控制”现象。以上两个方面分别表明了企业人力资源的积极意义和在现行制度下可能存在的消极方面,从而也说明要充分发挥企业人力资源在资源配置方面的积极意义,有赖于从制度安排方面建立健全对人力资源的激励机制。对企业人力资源激励的形式很多,诸如工资、福利、奖金、休假、职位晋升等,但最根本、最有效的莫过于人力资本产权激励。首先,人力资本产权激励不仅是一种基于产权利益驱动的内在化激励,而且产权的持久性特征决定了产权主体将会更多地考虑追求长远利益,从而实现激励的长期性。其次,人力资本产权激励不仅体现为一种利益激励,还包含着企业持续发展所客观要求的创新激励。换言之,它可以通过赋予和保护创新者的知识产权利益,达到激发企业技术性人力资源致力于技术发明和创新的目的。可见,人力资本产权激励不仅具有内在性和长期性的特点,而且是一种多功能的综合性激励。
3.推进人力资本投资,促进社会经济增长。人力资源资本化表明人力资源投资是一种资本化投资,同时,它是以追求收益和增值最大化为目标的。一般而言,人力资本收益水平的高低主要取决于两个因素,一是人力资本存量,二是人力资本效率。可见,要提高人力资本收益,有赖于扩大人力资本存量和提高人力资本效率。从人力资本存量上看,人力资本投资对社会经济增长的意义主要体现在以下三个方面:①人力资本投资能够提高劳动者的素质,进而能够提高劳动者的生产力。而劳动者生产力的提高既能够提升劳动者单位工作时间的工资收入,又能够通过个人所得税以及企业产出(数量与质量以及实物量与价值量)的增长来扩大社会财富,促进社会经济增长。②人力资本具有知识效应,包括需求效应、收入效应和替代效应等。其中需求效应不仅能够促进物质资本的技术***,提高物质资本投入的边际产出,而且能够促进社会生产从劳动密集型向技术密集型的转变,从而提高社会生产率;收入效应能够促进人力资本产权主体合理配置经济资源,提高资源配置效率,进而促进产出的增长;替代效应则能够克服或缓解经济发展中自然资源与物质资本的稀缺与不足,进而能够保持社会经济的持续增长。③人力资本具有外部效应,并且这种外部效应对经济增长的意义是多元性的。首先,人力资本投资所形成的专业化知识能够使其他要素投入产生递增收益,进而使整个社会经济的规模收益递增。其次,人力资本投资所形成的知识和能力不仅能够提升投资者自身的生产效率,而且能够影响到投资者周围的人,促使他们提高生产效率。再次,人力资本投资在加快社会技术与信息传播、提高人力资源市场运作效率、改善劳动者健康状况、提高社会和谐程度、降低社会犯罪率等方面具有积极作用。
三、人力资源资本化的条件
人力资本篇8
关于人力资源，目前有多种解释，但不外乎三种观点：一是具有一定能力的人（总和）；二是包含于人体内的特定能力（智力或体力）；三是具有服务潜能的抽象的人。相对而言，第一种观点更为科学、合理，因为它不仅体现了人力资源的质的规定性（即“人”），而且体现了其量的规定性（即“人口”），同时，它也强调了作为人力资源的人应具备的基本前提——有劳动能力或服务潜能。
关于什么是人力资本，也有许多不同的理解。舒尔茨认为，人力资本是相对于物质资本或非人力资本而言的，是指体现在人身上的可以被用来提供未来收入的一种资本，是指个人具备的才干、知识、技能和资历，是人类自身在经济活动中获得收益并不断增值的能力。贝克尔则进一步把人力资本与时间因素联系起来，认为人力资本不仅意味着才干、知识和技能，而且还意味着时间、健康和寿命。在我国，李忠民将其解释为“凝结在人体内，能够物化为商品或服务，增加商品或服务的效用，并以此分享收益的价值”。比较而言，李忠民的解释更能体现人力资本的基本特征。首先，定义中的“凝结”隐含着人力资本是有意识投资的产物，这与舒尔茨、贝克尔等人关于人力资本形成的理论观点是一致的。其次，“物化于商品或服务”，说明人力资本的价值承担者是能够作为商品或服务交易的知识、技术和信息等，这就吸取了舒尔茨、贝克尔等人关于人力资本概念的合理内核。再次，“能够增加商品或服务的效用”，揭示了作为人力资本所应具备的促进财富和经济增长的内在特性。最后，“以此分享收益的价值”不仅说明了人力资本属于价值范畴，而且体现了知识经济条件下的人与人的关系。这种关系从根本上说是一种以收益分配为核心的资本产权关系，也就是说，人力资本能够享有资本产权收益。
从上述的解释中不难看出，人力资源与人力资本的区别主要在于：①两者的概念范畴不同。一方面，人力资源是一个社会范畴概念，它是从劳动能力方面反映一定时期的社会财富存量；人力资本则是一个经济范畴概念，它着重从价值方面反映一定时期的经济财富量，包括存量和流量两个方面。另一方面，人力资源是一个相对泛化的概念，它泛指所有具有劳动能力的人，而人力资本是对人力资源投资的凝结，准确地说，是与这种投资相关的人力资源增量效用的资本化价值。②两者的影响因素不同。人力资源的影响因素是多元的，其中既有影响人力资源数量的因素，如人口总量及其再生产状况、人口年龄构成、人口迁移等，也有影响人力资源质量的因素，如遗传因素、营养因素、教育因素等。人力资本的影响因素则主要是对人力资源投资的规模和效率的影响。③两者的管理目标以及所依据的基本管理理论不同。从管理目标看，人力资源的管理目标在于实现人力资源的合理配置与有效流动，达到人尽其能、人尽其才；人力资本的管理目标则在于实现投资价值最大化，或者说是资本增值最大化。从管理所依据的基本理论看，人力资源管理主要是以各种人性假设为基础的理论为依据，如基于“经济人”假设的X理论、基于“社会人”假设的行为科学理论、基于“自我实现人”假设的Y理论、基于“复杂人”假设的超Y理论等；人力资本管理则主要是以现代财务理论为依据，如时间价值理论、风险价值理论、资本结构理论、期权定价理论以及企业产权理论等。
二、人力资源资本化的意义
目前，社会各界对于“人力资源资本化”的呼声很高，但对什么是人力资源资本化缺乏确切的解释。笔者认为，人力资源资本化至少应包括三个基本要点：①树立人力资本的投资观念，加强对人力资源的投资，包括社会投资、家庭投资以及个人投资等。②不断提高人力资源的投资效率，具体又包括两个方面：一是确保特定的投资能在知识、技能、经验等方面获得最大程度的增长；二是确保知识、技能、经验等无形资产能获得最大程度的有效运用。③在合理界定不同人力资本所有者之间以及人力资本所有者与非人力资本所有者之间的产权关系的基础上，健全和完善人力资本的产权制度，特别是要做好人力资本索取企业剩余的制度安排。人力资源资本化的意义主要有以下几个方面：
1．促进人力资源的合理配置和有效流动。人力资源作为重要的社会经济资源，同样具有有限性的特征，存在着有限供给与无限需求的矛盾。解决这一矛盾的根本途径就在于实现人力资源的合理配置，且须从两个方面考察。从静态看，一是达到人尽其能，也就是对于任何人力资源个体而言，目前的职业选择均是最佳的，即能够满足自我实现的需要；二是各用人单位在人力资源方面的替代效率均已达到最高，也就是目前人力资源的任何替换都将会降低人力资源的效率。从动态看，主要体现在人力资源的有效流动上，即各人力资源个体都能根据市场需求和自身条件适时地通过市场进行职业更换，用人单位也能根据各自的经营环境和效率目标要求，适时地通过市场进行人员替换。人力资源合理配置的实质在于实现人力资源供需的动态均衡。
2．完善企业资本产权制度，实现人力资本产权激励。资本产权制度是现代企业制度的核心内容，要完善现代企业制度，应首先完善企业的资本产权制度。企业资本产权是企业资本所有权、占有权、使用权、收益权、处置权等各种权能的统一体，资本产权制度也就是处理资本的这一系列权能的契约规则。所谓产权激励，就是在合理进行产权分割和权益界定的基础上，通过产权利益对各产权主体实施激发和鼓励，其目标就在于通过产权利益驱动，使各产权主体能充分发挥实现团队目标的能动思维，并行使能动行为。有效的产权激励是以完善的资本产权制度为前提的。
企业产权激励的对象主要是企业的人力资源。一方面，人力资源不仅是内在于企业的、直接决定企业资源配置进而决定企业价值形成和增值的主要生产要素，而且具有不同于其他生产要素的特征，即它是一种“活”的要素，是企业的“主动资产”，它的所有者（即个人）完全控制着资产的开发利用。另一方面，由于现行制度的缺陷，使得企业内部人力资源与外部利益主体（主要指财务资本所有者）在目标函数方面存在着差异，加之企业合约的不完备性，以及外部利益主体受信息获取与监督成本的限制而难以实施有效监督等方面的原因，以致企业内部难免存在“内部人控制”现象。以上两个方面分别表明了企业人力资源的积极意义和在现行制度下可能存在的消极方面，从而也说明要充分发挥企业人力资源在资源配置方面的积极意义，有赖于从制度安排方面建立健全对人力资源的激励机制。
对企业人力资源激励的形式很多，诸如工资、福利、奖金、休假、职位晋升等，但最根本、最有效的莫过于人力资本产权激励。首先，人力资本产权激励不仅是一种基于产权利益驱动的内在化激励，而且产权的持久性特征决定了产权主体将会更多地考虑追求长远利益，从而实现激励的长期性。其次，人力资本产权激励不仅体现为一种利益激励，还包含着企业持续发展所客观要求的创新激励。换言之，它可以通过赋予和保护创新者的知识产权利益，达到激发企业技术性人力资源致力于技术发明和创新的目的。可见，人力资本产权激励不仅具有内在性和长期性的特点，而且是一种多功能的综合性激励。
3．推进人力资本投资，促进社会经济增长。人力资源资本化表明人力资源投资是一种资本化投资，同时，它是以追求收益和增值最大化为目标的。一般而言，人力资本收益水平的高低主要取决于两个因素，一是人力资本存量，二是人力资本效率。可见，要提高人力资本收益，有赖于扩大人力资本存量和提高人力资本效率。从人力资本存量上看，人力资本投资对社会经济增长的意义主要体现在以下三个方面：①人力资本投资能够提高劳动者的素质，进而能够提高劳动者的生产力。而劳动者生产力的提高既能够提升劳动者单位工作时间的工资收入，又能够通过个人所得税以及企业产出（数量与质量以及实物量与价值量）的增长来扩大社会财富，促进社会经济增长。②人力资本具有知识效应，包括需求效应、收入效应和替代效应等。其中需求效应不仅能够促进物质资本的技术***，提高物质资本投入的边际产出，而且能够促进社会生产从劳动密集型向技术密集型的转变，从而提高社会生产率；收入效应能够促进人力资本产权主体合理配置经济资源，提高资源配置效率，进而促进产出的增长；替代效应则能够克服或缓解经济发展中自然资源与物质资本的稀缺与不足，进而能够保持社会经济的持续增长。③人力资本具有外部效应，并且这种外部效应对经济增长的意义是多元性的。首先，人力资本投资所形成的专业化知识能够使其他要素投入产生递增收益，进而使整个社会经济的规模收益递增。其次，人力资本投资所形成的知识和能力不仅能够提升投资者自身的生产效率，而且能够影响到投资者周围的人，促使他们提高生产效率。再次，人力资本投资在加快社会技术与信息传播、提高人力资源市场运作效率、改善劳动者健康状况、提高社会和谐程度、降低社会犯罪率等方面具有积极作用。
人力资本篇9
关键词：人力资源；人力资本；资本化
人力资本作为企业的制度结构的要素，已经正式登上了历史的舞台。但是，人力资本不等于人力资源。它们不是同一个概念。人力资源是指企业中的所有人，而人力资本则主要指两种人，一种人叫技术的创新者，另外一种人叫职业经理人，也可以把职业经理人叫企业家。现在任何一个企业要具有极强的效力，以及搞垄断性经营，都离不开人力这一资本。本文拟对人力资源的资本化的效能粗浅的谈一点个人的看法。
1人力资源的资本化
讨论人力资源的资本化问题，就不能仅仅把目光局限在少数经营管理者、高级技术人才上面。实际上，少数经营管理者、高级技术人才的人力资源与一般工人通过教育、培训和经验而获得的知识与技能，在本质上并没有任何性质的区别，区别仅在于度或程度的不同。人力资源来自于企业的劳动者已经取得的或得到的知识与技能，而不仅是在当前企业中受到的培训。
人力资源首先当然是一种有价资源，企业使用人力资源是必须付费的。这样，人力资源存在定价问题。套用对物质资源的定价理论分析，可以认为人力资源也应该有两种定价方式，一种是对人力资源的直接定价,一种是对人力资源的间接定价。人力资源的间接定价就是人力资源的资本化。工资显然是对人力资源的直接定价。奖金和福利的大部分仍然属于直接定价，例如企业对职工医疗费用的保障和支付作为企业职工的福利收益，一般是劳资契约的组成部分；而年终奖金如外国企业中的第13个月的工资，在企业正常经营的情况下一般是有保障的，除非企业遇到较大的经营困难。奖金和福利也可能是企业剩余收益的一部分，例如企业公益金是从企业利润中提取的。但奖金和福利仍然不能成为劳动者的收益权力，所以不是对人力资源的间接定价。如果劳动者在企业中没有固定的、来自于资方垫付的工资性收入，那么劳动者的人力资源就处于间接定价状态了。这里又分为两种情况，一种情况是劳动者群体的人力资源被间接定价，另一种情况是对每一劳动者个体的人力资源进行间接定价。
2企业家人力资本理论
企业家是以经营企业为职业，对企业的生存发展具有直接责任的管理者。企业家人力资本除了具有一般人力资本的特点外，还有其自身的特点，这主要表现于如下的几个方面。 第一，企业家人力资本具有稀缺性。企业家人力资本是人力资本中层次较高的，也是较为稀缺的，因为企业家人力资本投资大、周期长、形成途径少、对先天资质和后天人为努力的要求较高，而且企业家人力资本的“折旧”速度快，所以企业家人力资本的稀缺性是十分显著的。第二，企业家人力资本具有专有性和专用性。所谓专有性，是指专门为支持某一团队生产而进行的持久性投资，并且一旦形成，再改作他用，其价值将大跌或者说，专有性资产的价值在事后严重地依赖于团队的存在和其他团队的行为；所谓专有性，是指这种资源一旦从企业中退出，将导致团队生产力下降、组织收益减少甚至企业组织的解体。 第三，企业家人力资本的形成具有实践性。一般人力资本的形成可以通过教育、培训的方式取得，对实践的要求相对较少些。而企业家人力资本则不但需要通过教育、培训获得理论知识，更重要的是需要通过在实践中“从干中学”的方式经年积累。可以说，企业家行为既需要理论，更需要经验。企业家经营企业是一门科学，更是一门艺术。艺术需要经验积累，更需要创造。企业家是不可能通过短期的培训“批量生产”的，这就决定了企业家人力资本的稀缺、难以直接定价。因而，企业家人力资本定价，往往通过获取剩余索取权和剩余控制权的形式进行间接定价。第四，企业家人力资本具有交易性。企业家不仅要有企业生产经营方面的知识和技能，而且还必须将企业内的各种资源的所有者组织协调成一个团队。因此，企业家必须建立与之一致的企业文化，形成良好的组织道德，降低企业成员相互交往的交易费用。同时，企业作为经济社会中的一个成员，时时刻刻要与各种社会主体发生经济关系，进行物质信息的交往。因此，企业家与社会经济主体交往能力直接或间接地影响到企业的生存和发展。企业家交易能力强，则能为企业降低交易费用，从而创造更多的组织租金。
3人力资源资本化存在的问题
在人力资源资本化的过程中有3个值得关注的问题，即虚拟性、动态性、交易性。虚拟贷款、虚拟股份、分配权，已经成为人力资源资本化的新特征。这3个问题是由人力资源自身的动态性(塑性或流动性)、非实体性、主观差异性所决定的。如美国企业采取虚拟贷款的方式实现员工持股；德国企业中有职工购买分配权，分配权相当于短期的虚拟股份；中国改革中出现的所谓岗位股具有半虚拟性。在这种人力资源资本化的虚拟形式中，既可以采取员工少量出资的办法，也可以采取员工不实际出资的办法。岗位股介于人力资源的直接定价转化为间接定价(出资)与人力资源增长部分资本化(不出资)之间。
（1）人力资源资本化的虚拟性。人力资源资本化的虚拟性,是由人力资源本身不具有实体性相对应的。人力资源的资本化，就是一个得到收益权的过程。这个收益权是人力资源的间接定价，与物质资源的所有权和收益权的转移让渡，应该没有任何关系。但是在现实中，不论职工出资与否，人力资源的资本化往往是与物质资源的所有权和收益权的转移让渡相联系的，从而产生一个人力资源资本化的实体性问题，并引起固化(非动态)问题，进一步会产生资源配置效率下降的问题。
（2）人力资源资本化的动态性。同样值得关注的另一点是人力资源资本化中的动态性。人力资源资本化应该是一个动态化过程。企业员工持有的股份或分配权，在不同的时期应该是不同的，一方面是指职工每一个人所持有股份的动态性，另一方面是指职工群体持有的总股份的动态性。企业作为一个生产单位，在不同时期需要的人力资源是变化的，人力资源的流动性则是调节人力资源需求的基本手段。另外，人力资源本身也有一定的塑性或弹性，人的兴趣爱好和主观能动性对人力资源的提升、增长、发挥有重要影响。如果把这种动态性固化,特别是把人力资源群体的资本化总量加以固化，可能是人力资源资本化的一个严重问题，也是职工持股操作中的一个严重问题。
（3）人力资源资本化的交易性。人力资源资本化的交易性是指，由于人力资源所有者对风险和收益的判断存在主观上的差异，所以人力资源的主体或所有者可以在直接定价和间接定价两者间作出选择，即选择得到收益权或放弃变现收益权。当人力资源没有明显的增长性或比较优势时，其在选择得到收益权时，应该有所支付而不是完全免费。当人力资源具有明显的增长性或比较优势时，其在选择得到收益权时，也可以是零支付或完全免费，如赠予期权。人力资源资本化之收益权的选择、支付与变现是交易性主要内容。如果人力资源的资本化具有良好的交易性，那么就不会妨碍人力资源的流动性。
4西方人力资源资本化的激励约束机制借鉴
从上文的分析我们可以看到，人力资源是一个企业的灵魂，尤其是企业家在企业中具有举足轻重的地位和作用。所以，建立健全经理人激励和约束机制就显得尤为重要。
二次世界大战到上世纪七十年代期间，西方管理中的激励理论出现了3种重要观点：需要层次理论，X理论Y理论，双因素理论。马斯洛在其“需要层次论”和“调动人的积极性”的理论中指出，人的需要是产生行为动机和激励作用的基本因素，要使人受到激励必先使人产生需要。人的需要是多种多样、多层次性的，要使人受到激励，必须注意满足人的不同层次的需要；不同人的需要是不同的，因此在实施激励时，要注意满足不同人的具体需要；人的需要是有主次轻重之分的，人的最迫切的需要是激励人的行为的主要原因和动力。企业激励必须抓住人的核心需要和最迫切满足的需要，业已得到满足的需要将失去激励力。齐赫茨博格在“双因素论”中指出，人的所有需要均可以归结为两种因素，即激励因素和保健因素。在对人们实施激励的时候，就要针对具体的人，分清哪些因素是激励因素，哪些是保健因素；对保健因素予以适当满足，对激励因素则给予最大限度的满足，以充分调动人的积极性。
我国人力资源资本化的进程还很漫长，还不成熟，可以借鉴西方一些成功的理论和实践，对企业人力资源进行合理有效的资本化。
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人力资本篇10
关键词:人力资源 资本化 产权激励
1、前言
人力资源会计(Human ResourceAccounting,HRA)起源于20世纪60年代的美国,我国的人力资源会计研究始于20世纪80年代初期。1980年,上海《文汇报》发表了著名会计学家潘序伦先生的文章,提出我国必须开展人力资源会计研究。本文试***在已有研究成果基础上,以知识经济时代为背景,拓宽会计学研究视野,对人力资源管理会计的基本框架展开讨论,以期构建一个与知识经济时代相适应,以人力资本为主导并与非人力资本相结合的会计理论与方法体系。
2、人力资源资本化的意义
2.1促进人力资源的合理配置和有效流动
人力资源作为重要的社会经济资源,同样具有有限性的特征,存在着有限供给与无限需求的矛盾。解决这一矛盾的根本途径就在于实现人力资源的合理配置,且须从两个方面考察。从静态看,一是达到人尽其能,也就是对于任何人力资源个体而言,目前的职业选择均是最佳的,即能够满足自我实现的需要;二是各用人单位在人力资源方面的替代效率均已达到最高,也就是目前人力资源的任何替换都将会降低人力资源的效率。从动态看,主要体现在人力资源的有效流动上,即各人力资源个体都能根据市场需求和自身条件适时地通过市场进行职业更换,用人单位也能根据各自的经营环境和效率目标要求,适时地通过市场进行人员替换。人力资源合理配置的实质在于实现人力资源供需的动态均衡。
2.2完善企业资本产权制度,实现人力资本产权激励
企业资本产权是企业资本所有权、占有权、使用权、收益权、处置权等各种权能的统一体,资本产权制度也就是处理资本的这一系列权能的契约规则。所谓产权激励,就是在合理进行产权分割和权益界定的基础上,通过产权利益对各产权主体实施激发和鼓励,其目标就在于通过产权利益驱动,使各产权主体能充分发挥实现团队目标的能动思维,并行使能动行为。有效的产权激励是以完善的资本产权制度为前提的。
企业产权激励的对象主要是企业的人力资源。一方面,人力资源不仅是内在于企业的、直接决定企业资源配置进而决定企业价值形成和增值的主要生产要素,而且具有不同于其他生产要素的特征,即它是一种“活”的要素,是企业的“主动资产”,它的所有者(即个人)完全控制着资产的开发利用。另一方面,由于现行制度的缺陷,使得企业内部人力资源与外部利益主体(主要指财务资本所有者)在目标函数方面存在着差异,加之企业合约的不完备性,以及外部利益主体受信息获取与监督成本的限制而难以实施有效监督等方面的原因,以致企业内部难免存在“内部人控制”现象。
3、人力资源资本化的条件
3.1完善人力资本市场机制
人力资本市场机制是指通过市场配置人力资源,以促进人力资本合理流动的基本调节机制,它包括竞争机制、价格机制和风险机制等。完善人力资本市场机制有利于推进和合理引导社会的人力资本投资,并在实现人力资源合理配置的基础上,提高人力资本效率,促进社会经济增长。从现实情况看,完善人力资本市场机制主要应做好以下工作:①建立健全公开、公平的人才竞聘机制。②建立健全在特定供求关系约束下的,按效率计酬、按贡献分配的人才价格机制,克服基于劳动同质性假设下的按“时/人”分配的绝对公平。
3.2 做好人力资本索取企业剩余的制度安排
人力资本使用权是一种天然属于个人的私有性权利,这一点在理论界已达成共识。人力资本的使用权包括合约权和剩余控制权。前者是企业合约赋予经营者在管理和决策方面的权利,后者则是经营者对合约之外的不确定事项的相机处理权利。无论哪方面的权利行为,都将直接影响企业的收益水平。高效率的权利行为能够提高收益水平,低效率的权利行为则会降低收益水平,甚至引发亏蚀。基于人力资本使用权的私有特性,要维持高效率的权利行为,有赖于建立健全人力资本的激励机制。这种激励机制的合理选择就是赋予人力资本剩余索取权,实施剩余分享激励。这种机制之所以具有合理性,首先,它体现了资本以谋取剩余收益为目的的基本属性,能够促使人力资本产权主体行使最优行为。其次,企业剩余收益来自于人力资本使用权的行使(也即马克思所说的“活劳动”),并且剩余的多少直接取决于人力资本使用权的行使效率。再次,这种机制安排能使企业员工切实感受到企业是自己的,进而形成“败则以死相救、胜则举杯共庆”的集体凝聚力。最后,赋予投资者剩余收益索取权,能够体现投资与收益在主体上的一致性,进而有利于保护和推进社会的人力资本投资。
3.3 建立和完善人力资本的价值评估模式
如何估价人力资本,目前的理论成果很多,但尚未形成相对统一的、具有公允性的模式。笔者认为,要构建合理的人力资本估价模式,应当考虑以下因素:①人力资本不同于物质资本的基本特性。首先,人力资本具有主动性,它支配着物质资本,因而决定着物质资本的产出效率。其次,人力资本投资及其收益能力随其载体――人的年龄的递增呈抛物线变化趋向,而物质资本(厂房、设备等)则具有投资一次性和收益递减性的特征。②人力资本是投资的产物,但其价值并非是投资的成本,而是着眼于其预期效率和对产出的贡献。相应地,估价人力资本的目的不是在于确定员工的工资,而是在于界定人力资本的收益。③人力资本具有层次性,不同层次的人力资本具有不同的贡献率,因而其价值也就不同。
4、结束语
目前我国的人才资本的优势还未形成,人力资源的资本化还存在很多问题。它的作用还未能被我们充分利用,它还有无限的潜力等着我们去挖掘,因此我们应当认真研究积极探索人力资源资本化的理论和法,使其体系更加科学完善。
参考文献: