学文网应届毕业生培训总结范文第1篇
【摘要】本文针对目前财经类大学生的就业现状，首先，通过调查分析得出财经类大学生就业面临的困境。其次，分别研究财经类大学毕业生最热爱的三大类型职业――银行、会计师事务所、公务员，通过问卷调查分析出每一个领域大学生所遇到的困难，并以此探索解决方法。最后，对本文研究课题加以总结，提出相关建议。
【关键词】财经类大学毕业生 就业方向
一、研究背景
2014年全国普通高校毕业生人数达到727万，2015年全国普通高校毕业生人数达到749万，2016年的毕业生总人数可能只多不少。大学生的就业春天不会来临，他们所面临的就业形势势必更加严峻，主要表现在：应届毕业生人数逐年激增。内外经济增速趋缓。毕业生的就业期望值居高不下。毕业生的能力素质与用人单位的要求存在较大差距。
二、财经类大学毕业生就业方向――银行
（一）银行招聘应届毕业生具备的基本素质总结
在调查中，我们发现银行招聘时的专业选择还是比较广泛的。但与此同时，银行招聘应届毕业生也具有一些硬性的要求，以工商银行为例，它的招聘要求就包括：有良好的英语能力，比如要求通过CET-4、CET-6等。院校要求：国家统招统分的第二批本科及以上全日制高等院校。
可以说，银行的招聘要求还是相对宽松的，但是不可否认，银行招聘过程中存在一定的“隐性要求”，比如985、211高校毕业生优先考虑，研究生相对于本科生来说更受银行的欢迎，不过归根究底，本人的实力仍然是最主要的影响因素，其他的只能作为辅助参考。
（二）目前应届毕业生报考银行的困难及应对措施
通过前期的问卷调查和访谈，我们主要从笔试、面试两大方面分析了目前应届生报考银行面临的难题。
关于银行的笔试，广大毕业生反映笔试通过的概率还是较高的，通过调查，银行的笔试多为机考，五大行的笔试难度较大，其他较小的商业银行笔试难度适中。广大考生首先是要加强考前练习，另一个是要合理安排做题顺序，将自己不擅长的题放到最后再做，尽量提高正确率。
银行的面试一直是最残酷的环节，特别是五大行，由于报考的人数太多，经常会发生10个人中只能通过1个人的现象，对于这种情况，有位在银行工作的前辈结合自己过去面试的成功经验给出了一些建议，首先就是着装打扮要得体大方，建议佩戴手表以把握时间。其次就是站姿和坐姿要得体，不可太过随意。再次就是谈吐要大方自信，面带微笑并且要与面试官进行眼神交流。最后就是尽量多多表现自己，在无领导小组讨论中要勇敢地扮演一个leader的角色，同时也要注意与组员之间的关系，不可过于咄咄逼人。
三、财经类大学毕业生就业方向――会计师事务所
（一）会计师事务所对审计人才学历的要求
通过调查可以得出，从事审计职业并不需要过高的学历，本科学历已经能够满足需求，可见，会计师事务所审计工作时一个更需要经验、能力和较高综合素质的职业。
（二）会计师事务所的专业要求
会计师事务所对专业能力要求较高，只有具备较高水平的财务职业能力和经验才能做好审计。而想要进入会计师事务所工作，必须对CPA等职业资格有所了解。不仅如此，大多数事务所更青睐拥有注册会计师资格的人才，这也体现出了注册会计师行业知识密集、智力密集、服务特色鲜明。
（三）对软件操作能力的要求
令我们感到意外的是，半数以上的会计师事务所看中办公软件操作能力，尤其是对审计助理，百分之七十的事务所要求应聘者具备熟练的办公软件操作能力。而审计人员都是从初级一步步过来的，因此，应届毕业生对基础办公软件，如excel，必须熟练掌握，才能在未来的工作中提高效率。
四、财经类大学毕业生就业方向――公务员
（一）公务员招录单位用人需求――以审计署上海特派员办事处为例
审计署的审计，是国家审计。总的来说，审计署上海特派办的招聘往往需要应届毕业生具有：吃苦耐劳的精神和良好的身体素质。专业素养与职业道德。学习能力与钻研精神。有责任心。
（二）对应届毕业生的启发
公务员不同于一般社会职业，承担了多种社会角色，如社会发展、社会管理的责任；社会关怀、社会服务的义务。所以想要做一名合格或优秀的、人民满意的公务员，自身综合素质的提高、自我的完善也成了广大公务员的一门必修课。对于现今的应届毕业生而言，要想成为一名合格的公务员，需要努力做到：
勤学。学习是提高个人修养的基础，学习能力也是众多能力中最重要的能力，是公务员增强***性、转变作风、提高本领、做好工作的前提。务实。凡事豫则立，不豫则废。求真务实，是对公务员最基本的要求之一。高度的执行力。公务员的执行力直接影响***府的行***水平和效率，进而影响***府的形象和公信力。在实际生活中，我们会遇到***府部门***令不畅通、办事拖拉、甚至不好好办事等各类执行不力问题，使得群众产生了各种抱怨和不满，***府部门的信任危机也因此凸显。
五、总结与展望
目前，随着大学生数量的不断增加，就业问题已成为高校与企业共同关注的问题，对此，我们给出了以下一些建议：邀请企业深度参与学生培养计划的制订。聘请企业技术人员为学生讲授部分专业课和选修课。高校应为合作企业提供优先选择毕业生的机会。校企合力开展“订单式”人才培养。
面对如今的严峻形势，财经类高校应根据企业的用人要求来制定培养方案、人才建设以及就业方向等一系列问题。这也是现阶段教育体制改革的创新之处，特别是在指定人才方案时，高校应与企业共同参与讨论，深化合作力度。同时，学校还应该为企业技术人员开展技能培训、理论提升渠道，将众多毕业生送入优秀企业，实现企业长远发展要求，鼓励企业参与学校人才培养方案制定、长期合作培养出优秀的高技能新型人才，为企业谋取更大利益，走出一条高校与企业双赢的发展之路。
参考文献：
[1]颜海珍. 财经类大学就业问题研究[D].山东经济学院，2008.
[2]金虎.财经类专业大学生职业价值观对就业选择的影响研究[D].首都经济贸易大学，2013.
[3]章莹. 财经类专业大学生就业能力评价指标体系研究[J].南京财经大学学报，2010.
应届毕业生培训总结范文第2篇
1 背景
最新数据表明，2010年应届高校毕业生的数量预计为630万，其中计算机相关专业的学生占了很大比例。计算机应届毕业生整体就业难已是不争的事实，有关统计表明，计算机专业已经成为高校就业率最低的专业之一。另一方面，作为需求方的软件产业正处于高速发展阶段，产业规模已经连续多年保持30％的增长速度。即使在受金融危机拖累最大的2009年，软件产业规模同比增长虽有所放缓，其增长速度亦达到25.6％，软件从业人员近几年的平均增速约为25％。
然而，当前人才市场上的现状是：各类针对大学生就业的IT培训机构层出不穷，招聘网站IT职位持续火爆，招聘会现场人山人海，甚至“蚁族”中的很大一部分也是未就业的大学生。不招应届生的呼声依旧很高，软件企业对工作经验的要求几近苛求。
高校计算机专业的教育现状与产业需求之间的鸿沟到底有多宽?迈过这个鸿沟真的必须要付出高昂的就业培训成本吗?软件企业对应届毕业生为什么不能更加宽容一些?面对高速发展的软件产业，计算机专业的改革方向该指向哪里?
从国家示范性软件学院到示范性软件职业技术学院，再到高职示范校的建设，国家***门一直在推动教育改革，强调产学合作，要求高校要真正了解产业需求，服务产业。这些改革取得了一定的成绩，但离高速发展的软件产业要求还差太远。
笔者从事软件人才教育培训工作多年，既从事过一线的开发任务，也承担过一线的培训工作，既作为产业专家参加过国家示范性软件学院的中期评估和验收评估工作，也作为教指委委员多次参与教育改革的相关活动和评估。为推动产学合作，教育与培训委员会每年都不定期举办校企合作对接会和相关论坛。站在产业的角度，我们希望减轻软件企业的招人负担，更快更容易的招到更多的人才，因为产业在高速增长，软件企业要跟上行业的增长首先就需要解决人的问题；站在教育的角度，我们希望高校培养的学生能够有更多的机会参与企业实践，并最终就业软件企业、服务软件产业。如何平衡供需双方的矛盾和诉求，减小供需失衡鸿沟，这是笔者一直苦思的命题。
最近，应天津职业大学丁桂芝教授之约，笔者希望站在行业协会的角度谈谈CDIO与产学合作教育的关系。为此，笔者查阅了多位教育专家的CDIO文章，并重点拜读《工程教育改革战略“CDIO”与产学合作和国际化》和《从CDIO到EIP-CDIO》两篇文章，前一篇文章由联合国教科文组织产学合作教席主持人、北京交通大学查建中教授撰写，后一篇文章由汕头大学(国内第一个全面应用CDIO的大学)顾佩华教授等人撰写。本文结合笔者所了解的软件企业招聘应届毕业生情况和高校产学合作现状，就CDIO与软件人才培养的关系谈谈自己的一些看法。
2 软件企业的招聘需求
作为人才供应主力的高等院校来说，很多教师都不是很清楚中国的软件产业到底要什么样的人?不同企业的招聘需求还经常是矛盾的。高校常常困惑：软件企业的招聘要求如此高，而工资和劳动强度又不成正比，他们招的人真能达到招聘广告说的那么好吗?
笔者总结了一下软件企业的真实用人需求，抛开不同类型企业之间的差异(例如外企和民企、大企业与小企业、产品公司和外包公司、欧美外包与对日外包等)，软件企业招聘还是有些共性的，大部分软件企业在招聘时看重应聘者以下条件：
(1)工作经验。
大多数软件企业都会首选有工作经验的熟手。中国的软件产业正在高速发展，相对于发达国家而言产业还很不成熟。软件企业大多数都是中小企业，其自身经营和生存状况并不乐观，要承担起培养初级人才的责任有困难。
(2)职业素质。
不管是大企业还是小企业，其招聘强调最多的还是人的职业素质，比如符合社会要求的道德准则、讲诚信、对个人行为负责、爱岗敬业、积极主动、较强的求知欲和进取心等。
(3)个人能力。
・ 良好的学习能力。软件行业知识体系更新速度越来越快，只有会学习和主动学习才能跟上节奏。
・ 团队合作能力。现代软件企业的开发项目，已经演变为工程化集团化的作战，需要团队通力合作共同完成。企业越来越强调团队协作精神，处理不好人际关系、无法融入团队的员工是很难发展的。
・ 良好的沟通能力。项目团队中所有成员应该及时有效沟通，相互理解。团队中出现意见分歧时，分歧双方的基本态度应该是说服对方而非强制对方，裁决两种不同意见的唯一标准是看哪一种意见更有利于推动项目的正常进行。
(4)技术水平。
・ 了解行业基本背景(例如国内信息化背景、相关产业数据、软件行业当前主流技术、技术资源网站等)。
・ 基本技术能力：面向对象的程序设计思想和代码组织方法、客户端技术、扎实的编程能力、SQL基本语句、代码和文档的规范化编写。
・ 规范化的工程编码能力：至少掌握一门编程语言，按照工程化要求编写过相当数量的代码(一般应达到2万行代码)。
・ 较好的英语读写能力。
・ 熟练运用SQL SERVER或ORACLE大型数据库技术。
・ 熟练运用Java和，NET技术中的一种。以上是软件企业期望应届毕业生能够具备的能力和素质，所有的招聘环节都是为了考察应聘者是否满足这些条件而设置。再看大学生就业的失败案例，企业抱怨最多的其实还是应届毕业生的基本职业素质方面。《我为什么不要应届毕业生>>t3j这本书有很多具体案例。很多企业表示，他们本意并不是不愿意要应届毕业生，他们能容忍应届毕业生没有工作经验、技术水平不高，但他们不擅长也承担不起培养应届毕业生基本社会能力和职业素质的成本，所以宁愿招聘打拼过一年半载的应届毕业生，这个时候社会已经教会他们很多东西。
就技术而言，应届毕业生如果是因为没有项目经验或不懂主流技术而被淘汰，尚情有可原。但实际情况是，大多数的毕业生被淘汰，常常是因为他们对最基础知识的漠视。例如缺乏软件常识、基本的编程能力较弱、没有工程化的编码风格、基本SQL语句不熟练等。一个愿意招聘应届毕业生的软件企业，他们更多的是在考察应聘者的潜力，如果这些在学校就能掌握的最起码的知识都不具备，至少说明应聘者在基本素质、学习能力、学习态度、学习兴趣等方面存在差距。
对比软件企业的需求和CDIO相关理念，笔者发现CDIO很适合用于软件人才的培养。如果高等院校能够结合中国国情和软件产业现状将CDIO的一些标准深入地、彻底地落到实处，软件企业一定非常欢迎这类高校培养出来的学生。也许，企业不要应届毕业生的恶性循环能在软件产业首先打破。因为，软件产业和其他产业最大的不同在于软件企业一直缺人，一直在为招聘人而苦恼。从某种意义上而言，软件企业不要应届毕业生，是因为缺乏一种有效的评价机制告诉企业上哪儿找这些具有工程思想的毕业生。也许 在不久的将来，CDIO评估将为软件企业用人提供很好的参照。
3 CDIO应用建议
3.1 职业素质培养
如前所述，企业不招应届毕业生有很多原因，其中缺乏相关职业素质最容易使企业失去培养耐心。职业素质的养成不是一朝一夕能够完成，最好能够融入日常工作和学习。相比较而言，这个任务由高校来完成比企业更有优势。爱因斯坦说过“教育就是忘记了在学校所学的一切之后剩下的东西”，这些剩下的东西理应包括职业素质。如果高校能够采取切实有效措施，真正培养出学生的良好职业素质，即使学生缺乏经验，相信多数的企业还是愿意接收并培养自己的后备人才的。
汕头大学根据我国国情提出的EIP-CDIO培养模式值得肯定。从该校的实践来看，他们结合学校实际探索了一些方法并取得了不错的成绩。但职业素质教育，要真正落到实处却是一个难点。仅仅开设一门课程是远远不够的，教师需要言传身教，日常生活和学习需要融入。从另一方面而言，这也是高校实施CDIO可以尽情发挥的地方，大家可以各展所能、百花齐放，实现大学教育的本质回归。
3.2 能力比知识更重要
教计算机的老师很辛苦，因为相关知识更新很快。高校所教的东西总是落后于产业，因此我们的毕业生在知识(或技术)层面总是不满足企业要求。这也常常成为大学生就业难的重要原因被反复提及。但是，高校不是培训机构，让学生获得能力远比仅仅传授一些知识更重要。清华大学老校长蒋南翔就有“要给学生猎***不给面包”的教育思想。教给学生具体知识只是给他一块面包，而使他获得能力等于给他一杆猎***。面包只能解决一时的饥饿，而猎***能使他永远不再挨饿。查建中教授在文中花了大量篇幅讲述CDIO的首要标准――关联原则，强调工程实践要重“关联”而不是“内容”，尤其符合软件人才的培养。只有将这一指导思想用于教育，高校才能真正摆脱不停灌输知识并疲于奔命的状态，才能真正与培训互补，也才能真正静下心来培养学生的能力。
有的高校急于改革，想跟上产业步伐，既上Jave又上NET，这学期学SQL SERVER下学期学ORACLE。学生也总在纠缠VB好还是DELPHI好，是学C++还是学C#，这些都是只重知识不重能力的体现。我见过许多知名软件开发企业招聘应届毕业生的考题，学生只要真正理解什么是面向对象、掌握数据结构，就能过关，而对于用什么样的工具和开发语言并不关心。当然，要真正获得面向对象和数据结构的能力，这是需要通过各种训练、各种实践才能获得的。实际工作中，一般是越大的企业越重能力，越小的企业越重经验(或者说某方面的知识)。
因此，软件人才的教育首先要做的是转换观念，切实落实CDIO第一标准，重视培养学生的能力而不是灌输知识。应届毕业生的就业困境正是在于学校未能传授企业所需知识(这点培训机构做到了)，亦未能交给学生获取知识的能力。如果有了相关能力，例如扎实的编程能力和较强的自学能力，即使上完大学忘掉了某些知识或有新的知识需要学习，经过培训或自学也能快速掌握不同应用技术。
3.3 切实满足产业需求
CDIO标准2是关于“学习目标”的制定，其中有非常关键的一条：“专业利益相关者是怎样参与学生必需达到的各种能力和水平标准的制定的?”。在当前的教育体制下，产业的参与度还相当低。如何真正反映专业利益相关者――需求方的诉求，是CDIO实践能否成功的关键因素。
笔者所了解的现状是，教育的各类评估尤其是职业教育都非常重视产学合作，要求要反映用人单位的需求。但在真正实施的时候，产业仅仅是非常被动地参与，大多数还停留在企业专家挂个名、提提意见而已。产业用人是有一定标准的，但能够真正反映其标准的学校很少。要落实标准2，还有相当长的路要走。
CDIO标准11关于“学生能力评价”，标准12关于“专业评估”。利益相关者――产业是否参与，参与到何种程度亦是CDIO实践需要探索的。国家示范性软件学院的中期评估和验收评估通过中国软件行业协会组织软件企业积极参与，将产业需求和用人情况及时反馈到供应方，很好地促进了软件学院的改革。这是一个相当成功的尝试，通过评估，产业更加了解学校，软件学院因此在产业建立了良好的口碑，其毕业生始终处于供不应求的状态。产业的需求反馈也促成了软件学院的很多改革。例如实训因为评估而成为软件学院的“标配”，并带动了其他高校和相关机构参与实训，推动了软件教育的改革。
3.4 校企合作
传统的校企合作中企业一方大多提供的是硬环境，而高校提供的是软环境。但软件产业可能刚好相反，大多数高校的硬环境都很好，软环境(主要是师资和项目)则很难达到要求。对于软件企业来说，其最重要的资产是“人”，高校如果过分依赖软件企业提供“人”，则校企合作的难度会很大。
CDIO标准4关于“工程导论”和标准8关于“主动学习”，完全可以通过与产业合作实现，其实现成本很低。例如可以邀请产业专家到高校做讲座，普及行业基本知识，激励学生兴趣从而培养主动学习的氛围：也可以组织学生参观软件园、访问软件企业或者做一天软件企业员工等，增加学生感性认识，培养其学习动力。
CDIO标准6关于“工程实践场所”部分尤其需要与产业互动，就软件产业而言，要建立灵活的校企合作机制，实现工程实践的软环境配置尽量接近企业真实工作环境。
CDIO标准9关于“教师能力的提升”至关重要，又是教育最难解决的问题。没有积极的产学合作，没有有效的措施来保障这一点，CDIO的实践从产业的角度而言恐怕还是一场空。上述所有的一切都需要“教师”具体执行，如果“教师”未能具备CDIO能力，CDIO实践只能流于形式。国家示范性软件学院的成功其中很重要的一点是其对企业师资的大量使用真正满足了产业需求。因此，师资的问题将是CDIO实践能否成功的核心问题。
高校计算机专业进行CDIO实践探索的过程，就是不断进行教育改革落实上述标准的过程，这是一个长期的、需要各方努力的过程，也是一个不断进步的过程。
4 后记
国家中长期教育改革和发展纲要中明确提出“鼓励专门机构和社会中介机构对高校学科、专业、课程等水平和质量进行评估。建立科学、规范的评估制度。探索与国际高水平教育评价机构合作，形成中国特色学校评价模式。”这是一个非常积极的信号，如果评估仅仅局限在***门自身内部进行，缺乏利益相关方的评价，评价的权威性和效果就会大打折扣。充分尊重产业、引入产业评价，并借鉴CDIO这类国际权威研究成果，建立符合产业发展要求的教育评价模式，通过评估杠杆推动教育改革，提高软件人才培养质量，这是教育界值得探索的途径。
应届毕业生培训总结范文第3篇
【摘 要】“高等职业院校人才培养工作状态数据采集平台”（以下简称数据采集平台）在全国各高等职业院校普遍使用，数据采集平台正在成为各高校和教育行***部门实施常态管理、动态管理，提高人才培养质量的重要手段，是高等职业院校人才培养工作评估的主要依据。笔者就天津市高职院校对数据平台重要指标逻辑关系的理解做一总结，以期对未来数据平台的建设、管理和填报有所裨益。
【关键词】数据平台 指标 逻辑关系
“高等职业院校人才培养工作状态数据采集平台”（以下简称数据采集平台）在全国各高等职业院校普遍使用，至今已经8个年头。现在，数据采集平台正在成为各高校和教育行***部门实施常态管理、动态管理，提高人才培养质量的重要手段，是高等职业院校人才培养工作评估的主要依据。
天津市每年填报两次，到目前为止已经填报了15次，其中天津市教委每年都组织天津市的各个高职院校参加培训，在培训的过程中，各高职院校相互切磋，对数据采集平台上几百个指标参数做了深入的研究，对各指标的内涵逐步明晰起来，对各数据表中的一些指标的逻辑关系也逐步理清。笔者就天津市高职院校对数据平台重要指标逻辑关系的理解做一总结，以期对未来数据平台的建设、管理和填报有所裨益。
1在校生数数据关系
数据平台中有两处分别采集全日制高职在校生数：（1）1.5 中“2015年9月1日前在校生”数，采集的是学校所有的在校生数，其中包括全日制普通高职在校生数，这是个总数。（2）7.1 专业设置中的在校生数，这是从专业角度，分专业分年级采集各自的在校生数，这里总人数的合计值应与1.5中的“全日制高职在校生”总数相一致。
2社会培训数据关系
（1）1.5中“在校生”的培训不论是社会的还是在校生的培训，包括专业组织的与专业有关的培训和学校组织的与专业无关的培训，数据量是最大的。（2）“7.3.2应届毕业生获证及社会技术培训情况”中“与专业相关的社会技术培训总数（人天）”这一培训包括为产学合作企业培训的，也包括为其他企业培训的，一般地，数据量在A1-5和A7-5之间。（3）“7.5产学合作”中“学校为企业年培训员工数”，填报专业为产学合作企业培训的员工数，一般地，数据量是最小的。
3社会捐赠数据关系
采集社会捐赠的数据共有4处：（1）“4.1校内实践基地”反映社会捐赠和准捐赠的用于实践教学的设备情况，即安装在校内实践教学基地中的设备。若不是设备，在该项内就不采集。（2）“5.1经费收入”反映社会捐赠的经费情况，但不包括准捐赠 。凡属于社会捐赠的所有项目，如现金，设备和材料 （折算数）等，都统计在内。（3）“7.5 产学合作”反映与学校合作企业中的5个主要企业的捐赠和准捐赠情况，而不考虑这些捐赠是否用于实践基地。（4）“9.3 社会（准）捐赠情况”全面反映学校接受社会捐赠（包括准捐赠）的总体情况。因此，这里出现的数据应是最大值。填写数据平台时，注意一下逻辑关系。
4教学、科研仪器设备值数据关系
设备值平台中有2处分别采集设备值。在“4.1校内实践基地”中对设备值作了注释：“设备值主要是指学校实践基地固定资产中的一般设备和专用设备的价值。”也就是说，该项设备值仅仅采集校内实践基地中的设备数据，而校内实践基地外的设备并未采集。因此，平台3.5 固定资产中的“教学、科研仪器设备资产总值”应≥4.1校内实践基地中的设备总值。
5职业资格证书
（1）“7.3.1职业资格证书”是从专业的角度去采集，凡在本学年度内 ，高职学生不分年级，只要获得了符合专业面向的职业资格证书，都要采集（2）7.3.2 应届毕业生获证及社会技术培训情况，这是采集应届毕业生在校期间获得了符合专业面向的职业资格证书数据。这两类数据的关系是 7.3.1 职业资格证书的学生获取人数≥7.3.2 应届毕业生获证及社会技术培训情况获得证书的应届毕业生数。
实训项目：数据平台中采集实训项目的数据共有3 处 ：（1）7.2开设课程中的“主要开设实践项目名称”（下设“实验、实习、实训”三个字段）。（2）4.1 校内实践基地中的“实训项目”，反映的是校内各基地的教学功能。（3）4.2 校外实习实训基地中的“实习实训项目”，反映的是各校外实习实训基地的教学功能项目。这两种基地所开设的实习实训项目应与7.2开设课程中的“主要开设实践项目名称”相统一，换言之，在7.2开设课程中所采集的数据 （主要开设实践项目，不是全部开设的项目），在4.1校内实践基地或在 4.2校外实习实训基地中有的实习实训项目应该都能找到。
6专业带头人填写说明
“7.1.1开设专业” 一条记录下只能填写一个专业带头人，此处须分别填写三年制专业、分方向的三年制专业、三二分段专业，人员可以重复。
“7.1.2专业带头人”： （1）考虑专业方向、专业年制和校外兼职专业带头人，一个专业可填报多条专业带头人信息。（2）“本岗位工作年限”是指担任专业带头人的年限。（3）若专业带头人在A6等其他表格中出现，其相关资料应一致。（4）工作单位是指该专业带头人的工作单位，可以有来自企业的专业带头人。（5）若有来自企业的专业带头人，但该专业带头人在统计时段内未任课。
7接收顶岗实习、毕业生就业人数数据关系
“接待学生量”单位是“人次”，包括统计时段内三个年级的数据。基地接待半年顶岗实习则基地使用时间不少于180天。半年顶岗和就业除特殊情况外，一般只针对时段内的应届毕业生。
8产学合作企业数数据关系
参考文献：
[1]何锡涛.高职评估数据采集平台的建设与使用，高教发展与评估，2009年5月
第25卷第3期.
[2]《高等职业院校人才培养工作评估方案》（教高[2008] 5号文件）.
[3]高等职业院校人才培养工作状态数据采集平台V2.15a001版.
应届毕业生培训总结范文第4篇
摘 要：围绕地方高校本科毕业生的就业情况，该文主要就常州地区展开了调查研究。首先，从用人单位、毕业生及高校三个方面对当前大学生的就业背景进行分析，揭示了当前大学生就业形势严峻的原因；其次，通过调研对常州地区主要7所本科院校毕业生的总体就业率、专业就业情况、就业专业相关性、就业单位分布、福利待遇等方面进行分析；再次，对常州地区本科院校毕业生就业进行SWOT分析；最后，从三方面提出相应的建议以提高常州地区本科院校毕业生的就业质量，供有关部门决策。
关键词：常州 本科院校 毕业生就业 SWOT分析
中***分类号：G473.8 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2015）08（c）-0250-03
1 大学生就业背景分析
我国大学生占国民总数的比例大大低于发达国家平均水平，但近几年来大学生就业形势却很严峻，造成大学生就业难题的原因是多方面，主要如下。
1.1 用人单位方面
1.1.1 过分关注文凭
不少用人机构认为，学历越高越好。选人学历化，造成受聘人员水平和能力与岗位不相适应，或人才浪费。
1.1.2 存在性别歧视
女大学生明显处于劣势，不少用人单位考虑女大学生生理因素、婚姻因素、成就动机，以及生育保险费和女工劳动保护费用等。同等情况下女大学生将来工作成本比男大学生大，这是女大学就业难的主要原因。
1.1.3 生源地域歧视
不少用人单位考虑到本单位的业务情况与当地联系紧密程度，希望招聘的大学生熟悉当地方言及风俗，甚至有一定的人际关系网等，选用人才时优先考虑本地人才。甚至一些地方***府招聘公务员时也存在生源地域歧视，实行地区保护主义，不利于大学生公平竞争。
1.1.4 过分看重工作经验
经验不足是大学毕业生最大的劣势，不少用人企业经营有困难，急于招聘某一方面有专长的人，并且希望很快给企业带来变化，而一般大学生则无法满足用人单位要求。用人单位往往忽视大学生的潜力和可塑性。
1.1.5 薪资方面
根据调查，毕业生期望薪资平均在2500元左右，但目前用人单位提供给本科生的薪资平均1800元左右。毕业生的期望值显然高出社会现实水准，也导致部分大学生“有业不就”。
1.2 毕业生方面
1.2.1 大学生整体素质有待提高
由于近几年公办高校扩招，加之民办高校急增，招生规模不断扩大，招生分数不断降低，加上不少大学生学习不认真，动手能力差，缺乏实践经验，大学生整体素质有待提高。
1.2.2 大学生自身定位偏颇
由于我国不同地区经济发展的不平衡性，东西部地区之间、沿海地区和内地之间的差距较大，大学毕业生选择就业区域时，过度集中于北京、上海、深圳等热点地区，造成这些地区的就业压力明显增加。同时，大学生“高不成，低不就”心理定位严重影响就业。
1.2.3 求职途径把握不a准
不少大学生通过参加各种各样人才交流会“广泛撒网”的方法，或希望通过熟人“托关系、找门路”以捧上“金饭碗”，不善于“推销”自己，没有针对自己的切实优势，通过重点了解用人单位实际需求情况，提高就业率。
1.2.4 频跳槽
大学生就业后稳定性差，是造成企业不愿意接收大学生的另一重要原因。企业接收大学生后一两年内流失率在30%以上的达到被调查企业总数的50%。甚至像联想集团这样的大型企业，也认为他们为大学生高流失率“交的学费太高”。
1.3 高校方面
1.3.1 热门专业人才过剩
近年来，一些工科院校和具有专业特色的学校追求综合发展，纷纷上马热门专业，致使这些专业的毕业生就业难度加大。
1.3.2 大学重视不够
重点大学的教师一般都重视科研，而对本科生教学的责任心不强。部分教师讲课满堂灌、课后不辅导、考试标准不严、学生评价期考一锤定音。
1.3.3 高等教育的学科结构不尽合理
虽然***对高校学科专业进行了调整，但由于各高校办学水平参差不齐，学科调整、专业设置仍难以适应市场的需要。特别是私立高校，由于经费的原因，“重文轻理”严重。
2 常州地区本科院校毕业生就业情况调研结果
2.1 2010―2012年常州各本科院校总体就业率
通过实地走访常州各本科院校，对收集到的数据进行汇总分析。2010年常州本科应届毕业生共13801名，常州大学3826名，河海大学4562名，常州工学院2498名，江苏理工学院2915名；2011年常州本科应届毕业生共15758名，常州大学4193名，河海大学4763名，常州工学院3021名，江苏理工学院3781名；2012年常州本科应届毕业生共16511名，常州大学4435名，河海大学常州校区4826名，常州工学院3309名，江苏理工学院3941名。常州各本科院校详细就业率如表1所示。
2.2 2010―2012年常州本科院校毕业生专业就业情况
专业是影响毕业生就业的一个重要因素，越来越多的岗位对应聘者的专业有要求，且对外语、计算机的能力要求也在不断的提高。根据实地调研结果，总结出2010年到2012年常州十大热门和冷门专业如表2所示。
2.3 2010年-2012年常州本科应届毕业生就业专业相关性
2010―2012年常州本科应届毕业生就业专业相关性如***1所示。可见，这3年期间就业相关性比较稳定，基本都在60%左右，且逐年稳定增长，但总体相关性不够高，说明常州地区本科应届毕业生就业的工作与自己的所学专业差距较大。
2.4 2010―2012年常州本科应届毕业生就业单位分布
常州2010―2012年本科应届生毕业生有以下几种去向，进机关/事业单位工作、加入企业、出国深造、读研究生，有小部分毕业生进行自主创业或从事自由职业。以2010年为例，本科应届毕业生就业单位分布情况如***2所示，进企业工作的占比达到69.35%，其中进民营企业/个企的就已占据半壁江山，达到54.60%，这说明常州地区培养的本科毕业生更适合民营企业/个企的需求，这也跟当地毕业生生源地大多在江浙一带，家里大都比较富余，家里有工厂或企业有关。
2.5 2010―2012年常州本科应届毕业生初次就业福利待遇
通过对常州本科应届毕业生和企业的访问发现，薪资方面实习工资基本在1500～1800元之间，转正第一个月的工资在2000～2500元之间。食宿方面，武进地区90%的公司提供食宿或相关食宿补贴，常州其他地区，除去一些有工厂的企业，基本不提供食宿或相关补贴。保险方面，基本100%公司为员工缴纳五险，对于住房公积金，有大约30%的公司会帮员工缴纳。85%的受访应届生表示初次就业的薪资仅能满足自己基本的日常生活。
2.6 SWOT分析
通过调研及以上分析，总结了常州地区本科院校毕业生就业优势、劣势以及面临的机会和威胁（SWOT分析），如表3所示。
3 提高常州地区本科院校毕业生就业质量的对策
通过调研可以看出，常州地区本科院校毕业生就业情况还是不容乐观的，很多毕业生并不能有一份满意的工作，只是迫于就业压力匆匆选了一份工作，针对这种情况，我们需要多方的努力来解决。
3.1 用人单位方面
3.1.1 给普通高校毕业生机会
用人单位要树立科学的人才观，改变唯经验论、唯学历论，摒弃用人歧视。
3.1.2 选人标准要合理
用人单位要根据自身规模、性质、发展状况、岗位实际，制定相关岗位说明书，细化岗位职责，按照岗位的要求，制定合理选人标准，确定招聘人员质与量。
3.1.3 提供合理的薪资
在利润最大化的同时也要保证能留住人才，解决毕业生就业的一些后顾之忧，让其可以安心的为企业做贡献。
3.2 毕业生方面
3.2.1 必须提高自己的综合能力
因为用人单位更喜欢重点高校的毕业生，所以普通高校的毕业生必须更严格的要求自己、锻炼自己，除了文凭其他不输于他人。
3.2.2 较早做好职业规划
就业更有目标性，同时也可以较早积累相关职业的工作经验，这样就避免了盲目就业又解决了缺乏相关经验的问题。
3.2.3 加强社会实践
大学生可利用假期积极参加社会实践，将所学的理论知识与实际工作相结合，提高处理实际问题的能力，积累工作经验。
3.2.4 正确定位
当前大学生求职择业应当面对现实，根据市场实际状况更新观念，转换思路，到最适合自己的岗位上工作，而不应过分关注工资水平及地理位置等，只有这样才能充分发挥自己的聪明才智，最终实现人生价值。
3.2.5 借助各种渠道，把握就业机会
当前大学生可利于人才交流会、网络资源等途径，寻找合适就业岗位，主动大胆把自己的真实才干推销出去，珍惜和抓住来之不易的就业机会。
3.2.6 转变观念，先就业后择业
面对严峻的就业形势，不得已时，大学生应转变就业观，要先就业后择业。求职择业不可再像过去那样追求一步到位，可以在先就业过程中积累工作经验，使自我价值得到较大的提升，为以后找到理想的工作奠定基础。
3.3 高校方面
3.3.1 调整高校专业结构。
高校必须以市场为导向，紧密联系经济社会发展的实际情况，加快调整高校专业结构，合理配置教育资源，以培养适销对路的人才。
3.3.2 加强与本地企业的合作
为在校学生提供更多的可实习的单位，将理论与实践更好的结合，帮助学生积累工作经验。
3.3.3 建立完善大学生就业服务体系
高校要尽快建立和完善集教育、管理、指导和服务等功能于一体的毕业生就业指导和服务体系。建立以服务为主的高校毕业生就业工作机构，并能***开展工作，为毕业生和用人单位提供信息服务、咨询服务、指导服务、培训服务等全方位、多层次、立体式的服务内容和服务形式，为大学生确立正确的职业理想和择业观、掌握竞争技巧、积极参与人才市场的竞争创造有利条件。
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应届毕业生培训总结范文第5篇
摘要：近年来国内外企业纷纷进行应届生培训项目，对于应届生培养的重视一方面由于应届生的巨大潜力，另一方面还在于应届生的归属感以及人才保留较社会招聘人才更优，最后一方面则是基于人力成本考虑，由以上几点可窥见各大企业对于应届生的重视的原因，但是各企业情况不一样对于应届生培养项目也不一样，本文通过联想应届生项目的介绍及分析，总结出联想应届生项目的优势以及存在的问题，
关键词：展翅计划 应届生 激励机制 存在问题
引言
人力资源，是企业竞争中唯一具有创造力的资源。开展培训项目，正是企业在激烈的人力资源争夺战中通过开发现有的人力资源获取竞争优势的有效手段。培训项目的开发形式多种多样，因培训对象的不同，层次也不尽相同。而应届生培养项目，是一种将应届高校毕业生在短时间内培养成为企业中管理人才的域训项目。企业在其中扮演着主导角色，也决定着该项目成败的关键。管理培训生项目不同于企业中通常进行的普通的培训项目，从培养对象到培训目标都有其特殊性，因此，深入透彻地理解培训项目的基础理论是研究该问题的必要的前提。本文正是遵循了这样一个“由一般到特殊、由理论到实践”的客观规律，从培训项目的基本概念着手，步步深入。
项目背景：
2008年年底联想集团高级副总裁陈绍鹏提出：要在5年内实现联想band7（主管级别）以下员工50%来源于应届生，未来中层干部希望能够越来越多都是由应届届生晋升，应届生要成为联想的中流砥柱，是重点培养的对象。在这样的背景下，联想集团人力资源部启动了应届生培养项目并赋予了一个很积极的名字一展翅计划。09年1月展翅计划正式启动。
展翅计划不同于其它培训项目，培养对象甄选，成为项目成功的关键因素。让合适的人进想，使其人岗匹配非常关键。从08年下半年开始，联想集团开始在全国各高校开展了内容丰富、形式多样的校园宣讲会。宣讲会将应届生希望了解到的公司信息进行详细介绍，同时对于联想投放出的近200个应届生岗位也做了详细介绍，各BU各显神通，在宣传材料，BU介绍上下了功夫以吸引更多的应届生的目光。通过全国近30场校园宣讲后，通过近半年的招聘流程，最终中国区在09年招聘了52名应届生进入到展翅项目中，这52名应届生分布在全国各地，各个不同的业务模块。
09年7月随着52名应届生的陆续入职展翅计划正式拉开帷幕，作为一个为期两年的培训项目，其项目主要分为以下几个关键步骤：
第一阶段：建立应届毕业生数据库并匹配指导人
为了对这52名应届生进行更加深入的了解，人力资源收集各方面的数据，建立了应届生的数据库，同时针对这些应届生在各自部门为其匹配指导人，指导人的主要职责是为应届生进想在工作上给予指导，协助完成工作；生活上给予帮助更快融想。数据库建立和指导人的匹配使得我们有了最详细的项目信息，同时解决了应届生进想后无人看管的担忧。
第二阶段：指导人沟通和培训
联想的指导人制度由来已久，要想做一名合格的优秀人的指导人不是一件易事，而且对于公司非常重视的应届生的指导人更是项目成功的关键人物。为此为了帮助指导人更加明确其在展翅计划中的职责和义务，同时在应届生成长的各环节中参与指导，帮助应届生更好的成长，展翅项目做了大量的与指导人的沟通和培训工作，使得指导人能够有足够的资源去帮助应届生的发展。
第三个阶段：应届毕业生培养项目推广宣传
展翅计划作为一个全新的项目，要想得到更多人的支持和认可，内外部的宣传和推广非常重要。在项目启动后，人力资源部运用各种手段展开宣传攻势，从上之下的宣传，SVP，VP作为项目的sponsor的大力支持，公司内部的宣传，使得项目在公司内部受到的广泛的关注，为后续应届生项目获得更多协同部门的支持奠定了基础。
第四个阶段：应届生一年在在岗锻炼和专业培训
第一个时期：NEO到岗及入职培训
应届生加想后NEO（new employee orientation）培训，是应届生接触的第一个培训，这个培训将带领应届生更好的了解联想开启联想职业之旅。为此人力资源打造了一个为期一周的NEO培训，针对应届生希望了解的，作为职场人应知应会的信息在NEO中集中为员工进行统一讲授。同时通过这个培训，也希望中国区的52名全国各地的应届生能够建立起联系，成为联想职场里面互帮互助的一个团体，共同发展共同成长。
入职形成安排表如下：
第二个时期：应届生成长的关键期，在这个关键期中应届生将经历：试用期转正、自己所在岗位的在岗锻炼、指导人对其工作的指导和评估、各部门高层管理者与应届生的圆桌会议、接受各岗位的专业培训。
在这半年的时间中应届生要快速适应职场，通过试用期三个月，指导人和管理者需要在过程中给予指导和评估，同时高管对于应届生的关注，与应届生的交流启发应届生的工作，点燃应届生的斗志；各种各样的专业培训如针对销售人员的销售技巧培训，针对营销人员的营销培训以及项目管理培训等一系列培训提升应届生的专业技能使其能够更好的胜任目前的岗位。通过关键的两个时期之后进入展翅计划。
第五阶段：年度答辩及评优
经过一年的时间，52名应届生在各自岗位上都有了自己的工作业绩，指导人和管理者对其表现都比较了解，此时会进行一轮针对应届生晋升的年度答辩，此次答辩主要考量应届生这一年里在联想承接的工作极其工作业绩，作为panel的高层管理者会根据他们的表现评定是否予以晋升到下一个级别，同时对于表现优异的应届生会给予评优奖励，对于优秀应届生的指导会获得金牌指导人称号。高管作为晋升评委提升应届生在高管面前的曝光率，让高管对于应届生群体的潜力有了认识，从而成为项目的支持者。通过一年的工作，优秀应届生得以快速从band5 trainee晋升到了band6专员，同时这一年里应届生的工作业绩也得到了高管的认可。
第六阶段：轮岗、项目承接、优秀经验分享会
为帮助应届生更好的成长，在第二年的培养计划中公司为员工提供轮岗的机会，让员工了解其它部门的工作，同时让其承接一些项目，提升项目管理能力，定期的优秀经验分享会让应届生在分享中共同成长。通过第二年的在岗锻炼，对于优秀应届生会向高层推荐，给予外派机会，成为组织中的高潜人员重点培养。
通过以上六个阶段完成了展翅计划2年的培养，展翅计划的最终目标是帮助公司培养优秀的中层干部的继任者，所以光是有各个阶段的培养内容是不够的还需要机制和资源作为保障。
展翅计划项目陪配套保障机制：
1：应届毕业生指导人考核及激励***策：
①指导人的指导业绩和能力，作为评定其领导力的重要依据之一，运用于OHRP年度review以及职级晋升。
②指导人可优先参加一些公司/中国区组织的管理培训项目；
③对于优秀的指导人，进行年度评选，申报公司奖项：
指导人作为展翅项目中的关键人物，其对应届生的指导好坏，将对应届生的业绩有重大影响。对于指导人的考核和激励成为考核展翅计划项目成功与否的重要衡量指标。
2：优秀应届毕业生激励机制
①对于成长迅速，取得突出成绩的应届生会通过所在部门，区域季度评优、非经济性激励等方式给予即时鼓励；
②对于特别优秀的应届生，公司将在第二年以后给予额外的一些资源，比如分配导师，给予更多职业发展机会等，并将其纳入公司外派和高潜人员库进行进一步的培养
应届生本身的激励机制能够更好的激发应届生的潜能，使得应届生能不断接受挑战，突破自我从而得到提升，优秀应届生的激励能够树立同届应届生的role model，使其成为学习的对象，利于优秀经验的分享。
3：应届毕业生岗位序列晋升特殊资源保障机制
应届毕业生的岗位序列晋升比例不受公司总体岗位序列晋升比例限制，一年后符合岗位要求应届生即可从Band5晋升到Band6。晋升资源的保障，是对应届生入职一年表现的肯定，同时加速应届生的职业发展，这将使得应届生对于联想的职业更加有信心，从而增强其对公司的认同感。
4：应届毕业生培养项目定期review机制
①每年6月份，中国区人力资源组织应届生培养情况进行回顾，以总结经验，为制定下一年度的招聘计划及完善培养方式提供依据：
②每个季度，项目组会对项目进展情况进行定期review，并通过对应届生，应届生指导人，应届生上级的访谈，***survey来评估项目的效果。
通过定期review确保项目在实施过程中的效果，同时对于应届生及指导人的survey能够更好的掌握其状态，适时的调整项目计划，从而使项目更加有效的帮助到应届生的发展。
应届生项目的资源保障：
在展翅计划2年的项目过程中，联想集团为应届生提供多多种资源，使其能够更好的帮助到应届生的发展。
1：应届生指导人资源
经过甄选的指导人，无论从其从工作的专业性上以及人生阅历上都有丰富的经验，加之公司为指导人提供的各项工具及知道资源这些将很好的支持指导人对于应届生的指导工作。善用指导人资源将会促进应届生快速发展。
2：培训资源
对于展翅计划培训项目公司匹配了丰富的培训资源。一方面：对于展翅计划特有的的NEO培训、指导人培训、通用技能培训、应届生转换成职场人的培训等定制化培训，将有效帮助应届生快速融想，走上工作岗位；另一方面：专业技能培训如销售绩效、营销能力、项目管理、六西格玛培训等提升应届生的专业能力。培训资源的善用会加速应届生的发展。
3：EAP资源
EAP员工帮助计划，作为专业的心理咨询服务，为52名应届生提供了一对一的呼出，跟进应届生在入职3个月、半年、一年期间的状态，通过电话咨询了解应届生的困惑，协助解决应届生的问题，对于应届生普遍共性问题反馈给项目组制定提升计划，帮助应届生解决。同时定期的心理咨询培训解决应届生在适应职场环境过程中出现的心理困境，提升逆商，从而以更加健康的心态迎接挑战。
4：应届生Network
展翅项目的应届生分布在全国各地，不同岗位。彼此之间既是竞争对手更是共同成长的好伙伴。公司为这些应届生提供专属网站、论坛等为其搭建了沟通的桥梁，让其在发展的过程中更好的沟通交流。从而共同发展和成长。
5：HR资源及其它资源
展翅计划项目组为应届生发展提供支持和帮组的HR资源，不仅关注应届生发展过程中的方方面面，同时还会根据实际情况的变化调整项目的相关设计，使应届生发展更加顺畅。
高管团队作为展翅计划的sponsor，他们渴望应届生能够发展，快速发展。在整个项目过程成给予极大的支持。这些资源也将很好的帮助到应届生。
展翅计划人才培养的理念：
秉承联想人才发展的721理念：人才的发展70%来自：在历练中成长，关键岗位的工作经验；20%来自向他人学习，人际关系网络；10%来自自我学习
展翅计划的人才培养理念则是：自己才是自己发展的主人
个人发展不仅仅是职位晋升，薪酬增加，在工作中得到成长和锻炼，个人能力获得增长则是最大的发展！我的发展我做主！只有主动承担起自我发展职责的人，才能善于利用各种资源，把握潜在的机会，为自己的发展赢得成功！
经过2年的时间，展翅计划项目成员52名应届生中：95%在第一年成功晋升ban6，成为部门的高潜员工；30%的人在第二年成功晋升band7，并承当重要项目，负责关键岗位。到展翅项目第三年52人中有近10人成为小团队的leader或者某项目在全国的牵头人。短短三年的时间应届生实现了飞跃的发展，成功从学生转变成职场人，并在职场中崭露头角。
从展翅项目2年的培训计划中可以看出公司整合各方面资源，上至高管团队，下至应届生的指导人对应届生的发展都倾注了心血；公司的重视使得这项目得以成功实施，但是综合分析着2年的数据不难看出2年。第一：北京和区域应届生发展轨迹看，区域应届生普遍发展更好；第二：优秀指导人所辅导的应届生各方面表现不俗，成为高潜人员；第三：第一年应届生相对稳定，离职人员仅4人（其中被动离职2人）第二年离职率上升：离职人员达到10人，到第三年52名应届生仅留下30人。
纵观整个联想展翅计划几年来的进展，亮点很多但是同时也存在几个问题需要重视：
（1）用人部门对于应届生培养态度不一致，导致应届生的发展出现不一样的结果。大部分用人部门的领导认为，应届生没有任何工作经验，却在刚进入部门时就作为管理岗位的领导人来培养，这无疑对用人部门领导心理上会造成一定的影响。应届生作为刚毕业的学生，没有任何业绩能够证明他的实力，却有着比同级员工更高的薪资和更多的机会，这对部门其他员工来说不够公平。这样的认识使得少数部门和管理者不重视应届生培养，对其实行放任式管理，对应届生在适应期的各种表现诸多挑剔，打击应届生自信心，从而使其表现不尽如人意。最终应届生因为不能得到部门的认可而面临走人的风险。这一现象尤其在北京比较凸显，北京人才济济，优秀人才的招聘相关难度较低，使得北京的用人部门不重视应届生的培养而更倾向于社会招聘人员；相反区域人才招聘难度较大，对于应届生各区域都花大力气培养，招聘来的应届生在较为积极的环境中自信心提升，促发潜能，表现不俗得到用人部门的一致认可。
（2）销售类应届生岗位，对于应届生考核严厉，在业绩压力下应届生难以平稳度过考核期。
应届生进想后销售岗位在第二季度开始一般就会给应届生分配任务，由于对于销售的敏感度，以及进入角色的时间长短不一，企业给到应届生转变的时间过短，使得部分应届生在第一年业绩压力非常大，难以展现出自己的优势从而难以度过考核期，销售业绩不能达标。
（3）应届生跳槽现象严重，如何保留企业必须更多考虑。应届生在一两年之后即便存
活下来，取得一定的职位以后，身份的优越感促使其期望能取得更高职位或者更高薪水，一旦企业满足不了其期望，就会通过跳槽取得职位的晋升。企业如何在应届生跳槽季采取各宗保留措施使应届生留下来，提升应届生的归属感是改变跳槽现象的关键所在。
结束语
应届生项目各个企业都纷纷开展，如何在庞大的应届生群体中挑选出精英，同时给予适当的培养，让应届生快速成长起来，最终为企业盈利，节省人力成本，各个企业必须根据自己的情况量身打造，而不能一味的跟风。另外并不是所有岗位都可以从应届生开始培养，对于不能从应届生开始培养的岗位要从社会招聘入手，避免应届生进入后难以发展最终是企业和个人均受损失。
应届毕业生培训总结范文第6篇
该文以广东省广州市华南农业大学旅游管理专业2011届、2012届及2013届以及今年正处毕业阶段的2014届本科毕业生为调查对象，通过对毕业生就业状况信息的登录档案收集、发放调查问卷、进行访谈等方式获得真实可靠的数据资料，以此让更广大群众了解到旅游管理专业在以华南地区为主的区域内连续几年的就业状况。
旅游管理专业学习的知识很广泛，广泛的专业知识使旅游管理专业的毕业生就业选择也因此很广泛。然而有些毕业生反映旅游管理专业也存在缺乏专业性、技术性的缺点，导致在就业方面单独跟同样为林学院的园林专业、木工专业对比，缺乏竞争力，由此进一步导致旅游管理专业的工作薪酬待遇普遍不高。为了获知其真实详细的旅游管理专业总体就业状况，由此以2011至2014届旅游管理专业本科毕业生为调查对象，通过长久以来对其的就业状况信息登录档案、发放调查问卷、进行走访等方式获得详细的数据资料，并对其进行汇总、统计、分析，同时跟进旅游管理专业在学院召开的招聘会上的求职状况，以求更客观、全面、正确地得出近几年旅游管理专业应届毕业生在以华南地区为主的区域内就业的真实状况，由此对高校应如何改善旅游管理专业教育方式以帮助其学生日后更好就业提出建议。
1 旅游管理专业就业研究背景
郭倩倩提出：“旅游管理专业学生就业状况存在以下问题（1）在校期间盲目考证，实习缺乏针对性，就业随意性大。（2）旅游专业本科缺乏核心竞争力，在市场上找不到对口的岗位。（3）旅游专业本科生初次就业后，跳槽率高，排斥服务行业： [1]。
林佚、陈文捷、杨永德三位学者表明：“导致旅游管理专业就业状况不容乐观的原因是（1）用人单位。就用人单位方面，旅游行***管理部门因为人员编制有限，能接纳的毕业生寥寥无几。（2）毕业生方面。从毕业生自身的角度，由于旅游行***管理部门的需求量较小，竞争较为激烈，因此真正能进入旅游行***管理部门的屈指可数。而对于旅游企业，由于所需求的岗位相对较低，同时，在企业内部论资排辈的现象十分严重，很多学生不愿意进入旅游企业就业。（3）高等院校方面。从学校的教学来看，由于旅游管理专业本科的培养目标是从事旅游管理工作的专门人才，而在操作技能的培训上则显得相对弱些，使得旅游管理本科学生的操作技能与实践能力比较欠缺2]。
2 旅游管理专业2011至2014届就业信息
从往年三届应届毕业生就业选择地的统计分析可以看出，选择在广州市的就业人数在每一届毕业生中所占的比例都是最大的，第二大比重的是佛山市。并且就业地的选择基本集中在属于华南地区的广东省，少数会选择去到其它省份，而经过对选择到其它省份就业的毕业生生源地进行调查，发现，除了香港市区及上海市之外，其他人选择其它省份是因为其生源地就在该省，即这些毕业生是毕业后回到自己的家乡省份去找工作。
从数据调查可以看出，从2011至2014届华南农业大学旅游管理专业本科毕业生在就业单位类型选择方面大部分选择股份、责任公司，而选择升学、国有企业、外商企业、私营企业、教育行列的只占小部分，三年来在这小部分中所占比例最大的是国有企业，最小的是教育行列。在往年三届本科毕业生统计中，选择自主创业的基本都没有，在自主创业这一块存在着空缺，往年三年应届毕业生的自主创业意识不强。
从数据调查可以看出，2011-2014届这三届旅游管理专业应届本科毕业生的工资水平以在1001-3000元的范围内的人数占大部分，约占四年旅游管理专业应届本科毕业生总人数的64.1%，其中又以2001-3000元范围的人数为最多，约占总人数的47.5%。而2011届与2012届、2014届旅游管理专业应届本科毕业生中0个人的工资水平在5001元以上，在2013届旅管专业应届本科毕业生中只有1个人工资水平在5001-6000元的范畴内，但同样没有人的工资水平在6001元以上，可以看出旅游管理专业的应届本科毕业生刚出到社会工作的工资待遇水平尚且属于中低等水平。
3 旅游管理专业就业状况总结分析
根据华南农业大学旅游管理专业往年连续四届本科毕业生就业状况的调查分析可得出这样的结论：㈠该校旅游管理专业本科毕业生选择的就业工作地点大多数是在华南地区，特别是在本校所在的广州地区，经过与应届毕业生的访谈得知，大多数应届毕业生选择留在广州工作的原因有以下几点：⑴广州是中国的一线城市，属于与国际接轨的城市，广州提供的就业岗位比较多，工资待遇相对于其它二线城市也更高些；⑵本科大学四年是在广州就读的，在广州有自己一堆熟人朋友，并且也因此积累了一定的人脉关系；⑶经过四年时间对广州地形环境已经很熟悉了。㈡旅游管理专业应届本科毕业生大多数选择责任有限公司或股份有限公司。出现这种情况有以下几点原因：⑴国有企业提供的岗位有限，应届本科旅管专业毕业生又极少能通过考公务员进入国有企业；⑵旅管专业本科毕业生考研、出国留学的人数占总体人数比重较小，第一个原因是：华南农业大学没有针对旅游管理专业的研究生学位，该校本科生要想进一步读研得到其它高校就读；第二个原因是：旅游管理专业更强调实践经验，而高校更多教授的是理论知识，所以学历越高对于学生往后找工作不一定有用处；第三个原因是：目前已经取消对保研的研究生学费方面的资助；第四个原因是：出国留学的费用比较高，对外语要求也高，因此能出国留学的还是少数。⑶旅游管理专业进入外企工作的也属于少数。鉴于本科的旅游管理专业接受外语训练比起外语专业的学生逊色很多，通过和众多旅游管理专业本科生访谈得知，他们觉得就读旅游管理专业后，自己的外语水平由于平时受到的训练不多比起高中的水平还退步了很多。平日里能坚持锻炼外语的始终属于少数，而外企对旅游管理专业学生的外语水平要求高，因此招募进外企工作的旅游管理专业本科毕业生并不多。⑷愿意进入私营企业工作的旅游管理专业本科应届毕业生少。原因有以下几方面，第一方面是：私营企业提供给本科毕业生的工作待遇比较低；第二方面是：本科生凭着自己的学历条件对对公司规模、知名度等要求高，有些看不上小规模、不知名的私营企业。⑸有限责任公司及股份有限公司的数量较多，提供给更多旅游管理专业本科毕业生就业工作机会。㈢旅游管理专业本科应届毕业生的基本工资薪酬以2001-3000元占大多数。通过访谈走访其它专业的本科应届毕业生了解到，相对于同学院的木工及园林专业的应届毕业生，旅游管理专业的应届毕业生的平均基本工资是偏低的，木工及园林专业的平均基本工资是在3001-4000元之间。探究其原因是因为旅游管理专业学的比较广泛，却缺乏一门专业技术，对比于有专业技术的木工及园林专业应聘到更高薪的工作岗位的机会是更小的。
（作者单位：华南农业大学林学院）
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