学文网良好的企业离不开良好的薪酬系统的支持，薪酬系统的优劣直接决定着一个企业员工生产工作的积极性、创造性的发挥，以及企业的市场竞争能力和技术创新能力，进而影响经营战略的达到成。而薪酬系统的核心是工资分配制度，有效的工资分配制度是企业实现经营战略的原动力，岗位绩效工资制度就是一种行之有效的符合现代企业制要求的工资分配制度。
一、岗位绩效工资制的内涵
岗位绩效工资制是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度、环境优劣和择业倾向等付酬因素确定岗级，以企业经营状况支付能力和劳动力市场价位确定工资总量，以职工个人和所在团队的工作业绩为依据支付劳动报酬，是劳动报酬与工作业绩紧密相联的一种现代工资分配制度。它的核心一是岗位价值，二是绩效大小。
岗位绩效工资由岗位绩效工资、年功工资、津补贴三个工资单元构成。各个工资单元既有其***职能，又相互联系，互为补充，发挥整体效能。
1．岗位绩效工资：体现岗位责任、岗位技能、岗位强度、岗位环境等劳动差别的工资单元，并与企业经济效益和职工个人工作业绩双挂钩，旨在运用比较灵活的分配手段，体现职工劳动价值与贡献的大小，拉开收入差距，从而增强工资分配的竞争激励作用，实现责、权、利对称，是岗位绩效工资制的主体部分。
2．年功工资：专门反映职工劳动积累贡献的工资单元，不随岗位的变化而变化，按职工工龄增加，逐年积累，体现职工工作年限不同，积累贡献不同，得益也不同的合理差别。
3.津补贴：包括为补偿职工额外劳动消耗而建立的津补贴、为保障职工身体健康而建立的津补贴以及为保证职工实际收入和补偿职工生活费用的额外支出而建立的津补贴。
4.职务消费津贴：由职务引发的消费就是职务消费。比如请客户吃饭，这是由职务的需要引起的，而企业目前普遍还把职务消费纳入在会计制度里，要求当事人凭发票实报实销，监督成本太高。
二、实施岗位绩效工资制度的前提
1．岗位的内容是否已经明确化、规范化和标准化
岗位绩效工资体系要求纳入本系统中来的岗位本身必须是明确、具体的。因此，企业必须保证各项工作有明确的专业知识要求，有明确的责任，同时这些岗位所面临的工作难点也是具体的、可以描述的。
2．岗位的内容是否基本稳定，在短期内不会有大的变动
只有当岗位的内容保持基本稳定的时候，企业才能使工作的序列关系有明显的界限，不至于因为岗位内容的频繁变动使岗位绩效工资体系的相对稳定性和连续性受到破坏。
3．是否具有按个人能力安排岗位的机制
由于岗位绩效工资体系是根据岗位本身的价值来向职工支付报酬的，因此，如果职工本人的能力与所担任职位的能力要求不匹配，其结果必然会导致不公平的现象发生。
三、岗位绩效工资制的特点
1．实现了真正意义上的同工同酬，因此可以说是一种真正的按劳分配体制。
岗位绩效工资制虽不制定技术标准，但各岗位都有明确的任职条件、职责范围、技术要求和操作规程，职工只有通过考试（考核）达到岗位要求时，才能竞争上岗。
2．减少了工资中固定分配部分，加大了活动分配部分，优化了工资结构，增加了工资分配的激励功能。
岗位绩效工资制度彻底抛弃了以往那种工资制度中工资标准固定不能活分配的弊端，将职工工资与职工个人工作业绩以及企业经济效益紧密结合在一起。
3．引入市场机制，调整了工资关系，使工资分配逐步向市场劳动力价位靠拢，强化了市场机制的基础调节作用。
岗位绩效工资制度设计中岗位工资基数要依据劳动力市场价位确定，主要是考虑到通过岗位评价确定的岗位系数只能反映企业内各岗位在本企业中相对价值的大小，不能反映各种劳动力在劳动力市场上的价格，如果不在岗位工资基数确定时加以调整，势必影响企业在外部劳动力市场上的竞争地位，导致一些企业急需的骨干人才留不住，简单劳动人员又难以流出企业的不良局面。
四、岗位绩效工资制度的管理办法
1．搞好岗位评价工作
岗位分析和评价是岗位绩效工资体系的核心。通过分析可以科学地区别岗位之间的劳动差别，合理确定各岗位系数。岗位系数必须通过科学的方法和工具分析得出的，兼顾内部分配的公平一致性，突出岗位劳动和技术要素在工资分配中的地位。
2．建立公正的绩效考核体系
岗位绩效工资体系中的岗位工资基数随企业效益、职工个人绩效上下浮动，没有一个科学、公正的业绩考核系统，岗位绩效工资的激励作用就会大打折扣。
3．推行岗位职务聘任制
根据市场变化和工作需要，按照精简高效的原则定编、定岗、设置岗位。各类人员都要实行竞争聘任上岗，职称、学历、资历只能作为聘任的前提条件。加强岗位绩效工资的动态管理，实行定期考核，坚持岗变薪变，易岗易薪，岗位系数随职工岗位的变动而调整。
工资体系是实施组织战略的手段。任何工资体系都有它不完美的一面，岗位绩效工资亦是如此。不管采用哪一种工资体系，它的最终目的都是尽可能准确地测量、反映职工的实际贡献，以使工资能准确地反映职工的绩效水平，给职工一种公平的感觉，提升职工满意度，进而促进企业整体绩效的提升。