学文网一提到企业中长期激励问题，人们常常想到的是一些国际巨头、商业巨人、行业领导，津津乐道于一次中长期激励又造就了多少百万、千万乃至亿万富翁。但是，笔者在实际工作中发现中长期激励对于国内的中小企业意义更大。
相对而言，大型企业的中长期激励更像是锦上添花，而中小企业的中长期激励措施对于被激励者来说则是“雪中送炭”，是“千里送鹅毛礼轻人意重”。
“锦上添花”效果有限
一般而言，大型企业经过长期发展，文化、体制、制度已经相对完善，企业对员工的吸引力较强，员工的成熟度和稳定度也较高。对大型企业来说，企业的运转更多的是靠制度，靠体系的力量，个人的作用相对较弱，单个个体对企业发展的影响被限制在一定范围之内。虽然也存在一部分对企业发展至关重要的关键人物，但是这些关键人物的离开对企业的发展一般而言难以造成实质性的影响。当然，这句话是有前提的，即企业的制度处于良好运转的状态，能够对个人的错误和负面影响进行及时的纠正和反向冲抵。“兵熊熊一个，将熊熊一窝”，这句话笔者还是很认可的。同时，即使出现了关键员工的离职，企业也可以凭借自身强大的企业品牌影响力和号召力，很快找到一个相对合适的人员来补缺，以降低或完全消除关键员工离职带来的影响。因此，对于大型企业而言，其中长期激励更像是对“历史贡献”的奖励，或者对愿意在企业待下去人员的奖励。
但是，笔者认为这中间其实是存在一定问题的。历史贡献虽然重要，但是激励的核心应该是激励人把现在的事情做得更好，而目前常出现的情况就是在做事的人可能没获得激励或者激励不够、激励不公。而且，一个有趣的事实是，如果企业制度不健全，往往会出现“劣币驱逐良币”的现象，那些“愿意在企业待下去的人”不一定是最优秀、对企业贡献最大的人（因为优秀的人大抵都有几分个性、有些棱角，而且环境中供其选择的机会也较多）。
由此形成的一种倾向就是，激励对于个人而言是属于名利双收、锦上添花的大好事，但是对于企业而言，其付出大量成本实施的激励措施但是获得的激励效果有限。这主要是由于很多情况下“能力——位置——资源权力”未实现完全的匹配，至少是能力和位置间的不匹配，同时产权制度并不完善，此外，我国职业经理人市场体制的不完善，导致很多时候中长期激励变成了少数人为自己谋取私利的工具，或者那些已经获得中长期激励的人反而变成了企业发展、变革的阻力和负担。
当然，笔者在这并不是想否定中长期激励对大型企业的作用，只是觉得在体制建设和个人的激励、约束之间，从实际角度出发似乎更应倾向前者。
“雪中送炭”增强企业稳定
但是对于中小企业而言，笔者认为中长期激励的意义更大。
首先是中小企业实力较弱，能够用来的激励的资源相对有限，“希望”可以转化为最好的激励手段。中小企业一般处于初创或发展阶段，企业面临着较大的生存压力，难以从有限的资源中抽取大量资源来对员工进行奖励。但是，一般而言，这个阶段的企业一般是看到了一个较好的市场机会或发展前景（虽然这种前景或机会能否实现还要经受市场的考验，也取决于创业者的能力水平）。中长期激励的立足点在于，人一般是愿意牺牲现在的利益来换取未来更大的收益的。所以，处于初创或者发展阶段的企业应该积极将企业的理想传递给每一个员工，而中长期激励制度相当于企业拿自己的信用为员工未来的收益做了一份承诺，是传递企业理想的现实载体。
其次是实施中长期激励可以帮助中小企业梳理发展经验，明确发展目标和方向。笔者认为，创业者在建立企业时，更多是一种本能和创业的冲动、激情使然，本身对目标思考很清晰的极少（想法越多，可能顾虑越多，行动反而会受到一定程度的束缚）。中国的实际国情是，很多情况下新企业是趁着一个浪潮顺势而上发展起来的，当浪潮退去，又会有大批企业死亡。说到底，很多企业对于自己为什么会成功、为什么会失败其实并没有想明白。而企业所有者在实施中长期激励的过程中，需要实实在在的思考自己创建企业的目的，思考到底可以与员工分享什么，能为员工带来什么，对员工的承诺是否可以兑现。所有这些思考会倒逼企业所有者思考企业的发展方向和战略，制定比较清晰的目标，明确发展的举措。这些思考也可以转化与中长期激励实施紧密挂钩的绩效目标，从而推动员工为企业整体的发展目标而努力，最大程度上实现企业发展的合力。
再次是中小企业关键员工数量稀少，急需通过中长期激励稳定人才队伍。一般而言，企业创业团队吸引力是有限的，很难吸引到大批优秀人员加入，需要最大程度的发挥现有人员的潜力，因此个人承担的工作和任务数量多、难度高。在这种情况下，如果出现团队核心员工离职，可能导致企业某方面的工作无法正常开展，进而影响企业的运作。同时，由于工作的复杂性，即使新招募的人员快速到位，也需要较长的时间来适应工作氛围和节奏。因此，对于处于创业或快速发展阶段的企业来说，通过中长期激励建立合理、有序的利益分享机制，增强团队凝聚力和稳定性，是十分重要的一件事情。
总体来说，中长期激励的核心是在企业和员工之间建立起与企业战略绩效直接挂钩的利益分配机制，利用人性的特点，采用经济手段调节约束员工行为，最终达成企业战略目标的一种制度安排和管理活动。企业处在不同发展阶段，对激励的要求也不尽相同。企业处于初创和发展阶段时，人员的激发和***是重点，以未来愿景为依托的中长期激励具有更好的效果，能够有效的凝聚人心激发人的积极性和创造性，快速实现企业目标。但是企业发展到一定阶段，企业进入成熟阶段之后，人员的中长期激励尤其是高层的激励虽然也很重要，但是企业此时管理工作的重心应更多的放在制度体系的完善和改进上，此时人的因素影响应该逐渐减弱，更多的是依靠制度来维持企业平稳、快速的发展。