学文网摘要：本文通过对离职员工的基本人事信息包括离职年龄、离职原因等变量进行统计分析，同时结合离职访谈时了解到的离职者的主观感受和真实想法，进行了提炼、归纳。期望为前瞻性地做好人力资源规划、减少员工非正常流失、加强医院人才建设工作提供依据。
关键词：离职分析 对策 建议 人力资源
一、员工离职分类统计
本文抽取某公立三级甲等医院2012年离职数据显示：
1.年龄状况。通过对年龄段进行分层分析，29-35岁的员工离职率最高占48%，同时此年龄段的医疗人员在所有医疗人员中离职率也居首位；其次是28岁以下的员工占38%，其中护士占60%；41岁以上的员工离职意愿较低。
2.职称状况。分为正高、副高、中级、初级4个层次。师级人员离职率最高占62.34%，其中离职人员以医师最多占67.35%；其次是中级人员占15.58%，其中主治医师占20.41%居第二位。
3.工作年限。工作时间在6-9年的员工离职率最高占36.36%，以医疗人员居多占42.86%；2-3年的；离职率居第二位占20.78%；4-5年的居第三位，占15.58%；1年以内离职的占12.99%，10年以上离职率较低。
4.学历状况。本科学历离职率占55.84%，其中以医疗人员占59.18%；硕士学历人员处第二位占25.97%，其中医疗人员占34.69%；专科人员占12.99%，处第三位。
二、员工离职原因分析
35岁以下、10年以下工龄、本科学历为主的中初级人员离职率高的原因，主要是该年龄段的员工年轻又富有工作经验，许多年轻医师渴望有更大的职业发展空间，选择上博上研深造学习提升学历层次，这也是医疗行业普遍门槛较高造成的。而有一定工作积累的硕士研究生，若对科室管理模式不认同或看不到希望，往往很容易流失。同时因家庭原因如夫妻分居、回老家工作照顾亲人的离职员工，主要是外地生源居多。41岁以上的员工因事业有了一定基础，家庭稳定，离职意愿较低。
另外，28岁以下护理人员离职率较高，主要是护理工作常年倒夜班、节假日值班，工作琐碎，上级检查多感到身心疲惫，造成护理人员职业满意度和职业忠诚度很低，很多人有趁年轻改行或换个环境的想法。
三、对策与建议
1.加大对年轻医护人员的关心和培养。统计分析表明，85.72%的离职人员是在医院工作10年以下、35岁以内的年轻医护人员。在现有体制下公立医院年轻医护人员是科室的主要基层技术力量，工作量大，要求高，但是和社会上同等能力要求的其他职业相比，收入明显偏低，这很容易导致医护人员在职业生涯的早期出现离职。因此，医院需要加大对年轻医护工作者的关心和培养，重视医护人员的心理契约管理，通过组织文化渗透，关心关怀年轻职工，及时对年轻医护人员在工作中面临的各种问题和产生的焦虑进行心理疏导，提高医护人员的工作热情，增强组织归属感和医护人员的使命感。
2.定期开展员工满意度调查。许多医院经常在调查“患者满意度”，而为患者提供服务的医护人员有哪些需求却重视甚少。员工内心有怨气没有尊严和价值感，就无法真正提供让患者满意的服务。建议每半年或一季度定期开展员工满意度问卷调查。随机抽选科室，每次调查对象数量应达到全院员工的适当比例。对调查结果汇总分析，对反应的突出问题或整改或上报医院修改完善制度流程，因客观条件限制无法达成的愿望要责成相关部门做好细致的反馈解释工作，通过改善可控因素，降低员工离职率。
3.细化合同管理，抓住几个重要时点。针对离职年龄、工作年限、学历等因素，在与聘用人员签订岗位合同时，应根据岗位约定服务年限、违约责任。如合同制护理人员，28岁前容易流失，首次合同期约定不低于5年，跨过年龄槛；招聘的本科医疗医技人员，随时可能考研离院，在签订合同时约定几年内必须安心在院工作。同时对关键岗位的核心技术骨干，可再签订“竞业禁止”协定。
4.把好招聘入口关。医院现用的校场招聘模式由于考核时间短缺乏对人的全面考察，应聘人员的个性特征、团队融合度、价值取向、对医院文化和管理模式的认同度、岗位匹配程度、个人期望值及外地学生的家庭情况等，用人科室无法详细了解。建议在条件允许时，安排应聘人员跟班试工3-5天，全面考核其软素质和硬技能。
5.强化对新员工的培训和教育。用人科室应制定新员工培训计划，并为每名新员工指定1名联系人，半年或一年内负责对新员工的业务技能进行指导，经常疏导心理困惑，缩短适应期，增强其归属感。
6.强化培养机制。将青年人才培养、员工非正常离职率与用人科室当年专科评价、干部年度评价挂钩，激励各科重视人才建设工作，建立科学规范、以人为本的和谐团队。
7.设立离职员工回聘制度。应把离职的员工作为自己的外部智囊，经常与其保持联系，特别是跳槽到省内外知名医院工作的，可聘其为“名誉职工”为医院献计献策。利用年节休假、回乡省亲的机会，邀请来院做经验分享、技术交流。
参考文献
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