学文网创新可以有很多表现形式。
创新无处不在。从猿人渐渐直起的腰杆，到国人至今不愿离口的四大发明，到让世界进入快镜头的工业***;甚至将苏联的“城市包围农村”本土化成“农村包围城市”，都是创新。但是，当在一个特定的时代被全世界各个角落、各个阶层的人反复强调、全民追求的时候，它忽然变得高深而神圣。就在眼下这个时代，创新好比2008年的股市，连菜市场里都在谈论，当“创新”出现在2014年11月的北京大学国家发展研究院诺贝尔奖论坛上时，它多了很多同义词，让人们了解创新的多种表现形式。
Tobias Degsell：
瑞典诺贝尔奖博物馆馆长
创造力
诺奖得主（我们不使用赢家一词，因为其他人并没有输）有一些共同的特点：坚持（persistency）、交流（communication）、质疑（questions）、愿景（vision）、协同工作（work combine）、激励（courage）、 能力（competence）、网络（networks）等。
勇于犯错
17岁的诺贝尔曾周游世界，目睹了欧洲和美国在工业***时代的蓬勃发展。他尤其注意到了以甘油为基础的爆炸物随处使用，其用途之广、威力之大以及操作不当后的严重后果都震撼了诺贝尔。几年的旅行后，诺贝尔开始将安全炸药的发明作为自己人生事业的开端。
他在斯德哥尔摩也建立了很多工厂，并且让这些工厂根据他不同的配方来生产不同的产品和材料，通过比较得出到底哪个配方是最优的。在一次爆炸事故中，他的弟弟去世了。但是诺贝尔并没有因此停止，直到几年之后他在发现了一种矿物质，它和甘油为主的燃料组合在一起，非常稳定，不点火就不会爆炸。
不尊重传统
Tobias曾在印度做过一篇主旨演讲，只有一个关键词，就是“不尊重”，这在等级森严的印度可是让人坐立不安的观点。他举的例子是2011年因发现准晶体获得诺贝尔化学奖的以色列科学家达尼埃尔・谢赫特曼（Daniel Shechtman）。
早在19世纪，德国科学家就总结并通过数学严格证明，为了满足晶体的平移对称性，晶体只能出现n=1、2、3、4、6等五种旋转对称轴，不可能出现n=5和n>6次的对称轴。然而，1982年，正在美国霍普金斯大学从事航空用高强度铝合金研究工作的谢赫特曼，在电子显微镜中看到，快速冷却的铝合金中出现了一种新的相，其电子衍射斑具有明显的5次对称性。
这在当时引起极大争议。晶体学权威、两届诺贝尔奖得主鲍林曾公开声称：谢赫特曼是在胡言乱语，没有什么准晶体，只有“准科学家”。 “的确，那时候的人们压根不会接受那种晶体的存在。”美国化学协会***纳西・杰克逊说，“因为他们认为这违反自然界‘规则’。”
为维护自己的发现，谢赫特曼被迫离开当时的研究小组。他回到以色列，四处寻求将“准晶体”的研究成果公开发表的机会。直到一个法国研究组得到完全一致的实验结果，他们的发现才被权威的《物理评论快报》认可。
多样性
英国剑桥大学是世界上出产诺奖得主最多的大学，10%的诺奖得主都和剑桥大学有关。Tobias觉得这个现象非常有趣，于是特意去访问。剑桥大学的领导告诉了他一个秘诀，“多样性很重要”。
剑桥大学经常会邀请一些出色的学者、研究者来参加他们的晚宴。在晚宴上，每个人都不能够自己选择挨着谁坐，剑桥会为你决定旁边的人是谁，他们一定来自不同的领域。于是，在晚宴结束之后，所有的人都能够从彼此身上得到很多的灵感和启发。
美国的贝尔实验室也是如此。贝尔实验室把员工分成两类，实干家（工程师）和思想家（研究者），并把他们组成团队，共同工作。而且，这里每个实验室是非常密闭的，要出去喝咖啡、上厕所都挺远。他们相信，不是在实验室里才能激发出创造力，哪怕是在大厅里找到一个熟人，或者和另外一个领域的人在去厕所的途中聊个天，也可以激发创造力。
对于企业家而言，失败是肯定会发生的。在中国有一个特别重要的能力，就是要容忍失败，再一次站起来才能够成功。阿尔弗雷德・诺贝尔先生有355项专利，每项专利都是非常成功的，但也有一些失败。他曾经说过一句话，就是如果说我们每一年有300个不同的想法，如果只有一个想法能够奏效的话，那也足够了，所以说我们在有新的理念的时候，我们也不知道这个理念到底能不能奏效，有些可以奏效，有些不能奏效。因此如果我们从失败当中吸取经验，能够从失败当中走出来，走向成功，这是非常重要的。另外一个就是会玩，也特别重要，因为我们要坚持一件事情难免会很无聊，所以如果我们在事情当中能够找到乐趣，才能够成为我们真正有激情，愿意去做的事，才能够给我们动力，一大早起床去完成这件事。如果在这件事当中感受不到快乐和激情，也是不会成功的。
刘畅：
腾讯公司副总裁、公共关系部总经理、北大国家发展研究院2006级EMBA校友
超越与进化
“一直在抄袭、从未被超越”是对腾讯的调侃，这句话里头有嫉妒也有困惑――没有创新能力的公司啥时候死掉？多年过去了，说这句话的人们只能仰视着它在成功的路上越走越远。
超越就是做与自己无关的事――WE大会
WE大会开始于2013年，起先只是腾讯公司级的活动。当时是W3C在中国第一次开会，腾讯很不容易地请到了万维网的创始人，于是就想借用这个品牌做点活动。在中国，互联网企业谈的是盈利和上市。但只要去国外考察过的人，受到的冲击未必是先进的技术，而是价值观――美国企业成立的目的是改变世界，为这个世界做点什么。因此腾讯希望做一个尝试，发起一个关注未来、跟现实没有任何关系的活动;它们邀请了很多包括基因工程、虚拟现实技术方面的专家。这个活动让马化腾非常满意，他在演讲时提到：“这是我这么多年参加所有的互联网大会中让我觉得最振奋的，因为我们没有谈任何的商业模式和产品，我们看的全都是未来，全都是前瞻性的。”
所以在今年的第二届WE大会中，腾讯干脆就把所有与现实有关的东西都去掉了，谈的全部都是基因工程、脑机接口和外太空。腾讯这么做的原因，也是在传递一种理念：关注未来就是关注创新。
进化就是内部PK的结果――微信
微信称得上是腾讯一个里程碑式的产品，也是腾讯内部产品PK中的获胜者，被它KO掉的就是曾经的QQ手机版。这里并没有好听的故事，但是有一段值得听的思考。原腾讯CTO张志东曾在接受采访时说：“我们关注的是要比创新更加先进的，叫进化。”
创新其实是一个局部的行为，但是进化，在同一个机制内，是一个生物体的左右互搏，是自身的完善;在大环境中，就是优胜劣汰的丛林法则。
苏英琦：
蚂蚁小微金融服务集团副总裁、北大国家发展研究院2004级EMBA校友
变化和朴实
“中国人比任何人都更有理由学好英语，因为中国的英语老师是神级企业家的储备***，从这个队伍中走出的马云和俞敏洪不仅成为纳斯达克耀眼的敲钟人，还成功地让他们的企业文化成为一种信仰。”
应付得了新老板就应对得了新市场
苏英琦是2012年进入阿里的，那时她已经关注这个公司5年了，最让她奇怪的阿里人高涨的激情和兴奋。但这个公司给了苏英琦职业生涯一个极大的挑战。在入职之前，她就向HR强调：“我看重阿里，也看重老板。”但没想到，自己还没入职，老板已经换人了，这还只是个开始，“两年半的时间，我换了5个老板。我走过这么多家企业，没有遇到另一家公司是这样的。而所有的员工是敞开心扉去接纳这种变化的。”
北大EMBA的课堂强调过组织结构轻易不能动，但阿里巴巴的结构实在太快了，在这个不按常理出牌的公司，快速适应变化是职场基本功，也许正因为如此，才造就了阿里巴巴对市场变化的迅速反应。
于细微处创新，用蝴蝶效应赚钱
创新在腾讯就是一小步一小步的进化;创新在阿里看来是满足民生当中最朴实的需求，朴实的需求通常很微小，但民生永远是最大的市场。
从这个角度理解阿里巴巴的创新和发展，一切就变得如此的顺理成章。最初，小商户们想进入广交会，却没钱进场;于是就有了阿里巴巴网，让这些小企业通过网络把自己的东西卖到国外。还有一些个体户没钱租门面，就有了淘宝，让个体户免费开店。可有的人可能连100元的进货款都没有，但他们需要的资金很少，少到传统的银行不愿意借，于是就有了阿里小贷，100元也能贷。同样是100元，多出了100元想理财，但大部分银行理财产品的起步价是5万元;于是，迎着马太效应狰狞的面孔，有了余额宝。同样的例子还有乐业宝和娱乐宝。前者让淘宝店主可以每月花10元钱给自己的店小二上保险;后者让普通人可以花100元投资。
互联网思维的一部分就是“得丝者得天下”，这不止是赚丝的钱，也可以通过帮丝赚钱。
杨壮：
北京大学国家发展研究BiMBA 院长，管理学教授
提问和勇气
“20岁之前父母决定命运，20岁之后是单位决定命运。”
杨壮认为，对于中国的企业家和年轻人而言，要做到创新，首先要有勇气，其次要有提问的能力。“勇气、胆识对于中国人来讲非常重要，这里面涉及到敢为天下先，敢于说出自己的观点。” 根据他的调查研究，创新和性格特质有关系;而性格特质受到国情影响，包括家庭、父母、文化、传统、遗传、教育、组织等等。其中最重要的因素是父母、学校和工作单位。
杨壮曾经在北京大学本科生三年级的学生当中做过一次调查，请这些大学生筛选影响他们性格特质的因素，有一个因素是占90%，就是父母，只有在中国。但是当调查对象变成EMBA学员时发现，他们的性格特质跟他们所在的单位有关系。可以说20岁之前父母决定命运，20岁之后是单位决定命运。
中国文化中的父母对孩子的教育多是小心谨慎，不要多说，说多了事多;在家长教育的同时，学校也在配合，就是听老师的话，按老师的话去做，背诵学校所教的所有东西。因此，孩子在教育过程中听话、守纪律、守规则，成为所谓的优秀品格。
说到单位，大概能分为三类企业：央企和国企，自己家庭创办的民营企业，有国际化视角的跨国公司。这三类企业对员工都有不同的要求，每种要求都会对员工的思想和思维产生很大的影响。有的对员工要求第一条就是一定要说对的话，如果说错了话，组织就会对这个员工进行惩罚。而民营企业家，一人独大的现象很严重，只有他一个人说了算，其他人都是次要的，因此这种文化对员工也有影响。跨国公司当然也会有不同的影响。
第二是提问的能力。杨壮提到：“我们北京大学的院系都有很强的解决问题的能力，我碰到了一帮物理学家，在国际大会上把问题解决得特别好，无论是个人还是集体，都能做好。但是之后让他们去组织一个会议，在这个会议上要提问题的时候就提不出来了。那么如果到国外去看，美国的中学课本上就写着，‘能提出问题比解决问题更重要’。我们却不鼓励大家提问，不鼓励在一些相对比较有争议性的，历史、人文、哲学领域里面提出自己的观点，我个人觉得这种现象是中国企业和中国教育必须解决的问题，如果没有这个自由说话的空间，相互辩论思辨的空间，中国要诺奖，特别是社会人文类的诺奖，我觉得很难。”