学文网由于人力成本，特别是社保费用不断增加，总部位于上海的家电企业世佳公司（化名）2010年在成都建立了新生产基地，计划将劳动密集型的制造业务逐步移至成都，可是经过两年的运营，这项战略性搬迁停止了，成都厂房的新一轮建设也搁浅了，原因也是人力成本――公司管理层发现：成都工厂的人力成本并不比上海低，公司的经济效益并没有得到明显提升。
要知道，当初世佳公司管理层是做过人力成本数据分析比较之后才做出西迁决策的。那么，他们是如何分析的呢？决定企业人力成本（我们称之为显性人力成本）的因素很多，但关键因素有两项：社会保险费用和薪酬水平。
首先来看社会保险费用。目前，国内的制造企业在合理设计薪酬结构后，基本上都是按最低标准为员工缴纳社会保险费用，这样既能控制成本，又能保障合法性。我们将上海和成都两地企业所需缴纳的最低社会保险费进行了比较。目前，上海企业的单位缴纳比例是28.5%，按最低缴费基数1,949元计算，每月为每位员工缴费555元；相比之下，成都企业的单位缴纳比例是17.6%，按最低缴费基数1,700元计算，每月为每位员工缴费299元；单从每月为每位员工缴纳的社保费用来看，成都企业比上海企业少缴256元。
然后我们再来看看上海和成都两地企业的薪酬水平。企业薪酬水平可从两方面分析：***府规定的最低工资标准和市场工资水平（本文取样对象为技术工人）。从企业用人实践看，由于劳动力短缺，企业为吸引和保留工人，实际支付的工资通常高于当地***府规定的最低工资标准。最低工资对人力成本的影响主要是对加班工作基数的影响，即企业通常按最低工资标准来计算员工的加班工资。工人就业时并不关心当地的最低工资标准，而是关心企业支付给他的工资总额（基本工资、绩效奖金、津贴、加班工资等）。企业支付给工人的工资总额是否具有竞争力与当地人力资源市场的工资水平（即市场工资水平）紧密相关。用市场50分位*的市场工资水平进行比较，我们知道雇用一位技术工人，上海企业比成都企业每月多支付620元工资。（参见副栏“制造企业显性人力成本比较：上海 vs. 成都”）
如果将社会保险费用和市场工资相加，那么雇用一位技术工人，成都企业比上海企业每月少支付的社保和薪酬成本达876元，换句话说，就是成都比上海的显性人力成本低21.3%。
面对如此明显的成本优势，世佳公司当初做出西迁决策似乎是理所当然的。但是，为什么两年之后它又停止搬迁了？
让世佳公司停止搬迁的关键原因是，虽然成都的显性人力成本较低，但是单位产值的人力成本并不低。
我们进行了单位产值分析，发现生产相同的产量，成都和上海的工厂投入的人力差异较大，前三位影响因素为：单条流水线的人员数量、人员的出勤比例、人员的培训时间。上述影响使得在成都的单位产值的人力成本投入比上海增加了1,032元（我们称之为隐性人力成本），增加比为29.1%。（参见副栏“制造企业隐性人力成本比较：上海vs. 成都”）成都的显性人力成本比上海低21.3%，但是成都的隐性人力成本比上海高29.1%，两者之间成本相差7.8%，这便是世佳公司暂停搬迁的内在原因。
我们对导致世佳公司隐性人力成本增高的原因进行了分析，发现主要原因有三个：人员绩效相对较低；工业文化相对缺乏；因生存压力较小，员工没有动力提高自身职业技能和职业素养。
制造企业隐性人力成本比较：上海 vs. 成都
制造企业显性人力成本比较：上海 vs. 成都
数据来源：上海市人民***府关于外来从业人员参加本市城镇职工基本养老保险有关问题的通知（沪府发〔2011〕26号），成都市社会保险事业管理局关于2012年度社会保险经办业务使用上一年职工平均工资有关问题的通知（成社办〔2012〕21号），上海嘉博咨询公司《中国薪酬跟踪分析：2012年第二季度报告》
首先是人员绩效低。在世佳公司，同样一条流水线，在上海工厂只需要7个人，在成都工厂却需要9个人。这是由于当地工人以前多是农民，没在现代规范的、高速运转的工厂工作过，工作节奏没上海快，按照上海的配备人数无法按时完成生产任务，只得增加人数来保证流水线的产量。世佳公司也曾试***通过工业工程的规范、高速、定量的科学管理方法培养规范的熟练工，但发现很多工人不习惯这种快节奏、严管理的工作方式，以致培训了一批，走掉一批。事后，世佳公司转而通过提高薪酬向市场招聘在流水线或在高效规范工厂工作过的工人，但很难招到，因为这种工人在西部市场上非常短缺。
其次，是工业文化缺乏。世佳公司新厂运行不久，管理层发现工人非特殊原因的请假明显高于上海工厂，多数请假是参加亲友聚会活动等。当地员工在“应该去工作”和“应该参加亲友活动”的选择上，认为亲友活动比工作更重要，所以员工通常会在上班时间请假而不是下班后参加亲友活动，有时甚至是成群结队去参加亲友活动。而在上海等东部城市，工业文化深入人心―职业与工作是企业员工生存与发展的基础，所以非常重视在岗期的表现。但是在西部城市，由于工人没有离开家乡致使其固有的农民属性还比较强，他们的心中“打工”只是谋生的一种附加手段。另一方面，西部的福利假期如婚假等方面的规定也影响工业文化的加强。比如，在上海，员工晚婚除享受国家规定的3天婚假、只增加晚婚假7天共计10天的婚假，但是在成都除享受国家规定的3天婚假、另增加晚婚假20天共计23天的婚假。
第三，员工生存压力小。在西部，员工离家较近，失业后可以立即回家（家中的生活成本很低），生存压力较小，所以工人对工作的依赖远低于东部工人对工作的依赖。正因如此，西部的工人在岗学习职业技能的热情没有东部高，服从工厂严格管理的忍受力比东部低，致使对西部工人技能培训的效果明显低于东部，公司推行现代企业的高效管理方式的进程也明显滞后。从某种程度上讲，在东部就业的工人因为背井离乡，失去工作意味着失去了生活的依靠，即他们已经经历了从依赖打工，到重视打工，再到认真打工的“浴火”历练；而在西部就业的新工人没有这么大的生存压力和历练，因而他们对打工的认知、行为方式与东部工人相差甚远，他们还处在从农民（农业文化）向真正的产业工人（工业文化）过渡阶段，这期间的成本必将转嫁到企业身上，从而导致隐性人力成本增加。事实上，我们已经看到，部分地区因为隐性人力成本原因，很多西迁的企业不得不暂停部分营运，结果使得有些西迁变成了“圈地运动”――建设厂房挂名，但并不实质经营。
总之，西部看起来人力资源丰富，但是这些丰富的资源并不都适合工业，其本身有着较强的农业属性，与工业需求相差较大。企业在西迁的过程中，不但要看到显性人力成本，还要考虑到这些与人相关的隐性成本及应对方法，方能在西迁中取得真正的发展机会和优势。
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