学文网无论是对于制造型企业，还是经销型企业，只有凝聚了大家的力量，打造一支高稳定性的员工队伍，这家公司才能可持续快速发展，那么，如何在有效留住员工的同时，增强或提升他们对企业的忠诚度，从而更加卖力地工作，如何有效提升员工的忠诚度呢？就此本刊记者采访了旭辉集团企业文化部负责人郭忆。
《现代企业文化》：您好，非常感谢您接受我们的采访首先请您简单讲讲什么是“员工归属感”？
郭忆：从通用概念上说，员工归属感是指员工在工作过程中经过一段时期的工作，在思想上、心理上、感情上对企业产生了认同感、公平感、安全感、价值感、工作使命感和成就感，这些感觉最终内化为员工的归属感。
说个老笑话，新人结婚的日子，洞房内一只耗子爬到米堆里偷吃的。新娘说：喂，老鼠偷你家的米了！婚后第二天上午，老鼠又爬进来偷米吃。新郎还没吭声，新娘就连忙捡一只鞋子扔过去，喊：该死的老鼠，偷我家的米。
其实，归属感也是这样吧，扪心自问：员工有没有把大家的事儿当作自己的事儿？
《现代企业文化》：您认为员工在什么样的企业会更有归属感？
郭忆：我们先想一下，哪里最能给人归属感？相信非家庭莫属。
多年前，那首“我想有个家，―个不需要多大的地方。当我受惊吓的时候，我会想到它”的歌曲，道出了家的真谛，无论您走到哪儿，家就是您心中的港湾。
顾名思义，企业要让员工有强烈的归属感，当然是要考虑：怎样在企业内部打造一种家文化？
家文化的企业，充满着信任、包容，胜则举杯相庆，败则拼死相救，写下的是―个字：爱。
《现代企业文化》：影响员工归属感的因素都有哪些？
郭忆：这个话题很宽泛，而且回答不一定完全一致，个人简单地罗列了一下：
首先，从文化上员工是否有归属感，需要看员工和企业文化的匹配度。志同道合的话，归属感不言而喻。
其次，从机制上，企业是否有一套公平的管理运营机制，能落实文化理念，能做到不会厚此薄彼，能让员工对企业的运营安心、放心。
第三，从组织上，员工面对团队、领导，关系简单，可以打开天窗说亮话，大家互相关怀，公正阳光，对事不对人。
第四，从资源上，包括工作环境、薪酬待遇、成长前景等，能够对员工开展工作有着极好的支持。
《现代企业文化》：您认为应当怎样进行团队建设？
郭忆：团队建设方面，这类的管理书籍非常之多，开发的课程也是百花齐放，本身就没有一个独一无二的办***。
从员工归属感的理解角度，个人觉得至少得是“三有”：有利可***、有章可循、有景可期。
有利可***，是说团队要让员工当前获得利益，不管是赚钱还是赚“成长”，一定要获利。
有章可循，是说―个团队工作，必须有可执行的规章制度、流程指引、作业表单。
有景可期，是说团队成员除了可获利，可执行，还需要看得到未来，觉得这是条通向罗马的大路。
《现代企业文化》：在和员工保持畅通的沟通过程中要注意些什么？
郭忆：任何时候，畅快的沟通中，“尊重”是第一位的。“尊重”还是双方的。
尤其是上下级员工之间，一定要注意沟通中的彼此尊重。很多时候，下级员工无意间冒犯了领导，自己并不知情。也有的领导人，事情紧急时难免发火，竟然会对下属从人格上的不尊重甚至侮辱。比如对下属骂，你怎么笨得像―头猪。当然，当上下级关系进入“损友”状态时，骂“猪头”反而更融洽，因为下属知道这才是真朋友。
《现代企业文化》：您认为怎样对员工进行激励？
郭忆：激励有正激励和负激励。我们也都知道，好孩子都是夸出来的。对企业来说，仅仅会“夸”还远远不够的。从激励角度，俗话说“一手红萝卜，一手大棒”，至少有两个方面需要考虑：
一是对员工的关怀。大到成长发展，这也是每个员工的核心需求，企业应当给予正面的响应；小到衣食住行，如何让员工在工作中无后顾之忧，在工作中感受到工作之乐，都需要管理者留意。
二是对员工的鞭策。有的管理者认为，批评显得没有人情味。其实，这样的管理风格是有害的。其一，当事者不能很好地吸取教训，在今后成长的道路上会一错再错；其二，对企业内的其他人来说，是一种不公平现象；其三，对企业来说，讲求“老好人”，会导致管理毫无章法。
《现代企业文化》：您认为应当如何使员工的工作和生活保持平衡？
郭忆：工作与生活，对很多企业来说，是有点儿“鱼与熊掌不可兼得”。尤其是正在创业发展阶段的企业，员工加班加点甚至超负荷工作好像是―个无法回避的现实问题。
当然，这不应该成为―个常态。或者说，企业怎样平衡工作和生活？我觉得要掌握两个字：快乐。
也就是说，无论工作或生活，需要建立在员工个人自愿的基础上，做到“快乐工作，快乐生活”。作为员工，如果他愿意投入工作，并从中享受到工作的乐趣，他就不会感到枯燥和压抑，更不会觉得对生活造成了影响。企业在招聘员工的时候则需要留意，他是真的热爱这份职业还是完全作为―种谋生的手段？
我们以前讨论过这个话题。最后发现，从工作中能感受到快乐的人，面临选择的时候会有利于企业，并且内心毫无怨言。而那些成功的企业家，大多数都是工作和生活没有绝对的界限。换句话说，工作就是生活，生活就是工作，对他们来说都是快乐的。
《现代企业文化》：您认为企业文化在员工归属感方面起了怎样的作用？
郭忆：员工归属感应该是企业文化建设的一个重要衡量指标。―直以来，人们对企业文化的概念认知到理解应用，不完全相同。我们可以看见，不少企业的文化建设停留在理念层面上，停留在宣传倡议上，甚至成为对外宣传企业形象的由头。这需要我们思考文化的作用层面。
当年海尔“砸冰箱”，不是海尔要搞“文化秀”，而是因为在“内部沟通”中发现了“劣质冰箱”，需要通过这个“砸冰箱”的事件来教育海尔人。海尔的“日事日毕，日清日高”，也是针对海尔的生产条线的实际工作情况提出的工作方式、方法。当然，海尔文化由此而誉满天下，开始走向“传播”，则已经超出文化本身的范畴，成为海尔企业品牌的有机组成部分。
因此，我们在企业文化建设过程中，要剔除超出文化本身范畴的事务，实实在在地基于企业内部进行思考：当企业从小店经营的状态到全国化甚至世界化布局时，企业家从单打独斗到指挥千***万马甚至成为幕后的精神领袖，那么原来依靠自己个人伸手可及的目标如何通过漫长的流程加以维系？
这层层的流程化过程，正是人与人之间隔阂的发生地带。可以说，企业文化建设，就是在不停地消除这些隔阂，从而达到人与人、组织与组织间沟通的简单、高效、畅达。这是企业文化落地的要义所在。而员工的归属感，显然会在这样有效的沟通中逐渐达成。