学文网缺什么
早在2003年，上海社科院人力资源研究中心主任王振教授就着手进行了金融业人才建设的研究，他的调研结果显示，金融人才队伍结构性矛盾比较突出。具体表现：一是金融高级管理人才数量不足，知识老化；二是复合型金融人才比较匮乏；三是部分专业人才匮乏，如专业网络金融人才，投资银行、资产证券化、新型投资理财、宏观金融分析、中高级保险管理人才，法律、咨询评估、市场化经营、交易中介和国际会计等方面的高级专业人才都非常紧缺；四是有金融经营理念和从业经验的金融人才比较匮乏；五是金融服务人才，如金融个性化服务和金融综合服务人才相对不足。
此外，王振认为，金融业人才的素质有待进一步提高。在金融机构中能够熟练运用外语的人员比重较低，特别是银行柜台工作人员和后勤人员的外语水平不高是个长期存在的问题。
近日，上海市了《上海市重点领域人才开发目录》。《目录》的“金融专项”显示，在金融业人才的学历结构中，大专学历的占到了金融人才总数的38.8%；在职称结构中，初级技术职称的占技术类人才的41.57%。显然，这样的学历和职称远不能满足上海金融中心建设对人才的强烈需求。
怎么补
王振认为，建设上海金融人才高地，应当完善推进“三个三”，即建设高级管理人才、中级管理人才、专业技术人才三支队伍，构筑国际人才、金融教育、人才服务三大高地，推进用人制度、分配制度、考核制度三项改革。
人才培养《目录》指出，上海将通过选送部分优秀的青年干部到国外接受中期培训、鼓励EMBA教育、推进与国内大学的金融合作项目、推进以“网络大学”为代表的远程教育和***培训等，加大对金融领***人才和后备人才的能力培训。
人才服务《目录》指出，***府将为人才解决户籍、工资福利、家属就业、子女就业等方面的后顾之忧。同时，为鼓励人才的柔性流动，将开发金融人才信息平台，人才中介机构在发现、推荐、培养等方面的作用也将进一步放大。
用人机制王振建议，应当建立“赛马”竞争的用人制度，即用人观念上要由用“好人”向用“能人”转变，用人方式上要由“相马”向“赛马”转变，用人管理上要由“静态管理”向“动态管理”转变。
另外，要引进人才、留住人才，必须让人才的价值得到充分的体现。应当按智力资本价值实行市场工资制，让人才参与利润的分配，建立与现代企业制度相适应的长效薪酬激励机制，完善以营业业绩为考核核心的多元分配体系。
最后，对于一般员工，目前几乎所有的金融机构都有一套比较完整的绩效考核制度，并能与分配制度紧密结合起来。但对中高层管理人才、专业技术人才的考核一直是个薄弱环节。如果没有绩效评价，就不可能建立人才的评判标准，也就不可能体现智力资本化的薪酬激励。
（摘自2005年7月19日《上海金融报》）
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