学文网卫生类职称论文篇1
本报讯（记者 唐江澎 通讯员 姚家琦）乡镇卫生院医务人员晋升职称时，论文、学历条件，外语、计算机水平不作为必备条件。记者昨日从省卫生厅获悉，省人事厅、省卫生厅近日联合出台《关于开展湖南省农村卫生高级专业技术职务任职资格评审工作的通知》，乡镇卫生院医务人员将单独参加高级职称评审，“以业绩和能力为主”将是该省卫生系列评委对参评对象进行综合评审的“金标准”，同时将适当放宽论文、学历条件，以及外语、计算机水平等必备条件。
过去，我省对乡镇卫生院医务人员申报高级职称也实行了优惠***策，但由于受医疗技术、业务量、病种等方面的制约，加上学历、外语、论文、计算机能力等“硬件”的限制，通过的不多。2006年仅通过49人，2007年为80人。
从今年起，我省农村卫生高级专业技术职务任职资格评审工作实行“单独考试，单独评审”。专业设置凸显乡医特色，共设7大类24个专业。根据专业结构职务比例控制要求，对在农村工作时间特别长的医务人员适当放宽申报条件。考试更注重实践性、可操作性和解决农村常见疾病的能力。
在乡镇卫生院工作的专业技术人员，既可选择申报农村高级职称考试评审，也可申报参加卫生系列高级专业技术职务资格评审。
卫生类职称论文篇2
1.1对象
以2010年374名基层医疗卫生人员申报高级职称的基本数据和2010年全省基层医疗卫生人员高级职称的相关资料为研究对象。基层医疗卫生人员主要是指在我国城市社区卫生服务中心、农村乡镇卫生院或村卫生室工作的医生、公共卫生人员、管理人员、护士及其他人员。
1.2方法
1.2.1调查方法
在现有文献资料和***策分析的基础上，本研究选取四川省南充市西充县为样本地区，对西充县卫生行***主管部门相关人员进行了个人访谈，对22家基层医疗卫生机构负责人进行了小组访谈，以进一步分析四川省基层医疗卫生人员高级职称评审过程中存在的问题。
1.2.2统计分析
用Spss18.0软件对所收集的数据进行统计描述与分析，并进行统计分析。计数资料比较用χ2检验，P＜0.05差异有统计学意义
2结果
2.1四川省基层医疗卫生人员申报高级职称的一般情况
2010年全省共有374名基层医疗卫生人员申报高级职称，78名(20.9%)来自城市社区卫生服务中心，296名(79.1%)来自乡镇卫生院或村卫生室。374名基层医疗卫生人员性别、学历、学位、申报高级职称职务、申报专业等分布如下:学历分布:中专109人(29.1%)，大学专科175人(46.8%)，大学本科79人(21.1%)，硕士研究生4人(1.1%)，博士后1人(0.3%)，其他6人(1.6%)。学位分布:无学位327人(87.4%)，学士35人(9.3%)，硕士4人(1.1%)，博士1人(0.3%)，其他7人(1.9%)。申报高级职称职务:副主任护师93人(24.9%)，副主任技师20人(5.3%)，副主任药师7人(1.9%)，副主任医师242人(64.7%)，主任药师1人(0.3%)，主任医师11人(2.9%)。申报专业:内科54人(14.4%)，外科麻醉皮肤性病等专业71人(19.0%)，护理93人(24.9%)，妇产妇保计生79人(21.1%)，预防卫管26人(7.0%)，儿科儿保8人(2.1%)，检验和法医12人(3.2%)，药学8人(2.1%)，其他23人(6.2%)。
2.2四川省基层医疗卫生人员高级职称评审的现状
2.2.1四川省基层医疗卫生人员申报高级职称结果分析2010年374名基层医疗卫生人员申报高级职称中有22名被市州退回，238名通过评审，43名正在被省卫生厅审核，23名正在被市州审核，33名新提交为注册，15名专业评审落选，通过率为63.6%。(文章中通过率是指截止2011－01－01，374名基层医疗卫生人员申报高级职称中已经通过高级职称评审人员的比例。)来自城市社区卫生服务中心的78名基层医疗卫生人员申报高级职称中有52名通过，通过率为66.7%;来自乡镇卫生院等296名农村基层医疗卫生人员申报高级职称中有186名通过，通过率为62.8%。城市社区卫生服务中心与农村基层医疗卫生机构医疗卫生人员的通过率的差异有统计学意义(V=1，χ2=8.52;P＜0.01)在基层高级职称困难的情况下，乡村较城市社区基层卫生机构的医疗卫生人员专业评审通过高级职称更为不易。374名申报高级职称时的基层医疗卫生人员中有54.3%符合计算机免试条件而没有参加考试，可能是形成“一种职务，两种水平”的原因之一。另外，没有通过评审的人员中80%以上是因为论文质量低下。
2.2.2现有基层医疗卫生人员学历构成与分析2010年四川省基层医疗卫生机构人员具有本科及以上学历的比例远低于全省平均水平(19.2%)，社区卫生服务中心人员具有本科及以上学历的比例为12.9%，乡镇卫生院人员具有本科及以上学历仅占4.1%。2010年374名申报高级职称的基层医疗卫生人员中学历分布主要集中在为中专和大专，绝大多数(87.4%)的人员没有学位，需要进一步培训和再教育，提高他们的整体素质。
2.2.3现有基层医疗卫生人员高级职称的比例与比较2010年四川省共有46.78万名疗卫生人员，村卫生室占39.2%，乡镇卫生院占38.4%，门诊部(所)占15.6%，社区卫生服务中心(站)占6.7%，街道卫生院占0.1%。2010年四川省通过高级职称的医疗卫生人员主要集中在城市和一类地区，基层医疗卫生人员高级职称评审的比例远低于全省的平均水平。全省现有通过高级职称评审的医疗卫生人员所占的比例6.8%，通过高级职称评审的农村医疗卫生人员(包括县属及以下医疗卫生人员)所占的比例为4.2%，通过高级职称评审的社区基层医疗卫生人员所占的比例为4.8%，通过高级职称评审的乡镇卫生院医疗卫生人员所占比例为1.7%，通过高级职称评审的村医和卫生员的比例为1%。
3讨论与建议
3.1四川省基层医疗卫生人员高级职称评审存在的问题
3.1.1基层医疗卫生人员申报高级职称的比例有待提高2010年四川省基层医疗卫生人员共有21.9万人，仅有0.214万人为高级职称，剩下的21.7万人多没有通过高级职称，然而2010年仅有374名基层卫生人员申报高级职称。因此，绝大多数基层医疗卫生人员由于各种因素和条件的影响，而没有申报高级职称。学历普遍较低或不能被认可，科研水平较低，培训较少以及大量的基层卫生人员无法通过考试等因素是基层医疗卫生人员申报高级职称比例较低的主要原因。
3.1.2部分基层医疗卫生人员高级职称评审时学历无法认可根据对四川省某县的现场调查得知，现在乡镇卫生院工作的很多医疗卫生人员(约60%)都是由过去的县级技校培养出来的。由于他们的学历无法得到国家的认可，申报高级职称对他们是困难重重，这正是每年基层医疗卫生人员申报高级职称评审人数较少的重要原因之一，急需合适的***策解决他们学历尴尬的情况，提高他们申报高级职称的积极性。
3.1.3现有高级职称的评价机制未具有激励和稳定基层卫生人力的功能现行的卫生专业高级职务评审模式为提高基层医疗卫生人员待遇，稳定和留住他们，给予了基层医疗卫生人员较大倾斜及扶持，使部分已通过高级职称的基层医疗卫生人员实际上并未达到现行的卫生专业高级职务所要求的能力和水平，出现了“一种职务名称，一种待遇，两种水平”的现象，还造成了通过高级职称的基层医疗卫生人员向上一级卫生机构流失，失去了高级职称本应具备的激励和稳定基层卫生人力的功能。
3.2四川省基层医疗卫生人员高级职称评审现状
讨论四川省结合全省基层医疗卫生人员高级职称的现状和问题，增设了“基层卫生专业高级技术职务资格”，实行两类评审同时进行。它不仅能解决基层医疗卫生人员因学历、科研等条件所限造成“晋升难”的问题，还有效解决了“一种职务名称，一种待遇，两种水平”的问题，有利于基层医疗卫生人力的发展。为使“基层卫生专业高级技术职务资格”在基层有效实施，需要从以下几个方面重点考虑:
3.2.1完善高级职称评审标准，与基层医疗卫生人员工作业绩挂钩“基层卫生专业高级技术职务资格”需要从***治思想表现、专业理论知识(学识)水平、业务技术能力和工作成就4个方面全面考察基层医疗卫生人员的综合素质。评审专家可以从现有医疗卫生相关专业的专家库中抽取。建议将基层医疗卫生人员的工作业绩作为职称晋升的重要依据，以工作经历和服务质量为核心，客观评价他们的水平和能力，晋升“基层卫生专业高级技术职务资格”时可降低学历要求，降低或暂不作外语、计算机和科研等方面的要求，解决了一种职务名称，两种水平的问题。考核工作业绩可以从业务门诊量、慢性病诊断准确率、转院转诊率，孕产妇保健成功率、残疾人就诊及康复、实际工作的病案病例分析等工作内容和工作量等方面着手，因为这些考核内容可能包含着基层医疗卫生人员几年或几十年的智慧和辛劳，全面反映他们的工作业绩。
3.2.2卫生部门加强与人社***门联系，合理确定基层高级职称岗位数目前，乡镇社区等基层医疗卫生事业单位人员缺乏，人才流失严重，需要充分发挥高级职称的激励功能，合理调整基层医疗卫生人员高级职称的比例，对稳定和发展基层卫生人力具有重要作用。研究中得知现有的高级、中级和初级职称的比例1∶3∶6已经不能满足基层卫生医疗职称评审的需要，小组访谈中部份基层医疗卫生人员建议高级、中级和初级职称的比例为2∶4∶4。合理增加高级职称岗位数，并联合人社、***门完善对《四川省卫生医疗机构专业技术职务结构比例管理试行意见》的修订，对与落实基层医疗卫生人员高级职称的评审，保障他们的编制和待遇具有实际意义。
卫生类职称论文篇3
【关键词】 传递函数；卫生技术人员；人力资源
study on trend of health professional resources in china xu wei,liu wenchuan.department of biostatistics,public health college,harbin medical university(harbin 150081,china)
abstract： objective to provide useful information for the improvement of policy of human resources and the development of health education.methods transfer functionnoise model was used to predict the health professional resource in china based on health professional register data from 1981 to 2006.results the total number of health professionals would increase year by year in china from 4 719 149 in 2007 to 5 333 518 in 2016.the increase rates of doctors,nurses,examiner and pharmacist in city would be 2.17%,1.79%,1.67%,1.66% each year.the increase rates of doctors,nurses and examiner in the rural would be 0.10%,0.12%,0.14%,but the rate of pharmacist in the rural would decrease with a rate of 2.97%.the average growth rates of chief physicians,associate chief physicians and attending physicians weould 2.07%,3.39% and 1.27%,respectively.conclusion although the number of health professionals accords with the criterion of the 11th five-year plan,the allocation of health professionals is unreasonable in rural and urban areas.
key words： transfer functionnoise model;health professional;human resource
卫生人力培养具有周期长、专业性强的特点。要适应社会经济对卫生服务的需求，必须制定科学、合理的规划方案与***策。在国家大力加强职业教育改革与发展的大背景下，卫生部对卫生职业教育的发展方向、指导思想、具体目标和措施等提出了指导性意见，并会同相关部委制定了***策和文件。本文对我国卫生技术人员的未来发展趋势进行预测研究，为各级卫生部门和***门制定卫生人力发展规划提供参考意见。
1 资料与方法
1.1 资料来源 全国、城市和农村卫生技术人员总人数、各类职称人数。全国、城市和农村的人数。卫生总费用和国内生产总值(gdp)等资料均来源于中国卫生部1981～2007年《中国卫生统计年鉴》，其中2007年《中国卫生统计年鉴》数据为2006全国、城市及农村年卫生技术人员数和2005年全国卫生技术人员各类职称人数。
1.2 方法 本研究采用传递函数-噪声模型预测2007～2016年全国、城市及农村卫生技术人员总人数，2007～2016年全国、城市及农村卫生技术人员各类别人数及2006～2015年全国卫生技术人员各职称人数。
1.3 统计分析 传递函数-噪声模型〔1〕(transfer function-noise model)属于多变量时间序列模型，形式上可以看作是单变量自回归移动平均模型(autoregressive integrated moving average model,arima)，和多元回归模型结合〔2〕。单变量arima模型、普通回归模型、自回归模型、分布滞后回归模型以及干预模型都是这种模型的特殊形式〔3〕。本研究利用传递函数模型预测分4个基本步骤进行：(1)模型的识别：通过sas程序的模型识别中得出的自相关系数来判断是否符合平稳序列，如果数据不平稳先对数据进行差分。(2)参数估计：采用sas程序默认的最小二乘法对模型参数进行估计〔4〕。(3)模型的检验：通过模型的残差是否为白噪声序列来判断。(4)人数预测：根据拟合好的模型对卫生技术人员数量进行预测。采用excel录入数据，应用sas 9.1统计软件进行统计分析。
2 结 果
2.1 2007～2016年全国、城市及农村卫生技术人员总人数预测情况(表1) 全国卫生技术人员总数呈逐年增长趋势，从2007年的4 719 149人增加至2016年的5 333 518人；全国和城市的卫生技术人 员数在2007～2016年分别以1.23%和1.88%的平均速度增长，农村卫生技术人员以0.05%的平均速度减少。
2.2 2007～2016年全国卫生技术人员各类别人数预测(表2，3) 从全国的总体水平来看，医生、护士、检验人员和药剂人员人数均为逐年增长，平均增长速度分别为1.21%，2.10%，1.35%和0.28%；城市医生、护士、检验人员和药剂人员的平均增长速度分别为2.17%，1.79%，1.67%和1.66%；农村医生、护士、检验人员的平均增长速度分别为0.10%，0.12%和0.40%，而药剂人员以2.97%的平均速度减少。表1 2007～2016年全国、城市及农村卫生技术人员预测总人数 注：表中使用的基础数据截止到2006年，以2007年为起点进行预测。表2 2007～2016年中国卫生技术人员各类别预测总人数注：表中使用的基础数据截止到2006年，以2007年为起点进行预测。表3 2007～2016年城市与农村卫生技术人员各类别预测总人数注：表中使用的基础数据截止到2006年，以2007年为起点进行预测。
2.3 2006～2015年全国卫生技术人员各职称人数预测(表4)
高级、副高级职称和中级职称分别以2.03%，3.30%和2.73%的平均速度增长。其中主任医师、副主任医师和主治医师中的平均增长速度分别为2.07%，3.39%，1.27%；主任护师、副主任护师和主治护师的平均增长速度分别为4.79%，4.34%，3.65%；主任技师、副主任技师和主治技师的平均增长速度分别为3.04%，3.69%，3.87%；主任药师、副主任药师和主治药师平均增长速度分别为-2.61%，1.12%，3.27%。表4 2006～2015年全国卫生技术人员各职称预测总人数注：表中使用的基础数据截止到2006年，以2007年为起点进行预测。
3 讨 论
本研究显示，2015年全国卫生技术人员预测总数为5268627人，这与卫生部制定的《中国2001—2015年卫生人力发展纲要》中要求2015年卫生技术人员总数达到526.01万人的标准相吻合。卫生技术人员地区预测结果显示，城市与农村的卫生技术人员分布不合理，在农村人口数高于城市的情况下，农村的卫生技术人员数量却远远少于城市卫生技术人员数，其平均增长速度远低于城市卫生技术人员增长速度，从而导致农村卫生人力资源严重缺乏，这是目前引发看病难不可忽视的因素之一。卫生技术人员的类别预测结果显示，中国的专业结构中依然没有改变传统的“重医轻药”的培养模式，药剂人员数与医师人员数比例失衡，基保城市的药剂人员增长速度缓慢，农村药剂人员更是以平均2.97%的速度减少。卫生技术人员的职称预测结果显示，在数量方面，副主任医师、主治医师的人数均高于主任医师；在增速方面，副主任医师、主治医师人数的平均增速均高于主任医师，表明此种分布状态是合理的〔5〕。针对于目前预测的情况来看，***府部门和医学***门在制定卫生技术人员发展规划时，应从总量上控制其发展，从地区结构与专业结构上进行调整，加大对农村卫生技术人员和药剂人员的培养。
【参考文献】
1〕 娄淑河.利用传递函数-噪声模型表达经济变量间的动态影响机制［j］.数理统计与管理，2004，11(1)：67-71.
卫生类职称论文篇4
1 评审方法
1.1 专业化评审
按专业类别将专业技术人员分为5个专业组组织评审，分别是临床医学、中医与中西医结合、医学辅助技术、预防医学、综合（药学、护理等）。如遇专业组申报人员少于10人，合并到其它专业组评审，专业组申报人数超过150人时，分成2个专业组进行评审。按专业不同制定侧重点不同的量化标准。
1.2 两级评审
1.2.1 推荐评审 各分支局级企业职改办组织所属医疗单位的推荐评审。首先对符合申报条件的申报人员进行资格审查，然后组织推荐评审会议，按量化标准对申报人的能力与业绩进行量化评分，得出量化成绩。
1.2.2 评审 评审会前，各局级企业将推荐评审成绩及申报人的评审材料上报到职称评审办公室，评审办公室组织专职人员审查上报材料，主要审查：①上报材料的真实性；②是否符合申报的基本条件；③对学历、资历、外语、计算机、文章、科研等业绩指标进行初步量化评分。另外，评审办公室还要将全部申报人员的材料按专业分组、按已量化成绩排序。评审会分为两程序：①专业组会议，5个专业组分别对本专业组的申报人员进行评价和量化评分，按量化评分结果淘汰一部分成绩较差的申报人员，形成专业组评审意见报评委会；②评委会，对5个专业组报送的评审过程和评审结果逐一进行审核，按比例再次淘汰一部分成绩较差的申报人，形成最终评审结果。
1.3 基本申报条件与量化评价相结合
1.3.1 基本申报条件 对申报人的品德、学历、资历、外语、年度考核结果、科研和论文著作、企业服务等业绩进行基本条件设置。对在学历、资历上不符合基本条件的，设置破格申报条件，对破格申报人的文章、科研等其他条件的要求相对提高。
1.3.2 量化评价 由推荐评审的职改部门、评审会的评审办公室先后进行材料审查和初步评分，在推荐评审会、专业组会议、评审会上，由评委再次审核材料、复核评分的准确性。推荐评审会、评审会，按量化总成绩进行排序，分别得出推荐评审成绩和评审成绩，按排序结果等额投信任赞成票。
2 量化指标与权重的设置
2.1 基础指标的量化
2.1.1 学历 按申报人员所取得的最高学历、学位计分。博士研究生10分，只有博士学位的9分，硕士研究生8分，本科硕士7分，本科学士6分，本科无学位者5分，破格评审0～1分。
2.1.2 资历 按申报人员取得现任职资格之日开始，计算到拟评审高一级任职资格当年的12月31日。累计1年计1分，满分10分。
2.1.3 外语和计算机 要求申报人员参加全国卫生系列高级职称外语、计算机考试且成绩合格，成绩×0.1进行量化。
2.1.4 单位年度考核及荣誉 按申报者近三年年度工作考核的结果、任现职期间获得的与专业技术相关的劳动或技术荣誉称号进行评价。年度考核是每年度对专业技术人员的***治思想、技术能力、工作实绩的考评。近三年年度考核结果“合格”的5分，“优秀”1次加1分，依据获得与专业技术工作相关的荣誉称号，如劳动模范、优秀老师等，按部级、省部级等级别不同给予0.5～2.0分的加分。
2.1.5 科研 依据部级、省部级、地市局级的科学技术奖、自然科学奖、技术发明奖、科技进步奖、技术创新奖等***府奖给予量化计分，见表1。非***府奖如各医疗单位、各种协会、学会评定的奖项在评审会上不计分。
2.1.6 论文著作 论文按发表的期刊的性质、等级、论文类别、作者排名情况评分，见表2～4。单篇论文得分=4×期刊性质权重×期刊等级及论文类别权重×排名权重。
著作要求是有学术价值的、与本专业相关的科技专著或译著。高等医学院校教材的编者均以中华级核心期刊论著第一作者的权重计分，即计4分；其他著作或译著的主编按中央级核心期刊论著第一作者的权重计分。计分的权重与申报人著译部分的字数相关，著作中未明确标识作者著译章节、无法统计个人编写字数的，按“0.8×著作总字数/作者人数”计算。单部著作实得分=3.2×著作作者的计分权重（不包括高等医学院校教材）。见表5。
2.1.7 教学 按申报人员承担继续医学教育课程、研究生和本、专科等教学任务的工作量和教学效果等业绩进行评分。
2.1.8 推荐评审成绩 本项指标只用于评审。依据“各单位在推荐评审会对专业技术人员的总量化评分-本单位全部申报人员推荐评审的平均成绩+50”的十分之一进行量化。
2.1.9 继续医学教育与专业技术考试 本项指标只用于推荐评审。要求参评人每年必须完成继续医学教育学分要求，在本单位组织的各项技术考试（如“三基”考试）中成绩合格，用近三年度的技术考试平均成绩直接量化[2]。
2.2 评审指标
2.2.1 个人技术水平和能力 根据申报人的述职答辩情况、代表个人最高技术水平的诊治病种、手术、技术操作及开展过的新技术项目的病例资料、科技资料等，结合相应的年度、地域等技术环境因素，在本专业组内比较，评价申报人技术水平情况。
2.2.2 履行技术岗位职责、工作量、工作质量 评分以专业技术履职岗位、工作量和工作质量报告、工作业绩和成果为重点，参考医疗、教学、科研水平及创造经济、社会效益情况，在本专业组进行评价。
2.2.3 学术影响力 学术影响力从3方面评价。一是学会等社会兼职。学会限于本专业全国性一级学科学（协）会及其各专业组、各省市级分会。部级学术委员会成员或局级学术带头人10分，省级学术委员会成员或处级学术带头人8～10分，地市局级学术委员会成员或科级学术带头人6～8分，本单位学科带头人4～6分，其他0～4分。主任委员等学（协）会负责人酌情按评分值的上限量化，副主任委员等学（协）会主要成员酌情计分，委员降一等级酌情计分，会员不计分。二是承担的专业技术职务，需组织过临床、教学、科研、卫生、管理等工作，凭任命文件（如科主任、教学秘书、护士长等）或有效证明材料计分。三是组织的一次性的学术活动或工作。要求有相关的证明文件，如省部级以上科研工作要有科研立项及成果证书，仅限主研人。
2.2.4 述职、答辩 除考察答辩论文的质量，按期刊级别、影响力、文章类别、作者排序、文章设计是否合理、论证是否严谨、实用性、与本专业的相关性进行评分外，还要结合申报人员的现场述职、答辩情况，特别是回答提问的情况（提问问题一般为与答辩论文相关的专业基础、专业应用和新进展的学术问题，不少于3个），进行评分。
2.2.5 专业技术工作环境、条件 参考申报人员上报的各项申报资料，同时要考虑申报人所在单位和科室等技术工作环境，在本专业组内进行比较按一至五级评分。见表6。
2.3 权重的设置
2.3.1 基础指标 根据申报人的基本业绩的依据进行评分，主要反映了申报人的学历、资历、外语、计算机、年度考核及荣誉、完成继续医学教育等能力与业绩基础，以及科研、论文、教学能力、推荐评审成绩等，权重共占总成绩的55%。
2.3.2 评审指标 根据申报人的个人技术水平和能力、履行技术岗位职责和工作量及工作质量、学术影响力、述职和答辩、专业技术工作环境和条件进行评分，反映申报人的实际工作能力和专业技术水平，由评委进行评分，权重占总成绩的45%。
3 矛盾分析与***策应对
3.1 地域分布不同带来的问题
因企业所属卫生机构分布在全国20余个省市自治区，在***、内蒙等西北部地区的医疗单位的工作条件和技术水平整体上不如东南部地区，在偏远地区医院工作的比在大都市工作的人员更难在科研、教学、论文上取得较好的业绩。在评审指标中酌情考虑为企业服务和地域因素进行评分。
3.2 医院等级不同带来的问题
在企业的卫生工作中，三甲医院负责较重疾病的救治，二甲以下医院，对企业员工和家属的医疗服务工作也非常重要。考虑医院等级不同、专业技术人员的工作环境不同，小的卫生机构更难取得科研、教学的业绩，在指标权重的设置上，分三甲医院和非三甲医院两个标准，非三甲医院的学历、资历、外语、计算机、年度考核及荣誉、工作量、工作质量等权重设置较大，科研、论文、教学等权重设置较小。
3.3 评审会不能现场答辩的问题
因人员在全国散在分布，统一现场述职答辩困难较大，在评审会上不进行现场述职答辩。通过要求推荐评审会组织现场述职答辩、并将推荐评审会的现场述职答辩成绩、总成绩纳入评审会成绩中（占评审最后成绩的20%左右）、对推荐评审的答辩论文质量重新评分，作为评审成绩的指标之一，弥补了不能现场答辩的不足。
4 成效及体会
4.1 提前公示量化标准
为卫生专业技术人员指明职称评审、职业生涯努力的方向，利于专业技术人才的培养和医疗机构的发展[3]。学历、外语、计算机指标的设置加强了专业技术人员的学习动力；年度考核、工作量、工作质量、新技术项目等指标的设置（以病历为依据），使专业技术人员更加重视日常的点滴工作；教学、科研、论文、学术影响力等指标设置使大家更加重视教研能力的培养、临床经验的总结和交流；专业技术水平的要求促进了专业技术人员钻研业务的动力[4]；重点学科、专业技术工作环境等指标的设置，促进了医院和学科的不断发展。
4.2 体现公平、公正、公开
程序和结果公平是专业技术人员对职称评审制度的理性诉求[5]。建立评委专家库，将企业全部具有高级职称的人员作为专家库成员，随机抽选评委；专业化评审，将相近专业的申报人、评委相对集中分组；量化评审、两级评审；细化《评审标准》，评委在评分时对能力与业绩的具体评分“刚性较强、弹性较小”，对全部申报人员的评审条件、推荐评审和评审量化成绩进行公示。每个申报人都能看到本人在全部申报人员中总体得分和排名情况，看到自己各项量化考评方面取得的业绩和不足，将职称评审材料相关的电子版材料归档保存备查[6]，增加了职称评审工作的透明度，提高了广大申报人员对职称评审工作的支持、认可程度。另外，通过权重设置，在一定程度上减小了地域不同、医院等级不同引起的专业技术人员发展的不平衡。体现了程序和结果的公平。
4.3 重视日常工作能力、专业技术水平等工作实绩[7]
“三基”等技术考试、专业技术水平、工作质量、年度考核和荣誉等指标的设置，以及将推荐评审成绩、推荐评审时的答辩成绩纳入评审总成绩的方法，改变了以往论文和科研业绩主导职称评审结果的局面。在申报材料中要求上报能代表个人技术水平的病历、科研任务书等资料，端正了卫生技术人员要努力钻研业务、开展新技术、踏踏实实做好日常工作、正确应对技术难题的工作态度，改变了一些专业技术人员只重视科研和论文、不重视日常工作和日常技术工作进步的工作作风。
4.4 严格量化评审
量化评审能够对申报人员进行相对全面的能力和业绩评价，改变了以往评审专家只能对申报人员的学历、资历、外语、发表文章形成感性认识的弊端，减少了评委的主观因素，能够形成对申报人员的业绩进行具体刚性评价的结论，避免了评审结果的确定弹性过大等诸多矛盾与弊端，评审结论能够得到申报人员的普遍认可。
4.5 严格评审纪律
评审办公室、专业组评审与评审委员会相互核查评审材料的真实性，保证评审过程和结果的公正。在评审程序上，各局级企业的职改部门将申报人的申报材料、推荐评审结果上报到职称评审办公室，评审办公室的专职工作人员对上报材料进行初审、复审、终审三次审核，明确并公示核心期刊目录[8]，对论文、著作、科研成果奖等业绩进行检索核实[9-10]，并对基础指标进行量化评分。在近4年的工作中，逐渐杜绝了论文、科研、教学等业绩造假现象，消灭了非法期刊、增刊代正刊等报送现象。专业组评审会上，专业组评委对评审办公室的材料审核和对基础指标的评分情况进行核查，对评审指标逐一评分。对每个申报人员，明确主评、副评人，如整个评审过程中出现违规现象，责任追究到主评和副评人。评审委员会会议最后对评审办公室的工作、专业组评审的工作进行核查。通过以上措施，杜绝了职称评审中的舞弊和违规现象。
4.6 科学设置量化指标和权重
量化指标及其权重的设置是建立合理的量化评审方法的核心和关键[11-13]。本研究共设置指标14项、20多个方面，包括了卫生技术工作人员专业技术能力、承担的工作和业绩等内容。在指标和权重设置前，注重工作实绩，向各个医疗机构专家、职改部门广泛征求了意见，复习了各个省市职称评审的文件要求和相关文献报道。在办法正式实施前组织了专家进行了模拟评审，对办法进行了反复修订和广泛宣传，保证了办法正式实施中无重大缺陷发生。
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卫生类职称论文篇5
1职称***策的变化
1.1取消转正定级制度
转正定级制度是一直沿用的初级及部分中级职称的晋升***策。硕士研究生毕业，工作满三年，且经考核合格，可直接转正定级为中级（主治医师、主管药师、主管护师、主管技师）；大学本科毕业见习期满一年，或大专毕业工作满三年，经考核合格者，可直接转正为助理级（医师、药师、护师、技师）职称；中专毕业，见习期满一年，可转正定级为员级（护士、药士、技士），任员级资格满5年可转正定级为助理级（医师、药师、护师、技师）。
自2001年开始，所有卫生专业技术人员必须参加执业资格考试或全国卫生专业技术资格考试，取消了沿用多年的转正定级制度。临床专业技术人员须参加医师执业考试，护理人员须参加护士执业考试，这是医疗和护理人员从事临床工作的必须具备的条件之一。根据学历、任职年限和工作年限的不同报考相应级别的任职资格，博士毕业、硕士研究生任助理级满两年、大学本科毕业任助理级满四年、大专毕业任助理级满六年、中专毕业任助理级满七年可报考报考中级资格考试；硕士毕业、大学本科毕业工作满一年、大专毕业工作满三年或任员级满两年、中专毕业任员级满五年可报考助理级资格考试；大专、中专毕业科报考员级资格考试。
1.2外语免试制度的变迁
外语合格证作为晋升的必要条件，卫生专业技术人员晋升中、高级职称必须首先过外语关。2001年以前，外语免试制度相对比较宽泛，具有大学英语四级证书等条件的，晋升中级职称可免试外语；具有大学英语六级证书等条件的，晋升副高级职称可免试外语。2001年开始，取消外语免试制度，凡需要晋升的人员，全部需要参加职称外语考试，并且外语合格证必须在有效期内使用，高级的有效期为4年，中级的有效期为3年。自2005年开始，增加外语免试，针对高学历、高层次以及中医药等特色专业的人员免于外语考试，同时外语考试合格证取消有效期，直到晋升为止一直有效。
1.3增加计算机能力测试
为适应现代社会各种信息技术的运用，提高专业技术人员的计算机应用能力，将计算机能力测试列为职称晋升的一项必要条件。计算机能力测试分为全国考试和青岛市两种考试，分为初、中、高三个级别，专业技术人员可按照职称晋升的级别参加相应的考试。
1.4晋升中级职称实行以考代评制度
以往晋升中级职称也需要参加评审，申报材料中要有体现自己专业技术水平、工作业绩的论文、科研等。在转正定级制度取消的同时，人事部也出台了中级职称的以考代评制度。自2001年开始，晋升中级职称不再参加评审，只要通过全国卫生专业技术人员资格考试，即可取得中级资格。
1.5晋升的条件有所放宽
晋升上一级职称主要由学历和任职资格年限来确认，如果学历不够需要申报破格。对于学历较低的专业技术人员来说，破格也是比较困难的事。在出台全国卫生专业技术资格考试***策后，对学历受限的人员适当放宽了条件。新***策出台后，晋升中级职称只要具备中专学历任初级资格满7年即可参加中级考试，考试通过即取得中级任职资格。
1.6高级职称实行网络化评审
以往晋升高级职称，每个人申报的材料用2个材料袋才勉强装得下，仅仅是各种各样的表格就要装满一个评审袋。实行网络化评审后，诸多表格、复印件不用了，既方便快捷又节约很多资源。只要每个参加晋升的人员将自己的材料通过评审软件一一录入，再通过网络向上传输至评审部门即可参加评审，所有材料直观清晰、一目了然，同时提高了工作效率。
2存在的问题及建议
2.1量化赋分表
由于岗位的限制，不可能达到晋升条件的人员都可以参加高级职称的评审，必然要根据岗位等额推荐相应的人数，量化赋分表的使用，将每个人的业绩以分值的形式表现出来，非常具有说服力。但是，量化赋分表本身也存在一定的弊端。例如，专著、论文一栏，限提交三篇论文或专著，满分为15分，这一点所有人都能达到满分，无法真正体现专业技术水平，论文不分级别、不分类别、不分性质，“豆腐块”跟大篇幅的论著只要是发表在同一级别的刊物上一律一样的得分，显然欠缺公平性，容易挫伤专业技术人员进行学术研究的积极性。建议保留专著、论文数量的限制，取消上线封顶，专著、论文的量化分值细化，以不同的级别、类别、性质区分开计分。
2.2刊物、论文级别的界定
在进行量化赋分时，往往会遇到对各种刊物、论文性质的界定，现在并没有统一的规定哪种刊物属于部级、省级、市级，哪种论文属于论著、综述、短篇、个案等等，量化小组的专家也仅仅是凭经验来判断，难免会出现主观因素的干扰。建议制定规范统一的标准，充分体现公平的原则。
2.3岗位有限额，限制资格晋升
卫生类职称论文篇6
【关键词】 卫生监督机构；人力资源；现状分析
卫生监督***重心下沉、***监督关口前移[1]，是实现卫生监督工作城乡全覆盖的必然要求。部分县级卫生监督机构人力资源总量不足、配置不当，难以担当此任。作者对青州市卫生监督机构人力资源现状进行分析，期望找到县级卫生监督机构人力资源配置方面存在的问题，为进一步加强卫生监督体系建设提供依据。
1 对象与方法
1.1 调查对象 青州市卫生监督机构是2009年成立的全额事业单位，编制24名，实有人员31名，现内设综合科（同时负责许可和法制稽查）、一至五卫生监督科共六个科室。在乡镇（街道）设立12个卫生监督中队，卫生监督中队受卫生局领导，监督大队负责业务指导，监督中队负责辖区内各类卫生许可、日常卫生监督、投诉及违法案件查处、突发事件处置等工作。截止2011年6月30日青州市卫生监督机构共有监督员159名。
此次调查依照科室职能及岗位工作性质进行岗位分类。第一类管理岗位，包括大队及中队（卫生院）领导；第二类综合业务岗位，除承担卫生监督***任务外还担负其他工作的属综合业务岗位，如监督中队监督员除卫生监督工作外，还承担卫生防***、计划免***、乡村卫生所（室）一体化管理工作，中队一线监督员均归为综合业务岗位；第三类卫生监督***岗位，卫生监督一至五科监督员属于此类。
1.2 资料收集 收集所有调查对象的人事档案资料，包括姓名、年龄、最高学历、所学专业等。
1.3 统计方法 分组进行计数、构成比统计，采用一般描述性分析。
2 结果与分析
2.1 青州市卫生监督机构人员数量配置情况 县、乡镇（街道）两级卫生监督员共有159名，按总人口计算达到了1.78人/十万。青州市卫生监督队伍达到了卫生部《中国2000年预防保健战略目标》（以下简称《目标》）按人口比例每万人配备1.5名卫生监督员[2]的总量要求，但县级层面监督员仅有31人，距离9省77县卫生监督机构人力资源配置现况（以下简称《9省77县结果》） 中东部地区县级卫生机构平均人员配置数量39人差距较大。在全市159名监督员中管理人员占了60人（37.74%），综合业务岗位人员77人（48.43%），卫生监督***岗位人员仅占22人（13.84%），一线监督员偏少。而监督员承担的工作面广、工作量大，一线力量的薄弱致使难以有效开展卫生监督***工作。
2.2 卫生监督机构人员年龄构成情况 青州市卫生机构卫生监督员年龄近似正态分布，平均年龄40.72岁， 43.40%的人员集中在35～44岁，其次是45～54岁的人员占30.82%，34岁以下人员占19.50%，55岁以上人员占到了6.29%。整体监督员队伍年龄构成呈“中间大两头不”基本合理。但县层面监督员平均年龄达43.65岁，45岁以上人员占到了54.84%，年龄老化现象严重
2.3 卫生监督机构人员学历构成情况 卫生监督员主要学历构成为大专和中专/高中，所占比例分别为41.51%和38.99%，本科及以上学历仅占16.98%，同时还存在2.52%无专业教育的人员。
2.4 卫生监督机构人员技术职称构成情况 高级、中级、初级和无职称的比例约为1：16：19：4，高、中级职称分别占2.52%和38.99%。
2.5 卫生监督机构人员专业构成情况 对卫生监督员的专业背景进行分析，卫生监督人员以临床医学（34.59%）为主，预防医学专业仅占11.32%，药学、检验、护理等其他医学类人员占45.28%，法律专业（在职获得）人员仅2人。调查显示公共卫生和法律专业人员匮乏。
3 讨论
总体而言，青州市卫生监督队伍人力数量配置基本达到了《目标》要求，队伍组成相对稳定，大专以上人员占到半数以上，中级以上人员较多。但同时也发现一线监督员数量明显不足，县、乡镇（街道）两个层面均存在此问题；县级层面监督员年龄老化严重；监督员学历、职称及所学专业与所从事的卫生监督***工作要求相差较大，大专以上人员虽占到了58.49%，但80.65%的人员学历属于在职获得，专业方面预防医学专科以上学历人员仅占8.81%（14人），具有防***主管医师职称的人员仅占5.66%（9人），同时无专业、无职称人员也占了相当比例。 为更好的实现卫生监督体制的转型，迅速提高卫生监督队伍整体素质显得非常必要。
加强卫生监督队伍建设：一方面须提高监督队伍准入条件，吸纳更多的专业人员进入卫生监督队伍，增加招录公共卫生、卫生法学等专业人员的比例，适量引进复合型人才，以提升监督队伍整体***水平，快速适应综合卫生监督***工作的需要，满足卫生监督专业和素质要求。另一方面针对现有人员特别是非相关专业和无专业人员加强在岗培训和在职继续教育。三是严格监督员考核、奖惩措施，建立监督员考核长效机制，实现监督员规范化管理。
参考文献
卫生类职称论文篇7
本次抽样调查的40所乡镇卫生院是充分考虑贵州省的行***区域划分、自然地理环境和地域经济发展状况等各方面条件，分别从贵州省9个地（州）市的20个县里抽取的，对全省的乡镇卫生院有较好的代表性。调查结果显示：40所乡镇卫生院共有工作人员939人（男328人，女611人），男女之比为1∶1.86；总服务人口165.6万人，每个乡镇卫生院平均服务人口4.14万人（中心卫生院平均4万人，一般卫生院平均4.26万人）；有临床医生511人（中心卫生院执业（含助理）医师203人、无医师资格证者55人，一般卫生院执业（含助理）医师162人、无医师资格证者81人）；有注册护士206人（中心卫生院112人，一般卫生院94人）；有药师（士）23人（中心卫生院13人，一般卫生院10人）；有技师（士）46人（中心卫生院23人，一般卫生院23人）；编制床位973张，实际开放床位1034张；每千农业人口卫生人员数、卫生技术人员数和注册护士数分别为0.57人、0.47人和0.12人，其结果远低于2009年全国乡镇卫生院每千农业人口1.28人的平均水平，亦低于2009年西部1.05人的水平[4]。调查数据还反映，乡镇卫生院药师（士）、技师（士）数量极低，有许多卫生院都没有专门的配置，相关业务要么没有开展，要么由其他人员兼顾。性别构。40所乡镇卫生院工作人员的男女之比为1∶1.86；临床医师男性略多于女性，接近1∶1的比例。中心卫生院和一般卫生院工作人员及临床医师的性别构成情况基本相同。年龄构成。40所乡镇卫生院卫生技术人员的年龄构成均以30～40岁年龄段为主，医师（士）、护士、药师（士）和技师（士）分别占到41.88%、52.17%、42.03%和34.78%，其次为＜30岁年龄段，但医师（士）年龄段人数排第二位的为40～50岁年龄段，占到33.86%，此与其他卫生技术人员有所区别，＞50岁年龄段人数在各种卫生技术人员中所占比例均较小。
以上年龄构成结果反映出：（1）各乡镇卫生院卫生技术人员的年龄构成层次比较合理，符合医院对卫生技术人员的年龄要求，也有利于医院的可持续发展。（2）本次调查数据也从一个侧面反映了乡镇卫生院药师（士）、技师（士）类人才的匮乏，各乡镇卫生院都在积极想办法从医学高等院校中引进此类人才，使得药师（士）、技师（士）＜30岁年龄段的人数偏多，此结果在调查人员与乡镇卫生院工作人员的访谈过程中也得到了证实。学历构成及学历获得方式。40所乡镇卫生院各种卫生技术人员的学历均以大专为主，分别占到了50.00%以上，其次为中专，本科学历比例较低，无研究生学历，同时，无学历者（高中及高中以下）在各种卫生技术人员中仍占有一定比例。职称构成。40所乡镇卫生院的卫生技术人员中：（1）从学历层次看，临床医师的专业技术职称以初级为主，占48.73%，其次为士级及以下，占38.55%；注册护士绝大部分的专业技术职称为初级，占88.41%，其次为中级技术职称，占5.8%；药师（士）、技师（士）的专业技术职称则主要以士级及以下为主，分别占65.22%和82.61%。造成以上专业技术职称构成比例的原因大致有以下几个方面：首先，乡镇卫生院人才易流失，现有条件留不住人才，各级上级医院都在盯着他们，一旦某乡镇医院出现某方面技术过硬、认可度高的人才时，过不多久就会被县级医院甚至地区级医院挖走，同时，乡镇卫生院有一定技术水平的卫生技术人员都总想到中心城区去就业，或者往更好的单位考调考录，不愿意留在乡镇为基层卫生工作做贡献。其次，乡镇卫生院因人手少，各种卫生技术人员均忙于应付日常工作，无暇顾及自身理论水平的提高，也无过多机会参与各种继续医学教育的学习，其理论水平和业务水平提升自然很慢。第三，高层次人才下不来，现各级医院均感到人手缺乏，医学院校毕业的各专业毕业生，除临床医学专业毕业生，因各地***策性规定，本科以下层次能进入乡镇卫生院外，其他专业毕业生，专科以上层次基本上被县级以上医院截留，能下到乡镇卫生院的微乎其微。另外，以许多乡镇卫生院现有的设备和工作条件，以及现有***策、待遇等，也很难留住或招来人才。（2）从学历获得方式看，各种卫生技术人员的学历虽然都以普通学历为主，但各种在职学历，特别是通过成人教育和函授方式获得的学历，在乡镇卫生院卫生技术人员中仍然占有很大比例。
贵州省40所乡镇卫生院卫生人员总量不足，卫生技术人员配置不合理。各卫生院人少事杂，一人兼顾几职。注册护士、药师（士）、影像师（士）和检验师（士）等卫生技术人员严重匮乏，很多卫生院均反映存在着有设备却无人操作或医生兼做护士工作的情况。各乡镇卫生院卫生技术人员因本身学历层次偏低，且接受进修培训、继续医学教育和理论水平提高等的机会很少，自身理论和业务水平提升缓慢，职称晋升自然缓慢，很多卫生人员一二十年仍在原地踏步。因此，造成乡镇卫生院卫生技术人员职称层次偏低，结构不合理。各乡镇卫生院均存在医务人员无证上岗、无证行医的现象。此种现象是国家明令禁止的，但现实生活中又确实存在，实属各乡镇卫生院的无奈之举，其结果是让乡镇卫生院承担了极大的医疗风险，存在极大的医疗隐患，在各种医疗纠纷中极易处于下风。各乡镇卫生院卫生技术人员的性别比例、年龄构成与2009年全国乡镇卫生院的结果基本一致[4]，属于比较合理的构成，此种构成结果也有利于医院的可持续发展。
针对本次调查结果中出现的问题，本文有针对性地提出几点建议，希望能对行***部门在做出相应决策时能够提供一定的参考。切实解决编制问题，重点调整城乡卫生人力资源分布，从质和量两方面综合考虑，合理配置和有效利用乡镇卫生院的卫生人力资源，整体提高乡镇卫生院卫生人员的数量和质量，使乡镇卫生院卫生人员的结构不断合理化。制定和落实人才合理分布与合理流动***策，积极引导、鼓励医学院校毕业生和城镇医疗卫生机构中具有相应执业资格的人员到农村服务。健全和完善农村卫生人员在岗培训制度，进一步加强继续医学教育。充分利用各种资源和条件，对乡镇卫生技术人员全面实施以新理论、新技术、新方法、新技能及新信息为主要内容的继续医学教育，大力实施以临床进修和在职培训为主的知识更新和技能培训，重点加强学科带头人和创新型卫生人才队伍的建设，从而使乡镇卫生技术人员的知识能够不断得到更新，综合素质不断提高。健全和完善全科医师任职资格制度，促进乡村医生向执业助理医师或全科医师转化。进一步深化医药卫生体制综合改革，实行全员聘用制，变“身份管理”为“岗位管理”，促进卫生技术和管理人员的合理流动；工资分配坚持重实绩、重贡献，向优秀人才、关键岗位倾斜；同时，对长期在城乡基层工作的卫生技术人员在职称晋升、业务培训和待遇***策等方面给予适当倾斜，以此达到让乡镇卫生院能够吸引人才、留住人才，能够充分调动卫生技术人员的工作积极性，并最终达到促进乡镇卫生院可持续发展的目的。
作者：任光祥 涂甸珍 许向阳 张峰 龙友国 宋海波
卫生类职称论文篇8
[摘要] 目的：分析长沙市基层卫生人才队伍建设现状、存在问题以及产生问题的原因。方法：对本市基层卫生人才队伍进行摸底调查，分析基层卫生现状及存在的问题。结果：目前本市基层卫生人才队伍存在的问题主要为全科医师严重缺乏、护理人员不足、技师不足、基层卫生人员素质不高和人才流失严重。结论：目前基层医疗队伍问题较多，需结合实际，采取规范化培训或转岗培训等方式，分阶段、分步骤地培养一支与基层医疗卫生服务需求相适应的卫生技术人才队伍，从而满足经济社会发展中居民的身体健康需求。
[关键词] 基层；卫生人才队伍；分析；对策
[中***分类号] R192 [文献标识码] C[文章编号]1673-7210（2011）08（a）-131-02
加快基层医疗卫生机构全科医师、护士等专业技术人才的培养，是全面深化医药卫生体制改革、实现小康社会目标、构建和谐社会的迫切要求。也对提高医疗卫生服务能力和保障水平，从根本上缓解“看病难、看病贵”的问题有重大意义[1]。本文笔者分析了长沙市基层医疗人才队伍现状，报道如下：
1 资料与方法
1.1 一般资料
本次调查对象为长沙市各级医疗卫生机构执业医师、助理医师、护理人员、各级卫生机构及病床数量，重点是本市基层卫生队伍。
1.2 方法
2009年，长沙市深化医药卫生体制改革摸底调查中，对各类医疗机构及医疗人才进行了调查登记，并将本市卫生人才状况与全国及世界水平进行对比分析，找出本市存在的问题，根据实际情况探讨解决措施。
2 结果
2.1 全科医师、护士、各类技师比例不足
①全科医师严重缺乏：本市全科执业医师不足200人，仅占执业（助理）医师总数的1.26%，低于国际水平（30%～60%）及国内平均水平（3.5%）。②护理人员严重不足：本市每千名居民配备注册护士数（0.82）低于2008年国际平均水平（2.80）及2009年国内平均水平（1.39）；长沙市2009护医（护理人员/医师）比例为0.5，低于国际水平（2.9）和2009年国内水平；二级以上综合医院病床与护士比低于2008年国际平均水平和世界银行建议的1∶2比例水平。③各类医疗技师严重不足：2009年底，全市社区及乡镇卫生院从业人员中，医生与护技药之比为1.00∶0.85，乡镇卫生院和城市社区卫生服务机构具备检验、特种、药剂等资质的技师不到500人。与卫生部、***关于《护理、药学和医学相关类高等教育改革和发展规划》中指出的到2010年医生与护技药之比要达到1.0∶1.5， 2015年达到1∶2的要求，存在较大差距。见表1。
2.2 基层卫生人员整体素质不高，城乡和地区差距显著
全市乡镇卫生院和社区卫生服务机构的8 700名卫生工作人员中，本科学历约700名，大、中专学历约5 500名，无正规学历约2 400名；高级职称者约300名，中级职称约1 300名，初级职称约4 500名。不具备规定学历者占28%左右，25.49%（2 566/10 066）的乡村医生无执业（助理）医师资格，1 366个村卫生室工作人员中，90%以上无学历或仅有中专学历，无相应技术职称。
本市社区卫生服务机构工作人员的学历、职称较高，农村乡镇卫生院次之，农村卫生室最低；浏阳市乡镇卫生院的学历、职称较高，长沙县、望城县次之，宁乡县最低。2009年医改调查数据显示，由于医疗技术骨干或临床辅助人员缺乏，有38.46%的卫生院没有开展手术，有19.66%的卫生院没有开展生化检查，有21.37%的卫生院没有开
展3大常规检查，有43.59%的卫生院出现麻醉机、呼吸机、洗胃机、生化仪、心电***、B超、X线机等仪器设备闲置现象。
3 讨论
3.1 本市医疗队伍现状分析
本次调查发现本市除全科医师缺乏（低于国际及国内水平），护理人员相对不足（每千居民配备护士数低于巴西、南非、泰国等国家[2]）。医护比低于世界银行建议标准[3]外，基层医院人才流失现象也需要引起重视。基层医疗卫生机构，特别是乡镇卫生院难以吸引和稳定人才，主要表现为：①大量医学本科毕业生到城市社区和农村卫生机构“下不去、留不住”；②基层医疗卫生机构缺乏具有高等教育学历的专业人员；③一些经过培养的优秀人才大都流动到城市大医院或私立医院工作；④基层医疗卫生机构一大批人员无学历、无执业资格，但又无法分流，严重制约了基层卫生事业发展。
本市人才需求情况：依据国家和省医改实施方案等***策文件精神，国家医药卫生人才发展调查，2009年每千人口卫生人员数、每千人口医生数、每千人口护士数及医护比分别为：4.15、1.75、1.39及11.00∶0.79[4]。预测各项指标至2015年达到5.21、1.84、2.02、1.0∶1.1，至2020年达到6.26、1.88、2.82、1.0∶1.5。①全科医师：按照每万居民配备2～3名全科医师标准，目前我市仅乡镇卫生院、城市社区卫生服务机构和村卫生室至少需要新增3 316名全科医师。②注册护士：按照世界银行建议的医护比1∶2的标准要求，我市需23 822名注册护士。目前，我市有20万老龄人口需要护理，随着经济社会发展，健康水平提高，居民寿命延长，老龄人口增多，护理人员需求亦逐渐增大，预计未来20年，平均每年还需增加护理人员1 500名左右。③各种技师：按照每个乡镇卫生院、社区卫生服务中心配备2名检验师、2名特种技师、2～3名药剂师的标准，全市乡镇卫生院和社区卫生服务机构需要新增约2 000名检验、特种、药剂等资质的技师。
3.2 原因分析
3.2.1基层卫生人员待遇无保障根据2009年的抽样调查，有40.17%的卫生院在职人员月均工资低于1 000元，3.84%的月均工资低于600元。地方财***仅给乡镇卫生院公共卫生办工作人员拨款0.4～1.0万元/（人・年），离退休生活无保障，与教育等行业相比差距较大。医学生录取分数高、学制长、学费高，在基层医疗卫生机构工作后，工资福利待遇低于当地其他事业单位。
3.2.2 缺乏培训进修的制度保障目前国家规范化培训制度尚不完善，基层卫生人才缺乏培训培养的机会和资源，基层就业的医学毕业生不能参加住院医师规范化培训或技能培养，导致基层医疗机构人员基本功差、动手能力弱、误诊率高、***效果不理想等，与二级以上医院卫生人员的业务技术水平差距不断拉大，诊疗水平难以得到居民信任。
3.2.3 缺乏社会保障***策支持目前，乡镇村卫生人员收入低、无社会保障的问题突出，在户口、医疗保险、养老保险等社会保障方面也存在制度缺失。
3.2.4 缺乏编制和岗位管理***策支持基层医疗卫生机构的人员编制和岗位设置难以满足基层卫生事业发展需要，受市场经济影响，部分区县（市）基层卫生机构无编制、无财***保障***策支持，处于自生自灭状态。基层单位缺乏用人自，“想要的进不来，想出的出不去”，只能通过招聘解决“人员缺乏”问题，但临时聘用人员流动性大，难以成为单位技术骨干。
3.2.5基层卫生人员生活条件艰苦基层工作生活条件艰苦，交通不便，住房无保障，婚姻不理想，子女上学就业难，导致高学历毕业生、执业医师、技术骨干不愿去基层医疗卫生机构工作，现有的人才也相继向城市医院流动。
3.3 解决对策
各级***府深化医药卫生体制改革实施方案，明确财***保障、编制管理和职称晋升等***策，强调基层医疗卫生工作是我国卫生工作的重点，基层卫生人员素质是我国卫生人才培养教育的重点。
3.3.1 财***保障***策①***府负责乡镇卫生院、城市社区卫生服务机构按国家规定核定基本建设、设备购置、人员经费及公共卫生服务的业务经费。②基层医疗卫生工作人员的工资水平，与当地事业单位平均工资水平衔接。③对村卫生室采取***府扶持、集体投入、自筹经费等多种形式筹集建设资金，对其承担的公共卫生服务等任务，***府给予适当补偿。④逐步解决基层医疗卫生工作人员的医疗保险、养老保险、小户型公有周转房建设等问题，使其在社会保障方面无后顾之忧。
3.3.2 编制管理***策①按照每万服务人口配备12～14名医疗卫生工作人员的比例，为乡镇卫生院、社区卫生服务机构按事业编制性质核编。②全面实行人员聘用制，建立能进能出的人力资源管理制度。③完善收入分配制度，建立以服务质量和服务数量为核心、以岗位责任与绩效为基础的考核和激励制度。
3.3.3 职称管理和对口帮扶***策①制定农村卫生技术职称晋升优惠***策，单独设置农村卫生中、高级技术职务任职资格评审序列，使农村卫生技术骨干安心基层医疗卫生工作。②继续落实城市医院和疾病预防控制机构医生晋升中、高级职称前到农村服务一年的***策，达到为基层带教骨干的目的。③继续实施“万名医师支援农村卫生工程”，从城市三级综合医院选派主治医师以上职称的业务骨干到县级医院开展医疗卫生服务，从二级以上医院选派医务人员到乡镇卫生院开展对口帮扶工作。④城市二级以上医院领办或对口帮扶1～2个社区卫生服务中心，有效开发利用卫生资源，完善双向转诊机制，提高社区诊疗水平[5]。
3.3.4 继续医学教育工作在***府和相关部门协调组织下，利用现有医药院校，培养高中起点的大专层次人才和开展在职卫生人员继续医学教育工作，解决基层医疗卫生机构大专层次的人才需求瓶颈问题。①在志愿到基层工作的临床医学毕业生和基层在职临床医生中招生，采用订单定向***府免费培养等方式，进行规范化培训或转岗培训1～2年，学习全科医学课程，加强医患沟通、团队合作、健康教育、社区预防保健、卫生服务管理等教育，强化临床实践和社区实践教学，分阶段、分步骤地为全市培养一支与基层医疗卫生服务需求相适应的全科医生队伍，满足“小病在基层”的人力资源要求。②面向社会或直接在现有无学历、无执业资格的在职卫生人员中招生，培养一支与基层医疗卫生服务需求相适应的特种技师队伍，打牢三级救治网络的网底基础，全面提升基层医疗卫生机构的诊疗水平和服务能力，基本满足城乡居民健康检查需求。③快速培养无学历、无执业资格的基层医疗卫生机构在岗工作人员胜任岗位工作。通过学习、培训、考试获得相应学历和执业资格的基层卫生人员，享受报销学费、提高工资、调整职称等待遇；对通过学习、培训仍不能获得相应学历和执业资格的基层卫生人员，实施退出机制，兑现“能进能出”的用人机制[6]。
[参考文献]
[1]谭琼,曹永鹏.医院人才队伍现状分析与发展思路[J].安徽卫生职业技术学院学报,2009,18(4):45-46.
[2]周巍.基层卫生人才队伍的现状、问题与建议[J].中国全科医学,2010, 13(7):685-688.
[3]周晓敏,吴芳,夏迎秋.我国农村基层卫生人力资源现状与发展探讨[J].江苏卫生事业管理,2009,20(6):9-12.
[4]黄哲毅,邹宇华.我国社区卫生服务现状及可持续发展对策[J].中国社会医学杂志,2007,24(2):120-122.
[5]辛雅菊.康乐县、乡(镇)两级医院人力资源现状分析[J].卫生职业教育,2010,28(8):120-121.
卫生类职称论文篇9
关键词：职工满意度；社区卫生服务；影响因素
随着我国城镇化脚步的加快，城镇居民人口数量剧增，看病难和看病贵等问题越来越突出，社区卫生服务作为我国***府加快推进医疗卫生体制改革的重要措施，对建设和谐的社会有着举足轻重的作用[1]。任何行业的发展都要树立以人为本的价值理念，卫生服务行业更是如此[2]。从近几年的卫生服务领域来看，满意度较高的医务人员会给患者提供良好的卫生服务，进而给病人带来更好的***效果，因此，职工满意度的提高对医院建设高凝聚力的服务团队有着重要的现实意义[3]。本次课题是2014年3月对某街道社区卫生服务中心进行调查，了解职工现在的满意程度和稳定状况，分析研究影响职工满意度和稳定性的因素，制定相应的措施为以后社区卫生服务中心的发展做一些指导性的建议。
一、资料与方法
1.调查对象和方法
将某街道社区卫生服务中心在职的72名职工作为调查对象，随机发放服务中心自己制作的问卷，参与调查的职工只能自己填写，问卷当天收回，共发放32份问卷，收回有效问卷30份，有效率93.7%。
2.调查内容和指标
对社区卫生服务中心在职职工满意度调查内容主要包括：工作满意度总体评价、工作类型、团队制度、工作回报、人际关系等方面共21项，在这些方面中15项采用态度量表记分的方式展开调查，非常满意为满分5分，非常不满意为1分。在这些调查项目中职工的福利待遇、薪资水平、报酬分配以及考核制度这4个指标可以反映职工对工作回报和分配制度公平性的评价，总称为工作回报；其中工作类型、人际关系和团队制度这3个指标总称为工作环境评价。
二、结果
1.工作总体满意度
对工作总体满意度的评价指标表明：总体满意度的平均分数为3.50.大多数相对比较满意和很满意（45%±15%）。对工作总体比较满意的高居第一位，达到一半以上，其次是一般满意约占3成，不满意和很不满意站4.4%，见表1。
注：此项调查中社区卫生服务中心有32名在职职工均参与了应答，应答的有效人数为30.
2.工作回报满意度
在做这项调查的时候我们发现，员工对工作量的满意度最低，只有3.04分，职工对岗位评聘的满意度最高为3.60分，其次就是考核制度、职工福利和报酬分配，见表2.
表2 工作回报满意度调查情况
注：此项调查中社区卫生服务中心有32名在职职工均参与了应答，应答的有效人数为30名。
3.职工各项满意度的排序
我们通过问卷调查之后作了相关的数据统计，并录入数据库。我们将21项调查中满意度较高的前三项和满意度较低的前三项用列表的形式将平分展现出来。
4.职工的稳定性
在我们的调查统计中发现有近30名医务人员想要适当减少工作量，缩短工作时间。占总人数的42.9%，总人数按全体职工72名计算，在被问到想要更换工作内容的原因时，有15名医务人员是因为工作任务繁重且不满意类型，主要是居住人员。
三、讨论
我们通过这次调查发现，在某街道社区服务中心的职工心中对考核制度最不满意，但是职工的总体满意还是较高的。在这些满意的项目中，对同时之间的合作和人际交往满意度最高。另外职工的不满意因素集中体现在了工作量、工作时间和工作类型方面，这一现象其实不但是某街道社区卫生服务中心存在的问题，在我国众多社区里都存在相类似的问题，这是我国目前的整体状况。医疗社区医疗机构应该努力提升职工的培训质量，而且要特别注意职工的工作量及工作时间，要根据实际情况来做一些合理的安排和调整。希望通过这次的调查统计能为某街道社区卫生服务中心在今后的发展中起到一些参考性的意义。
参考文献：
[1] 王子文，王伟，宗文红.闸北区社区卫生服务职工工作满意度分析[J].中国卫生资源，2011，（02）：121-124.
卫生类职称论文篇10
1辨证论治整体观，核心技术是关键
中医药是中华民族的瑰宝，历史传承源远流长，为中华民族健康、振兴中华做出了不可磨灭的功勋，留下了永久的辉煌。目前，国内外学习中医药、运用中医药预防和***疾病，再显中医学魅力，深得群众认可。其中医药的核心理论，就是以朴素的唯物主义“辨证论治”和“整体观念”为主体。
“辨证论治”是中医学认识疾病和***疾病的基本原则，是传统医学对疾病的一种特殊的研究和处理方法，又称“辨证施治”。它包括辨证和论治的两个过程。
辨证即是认证识证和诊断疾病的过程。证是对机体在疾病发展过程中某一阶段病理反映的概括，包括病变部位、原因、性质以及邪正关系，反应这一阶段病理变化的本质。因而，证比症状更全面、更深刻地揭示疾病的本质。所谓辨证，就是根据四诊所收集的资料，通过分析、综合，辨清疾病的病因、性质、部位以及邪正之间的关系，概括、判断为某种性质的证。
论治又称施治，是根据辨证的结果，确定相应的***方法。辨证和论治是诊治疾病过程中相互联系不可分离的两个部分。辨证是决定***的前提和依据，论治是***的手段和方法，通过论治的效果可以检验辨证的正确与否。辨证论治是认识疾病和解决疾病的过程，是理论与实践相结合的体现，是理法方药在临床的具体运用，是指导中医临床工作的基本原则。
2发挥中医药特色优势、统筹中西医协调发展
我县中医药工作紧紧围绕***《关于深化医药卫生体制改革的意见》和国家中医药管理局、重庆市中医药管理局等部门，对新形势下发展中医、振兴中医药工作的要求，以中医医疗机构等级评审、医疗质量万里行、中医医院管理年和“三好一满意”，中医中药进社区等活动和建设为载体，着力构建与和谐社会相适应的中医药三级医疗、预防、保健网络，促进了全县中医药事业可持续、和谐、健康发展。
2002年10月我县被国家中医药管理局评为“全国农村中医工作先进县”，2012年9月底又通过国家中医药管理局的复核验收工作，被授予“全国农村基层中医药工作先进单位”的称号。
中医学是中华民族的瑰宝。实践证明，中医与西医优势互补、相互促进，共同维护和增进人民健康，已经成为中国特色医疗卫生事业的显著特征和独特优势。
3高度认识中医处方的管理，中药处方格式及书写规范
中医医师开具中药处方时，应当以中医学的“辨证论治、整体观念和因人、因时、因地制宜”等学术思想和理论为指导，体现辨证论治的配伍原则，并遵循安全、有效、便捷、经济的原则。
认真填写医疗机构名称、费别、患者姓名、性别、年龄、门诊或住院病历号、科别或病区和床位号等。
中医诊断，包括病名和证型，应填清晰、完整，并与病历记载相一致。
药品名称（《中药学》规范中药名称）、数量、用量、用法，中成药还应当标明剂型、规格。
中药饮片处方，还应体现“君、臣、佐、使”的特点要求。
中药名称应当按《中华人民共和国药典》规定准确使用。
中药处方一直按国家中医药管理局印发《中药处方格式书写规范》的通知执行和监督管理。
4全民健康管理、中医中药参与公共卫生服务
在全县各级各类医疗机构范围内，开展《居民健康档案》管理，在居民建立健康挡案管理上，帮助群众获取、理解和处理基本健康信息和服务，并运用这些个信息服务做出准确判断，运用“体质辨识”，帮助居民运用中医中药保障自身健康，提高中医中药进社区、进乡镇的质量。同时为基层公共卫生服务人员提供健康管理的服务水平、服务效率和服务效能，使健康教育为每一个普通百姓所理解，让居民、健康档案“活”起来。为提高全民族健康素养和健康水平，促进我县健康素养与全民身心健康，促进工作科学和规范的开展，繁荣祖国的卫生事业，大力推进健康城市建设做出贡献。
5“以人为本”规范中医医疗服务行为、提高中医医疗服务质量
随着医学模式的转变和新时期卫生工作的改革，人们追求更高的生活和生存质量，“以疾病为中心”日益将被“以病人为中心”所代替。现代社会的发展是以人为核心，“以人为本”即以满足人的需求为价值取向。现代医疗质量观逐步深化的结果。人们不仅需要优秀的医疗技术服务，还需要从心理上得到关怀、尊重，因此医疗服务质量被赋予了新的高度和内涵。如何做到以病人为中心，规范医疗服务行为，提高医疗服务质量就成为了一个亟待解决的问题。
医院以病人为中心是指要在思想观念和医疗行为上，处处为病人着想，一切活动都要把病人放在首位；紧紧围绕病人的需求，提高服务质量，控制服务成本，制定方便措施，简化工作流程，为病人提供“优质、高效、低耗、满意、放心”的医疗服务。
以病人为中心强调了医院服务工作的主体，体现了为人民健康服务的医院工作的根本宗旨，反映了广大病人的需求，代表了病人的根本利益。
顺应现代医学模式的转变，WHO提出“健康是身体、精神和社会适应处于完好状态，而不仅仅是没有疾病和虚弱。”新的健康观反映了医学模式的转变，这种转变正是“以病人为中心”的理论基础。
医院作为卫生行业精神文明建设的“窗口”，一直受社会的极大关注。以病人为中心，大力加强医院的精神文明建设，树立良好的社会形象，对医院的长远建设和发展具有不可低估的现实和历史意义。
医院“以病人为中心”，就要以高尚的医德、精湛的技术、优质的服务、优美的环境，实现治病救人的目的，这是新形势下的医院主动适应社会环境，坚持正确服务方向，充分履行工作职责，推进医院改革，寻求发展之路的良好举措。
要建立主动、热情、周到的服务规范，要做到：第一，增强服务意识，改善服务态度。通过转变医务人员的观念，端正其思想认识，改善其服务态度，使之树立崇高的职业道德，把以病人为中心的思想贯穿到医院的各项工作之中。第二，优化服务流程，切实方便病人。医院要根据病人的实际需要，为病人提供一切方便，减少就诊环节，节省病人的就诊时间，切实解决病人在就诊过程中遇到的实际困难。第三，降低医疗成本，减轻患者负担。医院要站在病人的角度，结合病情需要，根据病人的经济承受能力，做到“因病施治、合理检查、合理用药、合理收费”。第四，完善医疗服务，提髙服务水平。在就诊过程中，医院要在解决病人日常生活需要上做文章，全力使患者在衣、食、住、行上感受到文明、热情的服务。
6卫生行***部门重视中医工作，提高学术氛围
21世纪，世界掀起“中医”热，我国是WTO成员国，在这世界崇尚“中国中医”的国际大环境中，中华医学将肩负攻克疑难顽症，保障人类健康的重任。中国中医药学是一个伟大的宝库，是我国医疗卫生工作所独具的特点和优势。古代医家利用中药、丸、散、膏、丹、汤、酊剂来战胜疾病，在21世纪，医学专家用清热、解毒、养阴的中药来预防和***“***型肺炎”，取得了满意的疗效，所以发展中医事业是我国十多亿人民医疗保障的需要，是建设具有中国特色的社会主义医疗卫生事业的需要，是发展我国以至世界医学的需要。
国家为了促进卫生事业发展和学术繁荣，推进医药学术的发展，国家卫生部卫科教发『1996第24号文（继续医学教育学分授予试行办法)的规定在具有国际标准刊号(ISSN)刊物上发表的论文，获得继续医学教育学分。获学分作者可凭刊登的论文进行学分等级。其分标准为第一至第三作者分别为10、9、8余类推。论文证书、医学继续教育学分的认可问题，直接连系到我国医务人员的职称考核评定工作，这已成为学术团体职称评审部门普遍关注的焦点。世界中医药学会职称评审委员会，为扩大中医药学在国际上的影响，根据海内外中医、中西结合等专业技术人员的主要业务成就获奖情况、进修学习继续教育情况，主要学术著作情况。经评审考核评定确有水平，颁授相应的职称。
专业技术人员晋升职称时，论文是其中一项重要条件，凡有国际统一刊号(ISSN)、国内统一刊号(CN)的期刊或有国内统一书号（ISBN）的丛刊都是经国家科委或出版署批准的全国性发行的刊物，从学术角度讲，没有等级，无论作者职位、工作单位高低，均享有同等的著作权。
卫生行***部门设有学术科室机构，专门负责论文及学分登记、考核评定，择优录用医务人员。支持鼓励各级医务人员在职学习，交流研写学术论文，努力提高他们的医疗学术水平。只有各级医疗行***部门重视，各级医务人员才能从医疗型转变成学术促进型，使过去认为“诊所、诊所是治病的场所”，转变为“理论、临床、再理论”的场所。临床、***、分析、总结为一体的学术研究场所。
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