学文网程序员培训总结篇1
1、对新招聘到酒店的新员工进行统一的礼节、礼貌、仪容、仪表、站姿、走姿、坐姿的规范化培训。
2、宣贯员工手册，培养员工的酒店服务意识和主人翁精神，统一培训结束后，分到各部门，又按各部门具体分工进行下列在岗培训：
①前台销售部：主要培训如何做好客史档案、vip档案，熟悉牢记元阳本地区旅游风景概况，景点介绍。总服务台的操作程序：接听电话程序、接待程序、退房程序、问询服务、英语培训，使员工能用普通话及简单英语口语接受宾客问询等。
②客房部：主要培训进房敲门程序、清扫客房卫生程序、查房程序、开夜床服务程序、vip个性化服务程序等等。
③保安部：主要培训***训、队列、步法、停车手势、升旗仪式、“五防”知识、安全技能、应急事故处理预案等等。
④工程部：主要通过跟随厂家安装技术人员，全程熟知酒店各部门设施、设备的安装使用和简单修复，重大疑难问题则通知厂家技术人员到酒店或送回厂家修复。做好日常水、电、厨具、电梯等相关工程设备的维护保养和巡检，并积极响应县、州安监部门组织的各类专业对口培训，坚持持证上岗。
⑤餐饮部、娱乐部：主要培训预订、开酒水单、托盘、摆台、折餐巾花等基础培训。
通过加强对全酒店各部门的业务技能专业对口的培训教育和从业人员的在岗培训，使其能更好地服务于广大宾客。
一年以来，在培训工作中常遇到的存在问题和困难是：
1、因酒店地处边疆少数民族地区，员工受教育程度普遍偏低，培训中须反复宣贯，耐心说服教育，严谨执行操作规程，方能取得一定培训效果。
2、员工思想不稳定，学成后频繁跳槽，见异思迁，频繁辞职到其他城市或其他酒店重新打工，较难制止。
3、酒店多数员工的英语口语会话能力还待进一步加强提高。
总之，**年在酒店从业人员的培训教育中，无论存在多少困难、缺点和问题，我们在今后的培训工作中一定注意克服和解决。2009年，酒店人事培训部将在总经办的督导下统筹规划，除了继续坚持**年的日常培训工作外，重点对所有从业人员进行在岗培训，以加强文化知识、专业知识、职业道德及英语口语的培训，有效地树立“宾客至上，理让客人”的服务理念。2009年，**大酒店将以“服务无止尽、宾客放第一”为服务宗旨，“想宾客所想、急宾客所需”为服务理念，团结协作、开拓进取，以“塑一流形象，建一流酒店”为奋斗目标。确保星级酒店标准的承诺，严谨规范地提升酒店卫生质量和服务质量，为元阳旅游事业添砖加瓦，创造辉煌，略尽酒店全体员工的绵薄之力。
程序员培训总结篇2
出勤程序
1、所有工作人员必须严格遵守机关规定的作息时间。(凡上班时间到而 10 分钟内未签到到岗者视为迟到，凡下班时间未到而提前20分钟以上离岗者视为早退)。
2、办公时间要坚守岗位，需短时间外出者，应及时告知负责人，明确去向，以便联系。
3、每月累计迟到3次(含3次)以上者，由负责人进行批评教育，每月累计迟到5次(含5次)以上者，扣发其年终福利补贴。屡教不改、情节严重者将按照有关规定严肃处理。
4、因病、因事、出差等原因不能上班者，在告之负责人的同时，应及时告之人事管理专员登记清楚，不登记者视同旷工处理。弄虚作假者，将予以批评或经济处罚。
5、人事管理专员是机关考勤工作的责任人，负责对考勤工作全过程的组织、监督和完善。 认真负责，加强教育，落实责任，并定期汇总、公布考勤结果。
6、每月的考勤表由负责人进行初审认定，人事管理专员股进行核签，送各分管副局长进行审签后，作为核发奖金、补贴及年终考评的依据。
请假程序
1、员工因公因私不能在单位正常工作，时间在7天以下的必须向直属领导书面请假，并向人事管理专员告假;时间在7天以上的必须向总干事请假，同时附带书面申请。
2、员工要严格遵守请假、告假制度，假期期满后要及时向负责人销假或续假。
3、各类请假均由本人填写请假单(注明包括请假原因、批准人、时限等)，审批签批后备查。假毕存档。
4、实行岗位无缺制。所有请假人员必须在离岗前将自己所负责的工作或业务安排妥当，确保工作的连续性。
5、如遇特殊情况，不能事先办理请假手续的，事后应及时补办手续。假期满需要续假的，应办理续假手续。
调换程序
1、在遵循调换原则的前提下，可在机构内部合理、有序流动。
2、由申请人按要求填写《调动申请表》。
3、经总干事审批后，报负责人和用人单位审批，送人事专员备案。
4、在负责人分管范围内人员调动的，由负责人审批有效;跨负责人范围人员调动的，由总干事审批有效。
5、经调入、调出部门签署意见后，提交人事专员。
6、行***部在接到《调动申请表》后应进行严格审查、审核，如确需调动的，签署意见后集中送总干事进行报批，行***部应将审批结果及时通知申请调入部门及调出部门，并办理相关手续。
7、填写《调动申请表》及签署意见时，表述必须完整、准确、实事求是，避免简单化、不负责任;因病等原因申请调动的，还应附相关证明或单据。
外展程序
1、本机构外展活动必须遵循本程序。
2、外展前必须提前考察场地，提交可行性报告和方案。
3、根据外展的实际情况制定安全措施报告。
4、如需使用义工应提前安排，如有必要为义工和工作人员购买保险。
5、详细填写和上交《外展申请表》。
6、经负责人和中心总干事签字批准后方可开展。
7、外展过程中应统筹安排，严格按照程序进行。
8、外展结束后提交总结以备案。
参与督导程序
1、与督导见面，了解督导计划及相关安排。
2、与督导建立良好有效的沟通机制。
3、每周机构例会接受督导的专业监督和建议。
4、每月撰写个人个案、小组、社区汇报，上交督导以获得建议、抄送机构备案。
5、社工应积极配合督导的专业指导。
6、每年根据需要填写督导反馈表，以评价督导成效。
培训程序
1、根据需要提交培训申请或培训计划，制定培训内容。
2、培训计划经总干事签字同意后方可实行。
3、安排培训物资和事项，相关人员必须予以配合。
程序员培训总结篇3
(2)问题归纳法。其策略一般程序为提出问题一掌握知识一解决问题，也就是将教学内容在实际生活的表现以及存在问题先请学员提出，然后教师运用书本知识来解决上述问题，最后归纳总结所学基本原理及知识。
(3)典型案例法。其策略一般程序为案例解说一尝试解决一设置悬念一理论学习一剖析方案一小组讨论一成果分享一总结归纳。这种方法直观具体，生动形象，环环入扣，对错分明，印象深刻，气氛活跃。
(4)情景创设法。其策略一般程序为设置问题一创设愿景一搭建平台一激活学员。这种方法将参加培训人员分为若干组，为每组队员提供一份经典管理案例，组员们积极开动脑筋，结合本岗位实际，总结出“责任要分解到人”、“工作要养成一丝不苟、有条不紊、精益求精的习惯”、“执行要从大处着眼、小处着手”、“细节决定成败”等一系列观点，“执行力”的概念也潜移默化地深深印刻在了每个人的脑海里。
(5)多维思辨法。其策略程序为解说原理—分析优劣一发展理论。即把现有定论、解决问题的经验方法提供给学员，让学员挑刺，提出优劣加以完善，这种方法课堂气氛热烈，分析问题深刻，自由度较大，所以教师要收放得当，对新情况、新问题、新思路具有极高的分析探索能力。
3注重互动教学技术的创新
在坚持传统的互动教学模式外，安全技术培训教师还应根据实际需要不断创新互动教学的形式。
(1)积极探索网上互动培训方式。随着互联网的普及，煤矿安全技术培训应该借助网络媒体，一是在企业网络系统上建立起培训学习的菜单平台，培训教师随时上传学员所需要的学习内容和问题，同时，教师可以在这个平台上阐述自己的观点和理念，解答学员的问题，二是培训教师和学员建立互动博客，每个学员可以到自己所喜欢的博客上学习，这种网上互动式学习实现了资源共享，是互动教学技术的新趋势。
(2)模拟训练。模拟训i练就是把学生带入一个虚拟的假定情景中，人为制造种种复杂疑难的情节，让学生去面对困难、矛盾和冲突，独自去处理、解决矛盾，从中观察学生应付管理突发事件的态度和解决管理疑难复杂问题的能力。教学过程可以采用现场演示评议法，跟踪拍摄回放法，分组对垒法，角色换位法等方式进行模拟训练，这样可以活跃课堂气氛，增强学生的参与性，调动学生的积极性。
(3)“hotseat”方式(热椅子)。即在培训者和被训者之中每天产生一名坐上“热椅子”的人员。众多个学员可以向他提问。通过“热椅子”形式，旨在给学生创造互动的条件，提供互动的机会。为了给学生示范，第一天坐上“hotseat”的应该是教师，最后发展为学员们争坐“hotseat”.自己去探索、体会与他人交流信息，交换意见，沟通情感的乐趣，课堂气氛自然而然地活跃起来。
程序员培训总结篇4
学习地***是以工作任务分析为基础，以岗位能力提升为导向，以职业发展为主线设计的一系列学习活动，是员工在企业内学习发展路径的直接体现。根据企业中学习地***的覆盖范围，面对学习主体的不同，学习地***可以分为三种类型：整体型、群体型和重点岗位型。一些先进的国内外企业如美国Sanofi-Aventies（美国制药业巨头之一）、安利、西门子、惠普、中国国际航空股份有限公司（简称国航）、国家电网等引入学习地***的理念和方法，都取得了良好的效果。构建学习地***的基本步骤如***1。岗位梳理是通过合并工作职责相近的岗位，将其划分为岗位集群，降低课程库的冗余重复以及学习地***规划的复杂度。同时结合企业各层员工的职业发展路径，明确各岗位群的职业发展通道。比如国航培训工作中，将专业序列的岗位按工作职责划分为工程机务序列、商委营销序列、乘务序列、地服序列等多个专业线条。
能力分析是针对不同的工作岗位进行能力分析，通过行为事件访谈、战略研讨会、能力分析研讨会等方法构建出员工能力地***。能力分析包括能力识别、能力分类以及能力分级三部分。基于能力模型的学习地***使得企业员工的学习与发展不再盲目，而是紧紧围绕企业战略层层分解下来的能力要求。比如“西门子卓越领导”管理培训(SiemensLeadershipExcellence)最有特色的部分是根据企业发展需求和卓越领导必备素质要求出发，分析管理人员所需能力，并将其划分为五个级别(Sl-S5)，如S5层面的管理者需要提高自我管理和团队建设能力，S4层面的管理者需要具备初级管理能力。
内容设计主要包括学习内容获取、学习内容分类、学习内容分级。学习内容获取的主要内容是：首先针对能力分析所建立的能力模型，挖掘该能力的关键要点。其次确定学习内容的听众对象，不同培训对象所需求的学习内容不同。再次检索已有的培训资源，包括企业内部、合作伙伴以及市场供应。最后，整合形成所需的学习内容。在学习内容获取后，应当依据前阶段能力的分类与分级，相应地对学习内容进行分类与分级，形成各职位的专业技能类学习内容以及通用管理类学习内容。如在“西门子卓越领导”管理培训项目中，在分析完所需能力后，为S5层面的管理者设计的学习内容包括企业文化、职业计划、自我管理、客户服务与战略技能等；为S4层面的管理者设计的学习内容包括质量与生产效率管理、金融管理、流程管理、组织建设及团队行为等。
最后，以职业发展路径为线索将学习内容整合串联起来，形成一个具有指引性和方向性的学习地***体系。之前的学习内容可能是根据不同纬度进行内容的划分，比如根据受众对象不同可分为领导层面学习内容、普通员工学习内容等，根据课程适用范围可分为通用性学习内容、专业性学习内容等，在此阶段要根据职业发展路径进行整合，要清晰描述出从某岗位的一个普通员工晋升为领导干部要经历哪些学习阶段，各阶段都分别要学习哪些通用性和专业性学习内容，最终整合各线条的学习地***，形成一张清晰完整的企业学习地***。
从分析研究中我们发现，在先进企业的学习地***应用经验中，最核心的要素是岗位胜任能力模型（或称岗位能力模型）、职业发展路径和企业学习资源。能力模型的构建是基础，职业发展路径规划指导是措施，而管理好企业学习资源则是支撑。通过构建学习地***，将最大程度地实现企业的能力管理、知识管理和员工自主学习。那么，公司作为一家特大型电力企业，应该如何将学习地***的精髓与企业的实际情况结合，如何发挥学习地***的最大价值，如何创建自己的学习地***，都成为我们必须慎重思考和亟待解决的问题。
以课程体系建设为先导的公司干部教育培训体系新探索
事物的发展是前进性和曲折性的统一，任何事物的创新发展都需要一个过程，建设一个系统完善的干部教育培训体系不可能一蹴而就，应该具体问题具体分析，寻找切入点，探索规律，循序渐进开展建设工作。公司目前的培训课程体系建设，存在着指导思想和总体要求不够清晰、各分子公司培训课程体系建设和培训课程开发不平衡、培训课程体系和课程资源不健全、培训课程管理的规范性不到位等情况，对落实干部培养要求，全面提升干部综合素质带来了不利影响，而在整个干部教育培训体系中，培训课程体系又占据着核心位置。因此，我们选择以中高层管理人员培训课程体系建设为突破口，探索绘制公司干部教育培训学习地***的途径和方法。
1建立具有南网特色的中高层管理人员胜任能力模型
胜任能力模型是针对岗位或岗位族群，将企业中的绩效优异者与绩效一般者进行区别的要素组合，包括行为动机、意识态度、个性特质、综合能力、专业知识和技术技能水平等。只有岗位所需的胜任能力与员工自身所具备的能力相匹配时，员工的绩效才会最高，企业的人力资源才能得以最恰当的配置，发挥最大的效用，最终保证企业良好的效益，并拥有行业核心竞争力。根据常见的胜任能力冰山模型，可以将胜任能力这座冰山分为水平面以上的经验、知识、技能和水平面以下的能力、行为倾向和个性特质等。如***2。
根据课程体系的初步规划，我们在生产、营销、基建规划、人资***群行***、财务、县级供电企业各类处、厅级岗位中挑选正职、副职和新任职的典型职位开展研究。通过战略文化解读、结构化访谈、资料阅研等工具方法，依据战略演绎和工作分析等方法，全面梳理中高级管理人员的领导力要求，最终构建起包含素质、知识、技能三个维度的胜任能力模型。示例如表1。然后，再结合公司实际，总结提炼胜任能力要素特征，清晰定义胜任能力级别及各级别具体行为描述。并通过对不同胜任能力特征在调研分析中分值的高低进行分析对比，确定最终符合公司实际的中高级管理人员胜任能力及其权重，对胜任能力要求进行进阶性划分和排序，由此确定领导力培养的优先级。比如，在胜任能力模型基础上，通过重要性、可塑性两个维度对领导力培养优先级进行评定，其中重要性与可塑性均高的胜任能力要素，归为优先培养的第I等级，优先开展培训课程开发和资源建设。领导力培养优先级矩阵如***3。
2规划对应的培训课程体系
2.1搭建中高级管理人员学习地***
结合岗位胜任能力模型，系统开展岗位梳理、能力分析、内容设计、体系建立，构建起中高级管理人员的学习地***，全面解析所需知识点，为各级管理人员职业生涯发展提供学习路径。学习地***关键步骤和要点展示如***4。首先，针对中高级管理人员进行职位梳理，归类合并有关工作职责相近的管理人员职位，划分职位族，以此作为构建学习地***的基础框架，在此基础上降低培训课程体系和课程资源的冗余重复，开展学习地***规划，以此明晰各岗位族的职业发展通道。其次，通过能力识别、能力分类、能力分级，针对不同管理人员进行能力分析，开展行为事件访谈、能力分析研讨，紧紧围绕公司战略层层分解能力要求，构建能力地***，作为绘制学习地***的关键依据。再次，在能力地***的基础上，围绕不同管理人员职位需求，进行学习内容的获取、学习内容的分类、学习内容的分级。学习内容获取是针对所建立的能力模型，建立对应的学习提升方案，包括传统面授学习、***学习或内部研讨、行动学习等；之后，依据前阶段能力的分类与分级，对相应的学习内容进行分类与分级，形成各职位族学习内容的分类与分级。最后，汇总所有学习内容，根据不同管理人员的职业发展路径，将学习内容细分完善，形成相应的职位晋级包，或根据有关管理人员核心工作要求形成职位轮岗包，从而构建起清晰完整的学习地***。
2.2构建培训课程体系。在学习地***的基础上，结合各级管理人员核心胜任能力要素，构建培训课程体系。主要从以下三方面开展。一是将中高级管理人员按岗位、级别分类，以便明确不同管理人员有差异的培训课程需求。与胜任能力模型对应，把具有相同工作性质和相似能力要求的有关管理人员组成不同系列。首先，根据管理层级不同，分为分子公司领导班子/总部部门负责人、总部处室负责人/分子公司部门负责人、地市级企业领导班子、县（区）级领导班子4个层级；其次，根据职能承担不同，分为经营管理和职能管理2大序列类别。在此基础上，针对不同序列人员建立对应的课程体系规划。二是按照不同培训对象和内容将课程进行分类，明确课程资源类别。知识类课程包括国家法律法规、行业***策、企业文化、安全知识等以知识学习和信息获取为主的相关课程；技能类课程包括完成岗位职责和关键绩效所需的部署培养、绩效管理、电力营销、安全生产等专业课程，再根据专业领域的相近程度，分为不同类别。潜在素质类课程包括企业价值观和管理职责所要求的系统思维、组织协调、学习创新等课程，针对不同层级管理人员将围绕其管理职责有所侧重。三是建立岗位胜任能力与相应课程资源的对应关系。基于各级管理人员胜任能力模型，立足于胜任能力要素分析，针对行为要点的描述内容和关键点，进行梳理和分类，形成对应的培训课程，并确保培训课程与胜任能力要素和行为要点一一对应、不存在遗漏如表2。最后，在已经建立的培训课程体系的基础上，根据最优化、特色化的原则，针对其中的培训课程和知识点，匹配学习内容，编写培训课程大纲，对培训课程的落地实施进行规范和指引。
2.3梳理和改进现有课程资源。为了做好培训课程体系规划，明确培训课程资源建设实施路径，还要针对公司现有课程资源情况进行系统的盘点分析。将课程资源盘点结果与中高级管理人员胜任能力模型要求对比分析，归纳总结哪些课程可继续使用或需继续完善或需重新开发。
2.4开发和制作核心课程电子课件。完善电子课件开发标准，根据实际情况重点开发核心课程电子课件，适应网络培训和自主学习的需要。
3配套培训课程体系落地指导手册
为促进中高级管理人员培训课程体系更好地落地应用，还应该结合实际情况，编制培训课程体系落地指导手册，介绍课程体系应用于管理人员培养的思路和方法，并提出未来持续更新和应用优化的建议，推动培训课程体系的应用落地。
4形成以课程体系为基础的人才培养模式
公司明确提出“培训就是要培养企业所需要的人才”，确立起培训是为了使用的观念。通过构建起以课程体系为基础的人才培养模式，有针对性地系统开展各级管理人员分层分类的教育培训，实现员工和组织的能力发展，继而使得教育培训工作进入组织关注、部门支持、员工投入的良性循环，助力企业战略目标的实现。表2
对公司干部教育培训课程体系的应用优化建议
与时俱进是马克思主义的理论品质。它要求我们以马克思主义的立场、观点、方法为指导，大力弘扬求真务实、开拓进取的精神，不断深化对建设规律和发展规律的认识，积累新经验、增长新本领，为我们的一切实际工作提供规律性的指导，开拓各项工作的新局面，把各项事业提高到新的水平。培训课程体系是为了实现企业中员工能力管理和组织能力发展而量身定做的知识结构和课程组织体系，既要考虑到公司的战略发展、岗位应知应会，又要立足于员工自身能力现状、学习潜力和职业发展规划，还要有利于员工在迈向企业经营战略目标的过程中实现知识、能力的不断更新。通过对中高层管理人员培训实践学习地***模式的探索,我们为干部教育培训体系的创新建设拓展了思路和方法。我们相信，建成科目齐全、课程完整、线路清晰的学习地***，再辅之以健全的培训、考核、使用、待遇、职业发展一体化机制，定能增强公司干部教育培训系统性、针对性和激励性，为公司中长期发展战略的实施提供人才支撑和智力支持。根据在实践探索中积累的经验和加深的认识，在课程体系的实际应用中，笔者认为还可从如下几方面加以优化。
1统一规划、分层实施
公司作为管理南方区域供电的特大型央企，业务范围相对集中，由公司总部对干部教育培训体系进行统一规划，有利于发挥集团公司的优势，形成规模效应，实现资源效率最大化。要统一思路、统筹谋划、统一规范、分层实施、持续优化，分步骤、分阶段地在全公司推广并逐步完善培训体系。
2服务岗位、发展能力
教育培训的真正价值正是实现对员工能力和组织能力的提升。干部教育培训课程体系的落地实施必须着眼“服务岗位、发展能力”的理念，系统、全面把握各级管理人员的岗位能力需求，坚持需求导向原则，从宏观层面上反映组织要求、从中观层面突出岗位要求、从微观层面满足干部个性需求，3有针对性设置课程和实施培训，推动各级管理人员能力提升，并在此基础上实现组织发展的需要。
3循序渐进、不断完善
培训课程体系的构建和使用不可能一蹴而就，必须遵循“循序渐进、不断完善”的原则逐步实施推进，优先实施企业发展急需的核心培训课程的建设与开发，持续总结，及时更新，最终形成体系健全、管理科学、资源丰富、运转协调的教育培训新体系
结语
程序员培训总结篇5
一、注意学员报到前的准备工作
作为一个***校主体培训班的组织员，在接到组织员工作任务后，首先应掌握培训班的基本情况，即调训的内容、主题是什么？属于那个系统或部门调训的？学员层次如何？其次要明确***校主体培训班组织员的基本工作职责；第三是要熟悉***校主体培训班的学员管理条例。
二、注意学员报到时的服务与摸底工作
作为一个组织员，在接待学员报到时，首先要做好服务接待工作，包括：⑴指导学员填写报到花名册；⑵准确而及时的发放学习资料和学员手册；⑶提醒、指点培训学员学习学员手册，明确培训的内容安排、作息时间规定、温馨提示等内容，以便学员解决好培训中的工作、学习和生活矛盾；⑷及时告知组织员的联系方式，方便学员联系。（5）这个时段也是组织员一个难得了解学员、熟悉学员的大好时机，组织员要充分利用好这一过程。首先在接待过程中要细心观察学员的言行，并与学员进行初步的适当交流，如询问所在单位、所负责的具体工作、生活中的兴趣爱好及培训中的要求等，通过观察、交流对培训学员有一个初步的了解，留下印象，并在心中初步确定即将组建的班委候选人时做到心中有数，对学员的管理行动有谱；其次，仔细阅读学员填写的报到名册中的具体内容，尽力记住每个学员的基本情况：姓名、特征、年龄结构、知识学历结构、工作经历、岗位职务等，尽快熟悉学员、记住学员，以便于在管理中灵活处置各类事件的发生，这对后续管理也十分重要，这个工作做好了，就为班级管理工作奠定了坚实的基础。
三、重视对培训学员的开班动员大会
***校主体培训班在开班时均要举行开班动员大会，届时州委和相关部门领导都要亲临大会作动员讲话，组织员要及时动员和组织学员参加并认真听讲外，自己更要认真领会和明确领导动员讲话的内容、精神和要求，深刻理解本次培训的主导思想、学习要求、培训宗旨、具体的培训内容及目标任务，组织员只有充分明白了这些内容，才能在未来的管理工作中，方向明确，原则把握，更好的组织学员有纲有序地把精力投入到培训学习当中，完成培训的任务，达到培训的目的。避免学员的行为与学习培训的目标相违背，甚至产生组织员的管理与培训学员在思想和学习中的分歧、矛盾和冲突，导致学校形象受损，学员受“伤”。
四、注意选拔班委和临时支部的工作
培训班班委和临时支部的选拔与确定，是培训班顺利完成培训任务的关键，更是组织员管理好培训班级的重要因素。选拔中应注意以下五个原则。一是民主的原则。班委及临时支部委员的选拔虽然在学员报到时组织员就已经心中有底，但还是要经过全班学员的民主推荐或毛遂自荐，在此基础上，推荐过程中与组织员不谋而合的自不当论，有不吻合的，组织员可根据自己心中初定的人选有倾向性的推荐建议，引导学员认可。如果个别不被认可的，也可接受大多数学员的推荐认可人选。总之，切不可主观臆断，否则组织员工作在开展的第一程序中就会让学员形成组织员武断、专横的形象而留下阴影，甚至对组织员在后续的管理中产生抵触、反感，影响管理工作的开展。二是及时的原则。正因为强有力的班委是做好组织员管理工作的重要因素，也是组织员开展的第一项工作程序，所以这个工作不能做得太晚。一般应在领导动员讲话后及时进行，在学员领会讲话精神、学习教学计划、教学内容及管理条例后立即组织进行。三是互补的原则。班长及副班长的人选最好是某一机构的一把手，有决策能力和号召力强，或者是工作经历丰富、年龄较长、协调能力强、沉着稳定的学员；组织委员可选语言表达与组织能力较强者担任；文艺委员可选活泼好动、多才多艺者担任；生活委员可选严谨有序而又有耐心的学员担任。这样，才能不同而合，优势互补，综合优化。四是有序的原则。一般应遵循民主推荐、民主选举、上报分管领导、征求意见、最后审批、公布确认的程序。五是职责明确的原则。班委一旦公布确认后，应明确各位班委的职责与分工任务，正式履行职责，协助组织员，上下沟通，协调配合，处理好班级事务。从这一刻开始，组织员应尽可能在3---5天时间内记住每一个学员的姓名，这样可以在管理中做到监督到位、督促好每一位学员的学习。因而可以有序维持好学习纪律和学习氛围。
五、注意做好教学计划的说明工作
教学计划的内容是***校主体培训班培训期间的主要学习内容。作为一个组织员，应该充分了解所带班级的教学专题和学习内容，并给学员做一个为何学习、如何学习的指导说明，关键是指导学员明确学习的意义、掌握学习的方法、激发学员学习的积极性、主动性，提高学习的兴趣，以便在学习的过程中目标明确、方向正确、情绪饱满、兴趣浓厚，以达到理想的学习效果。
六、注意做好每一个专题的主持说明工作
这虽然是一个很客套的程序性工作，但对提高学员兴趣，把握教学专题的基本内容和现实意义、沟通学员与主讲教师的互动，具有十分重要的作用。为此，组织员应积极主动在开讲前与教师交流沟通，了解教员的学科背景、学术研究方向、学术研究成果等情况，以便主持说明时有的放矢，胸有成竹，介绍到位。专题讲授结束应对讲座的主要内容和意义做简明扼要的总结归纳，给学员以一定的启示。
七、注意学习过程中的纪律和***性锻炼要求
程序员培训总结篇6
一、指导思想
以饭店经济工作为中心，将培养“一专多能的员工”的主题贯穿其中，认真学习深刻领会当今培训工作的重要性，带动员工整体素质的全面提高。
二、酒店的现状
当前酒店员工服务技能及服务意识与我店四星级目标的标准还有很大的差距，主要体现在员工礼节礼貌不到位，对客服务意识不强，员工业务不熟等方面。
三、当前的目标和任务
2007年度的员工培训以酒店发展和岗位需求为目标，切实提高员工认识培训工作的重要性，积极引导员工自觉学习，磨砺技能，增强竞争岗位投身改革的自信心，培养一支服务优质、技能有特色的高素质员工队伍，努力使之成为新时期不断学习、不断提高的智能型员工。
四、培训方法和内容落实
以各部门为基本培训单位，贯彻营销服务理念和技能相结合的培训原则，组织实施岗位补缺、一岗多能的培训方法。拟在三个方面进行针对性的培训，不断提高员工的岗位技能。
1.专业技能培训
（1）管理工作的全新理念和思路，已成为包括管理人员在内的饭店员工迫在眉睫的知识需求。因此今年我们准备加大对管理人员专业知识的培训力度，定期组织由酒店总经理、副总或资深经理人培训的关于提高管理技能培训课程。
（2）总台、房务中心等作为饭店优质服务的重要窗口，旅游外语水平的不足，势必会对饭店的经营工作起到至关重要的影响。因此，为提高以上各相关部门员工的外语水平，酒店将于近期开展英语培训课程。具体计划如下：
① 时间：拟于2月份起开展，以3个月为一个周期，每周安排两节培训课（共计24课时）。
② 目标：提高员工外语基本会话能力开展，达到能用外语与外宾进行基本交流的水平。
③ 对象：前厅部全体员工、及房务中心、总机员工强制要求参加。其它岗位员工允许自愿报名参加。
④ 考核：培训期间人事部将以小测试的方式进行不间断地考核，借以考察员工掌握程度。培训结束后，人事部将进行一次大考核，考核主要针对口语测试进行。
⑤ 激励与处罚机制：A、激励、对于考试成绩优秀的员工给予工资晋级，B、设定一定的英语津贴，C、在年度评选优秀员工时给予优先评选；处罚、对于考核不合格的人员给予补考机会，不合格人员将考虑延缓晋级。
（3）员工业务技能培训：以部门为培训单位，部门每月制定员工培训计划（上交人事部）并落实执行，人事部负责跟踪监督，并对培训提出合理建议。
2、员工入店培训
员工办理入职手续
培训内容：员工手册、酒店概况、服务礼仪、行为规范及服务意识、消防及安全知识、服务技能、酒店知识等。
考 核
员工转正培训
员工晋升培训
员工转正考核
员工晋升考核
新进员工是饭店经济活动中的新生力量，增强素质，磨练技能，使之尽快与发展迅速的饭店同步提高。根据“先培训、后上岗”，“边培训、边上岗”的原则，有计划有步骤地对新进员工进行循序渐进的岗位培训。
培训内容：岗位职责、部门规章制度、员工排班、假期申请、部门组织架构、需要联络的部门及联系电话、部门服务意识及服务标准、业务知识与技能、部门的培训***策与程序、班前班后的交接程序、部门的卫生标准、同事的介绍、操作程序等
新员工入店培训：人事部
新员工入职培训每月开展一至两次（具体情况视新员工人数而定），时间安排避开部门营业的高峰期，入职培训以一周为一个周期，每天利用下午14：00-16：30进行培训。
培训后人事部将进行考核，考核结果将作为员工转正的依据。
3、一专多能培训
培养“一专多能”型人才是2007年本酒店培训工作的主题。合理配置人力资源，培养一专多能的复合型人才是我们工作的重中之重。因此，今年我们决定抓好三个方面的培训工作。
（1）在一线岗位率先施行同部不同种技能的跟班培训，以加强人才流动，解决应急情况下的缺员问题，同时也为员工全面掌握服务技能，争创一专多能的智能型员工提供必要的素能条件。l
（2）人事部于1月份开始分别派人事办公人员到值班经理及各部门各岗位进行跟班实习，加强一线业务技能的培养。
程序员培训总结篇7
实习时间：-11-2至-2-1
实习部门：制造一部、制造二部、制造三部，人力资源部。
工作范围：招聘、培训并参与考核。
实习内容:
一：11月初进入公司报道后，我就按照实习计划进入厂区实习，人力资源部有事时也回本部帮忙。第一个月主要是了解厂区三个部门的生产流程，了解和熟悉厂区环境。接手人力资源部人事管理员岗位的工作。
在这一个月中我走遍三个部门，较深入的了解了各部的生产流程，现把了解的生产流程做如下汇报：
制造一部分为配料过程和制粉过程。配料过程又细分为领料、除锈、破碎/切割、称重，检验、熔炼，检验等程序；制粉过程又细分为铸片、氢碎、粗粉搅拌、气流磨、细粉搅拌，检验等程序。经过这些程序后就进入制造二部。制造二部主要分为成型工段和烧结工段，成型工段又细分为，称粉、压制、等静压、剥油、检验等程序；烧结工段又细分为装炉、烧结、检验、入库等工序。经过这些二部工序后进入三部加工工段，细分为领料、磨加工、去污烘干，检验等工序。之后就进入包装车间。在对三个部门的生产流程详细的了解的同时，我又详细的了解了本公司辉煌的历史，骄人的业绩和肩负的使命。同时也明确了企业的组织框架。
进入企业后，来到人事管理员的岗位上时。本岗位人员早已离职。虽有文字交接。但全面接手仍有很多困难，在自己的努力和各位领导和同事的帮助下，顺利的得以接手，并相应的步入正轨。
二：经过一个月厂区部门的实习，在第二个月我进入本部门人事管理员岗位。这时正是恰逢经济危机好转。我们的公司订单逐步增加，企业产量相对增加。这样各部门对一线工人的需求量增加。在人资部韩经理的正确指导下，充分利用自身专业特点在我们通常的广告招聘、人员招聘、内部晋升选拔、从应届生中招聘、人才市场、网络招聘等手段中，根据岗位所需人员进行重点倾侧。例如，对于一线工人，我们通常采用人才市场招聘，并辅助网络招聘、人员招聘、广告招聘等；而对于管理层，主要采用网络招聘，并辅助人才市场，专场招聘，甚至猎头等方式；而对于一些需培养岗位，我们主要从应届生中招聘，辅助网络，专场招聘，人才市场等方式。也正于此。我们人资部根据企业发展需求参加内蒙古工业大学年应届毕业生双选会。并协助高科参加内蒙古科技大学稀土学院专场招聘会，取得了良好的效果。
新员工招聘来后，针对整个招聘流程进行了梳理。这些主要是因为针对年新的劳动合同法出台后以及人们对法律的认知程度逐步提高，为减少企业用工风险而做的。其中包括录用通知书制造与细化，新员工上岗通知单，转正通知单等，同时为了整个招聘流程的细化还要梳理应聘登记表，入职登记表，劳动合同签订通知单等一系列文书，从而从招聘角度减少企业用工风险。
进入培训，通常人们都说企业培训的好坏决定企业发展长远的一把利剑。无论从HR所说的人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理的六大模块还是细分为人力资源规划、企业文化、组织设计、流程设计、薪酬体系、激励体系、绩效体系、授权体系、招聘体系、员工关系、培训体系、人事配置、素质模型，职业生涯体系十四个小块说，培训都是企业发展的必不可少的组成部分。远不说海尔的商学院，近到蒙牛，伊利也在这方面逐步系统正规化。而对于我们公司所处北方，离总部比较远，不能充分的利用总部培训资源。只能根据本地区实际情况来具体安排相应的培训，并做好全年的培训计划。
我们人资部每三个月都会定时对新员工基础培训，让员工更好的了解本企业文化、制度、辉煌的历史、企业发展蓝***等。从而让员工更好的融入韵升这个大家庭，同时各部门也要针对新员工做好相应的工作培训，使得员工能更好的在本职岗位上工作。针对老员工主要从管理和技术两方面着手进行培训。在培训技术创造价值的同时增加大家的管理艺术，从而全面的提升企业附加值。在这三个月中我们组织了中层管理人员和骨干技术人员的《质量问题处理思路和方法》和新员工的基础培训，并取得了相应的效果。进入年，培训工作在以年培训计划为主题，做好每个季度，每个月份的工作安排。并根据培训中存在的相关问题。做好培训调整和处理方案。
说道考核，我们最多谈到的是绩效考核，薪酬考核。而针对我的岗位这方面的主要工作是，月底的工资考核汇总，并相应检查各部数据的准确性等工作，在这份参与的工作中，我明确了各部的工作职责，并且明了很多与HR相关的考核原则。
三：转眼三个月的实习期来到尾声。我的收获颇丰，在这里针对我三个月的工作谈下我的看法，也是我这份实习报告的总结，也是我的一份思想汇报。如有不足之处，希望各位领导谅解。
人力资源部是我国企业存在较年轻的一个部门，从人事部到人力部，可以看到企业领导们观念的转变和对于人力资源的重视。通常人们都会说人力资源部是一个企业的剂，同时也要起到老总的左膀右臂作用。人力资源部门要在人力资源管理的六大模块中结合本地区实际情况为领导出谋划策。从而创造部门存在的真正价值。
程序员培训总结篇8
关键词：高校中层干部；干部教育培训；PDCA；模糊综合评价
中***分类号：C931.3 文献标志码：A 文章编号：16720539（2012）06009506
高校开展中层干部教育培训质量评价是加强师资队伍建设和管理、全面提高教育培训质量、深化教育改革的有效举措，是高校实施规范化、科学化管理的重要手段[1，2]。一些学者已经展开了对高校干部考核的相关研究。施云姝从考核高校管理干部自身素质和工作业绩的三个子系统，即思想道德子系统、能力素质子系统及工作业绩子系统进行干部综合考核研究[3]；孟令***从干部的德、能、勤进行干部综合考核研究，并针对机关******、系部院行***、系部院***务设计了不同的绩效考核指标[4]；王辅俊从德、能、勤、绩、廉五个方面确定了考核评价指标体系[5]。然而，现有研究主要集中于对干部的“德、能、勤、绩”等结果性指标的构建研究方面，评价方法多以定性分析为主，且未对高校中层干部教育培训整个过程的质量进行考核，这不利于对教育培训工作的改进和完善。因此，如何全面、客观、科学地评价高校中层干部教育培训工作的质量，使高校中层干部教育培训能够被纳入刚性的干部管理系统，对促进高校干部选拔、培训、考察、使用形成良性循环机制 [6]具有重要的现实意义和理论意义。本文就此作一分析。
一、高校中层干部教育培训质量
（一）高校中层干部教育培训策划
高校中层干部教育培训策划包括教育培训课程策划和教育培训课程安排。教育培训工作能否达到预期效果，取决于教育培训的思路、形式、内容和方式方法等是否符合高校中层干部的内在需要。提高教育培训的实效性，要把握高校中层干部的需求信息[6]，以学员的需求为基础，安排教育培训班次，设计教育培训内容，并选择相应的教育培训方式；还要安排好教育培训的时间、地点、教学器材、教育培训教材、教育培训教师，以确保教育培训工作能有步骤地展开。
（二）高校中层干部教育培训实施
高校中层干部教育培训实施包括制定教育培训课程内容、选择教育培训方式、提高教育培训效果、组织教育培训课程考核四个方面。教育培训课程的内容，要满足高校中层干部的任职资格要求、职业生涯规划、自身条件及单位对其培养方向；为了教育培训工作的评估和后续工作，要进行系统、完整的教育培训记录工作，包括签到记录、教育培训过程的记录、教育培训档案的记录等[7]；教育培训要以掌握知识和技能为中心，创新教学形式，运用专题讲座、交流研讨、课题调研、参观考察等多种形式，让学员在探索中形成自己的观点，交换自己的理解和对问题的认识，充分调动学习的主动性；教育培训考核形式要与教育培训形式相符，确保考核的有效性。
（三）高校中层干部教育培训检查
高校中层干部教育培训检查包括老师讲课效果和学员听课效果。老师要做好教育培训材料的准备工作，运用一定的授课技巧，积极调动学员的积极性，确保其完全吸收应掌握的知识；学员听课效果注重学员的感受、学习效果以及在工作中的应用。教育培训后需要考核学员对于所传授的知识、技能的了解程度、吸收程度以及教育培训的知识或技能在工作中是否得到了运用。
（四）高校中层干部教育培训改进
高校中层干部教育培训改进包括教育培训的总结和教育改进两方面。培训后要收集教师和学员对培训的评价和意见，通过对培训反馈结果进行统计分析并总结，不断改进工作，使培训效果不断提高。
二、高校中层干部教育培训质量
评价方法选择 模糊综合评价法是在模糊数学的理论基础上，把层次分析法与模糊决策法有效地结合起来，将模糊的安全信息定量化，从而对多因素进行定量评价与决策[9]的一种评价方法。对于高校中层干部教育培训质量评价来说，由于其影响因素的复杂性，可以将其划分成不同层次，以便确定不同层次的权重，从而得出各层次对干部教育培训质量评价的影响程度。由于干部教育培训质量评价标准均带有模糊性，对于这些非线性的评价，也只有通过模糊运算法则，才能较全面地汇总各评价主体意见，得到可比的量化结果。因此，本文对干部教育培训质量评价采用模糊综合评价法，能够更加科学地反应评价对象的优劣程度，分析结果更加接近实际情况。模糊综合评价法[1]的具体步骤如下：
（一）建立因素集
根据高校中层干部教育培训质量评价指标体系，高校中层干部教育培训质量的影响因素主要有以下几个方面：培训策划、培训实施、培训检查、培训改进，分别记为U1，U2 ，U3，U4。其二级评价因素如表1中的二级指标所示。
（二）建立评判集
根据高校中层干部教育培训实际情况，把评价等级分为：非常好、较好、一般、较差、非常差，其分别记为V1，V2，V3，V4，V5。
（三）运用层析分析法确定指标权重
确定评价指标权重的方法较多，结合高校中层干部教育培训的特点，可采用层次分析法（AHP）确定指标权重。邀请具有丰富中层干部教育培训和组织工作经验的专家，让他们根据表2判断矩阵元素的标度方法依次两两比较重要程度，逐层进行比较、判断，经过多轮意见征询、反馈和调整后，建立判断矩阵，继而根据AHP中排序权向量计算的特征根方法计算出指标权重。
三、实证分析
以中国民航大学中层干部教育培训为例，对其教育培训的质量进行模糊综合评价。
程序员培训总结篇9
关键词：教育培训；行业发展；企业管理
教育培训是提高企业员工专业技能和综合管理素质、增强企业竞争力的现实需要；有效的加强教育培训工作，结合绩效薪酬体系，完善激励措施，是企业“培养人才、留住人才”的有效措施之一；经常性的、系统化的教育培训工作可以促进企业内部、业务系统内部的交流、学习、提升，提高员工的团队意识和企业归属感。
国有建筑施工企业教育培训工作的发展实践未能适应行业发展、企业内外部环境变化、企业管理改革的节奏与速度，体系建设相对滞后，在诸多环节中还存在不少问题。例如，企业对教育培训工作观念转变不到位，重视不够；企业教育培训工作的组织模式未建立、人员配备不到位、制度体系不健全；培训需求分析机制不完善、针对性较差；缺乏有效的培训评估，员工参与积极性不高等。
从北京建工四建公司的教育培训制度来看，本着在制度建设方面细致深入的精神，在抓好执行落实的前提下，做好教育培训工作所需的制度保障作用是能够得到充分体现并发挥较为重要的积极作用的。为了促进《培训管理办法》的实施，我们于2013年年底了《培训工作计分评比管理实施细则》。下面笔者就培训计分评比管理在实践中的应用分享一下。
1 确立培训计分评比的工作目标
计分评比应用的目的就是加强培训管理工作，进一步提升培训效果，打造素质优秀、能力卓越的人才队伍，在公司范围内分层分级地建立起以业务系统和各基层单位为培训责任主体，快速改变培训数量过少的现状，逐步形成“比培训数量、赛培训质量、竞培训效果”的良好氛围。
2 确定培训工作的归口管理部门
公司总部人力资源部为归口管理部门，除做好本业务系统及公司重大培训工作外，负责统计汇总各业务系统、各基层单位培训工作的开展情况及其档案管理工作，对各业务系统、各基层单位培训工作开展的真实性、有效性进行统计确认。
3 培训工作统计确认的分类
根据公司是两级分布，公司总部和基层项目部、分公司，两层分布的特点，将培训工作的统计确认分为两个序列：业务系统和基层单位。业务系统包括公司总部各个部门，基层单位序列包括基层各个工程项目经理部、京外各区域分公司、各专业分公司（水电、装饰、金属等）。
4 培训资料的报送要求
在该项工作的责任人上，业务系统由部门负责人（部长）直接负责，基层单位人力资源管理员负责。在报送资料要求上改变了以往只要求提交培训签到表和审批表资料。增加了对审批、计划、培训通知、实施过程、效果评估、总结及台账资料的要求，并且报送时间在培训结束后两周以内。
5 培训计分规则
每半年组织一次计分评比工作，分上半年及下半年两次。上半年、下半年两次计分评比排名工作完成时间分别不得晚于7月底、第二年1月底。按“业务系统”、“基层单位”两个序列，分别制作《公司业务系统培训工作计分排名表》和《公司基层单位培训工作计分排名表》进行计分排名。
6 奖罚规则
每次计分评比排名结果须向公司******联席会汇报并在全公司范围内。单次评比周期只奖励前三名，不单独处罚；连续两个周期均排在后五名的减发绩效工资。公司人力资源部在每次排名结果公布之日起的一个月内安排两个序列“连续两个评比周期均排在后五名”的单位负责人向公司******联席会专题汇报整改方案及整改承诺；拒绝汇报的，全额缓发该单位负责人应发年度绩效或总经理特别奖励，直至完成汇报工作。
程序员培训总结篇10
【关键词】PDCA循环;企业人力资源;培训管理
企业人力资源培训是企业获得长久发展的第一资源。随着世界经济发展环境变化的日趋复杂，企业之间的竞争日趋激烈，企业经营逐渐从粗放式的管理向集约型管理转变，同时便对企业的人力资源培训提…了更高要求。如何使企业培训适应改革与发展的需要，更系统、更科学地提升企业人力资源培训与开发工作，是企业人力资源管理者持续关注的重要问题。本文运用PDCA循环法的基本原理，从人力资源培训的模式和流程人于，对如何提升培训效果进行了探索。
一、PDCA循环法的基本原理
PDCA是指Plan（计划）、Do（执行）、Check（检查）和Act（修正），PDCA循环就是循环不止地按照这样的顺序进行质量管理的科学程序，是管理学中的一个通用模型。最早由沃特・阿曼德・休哈特于1930年构想，后来被美国质量管理专家戴明博上在1950年再度挖掘出来，并加以广泛宣传和运用于持续改善产品质量的过程。
1.P （Plan）计划，包括方针、日标、规划、计划的制定等。
2.D （Do）执行，具体方法、方案和计划布局的设计及具体运作，是实现计划的过程。
3.C（Check）检查，总结执行计划的结果，明确效果，找出问题。
4.A （Act）修正，对检查的结果进行处理，总结经验和教训，并在下一个PDCA循环中去强化或更正。
以上四个过程周而复始的进行，阶梯式上升，是全面质量管理所应遵循的科学程序。经过多年发展，目前PDCA循环已逐步推广应用于一切循序渐进的管理工作中。
二、PDCA循环法在企业人力资源培训中的应用
作为一种科学有效的管理工作方法，将PDCA循环法应用于人力资源培训工作中，可以对人力资源培训的质量和效果的提升起到积极的促进作用。我们按照PDCA循环过程环环相扣的四个阶段，来具体分析人力资源培训的模式和流程。
1.计划阶段（Plan）
培训计划的主要内容涉及培训内容、培训方式以及培训时间等。计划阶段的工作主要包括现状调查、原因分析、制定培训方案等步骤。企业的人力资源培训紧紧围绕为企业发展和员工成长服务为核心，因此在制定计划之前首先要对企业的现状进行调查，包括业务板块知识、岗位胜任力要求以及企业内外部培训资源等，调查方式可以采取有针对性的问卷调查、征询员工意见等多种形式。在对自身资源和培训需求充分调查的基础上，分类统计和分析，按照紧迫性和重要程度选定计划的主要内容，形成企业的长期、中期、短期培训计划日标。最后，结合组织分析和工作分析，将长期日标分解到中期和短期计划中，在培训内容、培训方式、培训效果的反馈等方面做好充分调研，设计出实际可操行的培训计划。
2.执行阶段（Do）
执行阶段是对培训计划各项内容的具体实施，是培训的核心内容。是确保培训效果和质量的关键步骤。因此，必须按拟订好的人力资源培训的指导性计划程序去执行，并及时解决实施过程中发现的问题，以保证培训目标的实现。在执行阶段，可以用多个小型的PDCA循环来保证每次培训项日的改进与创新，即单独培训项目的执行可以按照“计划一执行一检查一修正”的PDCA循环进行操作。从而使得企业的整体培训运行体系与各业务项目培训之间形成一个大环套小环的有机逻辑组合体。
3.检查阶段（Check）
检查阶段是在计划执行过程之中或之后，检查计划执行效果情况，看是否符合计划的预测结果。即检查是否完成培训计划，是否达到了培训日标。例如员工的对培训内容的掌握程度、员工思考能力是否得到提升、培训方式等是否满意等。并对照计划日标.分析并找到实际与计划产生偏差的原因，提出相应的改进提高培训质量的有效措施。
4.修正阶段fAcI）
修正阶段一方面对培训过程中成功的经验总结出来，制定出相应的标准化的培训规则并加以推广，作为下一轮培训循环借鉴之用;另一方面找出该轮培训循环过程中存在的问题，分析产生问题的原因，以避免类似问题再次发生，而且把没有解决的问题放到下一轮培训循环中去。
三、结语
企业人力资源培训对快速弥补企业发展短板，提高企业整体竞争力有着重要作用。利用PDCA原理来开展培训活动，相比传统的培训模式，具有较强的针对性和可操作性，并能建立起培训反馈机制，是企业做好培训工作的便捷途径。
参考文献：
[1][美]W.爱德华兹・戴明钟汉清，戴久永，译戴明论质量管理[M]海口海南出版社，2003
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