学文网绩效管理软件篇1
关键词：测试工程师；绩效管理；体系
软件测试工程师绩效考核是IT企业根据发展战略和使命要求，对测试工程师的工作业绩进行考察和评估，包括工作行为和工作效果。随着中国软件业的迅猛发展，软件产品的质量控制与质量管理正逐渐成为企业生存与发展的核心。为了保证软件在出厂时的“健康状态”，几乎所有的IT企业在软件产品前都需要大量的质量检测工作。测试工程师作为软件质量控制中的重要一环，其绩效考核成为企业了解测试人员队伍状况，监控测试人员工作过程的重要手段。
软件测试工程师绩效考核是IT企业人力资源管理的中心环节，是测试人员薪酬、晋升、人事调整、职称评定等决策的基础，并且为企业制定测试人员的培训、开发计划及长期职业生涯发展规划提供依据。测试工程师绩效考核的有效性直接影响到人力资源制度的激励效果和企业管理的公平性，并对测试人员的工作满意度有重要影响。然而，现实的绩效考核工作往往不尽如人愿。许多测试工程师遇到考核时深感不安，产生焦虑，害怕甚至反对考核；很多测试人员认为考核是走过场，抱着无所谓态度。理论上的必要性和重要性与现实中的困惑形成强烈反差。为此，我们有必要对测试工程师绩效考核存在的问题进行反思，从而构建能满足企业和测试工程师共同发展的绩效管理体系。
一、软件测试工程师绩效考核存在的误区及其分析
（一）考核定位模糊并存在偏差
考核定位，就是通过绩效考核解决什么问题。考核定位模糊主要表现在考核缺乏明确的目的，仅仅是为了考核而进行考核，这样做的结果往往导致考核流于形式。考核定位偏差主要体现在片面看待考核的目标上，对考核目的定位过于狭窄。目前许多IT企业绩效考核的目的仅仅是为了期末发奖金或津贴，将考核定位于确定利益分配的依据和工具。
（二）重绩效考核轻绩效管理
绩效考核和绩效管理既有本质上的区别，又有一定联系。传统绩效考核以管理者为中心，强调服从和外部控制，着眼于过去，注重成果，是一种被动反应、事后解决问题的管理方法。现代绩效管理则以测试工程师为中心，强调承诺和自我控制，着眼于过去、现在和将来的有机统一，是一种主动开发型、在过程中解决问题的管理系统。绩效管理是一个完整的系统，绩效考核只是绩效管理中一个不可或缺的组成部分和环节，绝不能将其等同于绩效管理。
（三）重考核结果轻考核过程
绩效是工作成果与工作行为的统一。许多IT企业重视对绩效中的工作结果考核，而忽视了绩效中的行为指标，这表现在许多项目组重视项目完成进度而轻视测试过程，重视项目的数量而轻视其质量，尤其是轻视与测试工程师行为有关的工作动机、热情度、忠诚感等“周边绩效”考核点。这可能与企业受功利主义思想影响、追求短期利益有关，或者可能与工作结果容易量化，而行为不易评估有关。
许多项目组在项目初期给工程师布置测试任务和预期应完成的指标，期末予以检查，而对工程师完成任务和指标的过程不管不问，既不对完成任务过程中出现的问题予以及时纠正，也不对测试人员在工作中遇到困难和阻力时提供帮助和支持。这种秋后算账的做法容易造成管理者与被考核者的对立，不利于测试人员的成长与进步。
（四）考核主体单一
目前，项目经理考核测试工程师已成为一种普遍运用的评价方式甚至是唯一的评价方式。项目经理考核有一定可信性，但也存在一些弊端，如测试人员一味地迎合项目经理的指令，淡化了整个团队的沟通协作，忽视一些测试人员不可控制因素的影响而造成考核不公正等。测试工程师在考核时处于一种被动地位，或者消极被迫接受，或者导致内部冲突升级。项目组也不重视同行专家的评估意见或根本不吸收同事参与考核。
（五）绩效考核指标不全，标准不明
考评项目和指标的选择是否恰当，是否全面、相关，定义是抽象含混还是具体明确，对考核结果影响很大。如果绩效考核标准不明，则不同的考核者可能对优、良、一般、差等绩效标准做出不同的解释，从而造成考评者偏松或偏紧或趋中倾向，造成考核结果的误差。以测试人员业绩考核为例，业绩考核包括整体工作效率、工作结果、过程控制三项一级指标。其中，工作结果可以分为测试用例的数量和质量、bug的数量和质量、测试自动化程度及收效等多项二级指标，若不对这些定性指标给出明确定义，则考评时易出现主观随意现象。因此，界定应具体明确。如bug的数量和质量可定义为：提交bug的数量（根据项目的不同而确定经验值）、提交bug的时间段（具体统计在测试的每个阶段）、发现bug的比例等。
二、软件测试工程师绩效管理体系的构建
（一）明确测试工程师绩效考核目标
Bevan和Thompson（1991）认为绩效管理的主要目的是“促进人力资源管理不同组成部分的整合，并使它们与公司的经营目标紧密联系在一起。”测试工程师绩效考核的目标，一是为企业的发展服务，支撑企业使命和战略的实现；二是服务于工程师个人需要及其职业进步。
（二）构建一体化绩效管理体系
绩效管理就是根据组织的要求，对雇员进行指导和支持，使雇员尽可能地以更高的效率完成自己的工作。从狭义角度理解，绩效管理系统由制定绩效计划，持续的绩效沟通与绩效信息收集，绩效考核，绩效反馈、诊断与辅导等部分组成。从广义上讲，绩效管理系统由绩效管理的影响力量、狭义的绩效管理系统、绩效管理的运用和目标等部分构成。
广义的绩效管理系统包括以下3部分：对影响测试工程师绩效的原因进行分析，尤其是从企业内部的组织结构、领导方式、企业文化、招聘和聘任制度、岗位分析等方面探讨与测试工程师绩效有关的因素；狭义的绩效管理系统；绩效管理的目标，包括绩效管理要达到的组织目标和测试工程师个人发展目标（见***1）。
制定绩效计划和考核目标的目的是为了清楚地说明企业期望测试工程师达到的结果以及为达到该结果所期望测试人员表现出来的行为和技能。管理者通过与被考核者协商，共同制定与企业使命相关的具有挑战性、可实现性、具体明确且有时间限制的绩效计划。持续的、动态的绩效沟通就是管理者和被考核者共同工作，以分享有关信息的过程。这些信息包括工作进展情况，潜在的障碍和问题，可能的解决措施以及管理者如何才能帮助被考核者。这些信息必须是有据可查、准确真实的且与绩效相关的信息。管理者可通过面谈，向其他同事了解意见，查看被考核者的工作记录等方式获取信息。绩效考核包括测评内容、何时测评、哪些人参加测评、测评方式及责任等。绩效诊断与辅导，是管理者和被考核者双方合作，共同寻找导致绩效低的原因，以及帮助被考核者提高未来绩效的方法，涉及处理矛盾、准备反馈面谈、解决问题和重新设定目标等内容。
（三）实现测试工程师绩效考核主体的多元化
在传统的测试工程师绩效考核中，将工程师排斥在外，测试人员作为被考核者处于被动应考的地位，被考核者与考评者的这种对立状态造成测试人员不认同、不支持考核，使其考核失去应有价值。虽然测试工程师可能由于认知或自利性偏差（根据归因理论，测试人员可能将自己的成功归之于自身的能力与努力等内因，而将其失败或绩效不理想归之于工作难度和机遇等外因；而对别人的成功与失败归因与自身归因相反）和自我防御心理的原因，测试工程师有高估自身的业绩，而看不到或有意掩盖自身存在的问题的可能性，但可以通过构建系统化的绩效管理系统，明确绩效考核的目标，管理者与被考核者的平等沟通，以及通过考核主体的多元化（除测试工程师本人外，还有领导、同事、客户等）等方法来避免这些弊端。
（四）构建测试工程师绩效考核合理分工、各司其职的组织管理机构
对测试工程师的绩效管理是企业人力资源部和项目组的共同责任。人力资源部主要从事组织、指导和协调工作，具体职责包括培训考核者、规范考核制度、制定各种考核表格、发放及统计等工作。考核由项目组具体组织实施，包括测试工程师工作任务的安排、考核指标与内容的确定、考核方法与时间的确定、考核主体的组织、考核结果的反馈、绩效改进与提升等工作。项目经理首先应当是一名合格的人力资源管理者，应把人力资源管理工作如激励、员工发展、绩效管理纳入企业的议事日程，并构成企业管理者对项目经理考核的重要内容。当然，这需要改变目前IT企业高度集中的人事管理体制，将部分人事管理权由企业下放至项目组。
（五）根据测试工程师的工作特征，建立考核内容全面、结果与行为（过程）并重的绩效考核机制
测试工程师作为专业人员和知识工作者，在其需求和工作方面存在以下特征：追求工作自主，不愿意受过多的外部控制；个人品性对测试工作及其事业影响很大；需求具有多样性和复杂性，既追求较低层次的需要，如生理、安全需要，又追求较高层次的需要，如受人尊重、自我实现的需要；工作具有分散性、个体性等。这些特征要求在测试工程师绩效考核时注意以下方面：一是绩效考核内容要全面，德、知、能、勤、绩一样都不能少。测试工程师品德潜移默化影响其对测试工作的态度；知识包括测试工程师应掌握的专业技能及业务知识、个人素养；能力包括软件测试能力、沟通与团队协作等方面。二是测试工程师绩效考核坚持结果与行为（过程）考核并重。Brumbrach（1988）认为“绩效指行为和结果。行为由从事工作的人表现出来，将工作任务付诸实施。（行为）不仅仅是结果的工具，行为本身也是结果，是为完成工作任务所付出的脑力和体力的结果，并且能与结果分开进行判断。”Borman和Motowidlo（1993）认为行为绩效包括任务绩效和关系绩效（周边绩效）两个方面。任务绩效指正式工作职责和所规定的行为，关系绩效指自发或超职责行为。由于测试工程师工作的效果难以量化，且具有滞后性和共同属性。因此，在坚持完善目前通过测试工作量和测试用例等结果指标衡量测试工程师绩效的同时，企业还要重视对测试人员行为，包括团队合作行为的考核，尤其要关注关系绩效的考核，这对克服测试人员工作分散化，形成合作的团队以及按质按量地完成项目组的目标有重大意义。
参考文献：
1、张剑虹.绩效管理工作中的七个误区[J].企业改革与管理,2003(5).
2、理查德・威廉姆斯.组织绩效管理[M].清华大学出版社,2002.
绩效管理软件篇2
关键词：软件项目；绩效评价；评价体系
中***分类号：F272.72 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）11-00-01
相比一般的工程项目，软件更容易失控这个现象受到了信息产业界和学术界的广泛关注。对于软件项目而言，它的成功与否，与前期的用户需求分析，技术人员的知识掌握程度，开发过程的管理水平等因素息息相关。然而，随着软件项目的规模和应用范围的逐步扩大，软件项目的复杂性，知识性，不可见性的特征越来越明显。这使得企业在进行软件项目决策时感到困惑，无从下手。绩效评价能够为企业以及项目团队决策提供可靠的依据，因此对软件项目进行绩效评价成为一个众多企业以及学者关注的热点。
一、软件项目绩效评价现状
1.软件项目绩效评价的定义。软件项目绩效评价是根据系统工程的原理，应用数理统计的知识，通过定量定性对比分析，用特定指标体系，按照一定的程序，对软件项目开发过程中，对组织产生的影响及最终的软件产品效果进行综合评价，并根据评价结果指导软件过程的改进，达到提高软件项目绩效水平的目的，属于项目开发中评价。
2.软件项目绩效评价的现状。从20世纪70年代中期美国提出软件项目管理的概念开始到现在，许多专家提出了软件项目绩效评价体系来帮助软件项目的管理，但是相关资料显示，目前软件项目的失控率或失败率相比15年前甚至25年前都没有显著的下降，甚至可以说几乎没有下降[1]。
二、软件项目绩效评价
1.软件绩效评价的构成。根据软件项目绩效评价的定义，我们可以将软件绩效评价分为两个部分：产品绩效和过程绩效。产品绩效包括客观和主观两部分，过程绩效体现在主观方面。
2.以基于平衡积分卡的软件项目绩效评价体系为例进行分析。基于平衡积分卡的软件项目绩效评价体系是结合软件项目的特点，在传统的项目绩效评价体系的基础上做了修正，得出了比较科学、合理的绩效评价体系。
表二：基于平衡计分卡的IT项目绩效评价体系[2]
对上述软件项目绩效评价体系以及软件项目绩效构成进行分析，我们不难发现以下问题。
（1）主观性强。绩效评价中包含的比较多的主观性评价，因此，评价体系中主观性指标很多。也就是说，对这些指标的评价情况受到评价者的个人价值观、心理状态等个人因素的影响，这会导致评价结果会出现不稳定性，而这种不稳定性会导致评价结果容易失真。
（2）适应性不强。这个指标体系表面上看起来是一个通用的IT项目绩效评价指标体系，其实不然，对于不同的IT项目，这个指标体系仍然要发生变动。适应性问题反应在两个方面，一方面每个不同的软件项目的复杂程度以及成功标准不同，同时，其进度以及质量等指标的评价标准也不一致。另一方面，对于同一个软件项目，当软件项目环境发生变化时，原先适用的评价指标体系却不再适用。
（3）软件项目管理困难。软件项目相比一般的工程项目具有复杂性、不可见性和灵活性的特点以及易失控性。软件是纯知识性产品，其开发进度和质量难以估计和度量，其实施过程相比一般的工程项目要复杂的多，而复杂的系统如果管理出现失误，都会严重影响项目进度和质量。
三、建议
1.根据软件项目环境对评价指标体系进行适度的调整
当软件项目的环境发生变化时，要分析评价体系中哪些指标需要减少，哪些指标需要增加，各个指标的权重发生了什么样的变化，哪些指标的评判标准发生了变化。从而根据实际的情况，对评价体系做出相应的调整。
2.对IT员工的管理
IT员工工作具有较强的自主性，如此，泰勒的机械式管理并不适合他们，他们不喜欢被约束，喜欢按照自己的方式来工作。他们通常将工作看成是生活的一部分，因此可以给予IT员工适度的个人生活方面的关心，让他们感受到周边的关心。
对IT员工进行培训，不断地给他们充电，保证他们掌握了最新的技术，保证在软件开发过程中，不会出现因知识掌握度不够而耽搁项目进度的情况。
建立完善的激励制度，激发IT员工的工作热情。IT员工对与发展机遇、工作乐趣、个人生活以及成为技术主管的机会比较关注，因此激励制度的建立可以以这四个点为依据，同时建立公平公正的评价机制。
四、总结
合理的软件项目绩效评价体系能够提高软件项目的成功率，因此如何建立一个合理的正确的软件项目绩效评价指标体系具有很深的研究意义，这一领域有着广阔的研究空间。
参考文献：
绩效管理软件篇3
随着时代的快速发展，21世纪初，社会开始进入网络信息化时代，电脑网络开始成为各大企业的重要办公工具，电脑的使用可有效地提高企业的工作效率和降低产品的生产成本，而电脑是否能够得到合理和充分的运用主要则是由企业的软件开发人员的能力所决定，所以软件开发人员的工作能力则在公司占有极为重要的作用，软件开发的能力又取决于公司人员开发人员的工作积极性和工作能力。本文通过分析绩效考核体系在软件开发人员中的应用方法。进一步探求提高软件开发人员积极性和工作能力的有效方法。
一.绩效考核的基本概况
1.绩效、绩效考核的基本内容
绩效考核内容包括能力绩效考核、任务绩效考核和行为绩效考核三大基本考核内容，而根据不同的单位部门和员工情况的不同，绩效考核的分配权重和比例也有所不同。首先，对于软件开发人员而言，能力绩效考核是最重要的绩效考核方式，因为元件开发人员的能力水平直接影响着是否能够开发出新的软件产品，也直接影响着企业的经济效益。而软件开发人员的编程能力、开发能力和创造能力等工作能力都影响着其绩效考核的具体水平。而任务考核作为根据软件开发人员在工作过程中重中的一种考核内容，是软件开发人员绩效考核的重要组要内容。除此之外，还可以根据软件开发人员的工作执行能力、勤奋敬业能力和工作积极性等工作行为进行绩效考核。基本的绩效考核包括以上三个内容，但除此之外，很多员工在进行本职工作的同时，其还通过本职工作以外的其他行为为公司带来了一定的效益，公司也会为此对员工进行绩效考核。
2.绩效考核的重要意义
(1)有效的提高企业的整体能力水平
企业的长期持续发展离不开企业员工的共同努力，而合理的。科学的、公平的绩效考核制度可以有效提高企业员工的工作积极性、工作能力和综合的个人素质，使每个员工的工作更加专业化和规范化，进而提高整个企业工作团队全体素质，所以企业通过有效的绩效考核制度可有效的提高企业的团队协作能力和整体工作素质，进而促进公司的整体发展。
(2)促进公司人力资源管理的规范化
除此之外，绩效考核的合理利用还是构建企业进行人力资源管理的重要方式，通过绩效考核可以有效地使员工了解到自己的工作情况，自己的优势和不足，进而使员工可以再这个过程中明确自己的发展和努力方向，继而提高员工的整体素质，同时也可以在HR与员工进行绩效考核的沟通谈话过程中对员工的各种需求及心理动向进行了解，并根据员工的需求制定和调节人力资源管理方法，健全和改进企业的绩效管理体系，改善企业整体竞争力。
(3)合理规划公司的未来发展
同时，绩效考核制度可有效地促进企业的健康和长久的发展，同时也可以帮助企业制定长远的发展目标，在此基础上，公司可以根据内外部的环境变化来调整公司绩效考核的方式方法，进而提高整个企业的综合竞争力。
二.软件开发人员的绩效考核方法的重点分析
1.软件开发人员绩效考核主要难点分析
目前在国内针对软件开发人员的绩效考核仍存在大量的难点。
(1)工作过程不易被监督：
在企业当中，软件开发人员从事的主要是脑力劳动，所以软件开发人员的工作时间和空间是不受时间和空间的局限的，且其工作主要是考主动性和进取性及成就感所支配的，所以对于软件开发人员的工作过程很不容易监控。
(2)工作具有创造性和挑战性
同时，一个好的软件产品需要经过软件开发人员的多次创造和挑战才能得以实现，以及勤奋和测试所研发的，软件的开发和进步源于工作人员的不断推进，而且软件产品在投入市场后，一旦出现问题还需要软件研发人员的不断努力，而这种软件开发人员由创造性所创造出来的价值也是很难用绩效考核的方式进行衡量的。
(3)工作时间难以确定
很多企业的软件开发人员的工作时间都是很难被精确计算的，因为很多软件开发人员为了保证自我思维的连续性常常要进行加班工作，而如果公司只是根据固定的绩效考核方法则会营销到软件开发人员的工作积极性。
(4)工作成果难以评价
软件开发人员的工作成果往往无法直接反应城经济成果，且其成果往往由团队的合作而共同完成，这也就导致了软件开发人员的工作成果很难用具体的经济成果成果所体现。
2.完善绩效开发人员绩效考核体系的相关措施
针对以上情况，应该对软件开发人员进行特别的绩效考核方式，首先不能以一种考核因素作为考核的标准，应该根据软件开发人员的技术能力，工作表现能力，工作态度和工作状态，以及所创造的工作成果及在团队中的所担任的角色来制定软件开发人员的绩效考核制度，坚持公平、合理、有效的原则完善软件开发人员的绩效考核体系。
三.总结
软件开发人员在公司的地位极为重要，但目前我国在软件开发人员的绩效考核制度上仍旧很不完善，无法调动软件开发人员的积极性和主动性，且其会直接影响到公司的经济效益，而本论文通过分析目前绩效考核制度在软件开发人员中很难进行衡量其评价方式的难处及完善绩效考核在软件开发人员中的具体措施，希望能够给广大从事软件开发人员绩效考核的HR人士以小小的启发和帮助。
绩效管理软件篇4
1.生产加工企业基于计算机绩效考核系统的管理流程
企业在使用这个软件时，要系统的了解这个软件，我做出了管理流程，可以方便使用人员具体的了解这个软件的操作，同时，还可以使管理者对基于计算机的绩效考核体系有系统性了解，知道他的优缺点，对改进与进一步优化软件系统也有指导作用，对同类企业应用绩效考核软件也有借鉴作用。
在基于计算机的绩效考核这个软件中根据不同部门负责人的管理需要，分别设置不同的考核权限。日常管理，数据维护，数据查询，数据报表，系统帮助是这个软件系统的几大模块。部门包括：系统管理员、 经理室，人力资源部门，生产职能部门，信息维护部门。
系统项的内容：①登录 ②更改密码 ③退出
例：日常管理项的内容：①考核记录录入 ②日、旬考核录入、修改 ③人员月出勤录入；数据维护项的内容：①职工信息维护 ②人员调动 ③职工信息设置等；数据查询项的内容：①日旬考核查询，考核月统计 ②职工信息查询，人员月出勤查询，统计，汇总 ③矿产量查询，生产单位其它工资查询，奖励罚款查询，机修完成工时查询；数据报表项的内容：①按月报表②职工工资；系统帮助项的内容：①***升级系统，②帮助主题
软件的功能主要包括：录入、修改、查询、汇总、设置，不过他们的操作方法基本上是一样的。下面以数据维护项的职工信息维护为例，说明软件的操作方法：点击数据维护如表1所示。
点击职工信息维护，选择部门点击查询，在出现的内容中选择需要修改或删除的内容项后，可以进行相关操作。可以说这个软件系统操作起来简单又直观，根据需要点击即可完成。
2.主要问题与不足
第一、公司的目标制定过程缺乏对竞争环境的分析，没有以战略为导向，目标也没有从上到下进行层层分解，各级考核指标主要由主管按自己的理解确定，难以真正实现。
第二、量化指标偏少，而主观性指标偏多。考核标准定性多、定量少，考核指标片面，重点不突出，缺少针对性，使考核中不确定因素和不可控因素增多，自然无法避免在绩效考核工作中出现考核主体的随意主观性判断，易造成考核工作缺乏有效性。
第三、评价方法单一，过多采用减分法易造成员工的反感，使员工没有归宿感，企业缺乏凝聚力与向心力。
第四、绩效考核的结果应用单一，仅用于绩效工资的发放，没有将考核结果与个人发展计划、晋升、岗位轮换等联系起来。档案保存期也太短，不利于日后查找相关记录。
3.绩效考核体系优化
在原有的权重指标体系上，为了更能发挥出平衡计分卡法和关键绩效指标法的考核效果。做了如下优化：1.对指标权重略做了修改。对重要指标的权重分只要增大一些。2.根据公司业绩目标层层分解，设计上适当增加量化指标，减少主管评价。3.奖优罚劣，保证有奖有罚，注重正激励手段。4.增加员工档案保存年限，使年度业绩考核结果与晋升结合起来。
4.软件系统的管理流程的改进
通过了解软件的操作后，我对考核系统做了改进，增加设置了了周清周高工作计划考核，还有就是增加各部门的职能工作进行培训，这首先要在这一年末调查下一年度员工的培训需求，然后综合企业自身的需要做出培训计划，每一次培训后，对培训进行资料存档，相信培训机制能使员工更好的胜任本职工作。最后就是要增加7S管理板块的内容，对各部门进行7S考核，我想这对生产加工企业企业来说是很有必要的，我所做的这些改进能够激励员工，使员工更好的做好本职工作，从而为企业创造更多价值。
与此同时，相对应的生产企业的工资及考核系统，应该增加周清周高的记录项，具体包括工作计划录入、修改、查询，培训实施记录项：具体包括培训计划、修改、删除、查询，还有7S管理考核记录具体包括7S的标准录入，检查结果查询，最后还要加上一个计分系统，主要内容为：记录和查询奖惩分数。当然在帮助主题这一项中，也要增加相关内容
5.软件系统的管理流程的创新
第一、本人在己积累的考核经验与理论知识的基础上，对绩效考核标准的设定进行了优化，对考核的指标权重有所改动增加关键因素的权重，同时对绩效考核的全部考核指标采用了定量标准，对不能量化的指标，不参与正式考核。这是与公司原有考核标准及大多数企业现行考核标准不一致的，是一次大胆的尝试。如对学习态度的考核，一般的企业都采用定性法，满分标准为“学习态度好，能经常提合理化建议”，该标准明显太笼统，基本上是凭个人感觉打分。而企业新满分标准为“学习出勤率100%，每次培训都有笔记，每月提出2项合理化建议”，新标准具体、可衡量，考核者能轻松掌握，被考核者有明确的努力目标，容易受到激励。
第二、在绩效考核保障体系中将企业文化建设放在首位，强调“攻心为上”，“以退为进”，首先占领员工的思想领域，然后才能真正地让员工理解、支持、融入到绩效考核体系中。所以我增加了对员工进行培训这一项，不仅能满足员工培训需求，同时使员工更好胜任本职工作。这样员工就更愿意接受本职工作。
第三、改进创新管理流程***，不仅是对绩效考核软件体系简单，直观的体现，而且融入了一些我的想法，在原来的软件系统中增加了周工作计划和7S考核还有培训项。使绩效考核的实施效果有所提高。
绩效管理软件篇5
关键词：薪酬管理改革 软件企业人力资源管理 制度改革 机制创新
中***分类号：F27 文献标识码：A 文章编号：1003-9082（2015）09-0090-01
引言
随着我国市场经济体制的不断完善，改革制度也得到一定有效落实，使软件企业的服务体系变得更加完善，大大提高了我国企业的创新水平。薪酬管理改革视角下软件企业人力资源管理制度改革的不断推进，使软件企业管理水平得到快速提升，对于促进软件企业的现代化发展发挥着重要作用。
一、软件企业人力资源管理制度改革的重要性
不管在什么行业，人都占据着主导地位，因此，薪酬管理改革视角下软件企业人力资源管理制度改革，适应了社会发展趋势，是满足社会发展需求的重要途径。随着经济不断发展，我国软件企业的大规模改革和整合，使软件企业资源得到有效分配和利用，有力的促进了社会不断进步和发展，是我国市场经济体制不断完善的必然趋势。目前，软件企业人力资源管理制度中存在一些制度，不能很好的适应社会发展和软件企业的发展，从而造成人力资源的极度浪费，因此，软件企业人力资源管理制度改革己经迫在眉睫。
二、目前软件企业人力资源管理制度存在的问题
1.薪酬管理制度不健全
在实践过程中，软件企业没有根据实际情况制定较好的激励***策，从而导致软件企业的薪酬水平不能与软件企业的发展同步。与此同时，软件企业工作人员之间的收入并无较大差异，高技术、高素质的人才都趋势于其它行业，给软件企业长远发展带来严重影响。另外，大部分软件企业的薪酬结构存在不合理现象，企业员工的工作表现和工资不对等情况比较严重，薪酬管理的流程不够明确，致使其员工工作积极性不高，甚至造成大量优秀人才离职。
2.考核机制与绩效之间不匹配
我国大部分软件企业使用的考核机制类似于机关单位和事业单位的考核标准，没有根据员工不同职务和岗位等，合理制定考核制度，严重影响软件企业管理的规范化和标准化。在实践过程中，考核机制与绩效之间存在严重不匹配，使得员工的积极性不断减低，部分制度形同虚设，从而影响软件企业对员工的评价。软件企业管理人员和工作人员之间缺乏互动，致使员工产生埋怨心理，严重影响软件企业的服务质量。
3.培训机制和人员流动机制不健全
我国大部分软件企业的人员都是相对固定的，没有制定人员流动和轮岗的相关制度，使得软件企业的员工的职业发展受到一定影响，员工不能学到更多的业务知识和实践经验，从而无法快速提高自身综合素质。部分医术较高、实践经验较丰富的医生，因为现有机制的不合理而无法晋升，大大降低他们的工作积极性，从而降低软件企业的核心竞争力。与此同时，软件企业培训机制的不健全，致使医务工作人员不能及时的学习和掌握相关技能，使医务工作人员的能力受到限制，严重影响软件企业的长远发展。
三、基于薪酬管理改革的软件企业人力资源管理制度改革的措施
1.注重“以人为本”，充分发挥员工的主体作用
现代化建设中，薪酬管理改革视角下软件企业人力资源管理制度改革，需要注重“以人为本”，尊重企业员工的意愿，增强他们的工作热情，从而积极参与到人力资源管理制度改革中，确保相关制度得到真正落实。将员工组织到一起，以人为中心进行有效管理，能确保改革目标和员工职业目标一致，使软件企业的经济效益和社会效益不断增长。不断学习和运行现代人力资源管理模式和办法，完善相关管理制度，以激励员工更加努力工作。
2.运用现代企业管理理念，推动企业现代薪酬管理
根据相关研究发现，人的能动性与所处外部环境和内在因素紧密相关，因此薪酬管理改革视角下软件企业人力资源管理制度改革，必须充分运用现代管理理念，提高员工对人力资源管理改革的认识和重视，通过完善薪酬机制、改善工作环境等，营造更加的轻松、和谐工作氛围。不断推动现代薪酬管理制度，需要根据员工的发展需求和实际需求，制度有效的激励***策，以提高员工的生活质量，使员工的价值得到充分体现。从员工福利、工资等相关制度，提高他们的欲望和动力，通过表扬、进修和重视等激励措施，扩大员工的职业发展空间，从而提高软件企业的核心竞争力。
3.合理构建绩效考核体系，并在实践中不断完善
在薪酬管理改革视角下软件企业人力资源管理制度改革中，绩效考核体系的合理制定和不断完善，是确保软件企业管理目标真正实现的重要措施。因此，必须根据软件企业的发展规划、人员结构等，制定规范的、有针对性的绩效考核制度，以促进软件企业人力资源管理改革系统化、现代化发展。在实践过程中，对企业员工的工作能力、工作态度和工作业绩等进行全面跟踪考核，科学公正地评估他们的工作水平和业务能力。为了保证软件企业人力资源管理的公平、公正和公开，必须实行薪酬制度和考核制度的透明化，以提高员工的工作积极性，积极参与到软件企业各种学习活动中，促进软件企业整体形象不断提升，从而促进软件企业经济效益和社会效益双增长。
4.充分运用现代薪酬策略，提高人力资源管理水平
绩效管理软件篇6
从学习策略的角度，企业学习可以分为探索式学习和利用式学习。就知识管理过程而言，探索式学习表现为对新知识的获取，而新知识是企业进行管理创新的基础，能够帮助企业利用新管理方法或改进原有方法来解决现有问题，增强企业内部流程管理效率和效果，并推动企业进入新市场或扩展现有市场，提高市场绩效。探索式学习可以通过对新知识的分享、吸收、整合等转化过程而产生创新性知识，进而促使企业更新管理流程和市场开发潜力，获得更多的管理创新机会。利用式学习表现为对企业现有知识体系的深入挖掘，涉及对现有管理技术的改进，以及将新管理方法应用到符合企业实际情境的具体流程，而带来渐进式的增量管理创新。由于利用式学习能够更好地理解和掌握现有管理技术，增加相关管理经验和知识储备，往往会增加企业市场机会，获得即时绩效。另外，无论是探索式学习还是利用式学习，企业均需要在学习过程中加强知识保护，避免因核心知识外泄而带来绩效损失。所以，企业在实施知识管理过程中需要学习能力保驾护航，需要加强知识产权保护，最终实现管理创新绩效。由此，本文提出假设4:H4:企业学习能力对知识管理过程与管理创新绩效间关系起到协调作用。
二、研究过程
(一)数据获取
目前，我国正处于产业升级及转型的关键时期。软件产业属于知识密集度较高的行业，对知识管理和学习能力具有更高的要求，创新活动对于软件产业的持续发展具有重要的推动作用。因此，本文选取大连软件产业作为研究样本，调查对象以创新活动较多的中小软件企业为主，首先在大连软件园内选取5家软件企业进行面对面的调查，初步验证模型的测量变量。初步调查后将调查问卷在这5家企业进行预调查，根据反馈意见进一步修改和完善问卷，最终形成正式调查问卷。在此基础上，再通过拜访、电话、电子邮箱等方式，向大连软件园内的软件企业中高层管理者和软件设计及研发工程师发放调查问卷。本次调研共发放问卷350份，收回177份，剔除21份信息不完整的无效问卷，最终得到有效问卷156份，有效回收率为44.6%。在问卷调查的基础上，本文采用结构方程模型及SPSS和Lisrel等统计分析工具，检验知识管理过程与管理创新绩效间的影响关系。从所回收的调查问卷来看，回收样本以中小软件企业为主，企业规模3－50人、成立时间3－10年的居多，共计59家，约占总样本数的57.84%，这也与本研究的初衷向契合，因为年轻的中小软件企业往往更重视知识管理，更具有创新活力。回收样本中还包括一些成熟的大型软件企业，这些企业成立时间早，在行业内影响较大，企业规模在250人以上，如埃森哲、简柏特、通世泰、思科、花旗数据等跨国企业以及东软、华信、中软、海辉等国内知名软件企业，约占15.69%。此外，人数在50－249人的中等偏大规模企业27家，约占26.47%，说明本研究具有良好的样本结构。
(二)信度和效度检验
根据所关心的重点不同，信度可分为内在信度和外在信度两类，但通常情况下主要考虑内在信度。由表1可以看出除知识更新和市场发展潜力两个测量项目外，其余项目的Scaleifitemdeleted值均大于0.35，剔除这两个测量项目可使问卷信度达到检验要求。对于知识应用过程的Cronbach’sα值未达到0.7的标准值，可能是由于测量样本偏小造成的，但考虑到α值与0.7较为接近，也认为问卷满足了信度检验要求。在剔除知识更新和市场发展潜力两个项目后的信度分析中，知识转化过程的Cronbach’sα值达到0.913，且外部隐性知识显性化、显性知识固化和创新知识创造三个测量项目，对其他变量题项的相关系数分别为0.850、0.657、0.709;市场绩效的Cronbach’sα值达到0.892，客户满意度和市场环境适应度两个测量项目的相关系数为0.697和0.724。指标。由于本文所采用的测量项目是以相关文献研究为基础，大都已通过实证检验，可认为问卷满足内容效度检验。结构效度检验一般采用因子分析法，主要体现调查问卷反映抽象概念的程度。本文主要进行了KMO和Bartlett’s球形度检验，如表2所示。KMO值为0.874，比较接近于1，说明各变量间的简单相关系数平方和远大于偏相关系数平方和，也就意味着变量间的相关性较强，适合进行因子分析。Bartlett’s球形度检验的原假设为相关系数矩阵为单位阵，由检验结果可以看出近似卡方值为1097.328，Sig值为0.000小于显著水平0.05。因此，应拒绝各变量***的假设，即变量间存在相关性，适合作因子分析。利用主成分分析法，通过正交变换共生成7个因子，各因子载荷均大于0.5，累积特征值之和占总特征值的86.20%，说明量表的结构效度良好。
(三)模型拟合度检验
本文主要探讨知识管理的知识获取、知识转化、知识应用、知识保护，对管理创新的市场绩效和流程绩效的影响，以及企业学习能力对知识管理过程维度与管理创新绩效之间关系的调节作用。由表3的模型拟合结果可以看出研究模型修正后测量变量的组合信度在0.838－0.932之间，变量平均方差提取系数在0.593－0.784之间，表现出理想的信度水平。所有测量项目的载荷值均大于0.5的显著水平(t值大于15.36)，说明模型具有较好的收敛效度。模型的卡方自由度比为1.90，满足小于2.00的理想要求，说明模型具有良好的拟合度。另外，GFI和AGFI值分别为0.91和0.90，基本达到0.9的门槛值但相对偏低，而NFI值略低于0.95的门槛值，出现此现象可能是由于知识管理过程的四个维度间并非是相互***的，彼此间也存在相互影响关系，增加知识管理过程间的相互影响路径可能会提高模型的拟合程度。
(四)假设的验证
由表4可以清晰地看出知识管理的知识获取过程、知识转化过程、知识应用过程以及知识保护过程与管理创新绩效的关系，以及学习能力对知识管理过程与管理创新绩效间关系的协调作用，假设H1和H2得到了部分验证，H3和H4得到了全部验证。H2d和H1－2d两个分假设未得到验证，均涉及到知识保护过程的影响作用，这也说明软件企业虽然属于知识密集度产业，但其知识保护意识还很淡薄，目前尚未形成系统的知识保护制度或策略，急需培育知识保护的企业氛围。虽然企业学习能力对知识保护过程与管理创新绩效之间的关系具有一定的协调作用，但这种能动作用与企业固有的知识管理观念相比，作用较小。
三、讨论与结论
绩效管理软件篇7
1精确合理制定成本计划，编制有效的成本预算
⑴ 精确预测产品成本。NEC公司运用的标准作业成本和标准作业时间来进行科学管理，在预算编制中也体现了该标准成本，当实际成本与标准成本出现差异时，及时寻找差异原因，调整差异理由，改善经营活动，最终改善经营业绩。预算合理成本的目的是要使企业所销售的产品和服务趋向科学合理化，改变不合理的作业与过程，达到提高生产力的效果。成本预算管理的基础是作业成本计算，它将成本管理的主旨深入到企业生产供应这一流程上来，在最大程度上避免消除“非增值作业”，改进“增值作业”，优化软件的“作业链”和“价值链”，从成本优化的角度改造作业和重组作业流程；对生产供应环节中的各项流程进行成本效益评估，抓住关键效益点，使得软件企业决策层能够对基层生产环节的关键部分有着充分控制。所以，软件成本预算的制定不仅需要成本管理活动更需要合理预测其工作量，对于我国的软件企业来说，合理计算人员单金，使用标准的稼动率并不断提高稼动率，有效降低工时迫在眉睫，这些都是有效降低作业成本，有效提高工作质量，不断提升企业竞争力的核心秘诀。
⑵ 及时查找原因，分析不足。在企业的日常工作中，为确保目标利润的实现，企业需要定制科学合理的短期和长期计划，并严格执行落实下去。通过将实际经营效果与先期预算目标进行对比，分析实际经营成果与预算目标之间所存在的差异，并及时查明原因加以控制。NEC公司的超越预算管理制度从月初，月中再到月末三次对预算进行跟踪，严控业务活动的发展脉搏，做到了时时跟踪控制的作用。软件企业的编制预算是以软件项目的成本预算和服务工作量为前提的。成本预算正常情况下都是以上述因素来进行划分结构，成本预算一经确定并落实后，通常要保持其稳定性。在软件企业里，因为软件属性的原因，软件工作量是经常变化，这也是成本变化的一个主因。成本精细化管理这一理念的出现把人们带到了一个崭新的领域，它突破了人们对成本管理的传统看法，为企业的经营决策者在降本增效上提供了一个最佳途径。
2紧密跟踪成本环节，建立健全成本预算制度
企业生产的原始记录是按照一定格式记载软件企业的各项日常生产经营活动中所发生的各项业务发生或完成情况的原始资料。它是进行企业在生产流程最后阶段进行成本核算，制定产品成本预算的依据，是为产品成本管理提供最真实、原始数据的主要方式。企业的原始记录记载是否真实、全面，会直接影响到企业产品成本计算的真实性、可靠性，以及涉及一个产品全部成本管理工作的有效性、科学性。软件企业应根据产品的生产周期、生产特征，建立健全科学统一，方便易行，能够满足生产流程中所需求的各种原始记录。
企业所有者为了能够在最大程度避免因制度漏洞而产生的道德风险和逆向选择的现象，就必须不断规范和完善现代企业的各项规章制度，尤其是软件这样的技术替代性很强的行业，以应对企业日常生产的各项流程、环节、工程、采购等形成有效的管理监控机制，约束企业经营管理者的权限，监督管理者的行为，以实现企业效益最大化的目的。全面预算管理的核心就控制理论部分，它是现代管理制度的重要组成部分，全面预算管理正是通过一整套的管理、控制监督体制来规范企业的各项经营生产工作，以实现企业的经营、发展等各项战略目标。
3结合生产实际，建立详尽的成本规划
20世纪60年代中期，日本NEC公司为了控制产品的成本，在新产品的开发初期，就开始对成本进行评测、估计，逐步形成了包括其它配合企业在内的一体化成本规划活动。成本规划是企业成本管事中很重要的一部分。它促使企业为能争取到公司最大化利益，在新产品开发阶段就开始规划满足顾客对产品质量的需要，在一定的中长期目标利润及市场环境下，决定产品的目标成本。在以后的时间里，这种方法得到了广大企业的推崇和重视并被广泛应用在了各个企业中。
4精细合理编制，为绩效提供依据
当前，绩效考核制度普遍存在我国多数企业中，尤其是在软件这一新兴行业。成本预算管理是企业实施绩效考核管理的基础所在，考评各部门工作业绩的主要依据。一款新产品，需要经过先期全员广泛的参与、反复计算和研讨、科学合理编制、审批确定的预算指标是考核和评价各个执行责任单位工作业绩的基本尺度、衡量标准。
各执行责任单位将实际工作业绩与预算目标的进行对比，查看各项预算考核指标的完成进度，分析问题、查找原因，划清责任，将评比结果作为评价其预算期内的经营责任单元的经营工作业绩的否决项指标，来落实该经营责任单位的奖励和惩罚***策。通过扩大预算编制的参与面，在预算管理的全过程中可以激发员工的积极性、主动性和能动性，使员工的目标与公司的整体目标相合，从而顺利的完成预算任务，实现企业经营目标。
5运用全面成本管理，准确评价企业产品
绩效管理软件篇8
关键词：体育教学，教学改革，教学管理
1 引言
随着信息的自动处理以及网络式的信息交互方式越来越被人们认可和应用，让计算机来管理学生的信息是现在各个高校都在积极进行的工作之一，也是高校教学管理工作的重要内容之一。运用计算机对教学的整个过程进行管理可以有效地提高工作效率，更加节约资源，不断提高教学管理的科学化水平，从而不断提高教学质量。本文通过对山东中医药大学体育教学的管理模式进行了分析研究，特别是在学校教学管理软件的基础上，针对体育教学的特殊性，将体育艺术学院网上选课的教学改革与教学管理挂钩，运用Microsoft Visual FoxPro6.0软件，自主开发研制了体育专项课管理软件，并进行了近一年的试运行，效果良好。
2 研究方法
2.1 文献综述法：
本文通过查阅大量文献资料，对教学管理的整个过程进行研究和分析，并得出了山东中医药大学体育教学管理的特点和基本流程。
2.2 计算机编程：
本文运用Microsoft Visual FoxPro6.0软件进行计算机编程，完成了整个系统的制作。论文参考网。
2.3 实验法：
本文通过对山东中医药大学2005级学生的体育专项课的教学管理进行了该系统的实际运行实验，得出了该系统在实际运行过程需要解决的任务，并不断对程序进行修改，目前已达到实用水平。
3 研究结果
3.1 山东中医药大学体育专项课管理软件的基本功能及操作流程（***1）
***1体育专项课管理软件组织结构***
3.1.1 数据准备
该系统所有数据准备均具备数据导入功能
（1）教师、学生、课程信息准备
将教师、学生、课程的基本信息录入到系统中，以方便进行管理。
（2）教学计划的准备
将专项课的时间安排、任课教师、开课项目等有关教学计划录入到系统当中。
3.1.2 选课操作
录入学生的选课结果及对选课的结果进行修改、补选、查询等管理。
3.1.3报表打印
打印选课单、点名册、教师预报表、课程表等。
3.1.4 成绩管理
对学生成绩进行管理，包括成绩的录入、查询、打印成绩单、打印曲线***、成绩分析等。
3.2 软件系统的特点
（1）操作简便，只要具备基本的办公操作基础即可。
（2）安全系数高。论文参考网。软件系统，将用户分为四个等级：管理员、教研室主任、教学秘书、教师，各个级别具有不同的使用权限，只能进行权限内的操作。对用户的密码等重要信息采用了加密措施。
（3）切合教学管理的实际。经过在实践过程中的不断改进，针对于在教学管理过程中的教学管理任务，特别是工作量比较大的任务，基本上能够顺利完成。如：打印教师预报表，可以将所有班级或指定班级的教师预报表在几分钟中内打印完毕。在成绩统计分析方面可以直接导出符合学校要求的成绩分析曲线***。大大减少了教学管理人员的工作量。
（4）数据准备工作量小
该软件数据准备所需数据均可通过EXCEL表格导入到系统中去，同时，为方便打印，所有需要打印的材料，系统均生成EXCEL表格格式，方便用户编辑排版。论文参考网。
（5）该软件除适用于体育专项课等需要选课的教学管理外，也适用于一般课程的教学管理。
4 结论与建议
4.1该软件符合体育教学管理的工作实际。
4.2该软件具备完成常见教学管理的基本工作的功能。
4.3通过试运行该软件可操作性强、简单方便，大大提高了工作效率。
4.4该软件已具备的条件。
4.5该软件在一定方面尚存在不足之处，建议不断加强对教学管理的研究，并结合现代化的技术手段，强化软件的各项功能，以达到不断提高教学管理的水平的目的。
绩效管理软件篇9
1.课程定位不明确
在信管专业中，软件工程主要指导学生进行管理信息系统的分析、设计、实施及维护，侧重系统的研发和维护的原理和方法。管理信息系统课程则是让学生全面认识管理信息系统，涉及的知识面广，但内容浅显。两者在系统开发和维护部分的内容上存在交集，部分院校因此未将软件工程加入专业培养计划。另外一些院校为强化学生的系统开发能力，将“软件工程”与“信息系统分析与设计”课程同时开设，出现课程重复的现象。这些都是软件工程定位不清晰的结果。
2.课程时间安排不合理
信管专业中的软件工程与诸多信管专业基础课程联系密切，需要较强的专业基础知识，但目前部分院校的课程体系将软件工程与管理学、程序设计等专业基础课程安排在同一学期显然不合适，教学安排缺乏层次性。
3.师资力量存短板
信管专业教授软件工程的教师几乎都毕业于计算机专业，不仅缺乏管理学相关知识且在教学思想上沿袭了理工科的风格，偏重程序研发流程，忽略管理信息系统开发过程的多学科交叉特点，导致学生把管理信息系统等同于一般的计算机软件，使得学生对管理信息系统的内涵认识不足，甚至产生误解。此外，大多数教师并没有实际参与大型管理信息系统项目的开发，缺乏实际的研发经验，故难以全面、深入地介绍管理信息系统研发过程和特点。
4.适用教材缺乏
一方面现有信管专业软件工程的教材大都沿用自计算机专业，着重从理论方面介绍各种经典分析和设计方法，所选案例也缺乏与管理学等其他相关学科结合，且很少结合最新的设计方法和工具进行介绍。这种教材选择方式难以和信管专业内的其他课程有机结合，自身形成知识孤岛，无法体现信管专业管理为主、计算机为辅，多学科交叉的特点，同时也不能反映信管专业与计算机专业的本质区别。
5.教学方法古板，实践不足
软件工程的教学内容多为以往研发经验的概括和总结，知识点多以各种概念、原则、规则和要点等形式出现，缺乏完整案例，内容抽象晦涩，教师多采用单向注入和强行灌输的教学方式，不利学生的理解和应用。此外，信管专业课程体系庞杂，无法为软件工程分配足够的实践课时。其他系统开发相关课程，或因项目过小而无需使用软件工程思想，或因课时限制而侧重系统的实现和测试方面。这些问题导致软件工程思想难以完全付诸实践，使学生缺乏系统性和全面性的训练。
6.学生评价机制不合理
成绩评定是评估学生学习效果的重要依据，也是反映教师教学能力的参考指标。本校统一采用“平时表现+期末笔试”的考核机制，比例为3:7。其中，平时表现包含期中考试成绩、日常考勤、课后作业和实验成绩等。这种成绩评定机制存在诸多问题：（1）期末考试比例过大，不能全面客观反映学生的表现。（2）闭卷理论笔试不利于扩展学生的知识面，难以考查知识的实际综合运用能力。（3）笔试为主的考核机制容易诱使学生产生应试教育的倾向。
二、《软件工程》课程教学的若干对策
针对信管专业软件工程课程的问题，结合本校教师的教学经验提出相关的应对措施。
1.明晰教学定位
信管专业的定位是计算机和管理的交叉学科，管理信息系统是信管专业关系最为密切的信息系统。软件工程在信管专业中的主要任务是为了培养学生使用软件工程的思想分析、设计和开发管理信息系统。鉴于学生培养目标的不同，信息系统开发能力并非所有学生所必须掌握的。因此，软件工程在信管专业中的定位不能搞一刀切，必须因方向而异。系统开发方向的学生应把软件工程作为专业必修课，而信息管理方向的学生则作为专业选修课选修。
2.优化课程安排
软件工程的目的是指导管理信息系统开发，学生选修前需具备基本的编程能力和数据库知识。而且，管理信息系统的开发需要结合管理、会计和运筹等课程的相关知识。因此，软件工程的安排应置于数据结构、数据库、程序设计、管理学和运筹学等课程之后，信息系统课程设计之前。在课程设置上，软件工程与面向对象程序设计、管理信息系统、信息系统课程设计等相关课程组成课程群，相关任课教师以团队方式备课。每学期期初和期末，同一课程群的教师互相交流教学效果和存在的问题，根据学生的情况各自调整后序教学内容，有针对性地开展教学。课程群方式可以有效加强课程间的平滑衔接，强化教师间的团队合作，实现知识的有机结合，提高课程安排的层次性与合理性。
3.建立合理的教师培养机制
教师培养采用“走出去，引进来”的方针，加强与兄弟院校和相关企业的交流。围绕构建应用型本科院校的目标，引入高职院校中的“双师型”培养机制，将科学研究和实际应用相结合，组织软件工程及相关课程组构成的开发团队，积极参与校内外的合作项目的研发，如校内各部门的信息系统开发项目、校外实习基地的合作开发项目、科研项目的系统实现等。在教学任务之外，学校应鼓励任课教师定期到实习单位参加项目见习，甚至直接参与项目研发，提高教师的研发能力，更新知识储备。同时，教师的考核体系应根据教师的授课内容进行分类评价，软件工程等应用性课程的考核机制应加大对实践的要求，鼓励科研与知识应用的结合，真正实现应用型培养的发展方向
4.改进教学方法，强化实践教学
根据软件工程理论和实践要求都较强的特点，采用案例驱动的方法开展教学，将理论知识融入到具体案例当中，通过“学中练、练中学”的模式将抽象的知识通过具体的项目展示，方便理解和消化吸收。此外，单纯的理论知识学习是不够的，需要通过实际的项目训练进行提高，进而达到巩固所学知识，灵活应用的目的。项目训练以学生分组的方式进行，在学习的同时培养学生的团队意识和协作精神。项目类型以中型管理信息系统为宜，来源可出自教师自身的项目或者协作单位项目中的子系统，也可以学生提出由任课教师审核通过。项目结束时，学生必须能够提交可正确执行的程序，同时提交相关的系统开发文档，文档要求严格按照国标GB-T8567-2006编写。在实践过程中，教师应以项目管理人的角色监督项目的进度，及时发现并纠正存在的错误，同时回答学生在实践中遇到问题。这种方式既让学生清楚了解课程开设的目的和意义，也强化学生对所学知识的理解和应用。
5.完善教学资源
信管专业软件工程课程的教学资源（如教材、辅导资料、教学案例等）的安排和设计应按本专业的需求进行改进和完善。首先，调整教材内容的编排。软件开发技术知识点需要与时俱进，已被淘汰的知识点应予以删除或以概述的形式介绍，同时增加近年出现的新技术和新方法，并对其中的典型方法进行重点介绍，并配上相应的案例进行讲解。其次，修改教材内容的编写方式。采用案例驱动的教学模式，将以往逐条罗列的抽象理论融合到具体的教学案例中，让学生通过分析案例提取出知识要点。该方法既有利于对枯燥知识的理解和吸收，也为进一步的知识应用提供极好的参考素材。第三，修改配套案例。案例选择中等规模的管理信息系统的完整研发过程较为合适。案例规模不宜过大的案例，否则不适宜初学者学习；规模太小则细节不足。案例可以取自教学参考书，也可以是教师自身的项目研发经历，还可以源自合作单位的项目。第四，建立信息化教学实验平台。通过云计算等先进技术构建的软件工程教学实验平台，师生能够无时间、地域限制地实现教学课件和视频等资源的共享、作业和课程实践的实时监控和学生疑难问题的解答，极大方便了师生间的交流，对提高教学效果具有重大现实意义。
6.改革学生评价机制
课程成绩对学生在课程学习过程中的表现和效果的综合评价，对学生学习起指向性作用，必须秉承公正、全面、客观的态度。第一、全面考虑学生评价要素。在教学过程中，除考勤情况、期中成绩、期末成绩等常规项目外，学生的课堂表现、作业完成质量和上交情况，实践项目的完成情况等也是衡量学生的学习成绩的重要依据。因此，软件工程的考核体系可综合为以下三方面：（1）平时表现，包含出勤情况、课堂提问和作业完成情况等；（2）实践成绩，包含课程设计和实验的质量和文档的编写情况；（3）卷面成绩，包含期中和期末考试的笔试成绩。第二、合理分配评价要素的比重。评价要素的比重定量反映了课程各教学环节的重要性，能够对学生的学习起导向作用。为了突出软件工程以“理论为基础，重在实践应用”的特点，实践成绩的比重应与卷面成绩相当，也可以考虑使用课程实践成绩代替期末笔试。第三、客观评定评价要素。学生的评价要素通常分为定性和定量两种。其中，各种考试成绩和作业成绩、考勤情况等定量评价易于给定。相对而言，平时表现等定性指标需教师主观评定，易受到教师个人情感的影响，需要教师秉持公正客观的态度。对学生的主观评价一般以良为基础，表现突出的学生可给予优，存在迟到早退、作业应付或缺交、课堂纪律不佳等情况的学生则酌情给予中或差的评价。第四、丰富考核形式。除传统的闭卷笔试外，软件工程的考核形式还可采用以下几种：（1）课程论文：以个人为单位，就管理信息系统研发和管理中的某个环节提出自己的观点并展开论述，完成3000-5000字的课程论文。（2）课程设计：参考教学案例，采用软件工程思想，以团队方式开发一个管理信息系统，完成从需求分析到设计实现的完整过程，并编写相关软件文档。（3）开卷笔试：以论述和应用题为主要题型，主要考察学生解决系统分析、设计、测试和维护等环节中具体问题的能力，如按要求绘制程序流程***、软件结构***和系统流程***等分析设计***表，设计测试用例等。学生允许携带一定数量的参考资料，但不允许携带电子设备。任课教师可根据教学目标和学时安排综合使用上述方式。总体而言，以课程论文或课程设计代替期末笔试进行考核更符合学以致用的教学目标。
三、总结
绩效管理软件篇10
【关键词】教务系统 软件 管理 高校 应用
随着全球互联网技术的迅速普及和信息技术的不断发展，信息通讯技术已经改变着人类生活的方方面面，数字化生活，信息化办公，信息化社会已经成为当今社会发展的重要特征。作为高校教育，必须顺应时展的潮流，抓住机遇，走信息化建设道路，缩小与先进国家的教育信息技术差距。在高校教务管理中，教育信息技术的应用促使高校教务管理模式的科学化、规范化和自动化，对学校的发展和建设都带来了深远的影响。
1 教务系统软件的优势
教务系统软件的应用与传统的教务管理手段相比，具有很多优势，具体可以分为以下几点：
（1）保证学生能够实现自主选课。
（2）实现教学管理的规范性和科学性。
（3）对于学生成绩管理能够准确严肃，减少人为干预。
（4）能够减少人力劳动强度，将人力劳动从繁杂、重复的数据整理工作中解脱出来，并提供更精准、高效的信息统计功能。
（5）能够对全校的选课情况、教学情况以及学生情况进行统计并发现问题，采取及时的处理措施。
（6）教学管理人员的现代化办公能力得到提升，提升高校的整体管理水平。
2 教务系统软件的应用分析
教务系统的设计采用C/S和B/S方式设计，其中，教务系统的各个管理环节采用C/S结构来实现，而为学生制定的个人学习选课系统利用B/S结构实现。C/S结构是“客户机-服务器”的双层结构模式，而B/S是“浏览器―web服务器―数据库服务器”的三层结构模式。C/S能够实现事务的高效处理和控制复杂事务处理的特点，但这种方式的应用范围小，可用用户的数量有限，并且需要进行客户端安装，通常应用于单个局域网，所以该结构适合为用户较少且办公集中的教务管理人员使用；B/S结构是以动态网页的方式将web技术和数据库技术结合，能够通过万维网进行连接，覆盖范围广，可供使用的用户多，只需Interner浏览器即可访问使用，所以该系统适合人数众多且分散的学生使用。
2.1 教师信息管理系统
教师信息管理系统包括三个子系统，分别是教师个人信息系统、教学信息系统、评比系统。该系统能够对教师个人和家庭的基本情况进行统计，并对教师所教专业、班级和地点等教学信息进行管理，而且可以实现教师的教学成果、科研进度等查看。
2.2 课程信息管理系统
课程信息管理系统是教务系统的重要组成部分，能够实现教学资源的合理配置。课程管理系统主要包括课程管理系统、教学计划管理系统、选课管理系统以及考试排表系统四个子系统。其中，课程管理系统主要负责对课程信息进行管理维护，包括对课程进行添加、删除以及课时修改等功能。教学计划管理系统是对全校教学计划信息以及学业审查信息进行维护。选课管理系统是为了培养学生个性发展，在参照个人专业教学计划、必修安排的基础上，根据自己意愿在网上进行选课的系统。选课系统需要通过密码进行登录，并且可以由学生自助更改。在选课完成后，还可以根据学生选课情况生成课表，并提供课程成绩查询等功能。考试排表系统用于对考试进行安排管理。由于高校的学生众多，而且考试相对集中，在有限的教室资源的情况下考试安排极其复杂。因此，利用教务系统软件，能够科学合理地进行考场及考试时间安排，最大程度地满足多方面的要求。
2.3 学籍信息管理系统
学籍信息管理是高校教务管理的基础组成部分。学籍管理的主要内容包括需旺盛在校期间的成绩统计、成绩报告、成绩查询以及成绩表册的传送等。学校教务管理人员在进行学籍管理时，只通过手工方式完成大量信息的收集、整理和处理是无法想象的。而高校中的教务系统软件的应用，就能够帮助教务人员实现高效化的现代化学籍管理，具体来说可以包括以下几个方面：
（l）对学籍数据进行规范化储存。储存的信息包括学生的学籍信息、成绩信息，便于大规模数据化处理。
（2）方便进行信息查询。对学生的学籍数据进行规范化存储之后，能够利用教务系统软件进行快速精准地检索，提取所需信息。
（3）为教学决策提供信息支持。
2.4 成绩管理系统
成绩管理系统主要用来提供学生成绩录入、查看、维护以及毕业审查等功能，还能为学生提供成绩单报表。在结课考试完成后，教务系统可以自动为任课老师生产一临时成绩录入密码，在规定的时间内对学生的学习成绩进行录入，在完成对录入成绩的核定之后，教师密码失效，只能查看学生成绩，无权修改。如果出现录入问题，可由老师申请上报，通过教务处审核之后，发放修改密码，对学生成绩进行修改。学生可以用自己的用户名和密码登录成绩管理系统，查看成绩以及学分请情况，并可查看数据统计。在学生毕业前，成绩管理系统可以进行学生毕业审查，根据学生的课程学习情况确定学生是否具备毕业资格以及学位证书的获取资格。成绩管理系统还可以为毕业学生提供成绩单报表打印，为学生提供方便。
3 结束语
总而言之，教务系统软件在高校教育管理工作中的应用，方便了高校教务管理工作的开展，提高了高校教务管理的工作效率，促进了高校教务管理模式的现代化、规范化和科学化发展。
参考文献
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