学文网大学生企业文化论文篇1
企业文化和高职院校思想***治理论课在对象、目标、内容及功能方面存在着高度的一致性与契合性。企业文化融入高职思想***治理论课的教学必须遵循贴近实际、贴近生活、贴近学生的原则，必须做好企业文化融入高职思想***治理论课教学中的整体设计，大胆整合教学内容，大力推进案例教学法、访谈式教学法、体验式教学法的改革。
关键词：
企业文化；高职思想***治理论课；原则；教学内容；教学方法
***在《以就业为导向，深化高等职业教育改革的若干意见》中指出，职教人才培养的目标是“培养面向生产、建设、管理、服务第一线需要的‘下得去、留得住、用得上’，实践能力强、具有良好职业道德的高技能人才。”《国家中长期教育改革和发展规划纲要》也指出，“职业教育要着力培养学生的职业道德、职业技能和就业创业能力。”高职院校特定的人才培养目标要求高职思想***治理论课的教学必须与相关企业、行业的需要接轨。另外，***在《关于推进高等职业教育改革创新引领职业教育科学发展的若干意见》（教职成〔2011〕12号）中也强调，高等职业学校要把社会主义核心价值体系、现代企业优秀文化理念融入人才培养全过程，强化学生职业道德和职业精神培养，加强实践育人，提高思想***治教育工作的针对性和实效性。因此，将优秀的企业文化融入思想***治理论课，充分发挥优秀企业文化的积极作用，能够进一步丰富高职院校思想***治理论课的内容和思想，使教学更具有现实性和针对性，也有利于帮助高职大学生树立正确的世界观、人生观、价值观和职业道德观，提高他们的职业能力及就业、创业等方面的能力，有利于为社会培养高素质劳动者和技术技能人才，为实现“两个一百年”奋斗目标和中华民族伟大复兴的中国梦提供坚实的人才保障。
一、企业文化与高职院校思想***治理论课的关系
企业文化是企业在长期的生产经营管理过程中所形成的，是企业所有成员普遍认可和遵循的具有本企业特色的基本价值观、道德标准、团体意识、工作作风、行为准则、思维方式、员工文化素质以及蕴含在企业制度、企业形象和企业产品之中的文化特色［1］。思想***治理论课是高职大学生思想***治教育的主渠道，是对高职生进行系统的马克思主义世界观、人生观、价值观的教育。企业文化和高职院校思想***治理论课在对象、目标、内容及功能方面存在着高度的一致性与契合性。
（一）对象相同。人是企业的主体，企业通过塑造企业文化，用机制最大限度地激发员工的工作热情与创造力，增强员工的主人翁意识和责任感，进而增强企业的凝聚力和战斗力，不断提高企业的经济效益和推动先进生产力快速发展。高职思想***治理论课教育的对象为高职大学生，强调高职大学生的主体性地位，在教学中要充分发挥学生的积极性和主动性，还必须注重对高职大学生的人文关怀和心理疏导。可见，两者都是围绕“人”这个对象开展工作，都强调以人为本，都是以理解人、尊重人、关心人、激励人为共同出发点。
（二）目标具有一致性。从目标上看，两者都追求实现人的全面发展。企业通过企业文化激发员工的积极性、主动性、创造性和工作能力，激励员工在工作中不断奋斗，充分挖掘自身的潜能，不断提升其整体素质，以企业员工的自我实现和全面发展来增强企业活力，促进企业健康持续发展。高职院校思想***治理论课同样是要促进学生的全面发展，要关注其内在思想品德修养，培养学生的职业道德和素养，让学生成为德才兼备的人才，从而为社会服务，这和相关行业、企业的特定人才要求一致。因此，从某种意义上说，企业文化教育与思想***治理论课在人才培养目标上具有一致性。
（三）内容的相通性。企业在生产经营管理中，必须建立和坚持一定的行为准则和道德准则，维护企业信誉，树立产品质量意识，重视服务质量，塑造良好企业形象，实现企业经济效益与企业效益的统一。在生产经营活动中严格遵守国家法律法规及相关规定，按照合同约定履行合同。在员工方面，通过企业文化潜移默化地教育和影响员工，引导员工把个人奋斗目标融于企业整体目标之中，为企业的生存和发展保持旺盛的劳动热情与献身精神，强调正确处理国家、企业和个人三者之间的利益关系。中央1 6号文件明确提出“加强和改进大学生思想***治教育的主要任务是：以理想信念教育为核心，深入进行树立正确的世界观、人生观和价值观教育；以爱国主义教育为重点，深入进行弘扬和培育民族精神教育；以基本道德规范为基础，深入进行公民道德教育；以大学生全面发展为目标，深入进行素质教育。”思想***治理论课作为思想***治教育的主渠道，要不断提高学生的思想水平、道德品质，让高职学生成为德才兼备、全面发展的人才。可见，企业文化教育和思想***治理论课在道德教育这个核心内容上是相通的。（四）从功能上讲，两者都具有导向、教育和凝聚功能。企业文化具有明显的导向功能，企业通过企业文化对员工进行教育，增强员工对企业的认同感、归属感、工作使命感和成就感，在潜移默化中接受企业共同价值观，并把个人的发展与企业的发展目标相结合，从而在企业内部形成一股强大的凝聚力和向心力，以推动企业的发展。高职思想***治理论课同样具有导向、教育和凝聚功能，通过课堂教学、课外实践等方式对高职大学生进行社会主义核心价值观教育、帮助他们树立高尚的理想信念，增强建设祖国、为人民服务的本领，承担社会责任和历史使命，树立为共产主义远大理想和中国特色社会主义共同理想而奋斗的信念和信心。
二、企业文化在高职思想***治理论课教学中的运用
（一）企业文化融入高职思想***治理论课教学中的基本原则
高职思想***治理论课要贴近实际、贴近生活、贴近学生，从而提高教学的针对性和实效性。企业文化融入高职思想***治理论课教学中同样也要遵循三贴近原则。高职院校思想***治理论课教师要通过对不同专业开展调研，了解学生的实际需求以及他们关注的热点、难点问题，有针对性地引入不同的企业文化，引导学生学习领悟和践行企业文化精神。使学生逐步认识到学校、社会、企业和个人之间的联系，主动地按照企业的能力要求和作风品德来约束自己、调适自己，强化他们从“学校人”转变为“社会人、企业人、职业人”的意识。目前高职院校思想***治理论课主要开设《思想和中国特色社会主义理论体系概论》《思想道德修养与法律基础》和《形势与***策》三门课程。要根据三门课程的特点和不同要求，结合三贴近原则，做好企业文化融入高职思想***治理论课教学中的整体设计，做到统筹谋划，突出课程之间的协同效应，使得各门课程的开发利用相互衔接、相互呼应、相互支撑。
（二）企业文化融入高职思想***治理论课的教学内容整合
在2016年12月全国高校思想***治工作会议上指出“要用好课堂教学这个主渠道，思想***治理论课要坚持在改进中加强，提升思想***治教育亲和力和针对性，满足学生成长发展需求和期待”。这对当前思想***治理论课教学提出了明确要求，因此，必须努力提高思想***治理论课的有效性，高职院校思想***治理论课教师必须***思想，注重实效，推动教学内容充实调整。要从整体上熟悉教材内容，找准企业文化融入各门课程教学中的侧重点与切入点，在确保完成基本教学任务的前提下，针对教学难点重点，大胆整合教学内容，有机融入相关企业文化的内容。《思想概论和中国特色社会主义理论体系概论》第八章关于“经济”的内容中，通过引入校企合作的相关案例，把企业产业发展的趋势和***策融入教学过程中，要让学生熟悉市场经济的特性和运行规律，提高对企业经营理念中的质量意识、竞争意识的认识，培养学生的公平、公正的竞争和合作精神。结合第十章有关“文化”的内容把企业文化的基本知识渗透其中，帮助高职学生认识社会、了解社会，增强对社会的认同感，树立正确的价值观，有利于对社会主义先进文化的认识与理解。《思想道德修养与法律基础》第一章关于“理想信念”的内容中，将企业文化核心精神与理想信念的内容进行相互融合，帮助高职大学生树立起正确的职业理想，把满足社会需要和自身发展结合起来，把个人理想融入社会理想当中。在第二章“中国精神”的内容中，要将企业文化的团结拼搏，开拓创新等与中国精神的内容相融合，通过运用忠诚、奉献等优秀企业价值观去引导大学生认清使命，帮助其把成才之路与实现伟大中国梦的过程结合起来，正确认识和评价自己，激发他们在实际的岗位工作中为国家和为人民谋福利的社会责任感。在第三章“人生价值”的内容中，通过企业文化的引入，引导学生正确认识自我、分析自我，运用正确的企业价值观帮助学生树立正确的人生观、价值观，正确认识自我价值与社会价值、个人利益与社会利益、个人发展与企业发展的辩证统一关系，在实际的工作岗位上踏实工作、奋发努力，在实现个人发展的同时积极为企业、为社会做出贡献，从而实现学生自我价值和社会价值的有机统一。在第四章“社会主义道德建设”的内容中，要与企业文化所体现的社会责任感相结合，帮助学生树立为人民服务的意识，处理好个人利益与集体利益的关系。还要结合企业在市场经济活动中坚持诚信的实例加强对高职学生的诚信教育，让学生明白诚信不仅是个人道德修养的重要品质，也是进入职业殿堂的通行证，使他们在日常的学习、生活、工学结合中诚心做事、诚实做人，培养诚实守信的优良品质。在第五章“职业道德”的内容中，要结合学生的专业将职业道德教育融通于企业真实的工作情境中，把职业道德教育与不同职业岗位所应该具备的职业道德标准相衔接，提高学生对职业的认知能力、判断能力和正确的价值理念，帮助他们树立爱岗敬业、积极进取、追求卓越、乐于奉献、服务社会等良好的职业品格，养成良好的纪律观念和吃苦耐劳的工作作风，为今后走上工作岗位打下良好的基础。《形势与***策》要与大学生择业、就业、创业教育相结合。就业是民生之本，要实现高职大学生顺利就业，必须加强择业、就业与创业指导，帮助学生树立正确的择业观、就业观和创业观。第一，在择业指导方面，通过广泛引入各种企业文化，帮助学生了解职业发展趋势，拓宽学生的择业视野和择业范围，帮助他们根据自己的意愿和社会发展需求做好必要的择业准备，选择适合自身发展的就业岗位和企业，提升他们择业的针对性和实效性。第二，在就业指导方面，从企业文化中分析出各个企业对人才的要求，引导高职大学生紧密结合个人实际，准确定位，树立正确的职业观，科学制定职业生涯规划，建立合理的知识结构，加强专业素质和职业技能培养，以适应将来的职业要求。还要利用企业文化培养学生的竞争意识、协作意识、服务意识、创新意识、诚信意识、法制意识，提高高职学生的就业竞争力。第三，要融入企业文化加强学生的创业教育，帮助学生树立正确的创业观。指出“青年是国家和民族的希望，创新是社会进步的灵魂，创业是推动经济社会发展、改善民生的重要途径。青年学生富有想象力和创造力，是创新创业的有生力量。”因此，要通过引入企业创业成功的案例，让学生认识到企业在实现辉煌发展的过程中，每个企业的成员曾经付出的艰苦努力，提高学生对当前经济社会发展的趋势和国家对大学生自主创业的有关***策，让高职大学生提前做好积极创业的思想准备，具备敢于创业的勇气，在日常学习和生活中磨练自己坚强的意志，锻炼自己的能力，努力提高自主创业的能力。
（三）大力推进企业文化融入高职思想***治理论课的教学方法改革
教学方法是影响教学质量的重要因素。要大力推进企业文化融入高职思想***治理论课的教学方法改革，利用案例教学法、访谈式教学法、体验式教学法等激发学生学习兴趣，提高课堂教学效果。案例教学法就是要结合教学的重点难点，在思想***治理论课中引入校企合作的相关行业企业的真实案例，把企业的核心价值观和企业精神案例化、具体化，使抽象的理论融于具体的案例中，把枯燥的理论讲授转变为生动的理论与案例相结合的教学，让学生展开充分讨论，引起学生共鸣，提高课堂教学效果。通过案例设计把企业文化带进课堂，使学生在学习情境中潜移默化地感受企业的精神文化，了解和认识企业的规范、制度，使学生提前了解并熟悉企业理念、制度和行为规范，提高学生走上工作岗位后的适应能力。访谈式教学法通过将校企合作单位、用人单位的相关管理人员请进校园宣讲企业文化、行业发展趋势以及人才需求预测等情况，帮助学生明确职业目标、树立职业理想；将企业的技术骨干、劳动模范和先进人物请进校园，通过开展座谈会、报告会、劳模大讲堂等形式宣传他们的优秀事迹，发挥先进典型的示范引领作用，帮助他们树立服务区域经济、奉献社会的崇高职业理想，增强职业荣誉感，养成崇尚劳动、爱岗敬业的精神；将本校毕业的企业优秀员工请回学校与学生进行面对面的沟通交流，用身边真实的成功学生案例激励和鼓舞学生，让学生真实感受成功就在自己身边，鼓励学生努力学习各种知识和技能，注重理论知识与实践相结合，帮助他们将来能快速融入企业、立足岗位成才。体验式教学法就是要融入企业文化精心设计教学内容，通过情景再现，将学生置身于各种真实的或模拟的企业环境中去学习和思考，以引起学生的情感体验，提高学生学习的积极性，从而提高思想***治理论课教学的有效性。一方面，高职院校可以充分利用校内实训基地真实或者仿真的职业环境，聘请相关企业的有实践经验的行业企业专家、企业创新型技术人才和能工巧匠来学校亲身授课，提高学生的综合职业能力的同时也让学生感受先进的企业文化和最新的职场理念。另一方面，安排学生到企业实训、实习，深入企业接受企业文化熏陶，体会工作中的合作及竞争精神。引导学生学习企业文化，在工作过程中注意交往礼仪、职业礼仪，规范自己的行为举止；了解企业工作的各项规章制度，增强学生安全意识、纪律意识。此外，还可以组织高职大学生开展以“企业文化”为主题的企业参观、市场调研、有奖征文、演讲比赛等活动，进一步拓宽学生的眼界，使学生在参与活动的过程中增进对企业及企业文化的认识和理解。
参考文献：
大学生企业文化论文篇2
【关键词】 高等职业教育;思***课;企业文化;融合;途径
高职思想***治理论课是对大学生进行系统的马克思主义的人生观、价值观、历史观、民族观、宗教观理论教育的主阵地。当前高职院校正大力推行以“校企合作、工学结合”为重点的人才培养模式改革，这些改革为高职院校大学生思想***治理论课教育教学增添了新的生机，同时，也给高职院校大学生思想***治理论课教育教学提出了新课题、新要求、新挑战。无论是“顶岗实习”，还是“订单式”培养，都需要使学生尽早知道和掌握企业文化内涵来适应企业的用人标准，同时使学生的在校教育融入企业文化的内容。高职思想***治理论课与企业文化的相互融合，对学生的职业能力、职业素质、就业等方面起着重要的作用。
一、企业文化融入高职思想***治理论课的必要性
1、更好地促进大学生思想***治教育目标的实现
企业文化的广泛性教育可以避免大学生思想***治理论课教育的理论化，避免空谈误企，在大学生基本道德规范教育的基础上，提升他们的职业道德素质，真正为企业需求培养学生，把提高学生的素质作为总体教育目标。
一是企业文化教育使学生成长有了更广阔的发展空间，让学生更为清晰的了解自己的职业发展方向，让学生在工作中有了充足的挑战与希望，从而为思想***治教育目标的实现打牢了基础。
二是企业文化可融合不同时期思想***治教育的阶段性目标进行解读，教育涉及“团队精神”“狼性文化”等具体的理念，往往这些口号比较形象，容易给学生留下较为深刻的印象，同时，比较具体地对大学生毕业走向工作岗位提出了要求。
2、新形势下全面提升高职学生思想道德素质紧迫性
在实地调查和访谈中我们发现： 目前，毕业生就业市场已成买方市场，供大于求，形势不容乐观，用人单位在择才用人方面出现的新趋势，主要表现在：
看重毕业生的综合素质，特别是其思想品质、合作精神、团队精神、团队意识、动手能力、实践能力等综合能力，身心素质和社会协作能力成了用人单位希望大学生具备的两项最基本个人素质。
敬业精神和诚信观念也是用人单位重用毕业生的必备要件 。对专业对口有所减弱。过去，用人单位对专业对口的要求很高，故“用人所学”和“学有所用”成为潜在默契的定式。现在，用人单位更青睐于语言表达好，性格开朗，沟通、协调能力强，可塑性强，为人处事机灵醒目的高素质的毕业生。
如果我们在教学过程中不断强化学生树立以“企业人"、“社会人”的形象完善自我，对提高学生的职业道德素质大有益处。
3、树立正确的价值观，提升高职学生的社会就业能力，可以快速完成从“学生”到“企业员工”的角色转换
在高职思想***治理论课教育中渗透企业文化教育，学生可以近距离地感受到优秀企业文化中的内涵、企业的人文精神，感知到企业对优秀人才的渴望以及体会企业中优秀人才的魅力，从而增强学生强烈的使命感和时不我待的紧迫感，激发起学习专业知识技能的兴趣和提高职业能力的理想。
二、高职思想***治理论课与企业文化融合的途径
1、在思想***治理论课制定长期融入企业文化的规划
高职思想***治理论课要在制定教学大纲，教学计划，安排教学内容、选取教学方法中都要切实体现职业岗位的特点，渗入企业化的办学理念，在学生学习生活中营造企业化氛围，把行业和企业需求的各种技能素质贯彻于各专业教育教学环节中。
2、***治授课教师是培养学生对企业的文化认同感的传播者
长期任职专业教师适应企业的发展变化，与企业实现“零距离”对接，将所得到的最新理念、信息注入教学工作中，不断地改进教学教法;同时邀请行业中层领导或技术能手到课堂上讲课，与学生互动，宣传企业文化;请优秀的毕业生回校园介绍自己成长的过程;学院定期或不定期邀请高水平的行业专家到学校进行专题技术讲座。
以最新的职业观念和技术来影响学生，使学生在课堂上就得到企业文化的熏陶，触摸到市场的脉搏，及早提升学生的职业素养。当然这一切要制定专门的奖励制度及措施，督促专业教师去企业，接“地气”，确保学院教师的教学不脱离企业实际，能把最新行业知识与技能传授给学生。
3、以课堂教学为主渠道，落实企业文化传播
企业文化强调诚实、守信、创新、团队合作、社会责任等，都是和思想***治理论课教育内容相衔接的。很多内容是可以为思想***治教育所借鉴、运用的。
这种融入形式要求：
（1）在案例教学中，思想***治理论课课堂教学尽量多运用学院对接的相关行业企业的实例，始终渗透企业文化的理念。
（2）在《思想道德修养与法律基础》第一章有关“理想信念”的内容中，将企业文化精神内涵与职业技能的内容进行相互融合，在第三章“人生价值”的内容中，学院加强了企业的核心价值观文化教育教学比重，培养符合企业需求的价值标准的学生，在第六章“职业发展”的内容中，以专题化教学模式对学生进行职业道德、企业、行业行为规范、职业素养等方面的教育。
（3）在第八章《思想概论和中国特色社会主义理论体系概论》的关于“经济”的内容中， 可以引入大量与学院合作企业的相关案例，把企业产业发展的方向和***策融入教学过程中，在第十章有关“文化”的内容中，也可以把企业文化的基本知识以专题化教学模式进行宣讲。
4、让学生以实践教学环节为平台，积极倡导企业文化
实践教学是进行思想***治理论课教学和传承企业文化的有效途径和载体。企业文化教育需要通过实践教学环节让学生在实践中学习、了解企业文化，从而达到传承企业文化精神。
大学生思想***治理论课的实践教学环节，不仅切实提高了高职院校的人才培养质量和效率，特别是为知与行的统一提供了适宜土壤。实践证明，把思想***治理论课的实践教学与企业文化教育的实践教学结合起来具有许多优越性。
以往，我们在大学生思想***治理论课教学过程中，组织过多种形式的社会调查，其内容和形式主要学习普通高校的经验，涉及的内容过于空洞和宏观，从学生写的调查报告和心得体会来看，无实际内容，或者过于肤浅，有部分学生甚至模仿或抄袭网上的相关文章。近年来，我们通过利用“顶岗实习”、“实训基地”、“订单培养”等校企合作的平台，进行思想***治理论课的实践教学，学生的心得体会、调查报告有了深刻的变化，写得更加实际，与企业文化精神联系更加紧密，说的都是肺腑之言。
现在，我们不时地把思想***治理论课实践教学的主要场所放到与学院合作的行业企业，要求学生在企业的工作岗位上真实体验企业文化精神内涵，不断加强企业文化方面的实地调查研究，把思想***治理论课教育的实践教学环节与企业文化教育更好的进行融合。
职业教育的目标不仅仅是培养学生的技能，还要培养学生的思想。具备技能和思想的劳动者才能将企业的发展与自身发展相结合，使自身和企业都受益。因此，职业教育必须将企业文化教育引入到校园，融入到教学中，才能使毕业生进入企业后，逐渐理解企业的文化，并将这种文化融入到自身的工作中，在最短的时间内为企业创造效益。
【参考文献】
[1] 马昀，杨林.高职毕业生对企业文化适应性的调查与分析[J].职业通讯，2006.01.
[2] 雷久相.高职校园文化与企业文化对接的理论意义与实践要求[J].职教论坛，2010.12.
[3] 赵玲珍.高职校园文化与企业文化的对接[J].中国高教研究，2008.10.
大学生企业文化论文篇3
关键词：精神力 企业文化 核心地位 开发和利用
***的十报告指出，文化是民族的血脉，是人民的精神家园。全面建成小康社会，实现中华民族伟大复兴，必须推动社会主义文化大发展大繁荣。企业是国家经济社会发展的经济细胞，加强企业文化建设不仅是贯彻落实***的十精神的重要内容，更是提升我国企业管理水平的可依举措。当前，我国学者对企业文化理论的研究虽已取得了诸多成果，但要适应社会主义市场经济发展的新需要，企业文化的研究仍需进一步的深入。在十提出建设精神家园的引领下，学界理应将企业文化的研究更多地转向人的精神领域。纵观当代中国企业文化理论与实践，从深层次探讨人的精神力与企业文化两者之间的逻辑关系，具有重大的理论与现实意义。
一、企业文化与人的精神力概述
1.企业文化。尽管国内外学者对企业文化的定义各有其侧重和可取之处，本人还是比较赞同秦在东教授对企业文化的内涵与外延的定义。他认为，所谓企业文化，其实与我们通常理解的，作为社会意识形态及其相应的组织和制度的社会、国家或民族的文化不同，它是指一个企业独有的、为全体职工普遍接受和共同奉行的理想、价值观念和行为准则。企业文化包含三个层次：企业的机器设备、生产经营的产品为外层物质文化；企业的领导制度、人际关系是中层制度文化；企业职工的价值观念、行为规范是内层精神文化。这三个层次中，精神文化是核心层。
2.精神力。精神，从哲学范畴上理解，指人脑对客观物质世界的反映。具体的指人的意识、思维活动和一般心理状态。人的精神力既表现为人的精神状态、价值目标，还反映人在掌握现代科学知识技能和思维的创造性和实践性。人的精神力是人的理想、信念通过社会实践进一步深化产生的精神力量，是思想观念、文化、科学和一切智力的总和，是精神的转化与升华，是对精神的创造力的表征。如果将人的精神力作用于现代企业中，我们可以将人的精神力理解为，劳动者良好的***治素质、道德素质和心理素质在企业的实践活动中所产生的实际效益。因此，在企业中劳动者精神面貌和精神活力都会直接影响到企业的面貌和企业的运行。
二、合理开发和利用人的精神力是企业文化的核心
不管从什么角度出发去探究企业文化的核心，始终都围绕着“人”和“精神”来展开。因此我认为，合理开发和利用人的精神力是企业文化的核心。提出这一观点，囿于以下几个方面原因：
第一，现代企业文化理论与以往的管理理论不同，以往的管理理论强调企业的物质成本，强化企业员工的规章制度，注重企业组织机构的建设。而现代企业文化理论更注重企业内部人员的思想、价值观念与情感的沟通，强调企业员工间的团队精神和合作意识。可以这样说，现代企业文化理论在指导企业管理时，更注重人在企业中的作用，它把企业的运行看成是一种以人为中心的社会活动。
第二，企业文化理论是现代企业管理的应用性理论，它不只是在于说明或解释企业管理，而是在于指导企业管理。企业文化理论通过指导企业实践，开辟了企业管理从以物为中心到以人为中心的转移，同时企业文化不只是一般性地描述对人性认知在企业管理中的重要作用，而是站在科学与理性的角度去深入研究揭示人性最本质、最活跃的特性。通过对人性管理理论与技术研究的日趋成熟，不断挖掘激发企业劳动者的劳动潜能是企业文化理论需要不断挑战的现实问题。
第三，企业文化是企业物质文化、制度文化和精神文化的总和。物质与制度可以看作是企业“硬件”，而精神是“软件”。所谓“软件”，就是知识、经验、信息、智慧等人类精神现象。当人将所拥有的知识、经验、信息和智慧相互融合并进行价值转换后便会形成生产力。这种生产力可以是精神生产力，也可以是物质生产力。精神生产力是劳动者在有目的的实践活动中，运用精神生产手段创造系统化的观念形态产品的能力和力量。物质生产力是劳动者与劳动生产资料以一定的形式结合起来所产生的物质产品。这两种生产力对于现代企业的高效运行都是必不可少的。
因此，合理开发和利用人的精神力，是企业文化理论乃至企业管理理论不断发展所要深入思考与研究的重要课题。随着我国社会主义市场经济体制的确立与发展，越来越多的企业意识到了企业文化的重要，纷纷开始对企业进行企业文化设计，希望能通过企业文化的指导让企业做大做强。但事实是，很多企业只有了企业文化的外壳，而没有企业文化的内核。企业如何合理开发和利用人的精神力，继而成为企业文化理论与实践所要面对的重大课题。
三、企业合理开发和利用人的精神力的策略思考
首先，企业文化的顶层设计要从人性管理的视角充分认识人的潜能。这里提到人性，不得不联系到西方人性管理思想的人性假设，即所谓“经济人”、“社会人”、“自动人”与“复杂人”的人性假设。“复杂人”的人性假设是对前三种人性假设理论的超越，这种观念认为：人的行为与需求是会随着自身所处的环境与生活条件而不断地变化着的，人是否愿意为组织目标作出贡献，决定于他自身的需求状况以及他与组织之间的相互关系。同时，由于不同的人需求及能力各异，在同一组织中，不同的人对管理会有不同的反应。因此，在进行企业文化设计时，要充分了解企业员工的需求，包括物质需求与精神需求。在企业状况允许的情况下，尽可能多地了解员工的工作及生活状况，倾听企业员工的心声，并力所能及地为企业员工解决一些实际困难。让企业员工能真正感受到企业关怀，以激发他们自发主动地为企业服务的热情。
其次，要努力构建企业内部的学习型组织。学习型组织是一个能熟练地创造、获取和传递知识的组织，并且能在不断地学习中修正自身的行为，以适应新的知识和见解。当今世界上所有的企业，不论遵循什么理论进行管理，主要有两种类型，一类是等级权力控制型，另一类是非等级权力控制型，即学习型企业。现代企业管理理论研究者们一直在探寻一种管理模式，使之能打造一种更有效的能顺应市场经济发展的企业。要打造成学习型企业，首先要克服在中国企业中十分普遍的“官本位”思想，使企业管理者与下属员工逐渐由从属关系转向为工作伙伴关系，要真正将企业员工看作是企业的主人。其次，要培养企业员工树立大局观与系统思考的能力。现代企业尽管对员工频繁地进行所谓的企业文化培训，但仍无法真正成为学习型组织，主要是因为现代组织分工、负责的方式将组织切割，当企业员工认为不需要为自己的行动结果负责时，他们就不会去修正其行为，也就是无法有效地学习。最后，企业还要鼓励员工形成团队学习的精神。所谓团队学习，就是企业要组织员工在一起大胆地提出自己对企业现状和前景的想法，并鼓励员工与管理者相互进行深度的会谈与思考，最终得出比个人思考更正确更好的结论。只有在学习型企业中，员工的创造力和智力潜能才能得到开发。
最后，企业要不断完善激励监督机制与制度，以适应企业发展与员工发展的需要。“激励”在充分调动企业员工内在潜力、保持员工工作有效性和高效率等方面具有重要作用，已被中国众多企业运用到实际的管理活动之中。往往企业与员工间的感情互动和企业对员工的人文关怀会比单纯以物质为载体的激励来的更有实效。当今也存在同时注重对员工进行物质刺激与情感投资的企业，但收到的效果依旧不理想，主要原因是因为这样的企业对于激励机制的理解尽管相对全面，但层次较浅。他们会朴素地认为，记得员工的生日、参加员工的婚宴等就是对员工的精神激励。然而实际是，如果不是在平时的工作中，企业管理者发自肺腑地与员工进行情感交流与人际沟通，仅仅只是为了完成激励机制中的应有步骤，这样的精神激励只会不断贬值且出现越来越多的负面效应。除此，企业在执行激励机制时，要随着激励对象的心理状态、能力发挥状态和生活条件的不断变化进行调整。企业在执行激励机制时，不仅要使物质刺激与精神激励相结合，还要根据各方情况的变化不断做出调整，否则会导致激励机制的失效。
参考文献：
[1]王金祥.论精神力在综合国力中的重要作用.[J]辽宁大学学报.1999，（6）
[2]郭正红.论精神生产力.[J]生产力研究.2002，（3）
大学生企业文化论文篇4
关键词：现代企业；文化；特征；功能
企业文化是一种亚文化，从广义上说，是指企业在社会实践中创造的物质财富和精神财富的综合；从狭义上讲，企业文化是指企业在经营管理过程中所形成的独具特色的思想意识、价值观和行为方式。所以企业文化通常是指以价值观为核心的企业的内在素质及其外在表现。
1 现代企业文化理论的产生
20世纪80年代，企业文化理论在管理理论中脱颖而出，很快引起理论界和企业界的关注，此后迅速发展，成为全球的管理潮流。企业文化理论不同于传统的管理理论和行为科学理论，它是当代资本主义管理理论的新发展，是市场经济条件下先进管理思想的新综合。企业文化理论的产生，是美日两个国家比较管理学的研究成果。第二次世界大战以后，美国企业得益于先进的管理理论和科学技术，获得了长足的发展。但是从20世纪70年代初期的石油危机以后，美国企业的优势遭到了严重的削弱，劳动生产效率下降，企业竞争力下降。与此同时，日本企业却以惊人的速度赶超上来，其高质量、低价格的产品具有强大的竞争力，对美国企业形成了强有力的挑战。日本企业的成功吸引了许多美国的企业家和学者到日本去深入调查研究，他们发现从表面上看，美国和日本两国的管理模式存在着一定的差异，而潜藏在这种差异背后的则是两国的文化，包括社会文化和企业文化的差异。美国管理学界在20世纪80年代初期推出了四本著作：《Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》、《日本企业管理艺术》、《企业文化》、《寻求优势——美国最成功公司的经验》，当时被称为新潮流的“四重奏”。这些著作在全球产生了广泛的影响，标志着企业文化理论的诞生。
2 现代企业文化的特征
现代企业文化是一种经济亚文化，从属于民族文化的大文化，但不同于其他类型的亚文化。
2.1 现代企业文化具有继承性
现代企业文化作为一种亚文化，必然受到民族文化的影响，继承民族文化的特点，带有民族文化的烙印。比如，受本民族文化的影响，美国的企业文化带有创新、个人主义、理性主义色彩，而英国的企业文化则带有较强的贵族化的特点。现代企业文化同时也延续了企业自身的文化传统和特色，这一点在西方一些发展历史较长的企业中表现得尤为明显。
2.2 现代企业文化具有人本性
强调人的重要性，是现代企业文化的一大特点。企业是人的企业，企业文化是以人为主体的文化。所以，企业文化必然体现出强烈的人本主义色彩。人的素质决定企业的素质、决定企业文化的品质。其他，如机器设备、厂房、土地等生产要素，如果离开了人，那只能是一堆废物。从这个角度理解，企业文化就是以人为中心的，以文化引导为手段的管理思想。
2.3 现代企业文化具有独特性
现代企业的社会背景不同、所有制性质不同、生产方式不同、发展历史不同、行业性质不同、经营者和员工的基本素质也不尽相同。这些都是造成企业文化独特性的原因。越是成功的企业，企业文化的特征也就越明显。单个企业文化的独特性决定了企业文化的多样性。从创建企业文化的角度出发，也要坚持企业文化的独特性，只有特色鲜明，才能与同类型企业、其他企业区别开来，从而提高企业自身的竞争力。
2.4 现代企业文化具有稳定性
虽然企业文化不是一成不变的，要随着时代的发展而发展，但是它又具有相对的稳定性。也就是指在一定时期内，企业文化能保持一个稳定的面貌，这是企业文化发挥其功能的基础。否则，员工的思想和行为就会失去标准和向导。企业文化也不能因为企业领导的更换、某些员工的调动而变动。稳定的企业文化是企业凝聚职工精神、实现共同目标的基础。
2.5 现代企业文化具有时代性
企业是具体的，企业文化也是具体的，它们存在于一定的时代、空间中，现代企业文化的形成与发展就必然带有时代的特色，甚至就是时代的产物。一个时代的***治体制、经济体制、社会结构、文化发展、国民素质等都会对企业文化的发展产生相应的影响。比如在我国在20世纪50年代所成型的“鞍钢文化”以及60年代的“大庆文化”等都深刻地反映了当时时代的特定风貌。在市场经济条件下，锐意改革、大胆创新、开拓进取、市场竞争、经济效益等观念已经成为当前企业文化的核心内容。
2.6 现代企业文化具有开放性与可塑性
作为一种理论，企业文化是涉及管理学、行为学、社会学、心理学、经济学、文化学等多学科的交叉学科，综合性强。它的内容包括企业经营哲学、企业精神、价值观、最高目标、职工交往准则等许多因素，所以企业文化必须体现出较强的包容性与开放性。企业文化必须是一种适应市场经济发展要求的开放性文化，因为企业文化本身就是开放性的产物，是企业管理吸收其他学科的最新成果发展起来的边缘学科和文化形态。企业文化是动态的，受市场条件、社会因素和企业自身情况的变化而变化，具有可塑性。同时，企业为了适应经济全球化的需要，企业文化也应该吸收竞争对手和国际跨国企业文化的优点，不断调整企业的战略和***策，实现持续发展。
3 现代企业文化的主要功能
现代企业文化是企业的无形资产，具有潜在的生产力，是企业发展的力量源泉。优秀的企业文化一旦同卓越的企业家、科学的管理相结合，就被广大职工所认同、所接受，不仅成为企业无形的精神支柱，形成巨大的凝聚力和活力，而且将产生巨大的物质力量，促进企业生产经营的发展，提高企业的经济效益和社会效益。
3.1 现代企业文化具有导向功能
现代企业文化反映广大员工的共同的价值观和利益追求，对每个员工具有强大的感召力，把每个员工的思想和行为引导到企业的生产经营目标上，使人们自觉地为实现企业的目标而努力工作。同时，企业本身的发展方向也需要企业文化的引导。这两个影响的范围是重合的，员工的行为决定着企业的行为，企业的行为又反过来影响着员工的行为和素质。优秀的企业文化会使企业整体的价值取向和行为，与国家和社会的要求相协调，在实现企业价值的同时，也担负起企业应有的责任。
3.2 现代企业文化具有凝聚功能
现代企业文化的凝聚功能是通过企业文化建设而使企业对员工所产生的向心力和凝聚力。企业文化反映员工的意愿和意志，体现员工的利益，能够把员工团结一起。共同的价值观和意志的信念目标能够促成员工在待人处事等方面的共识，形成一个协调融洽、配合默契的高效率的生产经营团队，产生巨大的生产力和较大的竞争力。
3.3 现代企业文化具有激励功能
激励是通过物质的或者精神的外在刺激，使员工产生积极进取、努力工作的思想和行为。现代企业文化是一种精神激励，比起物质激励，其适应性更强、作用更持久。企业文化的激励功能是指通过正确的价值观、企业精神、企业目标和企业伦理等在员工心目中渗透，最终使员工产生强烈的责任感和自豪感，鼓舞员工为企业大发展拼搏奉献。企业文化的激励功能是通过满足员工的高层次需要来发挥作用的。主要是通过积极向上的企业精神对职工需求的满足，激发员工的进取心，把潜在的生产力变为现实的生产力；通过确立科学合理的企业目标，激励员工最充分地发挥其智力、体力和技术才能，保持工作的高效率；通过确立正确的价值观，使企业员工认识到自己工作的意义，激励员工努力工作。
3.4 现代企业文化具有规范功能
现代企业文化虽然是非强制性的行为准则，但是却对每一位员工的思想和行为都起着有效的规范作用。它的规范功能发挥作用的机制主要是通过培养员工的荣誉感、自豪感、归属感、优胜感、责任感等情感因素，使员工的思想和行为与企业文化统一起来、一致起来。对于那些符合企业文化精神发展的言行，人们给予赞扬和鼓励；对于那些违背企业文化发展要求的言行，人们会给予批评。这样，员工就会逐渐形成以企业文化为标准规范的思想和行为方式，产生以企业文化为主导的“从众行为”。
3.5 现代企业文化具有辐射功能
现代企业文化形成以后，特别是在其发展到较高水平后，不仅会对企业本身产生强烈的感染力，还会传播、辐射到企业外部，对社会文化（其他企业的文化、社区文化、民族文化等）产生重大影响。企业文化的这种“自我表现”功能，不仅提高了企业的知名度和美誉度，优化了企业自身的形象，同时也会对社会文化的净化、改进和提高起到积极的推动作用。
4 结束语
现代企业文化是企业管理的创新体现，具有持久的生命力。对于现代企业而言，企业文化是关系企业的生存与发展的战略性工程，企业文化的形成与发展是一项需要长时间、投入大的系统性工程。在企业文化的发展建设过程中，必须要确立建设企业文化工作的优先地位，发挥企业文化的导向功能，引导生产经营活动实现快速发展。在具体建设过程中，既需要企业领导者的积极倡导、身体力行，也需要企业员工的普遍认同和贯彻执行。
参考文献：
[1] 张立驰.企业文化的个性建设与现实意义[J].安徽农业大学学报（社会科学版），2011,4.
大学生企业文化论文篇5
关键词：企业软实力 企业文化 相关性 异质性
软实力（soft power）理论最初是在国家的层面被美国学者约瑟夫·奈（Joseph S. Nye）所提出，后来逐渐扩展到其他层面。随着经济全球化的迅猛发展，软实力理论在企业层面的研究与应用越来越为学术界和企业界所重视，虽然，企业软实力的研究才初露端倪。
1.从理论的发轫、发展看两者异同
企业文化（Corporate Culture）理论要早于企业软实力理论，前者发轫于上个世纪七八十年代的西方企业界，而后者产生于八十年代末期，在这之后“软实力”理论才扩展到微观层面——企业软实力理论。由于发展时间差异，企业文化理论已经相当成熟与完善，企业软实力理论的研究才初见端倪，不论国际还是国内对其的研究都尚处在起步阶段。
2.从动因看二者异质性
从企业软实力与企业文化产生的时代背景可窥得其动因一二。企业文化产生于现代管理理论的发展和日本企业强大竞争力的刺激，其根本目的还在于提高管理水平、增强企业竞争力从而确保企业的生存和发展。而企业软实力理论产生、发展于近年来的讨论之中，是在企业文化理论已经发展到顶峰的背景下进行的探索，这足以表明，企业软实力理论一定有什么东西是企业文化所欠缺的，所不具备的。
企业软实力可以看成是对企业竞争力软性因素的整合认识。这个提法明确地显示出企业竞争力的硬性因素与软性因素之分，这在后来发展成为企业硬实力和软实力的概念。
在企业文化理论中也存在“硬件”与“软件”结合体说、外显文化与内隐文化复合体说等，但企业文化至今未有定论，因包含的内容过于繁复而始终无法聚焦软性因素一点。而企业软实力的产生从某种程度上可以认为，正是为了填补这一项空白。正如有学者所说“鉴于日前学术界对‘企业文化’这一概念的内涵仍存在很多争议，因此有必要引入‘软实力’的概念，这样不仅可以规避争议和误解，而且更能体现这种力量（文中指企业文化的正面影响力）的竞争性含义。”（丁***，张光宇）
在企业现代科学管理理论逐步成熟完善的过程中，企业竞争力软性因素在增强企业竞争力和综合实力上的重要性逐渐浮出水面，引起了学术界的重视。企业软实力理论的产生可以看成是对企业文化理论无法涵盖的部分的“补缺”。
3.从结构看二者异质性
国内有课题组认为，企业软实力要素基本上由四层构成：核心层为价值观，其包括企业责任理念、企业理想或者追求、企业战略的目标和指导思想。第二层为制度（体制、企业战略的措施）和潜规则（企业伦理、风尚）。第三层，行为层。表现为人的创新、管理、生产、销售、与内外人员相处的各种活动。最是结果层，这一层次是和硬实力结合的结果，企业软实力最终提供给社会的客观的东西。（在各个层次之间贯穿于信息流，在内三层中贯穿于企业的教育、培训。）
目前普遍被学术界接受的企业文化的结构，可分为物质、行为、制度、精神四层次结构。企业文化的物质层是指一种“器物文化”，它包括企业生产环境、企业建筑、企业广告、产品包装与设计等；行为层既指企业家行为也指所有企业员工的行为，包括企业经营、教育宣传、人际关系活动、文娱体育活动等；制度层包括企业领导体制、企业组织结构和企业管理制度等方面，制度文化是精神文化的固态形式和载体，精神文化是制度文化的依据和来源。处于企业文化核心的是精神文化，有学者这样定义“是企业在生产经营过程中，受一定的社会文化背景、意识形态影响而长期形成的一种精神成果和文化观念”“包括企业精神、企业经营哲学、企业道德、企业价值观念、企业风貌等内容，是企业意识形态的总和。”
从两者的对比中不难看到，两者间有一定的相似性，都可以大致分为价值、制度、行为、结果或者说物质四层，各层内容有交叉和不同。从核心层来看，企业文化价值层的范畴（“是企业意识形态的总和”）要大于企业软实力的价值层，后者的核心价值更有针对性，更集中地体现为“企业责任理念、企业理想或者追求、企业战略的目标和指导思想”等只对企业“影响力”与“竞争力”发挥作用的意识形态。在制度层的比较上可以看到，企业软实力更明确地提出了“潜规则（企业伦理、风尚）”这一内容，企业软实力本身即体现出一种隐性知识 的特征，并且非正式制度（潜规则）在实际中的巨大作用理应引起重视。行为层与物质层（结果层）两者基本一致，又一次表明两者的密切联系和研究范畴的重叠。
从结构上看，企业文化与企业软实力的四层次基本一致，都将价值观作为核心要素，并且在两者的理论体系中有重复的研究范畴，但因研究的根本出发点和侧重点不同使两者在各层次的具体内容上有较大差异。
大学生企业文化论文篇6
关键词: 高职毕业生 校园文化 企业文化
职业教育是一种岗前教育,教育的终极目的就是零距离上岗,但在教育过程中和毕业生就业的过程中总会出现一些不尽如人意的情况。我们的一些学生专业技能非常过硬,有些甚至在全国的职业技能大赛中得过大奖,他们所去的企业也是知名的企业,但是他们在工作了一段时间后就会因为不适应而离职。我们去企业调查,企业也对这些学生不满意。有些学生是在工作中找不到自己的位置,有些是沟通能力不强,有的是团队关系处理不好,有的是“我行我素”……总之是学生自己觉得难受,企业的领导同事也不欣赏。产生这些现象,根本原因是学生对企业文化不适应,因而产生形同陌路的感觉。因此职业院校的学生不仅要学好专业技能,而且要有很强的企业文化适应能力,这样才能真正实现零距离就业。
一、主动学习企业文化知识,培养适应企业文化的意识
大学生在就业前要有主动适应企业文化的意识,只有主动适应企业文化,企业才能接纳你。如果是等着企业来适应你,那么你的就业就不会成功。每个企业都有自己独特的企业文化,而要主动适应企业文化,首先必须对企业文化有充分的了解,也就是在校期间就要认真学习企业文化知识。
1.企业文化是企业的生命。
企业文化是一种从事经济活动组织内部的文化,它所包含的价值观念、行为准则等意识形态和物质形态均为该组织成员所认可。企业文化有广义企业文化和狭义企业文化之分。广义的企业文化是指企业物质文化、行为文化、精神文化制度文化的总和;狭义的企业文化是指以企业价值观为核心的企业意识形态。从20世纪70年代末开始,西方企业界就掀起了研究企业文化的热潮。其管理思想发生了变化,把管理重点和注意力从硬件转向软件即人的管理上。主张一个企业必须有自己独特的指导思想、经营宗旨和哲学,有自己明确的价值准则、道德规范、文化传统,能够用一种崇高的精神力量说服人、凝聚人和激励人,从而使职工形成共同的目标感、方向感和使命感。
企业文化是企业的生命,一个成功的企业必有自己成功的企业文化。美国著名的《财富》杂志在其扉页上曾经写道:“没有强大的企业文化,没有卓越的企业价值观、企业精神和企业哲学信仰,再高明的企业经营战略也无法成功。”企业文化就是未来的经济。要进一步推动企业的发展,要想真正成为世界一流的企业,就必须借助企业文化的竞争。未来的竞争是人才的竞争,人是企业中最重要的资源,是人在推动企业持续发展。企业文化能把人团结起来,凝聚在一起,使企业真正成为一个有机的整体,使企业的日常生活充满目的和意义。
2.学习企业文化理论知识。
企业文化至今已经形成了一个较为完备的理论系统,即将走上社会工作岗位的大学生应主动学习企业文化的理论知识。对企业文化的概念定义、构成要件有充分的了解,特别是对企业文化的功能更要有清醒的认识。一是通过课堂教学来了解。一般的高校都开设《企业管理》这样的课程,在这门课程中会涉及部分企业文化的知识。大学生可以以此为契机,更进一步地向老师请教企业文化方面的问题。二是自学企业文化的理论知识。可以到学校***书馆借阅有关企业文化方面的理论书籍,通过自学来掌握企业文化的理论知识,有不懂的地方,可以请教老师。三是利用到企业实习等机会,到企业去找一些有关企业文化的资料。这个方面的资料一般在企业的工会或员工部较多,而且往往资料比较齐备,除了部分企业文化的一般理论知识外,还有本企业的企业文化知识。这时可以向员工部或工会的领导和员工们请教企业文化的问题,以切实认知他们企业的企业文化。
二、主动将校园文化与企业文化融通,将参与校园文化生活当作适应企业文化的实习
大学生生活在大学校园,被浓郁的校园文化包围。大学生一般对校园文化并不陌生,对校园文化都能有一个初浅的认识,而且能够较为轻松地适应。有的高校有几十年甚至上百年的办学历史,已经形成自己独特的校园文化,正是这种独特的校园文化,蕴育出一代又一代大师和学生。大学生要利用贴近校园文化的好机会,充分掌握校园文化的内涵,把握校园文化的精髓,分析校园文化的特征,掌握校园文化与企业文化的共性,做到将校园文化与企业文化融通,把参与校园文化生活当作适应企业文化的实习。
1.校园文化与企业文化具有共性。
校园文化是在校园这个特定的范围内,被广大师生自觉实践的价值观念和行为规范。企业文化和校园文化作为不同主体所具有的精神形态,有着不同的内涵和表现形式,其发展轨迹和成熟程度也是不同步的,各有特色,但是它们属于社会主义先进文化的统领和指导,并逐步发展、丰富和完善,因此,它们的共性是显而易见的。一是它们的基本目标是一致的。企业文化和校园文化都是无形的“软生产力”,都是凝聚人心的精神力量,是单位的灵魂。二是它们的指导思想是相同的。在中国,企业文化和校园文化同属于社会主义先进文化的范畴,是由马列主义、思想、***理论和“三个代表”重要思想所指导的,并按照这些科学理论所指引的方向不断发展。三是这两种文化所反映和遵循的价值准则是相同的。企业文化的主要价值准则是诚信和服务社会。校园文化坚持学生们“诚信为本”,使学生自觉地遵循诚实守信的理念,按照基本道德规范去待人处事。四是这两种文化的构成要素基本相同。企业文化由企业物质文化、企业行为文化、企业制度文化、企业精神文化构成,而校园文化则基本类似。
2.将参与校园文化生活当作适应企业文化的实习。
大学生置身于校园文化的氛围中要带着“任务”生活,把自己的校园文化生活当作适应企业文化生活的实习。一是积极参与校园文化生活,在参与的过程中体验校园文化。校园文化实际上是看不见、摸不着的,但是它又无处不在,无处不有,这就需要大学生认真体验和摸索。在这个摸索的过程中,主动去、适应、把握它,使自己逐渐能够在参与校园文化生活的过程中成长进步。二是主动将校园文化与企业文化进行融通。如将学校的教育管理与企业管理对接,把学校对学生进行出勤考核当作企业对员工的管理手段,把班集体活动当作企业团队精神的训练,把大学生行为规范要求与企业制度对接等。这些都需要我们在校大学生主动去体验,只有这样才能尽快适应今后的企业文化生活。
三、放低入职姿态,主动适应企业文化
大学生经过几年的苦读终于可以走上社会去工作了,第一个问题就是找到一份满意的工作。近年来世界爆发金融危机,大学生就业非常困难,很多学生放低入职要求,甚至打着“零实习月薪”的旗号入职。这种愿望很好,但是找到工作以后,不是真正能够在工作岗位上充分发挥自己的聪明才智和知识技能,顺利地干出一番事业来,而是不到三个月就辞职不干了,又去找一份新的工作,如此循环往复,白白耗费青春。这就还需要一个低姿态,企业文化适应的低姿态,放低自己的心态,积极主动地适应企业的企业文化,使自己尽快融入企业。
1.认真思考,认知企业文化。
入职之初,凡事都要积极主动,要多动手、多用心、多用眼、多用脑。如某家公司的“规矩”,每天接班时,师傅们首先做的第一件事就是打扫卫生,擦拭机器。即使机器已经是锃亮如新了,卫生也已经是一尘不染了。还如有的公司一接班第一件事就是开会,开会的程序非常正规,气氛严肃,但内容无非是将上一个班的情况汇报一下。如果上一个班发现了什么异常情况,则进行非常正规的事故分析,研究整改措施。但一般情况下,都是正常运转,这可能就让人觉得没有必要如此兴师动众。作为年轻的大学生、一个职场新人,我们对这些问题不要简单否定,而是要动脑思考。这就是企业的一种企业文化,这体现了企业的与众不同。如果继续深入思考,你还会发现,企业的这种做法,体现的是一种什么样的企业文化,具有怎样的深意,要把它和企业的其他方面联系起来思考。这就是一个认知企业文化的过程。
2.主动参与,积极体验和适应企业文化。
认知了企业文化,就要主动适应。通过参与和体验,逐步适应。有些大学生认为企业的有些行为是小题大做,甚至是不合理的。于是不积极主动参与,或者在参与上大打折扣。如有的企业要求记录机器的运行情况一律使用仿宋体,有些大学生就认为没有必要,于是在记录中没有按要求办,这样势必造成企业产生看法。久而久之,就会给企业留下不好的印象。相反我们应该积极主动去适应,如这个记录的事,就是体现一个企业严肃认真的工作作风的一种企业文化。大学生要利用有文化、有知识的优势,把记录做得更好,把仿宋字写得更为标准,在这个过程中逐步培养自己严肃认真、细致入微的工作作风,同时体验认同企业文化的快乐。如果是这样,企业就会从这件小事中发现你这个“人才”,认为你这个大学生就是不一样,有文化,水平高,企业很快就会把你当作后备人才培养。
参考文献:
大学生企业文化论文篇7
十九世纪末到本世纪初,西方工业化发展到以大机器和生产流水线为主要生产方式的阶段，企业经营者主要关心的问题是生产效率和投入产出比,在这种条件下,泰勒的科学管理模式和韦伯的“科层制”的应用就导致了一系列理性化的管理实践,但是，它们都是基于“理性经济人”的假设，认为人的行为动机就是为了满足自己的私利，工作是为了得到经济的报酬。科学管理理论对当时的工业化进程产生了深远的影响。本世纪二十年代到三十年代,“霍桑实验”使人们注意到组织中的人际关系、非正式群体等因素对组织效益的影响，开始关注包括自我实现在内的人的社会性需要，于是导致了一系列激励理论的出现。这些理论强调人际关系在管理中的重要性，以人的社会性为基础，提出用“社会人”的概念来代替“经济人”的假设。系统论的应用和权变理论的发展导致了西方组织管理在七十年代的“战略热”和“系统热”，即重点由组织内部的管理转向战略管理，强调组织结构和系统的协调与适应能力（徐联仓，1993）。八十年代初，随着日本企业的崛起，人们注意到了文化差异对企业管理的影响，进而发现了社会文化与组织管理的融合——企业文化，它是企业发展到一定阶段，企业领导人将其在企业创业阶段关于经营理念、基本假设等达成的共识用?诙宰橹芾砉讨邪ㄎ幕⒓壑岛托睦硪蛩卦谀诘鹊姆墙峁剐砸蛩氐囊恢终希⑹怪晌桓鲎橹蚱笠刀谰吒鲂曰墓芾砟J剑晕幕牧α客贫抛橹推笠档某て诜⒄埂?nbsp;
一国外企业文化研究的历史背景总体情况
70年代末，日本经济实力的强大对美国乃至西欧经济形成了挑战，在这种形势下，人们注意到日美企业管理模式的不同，其中发现，理性化管理缺乏灵活性，不利于发挥人们的创造性和与企业长期共存的信念，而塑造一种有利于创新和将价值与心理因素整合的文化，才是真正对企业长期经营业绩和企业的发展起着潜在的却又至关重要的作用。80年代初，威廉.大内的《Z理论》、特雷斯·迪尔和艾兰·肯尼迪的《企业文化》和阿索斯和沃特曼的《寻求优势》三部专著的出版,掀起了企业文化研究的热潮。八十年代，企业文化的研究以探讨基本理论为主，如企业文化的概念、要素、类型以及企业文化与企业管理各方面的关系等。进入九十年代以来，企业文化研究出现了四个走向：一是企业文化基本理论的深入研究；二是企业文化与企业效益和企业发展的应用研究；三是关于企业文化测量的研究；四是关于企业文化的诊断和评估的研究。迄今为止，有关企业文化的专著约有六十多部，论文分布在十几种管理学和心理学期刊中，企业文化的研究在八十年代和九十年代已经成为管理学、组织行为学和工业组织心理学研究的一个热点，八十年代和九十年代也被称为管理的企业文化时代。
二八十年代国外企业文化研究的兴起
1981年，美国加利福尼亚大学美籍日裔教授威廉·大内出版了他的专著《Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》，该书分析了企业管理与文化的关系，提出了＂Z型文化＂、“Z型组织＂等概念，认为企业的控制机制是完全被文化所包容的。1982年特雷斯·迪尔(TerrenceE.Deal)和艾兰·肯尼迪(AllanKennedy)出版了《企业文化》(CorporateCulture)一书,他们提出，杰出而成功的公司大都有强有力的企业文化，他们在这本书中还提出，企业文化的要素有五项：（1）企业环境；（2）价值观；（3）英雄；（4）仪式；（5）文化网络。其中，价值观是核心要素。该书还提出了企业文化的分析方法，应当运用管理咨询的方法，先从表面开始，逐步深入观察公司的无意识行为。同年，美国著名管理专家托马斯·彼得斯与小罗伯特·沃特曼合著《寻求优势--美国最成功公司的经验》，研究并总结了3家优秀的革新型公司的管理，发现这些公司都以公司文化为动力、方向和控制手段，因而取得了惊人的成就，这就是企业文化的力量。这三本著作与帕斯卡尔·阿索斯合著的《日本的管理艺术》被合称为企业文化研究的四重奏，这标志着企业文化研究的兴起(郭纪金，1995）。
企业文化研究在八十年代就出现了两种方法的派别，一派是以美国麻省理工学院的沙因教授（EdgarH.Schein)为代表的定性化研究，他们对企业文化的概念和深层结构进行了系统的探讨，也曾提出进行现场观察、现场访谈、以及对企业文化评估的步骤等,但是,由于这种方法难以进行客观的测量,在探讨组织文化与组织行为和组织效益的关系时,难以进行比较研究,因而受到批评。另一派是以密西根大学工商管理学院的奎恩教授（RobertQunn)为代表的定量化研究，他们认为组织文化可以通过一定的特征和不同的维度进行研究，因此，他们提出了一些关于组织文化的模型，这些模型可以用于组织文化的测量、评估和诊断。但是，这种方法被归为现象学的方法，认为只是研究组织文化的表层，而不能深入到组织文化的深层意义和结构。
1984年，奎恩（Robert．quinn）和肯伯雷（Kimberly）将奎恩提出的用于分析组织内部冲突与竞争紧张性的竞争价值理论模型扩展到对组织文化的测查，以探查组织文化的深层结构和与组织的价值、领导、决策、组织发展策略有关的基本假设。该理论模型有两个主要维度：一是反映竞争需要的维度，即变化与稳定性；另一个是产生冲突的维度，即组织内部管理与外部环境。在这两个维度的交互作用下，出现了四种类型的组织文化：群体性文化、发展型文化、理性化文化和官僚式文化。竞争价值理论模型，为后来组织文化的测量、评估和诊断提拱了重要的理论基础。
1984年，美国麻省理工学院教授爱德加·沙因(Edgar.H.Schein)发表了“对企业文化的新认识”一文，1985年出版了其专著《企业文化与领导》(OrganizationalCultureandLeadership)，他对组织文化的概念进行了系统的阐述，认为企业文化是在企业成员相互作用的过程中形成的，为大多数成员所认同的，并用来教育新成员的一套价值体系。沙因教授还提出了关于企业文化的发展、功能和变化以及构建企业文化的基本理论，他把组织文化划分成三种水平：（1）表面层，指组织的明显品质和物理特征（如建筑、文件、标语等可见特征）；（2）应然层，为于表层下面，主要指价值观；（3）突然层，位于最内部，是组织用以对付环境的实际方式。沙因提出的关于企业文化的概念和理论为大多数研究者所接受，爱德加·沙因也因此成为企业文化研究的权威。
三九十年代国外企业文化研究的发展
九十年代，随着企业文化的普及，企业组织越来越意识到规范的组织文化对企业组织发展的重要意义，并在此基础上，以企业文化为基础来塑造企业形象。因此，组织文化研究在八十年论探讨的基础上，由理论研究向应用研究和量化研究方面迅猛发展，出现了四个走向：1．理论研究的深入探讨；2．企业文化与企业经营业绩的研究；3．企业文化测量的研究；4．企业文化诊断和评估的研究。
1关于企业文化理论的深入研究
九十年代，西方企业面临着更为激烈的竞争和挑战，因此，企业文化的理论研究从对企业文化的概念和结构的探讨发展到企业对文化在管理过程中发生作用的内在机制的研究，如：企业文化与组织气氛（Schneider,1990）、企业文化与人力资源管理(AuthurK.O.yeung,1991)、企业文化与企业环境(MylesA.Hassell,1998)、企业文化与企业创新(OdenBirgitta,1997)等，其中具代表性的有：
1990年，本杰明·斯耐得(BeenjaminScheider)出版了他的专著《组织气氛与文化》(OrganizationalClimateandCulture),其中提出了一个关于社会文化、组织文化、组织气氛与管理过程、员工的工作态度、工作行为和组织效益的关系的模型。在这个模型中,组织文化通过影响人力资源的管理实践、影响组织气氛，进而影响员工的工作态度、工作行为以及对组织的奉献精神,最终影响组织的生产效益。其中，人力资源管理对组织效益也有着直接的影响。
1990年，霍夫斯帝德（Hofstede）及其同事将他提出的民族工作文化的四个特征（权力范围、个人主义-集体主义、男性化-女性化和不确定性回避)扩展到对组织文化的研究，通过定性和定量结合的方法增加了几个附加维度，构成了一个企业文化研究量表。
1997年，爱德加·沙因（Edgar.H.Schein）的《组织文化与领导》（OrganizationalCultureandLeadership）第二版出版，在这一版中，沙因增加了在组织发展各个阶段如何培育、塑造组织文化，组织主要领导如何应用文化规则领导组织达成组织目标，完成组织使命等，他还研究了组织中的亚文化。1999年，爱德加·沙因与沃瑞·本尼斯（EdgarH.Schein&WarrenG.Bennis)出版了他们的专著《企业文化生存指南》（TheCorporateCultureSurvivalGuide)，其中用大量的案例说明在企业发展的不同阶段企业文化的发展变化过程。
1999年，特瑞斯·迪尔（TerrenceE.Deal）和爱兰·肯尼迪（AllanA.Kennedy）再次合作，出版了《新企业文化》（TheNewCorporateCulture），在这本书中，他们认为稳定的企业文化很重要，他们探寻企业领导在使企业保持竞争力和满足工人作为人的需求之间维持平衡的途径。他们认为，企业经理和企业领导所面临的挑战是建立和谐的企业运行机制，汲取著名创新型公司的经验，激励员工，提高企业经营业绩，迎接二十一世纪的挑战。
2关于企业文化与企业经营业绩的研究
1991年，密西根大学工商管理学院的KimS．CameronandSarahJ．Freeman发表了"文化的和谐、力量和类型:关系与效益"（Culturecongruence,Strength,andTtype:RelationshipstoEffectiveness)的研究;他们用现场调查的方法以334家研究机构为样本，研究了文化整合、文化力量和文化类型与组织效益之间的关系。
1992年，美国哈佛大学商学院的约翰·科特教授和詹母斯·核斯克特教授（JohnKotter&JamesHeskitt）出版了他们的专著《企业文化与经营业绩》（OrganizationalCultureandPerformance），在该书中，科特总结了他们在1987-1991年期间对美国22个行业72家公司的企业文化和经营状况的深入研究，列举了强力型、策略合理型和灵活适应型三种类型的企业文化对公司长期经营业绩的影响,并用一些著名公司成功与失败的案例,表明企业文化对企业长期经营业绩有着重要的影响,并且预言,在近十年内,企业文化很可能成为决定企业兴衰的关键因素（JohnKotter&JamesHeskitt,1992)。
关于企业文化与企业经营业绩的研究还有：1995年R.K．Divedi的《组织文化与经营业绩》（OrganzationalCulture&Performance）和1997年DanielR．Denison的《企业文化与组织效益》（CorporateCulture&OrganizationalEffectiveness）.
3关于企业文化的测量
1991年，英国的JAI出版公司的《组织变革与发展》（ResearchinOrganizationalChangeandDevelopment）第5卷刊出了五篇关于组织文化的论文,其中，有关企业文化测量的论文有三篇：（1）密西根大学工商管理学院的DanielR.DenisonandGretchenM.Spreitzer“组织文化和组织发展：竞争价值的方法"(organizationalcultureandorganizationaldevelopment:acompetivevaluesapproach)，主要介绍了竞争价值框架，描述在此框架下所定义的四种主要的文化指向，目的在于探讨竞争价值模型对于研究组织文化的用途;(2)克罗拉多大学工商研究生院的RayamondF.Zammuto和华盛顿．美国医学院学会的JackY．Krakower"组织文化的定量研究和定性研究"(QuantitativeandQualitativeStudiesofOrganizationalCulture)他们用聚类分析的方法提供了混合研究的范例;(3)密西根大学工商管理学院的RobertE．QuinnandGretchenM.Spreitzer“竞争价值文化量表的心理测验和关于组?幕陨钪柿坑跋斓姆治觥保hePsychomentricsofTheCompetingValuesCultureInstrumentandanAnalysisofthe
ImpactofOrganizationalCultureonQualityofLife）表明不同文化类型与生活质量之间的密切关系。
1997年，PierreDuBois&AssociatesInc.出版了一套组织文化测量和优化量表（OrganizatioalCultureMeasurementandOptimization）其中包括用于组织分析的模型和用于组织文化研究的步骤。其模型包括七个方面：（1）社会-经济环境(包括社会文化环境和市场竞争等）；（2）管理哲学（包括使命、价值观、原则等）；（3）对工作情景的组织（包括企业组织结构、决策过程等）；（4）对工作情景的知觉（包括对工作的知觉和对管理的知觉）；（5）反应：组织行为（包括工作满意度、工作压力.工作动机和归属感等)；（6）企业经营业绩（质和量两方面）；（7）个人和组织变量（包括年龄、职位、个人价值观等）。
4企业文化的诊断和评估
1992年，RogerHarrison&HerbStokes出版了《诊断企业文化——量表和训练者手册》（DiagnosingOrganizationalCulture__InstrumentandTrainer''''sManual）他们确定了大部分组织共同具有的四种文化，在此基础上，针对不同企业进行相应的变化，这种诊断可用于团队建设、组织发展、提高产量等。
1998年，KimS．Cameraon&RobertE．Quinn出版了《诊断和改变企业文化：基于竞争价值理论模型》(DiagnosingandChangingOrganizationalCulture:BasedontheCompetingValues
Framwork)，这部专著为诊断组织文化和管理能力提供了有效的测量工具，为理解企业文化提供了理论框架，同时也为改变组织文化和个人行为方式提供了系统的策略和方法。
关于组织文化评估的专著还未见正式出版，但是，1997年，DavidE．Birren.RichardSeel，Cliffrh等在因特网上的讨论却十分热烈，主要是关于企业文化评估的维度和方法。
1999年7月18-21日，在美国波士顿召开了企业文化大会，这是一次企业文化研究专家与企业管理人员共同探讨的会议，其主要议题有：TerrenceE．Deal的“理解现存文化的类型：确定你的组织的优势和缺陷”（ReadingExistingCulturePattern:identifyingYourOrganizational''''sStrengthsand
Weaknesses），.JerryGreenfieldde的“增加Ben&Jerry公司员工与顾客的忠诚”(IncreasingEmployeeandCustomerLoyaltyatBen&Jerry)，GaryBosakde的“塑造和维持Sears公司的文化”(CreatingandSustainingCultureChangeatSears,oebuckandCo)。
2000年7月3-7日，爱德加·沙因(EdgarH.Schein)教授在美国的CapeCod2000论坛举办为期一周的讲座，其主题为“过程咨询、对话和组织文化”(ProcessConsultation,DialogueandOrganizationalCulture)。
从国外企业文化现象的发现到企业文化研究二十年的迅猛发展来看，他们走的是一条理论研究与应用研究相结合，定性研究与定量研究相结合的道路。八十年代中期，在对企业文化的概念和结构进行探讨之后，便马上转入对企业文化产生作用的内在机制，以及企业文化与企业领导、组织气氛、人力资源、企业环境、企业策略等企业管理过程的关系的研究，进而对企业文化与企业经营业绩的关系进行量化的追踪研究。定量化研究是在企业文化理论研究的基础上，提出用于企业文化测量、诊断和评估的模型，进而开发出一系列量表，对企业文化进行可操作化的、定量化的深入研究。
与国外企业文化研究的迅猛发展相比，中国的企业文化研究显得十分薄弱，这表现在：第一，中国的企业文化研究还停留在粗浅的阶段，虽然也有一些关于企业文化的研究，但是大多数是以介绍和探讨企业文化的意义及企业文化与社会文化、与企业创新等的辨证关系为主，真正有理论根据的定性研究和规范的实证研究为数甚少；第二，中国企业文化研究严重滞后于中国企业文化发展实践，许多企业在塑造企业文化时主要是企业内部自己探讨，虽然也有专家学者的介入，但是由于对该企业文化发展的内在逻辑、该企业文化的定位、企业文化的变革等问题缺少长期深入的研究，所以，企业文化实践缺少真正的科学理论的指导，缺少个性，同时也难以对企业长期发展产生文化的推动力。因此，应该借鉴国外企业文化研究，加强中国企业文化研究，促进中国企业文化的发展。
根据对国外企业文化研究的了解和对国内企业文化建设现状的分析，二十一世纪中国企业文化的研究应该坚持理论研究与应用研究相结合、定性研究与定量研究相结合的原则，主要侧重于以下三个方面：一，在中国文化背景下，探讨中国企业文化的基础理论，研究企业文化与中国传统文化和现代社会文化的关系、企业文化与企业管理、企业环境、企业发展和企业创新的关系等；二，加强企业文化的应用研究，关于企业文化的测量、诊断、评估和咨询的实证研究；三，加?企业文化的追踪研究，企业文化的塑造不是一次性完成的作品，它要随着企业的发展和变化而作出及时的调整和改变，才能对企业的长期发展产生深远的影响。所以对企业文化进行追踪研究的价值是不可低估的。
总之，国外关于企业文化的研究是随着社会经济的发展和人们对管理实践的探索的发展而产生并且迅猛发展的一个研究领域，企业文化研究的理论意义在于它发展了传统的管理理论，对管理过程中社会文化因素和人的因素给予足够的重视，这是与西方社会现代化发展的方向是一致的，其实践意义在于对企业发展和企业长期经营业绩提供具有可操作化和定量化的理论框架。
参考文献：
吴江霖《心理学论文集》广东人民出版社，1991年P208
大学生企业文化论文篇8
【关键词】管理方式；企业文化变革；企业管理
前言
21世纪经济和文化的一体化是时代的大趋势，2001年初，美国福氏咨询公司在对《财富》500强评选的总结中指出:“公司出类拔萃的关键在于文化”。可以说，21世纪是“文化管理”的时代，也是“文化致胜”的时代。企业文化作为一种管理理论和管理方法，受到了越来越多的重视。
一、基于现代管理方式的企业文化的发展演变
追根溯源，人类早期的管理行为，多产生于生产和***事行动之中。一场稍具规模的生产或***事行动，涉及到很多的环节，需要多方面的配合，需要详细的计划和周密的部署，因此，必然涉及到一系列管理行为。很多被认为较早涉及管理文化的论述和观点，都散见于人类早期的著作中，比较典型的如我国古代的《孙子兵法》，其中蕴含了丰富的管理思想，现代企业管理常常借用和移植其中的管理理论、组织方法、领导艺术。
到近现代，企业管理的理论和实践不断发展，大致经历了经验型管理、古典管理、行为科学管理、非理性主义管理，再到企业文化管理方式五个阶段。
经验型管理方式顾名思义即凭借管理者（往往也就是企业所有者）的个体智慧和实践经验对企业实施组织管理，其管理思想并不具备理论形态，具有很大的不确定性，但其中的一些经验对后人产生了重要的启迪作用。
古典管理理论主要是以生产为中心，围绕提高劳动生产率和建立比较严密的组织形式而展开的,包括了以泰罗为代表的科学管理学派和以法约尔、韦伯为代表的组织管理学派。泰罗制的前提是把作为管理对象的“人”看作“经济人”，利益驱动是该学派用以提高生产效率的主要途径。由于泰罗制的实施，企业管理开始从经验管理过渡到科学管理阶段。亨利·法约尔着重分析研究高层管理效率和一般管理原则，他第一个明确阐述了“一般管理”理论，并根据自己总结的管理经验，提出了“十四点管理原则”。马克斯·韦伯对近代管理理论的贡献是提出“理想的组织机构模式”。他认为，行***组织体系应当具有准确性、稳定性、纪律性和可靠性，只有这样才具备提高工作效率的条件。古典管理学研究的重点是组织管理的科学性、严密性和纪律性，但缺乏对人的认识和关怀，排斥人的感情因素，导致了整个社会感情匾乏，扼杀了个人的主动性和创造性。
20世纪20年代至50年代，行为科学理论逐渐兴盛。行为科学用人类学、社会学、心理学、经济学、管理学的理论和方法，分析研究人的本性与需要、行为与动机，以达到协调人际关系和提高工作效率的目的。其中,人性假设是行为科学管理理论的出发点，激励理论是它的核心内容，群体行为理论是它的重要支柱，领导行为理论是它的重要组成部分。早期的行为科学侧重于“社会人”研究，关心职工的社会性需求的满足。后期侧重于“自我实现人”的研究，关心职工在其工作中能否自我实现，有无成就感和自我满足的目标追求。同古典管理理论注重提高生产率和强调行***组织的作用不同，行为科学重视人的因素，把对人的管理看作是管理的中心，运用多学科从多角度研究人的行为、心理与管理的关系，这是管理思想的重大变革。行为科学理论的发展,推动了管理思想由物到人的进步。
20世纪80年代以来，全球经济、***治、文化发生了深刻的变化，人们的生产方式、生活方式、交往方式和思维方式不断更新，为管理理论的创新提供了强大的动力。非理性主义理论的兴起，正是西方管理学取得的新进展之一。
传统的管理理论认为：组织具有明确的意***和目标，可以清楚地加以确定;管理人员运用精确的分析，特别是定量分析，就可以选定能够达到目标的最佳办法，从而做出合理决策，即一切都是理性化的。非理性主义的管理理念把当代科学理论成果如系统论、控制论、决策理论、模糊理论等等应用于管理规划和管理流程中，它认为具有社会性的人类，并不仅仅严格按照事实或逻辑来采取行动，无论在什么地方，完全理性地合乎逻辑支配行为的人几乎找不到。人的动机和意***的确定是一个复杂的过程，很难清晰地推知和直截了当地加以选择。目标的选择涉及人的价值取向，与其说靠清晰的思考，不如说取决于影响个人的各种社会因素和心理因素；而且组织管理的过程，不仅仅是决策制定的过程，还包括了执行过程和创新过程，而后两个过程更是充满了变化和强烈的个人感情色彩，所以，科学的合理的管理模式应当是“非理性”的，“人的问题要求人性地解决”，完全理性，必然把人机器化，进而破坏人生的价值和意义。从认识论的角度来看，传统的理性管理模式是在一定历史条件下，将各要素加以简单化和抽象化后所概括出来的一整套明确的规章制度与工作方法，属于精确性认识；而“非理性”管理理念则是在新的历史条件下，通过实践，突破了传统的理性化认识的局限性和对时代的不适应性，而后总结概括出来的一种“模糊性”认识。古典管理学也重视员工，但其对员工的重视与老板爱护机器在逻辑上是一致的。新型的管理理念则注重人情、人的主观能动性，强调管理的灵活机动性和变通性；不主张用哪一种既定的理论模式去机械地管理变动中的企业和复杂多变的人。管理不是制造一件产品，但管理比制造产品更难；人也远比机器复杂得多，所以管理无法过于“精确”，必须引进“模糊机制”，这便是“非理性”思潮。非理性主义要求实现管理形态的根本性转变，这种转变的本质，是要以人性化替性化。所谓人性，既要包容理性因素，又要包容非理性因素，把人的非理性和理性统一起来，这种管理模式就是人性化管理。
美国管理大师彼得·德鲁克曾指出，管理以文化为基础。他在《管理—任务、责任、实践》一书中指出:管理是一种社会职能，因而既要承担社会责任，又要植根于文化之中。管理虽然是一门学科，一种系统化的并很适用的知识，但同时也是一种“文化”。管理是一种社会职能并植根于一种文化(一个社会)，一种价值传统、习惯和信念之中，根植于***府制度和***治制度之中。管理受到而且应该受到文化的影响，同时管理和管理人员也会影响文化和社会的发展。管理理论发展演变的实质之一，就是管理学对人本身的不断重新认识，在管理学理论体系中人的本体地位不断提高、越来越关注人的情感与精神需求，从而不断提升人的价值。管理理论不断演进更新的过程，就是从把人当作单纯的管理客体到强调管理中人的主体性的过程；就是从片面运用科学原理对工人的操作行为进行控制监督，为追求效率而把人当作机器附属来驱使，到把文化概念应用于企业管理，把具有丰富创造性的人作为管理理论的中心，强调通过保护和倡扬人的主动性和创造性而获取良好的企业经济和社会效益的过程。鉴于此，当今文化被视为企业“软实力”的核心因素，成为企业的核心竞争力。“企业文化”作为一种理论，正是在这样的时代背景下产生的。
二、现代管理方式下的企业文化内涵
从外延看，企业文化包含有物质文化、行为文化、制度文化、精神文化四个层次。从内涵上看，文化包含两个最基本的元素，即理念和行为方式。企业文化的运作系统，又可划分为企业文化的本质体系和企业文化的现象体系。企业文化的本质体系，包括了企业的经营管理哲学、企业使命、思维方式、核心价值理念、企业精神、企业道德、企业作风、企业美学和管理宗旨等等，这是企业文化的灵魂部分。企业文化的本质深藏于现象中，需要通过现象表现出来。企业文化的现象体系，则是企业文化的载体部分，包括了企业环境、企业形象、员工行为、企业组织模式定位、文化设施和文化活动、模范人物故事、企业标识和产品标识、企业内外宣传口号和广告用语等等。它们相互作用，共同表现着企业文化的本质。
所以，企业文化是一种现象文化，企业文化本身和企业文化建设过程强调活动显像、氛围和仪式。但是，企业文化其本质是组织文化，它体现出的是组织成员所共有的行为方式，共同的信仰理念及价值追求。企业文化不仅关注企业现象层面的活动，更致力于企业运行中深层次的基础因素的建设，如企业的经营哲学、核心价值观、企业人文精神、战略发展、团队建设、管理规程等等。企业文化直接影响和制约着企业的经营状态和效益，进而影响和制约着企业的生存和发展。从这个意义上看，企业文化当然就属于组织文化。
企业文化是人本文化。在企业管理体系中，“人本主义”是针对“资本主义”或物本思想提出的。以人为本，首先是一种哲学价值
观，它揭示了在这个世界上，什么最根本、什么最重要、什么最值得关注，它是一种从哲学意义上产生的对组织管理本质的新认识。
从实践上看，20世纪50年代以后，随着科学技术的进步，人对企业生产效益的贡献率越来越大，“人本主义”就逐渐地取代了“资本主义”在企业管理思想中所占的主导地位，以人为本的管理方式也就应运而生。人本管理在本质上是以促进人的自身自由、全面发展为根本目的的管理理念与管理模式，其基本思想就是把人作为管理中最基本的要素，以人的全面发展为核心，坚持人的发展是企业发展和社会发展的前提。
在企业的资源系统中最宝贵也是具有决定意义的是人，资金、技术、信息、时间等等都要靠人操作支配。但是，并非什么人都宝贵。企业发展需要的是忠诚负责、积极主动、富于创新精神的员工，这样的员工才是名副其实最宝贵的。如何才能培养出这样的员工呢？实践证明，金钱可以换来一时一事的积极，但换不来永久的忠诚；权势可以换来服从和逢迎，但换不来积极主动。培养企业所需要的优秀员工，需要理念灌输，需要制度塑造，需要环境熏陶、习惯养成，这就是需要良好的企业文化滋养。企业发展尤其是长远的稳定的持续发展，需要资金、设备、技术，需要机遇机巧，需要监督控制，组织协调，但这一切需要有一个环境平台。企业要成长为顶风抗雨、枝繁叶茂、硕果累累的百年大树，必须植根于丰厚肥沃的土壤，更加凸显出企业文化的内涵。
企业文化的最大特点，就是通过管人来管事务，通过提升人来提升效益，通过改变人的观念来改变人的行为，通过创建优秀的员工队伍来创建优秀的企业，实现企业效能的放大。企业文化具有多方面的功能，全面贯穿于企业运营的全过程。
三、现代管理方式下的企业文化变革
现代管理不只是一门技术知识，更应是一种理念、文化。企业文化是将文化特点和规律应用于经营管理之中，以人的素质提高作为基本途径，以培育企业经营哲学、价值评判和选择、企业精神等核心理念为主要内容和引导方式的管理理念和管理方式。
现代区域文化管理理论认为，当一定的区域或组织形成某种历史传统、文化观念、共同的价值准则、道德规范以后，在组织目标和个人目标的矛盾中就找到了一个统一的理想的“结合点”。由此，在“区域文化”这个公正无私的“管理者”面前，个人的价值观被潜移默化地引导和同化；被管理者没有来自管理者的压力，却无形地受到区域文化的约束和规范，任何人时时刻刻都必须考虑自己的举止言行、道德品质能否被无形的、却又客观存在着的区域文化所接纳。群体意识、社会舆论、共同的习俗和风尚等精神文化内容，会造成强大的使个体行为从众化的群体心理压力和动力，使组织成员产生心理共鸣，继而达到观念和行为的自我控制。企业文化作为一种“区域文化”，对员工的思想、心理和行为具有引导、激励、凝聚、约束和规范作用，它可以通过组织机构、制度规定、程序和仪式、观念和习俗、人际关系、环境氛围、心理活动等等的塑造实现对全体员工的全程引导，从而塑造企业的生存和发展。
（一）企业文化必须为企业发展提供持久充实的动力
企业文化体现着一个企业的价值取向，规定着企业所追求的目标，并能引导全体员工把个人目标和理想与企业目标相统一，从而形成巨大的凝聚力和向心力，激发员工对企业的忠诚心、归属感和主动精神。企业要获得长久稳定的发展，就必须建立起自己的信仰体系，让员工坚定地确认企业的战略目标、经营方针、管理规范等等，自觉地把自我价值与企业价值、把个人命运与企业命运紧密联系在一起。做500年的企业和做500强的企业等同重要。企业文化可以从价值观、企业精神、伦理道德、管理宗旨到规章制度、员工行为、企业形象等方面，以规范严谨的方式，构建自己的体系，营造起企业的精神家园，为企业发展长久战略提供源源不断的内在动力。
（二）企业文化必须成为企业核心竞争力的创建元点
由于各个企业在行业属性、地域背景、历史条件、组织体制、产品结构等等方面的差异，企业客观上具有与众不同的个性。企业核心竞争力来源于企业在个性基础上形成的比较优势：人无我有，人有我优，人优我新，人新我特。比较优势必须依靠自我创新，创新又来自于文化，企业文化素质决定创新能力，创新能力决定比较优势，有了比较优势才能具备核心竞争力。许多企业的兴衰成败一再证明：文化作为企业的制导系统、经络系统，决定着企业的发展状态；文化的丢失是生存权的丢失，文化的缺憾必然带来企业的畸形。如果企业文化素质不高，没有创新能力，就没有比较优势，也就无法形成核心竞争力。在当今信息社会，由于各种传播手段的发展，企业之间信息传递的障碍越来越少，技术扩散的速度越来越快，同一行业的企业，其技术设备、操作流程、管理方法往往大同小异，企业形成核心竞争力的空间也越来越小。正是这样，企业才十分需要建立起自己的企业文化，因为文化是不可模仿不可复制的，而企业文化本身就孕育着企业的核心竞争能力。在同样的操作流程、同样的管理体制、同样的经营范围下，不同的企业文化，会产生不一样的发展思路、发展观念、发展战略，从而造就出不同的竞争态势。21世纪,随着知识经济和经济全球化的发展,企业之间的竞争越来越表现为文化的竞争,企业文化对企业生存和发展的作用越来越大,成为企业竞争力的基石和决定企业兴衰的关键因素。
（三）企业文化成为推进现代管理方式变革的“发动机”
现代企业管理强调严格精细管理，强调过程管理、过程控制，要求在管理全过程中，坚持推行iso9000、iso14000标准，严格程序，扣紧环节，实现规范化操作，标准化管理，精益生产，敏捷生产，清洁生产。实施现代化管理必须依靠高素质的员工队伍，这支队伍必须依靠企业文化的培育。企业文化把文化的特点和规律运用于经营管理之中，把传统的员工管理的经济主导方式、制度主导方式改变为文化主导的方式，着重于文化启发，注重挖掘开发员工内心美好优秀的元素，并使它升华为理性的认知，从而改变员工的工作态度和行为模式，激发员工的自觉性、主动性、创造性。制度是一种外在的具有强制性的刚性约束，文化则是内在的自我认同的弹性约束，能够有力地驱动员工心甘情愿的行为。文化与制度都是规范，文化是引导性规范，启发员工忠于职守、追求卓越；制度则是底线规范，告诫员工什么是不能做的，越线将会受到惩罚。企业文化有机地结合二者的作用，能有效地放大管理的效能，企业文化成为现代管理方式变革的重要推动力量。
（四）企业文化引导着企业“以人为本”的管理方式变革
当今人力资源开发被视为组织投人产出比最大的开发，人力资源被视为企业的核心资源。人力资源包括了体能、智能、技能和文化，要最大限度地发挥员工的体能、智能、技能，首先就要使员工与企业产生文化认同，依靠建立优良的文化体系来引导人力资源开发。一旦员工对企业的目标、愿景、战略、精神、价值观都认同，其职业生涯和企业的发展使命就会自觉结合起来，其个人的价值取向就会和企业价值观的引导统一起来，个人的体能、智能、技能就会最大限度地发挥出来，奉献企业。
“以人为本”的经营管理理念，推进了企业文化建设及现代管理方式的变革。一个企业，如果只注重知识和技术的不断进步，而企业文化建设滞后，就会形成反差，进而会给企业造成深重的创伤。企业有知识有技术，却缺少共同崇尚的价值准则，没有共同奉行的行为规范，知识和技术就无法有效利用，甚至会反过来成为企业发展的障碍。企业人才流失、技术泄密，反映出企业文化的缺陷。没有共同的追求愿景，没有凝聚人心的事业价值观和企业精神，企业和员工的联系就会简单化为雇佣关系，谁都可以追求利益最大化，员工就会从心理上行为上斤斤计较，与企业讨价还价甚至对抗。企业文化坚持把个人目标与企业目标同化，把建立共享的价值观当成管理上的首要任务，通过多种途径对员工的理想追求进行引导。这种同化作用，使企业不再是一个单纯因为利益互惠而聚集的群体，而是一个由具有共同的价值观念、理想追求和行为规范的成员凝聚起来的组织。所以建立优秀的企业文化，是打造优秀员工队伍的根本途径。
【参考文献】
[1]彼得－德鲁克．管理：任务、责任和实践（第3部）[m]．华夏出版社，2008．
大学生企业文化论文篇9
一、基于现代管理方式的企业文化的发展演变
追根溯源,人类早期的管理行为,多产生于生产和***事行动之中。一场稍具规模的生产或***事行动,涉及到很多的环节,需要多方面的配合,需要详细的计划和周密的部署,因此,必然涉及到一系列管理行为。很多被认为较早涉及管理文化的论述和观点,都散见于人类早期的着作中,比较典型的如我国古代的《孙子兵法》,其中蕴含了丰富的管理思想,现代企业管理常常借用和移植其中的管理理论、组织方法、领导艺术。
到近现代,企业管理的理论和实践不断发展,大致经历了经验型管理、古典管理、行为科学管理、非理性主义管理,再到企业文化管理方式五个阶段。
经验型管理方式顾名思义即凭借管理者(往往也就是企业所有者)的个体智慧和实践经验对企业实施组织管理,其管理思想并不具备理论形态,具有很大的不确定性,但其中的一些经验对后人产生了重要的启迪作用。
古典管理理论主要是以生产为中心,围绕提高劳动生产率和建立比较严密的组织形式而展开的,包括了以泰罗为代表的科学管理学派和以法约尔、韦伯为代表的组织管理学派。泰罗制的前提是把作为管理对象的“人”看作“经济人”,利益驱动是该学派用以提高生产效率的主要途径。由于泰罗制的实施,企业管理开始从经验管理过渡到科学管理阶段。亨利·法约尔着重分析研究高层管理效率和一般管理原则,他第一个明确阐述了“一般管理”理论,并根据自己总结的管理经验,提出了“十四点管理原则”。马克斯·韦伯对近代管理理论的贡献是提出“理想的组织机构模式”。他认为,行***组织体系应当具有准确性、稳定性、纪律性和可靠性,只有这样才具备提高工作效率的条件。古典管理学研究的重点是组织管理的科学性、严密性和纪律性,但缺乏对人的认识和关怀,排斥人的感情因素,导致了整个社会感情匾乏,扼杀了个人的主动性和创造性。
20世纪20年代至50年代,行为科学理论逐渐兴盛。行为科学用人类学、社会学、心理学、经济学、管理学的理论和方法,分析研究人的本性与需要、行为与动机,以达到协调人际关系和提高工作效率的目的。其中,人性假设是行为科学管理理论的出发点,激励理论是它的核心内容,群体行为理论是它的重要支柱,领导行为理论是它的重要组成部分。早期的行为科学侧重于“社会人”研究,关心职工的社会性需求的满足。后期侧重于“自我实现人”的研究,关心职工在其工作中能否自我实现,有无成就感和自我满足的目标追求。同古典管理理论注重提高生产率和强调行***组织的作用不同,行为科学重视人的因素,把对人的管理看作是管理的中心,运用多学科从多角度研究人的行为、心理与管理的关系,这是管理思想的重大变革。行为科学理论的发展,推动了管理思想由物到人的进步。
20世纪80年代以来,全球经济、***治、文化发生了深刻的变化,人们的生产方式、生活方式、交往方式和思维方式不断更新,为管理理论的创新提供了强大的动力。非理性主义理论的兴起,正是西方管理学取得的新进展之一。
传统的管理理论认为:组织具有明确的意***和目标,可以清楚地加以确定;管理人员运用精确的分析,特别是定量分析,就可以选定能够达到目标的最佳办法,从而做出合理决策,即一切都是理性化的。非理性主义的管理理念把当代科学理论成果如系统论、控制论、决策理论、模糊理论等等应用于管理规划和管理流程中,它认为具有社会性的人类,并不仅仅严格按照事实或逻辑来采取行动,无论在什么地方,完全理性地合乎逻辑支配行为的人几乎找不到。人的动机和意***的确定是一个复杂的过程,很难清晰地推知和直截了当地加以选择。目标的选择涉及人的价值取向,与其说靠清晰的思考,不如说取决于影响个人的各种社会因素和心理因素;而且组织管理的过程,不仅仅是决策制定的过程,还包括了执行过程和创新过程,而后两个过程更是充满了变化和强烈的个人感情色彩,所以,科学的合理的管理模式应当是“非理性”的,“人的问题要求人性地解决”,完全理性,必然把人机器化,进而破坏人生的价值和意义。从认识论的角度来看,传统的理性管理模式是在一定历史条件下,将各要素加以简单化和抽象化后所概括出来的一整套明确的规章制度与工作方法,属于精确性认识;而“非理性”管理理念则是在新的历史条件下,通过实践,突破了传统的理性化认识的局限性和对时代的不适应性,而后总结概括出来的一种“模糊性”认识。古典管理学也重视员工,但其对员工的重视与老板爱护机器在逻辑上是一致的。新型的管理理念则注重人情、人的主观能动性,强调管理的灵活机动性和变通性;不主张用哪一种既定的理论模式去机械地管理变动中的企业和复杂多变的人。管理不是制造一件产品,但管理比制造产品更难;人也远比机器复杂得多,所以管理无法过于“精确”,必须引进“模糊机制”,这便是“非理性”思潮。非理性主义要求实现管理形态的根本性转变,这种转变的本质,是要以人性化替性化。所谓人性,既要包容理性因素,又要包容非理性因素,把人的非理性和理性统一起来,这种管理模式就是人性化管理。
美国管理大师彼得·德鲁克曾指出,管理以文化为基础。他在《管理—任务、责任、实践》一书中指出:管理是一种社会职能,因而既要承担社会责任,又要植根于文化之中。管理虽然是一门学科,一种系统化的并很适用的知识,但同时也是一种“文化”。管理是一种社会职能并植根于一种文化(一个社会),一种价值传统、习惯和信念之中,根植于***府制度和***治制度之中。管理受到而且应该受到文化的影响,同时管理和管理人员也会影响文化和社会的发展。管理理论发展演变的实质之一,就是管理学对人本身的不断重新认识,在管理学理论体系中人的本体地位不断提高、越来越关注人的情感与精神需求,从而不断提升人的价值。管理理论不断演进更新的过程,就是从把人当作单纯的管理客体到强调管理中人的主体性的过程;就是从片面运用科学原理对工人的操作行为进行控制监督,为追求效率而把人当作机器附属来驱使,到把文化概念应用于企业管理,把具有丰富创造性的人作为管理理论的中心,强调通过保护和倡扬人的主动性和创造性而获取良好的企业经济和社会效益的过程。鉴于此,当今文化被视为企业“软实力”的核心因素,成为企业的核心竞争力。“企业文化”作为一种理论,正是在这样的时代背景下产生的。
二、现代管理方式下的企业文化内涵
从外延看,企业文化包含有物质文化、行为文化、制度文化、精神文化四个层次。从内涵上看,文化包含两个最基本的元素,即理念和行为方式。企业文化的运作系统,又可划分为企业文化的本质体系和企业文化的现象体系。企业文化的本质体系,包括了企业的经营管理哲学、企业使命、思维方式、核心价值理念、企业精神、企业道德、企业作风、企业美学和管理宗旨等等,这是企业文化的灵魂部分。企业文化的本质深藏于现象中,需要通过现象表现出来。企业文化的现象体系,则是企业文化的载体部分,包括了企业环境、企业形象、员工行为、企业组织模式定位、文化设施和文化活动、模范人物故事、企业标识和产品标识、企业内外宣传口号和广告用语等等。它们相互作用,共同表现着企业文化的本质。
所以,企业文化是一种现象文化,企业文化本身和企业文化建设过程强调活动显像、氛围和仪式。但是,企业文化其本质是组织文化,它体现出的是组织成员所共有的行为方式,共同的信仰理念及价值追求。企业文化不仅关注企业现象层面的活动,更致力于企业运行中深层次的基础因素的建设,如企业的经营哲学、核心价值观、企业人文精神、战略发展、团队建设、管理规程等等。企业文化直接影响和制约着企业的经营状态和效益,进而影响和制约着企业的生存和发展。从这个意义上看,企业文化当然就属于组织文化。
企业文化是人本文化。在企业管理体系中,“人本主义”是针对“资本主义”或物本思想提出的。以人为本,首先是一种哲学价值观,它揭示了在这个世界上,什么最根本、什么最重要、什么最值得关注,它是一种从哲学意义上产生的对组织管理本质的新认识。
从实践上看,20世纪50年代以后,随着科学技术的进步,人对企业生产效益的贡献率越来越大,“人本主义”就逐渐地取代了“资本主义”在企业管理思想中所占的主导地位,以人为本的管理方式也就应运而生。人本管理在本质上是以促进人的自身自由、全面发展为根本目的的管理理念与管理模式,其基本思想就是把人作为管理中最基本的要素,以人的全面发展为核心,坚持人的发展是企业发展和社会发展的前提。
在企业的资源系统中最宝贵也是具有决定意义的是人,资金、技术、信息、时间等等都要靠人操作支配。但是,并非什么人都宝贵。企业发展需要的是忠诚负责、积极主动、富于创新精神的员工,这样的员工才是名副其实最宝贵的。如何才能培养出这样的员工呢?实践证明,金钱可以换来一时一事的积极,但换不来永久的忠诚;权势可以换来服从和逢迎,但换不来积极主动。培养企业所需要的优秀员工,需要理念灌输,需要制度塑造,需要环境熏陶、习惯养成,这就是需要良好的企业文化滋养。企业发展尤其是长远的稳定的持续发展,需要资金、设备、技术,需要机遇机巧,需要监督控制,组织协调,但这一切需要有一个环境平台。企业要成长为顶风抗雨、枝繁叶茂、硕果累累的百年大树,必须植根于丰厚肥沃的土壤,更加凸显出企业文化的内涵。
企业文化的最大特点,就是通过管人来管事务,通过提升人来提升效益,通过改变人的观念来改变人的行为,通过创建优秀的员工队伍来创建优秀的企业,实现企业效能的放大。企业文化具有多方面的功能,全面贯穿于企业运营的全过程。
三、现代管理方式下的企业文化变革
现代管理不只是一门技术知识,更应是一种理念、文化。企业文化是将文化特点和规律应用于经营管理之中,以人的素质提高作为基本途径,以培育企业经营哲学、价值评判和选择、企业精神等核心理念为主要内容和引导方式的管理理念和管理方式。
现代区域文化管理理论认为,当一定的区域或组织形成某种历史传统、文化观念、共同的价值准则、道德规范以后,在组织目标和个人目标的矛盾中就找到了一个统一的理想的“结合点”。由此,在“区域文化”这个公正无私的“管理者”面前,个人的价值观被潜移默化地引导和同化;被管理者没有来自管理者的压力,却无形地受到区域文化的约束和规范,任何人时时刻刻都必须考虑自己的举止言行、道德品质能否被无形的、却又客观存在着的区域文化所接纳。群体意识、社会舆论、共同的习俗和风尚等精神文化内容,会造成强大的使个体行为从众化的群体心理压力和动力,使组织成员产生心理共鸣,继而达到观念和行为的自我控制。企业文化作为一种“区域文化”,对员工的思想、心理和行为具有引导、激励、凝聚、约束和规范作用,它可以通过组织机构、制度规定、程序和仪式、观念和习俗、人际关系、环境氛围、心理活动等等的塑造实现对全体员工的全程引导,从而塑造企业的生存和发展。
(一)企业文化必须成为企业核心竞争力的创建元点
由于各个企业在行业属性、地域背景、历史条件、组织体制、产品结构等等方面的差异,企业客观上具有与众不同的个性。企业核心竞争力来源于企业在个性基础上形成的比较优势:人无我有,人有我优,人优我新,人新我特。比较优势必须依靠自我创新,创新又来自于文化,企业文化素质决定创新能力,创新能力决定比较优势,有了比较优势才能具备核心竞争力。许多企业的兴衰成败一再证明:文化作为企业的制导系统、经络系统,决定着企业的发展状态;文化的丢失是生存权的丢失,文化的缺憾必然带来企业的畸形。如果企业文化素质不高,没有创新能力,就没有比较优势,也就无法形成核心竞争力。在当今信息社会,由于各种传播手段的发展,企业之间信息传递的障碍越来越少,技术扩散的速度越来越快,同一行业的企业,其技术设备、操作流程、管理方法往往大同小异,企业形成核心竞争力的空间也越来越小。正是这样,企业才十分需要建立起自己的企业文化,因为文化是不可模仿不可复制的,而企业文化本身就孕育着企业的核心竞争能力。在同样的操作流程、同样的管理体制、同样的经营范围下,不同的企业文化,会产生不一样的发展思路、发展观念、发展战略,从而造就出不同的竞争态势。21世纪,随着知识经济和经济全球化的发展,企业之间的竞争越来越表现为文化的竞争,企业文化对企业生存和发展的作用越来越大,成为企业竞争力的基石和决定企业兴衰的关键因素。
(二)企业文化成为推进现代管理方式变革的“发动机”
现代企业管理强调严格精细管理,强调过程管理、过程控制,要求在管理全过程中,坚持推行ISO9000、ISO14000标准,严格程序,扣紧环节,实现规范化操作,标准化管理,精益生产,敏捷生产,清洁生产。实施现代化管理必须依靠高素质的员工队伍,这支队伍必须依靠企业文化的培育。企业文化把文化的特点和规律运用于经营管理之中,把传统的员工管理的经济主导方式、制度主导方式改变为文化主导的方式,着重于文化启发,注重挖掘开发员工内心美好优秀的元素,并使它升华为理性的认知,从而改变员工的工作态度和行为模式,激发员工的自觉性、主动性、创造性。制度是一种外在的具有强制性的刚性约束,文化则是内在的自我认同的弹性约束,能够有力地驱动员工心甘情愿的行为。文化与制度都是规范,文化是引导性规范,启发员工忠于职守、追求卓越;制度则是底线规范,告诫员工什么是不能做的,越线将会受到惩罚。企业文化有机地结合二者的作用,能有效地放大管理的效能,企业文化成为现代管理方式变革的重要推动力量。
(三)企业文化必须为企业发展提供持久充实的动力
企业文化体现着一个企业的价值取向,规定着企业所追求的目标,并能引导全体员工把个人目标和理想与企业目标相统一,从而形成巨大的凝聚力和向心力,激发员工对企业的忠诚心、归属感和主动精神。企业要获得长久稳定的发展,就必须建立起自己的信仰体系,让员工坚定地确认企业的战略目标、经营方针、管理规范等等,自觉地把自我价值与企业价值、把个人命运与企业命运紧密联系在一起。做500年的企业和做500强的企业等同重要。企业文化可以从价值观、企业精神、伦理道德、管理宗旨到规章制度、员工行为、企业形象等方面,以规范严谨的方式,构建自己的体系,营造起企业的精神家园,为企业发展长久战略提供源源不断的内在动力。
(四)企业文化引导着企业“以人为本”的管理方式变革
大学生企业文化论文篇10
一、基于现代管理方式的企业文化的发展演变
追根溯源，人类早期的管理行为，多产生于生产和***事行动之中。一场稍具规模的生产或***事行动，涉及到很多的环节，需要多方面的配合，需要详细的计划和周密的部署，因此，必然涉及到一系列管理行为。很多被认为较早涉及管理文化的论述和观点，都散见于人类早期的著作中，比较典型的如我国古代的《孙子兵法》，其中蕴含了丰富的管理思想，现代企业管理常常借用和移植其中的管理理论、组织方法、领导艺术。
到近现代，企业管理的理论和实践不断发展，大致经历了经验型管理、古典管理、行为科学管理、非理性主义管理，再到企业文化管理方式五个阶段。
经验型管理方式顾名思义即凭借管理者（往往也就是企业所有者）的个体智慧和实践经验对企业实施组织管理，其管理思想并不具备理论形态，具有很大的不确定性，但其中的一些经验对后人产生了重要的启迪作用。
古典管理理论主要是以生产为中心，围绕提高劳动生产率和建立比较严密的组织形式而展开的,包括了以泰罗为代表的科学管理学派和以法约尔、韦伯为代表的组织管理学派。泰罗制的前提是把作为管理对象的“人”看作“经济人”，利益驱动是该学派用以提高生产效率的主要途径。由于泰罗制的实施，企业管理开始从经验管理过渡到科学管理阶段。亨利·法约尔着重分析研究高层管理效率和一般管理原则，他第一个明确阐述了“一般管理”理论，并根据自己总结的管理经验，提出了“十四点管理原则”。马克斯·韦伯对近代管理理论的贡献是提出“理想的组织机构模式”。他认为，行***组织体系应当具有准确性、稳定性、纪律性和可靠性，只有这样才具备提高工作效率的条件。古典管理学研究的重点是组织管理的科学性、严密性和纪律性，但缺乏对人的认识和关怀，排斥人的感情因素，导致了整个社会感情匾乏，扼杀了个人的主动性和创造性。
20世纪20年代至50年代，行为科学理论逐渐兴盛。行为科学用人类学、社会学、心理学、经济学、管理学的理论和方法，分析研究人的本性与需要、行为与动机，以达到协调人际关系和提高工作效率的目的。其中,人性假设是行为科学管理理论的出发点，激励理论是它的核心内容，群体行为理论是它的重要支柱，领导行为理论是它的重要组成部分。早期的行为科学侧重于“社会人”研究，关心职工的社会性需求的满足。后期侧重于“自我实现人”的研究，关心职工在其工作中能否自我实现，有无成就感和自我满足的目标追求。同古典管理理论注重提高生产率和强调行***组织的作用不同，行为科学重视人的因素，把对人的管理看作是管理的中心，运用多学科从多角度研究人的行为、心理与管理的关系，这是管理思想的重大变革。行为科学理论的发展,推动了管理思想由物到人的进步。
20世纪80年代以来，全球经济、***治、文化发生了深刻的变化，人们的生产方式、生活方式、交往方式和思维方式不断更新，为管理理论的创新提供了强大的动力。非理性主义理论的兴起，正是西方管理学取得的新进展之一。
传统的管理理论认为：组织具有明确的意***和目标，可以清楚地加以确定;管理人员运用精确的分析，特别是定量分析，就可以选定能够达到目标的最佳办法，从而做出合理决策，即一切都是理性化的。非理性主义的管理理念把当代科学理论成果如系统论、控制论、决策理论、模糊理论等等应用于管理规划和管理流程中，它认为具有社会性的人类，并不仅仅严格按照事实或逻辑来采取行动，无论在什么地方，完全理性地合乎逻辑支配行为的人几乎找不到。人的动机和意***的确定是一个复杂的过程，很难清晰地推知和直截了当地加以选择。目标的选择涉及人的价值取向，与其说靠清晰的思考，不如说取决于影响个人的各种社会因素和心理因素；而且组织管理的过程，不仅仅是决策制定的过程，还包括了执行过程和创新过程，而后两个过程更是充满了变化和强烈的个人感彩，所以，科学的合理的管理模式应当是“非理性”的，“人的问题要求人性地解决”，完全理性，必然把人机器化，进而破坏人生的价值和意义。从认识论的角度来看，传统的理性管理模式是在一定历史条件下，将各要素加以简单化和抽象化后所概括出来的一整套明确的规章制度与工作方法，属于精确性认识；而“非理性”管理理念则是在新的历史条件下，通过实践，突破了传统的理性化认识的局限性和对时代的不适应性，而后总结概括出来的一种“模糊性”认识。古典管理学也重视员工，但其对员工的重视与老板爱护机器在逻辑上是一致的。新型的管理理念则注重人情、人的主观能动性，强调管理的灵活机动性和变通性；不主张用哪一种既定的理论模式去机械地管理变动中的企业和复杂多变的人。管理不是制造一件产品，但管理比制造产品更难；人也远比机器复杂得多，所以管理无法过于“精确”，必须引进“模糊机制”，这便是“非理性”思潮。非理性主义要求实现管理形态的根本性转变，这种转变的本质，是要以人性化替性化。所谓人性，既要包容理性因素，又要包容非理性因素，把人的非理性和理性统一起来，这种管理模式就是人性化管理。
美国管理大师彼得·德鲁克曾指出，管理以文化为基础。他在《管理—任务、责任、实践》一书中指出:管理是一种社会职能，因而既要承担社会责任，又要植根于文化之中。管理虽然是一门学科，一种系统化的并很适用的知识，但同时也是一种“文化”。管理是一种社会职能并植根于一种文化(一个社会)，一种价值传统、习惯和信念之中，根植于***府制度和***治制度之中。管理受到而且应该受到文化的影响，同时管理和管理人员也会影响文化和社会的发展。管理理论发展演变的实质之一，就是管理学对人本身的不断重新认识，在管理学理论体系中人的本体地位不断提高、越来越关注人的情感与精神需求，从而不断提升人的价值。管理理论不断演进更新的过程，就是从把人当作单纯的管理客体到强调管理中人的主体性的过程；就是从片面运用科学原理对工人的操作行为进行控制监督，为追求效率而把人当作机器附属来驱使，到把文化概念应用于企业管理，把具有丰富创造性的人作为管理理论的中心，强调通过保护和倡扬人的主动性和创造性而获取良好的企业经济和社会效益的过程。鉴于此，当今文化被视为企业“软实力”的核心因素，成为企业的核心竞争力。“企业文化”作为一种理论，正是在这样的时代背景下产生的。
二、现代管理方式下的企业文化内涵
从外延看，企业文化包含有物质文化、行为文化、制度文化、精神文化四个层次。从内涵上看，文化包含两个最基本的元素，即理念和行为方式。企业文化的运作系统，又可划分为企业文化的本质体系和企业文化的现象体系。企业文化的本质体系，包括了企业的经营管理哲学、企业使命、思维方式、核心价值理念、企业精神、企业道德、企业作风、企业美学和管理宗旨等等，这是企业文化的灵魂部分。企业文化的本质深藏于现象中，需要通过现象表现出来。企业文化的现象体系，则是企业文化的载体部分，包括了企业环境、企业形象、员工行为、企业组织模式定位、文化设施和文化活动、模范人物故事、企业标识和产品标识、企业内外宣传口号和广告用语等等。它们相互作用，共同表现着企业文化的本质。
所以，企业文化是一种现象文化，企业文化本身和企业文化建设过程强调活动显像、氛围和仪式。但是，企业文化其本质是组织文化，它体现出的是组织成员所共有的行为方式，共同的信仰理念及价值追求。企业文化不仅关注企业现象层面的活动，更致力于企业运行中深层次的基础因素的建设，如企业的经营哲学、核心价值观、企业人文精神、战略发展、团队建设、管理规程等等。企业文化直接影响和制约着企业的经营状态和效益，进而影响和制约着企业的生存和发展。从这个意义上看，企业文化当然就属于组织文化。
企业文化是人本文化。在企业管理体系中，“人本主义”是针对“资本主义”或物本思想提出的。以人为本，首先是一种哲学价值观，它揭示了在这个世界上，什么最根本、什么最重要、什么最值得关注，它是一种从哲学意义上产生的对组织管理本质的新认识。
从实践上看，20世纪50年代以后，随着科学技术的进步，人对企业生产效益的贡献率越来越大，“人本主义”就逐渐地取代了“资本主义”在企业管理思想中所占的主导地位，以人为本的管理方式也就应运而生。人本管理在本质上是以促进人的自身自由、全面发展为根本目的的管理理念与管理模式，其基本思想就是把人作为管理中最基本的要素，以人的全面发展为核心，坚持人的发展是企业发展和社会发展的前提。 在企业的资源系统中最宝贵也是具有决定意义的是人，资金、技术、信息、时间等等都要靠人操作支配。但是，并非什么人都宝贵。企业发展需要的是忠诚负责、积极主动、富于创新精神的员工，这样的员工才是名副其实最宝贵的。如何才能培养出这样的员工呢？实践证明，金钱可以换来一时一事的积极，但换不来永久的忠诚；权势可以换来服从和逢迎，但换不来积极主动。培养企业所需要的优秀员工，需要理念灌输，需要制度塑造，需要环境熏陶、习惯养成，这就是需要良好的企业文化滋养。企业发展尤其是长远的稳定的持续发展，需要资金、设备、技术，需要机遇机巧，需要监督控制，组织协调，但这一切需要有一个环境平台。企业要成长为顶风抗雨、枝繁叶茂、硕果累累的百年大树，必须植根于丰厚肥沃的土壤，更加凸显出企业文化的内涵。
企业文化的最大特点，就是通过管人来管事务，通过提升人来提升效益，通过改变人的观念来改变人的行为，通过创建优秀的员工队伍来创建优秀的企业，实现企业效能的放大。企业文化具有多方面的功能，全面贯穿于企业运营的全过程。
三、现代管理方式下的企业文化变革
现代管理不只是一门技术知识，更应是一种理念、文化。企业文化是将文化特点和规律应用于经营管理之中，以人的素质提高作为基本途径，以培育企业经营哲学、价值评判和选择、企业精神等核心理念为主要内容和引导方式的管理理念和管理方式。
现代区域文化管理理论认为，当一定的区域或组织形成某种历史传统、文化观念、共同的价值准则、道德规范以后，在组织目标和个人目标的矛盾中就找到了一个统一的理想的“结合点”。由此，在“区域文化”这个公正无私的“管理者”面前，个人的价值观被潜移默化地引导和同化；被管理者没有来自管理者的压力，却无形地受到区域文化的约束和规范，任何人时时刻刻都必须考虑自己的举止言行、道德品质能否被无形的、却又客观存在着的区域文化所接纳。群体意识、社会舆论、共同的习俗和风尚等精神文化内容，会造成强大的使个体行为从众化的群体心理压力和动力，使组织成员产生心理共鸣，继而达到观念和行为的自我控制。企业文化作为一种“区域文化”，对员工的思想、心理和行为具有引导、激励、凝聚、约束和规范作用，它可以通过组织机构、制度规定、程序和仪式、观念和习俗、人际关系、环境氛围、心理活动等等的塑造实现对全体员工的全程引导，从而塑造企业的生存和发展。
（一）企业文化必须成为企业核心竞争力的创建元点
由于各个企业在行业属性、地域背景、历史条件、组织体制、产品结构等等方面的差异，企业客观上具有与众不同的个性。企业核心竞争力来源于企业在个性基础上形成的比较优势：人无我有，人有我优，人优我新，人新我特。比较优势必须依靠自我创新，创新又来自于文化，企业文化素质决定创新能力，创新能力决定比较优势，有了比较优势才能具备核心竞争力。许多企业的兴衰成败一再证明：文化作为企业的制导系统、经络系统，决定着企业的发展状态；文化的丢失是生存权的丢失，文化的缺憾必然带来企业的畸形。如果企业文化素质不高，没有创新能力，就没有比较优势，也就无法形成核心竞争力。在当今信息社会，由于各种传播手段的发展，企业之间信息传递的障碍越来越少，技术扩散的速度越来越快，同一行业的企业，其技术设备、操作流程、管理方法往往大同小异，企业形成核心竞争力的空间也越来越小。正是这样，企业才十分需要建立起自己的企业文化，因为文化是不可模仿不可复制的，而企业文化本身就孕育着企业的核心竞争能力。在同样的操作流程、同样的管理体制、同样的经营范围下，不同的企业文化，会产生不一样的发展思路、发展观念、发展战略，从而造就出不同的竞争态势。21世纪,随着知识经济和经济全球化的发展,企业之间的竞争越来越表现为文化的竞争,企业文化对企业生存和发展的作用越来越大,成为企业竞争力的基石和决定企业兴衰的关键因素。
（二）企业文化成为推进现代管理方式变革的“发动机”
现代企业管理强调严格精细管理，强调过程管理、过程控制，要求在管理全过程中，坚持推行iso9000、iso14000标准，严格程序，扣紧环节，实现规范化操作，标准化管理，精益生产，敏捷生产，清洁生产。实施现代化管理必须依靠高素质的员工队伍，这支队伍必须依靠企业文化的培育。企业文化把文化的特点和规律运用于经营管理之中，把传统的员工管理的经济主导方式、制度主导方式改变为文化主导的方式，着重于文化启发，注重挖掘开发员工内心美好优秀的元素，并使它升华为理性的认知，从而改变员工的工作态度和行为模式，激发员工的自觉性、主动性、创造性。制度是一种外在的具有强制性的刚性约束，文化则是内在的自我认同的弹性约束，能够有力地驱动员工心甘情愿的行为。文化与制度都是规范，文化是引导性规范，启发员工忠于职守、追求卓越；制度则是底线规范，告诫员工什么是不能做的，越线将会受到惩罚。企业文化有机地结合二者的作用，能有效地放大管理的效能，企业文化成为现代管理方式变革的重要推动力量。
（三）企业文化必须为企业发展提供持久充实的动力
企业文化体现着一个企业的价值取向，规定着企业所追求的目标，并能引导全体员工把个人目标和理想与企业目标相统一，从而形成巨大的凝聚力和向心力，激发员工对企业的忠诚心、归属感和主动精神。企业要获得长久稳定的发展，就必须建立起自己的信仰体系，让员工坚定地确认企业的战略目标、经营方针、管理规范等等，自觉地把自我价值与企业价值、把个人命运与企业命运紧密联系在一起。做500年的企业和做500强的企业等同重要。企业文化可以从价值观、企业精神、伦理道德、管理宗旨到规章制度、员工行为、企业形象等方面，以规范严谨的方式，构建自己的体系，营造起企业的精神家园，为企业发展长久战略提供源源不断的内在动力。
（四）企业文化引导着企业“以人为本”的管理方式变革
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