学文网劳动纠纷篇1
随着《劳动合同法》等一系列劳动法规的先后出台和实施，劳动者的维权意识不断提升，劳动纠纷每天都在上演着各式各样的场景，可谓不胜枚举。下面让我们先来看看近年来发生的一些典型的劳动纠纷案件。
2009年7月，民营钢铁企业建龙集团，在重组吉林省大型钢铁联合企业通钢集团的过程中，因劳动纠纷导致建龙集团委派的总经理陈国***被围殴致死，通钢停产11个小时。随后吉林省***宣布，建龙钢铁集团将永不参与通钢集团重组。这也意味着民营钢厂重组吉林省属最大的钢铁企业协议被永久性终止。
2011年5月18日，酷6网宣布销售部门栽员20％，并要求次日确认离职，闪电裁员导致了巨大的风波，公司声誉受损，股价更是在半个月内缩水30％以上。
2011年6月，北京市朝阳区某石材公司安某因劳动纠纷，持刀将老板刺死。
2011年8月，欧洲最大的银行汇丰银行宣布全球裁员10％（约3万人），严重挫伤了员工的士气，并影响生产效率。
2011年11月，全球最大的女性内衣制造企业香港黛丽斯集团下属于深圳黛丽斯内衣有限公司，因劳动纠纷引发400多名员工集体罢工。
2011年11月，浙江省宁波某企业15名工人因劳动纠纷要在六层楼顶跳楼。
2012年1月，代工微软XBOX游戏机的富士康武汉工厂。150名员工不满转岗计划登上楼顶，意欲集体自杀。
2012年4月，广东省佛山市一家有着19年历史的制鞋企业强群鞋厂，200多名员工因劳动纠纷集体罢工。
目前国内的劳资纠纷存在这样两大特点：一是劳动纠纷具有普遍性。当前国内所有产业都会因各种各样的原因产生劳动纠纷，没有哪一个行业和区域有例外，只是在不同行业和区域表现的尤为突出而已。二是，劳动纠纷的结果和影响对企业而言具有严重性。轻则让企业付出预算外的大笔成本支出，影响经营业绩，重则对企业战略扩张布局产生不可逆转的负面影响。
劳动纠纷频发的三大焦点原因
那么为什么会存在这么多的劳动纠纷，并存在劳动恶化的现象呢？笔者凭多年的企业实践体会及为多家企业进行咨询的感悟，认为其原因在于以下三个焦点。
企业诉求不清
因劳动纠纷必然涉及员工的切身利益，再结合中国人含蓄的文化传统，多数外显的劳动纠纷问题点并不是根源性问题；而绝大多数企业在处理劳动纠纷时又缺乏深入研究，或刻舟求剑，或治标不治本，或随意差异化，或漠然忽视等等，从而导致问题不断恶化和扩大化。
处理方法不当
目前人力资源管理在国内受到重视的程度普遍不及资本运作、战略规划、经营策略、财务管理等，而在人力资源管理中，企业对劳动关系管理的研究和应对更几乎是一片空白。上至企业的最高管理者，下至业务负责人，甚至人力资源管理者，对劳动关系管理的轻视，导致在处理上不讲究方式方法，甚至简单粗暴。因为过程的处理不当而导致劳动纠纷瞬间恶化的事例层出不穷。
忽略动态变化
国家的发展是动态的，企业的发展也是动态的，员工的心理需求更是受外在社会大环境和企业内在小环境的影响，而动态变化的。一方面员工随着企业生命发展周期的不同，在各阶段对企业的诉求期望不同；另一方面不同层级的员工自身的心理需求层级不同。当企业的某些管理措施没有满足或匹配员工动态变化的心理需求之时，也就是劳动纠纷风险爆发之日。
“TOPLD”模型下的解决思路
基于上述背景，企业该如何处理和应对劳动关系的一系列棘手难题呢？笔者认为，这需要系统性地进行思考，并借用照片的形成取决于快门、光圈、焦距、感光度、构***等多种因素相互匹配、相互牵制的原理，原创性地开发了TOPLD（Thinking of using Photography to deal with Labor Disputes）劳动纠纷处理模型，以此作为处理劳动纠纷的地***，从三个维度，八个要素进行梳理（如***所示）。
是：认清劳动纠纷的状况
要素一：环境
如何整体性地认知所发生的劳动纠纷，首要的问题就是要全面了解劳动纠纷发生时各方面的环境因素是怎样的，然后再根据具体环境采取有针对性的应对。这些环境因素包括：企业所在区域，它决定了地方劳动法律环境的严肃程度；企业所在行业，它决定着员工选择的可替代性；企业发展阶段，它决定着员工的心理预期与企业承受能力的匹配度；企业文化，它决定着员工个人价值观与企业价值观的分歧大小；老板管理风格及管理习惯，它决定员工与企业的心理认同感，等等。
要素二：对象
劳动纠纷往往显现的是一个员工（单个当事人）对企业的纠纷，但实质上远不止这样。处理劳动纠纷个案涉及的对象还会包括：员工的亲属及朋友、员工的直接主管、员工的最高分管领导、人力资源部的相关负责人和接口人、总经理、董事长、董事会、工会、职工代表大会、其他员工、新闻媒体、社会舆论、同业竞争对手等等。所以，企业决不能将劳动纠纷对象简单化，要充分注意到劳动纠纷会涉及到方方面面的对象，并做好充分的风险防范，尽量缩小纠纷的影响面。
会：分析劳动纠纷将来“会”怎么样
要素三：影响
发生的每个劳动纠纷，公司在处理时要对其所造成的影响做出预判，得失之间的把握在此环节极其重要。比如：对公司美誉度的影响、对管理权威的影响、对其他员工的影响、对财务的影响、对市场的影响、对供应商的影响、对客户的影响、对产品的影响等等。
要素四：聚焦
矛盾论教导我们处理问题要抓住主要矛盾，处理劳动纠纷与此同理，一定要找到纠纷产生的根源在哪里，而不能只根据表面现象做出头痛医头脚痛医脚的决定。比如很多劳动纠纷的发生是源于战略转移、业务调整、历史遗留问题爆发、员工心态、派系斗争、人事身份体制编制问题、利益分配不合理、岗位安排不当、老板管理思维等等，一定要做出深入的分析和判断，从根本上解决问题。
要素五：工具
有很多企业在处理劳动纠纷时，不做任何事前准备，“赤膊上阵”，企***通过动之以情、晓之以理来解决问题；但是，往往效果不仅不佳，还适得其反，被员工依法将了***。所以，企业应准备好一个工具包，从中选择性地使用适用的工具，比如国家法律法规、企业规章制度、特定人、第三方机构等等。
要素六：技巧
往往企业里发生劳动纠纷都是让人力资源部的同事去把员工“谈走”，用同样的方法或许能够“谈走”张三，谈到李四就不一定能谈得成，而等谈到王五就很有可能谈崩。所以，企业不能简单地用后一个标准去评价前一个阶段的现象，善用世俗人心是关键。比如：运用危机处理技巧（首要任务是控制劳动纠纷风险不要扩大化），运用心理咨询技术（谈话可分为资料收集式的会谈、诊断式的会谈、影响式的会谈三类），资源整合（利用各方可利用的资源协同作战），多渠道沟通（分阶段选择性地采用不同的沟通渠道），择地沟通（选择不同的地理环境进行沟通，借用***机构（同样的条件换用***机构去谈，员工就偏于接受），谨慎选择机构（不专业的机构会尊从于其自身的商业目的，有意识地扩大劳动风险）等等。
应该：劳动纠纷“应该”怎么样
要素七：整改
有很多企业每离职一位员工，都会产生劳动纠纷，其中甚至纠纷点都一模一样。“亡羊补牢，为时不晚”，如此简单的道理，在实际工作当中却没有得到有效的实施。比如：法律文书要结合法律法规进行字斟旬酌的修改，管理规定要结合法律条款和企业自身特点进行完善，操作流程要标准化、统一化、明确化，工作表单内容要尽可能详尽，企业文化要明确，要构建企业内部多样化的沟通渠道等等。
要素八：宣传
劳动纠纷篇2
劳动纠纷诉讼时效又有普通时效和特殊时效之分,普通时效为两年。
特殊时效方面,符合《中华人民共和国民法通则》第136条规定情形的,诉讼时效为1年。因涉外争议提起诉讼或仲裁的期限为4年。我国法律所规定的最长诉讼时效为20年。以下为详细解释,劳动纠纷诉讼时效参考民事诉讼时效内容:
向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为二年,法律另有规定的除外。
下列的诉讼时效期间为一年:
①身体受到伤害要求赔偿的;
②出售质量不合格的商品未声明的;
③延付或者拒付租金的;
④寄存财物被丢失或者损毁的。
(2)劳动诉讼时效计算
诉讼时效期间从知道或者应当知道权利被侵害时起计算。但是,从权利被侵害之日起超过二十年的,人民法院不予保护。有特殊情况的,人民法院可以延长诉讼时效期间。
超过诉讼时效期间,当事人自愿履行的,不受诉讼时效限制。
在诉讼时效期间的最后六个月内,因不可抗力或者其他障碍不能行使请求权的,诉讼时效中止。从中止时效的原因消除之日起,诉讼时效期间继续计算。
诉讼时效因提起诉讼、当事人一方提出要求或者同意履行义务而中断。 从中断时起,诉讼时效期间重新计算。
劳动纠纷篇3
[关键词]劳动关系 情况分析
中***分类号：d922.5 文献标识码：a 文章编号：1009-914x（2013）16-0249-01
一、劳动争议的类型
1.1 事实劳动关系争议纠纷案件
依照《劳动合同法》的规定，劳动合同必须是书面合同，这既是保障劳动者合法权益的有益形式，也是***府进行宏观调控的有效手段，是劳动关系稳定、社会稳定的调节器。然而事实劳动关系在实际用工中却大量存在，尤其在私营企业和个体经济组织中较为突出，纠纷较多。
1.2 用人单位拖欠、扣发劳动者的薪金、欠缴劳动者的社会保险统筹金纠纷案件
用人单位为追求自身利益，无视劳动保障的法律、法规，随意拖欠、扣发劳动者的报酬，甚至欠缴劳动者社会保险统筹金。
1.3 劳动合同内容争议纠纷案件
用人单位在与劳动者签订劳动合同时，除采用劳动部门提供的标准范本外，还经常另行签订补充协议作为劳动合同的附件，附件内容在权利、义务上违法现象较为严重，尤其是乡镇企业和城镇私营企业中更为突出如一边倒合同、生死合同、保证合同、抵押合同等。
1.4 劳动者辞职引发的巨额赔偿及侵犯商业秘密纠纷案件
在市场竞争机制的作用下，人才流动性增大。劳动者在“跳槽”后，有的人将原用人单位的经营信息资料、客户资源资料以及有关技术秘密用于新的用人单位，从而引发商业秘密侵权纠纷；有的人因与原用人单位签订了巨额违约金条款，从而引发巨额赔偿纠纷。
二、劳动争议的主要特征
2.1 劳动争议纠纷的数量和升幅日趋增大
根据劳动仲裁部门提供的资料表明，2010年河南省劳动争议仲裁委员会受理劳动争议案件7917件，较2007年的3825件增长了123.77%，是后者的2.24倍。
2.2 劳动争议的主体和内容复杂化
多种经济结构形式使得用工主体的扩大，劳动力市场的发展和城镇户籍制度的改革，就业格局呈现多元化，造成劳动关系多样性，劳动争议涉及的主体日益广泛，争议内容不仅包括合同履行期间的权利义务，还包括在解除、终止劳动合同所产生的附随义务，不仅包括常见的工资报酬、社会福利待遇纠纷，也包括在国有企业改革、改制中出现的特殊纠纷，劳资纠纷的内容日趋复杂。
2.3 劳动争议纠纷的社会性特点日益显露
在当前，劳动报酬、保险福利、经济补偿金等内容的纠纷占劳动争议纠纷总量的50%以上，劳资双方的利益矛盾成为纠纷的主要焦点，尤其是我国正在进行的企业改革所引发的劳动关系剧烈变动和冲突，直接关系到劳动者生存权，是社会敏感问题，具有极强的社会性。
三、劳动争议形成的原因
3.1 劳动关系利益化
这是劳动争议纠纷形成的根本原因所在。在市场经济作用下，企业追求的是利润最大化，而劳动者则追求自身价值的最大实现，这势必使劳资双方在利益方面构成了矛盾性，形成了利益冲突，一些企业尤其是私营企业只注重经济效益，不重视职工的合法权益，违反国家劳动法律法规的现象十分突出，造成了劳动关系的不稳定、不和谐，并且这种利益将随着市场经济建设的加速发展而有增多和深化的趋势，劳动争议纠纷将在一段时间内急速暴发增长。
3.2 企业的不规范管理
这是劳动争议纠纷形成的主要原因。体现在：①企业制度的不规范。企业没有依照劳动法的规定建立和完善自身的内部规章制度，造成企业在行***管理过程中，出现管理者的随意性和无序性，规章制度的违法性，直接侵犯了劳动者的合法权益，导致争议纠纷的产生。②劳动合同管理的不规范。劳动合同是规范劳动用工关系、明确劳资双方责权利的关键，一些企业法律观念淡薄或不愿遵守法律，采用不签订、拖延签订劳动合同的方式，或者采用签订“霸王合同、生死合同”等，严重侵犯了劳动者的利益，致纠纷不断产生。③企业改革的不规范操作。在国有企业结构调整和改组、改制工作全面推进过程中，一些企业不能严格执行法律和***策，操作不
规范，宣传不到位，不断引发集体上访，有的企业甚至以资产变现难为由，采取拖延赖帐的办法，扣发补偿金或安置费
3.3 劳动者的弱势地位
我国劳动力市场处于供过求的局面，劳动关系力量对比明显不平衡，造成劳动者处于弱势地位，因此企业不用担心劳力资源的枯竭，往往轻视或者损害劳动者权益，而劳动者尤其是外来劳动力，维权意识不强，仍抱有陈旧的就业思维定式，为了自己的就业岗位，采用以“尊严换就业”的方式，对企业侵犯自己合法权益的行为忍辱负重，迫使自己放弃权益。
3.4 劳动保障部门的行***监管职能薄弱
劳动监察是***府运用行***职权对劳动关系进行调整的重要手段，也是维护劳动者合法权益的重要途径。然而由于立法的原因，劳动保障部门的行******权力相对软弱，强制性手段有限，在***过程中与其他行***部门的配合不协调，造成对企业的惩处力度不够有力，加之自身在经费、设备和人员的不足，削弱了***力量，致使对违规企业失去有效的监督。
3.5 工会组织的监督力量不足
工会组织是劳动者的利益代表，具有与企业进行内部协调的职能。***府设置的工会机构仅仅是进行宏观管理，真正参与劳动者的维权活动较少。在非公有制企业，尤其外资企业、新建企业和私营企业中，大多未建立工会组织，劳动者的救济途径只能通过劳动仲裁和诉讼进行解决。
劳动纠纷篇4
通过分析，劳动争议案件数量上升有如下几点新原因。
（一） 企业方面的原因。随着我国市场经济体系的不断完善和经济结构调整步伐加快，多种经济成分的齐头发展，一方面，企业必须建立产权明晰现代企业制度，企业产权制度的改革和现代企业制度的建立必然带来劳动法律关系的调整。近几年来，企业改革力度的加大，引发的变更、解除劳动合同及下岗、内退、买断工龄的争议不断出现。另一方面，经济的多种实现形式特别是外资、私人企业的用人机制不尽规范，重效益轻权益的也是特定历史时期新型劳动争议案件的增加是劳动争议案件数量上升的重要原因。
（二）劳动者方面的原因。随着市场经济的发展和各方面改革的深入，各种利益主体之间的***利益日益明显区分，矛盾也增多，加上社会主义法制思想的深入和舆论的有力引导，人民群众的法制意识明显增强，维权意识随之增加，诉讼已成为在劳动争议中其维护自身合法权益的主要手段。劳动争议案件增长较快，也是我国劳动体制改革、用工条件正在完善的表现。
（三）体制方面的原因。现行劳动争议处理体制形成于1980年代，当时正处于改革开放初期，劳动关系上的利益分歧很小，劳动纠纷数量少，关系也相对简单，大部分可以经调解或仲裁解决。近年来劳动纠纷大幅增长，劳动争议的仲裁率逐年增加，由于仲裁前置体制的设计，劳动仲裁裁决不具有终局效力，劳动仲裁在劳动争议处理过程中实际处于“中间环节”的地位，仲裁要服从审判，这一方面可能使仲裁机构缺乏积极性，只为履行程序而一裁了事，弱化了仲裁程序高效率的功能；另一方面，大量劳动争议经仲裁后又诉诸法院，没有发挥仲裁作为一种纠纷解决机制分流争议案件、缓解法院工作压力的作用。
对劳动争议案件处理的几点想法：
（一）加强劳动监督和劳动监察。这虽然是劳动争议处理体制之外的问题，但劳动监督和劳动监察，是解决劳动纠纷问题的“源头”，从“源头”入手处理劳动纠纷，不失为解决劳动争议问题的捷径，正所谓“开源节流”。在实践中，许多劳动争议的产生，往往因为忽视劳动监督和劳动监察不力造成的。加强劳动监督和劳动监察，对劳动争议处理体制改革来说意义也是重大的。
（二）完善劳动调解制度，拓展劳动争议解决的渠道。
实践证明，在处理劳动争议中，大力推广调解制度，是很见成效的。在调解组织上，要构建多元化、多层次的调解机构体系，充分发挥企业的调解委员会、社区的人民调解员、劳动行***部门等的作用，在仲裁、审判过程中也应广泛应用调解方式。我院2003年审理劳动争议案件过程中，适用调解结案的占结案总数的69.43％。截止到今年10月份，调解结案率达到78.06%，社会效果和法律效果俱佳。
（三）规范、健全劳动仲裁体制及劳动审判制度，理顺仲裁与审判的关系。在劳动争议发生后，应当允许当事人自愿选择，或向劳动仲裁机构申请仲裁，或向人民法院提讼，申请仲裁则不得再行；劳动仲裁两裁终局，对一裁裁决不服可以向上级仲裁机构申请复议，向人民法院的则按民事诉讼程序两审终审。这一模式应是我国劳动争议处理体制改革的理想选择。这样一来，一是可以分流劳动争议案件，减轻劳动仲裁机构和法院各自的工作压力；二是对于不属于劳动仲裁受理范围的劳动争议，当事人可以直接向法院寻求及时的救济；三是可以增强劳动仲裁的权威性，有利于提高效率、降低劳动争议解决的成本。
劳动纠纷篇5
关键词：劳动合同 双倍工资罚则 额外利益
中***分类号：D922文献标识码：A文章编号：1009-5349（2017）09-0066-01
一、争议简述
北京泛太物流有限公司（称“泛太物流”）诉单晶晶劳动纠纷一案[1]中，双方就泛太物流能否因未签订劳动合同而适用双倍工资罚则发生争议。泛太物流在案中未能提供书面劳动合同作为证据，而单晶晶提供了一份《录用审批表》。二审法院由此总结争议焦点，即《录用申请表》能否视为双方签署书面劳动合同。
二、问题的提出和分析
（一）书面劳动合同的形式要件
法院将《入职审批表》视为劳动合同，认为该表已具备劳动合同基本条款、能够确立双方存有劳动关系，故入职审批表可以视为书面劳动合同。
但笔者认为，录用审批表不等同于劳动合同：其一，入职审批表是用人单位制作的对新员工入职情况的审批文件，制作及审批的过程中，均不需要劳动者参与。而书面劳动合同，系双方磋商达成合意的结果，劳动者和用人单位均需参与。其二，劳动合同是劳动者主张劳动权利的凭证，正常情况下应人手一份，劳动者有权持有并随时查阅。而入职审批表仅仅是用人单位内部文件，由用人单位留存保管，劳动者无权要求持有。
由此可见，《入职审批表》不等同于也不能替代劳动合同。即使《入职审批表》同样记载了劳动合同应具备的内容，也不能称之为具备劳动合同的基本条款，北京市二中院的裁判观点，系对《劳动合同法》第八十二条中的“劳动合同”进行了类推解释。
在实务中更有甚者，连一般条款都不具备的文件也被视为劳动合同。《江苏省高院审理劳动人事争议案件的指导意见（二）》第六条规定：虽然用人单位未与其高级管理人员签订书面劳动合同，但如果用人单位能够提供聘任书，证明双方存在劳动权利义务，高级管理人员以未签订书面劳动合同为由要求用人单位承担双倍工资责任的，不予支持。可鉴，江苏省高院认为处理企业高级管理人员的劳动合同纠纷中，可以将聘任书视为劳动合同。
（二）特定职责的员工考量是否存有恶意
泛太物流诉单晶晶劳动纠纷案中，裁判理由还引用了“未签订书面劳动合同予以双倍工资惩罚”之立法目的。
笔者了解到，境外立法一般都允许劳资双方就劳动合同形式作出选择。但我国《劳动合同法》却规定劳动合同为要式。其意义在于更好地保障劳动者权利，体现了立法的倾斜保护。这种倾斜保护，在举证规则方面体现为由用人单位承担是否签署书面劳动合同的举证责任。这样的规定，确使我国书面劳动合同签订率大幅提高。
但是，有些劳动者并不属于“弱势一方”，比如公司高管、人事经理本身就负有监督劳动者签订劳动合同的职责。实务中对待这些特殊主体，应综合考量其管理人员地位，有无恶意获取额外利益的故意。
例如在丁涛诉浙江明星包装印刷有限公司劳动合同纠纷案中，审理法院认为丁涛身为公司行***部经理，签订劳动合同相关事务由他自己负责，其自己的劳动合同没有签订说明存有失职行为，故未支持其双倍工资的请求。
三、评析观点
笔者认为，人民法院审理涉双倍工资罚则的劳动争议案件，不能机械地适用法条，既要考量劳动者能否随时取用劳动关系凭证，又要审查劳动者的岗位性质。在泛太物流诉单晶晶的案件中，《入职审批表》的取用规则上属于内部文件，在事实认定方面，不应视之为讼争双方已经签署有书面劳动合同；其次，单晶晶身为人事部门员工，自身负有公司人事档案的保管职责，若因其故意或重大过失导致劳动合同丢失，或导致公司举证不能。故该类型案件中，需要结合劳动者的职务地位、工作内容从严审查。
劳动纠纷篇6
[论文关键词]劳动合同 受害人补救 有效措施
改革开放以来，国民经济迅速发展，社会生产力逐渐增强，各中小企业相继崛起，劳动雇佣关系急剧增多。各企业生产在经济市场上崭露头角。由于大量生产企业的涌现，产生大量的劳动力需求。在这些劳动者队伍中，绝大部分都是学历不高、知识水平有限的单纯的体力劳动者，他们既不懂企业生产组织管理又不懂专业的生产技术，更谈不上对企业与员工之间的劳动合同管理了，整个劳动者队伍的整体素质偏低，受企业雇佣人员的法律意识淡薄，认识不到劳动合同的重要性，不懂得利用劳动合同来维护自己的合法权益，这种种现象导致了劳动合同纠纷屡屡发生。一些受企业雇佣的劳动者不懂得劳动合同签订的手续，甚至根本不知道由劳动合同这回事，往往出现未签劳动合同就进企业干活的现象，导致企业与员工之间合同的风险性加大，一些不正规企业借机欺诈劳动者并拖欠劳动者工资。近年来，企业拖欠工资的案例每年都会有上千例，这些劳动者由于不重视合同的签订导致自己无法利用法律武器维护自己的合法利益。可见，劳动合同在劳动雇佣关系中起着极其重要的作用，劳动合同纠纷中违约受害人补救也是急需我们分析研究的课题。下面，本文将围绕劳动合同纠纷中违约受害人补救之研究这一主题做出讨论。
一、劳动合同纠纷产生的原因
随着我国社会生产力的不断提高，劳动关系也逐渐多样化、复杂化，劳动关系也相对不稳定。由于社会劳动关系的显著变化，劳动关系主体之间逐渐市场化、利益化，严重影响了社会经济的稳定发展。近年来，随着国民受教育水平的总体提高，劳动者的维权意识普遍增强，导致企业与劳动者之间的利益冲突，矛盾纠纷愈演愈烈，劳动合同纠纷案例逐年呈上升趋势。在企业与劳动者之间的劳动合同的签订中，表面看来，虽然是企业与劳动者处于平等的地位，但实际上，劳动者还是处于比较弱势的地位，需要依靠法律的保护来维护自身的合法权益。随着社会经济的发展进步，尤其是从企业与劳动者之间的劳动合同关系到企业和劳动者双方的利益，其中的诚信问题更显得不可缺少。
二、劳动合同纠纷的主要类别
据调查研究表明，劳动合同纠纷主要有以下几类：
（一）因劳动合同签订产生的纠纷
首先，一些企业为了降低人员招聘的成本，多招聘一些临时工、实习生，入职的前期设立较长的试用期，并且不与这些临时工、实习生或处于试用期的劳动者签订正式的劳动合同。或是在与劳动者签订合同时，劳动合同不符合法律的相关规定，合同的规定有失公正。其次，企业在与职员签订劳动合同时，程序过于形式化，合同的拟定是由企业一方规定，劳动者只有签字的权利，而且，有些企业与劳动者签订的合同只有一份，由企业保存，劳动者手中并没有劳动合同，导致在企业与劳动者之间发生利益冲突时，劳动者没有确切的证据来维护自身的合法权益。最后在劳动合同的审核鉴定方面，很多企业为了自身的利益而私自保管合同，不经过国家规定部门的鉴定，导致合同中存在的许多问题不能被及时的发现和纠正。从而导致劳动纠纷的频繁发生。
（二）在劳动合同履行过程中产生的纠纷
在劳动合同履行过程中产生纠纷主要分为两个方面，一方面是劳动者违约造成的纠纷。在目前市场竞争日益激烈的情况下，企业人员流动性较大，员工跳槽现象比较普遍，有些处于高位的管理人员在跳槽时带走公司大量的客户资料以及最新的技术信息到新的工作单位，从而造成原公司的商业机密泄露，导致原单位与跳槽人员之间的纠纷。另一方面，是用人企业违约造成的纠纷。用人单位为了追求自身的利益，无视劳动合同约定，拖欠或擅自扣发劳动者的工资，或者是签订劳动合同时承诺给劳动者购买相关社会保险但实际上并没有购买保险，种种欺骗行为导致一系列的劳动合同纠纷的发生。
（三）在劳动合同解除时因经济补偿金问题产生的纠纷
在企业发展的低谷期，企业效益降低，需要依靠精简人员来降低成本，按照国家规定，企业在单方面解除合同时要给予被解雇劳动者一定的经济补偿金。然而有些企业却没有按照国家规定给予补偿，导致被解雇人员内心不满，造成纠纷。
三、劳动合同纠纷中违约受害人补救有效途径
（一）利用法律的手段对劳动合同纠纷中违约受害人进行补救
在给对劳动合同纠纷中违约受害人进行补救的过程中，对现行法律关于劳动合同规定的正确解释起着至关重要的作用。在我国，在以往的仲裁申请中，劳动纠纷仲裁委员会常常会搞不清楚什么是劳动合同纠纷，什么是损害的发生，造成了对一个仲裁请求的分割处理，导致申请过期，劳动合同纠纷受害人得不到合理赔偿的后果。而现行《劳动法》明确规定，在劳动合同纠纷中，受害的一方有权利向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，仲裁申请必须是在双方劳动争议发生后的六十个工作日内提出，仲裁委员会必须给与公正客观地裁决。而且，在劳动纠纷发生后的六十个工作日内提出仲裁申请的受害人可以得到全额的补偿。这样就避免了劳动合同违约的一方拖延时间，推卸赔偿责任。
（二）赋予劳动合同纠纷中违约受害人向法院起诉的权利
在传统的劳动合同纠纷解决方法中，通常是由劳动合同纠纷受害者向劳动纠纷仲裁委员会提出仲裁申请，但是，在实际的劳动合同纠纷仲裁申请处理中，劳动纠纷仲裁委员会常常会搞不清楚什么是劳动合同纠纷，什么是损害的发生，从而耽误了仲裁申请的处理，造成了对一个仲裁请求的分割处理，导致申请过期，劳动合同纠纷受害人得不到适当赔偿的后果，这是我国劳动合同纠纷处理工作中的一个弊端。目前，国家现行法律明确规定在劳动合同纠纷受害者对劳动纠纷仲裁委员的仲裁结果不满意时，有权向人民法院提出诉讼，这是我国法律赋予劳动合同纠纷中违约受害人的一种权利。这种权利维护了那些在劳动合同纠纷发生后错过了向劳动纠纷仲裁委员会提出仲裁申请期限的受害者的利益，一旦劳动合同纠纷中违约受害人错过了申请仲裁解决的机会，就可以立即向人民法院提出民事诉讼，拿起法律的武器维护自身的合法权益。在社会市场经济迅速发展的条件下，劳动者必须时刻注意自身合法权益的维护，摆脱仲裁委员仲裁申请期限的限制，通过司法程序来补救已遭受损害的本属于自身的利益。
（三）劳动合同中遵守诚信原则，保证对劳动合同纠纷中违约受害人的补救
目前许多法律学家指出现在的法律趋向于保护那些处于弱势地位的人，由于社会经济技术发展的细致化，使人们之间的社会关系发生了巨大的改变，在现代社会的民法规定中，法律的规定明显倾向于对弱者的保护。在劳动合同纠纷的处理中，法律应依照诚信合作的原则处理劳动合同纠纷问题，对劳动合同纠纷双方比较强势的一方进行严厉的约束，对于劳动合同纠纷处于比较弱势的一方给予法律上的支持，这样的规定对于劳动合同纠纷中违约受害人来说才是比较公平的。这样的认定可以及时弥补劳动合同纠纷中违约受害人在劳动合同纠纷中的损失。由于我国的经济市场发展的历史相对短暂，关于劳动合同纠纷中违约受害人补救措施的相关规定还不够完善，在保护处于弱势地位的群体上缺乏觉悟，劳动者的维权意识普遍较差。在劳动合同纠纷中违约受害人权益保护方面的法律制度还有待进一步完善。
（四）针对劳动合同纠纷中违约受害人补救建议制定相应的法律、法规
在市场经济的发展过程中，为了有效地保护劳动者的合法权益，公平处理劳动合同纠纷，及时给予劳动合同纠纷中违约受害人利益补救，有必要针对企业与劳动者之间的劳动合同制定相应的法律法规。首先，可以考虑对现有的处理劳动合同纠纷的法律法规加以改进和完善。例如，对劳动合同纠纷仲裁委员会的管理制度进行改进，适当延长合同纠纷仲裁申请期限，利于劳动合同纠纷委员会对劳动合同纠纷进行有效的调节和处理。其次，针对劳动合同纠纷的解决，可以考虑制定新的法律法规条例，由于以往很多劳动合同纠纷是由劳动合同纠纷仲裁委员会负责协调处理的，但是仲裁委员会解决问题又受限于受害者的仲裁申请期限，通常造成劳动合同纠纷处理的延误，无法保证受害者的利益。因此，在合同纠纷的解决过程中应尽量使劳动诉讼的程序简单化，更有利于劳动合同纠纷受害者的维权行动。
劳动纠纷篇7
(1)调解申请；
(2)案件受理；
(3)进行调查；
(4)实施调解；
(5)调解协议的执行。
法律依据
劳动纠纷篇8
一、劳动争议案件的程序问题
案件受理与否是解决劳动纠纷的前提条件，所以要处理好这个问题是相当关键的。一般来说，人民法院在受理这类案件前首先要审查劳动争议是否经过仲裁机构仲裁，未经仲裁机构仲裁，人民法院是不能直接受理的。但是对于当事人依法提出仲裁申请后仲裁机构对劳动争议纠纷迟迟不作受理或在法定的期限内得不到答复，或者仲裁机构在案件的受理后法定期限内不作出合理的裁决，当事人向法院提起诉讼，法院从保护当事人合法利益的角度出发，是应予以受理此类案件的。
在受案过程中，认定劳动关系是解决纠纷的核心问题。劳动法的目的就是调整用人单位或组织与劳动者之间的劳动关系。而在实践中，并非所有的劳动关系都能归在劳动法的调整范围之内。譬如公益事业的劳动，个体户雇佣的临时劳动，都不属于劳动法调整之列。《劳动法》第十六条第二款明确规定：建立劳动关系应当订立合同。可见，劳动关系是一种要式法律关系。但在司法实践中单纯以这点来认定是否有劳动关系存在，必然存在较大的不合理性，也有背于劳动法的立法宗旨。如果当事人订立了书面合同，法院在立案和审理中也就有据可依，认定当事人之间的劳动关系也较为明确。但是，劳动法规定应当订立书面合同，不能将其理解成为“必须订立”，更不可将订立书面合同视为确认劳动关系的必要条件。因为在实际生活中，很多事实劳动关系并不存在订立劳动合同的情况。况且当前社会上求职找工作难的情况，用人单位往往提出不合理条件，避开订立书面合同。目前，我们从文昌、琼海、儋州、琼山、屯昌等市县劳动用工情况调查分析，如“三资”企业、私营企业、个体经济等的雇工未订立合同的情况普遍存在。行***部门、事业单位和社会团体聘用的临时工未订立合同也是屡见不鲜。对于这一类型纠纷案件，法院在受理案件时不能片面地强调形式，本应以是否订立书面合同作为立案的依据，否则将会出现那些没有订立书面合同而又存在着事实劳动关系的当事人告状无门，致使很多的劳动纠纷得不到合法公正的解决。在我们对各县市的劳动市场和法院受理的劳动争议案件的调查中，发现未订立书面合同的占将近一半。特别是私营的饮食店、宾馆、茶艺馆、工厂和商店招聘的职工或服务员，由于自身文化水平不高，没有以订立合同保护自己权益的意识。对于这种情况，法院若以缺乏形式要件为由一概不予受理，则劳动者的合法权益得不到必要保护，劳动法的立法精神就无从体现。所以，在司法实践中认定劳动关系问题上，也应将事实劳动关系归在劳动法的调整范围之内。如果存在事实劳动关系的当事人之间的争议仲裁裁决或劳动仲裁部门作出不予受理决定后，当事人诉至法院时，法院应当予以受理。
关于劳动争议纠纷案件的管辖权问题，主要强调的是凡由行***部门或企业单位与劳动者发生的劳动争议，劳动仲裁机构应予以受理。只有当事人对仲裁裁决不服在法定期限内向人民法院起诉时，人民法院才应予受理。因为劳动争议案件的仲裁程序和法院审理程序是两个不同程序。劳动仲裁机构行使的是仲裁权，而法院行使的是审判权。其各自是***的，法院受理案件后仲裁裁决就失效而进入民事诉讼程序，但最高人民法院给劳动部《关于人民法院受理劳动争议案件的几个问题函》中明确地指出：人民法院在受理劳动争议案件时，不得将劳动争议仲裁委员会列为被告或第三人。在判决书、裁定书、调解书中也不应含有撤销或维持仲裁决定的内容，所以法院在处理劳动争议案件时应当依照民事诉讼程序进行。审判人员在审理过程中应准确地把握这些问题。
二、案件的实体问题
劳动争议是劳动关系当事人之间因执行劳动法律、法规以及履行劳动合同而引起的纠纷。所以审查劳动关系是否属于劳动法的调整范围，双方当事人的争议是否符合劳动法的规定，用人单位与劳动者之间的劳动关系是否合法，劳动主体是否合法等问题也就显得尤为重要。故我们在具体案件的审理中要以劳动合同或事实劳动关系为依据，审查双方当事人之间的权利义务关系。在此基础上确认和处理双方的争议，其双方争议的内容也应包括劳动合同的争议，不服用人单位作出的辞退、开除等处分决定而引起的争议，在有关调动、工时、生活福利、劳动保护及工伤事故处理的争议。其中，工伤事故争议的处理比较复杂，分清责任，确认权利义务是审判人员最难把握的问题之一，因为对于认定事故的发生、经过、后果是一个较难的问题。应依据劳动法及相关的法律、法规及本省本地区有关规定来确定当事人的权利义务关系，作出公平公正处理。但在劳动争议纠纷中，对劳动者提出精神损害赔偿，一般不予支持。审理实体问题在2000年第四期《审判参考》和省高院第9-10期《特区法坛》上已详述，但在此值得一提的是用人单位制定的规章制度，能否作为审理案件的依据是我们审判人员必须考虑解决的问题。最高院李国光副院长在全国民事审判工作会议上强调，处理这个问题，一定要依法切实保护劳动者合法权益，维护合法的劳动合同关系，制止违法劳动关系，促使用人单位依照劳动合同履行义务，维护社会主义市场经济发展和完善劳动制度。我们法院在审理劳动争议案件时除了适用劳动法等有关法律、法规外，还应当参照适用国家有关劳动***策以及我省制定的行***规章等规范性文件，如果用人单位制定的规章制度不违反国家法律、法规及有关***策规定，并在确立劳动关系时已告知劳动者的，是可以作为审理劳动争议案件的依据，从切实依法保护劳动者合法权益，维护合法的劳动合同关系角度出发，对用人单位制定的规章制度是否合法进行审理，制止违法劳动关系，促使用人单位依照劳动合同履行义务，维护合法正常的劳动制度，如琼山市龙昆南的某茶艺馆有服务员上百人，该用人单位规定服务员每月休假两天，平时不准请假，有事请假就要辞退，还必须交保证金等，其规定显然是违法的。一旦发生纠纷，告到法院我们应当保护劳动者的合法权利。
劳动纠纷篇9
劳动争议案件的审判，是民事案件中很重要的一部分。近年来，××*法院所受理的劳动争议案件，一直处于上升的趋势。2005年全年受理劳动争议案件13件，审结7件，而2006年上半年就已经受理13件，审结3件。民事纠纷，应属于人民内部矛盾范畴，这种纠纷是可以调和的，可以化解的，然而若处理不当，则可能激化矛盾，引起社会不稳定，从而阻碍经济的发展，劳动争议所产生的纠纷，可以说较其他民事纠纷更敏感，更易激化。处理不当，便会造成集体上访，威胁到社会的稳定，所以，如何处理好此类案件是重中之重，但对于如何处理好劳动争议案件，审判部门确实存在一定的困难。
一、形成争议的时间大多久远，有很大一部分纠纷形成属“历史遗留问题”，给查明案件的事实带来了难度。
近年来所受理的劳动争议案件中，有很大一部分案件已经年代久远。我国民诉法规定，民事诉讼一般诉讼时效为两年，然而大多数劳动争议案件发生时都在上世纪八、九十年代，可以说大大超过诉讼时效，然而当时用人单位在作出处理决定时往往手续不全，处理决定的回执上既无被处理人员的签字，亦无送达人员的文字说明。原告以没有收到决定书为由向本院，导致案件的诉讼时效重新计算。而十多年甚至近二十年前的劳动纠纷现在来审理，必然存在许多困难。比如就当时的***策法规和现在相比，肯定存在一部分差异，用现在的法律法规去死套从前的案件无异于刻舟求剑；另外由于各种文书疏于管理，许多证据已经遭损坏、遗失。当事人包括证人在内的陈述和证言亦可能产生偏差和出入；当年用人单位的经办人有的已经调换，有的退休，有的调动，有的甚至已经死亡，出庭参审难度大。而用人单位的新负责人往往表示对此案一概不知，这必然对查清案件的基本事实带来难度。往往致使审判工作陷入僵局。
二、劳动争议案件涉及当事人饭碗问题，法院在审理此类案件中不容半点疏忽大意
劳动争议案件相对于其他民事案件来说较为特殊，被告方多为企业，大多穷困，而且有一部分是集体性地进行诉讼。今年上半年，××××公司的此类案件9件，占劳动争议案件总数的70%。劳动争议诉讼大多涉及当事人的身份问题，也就是通常所说的吃饭问题。所以，作为法院来不得半点怠慢。必须最大限度地保护劳动者的合法权益。既要以人为本，亦要为经济的健康发展护航。如果能够达到双赢，则是最理想的结果。然而，由于上世纪八十年代起，计划经济模式向市场经济转型，被各用人单位除名的人员比较普遍。而地方上特别是我们××*来说，安置职工的能力是比较有限的。2005年××*财***收入总共2000多万。如果不管原告的要求合不合法都一并解决地话，每年需1000多万元，超过财***收入的50%，这显然是不可能办到的。因此，既要保护劳动者的合法权益，又不能给经济发展带来负担。因为经济的发展程度和当地人民的生活稳定以及幸福安康是息息相关的。审判机关在审理此类案件中，既要注意法律的公正，又要考虑到社会效益。既要以人为本，又要有大局意识，这就必然对法院的审判工作提出了更严格的要求。如果二者相冲突时，法院会面临二难选择。
三、引发案件的原因往往不明确，责任不明晰
产生争议的责任在谁？对于大多数劳动争议案件来说，双方当事人均有责任。用人单位作出处理决定时程序不完备，对此，被除名的劳动者平时也不去理会，认为无所谓，真到退休年龄了，才重新予以重视。就这种情况而言，责任如何划分？劳动争议的诉讼请求一般说来难以量化，大多是解决身份还是不解决的问题。调解难度较大，既然难以量化，也就难以用责任的划分进行量化的判决，而劳动者在单位面前，往往是弱势群体，若处理不当，会造成较大的社会负面效果。
因此，在民事审判中，针对劳动争议案件所要做的工作是非常艰巨的，面临的实际困难亦是客观存在的，各企业单位近年来纷纷进行破产改制，这样无形中必须涉及到各方面的利益冲突，所以近年来劳动争议案件有持续上升的趋势，一方面显示劳动者的法律意识提高，懂得用法律武器来维护自己的权益，另一方面我们也要看到企业的破产改制中存在的矛盾仍然不少，需要做的工作仍非常艰巨。而矛盾产生后，最终必然会到法院来解决，作为法院容不得丝毫回避。面对这些困难，该如何解决呢，提出以下几点建议作为参考：
一、公生明，廉生威，严格依法办案。
作为法院，依法办案是唯一的宗旨。不依法办案法院就失去了最本质的意义。只要是劳动者的合法权益，我们就必须严格贯彻《劳动法》的相关规定，予以保护。提出的诉请不合法则坚决予以驳回，裁判文书有理有据。有力说服败诉一方的当事人，作好息诉工作。
二、在民事审判同时宣传劳动法的相关规定，协调各部门，充分保障劳动者的合法权益。
现在的社会已走向法治，那么我们的各用人单位必须建立严格的劳动者权益保障机制，不能再像以往那样草率决定，要树立人民利益高于一切的观念。各负责人要认真学习劳动法，不断提高自己的法律修养和***治素养。
三、及时做好针对劳动争议案件的息诉息访工作，及时向区委、***府、人大等相关部门汇报。
劳动法不是真空里诞生出来的法律，法律维护的是社会的秩序，***府维护的是社会的发展，二者相辅相成，缺一不可。因此，针对于劳动争议案件，我们不仅仅要掌握在诉讼中的动向，亦要掌握审判前的来龙去脉和审判后的息访息诉工作。这就必须多向区里汇报，***府可针对本院的汇报，协调各职能部门，建立健全劳动关系的协调机制。各部门不要推卸责任，把当事人当足球踢，只要属于自己所管职能，就要有高度的责任心和正义感，能解决的，就地解决，不能解决的亦要有好的态度。告知其解决途径，不要当事人一来就让人家吃闭门羹，避免当事人与***府产生敌对情绪，也不要有那种“反正法院会来处理，不关我事”的想法，法院适用的是法律，而社会的和谐，***府的公信力靠的是我们所有的职能机关、所有的干部共同建立的。
劳动纠纷篇10
【案例】
2006 年 1 月，黄女士进入上海某婚庆公司工作，双方签订劳动合同，黄女士担任公司仓库管理员。其中，2007 年度约定月工资为 1800 元，2008 年至 2009 年度约定月工资为 1000 元。 2008 年 6 月 3 日，黄女士向公司提出辞职，理由为公司在用工方面不规范、其自身利益受到侵害。同月 13 日，双方劳动关系解除。
其间，黄女士向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付 2008 年年休假工资688.5 元，2008 年 8 月，仲裁委员会裁决对此不予支持。黄女士不服仲裁裁决，向南汇区法院提起诉讼。在法庭上，黄女士认为，因公司未按相关条例安排其年休假，现要求法院判令公司支付 2008 年应休未休年休假的工资报酬。公司方称，2008 年，黄女士在公司未做满整年，不应该享受年休假，故不同意支付黄女士年休假工资，要求法院驳回黄女士的这一诉讼请求。
法院审理后认为，根据相关规定，黄女士在公司工作已满 1 年未满 10 年，2008 年其年休假应为 5 天。黄女士在公司工作至 2008 年 6 月 13 日，根据工作时间折算，
黄女士 2008 年应休未休年休假为 2.26 天。现公司未能提供证据证明已安排过黄女士年休假，因此，作为公司方应支付黄女士未休年休假的工资报酬。据此，上海市南汇区人民法院于 2008 年 11 月一审判决上海某婚庆公司支付黄女士 2008 年未休年休假工资 561.10 元。
【解读】
本案作为 2008 年 1 月 1 日《职工带薪年休假条例》出台后上海地区出现的较早的一个有关年休假的劳动争议案件。即使在《企业职工带薪年休假实施办法》于 2009 年9 月 18 日实施后，放眼至 2011 年的今天，本案读来任然回味无穷，因为他通过审判对年休假一些至今未解之谜做了相关回应。年休假条例的出台，本意是为了保障劳动者 的休息权，通过立法形式来进行强制性确保劳动者的休息休假权利得以实现。