学文网测评工具篇1
整洁规范的车间已经成为维修企业提升品牌形象、提高售后服务品质、增加用户满意度、提升管理水平、改善工作效率并增加服务收益的重要手段。众多汽车品牌都在打造自己的透明车间。为了使客户更加放心地进行维修和保养，除了利用电子信息技术实时地向客户反馈车辆的维修和保养进程，很多企业更是将客户休息室和维修车间“打通”，让客户在休息室中可以直接观察到车间内一切动向。这显然有利于提高客户的满意度和信任度，然而，这同时也对维修企业提出了很大的挑战，任何一个环节的疏忽都可能带来适得其反的效果。
显然，过去四处油污、设备工具遍地的景象已经不能被客户所接受。除了维修人员的规范操作，整洁的施工环境也成为赢得客户信赖的重要环节。为了达到这一目标，设备工具的合理布置势在必行。
本期所测评的设备就是一款具有提升车间环境整洁度和维修人员工作效率双重作用的移动工具箱——瑞驰七抽屉工具车（***1）。
瑞驰是史丹利旗下的专业汽保工具品牌，起初是专为赛车运动而量身定制，经过近20年的发展，如今已在美洲和欧洲建立了良好的品牌形象，并且成为东南亚市场占有率领先的专业汽保工具品牌。
下面，让我们通过实际测试来了解一下这款七抽屉工具车有何独到之处。
一、主要特点及测试
1 外观特点
（1）工作台面
瑞驰七抽屉工具车的工作台面采用PP材料，设计独特、美观且便于清洗，台面凹槽可存放螺栓或小型附件（***2）。
（2）防撞条设计
瑞驰七抽屉工具车设置了防撞条，可确保维修车辆或设备免受意外损伤（***3）。
（3）底部抽屉加大设计
该工具车最底部的2个抽屉相比于其他抽屉更深更大，可以容纳一些占用空间较大的工具（***4）。
2 功能特点
（1）三重安全锁止
三重安全锁止是指以下3个特性。
①每次只能打开1个抽屉。
②内置快锁机构，唯有提拉把手才能拉开抽屉。
③安全筒式中控锁结构。
测试：对于三重安全锁止这一特性，测评人员进行了如下测试。
首先，测评人员在不提拉把手的情况下尝试拉出抽屉，未能将任何一个抽屉拉出。随后测评人员提拉把手，拉出一个抽屉（***5），然后再尝试拉出另一个抽屉，发现在之前的抽屉不关闭的情况下，不能再拉出其他任何一个抽屉。将安全筒式中控锁用钥匙锁止后（***6），即使提拉把手，所有的抽屉也都不能被拉出。
为了进一步测试该工具车三重安全锁止的特性，测评人员用钥匙打开安全筒式中控锁，然后2个人合力将工具车倾斜，此时虽然所有抽屉处于向下倾斜的角度，但由于内置快锁机构的作用，所有抽屉都没有在重力的作用下滑出，而是牢固地被锁止（***7）。
（2）自动回位
自动回位功能可保证每个抽屉处于完全关闭状态。
测试：测评人员提拉把手拉出一个抽屉，然后将抽屉推回至即将关闭的位置，此时松开手，抽屉在自动回位功能的作用下关闭并锁止。
（3）侧面孔板
该工具车两侧孔板可以悬挂各类附件（***8）。
测试：测评人员将用于承载各类工具和用品的附件在该工具车两侧的孔板上进行随意搭配，不同的附件能够发挥不同的作用。比如安装***9所示的托盘后，可以用来存放常用的清洗剂和剂；而安装***10所示的挂架后，可放置气动扳手等维修工具。除此之外，该工具车还包括一系列用于放置螺丝刀、开口扳手及钳子等工具的附件。
（4）重型TPR双刹脚轮
该工具车的4个车轮中有2个安装了制动装置（***11），除制动效果可靠外，它的车轮还具有耐用、承重力大的特点。
测试：测评人员将工具车的每个抽屉都装满工具，使其达到满载状态，然后将制动轮的制动装置踩下，此时推动工具车，工具车纹丝不动。然后又将工具车置于带有一定坡度的地面上，未制动时，由于载重较大，一个人要费很大力气才能将车辆拉住，避免它下滑，当踩下制动装置后，工具车稳稳地停留在原地。
（5）EVA模块化工具托组套
瑞驰为该工具车配套了EVA模块化工具托组套供用户选择。该组套的设计简化了各类工具的选配和组合，更有利于工具的存取和定位管理（***12）。
测试：测评人员在测试中发现，每个抽屉刚好能严丝合缝地放入3个工具托组套，从工具托中拿出一个工具后，发现托盘的底层为红色。厂家技术人员解释说，这样设计的目的是为了避免维修人员在工作完成后将工具遗留在维修车辆上，当收拾工具车时，醒目的红色会提醒他们有工具缺失。组套所包含的工具种类也是应有尽有，包括各系列套筒、开口扳手、内六角扳手、梅花扳手、螺丝刀、钳类、活动扳手、敲击工具、锉刀及测量类工具等等（表1）。
测评工具篇2
作者简介：胡婉丽(1972―)，女，安徽宿州人， 南京理工大学人文与社会科学学院讲师、博士；研究方向：知识管理 技术创新。
基金项目：国家软科学计划，项目编号：2010GXQ5D332，项目名称：国家科技部门的***府职能强化研究――以科技创新与产业发展协调为视角。
摘要：本文从组织文化测量理论模型,测量工具及其量表开发,测量实践与验证三个方面对组织文化测量领域取得的研究成果进行梳理。研究发现组织文化测量理论模型具有多个层次，涵盖了个体层面、微观组织层面以及宏观国家民族文化层面等。组织文化测量工具与量表在测量内容，整体设计，计分方式均呈现多元性。组织文化测量实践包含三种：第一类实践来自于开发者本人及团队所进行的研究；第二类实践是经典模型与量表的本土化修正与再开发；第三类实践关注组织文化对组织的作用机理。
关键词：组织文化；测量模型；量表开发
中***分类号：F272.05文献标识码：A文章编号：1008-2646（2012）01-0119-06
一、引言
组织文化研究始于梅奥的组织氛围研究，但组织气候或者说组织氛围并不是文化研究的全部。组织文化往往意味着根植于企业中的价值观念，以及围绕价值核心的包括组织制度、组织行为等多层次系统。组织氛围如果被视为文化，也仅仅是文化系统所散发出来的，短时间内存在的且易变化的一种气氛。组织文化虽然在较长时期内会发展变化，但短期内则具备一定的稳定性。最近30年来，组织文化研究取得丰硕的成果，特别是组织文化测量方面，更是硕果累累。本文从组织文化测量理论模型、工具量表，以及测量实践与验证三个方面对组织文化测量领域取得的研究成果进行梳理。
二、组织文化测量的理论基础――测量模型
测量模型是测量工具开发的理论基础，它统帅了组织文化所以概念及其关系，是测量的起点，模型构造的不同纬度体现了组织文化的概念化，通过对每个纬度设计陈述项，对概念进行操作化，最终就获得了操作量表，可见正确的模型是建构有效测量量表的基础。按照测量对象层次的不同，组织文化测量模型可以分为三类，分别是在宏观层面上关于国家民族、区域的文化研究，细观层面上关于组织文化的研究以及细观层面上个体的研究。
1. 宏观层面的研究
宏观层面上的研究以国家、民族、区域文化为研究对象，该层面的组织文化研究是最广义的也是最高层面上的。霍夫斯泰德、特龙帕纳(1990,1991)等都曾以国家为层面进行研究［1］。如霍夫斯泰德从个人主义-集体主义，权力距离大小，不确定性回避，男性化-女性化，短期-长期取向等不同维度比较不同国家民族之间的文化差别，并用该模型对世界各国进行比较。复旦大学石伟（2004）曾评价到：“霍夫斯泰德的研究是里程碑式的，他的研究对于理论和实践都影响深远而重大，以至于在文化人类学、管理学、社会学、心理学上，几乎无人可以绕开”［2］。这类研究通常也是人类学者关注的焦点，其研究的内容往往作为背景被微观组织和个人层面的研究者所借鉴。
宏观层面对组织文化的研究还见于***治学领域，这类研究被特指为***治文化，如特里克拉克(2006)的新***治文化研究，构建了新***治文化兴起假说的世界模型，从经济特征、***治活动进程，领袖的优先考虑三个方面提出测量的模型与纬度［3］。特里克拉克借助于定量分析论证了现代***治正在从阶级***治转向为公民力量、平民领袖、市民参与和社会资本等为特征的新***治文化。
***治学领域的文化研究与通常意义的组织文化研究有所区别，***治文化围绕***治参***治理念等为核心进行的，通常都是宏观层面上进行的，而一般的组织文化研究还包含更多的组织层面上的研究。
2. 组织层面的研究
组织层面上的研究以***府、企业、社团等为研究对象，该层面上文化研究受到更多的关注，经典的研究成果有特龙帕纳的商业组织文化研究，Quinn和Cameron(1998)基于竞争价值观框架上开发了OCAI量表［4］；Denison(1995)的OCQ组织文化模型［5］，麦肯锡7S管理，Schein(1985)的组织文化层次模型等，威廉大内(1981)的Z理论等诸多文献。
Schein认为组织文化由基本假设、外显价值和人工饰物三个层次组成，基本假设是组织文化的核心。基本假设又可分成组织与环境的关系、事实与真理的本质、人性的本质、人类活动的本质以及人类关系的本质等五个抽象的向度。然而，该理论架构操作化不足，主要原因在于该分析框架并没有“形成一个可供大多数并不掌握太多组织文化理论的管理者进行简单衡量的工具以构建一个简洁明了的组织文化量表”［6］。
Hofstede除了对国家文化进行分析外，也在商业组织层面进行更深入的研究及测量［1］［7］。他认为,组织文化是价值观和实践的复合体,其中价值观是核心,实践部分则包括仪式和象征。和其他组织层面上的研究者不同,Hofstede并没有从组织有效性出发来构建量表,而是首先通过文献回顾提出了明确的组织文化层次结构。他认为,组织文化由价值观和实践两个部分组成,其中价值观是核心,而实践由表及里又可以分为象征和仪式等。
Quinn和Cameron提出了竞争价值观模型，竞争价值框架有两个主要的成对维度(灵活性-稳定性，关注内部-关注外部)，并构成四个象限［4］。每个象限代表不同类型的组织文化,分别被命名为宗族型、活力型、层级型和市场型。
Denison认为,组织文化是一套价值观、信念及行为模式,并构成组织的核心体［5］。他们构建了一个能够描述有效组织的文化特质模型。该模型认为有四种文化特质――即适应性、使命、一致性和投入―――与组织有效性显著相关,其中每种文化特质对应着三个子维度，共形成12个特质类型。
组织层面的研究以商业组织研究为主要特色，所构造的模型注重理论与实践的结合，应用性较广，尤其是Quinn和Denison的模型，架构清晰，在社会上影响特别广泛。目前，在新公共理论影响下，特别是奥斯本企业家***府理念的影响下，许多企业理论与实践被应用到***府等公关部门，因此组织文化研究成果也渐渐向公共组织领域蔓延，但其应用远不如在商业组织来得广泛。
3. 微观层面的研究
微观层面上的研究以个体为研究对象。大部分个体层面上的组织文化研究者认为,组织价值观是组织文化的核心,而且能通过理论和方法两个方面来进行重复鉴定,也能进行可操作的定义和测量。因此,严格地说,大多数个体层面上的组织文化量表都是组织价值观量表。
美国加州大学的Chatman(1991)认为组织文化就是组织成员共享的价值观体系［8］。构建了组织价值观的OCP量表。该量表包括7个维度54个测量项目,这7个维度分别是革新性、稳定性、尊重员工、结果导向、注重细节、进取性和团队导向。
我国台湾大学心理学教授郑伯埙认为,组织文化是一种内化性规范信念,可用来引导组织成员的行为［9］。他认为以往个体层面上的组织文化测量研究缺乏相应的理论构架。他在Schein的组织文化研究成果的基础上构建了VOCS量表,共分九个维度:科学求真、顾客取向、卓越创新、甘苦与共、团队精神、正直诚信、表现绩效、社会责任和敦亲睦邻。
从上述研究中可以发现组织文化测量的维度结构有很大的差异性，其涉及的内容也有很大的差异性，如个体层面的测量主要基于价值观量表，而有些测量则是侧重于组织行为，当然，有的测量则既包含价值观也包括组织行为如麦肯锡的7S框架模型就是以价值观为核心，以组织行为为的系统测量。组织文化测量模型构建方法也有很大的差异，有些学者直接从组织有效性出发，梳理出组织文化模型框架，如Quinn的竞争价值观分析模型既通过调查组织效率的标准以及文献梳理得到39个指标，然后对其统计分析，简化为两个维度，四个象限，最终确立了宗族型、活力型、层级型和市场型四类组织文化［4］；而Hofstede则避开组织有效性，从文献进行梳理组织文化测量模型［1］。
正像Cameron与Quinn所言，没有一种框架是全面的，当然也没有唯一正确的构架，其余都是错误的说法［4］。准确地说，最适当的框架源于经验积累，它可以最准确地获得事物的本质，并且可以整合组织绝大多数被提出的组织文化因素。
三、组织文化测量工具――测量量表
量表是组织文化测量的主要工具，因此设计信度与效度满足要求的量表成为组织文化测量重点与难点所在。组织文化测度量表按内容分为两类，一类行为规范测量，另一类价值观测量。Ashkanasy (2000)将组织文化测量量表划分为类型类和维度类两大类。维度类量表又可以划分为有效性类、描述性类和契合类三类。有效类量表主要测量与有效性和绩效相关联的价值观，描述性量表测量组织价值观，契合性量表测量个体对组织的认同程度，则属于行为规范量表。
按照量表整体设计差异划分，常见的量表有二分型、多重选择型、Likert型、语义差异型、排序型、数值型等形式。具体问项包括封闭式问项和开放式问项，封闭式的好处主要是受访者容易回答，容易编译，缺点主要是由于限定了答案的范围，可能导致不正确的结论。采用开放性问项，受访者可以较自由地表达自己的观点，答案偏差小,缺点主要是对有些答复的分析容易有歧义，较费时间，而且随后进行编码，定量化分析较为困难。目前组织文化研究中常常同时采用开放式问项和封闭式问项，这样受访者的答复能限定于研究者预设的框架中，又给受访者充分的表达空间。
按照量表计分方式不同，组织文化常见的计分模式有下面几种：likert量表计分方式，百分制的评估方式，Q分类计分法等。
Likert量表在组织文化测量量表较为常见，其中又以五分Likert量表法(Yueng and Brockbank, 1991),和七分Likert量表法(Dosoglu-Guner, 2001)较为常见。
Cameron & Quinn(1998)在组织文化评估时，使用的是一种百分制的评估计分法，该种方法被称为自模计分法［4］。要求将100分分配到每个题项的四条检测条目中,每条检测条目根据相似程度评分,情况约接近要评估的组织，该项得分越高，但四项检测条目的总分必须等于100分，然后在六个项目进行平均，即得到每项的平均分，平均分高的项目代表组织内该类文化具于主流地位。
自模计分法略微增加了回答的难度,但Cameron和Freeman(1991)、Zammuto和Krakower(1991)等学者更趋向于采用该法。Quinn和Spreitzer(1991)专门对这两种评分方法进行了研究,通过心理测量分析证明两种方法都具有较好的可靠性和有效性, Likert量表法适用于较复杂的分析,而自模积分法适于强调四类文化间差异的研究。
和多数个体层面上的研究采用Likert的计分方式不同，OCP量表采用Q分类的计分方式，被试者被要求将测量条目按最期望到最不期望或最符合到最不符合的尺度分成9类，每类中包括的条目数按2-4-6-9-12-9-6-4-2分布，实际上是一种自比式的分类方法。在西方国家，OCP是最常用的企业价值观测量量表之一，它在我国台湾和香港地区也有一定的影响。Judge后来对OCP量表进行了精简，精简后的量表包括40个测量项目，Q分类则按2-4-4-6-8-6-4-4-2分布。
四、组织文化测量实践与验证
组织文化研究是一个非常注重实践的领域，从梅奥开始的关于组织气氛的研究，就是从工厂试验开始的，最终又运用到组织管理实践中，特别是上个世纪80年代到今天三四十年的积累与发展，组织文化测量实践取得更丰硕的成果。
一些经典的模型量表如Quinn的OCAI量表，Denison的OCQ组织文化模型，Chatman基于价值观的OCP量表，郑伯埙的VOCS量表等均被世界各国所采用。这些应用实践通常包含三类：
第一类实践来自于开发者本人及团队所进行的研究。如Denison的研究拥有自己的数据库，在全球众多大型机构都进行了取样，并提出了组织文化测量的常模，建构了简明的测量模型、量化工具和参照常模，并大规模地进行跨组织的比较研究［5］。Chatman和O’Reilly等人采用OCP量表在不同样本中(会计公司、服务业、MBA学生和***府机构等)进行组织文化研究，发现组织文化表现出了稳定的7维度因子结构，且具有良好的内部一致性和重测信度［8］。该研究还以131名MBA学生为样本,考察了形容词检核表和OCP量表之间的相关关系,结果表明OCP具有较好的区分效度。Cameron用他和Quinn所开发的OCAI量表在公司企业及学校科研机构进行过大规模的组织文化诊断。
第二类实践是经典模型与量表的本土化修正与再开发。郑伯埙在沙因研究基础上，结合台湾本土文化构建VOCS量表。其中一次研究以台湾5家电子公司为对象，样本数为267,采用项目分析的方式论证了VOCS有较高的α系数；另一次研究以台湾4家电子公司的775名员工为样本,采用双因子方差分析,发现除了敦亲睦邻的价值观之外,在其余维度上组织之间均有显著差异,说明VOCS具有区分效度。郑伯埙的另一项研究则发现9个维度经过因子分析可以得到两个高阶维度:外部适应价值(包括社会责任、敦亲睦邻、顾客取向和科学求真)与内部整合价值(包括正直诚信、表现绩效、卓越创新、甘苦与共和团队精神)。作为完全本土化的量表,VOCS在中国组织文化测量研究方面具有一定的开创性。郑伯埙还应用VOCS量表,通过不同的契合度计算方式,考察了组织价值观和个体结果变量之间的关系。
国内还有马华维(2001)基于Hofstede理论的实证［10］；王国顺等(2006)基于Denison模型的实证［11］；陈维***、忻蓉和王安逸(2004)基于Mannlx量表的实证［12］。
第三类实践关注组织文化对组织的作用机理。包括组织文化是如何影响组织效率的，如何影响组织创新的，如何影响员工离职的等等，所用的量表有些是研究者单独开发的，有些则是借助已知的量表对组织文化进行测度。
如卡梅隆（1991）以334家研究机构为样本，探讨文化整合、文化力量、文化类型与组织效益之间的关系，科勒把组织文化按照强弱分为三类，选取了22个行业72家公司进行研究，探讨组织文化是如何影响企业经验业绩的［13］。关于组织文化与业绩关系的研究还有Divedi（1995）的研究，丹尼森（1997）的研究。通常研究支持企业文化对经验业绩有显著影响，这也是组织文化在管理界经久不衰的主要原因。Jean-Francois Henri(2006)研究了组织文化对组织绩效测评体系的影响［14］。
我国学者在这方面对组织文化测量工具的应用也较多，如邓建有的企业文化对知识共享的影响分析［15］，李成彦的组织文化对组织效能影响的实证研究，该研究采取了43家企业852个数据，进行实证研究［16］；王亚鹏以郑伯埙的量表为基础研究了组织文化与员工公民行为之间的关系（2009）［17］；更多的研究还包括企业文化与战略，与组织承诺，与组织创新等［18-23］。
五、未来研究与发展
1. 本土组织文化模型及其量表有待进一步开发与研究
目前经典的组织文化模型多是来自于西方文化背景，然而文化的情景依赖性较高，使用西方背景所开发的组织文化模型与量表是否能够研究东方行***组织文化，最近十年来，我国学者从两个方面做了努力，一是使用西方的组织文化模型，对我国企业组织进行测量与诊断，并考察测量的信度与效度，同时对该模型进行修正。另一方面的尝试是根据中国的民族文化特征，构建本土组织文化测量模型。如刘理晖、张德（2007）曾以六家企业为研究对象，构建了本土模型。但总体而言，以中国本土文化为背景的组织文化模型还有待于进一步开发与研究。
2. 加强***府与行***组织文化研究
（1）组织文化对***府效率的影响及作用机理有待研究
一方面是西方新公共管理改革进行了成功的行***文化创新,核心是将市场文化引入公共部门,将市场文化与公共文化相结合,形成了新的公共理念与新的市场理念,反映到行***机构上，必然导致***府部门行***价值观念、行***组织文化、行***治理观念的重大转变，这些转变对***府效率评定及表现产生重大的影响，***府部门是否因为稳定、有条不紊、有预见性的表现而被赞赏，被认为高效率的***府是否有特定的“原型”，某种“一致性”，即具备共同的文化特征。而这类研究还有更多的空白等待填补。
另一方面我国本土文化的典型特点是官本位文化。研究中国文化，从行***组织与***府文化出发，更容易切入中国文化内核，理解中国文化之精髓。
（2）来自行***组织文化研究数据不足
通过对组织文化测量的梳理，针对行***组织开发的架构与量表基本没有，卡梅隆利用OCQI量表对***府部门组织文化进行测量，但该量表建构在商业组织效率评价指标基础上，且样本数较少，因此需要更多的数据支持。还有部分学者对一些研究机构、学校、医院等非营利组织进行研究，但把行***组织特别是基层行***组织文化当作研究对象的尚不多见。大量的研究所关注组织基本为商业组织，常见的是公司和企业，部分***治学研究者对***府组织文化研究有浓厚的兴趣，但在***治学研究领域中，关注的是***治文化而不是行***组织文化，***治多指国家意志的表现，行***则是国家意志的执行。***治文化一个民族在特定时期形成的***治态度、信仰和情感，是***治关系在人们精神领域内的投射，通常是从整个国家层面上，研究公民的***治态度与***治行为。因此***治文化研究提供的理论与经验只能借鉴。行***组织文化特别是基层行***组织文化虽然离不开对***治的关注，但也不能仅仅关注***治，行***是国家行***机构依法管理社会公共事务的有效活动，因此其组织效率具有重要性。借鉴商业组织文化研究的经验，从组织效率出发，探讨基层行***组织文化，需要学者进行更多地研究。
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Practice of Organization Culture
HU Wan-li
(School of Humanities and Social Sciences, Nanjing University of Science and Technology, Nanjing, Jiangsu, 210094)
Abstract：This paper reviews the achievements in organization culture measures in three aspects: organization culture measure theory model, measure instrument and its scale development, and measure practice and verification. Researches show that organization culture measure theory models fall into different levels, covering individual level, micro-organization level and macro-level such as national and ethnical culture. Huge diversities in terms of score statistics exist in measure contents and general designs for organization culture measure instrument and measure scale. Organization culture measure practice includes three kinds: 1) researches pursued by the developer himself and/or his team; 2) modification and re-development of classical measure models and measure scales; and 3) attention to the functional mechanism of organization culture to the organization itself.
Key words: organizational culture; measure model; scale development
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民众对人间真情、善良人性以及和谐家庭的精神向往。只有在对典型个体生命的深沉表达中，在普通人对现实生活灵魂上的真切感悟中，平常的市井生活才获得观看的价值。观众也才能从虚幻的画面后面提取深层的意义以满足自身需要：在倾听其它个体真实的生命故事中释解自身的苦楚与不安，在学习他们的生活态度时“拯救”在日常生活中日趋沉沦的自我，重塑价值观。
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Television Drama Creation and Construction of
Contemporary Chinese Core Values
LU Xiao-yun
(School of Design Art & Media; Nanjing University of Science & Technology， Nanjing, Jiangsu, 210094)
测评工具篇3
驱动工具的基本功能是能为用户提供相应硬件的驱动信息，这就要求它必须能够准确而全面地检测到PC所使用的硬件类型及型号，否则，张冠李戴胡乱安装一通，势必会给我们的正常工作带来不少的麻烦。因此这部分，我们首先拿它开刀，看三大工具的临场表现如何。
单就硬件检测这一项来说，驱动精灵无疑最为强大。因为它显示的硬件信息最为详细，硬件的基本信息和技术参数一应俱全。其次是鲁大师，它显示的信息比较简略，但对于普通用户来说，已经足够了。其中最让人讶异的是360驱动大师，它显示的信息仅限于硬件的基本信息，而忽略了一些可以让菜鸟发晕的技术参数，所以比较适合菜鸟用户使用。
驱动管理 谁最强大
驱动管理包括以下几个方面：一是可自动检测PC中的硬件驱动是否完整，并可根据用户的需要，轻松地安装本机缺失的驱动；二是可检查当前驱动版本是否需要更新，并帮助用户完成更新；三是提供驱动的备份和还原功能，这样，当后期发现新更新的驱动存在问题，或重新安装系统后，可利用备份方便地还原驱动。此外，还有一点，那就是是否提供了对老驱动的搜索、***功能。众所周知，在日常使用PC的过程中，我们经常会遇到当前安装的几个驱动都不合适，而想将驱动恢复到某个较老版本的情况。那么，在这几方面三大工具的表现又如何呢？
CFan观点
在这一项目中，360驱动大师未找出任何可用的更新，驱动精灵找到5款，而鲁大师仅找到了一款。同时，驱动精灵还提供了一个其他工具没有的功能，那就是驱动回滚功能，借助它，我们可方便地将驱动恢复到先前的版本。
探究几款工具有如此差异的原因，应该是360认为当前硬件有驱动可用就是完美，所以懒得让用户再去升级了。而驱动精灵则是以及时汇报相应的驱动是否有新版本为己任，所以才会在显示驱动的最新版本、更新时间之外，同时显示出新版本改进说明，以方便用户根据自己的需要，确定是否需要更新。而鲁大师一向崇尚中庸，所以它才会老老实实地只显示那些版本相差较大的更新。
附加功能 谁最实用
附加功能不是越多越好，而是越实用、越个性越好，正是本着这一原则，我们对三款工具提供的附加功能进行了评估。
其中360驱动大师共提供了5大附加功能，分别为真假硬件识别、驱动损坏修复、USB设备管理、硬件损坏检测、驱动门诊。应该说，这五大功能都与硬件有关，而且具有很强的实用性，特别是当中的真假硬件识别、硬件损坏检测，可以帮助我们快速知道当前接入的硬件是否为假货，或PC中的某硬件是否已损坏。此外是驱动门诊功能，可以允许我们在硬件遇到问题时（如聊天时摄像头不可用、播放视频时没有声音等），通过故障描述的方式向“360电脑专家”求救（专家分为智能机器人和人工服务两种），以快捷地解决问题。
相比之下，驱动精灵提供的附加功能就要丰富得多，我们粗略计算了一下，大约有三大类型几十项。这三大类分别为系统补丁、软件管理和百宝箱。其中每一类下，都包括几个甚至十几个小的分类，内容从软件升级、系统提速、一直延伸到病毒查杀、数据恢复，所以我们完全有理由相信，驱动精灵只是一个打着驱动招牌的杂货铺，无论我们需要，只要在那货品累叠的柜台上翻一翻，或许都能找到相应的产品。不过目前的问题是，同样的产品在别家已经专卖，而且质量更好，驱动精灵这种大杂烩的做法能够讨得用户的欢心？答案明显让人怀疑！
最后说一说鲁大师。应该说，鲁大师在这方面的表现相当不错，它提供的五大功能除了“电脑优化”与硬件无关外，其余四大功能都能在一定程度上增加用户对硬件的了解和掌控。也算是术有专攻，紧紧抓住“硬件”这一范畴了。
总评
测评工具篇4
横评对象：支付宝、快钱、网付通、财付通、安付通
横评参数：
一、注册登录安全性
二、支付安全性
三、***硬件保护措施
四、风险控制体系
一、注册登录安全性
注册、登录安全性就是指用户在输入用户名、密码等过程中支付平台所采取的保护措施。作为整个支付体系的第一道堡垒，注册登录的重要性不言而喻，因此各个支付企业也很看重这个部分。
1、是否设置密码提示
设置密码提示的主要作用有两个，一是在登录的时候，输入用户名和密码的同时还需要输入提示问题才能正常登录，这样可以确认是注册用户自身在登录；二是万一密码不慎泄漏，可以用来找回密码。目前只有网付通和安付通没有设置密码提示。
2、网站登录是否分页
由于病毒的攻击具有连续性的特点，在登录页面时将用户名和验证码分页放置可以避免病毒的入侵长驱直入，有效地阻击病毒的攻击。
目前只有快钱提供了此项功能。
3、登录是否使用验证码
验证码就是将一串随机产生的数字或符号，生成一幅***片，***片里加上一些干扰像素，用户靠肉眼识别其中的验证码信息，输入表单提交网站验证，防止有人对用户用特定程序暴力破解，像百度贴吧就需要输入验证码。目前验证码模式已经在各网站、论坛通用。
目前各支付企业均设有验证码。
4、登录是否使用安全控件
控件是支付企业客户端安全密码输入控件，原本是为了防范木马程序及其他病毒的攻击，更好的保护网银用户的账户信息安全而设计的，但是现实情况发生了一个令人尴尬的逆转，被江民反病毒专家列为病毒入侵六大方式之一。看来这个控件的安全性涉及还需要大大地提高。
例如2月7日，江民公司反病毒中心监测到，支付宝ActlveX控件(pfa.dll)的一处严重漏洞被发现，利用该漏洞的源代码也同时被公布到互联网上。黑客可以针对这个漏洞编写恶意网页，如果用户计算机上安装过支付宝，在浏览黑客网页时就可能执行任意代码。
目前，快钱与安付通没有此项设置。
二、硬件保护
快钱：
快钱盾是快钱独家推出的保护商家快钱账户安全的硬件产品，在网上病毒肆虐的今天，单单依靠软件技术已经很难保证支付安全，必须在保护机制上想办法。目前全球已经有上千家金融机构都在采用类似的硬件产品保护客户的账户安全，快钱是国内第一家***第三方支付企业给商家提供该类产品的公司，它让商家放心地体验网上交易收付款的方便快捷。
快钱盾安全防护特点：无需与电脑或者网络连接，真正意义上避免病毒入侵。
三、支付安全
安全措施最终保障的是支付安全。目前，绝大多数企业都使用了SSL加密技术保障数据传输的安全，SSL是一种国际标准的加密及身份认证通信协议。它具备以下基本特征：信息保密性、信息完整性、相互鉴定。当地址栏中出现锁型***片时，表明正在填写的所有信息都处于128位的加密保护之下，其他人无法通过任何手段从网络中监测得到。
目前各支付企业均使用SSL数据传输，并配合其他安全措施，比如支付宝使用了手机绑定、密码修改、提现短信提醒等，快钱使用了***支付密码、快钱盾、四种身份验证机制等。
综合来看，快钱提供的安全机制应该是级别最高、效果最理想的，从账户注册、登录、付钱、收钱、转账等每一步操作都有专业保护，尤其是创新性产品快钱盾、风控体系、系统安全等国际化的安全保护手段的应用，更是走在行业前面。在这一点上非常值得其他支付企业借鉴。
四、风险控制体系：
测评工具篇5
人才测评的真面目
人才测评不只是个性测验。人才测评一般是指对人才与工作相关的素质进行测量和评价，是对基于岗位胜任力的人岗匹配度进行的分析，帮助企业考察被测评者与岗位之间的匹配程度如何，对人才的能力、个性、价值观、发展潜能等素质进行综合测评，每个部分都可以细分为多个指标，通过各个指标又可以衡量出具体、准确的结果。除此之外，人才测评还关注到企业文化、管理等客观因素的影响，认为人的能力和职业发展具有动态性。
有的人将人才测评等同于个性测验。其实，个性测验只是人才测评诸多工具中的一种，人才测评还包括360度评估反馈、面试、评价中心技术等，传统的知识笔试也属于人才测评的范畴。
人才测评不能百分百准确。与物理测量不同，人才测评作为间接测量，对人的测评要比物理测量复杂得多，有些测评要素是可以精确测评的，例如数字运算能力；有些则很难进行测评，例如责任心、创新力，这就需要进行模糊测评，通过行为特征进行间接的推理和判断。此外，人才测评还经常会受到被测者情绪、心情、身体状况等因素的干扰，所以，人才测评不可能达到百分之百的准确，不能指望根据一种测评结果就能做出科学、精确的人事决策。企业在使用人才测评结果时，必须结合人才在以往工作中的表现、资历、业绩等情况进行对照，才能做出最终决策。
人才测评不能代替人事决策。有些企业担心人才测评技术会使招聘选拔、干部晋升等人事决策权受到影响。其实，这种担心是多余的。再先进的测评技术也只能为决策提供参考，最终的用人决策还是要由用人部门进行综合判断和决定。
总之，人才测评需要多种工具的综合运用来帮助企业精确地掌握被测评者的能力、个性、兴趣、价值观等特征。
人才测评的应用误区
除了认识不清以外，很多企业对其应用也存在一些误区。总结起来，主要有以下几点：
寄望于绝对客观的测评工具。有些企业总想找到绝对客观的人才测评工具，对一些带有一定主观因素的测评工具则非常抵触。其实，人才测评是一种以评
定为主、以测量为辅的相对测评。测量是对人员素质的定量描述，而评定则是定性描述；测量是评定的基础，评定则是测量的继续和深化，二者是一个有机整体。以校园招聘为例，通常先利用人才测评工具淘汰那些明显不符合公司要求的应聘者，随后以无领导小组讨论与单独面试相结合的方式，选拔出符合岗位要求的合适人选。整个过程既发挥了测评工具大面积精确选拔的优势，又利用其结果让面试进行得更客观，使企业得以更准确地了解候选人的综合能力。
认为测评指标越多越好。理论上，测评指标、测评工具越多，越能对员工进行全面评估。但实际上，指标过于全面反而失去了测评重点。同时，测评工具、方法越多，成本就越高，耗时越长，投入的精力也越大。企业与其通过大量评估来了解员工，不如明确重点，具体考察员工某一方面的素质特征。
不考虑岗位的差异性。不同层级、不同岗位，其核心职能不同，工作情境也不同。针对上述差异，人才测评应配备不同的测评内容。比如，针对基层管理者，需要考察其专业知识与技能；而对高层管理者而言，应重点评估影响其领导力行为和决策方式的深层心理特质，如个性、动机等；针对专业技能的考核评估可以减少，而针对一般能力、知识等的考察可以不用。
用外国模子来测量中国人。国外咨询产品研发时间长，数据积累丰富。但是，人们往往忽略了一个重要因素――常模。所谓常模，就是在人才测评中用于比较和解释测验结果时的参照分数标准。比如，中国男士身高1.75m属于标准身高，而在西方国家，这个身高只能算中等偏矮，因此，同样结果对比人群不同，所代表的意义也就不同。作为参照标准，常模恰恰能让我们感知人才测评结果的意义。很多国外的人才测评软件经过简单的汉化处理就投入到我国企业的应用中来，没有针对中国人特有的文化与心理特征建立适合中国人的“常模”。用外国的模子来测量中国人，势必影响测评结果的准确性，使其失去参考价值。
用人才测评代替绩效考核。一些企业喜欢用人才测评技术来衡量公司员工一年来的表现，其实人才测评和绩效考核之间有着很大的不同：绩效考核是对工作结果的衡量，而人才测评是对人的素质进行的评价活动。所以，不能用人才测评来代替绩效考核。当然，在年终考评时，两者也可以结合起来进行，通过绩效考核对业绩进行评价，通过人才测评进行个人素质检测，这样更能为人事决策提供科学的依据。
用当前业绩来检验测评结果。有些企业用员工的当前业绩来检验人才测评是否准确，如果员工绩效考核与人才测评结果不相符，他们就对人才测评的准确性产生怀疑。其实，人才测评虽然可以告诉我们该员工具备的哪些素质可以帮助他胜任某个岗位，但能力的发挥受很多因素影响：比如是否在正确的位置上、与同事关系是否融洽、薪酬待遇是否满足其期望等等。同样，人才测评结果显示该员工潜质不好，但其实际业绩却不错，此时，我们只能说他在目前的岗位上工作是不错的，未来要进一步发展则很难说。因此，用当前的业绩来检验人才测评结果是不科学的，如果一定要用业绩来检验的话，应当用未来的、长期的一贯业绩表现来验证。
如何引入人才测评技术
目前，市面上的人才测评公司鱼龙混杂、五花八门。到底该选择什么样的人才测评服务呢？企业在引入人才测评技术时，应当注意哪些事项呢？
看公司背景。一套实用、有效的测评系统，必须要立足于我国的文化背景和人才心理特点，对不同行业、规模、所有制性质的企业及不同地域、年龄的人群进行数据采样和常模抽样，必须要经过大量的人群试测及反复实践检验。因此，一套成熟的人才测评系统和工具的面市往往需要经过几十年的发展。所以，企业在选择人才测评供应商时，可以比较一下公司的背景，例如公司的成立时间、发展历程、创始人是否具有雄厚的心理学背景和大量的学术专著，有哪些研究成果和荣誉等等。
看题目、题型。题目是测评技术实力的一个重要体现，通过了解测评题目题型，可以了解人才测评公司的实力。比如心理测验系统，重点可以看它的题型，一般最简单、最常用的题型是自陈式题目，虽然这种题型开发难度低、表面效度高，但被测评者很容易有掩饰性。如果一套题目全是这种题型，测评的信度、效度就很难保证。而对于评价中心技术而言，其
题本的内容就非常关键，比如公文筐等，就要看题目的背景信息、情景是否贴近行业、企业和岗位实际，否则就不是一套高质量的题本。
看常模、信效度。人才测评在应用之前，需要施测一定的人群，将得到的分数加以统计整理，得出一个具有代表性的分数分布，即建立常模。如果一套测评系统没有常模，或者常模人群与自己的应用范围不符，建议不要选用。了解常模的方法有一定难度，通常通过了解常模的覆盖人群、人数规模、常模取样时间等来判断，也可以结合信度、效度一起来检验。信度指的是测量的可靠性或一致性，效度指的是测量的有效性或正确性。正常的测评其信度与效度应该在70以上。如果某家公司说他测评工具的信度与效度在95以上，那一定是骗人的，因为人才测评不是准确测量，根本达不到如此高的信度与效度。
此外，随着人才测评对象的不断变化，人才测评工具三到五年就要更新常模、报告模板和题目。如果一家测评系统是四五年前开发的，而且没有更新其常模和题目，则不建议企业选用。
看测评报告。检验常模和信效度的一个有效方法，就是看测评报告。一套成熟的人才测评产品，应该有完善和可读性强的测评报告，而报告内容的呈现是否完整清晰、是否通俗易懂，描述是否贴切，报告对自己是否有帮助、有启发，是否有辅助阅读报告的资料，都是考察的重点。人力资源工作者应亲自体验一下，可以向测评公司索要几个免费账号，将各家公司的测评报告样本取来对比。
看客户案例。在与测评公司沟通时，不要被他们的宣传材料和一些专业理论、名词所迷惑。有效的方法是看它曾经服务过哪些客户，有多少项目经验及成果，看它对这个行业的人才特点了解程度如何，在这个行业沉淀的时间多久。
看技术方案。可以将公司的需求提供给测评公司，请他们根据需求量身定做一份项目建议书，通过他们的技术方案，看看他们对你公司项目目标的理解以及基本的思路。一家有实力的测评公司，绝对可以根据客户的需求，有针对性地提供最合适的解决思路。如果他们的方案不对路，要么专业能力与经验不足，要么是公司缺乏相应的技术和工具。这类公司则可以不在考虑之列。
测评工具篇6
21世纪足信息化的时代，信息化覆盖面广、渗透力强、带动作用明显，是推动经济社会发展和变革的重要力量，已成衡量一个国家或地区经济发展和社会文明进步的重要标志。电子***务足社会信息化发展的必然，发展电子***务对加快转变***府职能，提高行***效率，增强***府社会管理和公共服务能力，具有重大的推动作用，同时也是全面贯彻***的十七大精神，深入落实科学发展观的重大举措。随着电子***务的发展和人们对信息依赖程度的逐步提高，电子***务的安全问题也越来越突出，电子***务系统中被发现的安全漏洞越来越多，针对***府电子***务系统的攻击更是层出不穷。随着经济的发展***府在电子***务系统的投入也在不断增多，我国的电子***务发展口新月异，在软硬件建设上已初具规模，但是大部分电子***务系统都是重建设、轻安全，系统建设完成后对系统的安全性还不能做到心中有数。进行电子***务系统安全测评是掌握已投入使用的电子***务系统安全性的必要手段。那么如何系统科学地开展电子***务系统的安全测评工作呢?本文正是围绕这个问题对电子***务系统安全测评的诸多方面进行研究分析的。
2测评方法研究
在电子***务系统的安全测评中，摆在我们面前的测评对象往往是一个庞大的、错综复杂的信息系统，因此采用解决系统复杂性的科学方法是做好电子***务系统安全测评的必然选择。举例来说，如果没有当年的系统科学工程都江堰，就不会有现。。在富饶的天府之国。都江堰水利工程在2008年经历了“5．12”汶川8级毁灭性的大地震之后，损失甚微，这非常值得我们深思。都江堰“治水”工程中的系统科学方法之思想，与我们今天的“治信息”的思想有着异曲同工之妙。
电子***务系统安全测评工作的最大特征就是要求澜评工程师具有“系统科学”的视野和方法。在这里“系统科学”包括以下几个方面的含义：
一是系统测评中要有严肃的科学精神、严谨的工作作风和对标准严格遵守的精神。所有的测评工作都必须严格遵守国家有关标准规范并严格遵循铡评工作流程，只有这样才能体现测评结果的客观性、科学性和公正性。
二是系统测评涉及到方方面面的技术，不是一个人就能完全驾驭的，从事测评工作的应该是一个团队，而不是单独的一个人，也就是说团队协作至关重要。
三是测评对象往往不是单一的软件或硬件，而是一个庞大复杂而且处在不断变化中的信息系统，这就决定了我们在铡评过程中不可能仅仅使用一套软件或是一种方法就能够完成任务，我们需要使用系统科学的方法。
四是将安全测评系统科学的方法宣贯给被测评方的相关管理人员和技术人员，即在测评过程中要贯彻“人一机合一”的系统科学思想。
本文主要按照上述的系统科学思想对电子***务系统测评中标准遵守、“人一机合一”、安全控制项的安全测评和系统整体安全测评的方法进行研究。
2．1遵守标准
标准往往只具有指导性而缺乏可操作性，因此要做到严格遵守标准就需要测评机构应该认真研究信息技术安全技术信息技术安全性评估准则》、《信息安全技术信息安全风险评估规范》、《信息系统安全等级保护基本要求》、《信息系统安全等级保护测评准则》等信息安全测评方面的标准，将其项目逐一细化为可操作性强的作业指导书，并编写各个安全测评控制项的安全检查方法和测试用例。另外，溯评前应制定测评计划和测评实施方案等文件。
2．2安全控制测评
系统中的各种安全控制(如数据安全控制、主机安全控制、网络安全控制以及应用安全控制等方面的配置情况和其有效性进行访谈、检查和测试)，是电子***务系统安全的基石，对电子***务安全控制的溯评也是对系统整体测评的基础。
安全控制测评的具体方法是访谈、检查和测试。访谈是指测评工程师通过与被测评方的相关管理和技术人员进行交流和讨论，获取能够证明系统安全措施有效的证据。检查是指测评工程师通过对测评对象进行观察、查验和分析等活动，获取能够证明系统安全措施有效的证据。测试是指测评工程师按照作业指导书和测试用例对测评对象进行输入的活动，然后查看分析输出结果，获取能够证明系统安全措施有效的证据。
测评工作完成后应当出具一个包括访谈、检查和测试的整体测评技术报告。其中访谈部分的内容可以贯穿到报告的其他方面检查报告至少要包括检查对象、检查目标、检查环境、检查方案、检查步骤、检查结论和检查人员时间等内容；测试报告应该至少应包括以下内容：测试对象、测试目标、测试环境、溯试方案、测试步骤、测试分析、测试结果和测试人员时间等。
2．2．1数据安全测评
数据安全测评主要从数据的完整性、保密性、可用性和数据备份与灾难恢复四个方面来考虑，在测评过程中应尽可能的使用硬件或软设备来辅助工作，这样不仅可以提高测评效率，还有助于提高测评结果的准确性。如我们可以使用Sentinel工具来帮助我们完成数据完整性检查和测试，检查主机足否配备了检测程序完整性受到破坏的功能，并能够在检测到完整性错误时采取必要的恢复措施；可以使用Wireshark、Sniffer等软件来进行数据保密性测试。
2．2．2主机安全测评
根据相关国家标准主机安全测评包含8个主要环节，分别为身份鉴别、自主访问控制、强制访问控制、安全审计、剩余信息保护、入侵防范、恶意代码防范和资源控制。主机安全测评的3种主要手段是安全访谈调研、主机安全现场检查、主机安全措施有效性测试。
2．2．3网络安全测评
网络安全测评的主要方面也可以归结为8个环节，即结构安全与网段划分、网络访问控制、拨号访问控制、网络安全审计、边界完整性检查、网络入侵防范、恶意代码防范、网络设备防护。测评方法也是对上述8个方面，利用访谈、检查和测试等手段进行分析。
2．2．4应用安全测评
从目前信息系统安全漏洞统计来看，应用服务漏洞比例占据了80％。应用服务是整个信息系统的灵魂。伴随着应用服务功能的多样化，其存在的漏洞可能性就越多，因此应用安全测评是整个系统安全测评的重中之重。应用服务安全常规的测评对象主要由以下9个环节组成，分别是身份鉴别、访问控制、安全审计、剩余信息保护、通信完整性、通信保密性、抗抵赖、软件容错和资源控制。对于以上内容的测评方式，可以采用前期访谈分析、现场检查应用配置安全和工具检测测评等手段。
2．3系统整体测评
系统整体测评，以安全控制测评为基础，主要测评分析信息系统的整体安伞性，系统整体测评涉及到信息系统的整体拓扑、局部结构，也关系到信息系统的具体安全功能实现和安全控制配置，与特定信息系统的实际情况紧密相关，内容复杂且充满系统个性。
安全控制间安全测评是指测评分析在同一区域和层面内两个或者两个以上不同安全控制之间由于存在连接、交互、依赖、协调、协同等相互关联关系而产生的安全功能增强、补充或削弱等关联作用对信息系统整体安全保护能力的影响。
层面间安全测评是指测评分析在同一区域内两个或者两个以上不同层面之间由于存在连接、交互、依赖、协调、协同等相互关联关系而产生的安全功能增强、补充或削弱等关联作用对信息系统安全保护能力的影响。
区域间安全测评是指测评分析两个或者两个以上不同物理逻辑区域之问由于存在连接、交互、依赖、协调、协同等相互关联关系产生的安全功能增强、补充或削弱等关联作用对信息系统安伞保护能力的影响。
全面地给出系统整体测评要求的完整内容、具体实施方法和明确的结果判定方法是很困难的。测评工程师应根据特定信息系统的具体情况，在安全控制测评的基础上，重点考虑不同安全控制之间、安全层而之间以及不同安全区域之间的相互关联关系，发掘这些因素之间相互影响和带来的安全漏洞。在本文中我们以渗透测试为例来阐述系统整体测评。渗透测试可以通过某一个安全区域(或安全控制或安全层面)为立足点，通过获取操作权限，占领主机并以此为跳板渗透到其他区域(或安全控制或安全层面)，因此渗透测试不失为系统整体测试的一种好方法。
渗透测试(penetrationtest)作为一种非常规测评方法，任得到授权后，以黑客使用的工具、技术和攻击手段为主，对目标网络和应用系统等进行非破坏性入侵，使用不影响业务系统正常运行的攻击方法进行的测试，从而发现系统存在的安全隐患，检验业务系统的安全防护措施是否有效，各项安全策略是否得到贯彻落实。渗透测试的过程是一个层叠、循序渐进的过程，其测试手段具备多样化、偶然性、累积性、针对性强的特点。
渗透测试作为安全测评中的一项重要环节，其意义主要有如下两种：
(1)凸现最严重的安伞问题。渗透测试通过各种手段搜集获取的信息池，分析建立系统薄弱环节，通过利用漏洞达到入侵目的，验证了系统严重的安全问题。
(2)突出信息安全测评重要性。渗透测试以最直观的形式，以即在事实证据向被评估单位提供安全漏洞的潜在威胁风险，起到震撼效果，消除了部分人员对安全测评工作重要性轻视和质疑。
2．4“人一机合一”
我们在测评过程中发现有些被测评方的管理人员和技术人员对操作系统安全配置不屑一顾，他们没有认识到信息安全遵循的“木桶原理”，即系统安全与否主要取决于“最短板”。不法人员往往就是利用系统的短板来进行攻击和渗透。因此在测评过程中应该与被测评方进行充分有效的沟通和交流，这样我们的安全防范能力才能有所提高。
3结语
测评工具篇7
关键词：猎头；人才测评；误区
人才是企业最宝贵的资源，是确保企业在激烈的市场竞争中立于不败之地的有力保证，是实现企业永续发展、构筑百年老店的阶梯。“猎头服务”旨在为企业发现、追踪、评价、甄选和举荐中高级人才，为企业组建优秀的、有战斗力的团队和优化企业人力资源配置提供人才支持。“猎头”所提供的最重要的帮助是咨询顾问，为客户量身定做相应的人才访寻方案，为客户提供个性化的优质服务。猎头服务通过专业面试和科学的测评技术甄别人才，为企业推荐最适合的人才，既能为用人单位节省很多时间，同时保证应聘者的质量。
人才测评作为猎头服务中很重要的一个环节，通过各种渠道搜集来的人才，这些人才是不是能够被企业所利用，就需要猎头公司通过专业的人才测评对所需的人才进行一个综合的测评。目前，猎头公司从事人才测评的专业人才紧缺，从业人员素质有待提高。猎头公司人才测评从业人员中，有一些是长年从事人力资源管理工作，转做人事测评，有一些则是研究人员或学者兼做人才测评，前者缺少系统的心理测量学专业知识，而后者则对先进的管理理念及方式不敏感。猎头公司的工作人员多为门外汉，疏于专业理论和业务技术。因此，使得测评人员对人才测评在认识上存在许多误区。
一、人才测评的定义
广义的来讲，人才测评应该包括主观性测评和客观性测评。在我们传统的招聘中，最常用的主观性测评包括个人面试、证明核查、简历评价等。诚然，通过上述方法可能得到一些有用的信息，但还是存在明显的不足之处：以获取表面信息为主，难于获取深层信息；以评价现有水平为主，难于评价发展潜能；以定性化描述为主，缺乏定量化的科学工具；依赖于主观经验，缺乏客观评价标准。总之，其非标准化以及主观性大大降低了招聘的有效性。 狭义的人才测评是以现代心理学、管理学为基础，运用先进的科学方法，通过心理测验、情景模拟等客观化方法，对社会各类人员的知识水平、能力及其倾向、工作技能、个性特征和发展潜力，实施测量和评鉴的人力资源管理活动。它是一门融现代心理学、测量学、社会学、统计学、行为科学及计算机技术于一体的综合性科学。 我们现在所说的人才测评一般都是指狭义的人才测评，即客观性人才测评。它起源于对应聘人员进行快速、准确评价的需要，主要适用于当应聘人员数量较大，仅根据其过去的工作成绩和工作经历不能够对其做出快速而准确的判断的情况。基于心理学的研究，只有应聘者具备了某项工作所需的适当知识、技术、能力以及态度，才有把这项工作做好的可能性，而上述情况可以通过人才测评得到科学而迅速的衡量和预测。
二、人才测评认识误区一：把人才测评当作绩效考核
在目前由泉州市人才人事公共服务中心举办的企业人力资源管理知识培训班中，有一位人才猎头公司从事人才测评人员向授课的专家请教：年终了，我们如何用人才测评技术来衡量公司员工一年来的表现？从这句话可以看出，这位人才测评人员对于人才测评的理解还不到位，分不清人才测评和绩效考核之间的差异。有的猎头公司就想购置一套人才测评系统用于年终的绩效考核，专门为企业委托猎头公司考察员工在工作能力和工作态度方面的水平。这方面的工作实际就是绩效考核，它与人才测评是有很大的不同，虽然人才测评可以用来客观的评价员工的能力和动力以及个性，但是，人才测评和绩效考核所关注的点是非常不同的。
绩效考核指的是一种行为方面的表现，能够从外在的言行或者数据指标来观察表现，笼统地称为绩效。而人才测评所关心的主要是人的心理素质和较为稳定的能力方面的东西，如思维能力、责任心、灵活性、全局观等等比较稳定的特性。 那么，人才测评用在什么地方？凡是需要了解评价员工较为稳定的素质和能力时就可以借助人才测评技术。目前，在管理比较现代化、重视人力资源开发的公司中，人才测评常常有四种比较实际的用途：招聘时用人才测评技术来评价应聘者的岗位合适程度；晋升时用评价中心技术来预测候选人在目标职位上成功的可能性；发展与培训之前用人才测评技术了解培训对象的发展和培训需求；规划人力资源时用人才测评评价和诊断企业的人力资源状况。
三、人才测评认识的误区二：把人才测评误认为就是算命
2010年6月18日在福州举行的海峡两岸研究成果展览会上，有个台湾人力资源公司展示一套根据我国古代周易学原理制作的算命软件，称作“科学的算命”，只要手指一按，即测手指纹理，1分钟之内，就一份人才测评单出来，许多人都是试一下，还挺准。因此，许多猎头公司对此很感兴趣，纷纷购买。一家厦门人才猎头公司介绍，2011年在接受一家大型上市公司委托招聘总经理过程当中，碰到一件令他们头疼的事情：他们接受委托后，经过一系列方法步骤，最终很不容易地从外地找到一位非常合适的人才，经过面试、谈话，该公司董事长非常满意，正准备签订劳动合同时，董事长请一位民间算命大师对该人员进行算命，结果得出该人员与董事长属相不符，会相克，不能上任，猎头公司很无奈，他们感叹道猎头工作不如算命先生的一句话。因此，他们也购买一套软件，从形式上默认人才测评与算命之间的关系。
但是人才测评不同于算命。首先，它是集心理学、管理学、测量学、行为科学、系统论和计算机科学等为基础的一种科学性的对人的素质进行系统化、客观化、标准化的评价分析。它对人的知识水准、能力结构、个性特点、职业（兴趣）倾向、发展潜能等素质进行综合测评。其次，人才测评除通过人机对话提交量化数据外，更重要的是引入专家评价，这与电脑算命有着本质的不同。它不同于电脑将各种数据进行组合对照的机械化，而是经由专业人士根据量化数据进行分析评估。最后，从提交测评报告来看，依据目前的科学手段，人的智力商数、职业能力等可以用量化的数据进行表达，但人的心理素质、人格特征分析就不是电脑算命可以轻松得出的。
四、人才测评认识误区三：认为人才测评只要使用测评软件即可
现代绝大多数猎头公司在对人才进行测评，使用测评软件来进行，人才测评软件系统是把心理测验技术和计算机技术相结合，采用人机对话方式，在计算机上完成测评过程，并由计算机来代替人的手工数据处理工作，从而减少误差提高工作效率，满足团体测评的需要。随着现代科技的发展，与传统的纸笔测试相比，人才测评软件技术有着独特的优势。主要表现如下：人才测评软件能够提供全方位的评价，便于人力资源各模块的使用；软件具有较高的信度与效度；测评过程更具科学性与客观性；测评过程与结果分析更简单，更适合广泛使用。
目前市场上各类人才测评软件琳琅满目，不少人认为编成计算机软件的人才测评工具是最科学、最先进的。其实不然，测评软件更多地是将题目以答题方式和分数统计形式表现出来，存在如下缺点：一是测评软件设计的题目与指标难以满足各行各业的需要，生搬硬套，缺乏适用性。不同的职业对员工的素质、能力的要求是不同的。从事会计工作的人需要具备认真、严谨的工作作风；从事管理工作的人应该有卓越的领导能力、交际能力；从事艺术工作的人则尤其需要创新精神……但是，国内很多业务迥异的猎头，在测评当中所使用的测评题目都是相似甚至相同的，雷同的题目难以适应不同职位的测评需要。二是在行业混乱的情况下，有的机构运用的测评软件是科学的，但评价人员却是非专业人士，造成被测评人即使非常真实地参加了测评，但由于评价方法、数据的综合分析很不够，其结果的准确性自然就差了。三是测评题目的重复利用性难以保证，测评中还有一个难题就是题目的重复利用性差，很多题目只要做过就基本无效了。当受试者再次遇到类似题目时，往往是凭经验而不是施测者所希望考察的方面来回答。然而，不断设计出新的题目在客观上又存在很大难度，因此，这又使测评的准确性受到影响。以智力测试中使用得较为普遍的***形推理题为例，一旦受试者经过一定的***形推理练习，再参加测试的时候，测试效果就会明显降低——我们似乎很难坚持认为能从中测试出受试者的智力状况——这是基于笔者的实践经验得出的结论。
在实际工作中，首先我们应该把测评目的和测评方法的相关关系放在首位，避免那种一味采用新技术而不加选择的使用不一定适合测评目的，或未经效度考察的测评方法的倾向。人才测评选定制服务，而不是选现成软件，借助专业猎头公司的专业能力和实践经验保证人才测评工具的准确率。国内大多数猎头公司都试***自己建立一个内部的测评中心，以追求服务的专业性为主，人才测评软件为辅。
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五、人才测评认识的误区四：认为人才测评结果应聘者无需知晓
常有应聘者对猎头公司使用人才测评进行招聘十分不满，抑或抱怨“我做了那么多题，什么结果也不告诉我”。而且，即便是被录用者，事后能见到自己测评报告的也不多。这里猎头公司忽略人才测评的作用：一是对用人单位来说，现代人才测评在人力资源管理和开发中具有重要的作用。它既可全面测试一个人，也可针对人的某一方面能力进行测评，同时能够诊断用人单位人力资源管理的具体情况。它有助于全面了解现存的人力资源状况，有助于人力资源的使用和管理，可以为人员培训提供诊断性信息，为组织机构的建设提供依据。因此，人才测评技术可以广泛适用于国家公务员、******机关工作者、企事业单位、非国有企业人员的晋升、提拔、考核及培训，以及毕业生就业指导、在职人员工作调动、职位变换、择业转向、企业领导班子经营业绩的评价、考核等。二是对个人而言，现代人才测评有助于个人职业生涯设计和职业生涯发展。它可以帮助在职员工和求职应聘人员全面的认识自我、发展自我，进行正确的自我定位，确定自己的成功商数，掌握自我心理素质、能力倾向、职业兴趣等方面，为测试者的求职就业以及学习的专业选择提供评荐报告。目前，我国不少人才测评机构，已经开展针对学生专业选择的职业能力倾向和兴趣的测评，越来越多的学生开始利用这一方法辅助自己的专业决策。因此，使用人才测评不但是企业多方面了解应聘者的过程，也是应聘者通过作答，深入了解自身的过程。作答者越认真，越真实地探究自身，作答的有效性越高，企业能获得的有效信息也越多。然而作答者付出得越多，对反馈的需求也越强烈。倘若反馈需求总是不能被满足，应聘者对测评工具会产生厌烦、抵触等负性态度。
可见，如果我们忽视了人才测评的其他作用，仅仅将人才测评结果作为招聘过程中的片断信息，那么应聘者也不会认真对待测评过程，其结果自然会存在偏差。目前主动将测评结果告知应聘者的猎头公司少之又少，但猎头公司有责任在保证应聘者对测评工具的积极性和测评结果真实性的同时，维持人才测评工具长期的权威性和有效性，进而实现人才测评效果的双赢结局。
孟子曾说过：“尽信书不如无书”。人才测评不是万灵丹，不能指望仅仅根据一种测评结果就能做出科学的、精确的人力资源管理决策。人才测评这项工具，只能说它大大提高对人才评价的准确性，但不能使其达到百分之百的正确性，因此，在使用人才测评结果时，必须参考、搜集其他相关信息，才能做出最后决定并发挥其功效。猎头公司人才测评人员只有走出对人才测评认识的诸多误区，把握住人才测评的核心，明确使用测评工具的目的，正确、合理地使用测评工具，才能最大化地发挥人才测评工具的辅助作用，在人才测评当中提高招聘效益。
参考文献：
1、清华领导力培训.人才测评与绩效考核的区别[DB/OL].清华大学领导力培训项目网，2010-09-02.
2、郭雪莉.中国人才测评业面临的问题与挑战[J].商场现代化，2008(21).
3、丁志达.知人知面，要如何知心[J].经济管理文摘，2004(10).
4、关于人才测评的思考[DB/OL].中国制造业管理网，2006-08-28.
测评工具篇8
关键词：猎头；人才测评；误区
人才是企业最宝贵的资源，是确保企业在激烈的市场竞争中立于不败之地的有力保证，是实现企业永续发展、构筑百年老店的阶梯。“猎头服务”旨在为企业发现、追踪、评价、甄选和举荐中高级人才，为企业组建优秀的、有战斗力的团队和优化企业人力资源配置提供人才支持。“猎头”所提供的最重要的帮助是咨询顾问，为客户量身定做相应的人才访寻方案，为客户提供个性化的优质服务。猎头服务通过专业面试和科学的测评技术甄别人才，为企业推荐最适合的人才，既能为用人单位节省很多时间，同时保证应聘者的质量。
人才测评作为猎头服务中很重要的一个环节，通过各种渠道搜集来的人才，这些人才是不是能够被企业所利用，就需要猎头公司通过专业的人才测评对所需的人才进行一个综合的测评。目前，猎头公司从事人才测评的专业人才紧缺，从业人员素质有待提高。猎头公司人才测评从业人员中，有一些是长年从事人力资源管理工作，转做人事测评，有一些则是研究人员或学者兼做人才测评，前者缺少系统的心理测量学专业知识，而后者则对先进的管理理念及方式不敏感。猎头公司的工作人员多为门外汉，疏于专业理论和业务技术。因此，使得测评人员对人才测评在认识上存在许多误区。
一、人才测评的定义
广义的来讲，人才测评应该包括主观性测评和客观性测评。在我们传统的招聘中，最常用的主观性测评包括个人面试、证明核查、简历评价等。诚然，通过上述方法可能得到一些有用的信息，但还是存在明显的不足之处：以获取表面信息为主，难于获取深层信息；以评价现有水平为主，难于评价发展潜能；以定性化描述为主，缺乏定量化的科学工具；依赖于主观经验，缺乏客观评价标准。总之，其非标准化以及主观性大大降低了招聘的有效性。 狭义的人才测评是以现代心理学、管理学为基础，运用先进的科学方法，通过心理测验、情景模拟等客观化方法，对社会各类人员的知识水平、能力及其倾向、工作技能、个性特征和发展潜力，实施测量和评鉴的人力资源管理活动。它是一门融现代心理学、测量学、社会学、统计学、行为科学及计算机技术于一体的综合性科学。 我们现在所说的人才测评一般都是指狭义的人才测评，即客观性人才测评。它起源于对应聘人员进行快速、准确评价的需要，主要适用于当应聘人员数量较大，仅根据其过去的工作成绩和工作经历不能够对其做出快速而准确的判断的情况。基于心理学的研究，只有应聘者具备了某项工作所需的适当知识、技术、能力以及态度，才有把这项工作做好的可能性，而上述情况可以通过人才测评得到科学而迅速的衡量和预测。
二、人才测评认识误区一：把人才测评当作绩效考核
在目前由泉州市人才人事公共服务中心举办的企业人力资源管理知识培训班中，有一位人才猎头公司从事人才测评人员向授课的专家请教：年终了，我们如何用人才测评技术来衡量公司员工一年来的表现？从这句话可以看出，这位人才测评人员对于人才测评的理解还不到位，分不清人才测评和绩效考核之间的差异。有的猎头公司就想购置一套人才测评系统用于年终的绩效考核，专门为企业委托猎头公司考察员工在工作能力和工作态度方面的水平。这方面的工作实际就是绩效考核，它与人才测评是有很大的不同，虽然人才测评可以用来客观的评价员工的能力和动力以及个性，但是，人才测评和绩效考核所关注的点是非常不同的。
绩效考核指的是一种行为方面的表现，能够从外在的言行或者数据指标来观察表现，笼统地称为绩效。而人才测评所关心的主要是人的心理素质和较为稳定的能力方面的东西，如思维能力、责任心、灵活性、全局观等等比较稳定的特性。 那么，人才测评用在什么地方？凡是需要了解评价员工较为稳定的素质和能力时就可以借助人才测评技术。目前，在管理比较现代化、重视人力资源开发的公司中，人才测评常常有四种比较实际的用途：招聘时用人才测评技术来评价应聘者的岗位合适程度；晋升时用评价中心技术来预测候选人在目标职位上成功的可能性；发展与培训之前用人才测评技术了解培训对象的发展和培训需求；规划人力资源时用人才测评评价和诊断企业的人力资源状况。
三、人才测评认识的误区二：把人才测评误认为就是算命
2010年6月18日在福州举行的海峡两岸研究成果展览会上，有个台湾人力资源公司展示一套根据我国古代周易学原理制作的算命软件，称作“科学的算命”，只要手指一按，即测手指纹理，1分钟之内，就一份人才测评单出来，许多人都是试一下，还挺准。因此，许多猎头公司对此很感兴趣，纷纷购买。一家厦门人才猎头公司介绍，2011年在接受一家大型上市公司委托招聘总经理过程当中，碰到一件令他们头疼的事情：他们接受委托后，经过一系列方法步骤，最终很不容易地从外地找到一位非常合适的人才，经过面试、谈话，该公司董事长非常满意，正准备签订劳动合同时，董事长请一位民间算命大师对该人员进行算命，结果得出该人员与董事长属相不符，会相克，不能上任，猎头公司很无奈，他们感叹道猎头工作不如算命先生的一句话。因此，他们也购买一套软件，从形式上默认人才测评与算命之间的关系。
但是人才测评不同于算命。首先，它是集心理学、管理学、测量学、行为科学、系统论和计算机科学等为基础的一种科学性的对人的素质进行系统化、客观化、标准化的评价分析。它对人的知识水准、能力结构、个性特点、职业（兴趣）倾向、发展潜能等素质进行综合测评。其次，人才测评除通过人机对话提交量化数据外，更重要的是引入专家评价，这与电脑算命有着本质的不同。它不同于电脑将各种数据进行组合对照的机械化，而是经由专业人士根据量化数据进行分析评估。最后，从提交测评报告来看，依据目前的科学手段，人的智力商数、职业能力等可以用量化的数据进行表达，但人的心理素质、人格特征分析就不是电脑算命可以轻松得出的。
四、人才测评认识误区三：认为人才测评只要使用测评软件即可
现代绝大多数猎头公司在对人才进行测评，使用测评软件来进行，人才测评软件系统是把心理测验技术和计算机技术相结合，采用人机对话方式，在计算机上完成测评过程，并由计算机来代替人的手工数据处理工作，从而减少误差提高工作效率，满足团体测评的需要。随着现代科技的发展，与传统的纸笔测试相比，人才测评软件技术有着独特的优势。主要表现如下：人才测评软件能够提供全方位的评价，便于人力资源各模块的使用；软件具有较高的信度与效度；测评过程更具科学性与客观性；测评过程与结果分析更简单，更适合广泛使用。
目前市场上各类人才测评软件琳琅满目，不少人认为编成计算机软件的人才测评工具是最科学、最先进的。其实不然，测评软件更多地是将题目以答题方式和分数统计形式表现出来，存在如下缺点：一是测评软件设计的题目与指标难以满足各行各业的需要，生搬硬套，缺乏适用性。不同的职业对员工的素质、能力的要求是不同的。从事会计工作的人需要具备认真、严谨的工作作风；从事管理工作的人应该有卓越的领导能力、交际能力；从事艺术工作的人则尤其需要创新精神……但是，国内很多业务迥异的猎头，在测评当中所使用的测评题目都是相似甚至相同的，雷同的题目难以适应不同职位的测评需要。二是在行业混乱的情况下，有的机构运用的测评软件是科学的，但评价人员却是非专业人士，造成被测评人即使非常真实地参加了测评，但由于评价方法、数据的综合分析很不够，其结果的准确性自然就差了。三是测评题目的重复利用性难以保证，测评中还有一个难题就是题目的重复利用性差，很多题目只要做过就基本无效了。当受试者再次遇到类似题目时，往往是凭经验而不是施测者所希望考察的方面来回答。然而，不断设计出新的题目在客观上又存在很大难度，因此，这又使测评的准确性受到影响。以智力测试中使用得较为普遍的***形推理题为例，一旦受试者经过一定的***形推理练习，再参加测试的时候，测试效果就会明显降低——我们似乎很难坚持认为能从中测试出受试者的智力状况——这是基于笔者的实践经验得出的结论。
在实际工作中，首先我们应该把测评目的和测评方法的相关关系放在首位，避免那种一味采用新技术而不加选择的使用不一定适合测评目的，或未经效度考察的测评方法的倾向。人才测评选定制服务，而不是选现成软件，借助专业猎头公司的专业能力和实践经验保证人才测评工具的准确率。国内大多数猎头公司都试***自己建立一个内部的测评中心，以追求服务的专业性为主，人才测评软件为辅。
五、人才测评认识的误区四：认为人才测评结果应聘者无需知晓
常有应聘者对猎头公司使用人才测评进行招聘十分不满，抑或抱怨“我做了那么多题，什么结果也不告诉我”。而且，即便是被录用者，事后能见到自己测评报告的也不多。这里猎头公司忽略人才测评的作用：一是对用人单位来说，现代人才测评在人力资源管理和开发中具有重要的作用。它既可全面测试一个人，也可针对人的某一方面能力进行测评，同时能够诊断用人单位人力资源管理的具体情况。它有助于全面了解现存的人力资源状况，有助于人力资源的使用和管理，可以为人员培训提供诊断性信息，为组织机构的建设提供依据。因此，人才测评技术可以广泛适用于国家公务员、******机关工作者、企事业单位、非国有企业人员的晋升、提拔、考核及培训，以及毕业生就业指导、在职人员工作调动、职位变换、择业转向、企业领导班子经营业绩的评价、考核等。二是对个人而言，现代人才测评有助于个人职业生涯设计和职业生涯发展。它可以帮助在职员工和求职应聘人员全面的认识自我、发展自我，进行正确的自我定位，确定自己的成功商数，掌握自我心理素质、能力倾向、职业兴趣等方面，为测试者的求职就业以及学习的专业选择提供评荐报告。目前，我国不少人才测评机构，已经开展针对学生专业选择的职业能力倾向和兴趣的测评，越来越多的学生开始利用这一方法辅助自己的专业决策。因此，使用人才测评不但是企业多方面了解应聘者的过程，也是应聘者通过作答，深入了解自身的过程。作答者越认真，越真实地探究自身，作答的有效性越高，企业能获得的有效信息也越多。然而作答者付出得越多，对反馈的需求也越强烈。倘若反馈需求总是不能被满足，应聘者对测评工具会产生厌烦、抵触等负性态度。
可见，如果我们忽视了人才测评的其他作用，仅仅将人才测评结果作为招聘过程中的片断信息，那么应聘者也不会认真对待测评过程，其结果自然会存在偏差。目前主动将测评结果告知应聘者的猎头公司少之又少，但猎头公司有责任在保证应聘者对测评工具的积极性和测评结果真实性的同时，维持人才测评工具长期的权威性和有效性，进而实现人才测评效果的双赢结局。
孟子曾说过：“尽信书不如无书”。人才测评不是万灵丹，不能指望仅仅根据一种测评结果就能做出科学的、精确的人力资源管理决策。人才测评这项工具，只能说它大大提高对人才评价的准确性，但不能使其达到百分之百的正确性，因此，在使用人才测评结果时，必须参考、搜集其他相关信息，才能做出最后决定并发挥其功效。猎头公司人才测评人员只有走出对人才测评认识的诸多误区，把握住人才测评的核心，明确使用测评工具的目的，正确、合理地使用测评工具，才能最大化地发挥人才测评工具的辅助作用，在人才测评当中提高招聘效益。
参考文献：
1、清华领导力培训.人才测评与绩效考核的区别[db/ol].清华大学领导力培训项目网,2010-09-02.
2、郭雪莉.中国人才测评业面临的问题与挑战[j].商场现代化,2008(21).
3、丁志达.知人知面,要如何知心[j].经济管理文摘,2004(10).
测评工具篇9
[关键词] 人才测评 测评软件 价值分析
根据近日由中智上海人力资源管理咨询有限公司在人才测评专业网站的调查表明：有44.10%的民营企业和34.90%的三资企业在使用高端人才测评软件技术，国有企业中使用高端测评技术的企业只有7%。说明目前在实践中重视人才资本积累和使用效率的企业逐渐认识到了人才测评软件的价值。
人才测评软件系统是把心理测验技术和计算机技术相结合，采用人机对话方式，在计算机上完成测评过程，并由计算机来代替人的手工数据处理工作，从而减少误差提高工作效率，满足团体测评的需要。随着现代科技的发展，与传统的纸笔测试相比，人才测评软件技术有着独特的优势。
一、人才测评软件系统的应用优势
1.测评软件能够提供全方位的评价，便于人力资源各模块的使用
测评软件能通过全方位的分析对人才进行识别，如中国管理咨询网提供的《管理人员人格测试软件》能从正性情绪倾向、负性情绪倾向、乐群性、责任心、广纳性、内控性、自控性、自信心、A型人格、成就动机、权利动机、面子倾向等12个与管理绩效有关的人格特点对人进行描绘，从而了解应试者在行为风格、思维和处事方式方面的特点，并且能够预测应试者的组织管理潜力，对其适宜的发展方向和能适应的组织环境提出建议。
另一方面，测评软件在测评后，一般会生成一份测评报告，测评报告主要包括测评项目、测评结果、结果分析、审核意见等几个项目。针对事先职位分析中确定的素质要素以及测评中得出的数据***表结果进行分析，自动加以书面解释，评价被测者是否适合该职位。通过相对应的测评数据通过开发商提供的手册指导，可以比较容易地在企业中寻找到合适胜任的人选进行面试、培训、职位调整、薪酬调整等人力资源操作。
2.软件具有较高的信度与效度
测评软件自带的量表是通过大量专家研究工作及广泛抽样测试建立起来的，所带的测评问卷一般综合反映了世界各权威心理学研究机构的研究成果，大量专家对这些结果的操作化与本土化最终形成了质量很高的量表。其常模取样包括机关事业单位、公司和企业，具有较大的代表性，因而评价结果的信度、效度均较高。另外，由于测评软件系统所带量表的改进需要对不同的被试样本进行不同的测试，被试样本取样越广泛，则反馈信息暴露的问题越多，修改后的量表质量越高。测评软件通过数据库与网络反馈、实时的数据共享，使专家能收集到更广泛的反馈信息，包括大量的样本数据与广泛的客户直接反馈，从而专家能提供更及时、更科学与更友好的针对性升级，进而提升测评的信效度。
同时人才素质测评系统能够实现计算机化的适应性测评。适应性是指在一次测评中，后面的测评题目的出现是依据前面答题的反应情况来决定。测评软件可以根据不同的测评对象确立不同的测试题目，自动选择题目并且调整测评篇幅，自动确立不同对象的评分标准，从而使得评测结果更具可信性。
3.测评过程更具科学性与客观性
测评软件能最大限度地避免测评人员产生各种主观误差。一般的测评是由人主导测评过程，由于人存在主观评价，测试过程中不可避免地会出现各种误差，例如前后被试的差异、主试者对应试者的主观印象、主试的个人偏好，雇佣压力等都会影响测评的结果，从而产生误差。而通过测评软件测评，其客观性则能有效克服这些缺陷。
测评软件能有效克服测评过程中由于人际关系影响产生的测评误差。人才测评过程中往往会受到各种“***治因素”影响而出现以下现象，测评过程中上司对员工的喜好、员工与上司的关系等“***治因素”会对测评结果产生很大影响。假如用测评软件代替传统测评，由于软件测评是通过计算机实现，人为干涉几乎不存在，其评测结果也因此能有效避免各种人际关系影响。
4.测评过程与结果分析更简单，更适合广泛使用
传统的纸笔测试，要经历问卷制作、发放、回收、问卷统计、得出结论五个重要阶段，每个阶段都十分费时费力。例如问卷制作中就包括了组织专家、确定指标、试测、修改等几个步骤。此外，在问卷发放、回收过程与问卷统计中，同样也需要花费大量的人力和物力。另外它的平台创建在计算机与网络的基础上，能非常方便的利用网络的传输功能实现问卷发放与回收，然后利用CPU的强大计算功能对问卷进行分值计算和问卷有效性分析，方便快捷，省时省力。
同时可以借助数据库强大的数据查询功能，对企业人才资源进行考察及预测。人才测评系统一般都包括三个部分：一是让被测者完成整个人才测评过程，被测者通过人机对话的方式，完成答题，然后查看测评结果，并且打印测评报告；二是被测者在测评完成后，其资料自动存入数据库，这种设计便于企业积累人才素质信息和人员的背景资料，为企业开展人才素质研究，做出适当的人力资源决策打下坚实基础;三是系统提供了比较强大的数据管理功能，管理者可以设置一定的条件，进行数据的查询和统计、预测，这使系统具有更广阔的应用范围与意义。
二、人才测评软件应用价值的定量分析
1.人才测评软件直接减少的支出
(1)直接支出的外部成本核算
使用人才测评软件一般来说比传统测评节约成本，人才测评软件的投入费用及产生的收益值是明显的和可以估算的。传统的测评投资费用主要包括场地费、交通费、培训费、资料费等一次性投入和每次测评活动费用以及必要时聘请测评专家的费用，其付出费用如下公式：
付出费用=场地费用+交通费用+培训费+专家费用+其他费用（资料复印费等）
而当前的人才测评系统，一般都基于B/S结构开发的，通过网络，可以在任何时候任何地方实施测评，一次投入多次使用，每人次的测评成本因而得以降低。以金蝶K/3为例，用户可以通过互联网在世界的任何地方通过自己的账户与密码连接到测评系统进行测评，而且能立刻得到结果，节省了传统测评中必须的车路费、场地费、专家费等支出，其付出费用公式为：
付出费用=软件购置费用+软件实施费用（计算机购置费用等）+ 软件维护/升级费用
两个付出费用的差值构成其直接的经济效益，这种可观测的经济效益可以通过以上两个公式计算出来。长期以来，这种可观测的经济效益直接影响了公司对是否购买软件替代传统测评和购买何种软件的决策。
(2)直接支出的内部成本核算
直接支出中的内部成本核算，主要由参与测评的员工的工资构成，这方面人才测评软件也比传统测评具有优势，如在招聘过程中，一般流程是，先由主任级招聘专员筛选应聘简历，进行初步面试，再由人事经理做面试，人事经理面试后，或许认为都不合适，人事主任需要重新挑选；或许认为合适并由人事经理推荐给业务经理。一般来说业务经理确定1人，至少要挑选2人～3人面试，根据人员选配比例，初试一般需要6人～10人，投递的简历份数一般为20份～30份。简历筛选后，如果采用人才测评软件,则可节省不少时间和费用，特别是大规模的招聘，这方面的效益是不可低估的。由人事秘书负责对应聘者测试，招聘专员跟据测试对应试者作简单的面试，再由人事经理进行，由于有测试报合作为基础，推荐给业务经理的人选也易于被接受。
2.测评软件使用给企业带来的潜在效益
根据1950年Brogden提出的素质测评价值分析模型可以十分方便地对招聘中利用测评而产生的效益进行参考测算。
素质测评价值分析模型：
由于测评，招聘单位能做出正确决策，招到好的员工，而相对于招聘中不做测评从而招入差的员工，每年每个好员工为企业带来的效益F有如下公式：
F＝（R*Sdy*Z）－（C/P）
R*Sdy*Z 为单个好员工比差的员工多创造的价值；其中R为素质测评中测评方法的有效性或信度系数；Z为员工在素质测评中的标准分；Sdy为以货币为单位的员工工作效率或产值标准差(一般取员工工资额的40%～70％)。
C/P 为每个应聘录取者平均花费的测评成本；其中C为组织在每个求职应聘者身上花费的成本；P为素质测评通过率。
从素质测评价值分析模型可以看出，F值是R的增函数，随着R的增长而增长，R的数值大小直接影响到F的数值。由此可见，测评工具创造的价值是测评有效性的线型函数，有效性越高，测评工具带来的收益越大。
三、如何充分发挥人才测评软件的作用
由上所述，人才测评软件在测评过程中显示了巨大的优势：一方面是通过计算机技术实现的效率提高而节约的直接成本；二是通过它高信效度的测评结果而为企业带来的收益，作为一种管理工具，测评软件通过其特有的优势在人力资源管理各个模块中展现出其特有的价值。
但是，人才测评软件也有自身的缺陷，如：测评的准确性依赖于量表的质量，而量表的质量使软件之外的工作；计算机模拟与实践存在差异，导致测评软件难以支持投射类和环境模拟类测评，而人才测评中缺少了这两种方法将使得它的有效性大打折扣。因此不能盲目地夸大计算机测评的科学性和可靠性。在实践中，使用者必须扬长避短，在充分发挥测评软件的作用的同时减小其负面作用，为此，应做到以下几点：
1.明确信息社会发展趋势，正确认识人才测评软件的作用
现今对人才测评计算机系统有两种认知：一种认为测评软件与计算机算命没什么区别，这种认识与我国人力测评技术的发展还不成熟有关系。但信息社会中网络交往的动态性、人机对话的交互性、人机界面的日渐人性化、计算机数据处理能力的日益强大，使得人才测评的形式方法不断获得新的内涵与新的发展，测评方式的自动化、系统化是未来发展的趋势，只有适应这种趋势才不会被新时代淘汰。
另一种认知则是对测评软件产生了依赖与迷信，没有认识到任何人才测评软件都是基于现有的理论框架和特定的技术，不可能至善至美，形成了迷信软件程序的刻板思维，脱离了纸笔测验的语言陷阱又陷入了人机关系的困境，偏信计算机得出的测评结果，执着与电脑数据而置测评基本原理于不顾。因此我们在进行人才测评时，既要发挥测评软件客观性、经济性、信息共享性的特点，又要防止过于依赖数据结果，应综合辨证的看待软件测评，将它摆在合适的为止，明确测评结果的应用是人力测评的出发点和落脚点，它关系到人力测评的最终效用，一切应以高信度、效度的结果产出为着眼点。
2.将测评软件与其他测评方法结合使用
现今人才测评工作中人的因素依然占主导地位，而且在可预见的将来，主观判断仍然是测评的重要手段，如面试、评价中心方法通过面对面的沟通、情景模拟能取得大量的测评软件不能获取的综合信息，具有互动性、动态性等特点。但如果企业上了规模，特别是连锁企业，能够预测人力资源管理的要求，提前做好人才资源储备就变得非常重要，而建立人才储备库需要大范围、大批量进行测试，整个过程需要投入大量的人力、物力、财力，对主试者的要求也特别高。经济因素决定了不可能全部的测评都采用面试、评价中心的方法。这时，测评软件的经济性优势就体现出来了，并且辅之以主观面试和情景评价中心，也提高了整体测评的信度与效度。
3.购买成熟的专业性测评软件
从根本上说，测评软件系统的应用价值，是在于它能否提供更高信效度的测评，这依赖于软件附带的量表的质量，而高价值的量表的开发和完善必然使得测评软件具有开发周期长、技术要求高、短期投资回报率低的特点，某些量表制作者或修订者容易产生急功近利思想，使得量表质量越来越低。而专业测评软件测评问卷一般综合反映了世界各权威心理学研究机构的研究成果，大量专家对这些结果的操作化与本土化最终形成了质量很高的量表，因而具有较高的权威性、可信性和针对性。此外，当前市场上还有不少的专门针对某个行业甚至是职业而开发的软件，因为专门针对某个行业和职业，所以能把量表做得更具专业性和针对性。而测评软件本身自带有比较成熟的量表，标准化的量表除了方便使用外，其购买价格往往小于自己开发问卷的费用。
4.做好运用国外测评软件中的本土化工作
发达国家的软件测评进行的比较早，无论其软件界面的友好性、人机沟通的完善性、数据处理的合理性都强于国内，在开发软件与制作量表需要投入的人力、物力、财力小于购买引进国外现有成品时，我们建议应予以购买。但是在运用国外软件中需要认识到，不同时代、不同社会环境和不同文化背景中的人的习性、心理特征、行为规范、智力素质和职业选择方面存在显著差异。国外软件并没有针对中国人特有的心理素质和行为规范建立适合中国人的常模和评价体系，在对测评结果解释时采用西方的评价方法，没有依据中国人的背景，其结果的准确性大受影响，所以，对国外软件的运用必须进行本土化，即对其进行语言方面的修饰、量表的修订以及常模的获取。
参考文献：
[1]R.E Carlson, “Selection Interview Decisions: The Effects of Interviewer Experience, Relative Quota Situation, and Applicant Sample on Interview Decisions” Personnel Psychology, vol.20.1967
[2]R.E. Carlson, “Effects of Applicant Sample on Ratings of Valid Information in an Employment Setting”Journal of Applied Psychology,Vol.54.1970
[3]S.W. Constantin, “An Investigation of Information Favorability in the Employment Interview.”Journal of Applied Psychology, Vol.61.1976
[4]鲍 嘉：现代人才测评在人力资源管理中的应用，科技管理研究，2005 年第8期
[5]胡振华 蔡超婴:现代人才测评技术及其应用，湖南工程学院学报，2005年第3期
[6]王世法 彭志忠:企业人才测评师培训系列讲座专题五：心理学理论，职业经理人，2004年第6期
测评工具篇10
人才测评成为企业战略管理的重要工具
人才测评是企业战略管理的重要工具，也是人力资源战略价值实现的重要手段。这是企业经营管理者对人才测评价值的最新认知。过去，人们对人才测评的认识只局限在招聘工具、识人的工具层面，只把人才测评当成简单的招聘筛选工具。随着中国产业升级、结构调整工作的深入。企业家和社会管理者都认识到，如果要实现调整结构、企业升级的目标，只在产品、技术营销等基本面上下功夫是不够的，必须从更为基础和根本之处，即人力资源方面着手。因此，如何实现人力资源管理的转型和升级是摆在每个企业面前的重要工作，是完成战略转型的基础。
那么，为什么说人才测评与企业战略紧密相联呢?企业战略都需要人去完成，而当面对全球化的竞争时，企业制定的新战略靠以前的人才资源是难以完成的。以人才测评理论和技术为核心，包括了人才标准、人才评价、人才发展三大体系的新型人力资源管理模型，恰好解决了企业人才问题的三个关键因素：
第一，人才标准反映了企业的战略目标对人才的要求，也反映了企业优秀的文化精髓，更是汇集了企业内部优秀人才的共性特征。
第二，人才测评服务的对象主要是企业的核心人才，是托起企业战略的人才群体，主要包括管理人才、核心技术人才和未来的储备人才。
第三，现代人才测评不是简单一测了事，而是要对测评的结果进行充分利用，给被测者提供一对一的反馈与沟通，并提供教练式的培养，制定系统性的发展规划与辅导培养计划。
人才测评是当前中国企业实现战略转型的重要推手。早在五年之前，中国领先的一些企业就开始进行了这方面的探索，如上海宝钢集团、中国银行、中国广东核电集团等，这些成功的探索在帮助这些企业应对市场变化的战略转型过程中都发挥了极其重要的作用。当前，一些勇闯潮头的中国民营企业也开始引入人才测评，完成收购沃尔沃的吉利集团就是一个最鲜活的例证。所以说，人才测评是实现企业人力资源管理转型的重要工具，是最好的切入口，也是人力资源变革与转型的标志符号。
第三方测评将成流行趋势
在认识到测评的价值以后，企业的决策者把目光就放到了测评服务的质量方面。中国的企业管理者对现代人才测评并不怎么了解，因此就无法理解，如何能够对复杂而又可变的人作出准确的评价。
人才测评与各方的利益紧密相关，其本身是一把双刃剑，如果做得不好，不仅达不到预期的效果，反而会带来负面影响。谁来做，如何做则成为了企业经营者最为关心的问题。
第三方测评在西方的企业中是一种普遍模式，而且也在中国先进企业的实践中得到了证实。由第三方专业测评公司来实施企业的人才测评工作有三大优点：
首先，专业测评机构作为第三方机构，能够保持中立的身份，与所有的人都没有利益和感情上的关系，从角色身份上能够做到客观公平。
其次，所谓“当局者迷，旁观者清”。同一个企业的成员，同一个行业的，大家长期在一个圈子里，形成了相同的思维习惯和行为定势，很难摆脱惯性的影响。
第三，专业人才测评机构有专业化的工具、海量测评数据库、严密的流程来保证测评的科学性和结果的准确性。测评专家长期从事测评工作，与无数的高管交流，积累了丰富的观察和判断经验，这是企业内部的测评师(管理者)所无法比拟的。
在世界五百强企业中，所有的管理人员素质测评都是由第三方的专业人才测评机构来进行的，这一模式已经延续了半个世纪，得到了企业的普遍认同。行业集中趋势进一步延续