学文网劳动保护篇1
英文名称：Labour Protection
主管单位：国家安全生产监督管理局
主办单位：中国安全生产科学研究院
出版周期：月刊
出版地址：北京市
语
种：中文
开
本：大16开
国际刊号：1000-4335
国内刊号：11-1179/X
邮发代号：2-404
发行范围：国内外统一发行
创刊时间：1953
期刊收录：
核心期刊：
中文核心期刊(1992)
期刊荣誉：
中科双百期刊
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劳动保护篇2
第二条 本条例所称劳动保护，是指在劳动过程中为保护劳动者的安全与健康所采取的各种措施，包括劳动安全、劳动卫生、工作时间、休息休假、女职工和未成年工的特殊保护。
第三条 本条例适用于本省行***区域内的所有企业、个体经济组织（以下简称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者。
机关、团体、事业单位和与之形成劳动合同关系的劳动者依照本条例执行。
矿山劳动安全、锅炉压力容器安全等法律、法规另有规定的，从其规定。
第四条 劳动保护工作应当贯彻“安全第一，预防为主”的方针，坚持管生产必须管劳动保护的原则，实行用人单位负责、行业管理、国家监察和群众监督相结合的管理体制。
第五条 各级人民***府（包括地区行***公署，下同）应当加强对劳动保护工作的领导，落实劳动保护工作目标责任制，把劳动保护工作纳入国民经济和社会发展规划及年度计划，并根据国家和本省规定逐步建立完善工伤社会保险制度、用人单位注册安全主任制度。
对在劳动保护工作中做出显著成绩的单位和个人，应当给予表彰、奖励。
第六条 县级以上人民***府劳动行***部门是同级人民***府劳动保护工作的主管部门，综合管理劳动保护工作，行使国家劳动保护监察职权。
用人单位的行***主管部门和行业管理部门（以下简称行业主管部门）应当加强本部门劳动保护工作的管理。
计划、财***、工商、公安、卫生等行***部门应当按照各自职责做好劳动保护工作。
工会组织依法代表劳动者对用人单位的劳动保护工作实行监督。
第七条 县级以上人民***府劳动行***部门履行下列劳动保护工作职责：
（一）贯彻劳动保护法律、法规、规章及技术标准、规程和行业规范，并监督用人单位及其行业主管部门执行；
（二）监督用人单位参加工伤社会保险和劳动保护技术措施经费的安排、使用；
（三）参与建设项目劳动保护设施的设计审查和竣工验收；
（四）组织开展劳动保护宣传教育，依法对用人单位的劳动保护管理人员、特种作业人员进行考核、发证，监督特种作业人员的安全管理；
（五）依法对用人单位的劳动条件和国家有特殊劳动保护规定的生产设备、防护用品、安全防护装置的生产、经营和使用情况进行监督；
（六）参与或者组织伤亡事故的调查处理，依法审批结案；
（七）对经省劳动行***部门认可的从事劳动保护检测检验的机构，依法进行管理；
（八）受理有关单位及劳动者对劳动保护违法行为的检举和控告，并依法进行处理；
（九）组织劳动保护科学研究及其成果的鉴定和推广，提供劳动保护信息和咨询服务；
（十）法律、法规规定的其他职责。
第八条 县级以上人民***府劳动行***部门对本行***区域劳动保护工作以及同级行业主管部门实施本条例进行国家监察。
交通、铁路、民航、化工、电力、冶金、***工等行业的中央驻本省和省属用人单位的劳动保护由省劳动行***部门实施监察管理，其他用人单位的劳动保护由地区行***公署、设区的市（简称地市，下同）劳动行***部门实施监察管理。
第九条 劳动保护监察人员执行公务时必须出示有效的***证件，有权进入现场检查、调阅有关资料，向有关人员了解情况。发现紧急险情时，有权要求用人单位立即处理。
劳动行***部门对从事危险性工作及接触有毒有害物质的劳动保护监察人员应当配发劳动防护用品和保健津贴。
第十条 用人单位应当按照国家和本省规定并结合行业特点设置劳动保护管理机构或者配备劳动保护管理人员。
用人单位的法定代表人对本单位的劳动保护工作全面负责。法定代表人和劳动保护管理人员应当参加劳动行***部门会同有关部门组织的劳动保护知识培训，并经考核合格。
用人单位的法定代表人与承包企业的承包人签订的承包合同中应当明确劳动保护责任的划分。没有划分劳动保护责任的，由法定代表人承担责任。
第十一条 用人单位必须对劳动者进行劳动保护教育培训，对新招收人员，调换工种、离岗1年以上人员，采用新工艺、新技术或者使用新设备、新材料的人员进行相应的安全教育。
从事特种作业的劳动者，必须取得特种作业人员操作证。对未取得特种作业人员操作证的，用人单位不得安排其上岗作业。
第十二条 用人单位应当接受劳动行***部门的劳动保护监督检查，安排必要的劳动保护技术措施经费，落实劳动保护措施，建立健全本单位劳动保护责任制度、劳动保护管理制度和安全操作规程。
用人单位应当参加当地***府组织的工伤社会保险，依法与劳动者签订劳动合同。劳动合同中应当明确合同双方在劳动保护方面的责任、权利和义务，禁止签订发生伤亡事故由劳动者自行负责的条款。
第十三条 用人单位应当保证劳动保护设施的正常使用，定期对特种设备、危险性的工作场所进行检查，对事故隐患和职业危害及时治理。
第十四条 用人单位必须对未成年工和从事有职业危害作业的劳动者定期进行健康检查，并建立健康档案。对确诊患有职业病的，应当予以***和妥善安置，并及时报告有关部门。不得安排医疗机构确诊为职业禁忌症的劳动者从事该职业的劳动。
第十五条 用人单位的工作时间、休息休假、女职工和未成年工的特殊劳动保护，必须按照国家和本省有关规定执行。
用人单位必须按照国家和本省规定给劳动者配发保健津贴和劳动防护用品，并督促劳动者按规定使用。
第十六条 用人单位的法定代表人在向职工代表大会或者职工大会报告工作时应当有劳动保护工作的内容，接受劳动者的监督。
第十七条 劳动者在劳动过程中发生急性中毒或者伤亡事故，用人单位必须按国家和本省规定进行统计和报告，积极配合事故调查，执行事故处理决定，落实事故防范措施。
除法律、行***法规另有规定外，对用人单位发生伤亡事故的调查处理和审批结案的具体办法由省人民***府另行制定。
第十八条 劳动者在劳动过程中应当执行用人单位根据国家和本省规定制定的劳动纪律、岗位职责和安全操作规程，接受劳动保护教育培训。
劳动者依法享有劳动保护的权利，有权拒绝管理人员违章指挥或者强令冒险作业，有权对危害生命安全和身体健康以及违反劳动保护法律、法规规定的行为进行批评、检举和控告，造成损害的有权获得赔偿。
第十九条 新建、改建、扩建的工程项目（简称建设项目，下同）的劳动保护设施必须与主体工程同时设计、同时施工、同时投入生产和使用。
建设项目可行性研究报告应当有劳动保护的内容，重大建设项目或者存在严重危险、危害因素的项目，应当进行专门的劳动保护论证。
设计单位在编制初步设计文件时，必须依法编写劳动保护专篇。
建设项目的劳动保护设施初步设计审查和竣工验收，必须有劳动、卫生行***部门和工会参加。
第二十条 劳动场所、劳动保护设施、各类作业应当符合并执行国家和本省劳动保护技术标准、规程及行业技术规范，其中危险性、危害性的作业还必须符合下列规定：
（一）生产、储存、运输、销售和使用易燃、易爆、剧毒、强腐蚀、放射性等危险物品时，必须进行安全性评价，并设置可靠的报警、通风装置和安全标志等安全防护设施，制定在紧急情况下的安全处置和救援措施；
（二）劳动场所中有粉尘、毒物、高温、噪声、强磁场和核辐射等职业危害因素的作业，必须定期进行检测和危害程度分级评价，并采取必要的防护措施；
（三）从事有坠落、机械伤害、触电、物体打击、爆炸、中毒或者窒息等危险因素的作业，必须采取必要的防护措施。
第二十一条 禁止向不具备防护能力的单位或者个人转让有职业危害的生产项目，禁止引进职业危害严重或者防护措施效果达不到国家、行业劳动保护技术标准的生产项目。
第二十二条 生产设备的设计、制造、引进、销售、安装、使用、检验、修理和改造应当符合并执行国家和本省劳动保护技术标准、规程及行业技术规范，其中锅炉、压力容器、有毒有害容器、压力管道、起重机械、电梯、厂内机动车辆、架空索道、防雷装置、漏电保护器等危险性较大的特种设备和设施还必须符合下列规定：
（一）设计、制造、安装、修理和改造危险性较大的特种设备和设施的用人单位，必须经省劳动行***部门安全认证；
（二）制造、引进、出口、安装、修理和改造的危险性较大的特种设备和设施，必须经国家或者省劳动行***部门认可的劳动保护检测检验机构的检验，取得省劳动行***部门颁发的安全性能监督检验证和省或者地市劳动行***部门颁发的安全使用证；
（三）使用的危险性较大的特种设备和设施，必须进行定期检验，取得省或者地市劳动行***部门许可。
第二十三条 劳动防护用品、劳动保护检测检验仪器设备、劳动保护防护器材的设计、生产、引进，应当符合并执行国家和本省劳动保护技术标准及行业技术规范。
生产、经营特种防护用品的企业必须经省劳动行***部门批准，并接受劳动防护用品检测、检验机构的定期检验。
不得销售和使用防护性能已经失效的劳动防护用品。
第二十四条 用人单位尚未参加工伤社会保险，而劳动者在劳动过程中发生事故造成伤亡的，应当按照工伤社会保险各项待遇标准支付有关费用。
第二十五条 违反本条例规定，有下列行为之一的，由劳动行***部门给予警告，责令改正，逾期不改正或者造成严重后果的，处5000元以上2万元以下罚款；情节严重的，提请县级以上人民***府决定停产整顿：
（一）用人单位对事故隐患和职业危害不及时采取治理措施的；
（二）危险性、危害性的作业违反本条例第二十条规定，未采取相应安全防护措施的；
（三）转让或者引进的生产项目不符合本条例第二十一条规定的；
（四）设计、制造、引进、销售、安装、使用、检验和改造危险性较大的特种设备和设施不符合本条例第二十二条规定的；
（五）劳动防护用品的生产、经营、销售、使用和检验不符合本条例第二十三条规定的。
第二十六条 违反本条例规定，有下列行为之一的，由劳动行***部门或者建设单位主管部门责令限期改正；逾期不改正的，由劳动行***部门处3000元以上1万元以下罚款：
（一）建设项目的劳动保护设施未能与主体工程同时设计、同时施工、同时投产使用的；
（二）建设项目劳动保护设施未经审查或者经审查验收不合格，擅自施工或者投产使用的。
第二十七条 违反本条例规定，用人单位未安排法定代表人、劳动保护管理人员依法参加劳动保护知识培训或者安排未取得特种作业资格的人员上岗作业的，或者安排患有职业禁忌症的劳动者从事该职业劳动的，由劳动行***部门责令改正，并按每发现1人对用人单位处300元罚款，对法定代表人处50元罚款。
第二十八条 违反本条例对女职工、未成年工特殊劳动保护规定，有下列行为之一的，由劳动行***部门责令用人单位改正，并按每侵害1名劳动者的权益处500元以上3000元以下罚款，造成损害的，依法承担赔偿责任：
（一）安排女职工、未成年工从事国家规定禁止从事的劳动的；
（二）违反国家关于女职工怀孕期、哺***期的工作时间规定的；
（三）对未成年工未定期进行健康检查的。
第二十九条 违反本条例规定，有下列行为之一的，由劳动行***部门对用人单位给予警告，并按下列规定处以罚款：
（一）发生急性中毒、伤亡事故隐瞒不报或者谎报的，处500元以上3000元以下罚款；
（二）故意伪造、破坏事故现场或者在事故结案后不执行事故处理决定的，处3000元以上1万元以下罚款。
违反前款规定的用人单位有主管机关的，由其主管机关对法定代表人和直接责任人员给予行***处分。
第三十条 违反本条例规定，用人单位造成劳动者在劳动过程中急性中毒或者伤亡事故的，除依法承担赔偿责任以及医疗、抚恤等有关费用外，由劳动行***部门责令整改，并按每急性中毒或者重伤1名劳动者处2000元以下罚款，每死亡1名劳动者处1万元罚款；情节严重的，提请县级以上人民***府决定停产整顿。
违反本条例规定，造成伤亡事故或者职业危害严重又拒不整改的用人单位，由劳动行***部门对法定代表人和直接责任人员处200元以上1000元以下罚款；有主管机关的，另由其主管机关对法定代表人和直接责任人员给予行***处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。
第三十一条 拒绝、阻碍劳动保护监察人员依法执行公务的，由公安机关依照《中华人民共和国治安管理处罚条例》予以处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任。
第三十二条 当事人对行***处罚决定不服的，可以依法申请行***复议或者直接提请行***诉讼。逾期不申请复议也不起诉又不履行处罚决定的，作出处罚决定的机关可以申请人民法院强制执行。
劳动保护篇3
【关键词】妇女；劳动保护；对策
从建国开始着手劳动保护工作以来，我国对于劳动者的安全、健康以及合法权益的维护一直处于高度重视中，一系列法律法规和制度的出台为劳动保护目标的实现奠定了良好的基础，切实保障了广大劳动着的劳动权益。但客观而言之，随着企业用工、分配机制的改革，以及社会保险和医疗事业的显著进步，女职工的劳工保护逐渐暴露出了滞后性和缺陷性，限制了其保障功能的发挥，制度建设的健全与完善迫在眉睫。
一、妇女劳动保护概述
为了对劳动者在劳动生产过程中的人身安全与身体健康施以保护，国家和用人单位进行了相关立法和规定，旨在通过安全、卫生、舒适的劳动环境的创造，消除和避免劳动生产过程中可能发生的伤亡事故，或是职业病等，最大化地保护劳动者的合法权益，推进社会主义现代化建设的稳步前行。
从劳动保护的具体内容来看，其主要涵盖六个方面，包括劳动保护的立法和监察、劳动保护的管理与宣传、安全技术、工业卫生、工作时间与休假制度以及女职工与女职工与未成年工的特殊保护等。由此可见，对女职工的保护是劳动保护的重要内容之一。
二、妇女劳动保护工作中存在的问题
（一）基本劳动权益受侵严重。为保障劳动者的合法权益，我国通过《劳动法》等法律法规对用人单位的一系列行为加以约束，严格了劳动合同的签订、最低工资制度、职业安全保障以及女职工的特殊保护等，期冀做到对劳动者基本权益的切实维护。
但实践中，能正确履行自身义务的企业和单位数量有限，女职工的基本劳动权益受到的侵害也是较为严重的。在一些企业中，经营者以各种理由拒绝与女职工签订劳动合同，在事故发生后大力推诿责任。同时，在一些中小私营企业中，尤其是服务性、劳动密集型行业，女职工虽从事着长时间的超负荷工作，但工资报酬却十分低廉，与付出劳动不成正比，且克扣、拖欠工资的现象普遍。
（二）生育保障弱。对于绝大多数的女性而言，生育经历都发生在工作过程中，这也就不可避免地面对着工作中的生育保障问题。但不容乐观的是，女职工原本就作为弱势群体，却还常常面临劳动权益被剥削的厄运。
一方面，部分企业在女职工生育时，往往以各种理由将其辞退，且不按照规定予以补偿，对生育期的女性职工采取不公平的性别歧视态度，更有部分企业以内部规定的形式严格限制女职工的生育时间；另一方面，女职工应有的产假工资得不到及时准确的发放，有的企业甚至直接停发女职工在产假期间的工资；再次，女职工在生育过程中的医疗费用不断上涨，但与之相对应的医疗保健费却因为统筹支付项目难以实现完全契合而开支困难。
（三）职业安全隐患丛生。近年来，职业安全问题频繁爆发，日益受到了广泛关注。女职工因工作受伤、致残致死事件令人触目惊心。对女职工而言，因职业安全保障不利带来的不仅是生命健康的威胁，更是对新生儿的一系列影响。在铺天盖地的新生儿残疾报道中，大多原因都是母体在怀孕过程中接触了化学物质或受辐射严重等。由此看见，职业安全措施不到位是孕期女职工面临的重大问题，而孕期仍从事大量接触化学品和化学物质工作的女职工也不在少数。
三、改进和完善妇女劳动保护工作的对策
（一）强化***府职能。首先，***府要加大***监督的力度，尤其是强化对妇女劳动权益保护立法的***监督，坚决落实基本的保护***策。在妇联和工会的监督之外，***府可以建立专门的监察机构，与妇联和工会形成监督合力，常抓不懈，将妇女劳动保护工作落到实处；其次，***府应拓宽对妇女的救助渠道，加大救助力度。在常规处理投诉、进行救助的渠道外，强化法律援助机构的法律救助力度，全面、妥善地处理妇女投诉问题，并对其进行有效救助；再次，***府应积极完善女职工的生育保险制度，最大化地扩大生育保险的覆盖面和涉及范围，对各个行业、各个部门的女职工的生育权利予以保障。
（二）完善法律职能。一方面，要建立健全企业的劳动安全卫生制度，明确企业的职责、义务以及必须承担的法律责任，当出现违背行为，侵害女职工的劳动权益时，及时予以纠正并采取应有的惩罚措施。另一方面，完善法律规范的内容。在现有立法的基础上，针对妇女保护工作中的漏洞进行完善，对妇女在劳动过程中遭受的人身侵害以及权力救济制度予以补充，将其内化于企业内部制度，与法律法规一起发挥对妇女的保护功能。
（三）发挥工会职能。工会必须不断强化自身职能，发挥其应有作用，从三个方面进行努力。第一，发挥维权职能，对侵害女职工合法权益的行为伸张正义，强化日常监督检查；第二，发挥参与职能，积极听取女职工的意见和心声，在职工代表大会上积极建言献策，充当单位与女职工之间的桥梁，实现二者的有效沟通；第三，发挥教育职能，工会要将女职工的技能学习和法制学习作为日常教育的重要环节，在提升女职工的工作水平的同时提升其自我保护意识和维权意识，引导女职工正确开展工作，合理保护自我。
四、结语
广大妇女劳动者是社会现代化建设不可或缺的力量，与男性相比，她们除了艰辛的工作外，还肩负着生育和哺养下一代的神圣使命，对于中国的人口质量和人口素质有着直接的影响。但妇女劳动保护工作中一系列问题的存在不仅侵害了女职工的合法劳动权益，还给下一代带来众多潜在危机，给社会和民族的发展带来不利。因而，正确认识妇女劳动保护现状，通过合理措施予以改进和完善是破解妇女问题的出路所在。
参考文献
劳动保护篇4
第二条本规定适用于一切乡镇企业（包括乡、镇、村办的企业，农民联营的合作企业，其他形式合作企业和个体企业）。
乡镇矿山企业的劳动保护，按照***有关规定执行。
第三条乡镇企业劳动保护工作，在各级人民***府的领导下，由企业主管部门管理，劳动部门负责监察和业务指导。
第四条乡镇企业必须认真贯彻执行国家和地方的劳动保护法规，贯彻“安全第一，预防为主”的方针，采取有效的技术措施和组织措施，防止伤亡事故和职业病。
第五条乡镇企业的领导者对劳动保护工作应全面负责，执行“管生产必须管安全”的原则。企业实行的各种经营承包责任制，必须有劳动保护的内容。
第六条乡镇企业主管部门应建议安全管理机构或配备专职安全管理干部，管理乡镇企业的劳动保护工作。乡镇企业应根据生产需要，配备专职或兼职的安全管理人员。企业的车间、班组应有兼职安全员。协助行***领导做好劳动保护工作。
第七条安全管理机构要贯彻执行劳动保护法规，组织研究改善劳动条件的措施，制订劳动保护管理办法、安全生产责任制和安全操作规程，组织安全生产检查，做好伤亡事故的统计、分析和报告工作。
第八条乡镇企业安全管理人员应经常进行现场检查，督促企业及有关部门消除事故隐患，制止违章指挥和违章作业。遇有危及职工生命安全的险情时，有权先停止作业，再报告领导处理。
第九条职工必须严格遵守劳动保护法规和安全生产的各项规定。职工有权拒绝违章指挥；险情特别严重时，有权停止作业，采取紧急防范措施；对漠视职工安全健康的领导者，有权批评、检举、控告。
第十条有易燃、易爆和尘毒危害作业的新建、乡镇企业，由建设单位提出申请书（包括产品种类、生产规模、生产工艺、初步设计、安全卫生设施和企业负责人等），经县主管部门、劳动部门和***门审批。安全卫生工程设施必须与主体工程同时设计、同时施工、同时投产。
第十一条乡镇企业劳动场所应符合以下要求：
（一）劳动场所布局合理，要有足够的采光、照明。在坑、壕、池、走台、升降口等处，应有安全设施和明显的安全标志。
（二）生产、试验、运输、贮存和使用易燃易爆物品，应符合国家法规和标准的要求，并设置防爆、防火的安全设施和有应急的措施。
（三）使用易挥发性有毒害物品和产生粉尘的劳动场所，应有良好的通风和防护设施。
第十二条各种设备的安全装置应齐全、有效、并建立检查、维修、保养制度。
各种冲压、锯、刨等设备的危险部位及各种机构设备传动、转动装置的外露部分，必须有安全防护装置。
电气设备和线路、锅炉、压力容器、起重机械、运输工具、物料输送设备，必须符合国家有关安全规定。报废的锅炉、压力容器严禁作承压设备使用。
第十三条尘毒危害严重的乡镇企业，要结合技术改造，限期改善劳动条件。确实无法解决的，企业主管部门要采取关、停、并、转措施。
第十四条乡镇企业在承接尘毒危害严重的产品加工或作业时，必须具备有效的安全卫生工程防护措施，保障职工的安全健康。
第十五条没有取得锅炉、压力容器生产许可证的乡镇企业，不准制造锅炉、压力容器。锅炉安装，大型和三类压力容器的组装单位应经劳动部门批准。
第十六条乡镇企业应筹集安全技术措施资金，用于安全卫生工程设施和改善劳动条件，并保证专款专用。
第十七条乡镇企业必须为职工配备符合国家标准的防护用品用具，并教育工人正确使用。
第十八条乡镇企业及其主管部门和劳动部门应有计划、有组织地进行安全卫生教育与技术培训。
（一）乡镇企业主管部门和劳动部门应对企业的负责人进行安全技术教育和培训。
（二）乡镇企业必须经常对职工进行安全教育。对新进厂人员，应进行厂、车间、班组三级安全教育；职工变换工种时，必须进行相应的安全技术知识教育，经考核合格者，方准上岗位操作。
（三）对电气、起重、锅炉、焊接等特种作业的工人，必须进行专业训练，并经县以上（含县）劳动部门（或委托其主管部门）考核合格发证后，方准***操作。
第十九条严禁乡镇企业招用未满十六周岁的少年、儿童。对不满十八周岁的未成年工和在妊娠、哺***期的女职工，不得安排其从事有毒有害作业和繁重的体力劳动。
第二十条乡镇企业发生职工伤亡事故，要按***《工人职员伤亡事故报告规程》的规定执行。锅炉压力容器发生事故时，要按劳动人事部《锅炉压力容器事故报告办法》的规定执行。
第二十一条乡镇企业违反劳动保护法规时，要限期整改。逾期不改或造成重大伤亡事故的，劳动部门要给予处罚，直至提交工商管理部门吊销营业执照；触犯刑律的，移交司法部门依法惩处。
第二十二条各省、自治区、直辖市、劳动部门和乡镇企业管理部门可根据本规定，制定具体实施办法。
劳动保护篇5
但不尽如人意的是，在产品和理念推广的初期，由于国内对于相关防护知识认知的缺失，绝大多数的企业对于专业的防护用品并不感兴趣。时任3M个人安全防护用品销售代表（现任3M中国及香港安全与标识事业部总监）的杨彤女士回忆道：“国内的客户根本不知道免保养防护口罩这一产品，连基本的防护理念也很缺失，劳防用品更是被认为一种福利用品发放给职工。我们当时一直很困惑：如何通过一个专业的、权威的渠道，将国外先进的做法和理念推广出去。”
一次偶然的机会，3M的销售人员在拜访一位客户时，在安全员的办公桌上发现了一本《劳动保护》杂志。销售人员随手翻看，发现这本杂志不但刊登了很多国家安全生产方针、***策，还有许多国外职业安全防护的知识介绍，这与3M的诉求一拍即合。很快，3M公司主动联系了当时杂志的负责人，在1995年第4期的杂志上，有了第一次广告合作。3M成为了第一家与杂志合作的外商企业，开创了外商企业与国内专业媒体合作的先河。
1999年，《劳动保护》开辟了“个体防护用品讲座”专栏，向广大劳动者普及个人防护知识，3M积极参与了前7讲稿件的编撰。第一讲是由杨彤撰写的《选择防尘口罩的基本原则》，其后分别是：如何正确选择口罩的类型、如何正确选用口罩的滤料、为什么必须坚持佩戴口罩、正压呼吸器的选择与使用、如何正确选用听力防护用品、如何正确处理有害物泄漏。迄今为止，3M为一线劳动者和安全管理人员所提供的各类培训，已超过20万人次。
2004年，《劳动保护》杂志报道了山西山阳县30多名青壮年在山西洛南陈耳金矿打工，因没有适当的劳动防护措施而集体罹患尘肺病的事件。感到痛心的同时，3M也意识到要向更多的重点行业，如矿山、船厂等行业的劳动者提供安全教育培训，提高个人防护意识。于是，3M创造性地将大型路演车改装为“3M职业健康安全流动培训室”，在近几年横跨全国十几个省市，足迹遍布百余家重点工矿企业，行程约十几万千米，将3M先进的职业安全防护理念及创新产品，分享给广大一线劳动者和安全管理人员，为他们全力打造安全、健康、高效的工作环境。
劳动保护篇6
第二条本办法所称高温天气是指市气象主管部门所属气象台站通过当地电视、广播等媒体向公众的日最高气温35℃以上的天气。
气温以市气象主管部门所属气象台站的为准。
第三条本市行***区域内的企业、个体经济组织及其他经济组织（以下统称用人单位）在高温天气期间安排劳动者工作适用本办法。
第四条各级人民***府应当加强高温天气劳动保护工作的领导。
安全生产监督管理、劳动和社会保障、卫生等有关行***管理部门根据各自职责负责高温天气劳动保护日常监督管理工作。
各级工会组织依法对用人单位高温天气期间采取的劳动保护措施实施监督。
第五条建立高温天气适时监测和预警预报制度。
市气象主管部门所属的气象台站负责高温天气适时监测和预警预报。
电视、广播等媒体应当根据市气象主管部门所属气象台站直接提供的有关高温天气适时气象信息和预警预报，及时准确播报高温天气气象信息。电视媒体应当在电视屏幕上显示高温天气预警标识。
高温天气预警标识分为橙色和红色，其中日最高气温在37℃以上为橙色，40℃以上为红色。
禁止删改高温天气适时气象信息和预警预报信息。
第六条用人单位应当在高温天气期间合理安排劳动者工作时间，保障安全生产，确保劳动者身体健康和生命安全。
第七条用人单位应当对劳动者进行有关防暑和中暑急救宣传教育，增强劳动者在高温天气下工作的自我劳动保护能力。
第八条日最高气温达到35℃以上、37℃以下（不含37℃）为一般高温天气，用人单位应当切实做好高温天气防暑降温工作，制定并落实防暑降温措施，确保防暑降温设备、器材正常运行。
第九条日最高气温达到37℃以上、40℃以下（不含40℃）为中度高温天气，用人单位安排劳动者工作时间不得超过6小时，并暂停12时至16时高温时段工作。因生产工艺要求不能暂停12时至16时高温时段工作的，应当暂停高温时段露天工作。因生产工艺要求必须在高温时段露天工作的，用人单位应当合理调整作息时间。
第十条日最高气温达到40℃以上为强度高温天气，用人单位经采取降温措施不能使劳动者工作场所温度低于37℃的（不含37℃），应当停止工作。因生产工艺要求不能停止工作的，应当暂停12时至16时高温时段工作。因生产工艺要求不能暂停12时至16时高温时段工作的，应当暂停高温时段露天工作。因生产工艺要求必须在高温时段露天工作的，用人单位应当合理调整作息时间。
第十一条因抢险救灾需要或用人单位采取降温措施使劳动者工作场所温度低于37℃的（不含37℃），其工作时间安排不适用本办法第九条、第十条规定。
第十二条用人单位不得因强度或中度高温天气下停止工作、缩短工作时间扣除或降低劳动者工资。
工会组织或劳动者可以在集体合同、劳动合同中约定适当提高高温天气期间工资支付标准。
第十三条劳动者在高温天气下工作，用人单位除按本办法第十二条规定向劳动者支付工资外，应当向劳动者发放高温补贴，其中中度高温天气下按每人每天5元至10元标准发放，强度高温天气下按每人每天10元至20元标准发放。
第十四条每年5月至9月期间，用人单位应当向从事露天工作和室内高温工作的劳动者免费提供足够的、符合卫生标准的清凉饮料。
第十五条用人单位应当向劳动者提供高温天气必需的劳动防护设施和用品，并加强对劳动防护设施和用品的维护和管理。
第十六条用人单位应当在高温天气期间因地制宜设立工间休息场所。
工间休息场所应当符合以下条件：
（一）设在工作区域内或离工作地点不远的地方，并隔绝高温和热辐射影响；
（二）设有凉棚、座椅、风扇等基本防暑降温设施，并备有清凉饮料和常用防暑药品；有条件的可增设空调、喷雾风扇及淋浴设施；
（三）通风良好。
第十七条用人单位对患有心、肺、血管器质性疾病、持久性高血压、肺结核、中枢神经系统疾病及其他身体状况不适合高温天气露天工作或室内高温工作的劳动者，应当在高温天气期间调整其工作地点或工作岗位。确因工作需要不能调整工作地点或工作岗位的，应当采取应对突发疾病的预防措施。
第十八条劳动者应当服从用人单位根据本办法规定合理调整作息时间或对有关工作地点、工作岗位的调整安排。
第十九条用人单位应当在高温天气期间配备相应的专（兼）职中暑救助人员。
劳动者出现中暑时，应当立即采取救助措施；病情严重的，应当送医院***。
第二十条劳动者因在高温天气下工作引起中暑，经市卫生行***部门批准的职业病诊断医疗卫生机构诊断为职业病的，可向有关劳动和社会保障行***部门申请工伤认定，认定为工伤的，享受工伤保险待遇。
劳动者在工作时间和工作岗位上因中暑死亡或中暑后48小时内经抢救无效死亡的，视为工伤，享受工伤保险待遇。
第二十一条建立中暑事故报告制度。
发生中暑事故，用人单位应当在事故发生后及时书面报告所在地安全生产监督管理、劳动和社会保障、卫生行***部门，由有关部门根据各自职责组织调查和进行原因分析，并采取防治措施。
第二十二条违反本办法规定，删改高温天气适时气象信息或预警预报信息的，由县级以上气象主管部门根据《重庆市气象条例》有关规定处罚。
第二十三条用人单位违反本办法规定，有下列行为之一，并造成劳动者身体健康受到严重损害或伤亡的，按照有关规定追究用人单位及其负责人的相应责任；构成犯罪的，依法追究刑事责任：
（一）中度高温天气下安排劳动者工作时间超过6小时或未按本办法规定暂停12时至16时高温时段工作的；因生产工艺要求不能暂停高温时段工作，未按本办法规定暂停高温时段露天工作的；因生产工艺要求必须在高温时段露天工作，未按本办法规定合理调整作息时间的；
（二）强度高温天气下采取降温措施不能使工作场所温度降至本办法规定标准，未按本办法规定停止工作的；因生产工艺要求不能停止工作，未按本办法规定暂停12时至16时高温时段工作的；因生产工艺要求不能暂停高温时段工作，未按本办法规定暂停高温时段露天工作的；因生产工艺要求必须在高温时段露天工作，未按本办法规定合理调整作息时间的。
第二十四条用人单位违反本办法规定，未向劳动者提供高温天气必需的劳动防护设施和用品，按照有关规定追究用人单位及其负责人相应责任。
第二十五条用人单位违反本办法规定，未向劳动者发放或未按本办法规定标准向劳动者发放高温补贴，每年5月至9月期间未向从事露天工作和室内高温工作的劳动者免费提供清凉饮料的，由安全生产监督管理部门责令限期改正；逾期不改正的，对用人单位处1000元以上30000元以下罚款。
第二十六条用人单位违反本办法规定，损害劳动者权益的，劳动者可依法申请劳动争议仲裁。
第二十七条用人单位违反本办法规定，有关工会组织有权向用人单位提出，用人单位应当及时改正。用人单位拒不改正的，有关工会组织应当提请有关部门依法处理，并对处理结果进行监督。
劳动保护篇7
地址：________________邮码：________________电话：____________
法定代表人或委托代表人：________________________职务：____________
乙方：____________________________________
所在学校及院系：____________________________________
所在专业年级：____________________________________
性别：________________年龄：____________
学生证号码：________________________________
____年____月____日
根据中华人民共和国有关法律之规定，甲乙双方经平等协商同意，自愿签订本合同，共同遵守本合同所列条款。
一、实习合同期限
第一条本合同生效日期____年____月____日，本合同于________终止。
实习期为____年____月____日至____年____月____日。
二、实习内容
第二条甲方应该在乙方实习期间，为乙方指派一到两名实习指导老师，负责指导乙方进行实习。
甲方指派________为乙方指导老师，指导乙方在实习期间的工作。
第三条乙方在实习期间，应该听从指导老师的安排，认真完成指定的任务。
乙方在实习期间，应该虚心学习，发扬艰苦奋斗、吃苦耐劳的精神，展现浙大学子风貌。
乙方同意根据双方协商，在________岗位进行实习。
三、实习期间的劳动保护和劳动条件
第四条甲方安排乙方进行实习，每日工作时间不超过8小时，平均每周不超过40小时。甲方保证乙方周至少休息两日，甲方由于工作需要，经与和乙方协商后可以延长乙方时间，一般每日不得超1小时。
第五条甲方为乙方在实习期间提供必要的劳动条件和劳动工具，建立健全生产工艺流程，制定操作规程、工作规范和劳动安全卫生制度及其标准。
在乙方实习期间，甲方享有对乙方在安全、卫生生产方面进行管理、保护的权利、义务。
第六条甲方负责对乙方在正式实习前进行***治思想、职业道德、业务技术、劳动安全卫生及有关规章制度的教育和培训。
四、实习期间的劳动报酬
第七条乙方在实习期间，甲方是否支付乙方报酬，由甲乙双方平等协商决定。
第八条如果甲乙双方就支付实习期间报酬的达成一致意见的，甲方以每（小时/日/月）____元的标准支付乙方报酬，工资于（每月____日/每日）统一结算。
实习期间加班时段的报酬标准参照本条前款之规定执行。
五、实习期间的保险福利待遇
第九条甲方在乙方实习期间购买人身意外伤害保险。甲方保证乙方在实习期间的安全与保险待遇。乙方在实习期间，享有同甲方临时雇用员工在卫生、安全等方面的同等的待遇及在发生损害时，同等的损害补偿标准。
同时，甲方为乙方提供以下福利待遇：
1、
2、
3、
六、实习期间的劳动纪律
第十条乙方在实习期间应遵守甲方依法规定的规章制度；严格遵守劳动安全卫生、生产工艺、操作规程和工作规范；
爱护甲方的财产，遵守职业道德；积极参加甲方组织的培训，提高思想觉悟和职业技能。
第十一条乙方违反劳动纪律的，乙方的指导老师，可予与教育纠正。
七、合同的变更、解除
第十二条订立本合同所依据的法律、行***法规、规章制度发生变化，本合同应变更相关内容。
第十三条订立本合同所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行的，经甲乙双方协商同意，可以变更本合同相关内容。
第十四条经甲乙双方协商一致，本合同可以解除。
八、本合同争议处理
第十五条因履行本合同而发生的争议，当事人双方应本着平等、互助的精神进行协商解决，在必要时浙江大学就业指导服务中心可以介入并提供参考解决意见。
九、其他约定
第十六条甲乙双方还就以下事项达成约定：
1、
2、
3、
第十七条本合同未尽事宜，或与国家有关规定相悖的，按有关规定执行。
第十八条本合同一式两份，甲乙双方各执一份。
甲方(盖章)________________乙方(盖章)________________
劳动保护篇8
《劳动合同法》已正式实施两周年。两年来，从社会各界的高度关注与热议，到新法颁布后、实施前企业的悄然“应对”，到实施后劳资双方剑拔弩张的博弈，再到各方逐渐理性、客观、平和地看待和处理劳资关系，《劳动合同法》走过了一段并不平常的两年。
两年来，社会各界对《劳动合同法》的认知不断深入。在采访中，一些企业人力资源负责人不约而同地表示，员工自觉学习相关法律的热情很高，维权意识很强，对一些条款甚至比人力资源部还要熟悉。统计资料也表明，《劳动合同法》施行以后，劳动争议案件骤增，再加上《劳动争议调解仲裁法》的出台，各地劳动争议仲裁委员会立案处更是门庭若市。全国范围内，劳动争议案件平均增幅达50％～300％，个别地区甚至达到了500％。
2008年下半年，金融危机突然来袭，部分行业遇到新的挑战。面对经营危机和高用人成本的双重压力，企业与劳动者展开了新一轮降薪、裁员的博弈。
从现象上看，劳动仲裁斗智斗勇，民事诉讼荡气回肠，这是《劳动合同法》带来的新气象。但在采访中记者发现，浮出水面的仲裁及诉讼案只是冰山一角，大量未被上升到法律层面的深层问题，被以“曲线救国”的方式回避了。
某媒体的记者有一个说法：我可以因为找不到一个十全十美的男人而选择不结婚，但却不可以因为找不到一家十全十美的雇主而不工作。这就注定了我们为谋生而从事的工作中有无尽的烦恼。
合同签订与解除：国家有***策，企业有对策
张羽(化名)是天津某大学2008届毕业生，毕业后应聘来到一家外资企业工作。公司通过劳务派遣的方式，委托天津市外国企业专家服务有限公司与她签订了一份期限为一年的见习合同。
“面试的时候，就知道只能见习。”张羽说：“赶上金融危机，许多公司都暂时停止了招聘。我们6月份毕业，到3月底的时候，班里只有不到一半的同学与用人单位签订了三方协议。”就业形势的严峻，让张羽意识到，与其“毕业就待业”，还不如“骑驴找马”。公司也对张羽承诺，只要工作做得好，就可能转为正式用工。
记者问张羽，是否了解“见习”与“试用”的区别时，被采访者表情略显惆怅：“没有社保和公积金，不知道能不能转正。”
张羽的同学吴晶(化名)，就稍微幸运一些。她与一家合资公司签订了三方协议。2008年7月1日，她带着几分欣喜到公司报到，担任市场推广专员，并很快与公司签了一份为期两年的劳动合同，合同规定试用期两个月。
然而好景不长。8月底，吴晶随主管出差，9月初返津。“还没来得及把带回的特产发给同事们，我就被叫到了人力资源主管的办公室。”回忆起这段不愉快的往事，这个倔强的东北姑娘难掩内心的不平：“他(人力资源主管)说，由于我的市场推广业绩不佳，公司暂不能为我转正，要把我的试用期延长到六个月。他还说，公司之所以不是辞退，而是延长试用期，是为了再给我一个机会。”随后，人力资源主管“趁热打铁”地拿出两份事先准备好的合同范本，让吴晶重新签字。“我看了一下，新的合同期限是三年，试用期六个月，没有任何其他区别。”
吴晶觉得事情突然，需要看一下合同条款，向公司争取到了一天的考虑时间。回到座位的她，越想越郁闷，受经济形势影响，整个公司业绩都不好。自己作为新员工，能够迅速投入角色，并且已经带来订单，努力和付出没有得到肯定，却遭到这样的“不公”。愤愤不平之下，吴晶干脆打电话向男朋友诉苦。法律系毕业的男友当即指出，吴晶的试用期是7月1日到8月31日。由于出差在外，返回公司时试用期已过，吴晶已经是该公司的正式员工。如果公司打算辞退吴晶，应比照“劳动合同到期前企业单方面解除合同”的条款，给予补偿金。公司提出修改合同时间，延长试用期，很可能是规避补偿金的权宜之计。
得到“点拨”的吴晶转怒为喜，主动找到人力资源主管，表示试用期已过，公司没有理由再延长。就这样，吴晶在这个回合险胜。
两个月后，也就是2008年11月，人力资源主管再次找到吴晶。这一次主管提出，由于经营业绩不好，公司即将启动“末位淘汰”计划。在市场部，吴晶资历最浅，业绩也不佳，公司只能请她离开。
你可以委屈，你也可以不服。但是，你被淘汰了。
两个月以来，有过一次“被忽悠”经历的吴晶，已经自己学习了相关劳动法律。但是，这一次，她却“妥协”了。
“公司希望你主动提出辞职。”主管语重心长地说：“你刚毕业，以后的人生路还很长。如果公司辞退你，我们就必须书面记录你的情况：工作能力差，业绩差。这些评估进入你的档案，对你的前途影响太大。”
好一个冠冕堂皇的借口!好一番道貌岸然的表白!
在采访中，记者了解到，吴晶的遭遇绝非偶然。许多遭遇用人单位无故辞退的劳动者，都被“苦口婆心”地建议“主动比被动好”。
专家解读
记者拨打了“12333”劳动保障***策咨询电话。专业人士指出，由***和原劳动人事部制定的关于高校毕业生见习期的制度，针对的只是毕业后由国家分配工作的率业生。虽然国家有关部门并没有明文废止见习期制度，但随着市场经济的发展，劳动关系的建立形式发生了变化，高校毕业生由国家统一分配的制度已基本消亡。因此，高校毕业生见习期制度，也失去了立足根基形同虚设。劳动者与用人单位通过双向选择建立劳动关系，则其行为应当受现行劳动保障***策调整，用人单位不应以见习期制度为由，规避法定义务和责任。可见，见习期制度只适用于国家分配工作的高校毕业生，不适用通过双向选择与企业建立劳动关系的劳动者。
对于吴晶的遭遇，执业律师刘华分析，用人单位以将负面评价记入档案来规劝劳动者主动辞职，是缺乏法律依据的，更多的时候只是一种“心理战术”。按照《劳动合同法》规定，用人单位认为劳动者不能胜任工作，应首先“培训或者调整工作岗位”，之后仍不能胜任工作，“用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。”这份通知解职的书面文件，就是用人单位所指“记入劳动者档案”的文件。如果用人单位在解职通知书中肆意歪曲事实，对劳动者作出不公允评价，劳动者有异议，可以申请劳动仲裁。对仲裁结果仍有异议的，可以提起法律诉讼。
合同期限：备受瞩目的“华为”事件
从2007年9月底开始，在国内外颇有影响力的通讯设备制造商――深圳华为技术有限公司共计7000多名工作满八年的老员工，相继向公司提
出自愿离职。媒体披露，大规模的辞职是由华为公司安排的，包括总裁任正非在内的所有工作满八年的员工，在2008年元旦之前，都要办理主动辞职手续，再与公司签订新的劳动合同(即先“主动辞职”，再“竞业上岗”)。全部辞职老员工均可获得华为公司支付的赔偿。尽管华为声明这是为改革工号文化而进行的正常人力资源调整，但还是遭到社会舆论的普遍质疑，认为华为此举是花钱“买断工龄”，是公司在《劳动合同法》实施之前的“变相裁员”。
中华全国律师协会劳动与社会保障法专业委员会副主任、曾参与调查华为“辞职门”事件的劳动法专家梁智认为，在《劳动合同法》即将施行前，华为上演几千人集体大裁员的闹剧，意***逃避与劳动者订立无固定期限劳动合同，是明目张胆地对《劳动合同法》制定的法律制度进行挑战，是对《劳动合同法》的蔑视。梁智直指，华为的行为涉嫌多项违法违规。
广州市两级律师协会劳动法专业委员会主任肖胜方律师指出，华为的目的是想把员工前面的工龄一笔勾销，重新计算工龄，避免出现员工连续工作十年，签订无固定期限劳动合同的情况。
华为事件更大的影响在于“破窗效应”――更多企业以更“粗暴”的方式跟进。继华为之后，沃尔玛中国区近100名员工被辞退，占企业当时全球裁员人数的50％。LG电子(中国)也在总部和全国各地分公司大量裁减五至九年的老员工，裁员规模高达20％。
事实上，遭媒体曝光的还只是一些经营规模和社会影响都比较大的大中型企业。记者在采访中了解到，2006年《劳动合同法(草案)》公布之后，许多企业就开始研究对策。天津一家中型制造企业的工人郭师傅，就是在那段时间遭遇“买断工龄”的。“工厂不景气，有时还不能按时发钱(工资)，厂领导也不好办。一次性给我们点儿钱，以后自己干点小买卖，也就凑合了。”
只有技校文凭的郭师傅，话语朴实，表情憨厚。他可能并不了解，买断工龄之后的养老保险、医疗保险等费用，均需要自己缴纳，缴纳金额以社会平均工资为基数计算。而随着公务员、事业单位、企业、退休人员、低保人员等工资待遇的提升，社会平均工资的基数也在逐年提高。这意味着，自己缴付的养老保险、医疗保险等费用会越来越大。
记者了解到，这位已经40岁的工人师傅所获得的一次性买断工龄补偿，尚不足天津市劳动保障部门统计的2007年全市职工年平均工资的一_半，心情更是久久难以平静。
专家解读
如果有企业复制华为的做法，并按法律规定完成离职程序，成功规避签订无固定期限合同，员工如何保护自己的利益?
执业律师刘华告诉记者，如果劳动合同还未到期，员工不愿辞职，企业不能无理由解除劳动合同。如果企业单方面无故解除劳动合同，按照《劳动合同法》，劳动者有权通过法律途径要求继续履行劳动合同；在《劳动合同法》框架下，劳动者除选择继续履行合同外，还有权要求企业按照经济补偿标准的两倍支付赔偿金。而如果员工劳动合同未到期，且在劳动合同期满时，已经在此单位工作十年以上，除非劳动者不愿意继续工作，用人单位必须签订无固定期限劳动合同。
年假难休：你“被全勤”了吗
2009年8月，网友西贝先生在自己的博客上讲述了一位朋友的遭遇。他发现朋友的带薪年假竟然一天都没休过。“有带薪假怎么不休?年底还要拼个全勤奖不成?”他调侃道。怎奈朋友怒诉“伤心事”：数度请假均未遂，而今沦为“被全勤”。
西贝先生感叹，在金融危机阴霾仍未消散的当时，“不加班加点到猝死就高呼万岁了，更别提有多少小白领只能看着自己‘被全勤’”。
西贝先生的帖子引发网友强烈共鸣。半个月内，文章点击率过万，“被全勤”一词火速走红网络。网友戏称带薪年假，只是一个传说。
网络语言总能一语中的、一针见血地针砭时弊。从大学生“被就业”到老百姓收入“被增长”，中国网民在不及物动词或形容词之前加上一个“被”字，表达出的是一种心酸、无助和辛辣的嘲讽。
某网站对带薪年假进行的一项调查显示，35.67％的网民所在的公司没有带薪年假，而带薪年假在5天以下的人数占比，则达到了30.29％。半数以上的网民表示，在向老板申请年假时“底气不足”，更有12.97％的被调查者慨叹，自己已经“被全勤”很多年了。
值得注意的是，这仅是一项面向网民进行的调查。如果被调查对象涵盖非网民甚至不知互联网为何物的人们，比如偏远地区劳动者、纯体力劳动者、受教育程度低的劳动者等，上述百分比恐怕还要大幅增加。
备受瞩目的带薪年假制度何以沦为“传说”?“被全勤”何以成为热门词汇?究其原因，恐怕还是职场竞争的压力。供求影响格局，在劳动力市场整体处于供大于求的情况下，多数劳动者因怯于“饭碗还没拿稳，不敢奢望合法权益”而使自己陷于被动地位。
专家解读
为了维护职工休息、休假权利，调动职工工作积极性，***制定了《职工带薪年休假条例》共计十条，自2008年1月1日起施行。
《职工带薪年休假条例》第三条规定：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。
在采访中记者发现，企业和劳动者对于上述规定存在两个方面的疑问。其一，累计工作年限究竟是指同一工作单位的年限，还是指劳动者的全部工作年限?其二，累计工作年限的确定依据是什么?如果前任雇主没有按规定为劳动者缴纳社会保险，如何证明自己的工龄?
带着这两个问题，记者拨打了“12333”劳动保障***策咨询电话。专业人士告诉记者，累计工作年限的计算，不仅要包括该职工在本单位的工作年限，还要累计计算其之前在其他单位的工作年限。社会保险缴纳记录、劳动合同、工资单等可以证明劳动关系的事项，都可以作为证明工作年限的依据。
用工风险增大，企业谨慎应对；就业形势不容乐观，劳动者弱势地位难改。这可以说是《劳动合同法》实施两周年来，劳动关系的一个真实写照。
法治的基本原则，是法律面前人人平等。劳动是光荣的，劳动者的饭碗不应该是易碎的。
以“曲线救国”的方式来处理劳资问题，虽然会带来表象上的一团和气，但掩盖了隐性的劳资冲突，使《劳动合同法》的实施效果大打折扣，更在不知不觉中，偏离了“人人平等”的法治原则和保护劳动者权益的立法初衷。
《劳动合同法》出台经过
李 研
2006年3月20日，北京，人民大会堂。全国人大常务委员会正式公布《劳动合同法(草案)》，并面向社会广泛征求意见。此前的2005年12月24日，《劳动合同法(草案)》被首次提请十届全国人大第十九次会议审议。
《劳动合同法》是劳动法系内一部重要的基础性法律，它在《劳动法》基础上，对劳动合同的订立、履行、变更、解除等以及相应的法律责任，作出了更明确和具体的规定。《劳动俞同法》的出台，顺应了我国构建和谐劳动关系、建设和谐社会的发展趋势，为广大劳动者依法维权提供了重要的法律依据。
1994年7月颁布的《劳动法》，曾在规范和协调劳动关系过程中发挥了积极作用。但十余年间，随着经济结构的调整变化，雇佣模式也发生了很大变化。职工和单位之间的关系大量演变为合同关系。《劳动法》对劳动合同的规定过于原则和抽象，部门规章和地方法规又不统一、不具体，效力层次低，存在难于操作和适用冲突等问题，已不能适应市场经济发展需要。
与此同时，城镇新增就业人口、下岗人员再就业、农村富余劳动力转移，等等；促成了我国劳动力供大于求的基本格局，出现了一些用人单位不与劳动者签订劳动合同、随意解除劳动关系、滥用试用期，为逃避法定义务签订短期劳动合同、限制劳动者自由择业、合理流动，集体合同签订率不高，甚至流于形式等问题。劳动争议案件呈大幅上升趋势。
人们渐渐发现，《劳动法》这部承载着中国人太多期望的人权保障制度，已经明显跟不上时展步伐。
在2005年前后召开的几次全国人大会议上，不少代表提出议案和建议，要求细化《劳动法》有关劳动合同的规定，尽早出台一部专门法律，规范市场经济条件下的劳动合同制度，对劳动合同的订立、履行、解除、终止，以及相应的法律责任等作出明确具体的规定。
在上述背景下，立法机关启动了《劳动合同法》立法计划。
劳动保护篇9
评估制度发展，不仅要考量制度中总量指标是否增长，还要根据结构和效率指标做出科学判断。工伤保险和劳动保护制度评估指标内容为：（1）工伤保险覆盖面和享受群体指标，考察参保人群与享受工伤保险待遇人群的变化。（2）工伤保险待遇水平指标，说明工伤保险待遇水平能否保障伤残劳动者及家属的基本生活。（3）工伤保险与其他保障项目比较指标，说明工伤保险在社会保障体系中的地位和作用。（4）工伤保险水平国际比较指标，从开放视角下考察工伤保险和劳动保护制度的国际水平。（5）工伤保险基金运行统计指标，可以评价工伤保险基金运营情况。（6）工伤事故认定制度执行指标，从工伤认定程序、规则和发生工伤认定群体的赔付的角度，以及工伤认定制度内部结构进行评估。（7）工伤保险费率机制指标，可评价保险费率确定的公平性和有效性，看工伤费率是否能够达到促进企业安全生产的目标。（8）工伤预防康复和劳动保护制度运行绩效指标，用于评价“三位一体”的工伤保险和劳动保护制度的实施状况。（9）工伤保险和劳动保护制度管理评价指标，考查制度管理体制运行中的诸如管理成本、人员结构以及机构设置的相关指标。在上述9个指标中，指标（1）至（5）侧重基于宏观角度评价工伤保险制度运行发展的水平和效果，即发展水平评估指标；而指标（6）至（9）是基于工伤保险制度自身运行的角度，考察其结构和效率，即制度综合评估指标。在上述指标选取的基础上，本文构建工伤保险和劳动保护评估指标体系（见***1）。该体系分别由总目标层、主体指标层和分类指标层构成。其中，总目标层为工伤保险和劳动保护评估指标体系，表明评价的总体结果，反映工伤保险和劳动保护制度的总体发展水平；主体指标层由工伤保险和劳动保护制度评估9大指标构成，表明工伤保险和劳动保护子项目的评价结果及发展水平，构成一级子系统；分类指标层由参保人数、工伤保险给付水平、覆盖面比较等29个具体指标构成，表明工伤保险和劳动保护子项目中各分项的发展水平及程度，构成二级子系统。
二、工伤保险和劳动保护制度的定量评估
本文选取1994—2011年的工伤保险样本数据，利用工伤保险覆盖面和享受群体指标以及基金运行等指标进行因子分析，对工伤保险和劳动保护制度的发展水平进行定量评估。经过KMO和巴特利特球度检验得：KMO值为0.716，大于0.6，表明基本适合进行因子分析。巴特利特球度检验统计量的观测值是609.798，对应概率p接近于0，表明适合进行因子分析各指标数据作因子分析后的因子旋转结果，包含各因子变量的方差贡献率和累计方差贡献率，累计方差贡献率表示前m个因子刻画的总方差占原有变量总方差的比例。从初始解中提取了2个公共因子后，对原变量总体的刻画情况，这是由于分析过程中我们指定了提取方差贡献率大于1的公共因子。可见，如果提取2个公共因子，那么它们可以描述原变量总方差的87.240%，大于85%，可以认为，这2个因子基本反映了原变量的绝大部分信息，缺失信息很小。按照方差极大法对因子载荷矩阵旋转后的结果，可以得出结论：第一主成分为覆盖面以及待遇水平指标，主要反映工伤保险覆盖情况及基本待遇状况，且在当前经济发展水平下，覆盖面与待遇水平的高低仍是影响工伤保险发展最重要的因素。第二主成分为基金运营指标，基本反映了基金结余、收支增长率等指标。从所提取的2个公共因子，以及各2个公因子对于各项指标的载荷大小来看，工伤保险和劳动保护制度综合评价指标体系的客观指标的设计中，关于各子体系的划分及其相关下层客观指标构成的设计结果与数据分析相互验证，充分表明了该综合评价指标体系构建的合理性。SPSS根据因子得分函数自动计算各样本的2个因子得分，这样就把原来的14个指标浓缩成相互***的2个公因子，一方面达到了降维的目的，另一方面也排除了指标之间的相关性，为下面综合指数的构建奠定了基础。2个公因子从不同程度上反映了各个指标的信息，2个公因子按照特征根比累计贡献得到公因子系数，并最终计算综合得分N，由N的值可以反映工伤保险与劳动保护的动态时间发展状况或地区间发展水平的差异。本次评估采用的是时间序列数据，若采用省份、城市等数据，可以对区域发展情况进行对比。工伤保险与劳动保护评估综合得分结果表明，中国工伤保险和劳动保护制度改革发展趋势是1999年之前处于下降趋势，1999年下降到历史最低水平，得分仅为-1.06；2000年之后缓慢回升，到2004年达到当期历史最好水平，为0.04分；之后综合得分稳步提高，得分在2011年达1.73。原因是2004年《工伤保险条例》实施后，工伤保险制度取得了全面的发展。从2004—2011年，工伤保险与劳动保护评估综合得分逐年上升，一直保持持续良好的发展态势，制度改革取得了一定的社会和经济效益。但是，我们也需要认识到目前我国工伤保险和劳动保护制度的综合得分仍然不理想，制度的可持续发展仍然存在很多问题。
三、完善工伤保险和劳动保护制度的对策建议
1.继续扩大制度覆盖面，实现全体劳动者享有该基本保障制度
工伤保险制度应该随着经济的发展，不断吸收新的群体，最终让社会全体劳动者都能够受到保护，将从事经济活动和非经济活动的人都包括在整个工伤保险制度之中，例如，奥地利、丹麦、芬兰等，挪威、瑞典、突尼斯等国已经把个体经营者纳入工伤保险制度中。
2.建立集预防、康复和补偿“三位一体”的工伤保险制度
工伤保险制度只有以工伤预防为主，达到工伤预防、康复和补偿三者的有机结合，才能日趋完善。一要牢固树立“安全第一，预防为主”的观念，遵守劳动安全卫生法规制度，严格执行国家劳动安全标准和规程。二要构建科学合理的工伤保险预防费用投入机制。三要强化职工工伤预防培训上岗制度，对企业领导和职工进行系统经常性的工伤预防知识教育。四要积极开展职业伤害康复工作，对具有一定劳动能力并需要通过专门培训恢复或者提高劳动能力的伤残人员进行康复训练。
3.规范和完善工伤保险管理制度
规范和完善工伤保险管理制度，一要不断完善我国工伤保险行业差别费率和浮动费率制度。实行工伤保险行业差别费率每3年调整一次，同时，全面实行工伤保险浮动费率。二要完善工伤保险待遇给付。第一，调整工伤保险待遇结构，逐步提高待遇水平，实行保障基本生活与适当经济补偿相结合；第二，完善工伤待遇合理调整机制，确定工伤保险待遇水平随物价和工资增长做出适当上调。三要增加工伤事故的精神损害赔偿。在伤残补助金之外，还应当根据伤残程度支付一次性精神赔偿费。四要理顺工伤保险管理体制，可以由国家和各省设立***的事业单位负责基金运作，实行省级统筹，由安全生产监督管理部门负责制定***策和工伤基金的监管，统筹规划，整体推进。
4.完善中国工伤保险制度法规体系
劳动保护篇10
关键词： 《劳动合同法》 劳动者权益 保护
一、《劳动合同法》的立法背景：和谐社会构建的需要
《劳动合同法》的通过与实施，对我国劳动关系各方及整个劳动关系格局产生重要影响。其立法的背景在于构建和谐社会的需要。2005年我国***府提出构建和谐可社会的发展目标，要构建和谐社会，在劳动关系层面，就是要加强劳动法律的制定，实现劳动者的劳动权，只有劳动者的劳动报酬权、休息休假权、安全卫生权、社会保险权、劳动就业权等权利得到保障，才能构建和谐的劳动关系。
我国在改革开放的这些年当中，随着经济的快速发展，但是劳动者的权益不同限序地受到侵害，特别是国家在宏观上、在立法上，对劳动者的保护也是很不力，特别是《劳动法》于1994年颁布，二十年的时间，我们国家的劳动关系发生非常大的变化，劳动关系领域的矛盾和问题格外突出，劳动争议案件不断增多，直接影响我国经济的发展和社会稳定，且已经成为影响社会和谐与稳定的重要因素。
在这样一个大背景下，我们国家在2005年就启动了四部劳动法律的制定，包括《劳动合同法》、2008年5月1日起实施的《就业促进法》和《劳动争议调解仲裁法》、2011年7月1日实施的《社会保险法》，这样的立法步伐契合了构建和谐社会的需要。
二、劳动关系的严峻现状迫切需要劳动法律的完善
（一）在劳动关系中，劳动合同签订率低，使劳动者的权益得不到应有保护。
《劳动合同法》颁布前，用人单位不签订书面劳动合同的现象普遍存在，实践中，事实劳动关系占60%，一半以上的劳动者处于有工作没合同的状态，中小企业中没有与劳动者签订劳动合同的现象很普遍。造成上述问题的原因是多方面的：比如用人单位为降低劳动成本，以获取更大经济利益；由于劳动力市场供求严重失衡，劳动者根本没法跟用人单位相抗衡，等等。但是，法律制度方面存在的关键性缺陷是一个重要原因，现有立法只承认书面劳动合同，对事实劳动关系没有做相应规范，并且，对不签劳动合同应承担的法律责任没有明确规定，用人单位不签劳动合同的行为得不到有效遏制，致使事实劳动关系呈扩大和蔓延态势。
（二）固定期限合同短期化趋势严重。
在签订劳动合同的企业中，劳动合同短期化问题突出。其中一年期劳动合同非常普遍，而在一年期合同中，一年一签的劳动合同又占相当比例，这样导致劳动关系十分不稳定，劳动者缺少就业稳定感，劳动者的素质得不到提高，劳动者的权益受到损害，影响社会稳定。劳动者签订无固定期限的劳动合同的意愿很难实现。由于劳动法中对无固定期限劳动合同适用的条件过于苛刻，实践中，无固定期限的劳动合同签订比例低，由此引发的争议也多以劳动者败诉告终证明了这一点。
（三）劳动关系多样化、新就业形式不断增加，劳动关系模糊化。
劳务派遣这种用工形式，近年来在我国迅速发展，一方面促进了就业，另一方面带来很多问题。由于我国有关劳务派遣的立法基本处于空白的状况，导致用人单位利用这一用工形式损害劳动者的合法权益，降低其用工成本。此外，非全日制这种灵活就业人员增多，法律却没有相关规定。
三、《劳动合同法》强化了对劳动者权益的保护
《劳动合同法》经过四次审议，获得了全票通过，从《劳动合同法》的立法主旨到它的具体条款，可以说符合当前社会发展的迫切需要与方向，体现了社会共识，兼顾了各方利益。与***和***府倡导的构建和谐社会、建立和谐劳动关系的方针相一致。
（一）扩大了《劳动法》的适用范围。
《劳动法》的适用范围在立法中争议较大，也是用人单位极力想回避的问题。1994年颁布的《劳动法》适用范围过窄，随着劳动关系的发展，我国出现了很多新的用工单位和用工形式。如：民办非企业单位、事业单位与实行聘用制的工作人员、劳务派遣用工、非全日制用工等都做了相应规定；包括依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，都属于劳动合同法规定的用人单位。对不具备合法经营资格的用工单位违法用工行为规定了相应的法律责任。这些规定弥补了原有法律的缺陷。
（二）规范了劳动合同的订立。
明确规定建立劳动关系的唯一标准是实际提供劳动。只要劳动者实际提供劳动，用人单位实际用工，就建立了劳动关系。不论劳动者是否签订了书面劳动合同，都将受到同等保护。《劳动合同法》通过三种手段规制事实劳动关系，规范劳动合同的订立，首先，用人单位应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。其次，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。最后，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。通过这三种手段规范劳动合同的订立，导致用人单位今后如果违法，则违法用工成本加大，调动劳动者维权的积极性，劳动者成为用人单位不签订劳动合同的监督者，同时减少***成本，保护劳动者的就业权，体现了《劳动合同法》内容的可操作性和强制力的加强。
（三）扩大了无固定期限劳动合同的适用范围。
根据《劳动合同法》的规定，劳动者在五种情况下可以要求订立无固定期限劳动合同。首先，对连续工作十年的劳动者适用无固定期限劳动合同的条例作了修改，修改了原来《劳动法》中劳动者签订无固定期限劳动合同适用条件“当事人双方同意续延劳动合同”，事实上，让法律地位不平等的用人单位与劳动者双方同意等于由用人单位同意，劳动者才能签订无固定期限劳动合同，导致实践中能够根据这条签订无固定期限劳动合同的劳动者甚少。其次，《劳动合同法》限制了固定期限劳动合同的签订次数，对连续订立二次固定期限劳动合同，续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同，除非劳动者存在严重违法违规现象，或是劳动者本人不愿意订立无固定期限劳动合同。最后，《劳动合同法》规定，终止劳动合同用人单位也应当支付劳动者经济补偿金，导致用人单位大量招聘、大量淘汰不再可行。
（四）限制了违约金的适用。
《劳动法》对劳动合同中违约金制度的规定过于粗糙，比如，对违约金数额没有作任何限制，违约金制度只约束劳动者，基本上大部分劳动合同中都有关于劳动者提前解除劳动合同要支付违约金的约定，劳动者碍于高额违约金不敢随意跳槽，因而，用人单位就这样用高额的违约金限制劳动者的自由流动，这其实也破坏了劳动力的自由配置，限制了劳动者自由选择工作的权利。《劳动合同法》对违约金作了全面规定和限制，明确规定只有两类劳动者可以在劳动合同中约定违约金。除此之外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
（五）规范了劳务派遣用工。
劳务派遣是一种灵活的用工形式，然而，在我国却被用人单位当做用来逃避劳动法责任的一种手段，损害劳动者的各种重要的劳动权利。《劳动合同法》对劳务派遣作了全面规定。首先，规范了劳务派遣公司的设立的标准，提高了劳务派遣公司的设立门槛和资质。修订后的劳动合同法从规制劳务派遣用工方式出发，规定注册资本不得少于两百万元。其次，确认了劳务派遣法律关系及劳务派遣公司和用工单位应当承担的义务，避免其逃避劳动法责任。同时规定：劳务派遣单位违反本法规定的，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任，这样最大限度地保护了劳动者的合法权益。再次，保护被派遣劳动者同工同酬的权利。劳务派遣广泛蔓延的主要原因就是用工成本低。《劳动合同法》规定：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。最后，限制了劳务派遣的范围。规定劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。
从《劳动合同法》及其修改后的内容可以看出，立法的目的在于限制用人单位使用劳务派遣这种用工形式，尽量使劳动关系正规化，避免劳动关系劳务化，冲击正常用工。
参考文献：
[1]董保华.劳动合同研究.中国劳动社会保障出版社，2005.
[2]姜颖.劳动合同***.法律出版社，2006.