学文网劳动报酬篇1
劳动报酬权是劳动者按自己提供劳动的数量和质量取得应得工资收入的权利。劳动者的劳动报酬权有切实的内容，作为劳动者有权要求用人单位按劳动法规、集体合同和劳动合同的规定以货币形式支付各种工资收入（在我国，工资形式包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下的保障工资等），有权获得最低工资保障，女职工有权要求实行男女同工同酬；作为用人单位和国家有义务保障劳动者劳动报酬权的实现。
劳动报酬权是人权的重要内容之一。人权即为人的权利或作为人类的权利，是人作为人的属性所享有的，不可剥夺的不可转让的基本权利，它是保障人的生存和发展以及保障人作为人应有的尊严与价值的重要权利。相关的世界人权文件中都规定有劳动报酬权，如《世界人权宣言》第23条规定有工作权、同工同酬权。《经济、社会和文化权利公约》（1966年联合国大会通过，我国2001年2月28日人大批准）第7条关于劳动报酬权规定：缔约各国承认人人有权享受公正和良好的工作条件，特别要保证最低限度给予所有人公平的工资和同值工作同酬而没有任何歧视，保证休息、闲暇和工作时间的合理限制，定期给薪休假以及公共假日报酬。
劳动报酬权是国际劳工组织理事会确认的核心劳工标准之一。核心劳工标准特别对男女同工同酬做出规定，其中的国际劳工公约第100号《男女工人同工同酬公约》规定：“各会员国应当以符合现行决定报酬率等办法的适当手段，保证在一切工人中实行男女工人同工同酬的原则。”这一公约的批准国已有150个左右，我国1990年已批准加入这一公约。同时劳动报酬权也是国际劳工组织高度重视的权利，在《国际劳动》中将其列为国际劳工组织要实行的九项原则之一，明确规定“工人应该得到足以维持适当生活程度的工资”；在著名的《费城宣言》中将其作为国际劳工组织要达到的十项目标之一，明确规定“工资、收入、工作时间和其他劳动条件方面的***策，应能保证将进步成果公平的分配给一切人，维持就业者的最低生活费”。
劳动报酬权是宪法权利，世界各国均在宪法中明确规定劳动报酬权的相关内容，属于***治权利之一。我国《宪法》第6条第2款规定，国家在社会主义初级阶段，“坚持按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度”；在公民的基本权利和义务一章中确认劳动报酬权是公民的基本权利之一，规定“国家在发展生产的基础上，提高劳动报酬和福利待遇”；同时第48条第2款规定，“国家保护妇女的权利和利益，实行男女同工同酬”。
劳动报酬权是我国劳动法规定的劳动者的基本劳动权利之一，《劳动法》第46条第1款规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”我国《劳动法》第50条、51条对工资支付作了原则规定。《劳动法》第50条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠。第51条规定：劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。此外，国家劳动行***管理部门为保障劳动者劳动报酬权的实现也了一系列规章，如劳动部的《工资支付暂行规定》以及《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》对工资支付的办法、禁止克扣或无故拖欠劳动者的工资、对工资支付的监督作了较为详细的规定。
劳动报酬权作为人权和公民权，具有私权和公权的双重性质。其私权性质在于，反映了劳动者与用人单位的分配关系。对劳动者而言，有劳就应有得，工资是其获取生活资料来源的重要途径，也是其通过用人单位参与社会分配的形式。对企业而言，有义务通过支付工资对劳动者的劳动力消耗进行补偿，有义务向劳动者分配社会经济成果，同时工资分配权是企业经营管理权的重要内容之一，根据我国现行法律的规定，企业有工资分配的自。从劳动报酬权的私权性质出发，在市场经济条件下，用人单位与劳动者在遵守国家工资保障立法有关规定的前提下，可就工资标准、数额及支付日等内容在平等自愿基础上协商，并在劳动合同中予以约定。
劳动报酬权的公权性质在于：劳动报酬权在任何国家均是一个重要的社会***治和经济问题，作为***治国家和经济国家必须干预劳动分配关系。原因在于：
1.劳动报酬权的能否实现关系到劳动者权益的保护，关系到社会稳定和劳动关系的协调。工资在现阶段仍是劳动者及其家庭的主要生活来源，关系到每一个劳动者及其家庭的生存，关系到劳动者生活水平的高低，关系到劳动者劳动报酬权利的实现和职业技能素质的提高。劳动者衣食无着，是社会动荡的因素，工资分配的合理与否，直接影响到劳动关系的协调和稳定，因工资分配不合理而引发的大、罢工在世界各国都时有发生，我国自实行市场经济以来也不例外的发生过此类事件。
2.工资标准关系到国家的经济***策和就业***策。由于工资是参与社会分配的形式，如何分配、按何种标准分配，如何平衡国家利益、企业利益、劳动者利益，关系到国家现阶段的经济***策和就业***策，关系到国家经济的发展速度。
3.工资标准的高低关系到公平竞争。工资是企业进行市场竞争手段之一，由于工资是企业生产成本的一部分，尤其在我国廉价劳动力仍是企业参与市场竞争乃至国际竞争的重要因素的情况下，工资水平的高低直接关系到企业生产经营成本的高低和市场竞争能力的强弱，国家如不对工资问题进行强行干预，必将导致不公平竞争。
由于劳动报酬权的公权性质，国家对用人单位与劳动者的劳动报酬关系必须予以重视，予以干预，不能放任。干预方式应包括行***、法律、***策等综合手段。国家须出于社会公平和正义，维护弱者利益，维护公正分配关系。
二、现有工资保障制度的缺陷及完善
工资保障立法是中国劳动立法的重要组成部分，在《中华人民共和国劳动法》第五章设专章规定工资法律制度，并以劳动和社会保障部的劳动规章加以配套实施。地方***府也享有一定的工资立法权，尤其是在最低工资保障制度以及工资指导线、宏观调控上，地方***府有立法权。中国目前的工资立法形式主要是管理型立法与工资保障立法相结合。1993年起中国全面实行市场经济，改变了传统计划经济体制下国家包办一切的做法，工资立法中工资保障立法内容大大增加，有向保障型工资立法发展的趋势。
中国目前工资法律规定主要有：《中华人民共和国劳动法》第五章工资的规定，1978年***的《关于实行奖励和计件工资制度的通知》，1979年11月***的《关于调整工资类别的几项规定》，1980年国家计委、劳动总局联合的《关于试行国有企业计件工资暂行办法》，1990年1月***批准、国家统计局颁发的《关于工资总额组成的规定》，1993年劳动部的《企业最低工资规定》，1994年劳动部颁发的《工资支付暂行规定》，1995年劳动部印发的《对〈工资支付规定〉有关问题的补充规定》，***颁发的《国有企业富余职工安置规定》，2000年11月劳动和社会保障部的《工资集体协商试行办法》等。
虽然工资保障立法内容已较多，但仍有缺陷，应予以完善，以切实保障劳动者劳动报酬权的实现。笔者就其缺陷及应如何完善提出如下观点：
1.对恶意拖欠无有力的法律制裁手段，建议增加刑事责任规定，加大行***处罚及赔偿力度。
我国现有法律对无故拖欠或克扣工资虽有追究法律责任的规定，但只限于行***责任和民事赔偿责任，无刑事责任规定。鉴于有些恶意拖欠、克扣工资甚至于拒绝支付工资的行为，无异于侵吞他人财产，危害及影响恶劣，国家应加大对其的惩罚力度，在刑法上应增加侵犯公民劳动报酬权的罪名，对情节严重，主观恶性大，拖欠、克扣、拒不支付劳动者工资达到一定数额的直接责任人员依法追究其刑事责任，以发挥法律的震慑作用。
应加大行***处罚力度。现有立法对恶意克扣、拖欠工资的行***处罚过于轻微，不能起到惩戒作用。原劳动部的《工资支付暂行办法》第18条规定了各级劳动行***部门有权监察用人单位工资支付的情况，对用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的、拒不支付劳动者延长工作时间工资的、低于当地最低工资标准支付劳动者工资的，由劳动行***部门责令其支付劳动者工资和经济补偿，并可责令其支付赔偿金。这一规定并无行***罚款内容，建议增加行***罚款规定。
应加大民事赔偿责任。现有立法对用人单位承担的民事赔偿责任主要是按照劳动者的工资数额以及加付25%的经济补偿金来确定的。劳动者的工资数额是其本身即应获得的，本应予以保护，而经济补偿金的名称不当及比例过低，未能体现对违法、违约的用人单位的惩戒作用，建议应改为经济赔偿金，并根据情节轻重及危害大小，加大经济赔偿的比例。
2.赔偿范围规定不合理，会侵蚀劳动者劳动报酬权。
实践中用人单位借口劳动者过错或违约而克扣工资的现象相当普遍，极大地侵蚀了劳动者的劳动报酬权。《工资支付暂行办法》第16条规定：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。”虽然这一立法对工资扣除数额做出限制性规定，但没有对赔偿原则及数额限定，有可能会造成用人单位“按照劳动合同的约定”要求劳动者赔偿较大数额经济损失的状况。原劳动部《关于违反和解除劳动合同的赔偿办法》关于赔偿范围规定也不尽合理，如其第4条规定：劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位损失中包括：用人单位招收录用其所支付的费用；用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；对生产、经营和工作造成的直接经济损失；劳动合同约定的其他赔偿费用。
上述所列赔偿范围，笔者认为过于宽泛，应予适当限制。在确定赔偿范围时应考虑劳动者的弱者地位、劳动者实际获得工资的数额（因工资是其得以生存的主要来源），以及劳动者并不是企业利润的享受者等因素，确定合理、公平、考虑劳动者实际偿付能力的赔偿原则。同时直接经济损失不应由其全部承担，应认清劳动法与民法之区别，不能有多少损失赔偿多少损失，不应默许转嫁经营风险。
3.应修改劳动争议处理程序，缩短劳动争议案件处理时间。
劳动争议处理时间过长。现有劳动争议处理程序为协商、调解、仲裁、诉讼，法律程序为一裁两审，即使在处理时限内，一个劳动争议案件如果走完所有程序，也有可能会将近1年时间，非常不利于劳动者权益保护，尤其是劳动报酬权的及时保护，建议改革现有处理程序，参照国际惯例及我国国情，改为或裁或审，以免程序处理时间过长。
仲裁申请时效过短，限制了劳动者通过法律程序保护其劳动报酬权。劳动争议仲裁的申请时效为60日，客观上为劳动者权利行使设置了障碍，超过仲裁申请时效，就有可能失去请求保护的权利，过短的申请时效使劳动报酬权保护出现真空，也为用人单位通过拖延规避法律提供了便利。仲裁申请时效应延长，不应为60日，可参考民事法律关于1年时效的规定。
4.行***监管不力。
在我国***府部门尚有漠视劳动者劳动报酬权的现象，行***监管措施少，监管不力。建议建立各种行***制度，发挥***府作用，切实保障劳动者劳动报酬权的实现。如广东省、江苏省、深圳市等欠薪保障制度、预警制度、欠薪报告制度、定期检查等都是极好的行***监管措施，应大力推广。
5.发挥社会监督作用。
劳动报酬篇2
关键词：劳动者；下落不明；宣告失踪；支付报酬
中***分类号：D922.5 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2015）005-000-02
劳动者因矿难事故、地质灾难、出差及野外勘探期间发生下落不明时，有劳动者家属提出按照法律程序办理宣告失踪，以明确的财产代管人的制度保护其财产权益。这个过程中就会遇到下落不明期间的劳动者的劳动报酬是否发放，是否足额发放等问题。出现了劳动纠纷后，双方莫衷一是。如何在现有法律框架下解决这些纠纷，显得急迫而现实。
为了便于分析这些法律问题，笔者假设了一个案情，在这个基础上依次展开本文。
一、假设案情
甲企业是一家从事煤矿勘探开发的有限责任公司。某日，正在乙山坡区域进行资源勘探作业，不料发生地质灾害导致山体滑坡。丙等人是其职工，与单位失去联系。甲公司随即组织人员搜索，时间持续一周，未果。丙等人的劳动合同中未有任何附条件终止劳动合同的约定。甲公司与丙等人家属协商不成。家属拟依法申请法院宣告失踪并提出继续足额发放丙等人的劳动报酬，直至法院宣告失踪。
本文的分析旨在对职工因公下落不明的期间的劳动报酬是否发放，是否足额发放，如何发放，法律依据是什么等问题展开探讨。期望能为劳动者和用人单位在处理这些纠纷时提供策略依据，保护劳动者的合法权益，同时保护用人单位的利益。
二、引用法律条文的问题分析
（一）下落不明与宣告失踪的内涵
最高人民法院关于贯彻执行《中华人民共和国民法通则》若干问题的意见（试行）第26条规定，下落不明是指公民离开最后居住地后没有音讯的状况。
宣告失踪是指人民法院依据《民法通则》、《民事诉讼法》依法对下落不明人作出宣告失踪的判决。失踪人是指被人民法院宣告失踪的下落不明人。假设案情中甲公司提出丙等人已是失踪人的说法不准确。因为失踪的状况只能由人民法院依法宣告。除此之外，任何个人和单位都无权对他人宣告失踪。
（二）关于公司、劳动者和侵权责任的法律适用
假设案情中的有限责任公司的公司组织形式对本文的分析不构成影响。即便是股份有限公司也不会对案情产生影响。任何划分公司类别的依据例如公司的责任形式、组织形式等都对本文的分析不会产生影响。劳动者：与公司建立劳动关系的劳动者，不论其劳动合同是固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同还是以完成一定工作任务为期限的劳动合同。合同期限对本文的分析结果不产生实质影响。关于侵权责任的适用，《侵权责任法》第二条第一款规定：侵害民事权益，应当依照本法承担侵权责任。第二款规定：民事权益包括生命权、健康权等权。但本文中显然不涉及侵权，因为下落不明的状况不能确定侵权的存在，即不能适用《侵权责任法》。
（三）宣告失踪的法定程序
《民事诉讼法》第一百八十三条规定：公民下落不明满二年，利害关系人申请宣告其失踪的，向下落不明人住所地基层人民法院提出。
第一百八十五条规定：人民法院受理宣告失踪、应当发出寻找下落不明人的公告。宣告失踪的公告期间为三个月。公告期间届满，人民法院应当根据被宣告失踪的事实是否得到确认，作出宣告失踪的判决或者驳回申请的判决。
以上法律规定表明，宣告失踪的时间顺序依次是①出现下落不明的事实②下落不明的状况持续满二年③法院受理后公告期三个月④人民法院宣告失踪。也就是说，对下落不明人宣告失踪至少有四个时间节点，且时间跨度最少为二年三个月。
（四）用人单位能否成为利害关系人
《中华人民共和国民法通则》若干问题的意见第24条规定：利害关系人包括被申请宣告失踪人的配偶、父母、子女、兄弟姐妹、祖父母、外祖父母、孙子女、外孙子女以及其他与被申请人有民事权利义务关系的人。那么劳动者所在单位是否能成为“其他与被申请人有民事权利义务关系的人”呢？即其能否申请人民法院对劳动者宣告失踪？现有资料表明用人单位是不能作为利害关系人申请对职工宣告死亡的。（《最高人民法院关于失踪人的工作单位能否向人民法院申请宣告失踪人死亡的批复》）但是能否作为利害关系人申请对职工宣告失踪法律没有规定。
在探讨用人单位是否能成为利害关系人的时候，不妨先探讨一下民事权利义务关系与劳动关系的区别。民事权利义务关系是民法规范调整的，以权力义务为内容的社会关系，它包括人身关系和财产关系。民事权利义务关系的主要特点是主体之间的平等性。而劳动关系的双方主体之间具有从属性，单从这一点看劳动关系不是民事权利义务关系。即，劳动者与用人单位之间不是民事权利义务关系，也就不能成为利害关系人。
但无论如何，能否作为利害关系人都只有两种解决方案，即能作为利害关系人或者不能作为利害关系人。在这一点上，本文就这两种解决方案将分别作出分析。
三、用人单位对劳动者下落不明状况的认识误区
发生劳动者下落不明的状况时，企业多是采取与劳动者家属充分协商，提出赔偿、组织社会捐助、按照保险索赔等方案息事宁人。否则就会提出：①这是工伤，应按工伤处理、②职工本人故意失踪，违反劳动纪律，应予开除、③职工很有可能死亡，劳动合同已终止、④职工已是失踪人，劳动合同已终止、⑤职工已符合旷工条件、⑥职工未提供现实的劳动、⑦职工未在岗、⑧甲公司自主确定工资分配方式，按最低标准支付报酬等理由拒绝支付劳动报酬或者不全额支付。由此引起劳动纠纷。
四、基于法律实然规定的分析
任何纠纷一旦进入法律的视野就要按照法律的逻辑方式思考，进而用法律解决纠纷。法律分析表明，假设案情中甲公司提出的理由均不能成立。
第一，按照工伤、违反劳动纪律开除处理的做法于法无据。按照《工伤认定办法》第四条的规定，工伤处理的前提是职工发生事故伤害，有“伤”或者“亡”的情形存在。下落不明不能确定有伤或者亡的情形存在。假设丙“故意失踪”违反劳动纪律，应予开除的提法更有商榷之处。因为《劳动法》没有关于“开除”的任何规定。只规定了合同的解除情形。且劳动合同的解除只有以下情形，即：
第二十四条 经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。
第二十五条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；
（四）被依法追究刑事责任的。
第二十六条有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
这些规定表明，用人单位除与劳动者协商解除合同外就只有法定解除权合同了。正是由于劳动者下落不明，用人单位无法与劳动者“协商”，即缺少合同的一方当事人，“协商”也就无从谈起。用人单位解除合同只能走法定解除合同这一条途径了，即必须符合法定情形行使法定解除权。第二十五条第二项第三项的规定实际是把这两种情形通过法律授权给用人单位。如果用人单位认为劳动者符合上述两项事由，就负有举证义务。用人单位必须证明劳动者达到严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度或者严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害。而下落不明的状态恰恰说明劳动者没有提供劳动，何来违反劳动纪律。规章制度只能对法律法规没有规定的且符合法律规定的行为作出规定，而下落不明是一种状况，一种法律事件，只能法定，就谈不上违反规章制度了。由此，严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害也就不适用于本文了。
那么，丙是否属于旷工情形呢？现行的《劳动法》和《劳动合同法》都没有关于旷工的规定。“旷工”这个提法是在计划经济时代为维护行***管理秩序而提出的。自《劳动法》和《劳动合同法》公布以来，只适用解除劳动合同的有关条款了。这情形又回到了上面的分析。在此不再赘述。
第二，下落不明不能适用于合同终止的法律条款。
《劳动合同法》第四十四条规定，有下列情形之一的，劳动合同终止：
（一）劳动合同期满的；
（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；
（四）用人单位被依法宣告破产的；
（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；
（六）法律、行***法规规定的其他情形。
劳动合同终止包括协商终止和法定终止。协商终止是用人单位与劳动者协商一致的情形。而下落不明表明劳动合同一方的当事人劳动者无法参与协商，协商终止劳动合同也就没有分析的意义。
第四十四条规定了被人民法院宣告失踪的劳动合同法定终止。而宣告失踪和下落不明是两种不同的状况。下落不明是宣告失踪的前提条件，上文分析表明从下落不明到被宣告失踪最低需要两年三个月。
如果把下落不明的状态约定为附条件终止合同的情形呢合同也不会因此而终止。因为这里的劳动合同的终止情形只能法定，这样的约定也是违法的。
法律规定劳动合同按照有无合同终止时间分为：固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。约定合同终止时间的劳动合同是固定期限合同。合同法规定，附条件中的条件是不能确定发生与否的条件。下落不明的状况在劳动合同中的约定使合同也就成了不能确定合同终止时间的合同。也就不符合固定期限合同的要求，附条件终止劳动合同不能成为固定期限劳动合同。
没有合同终止时间的劳动合同是无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。而这两种合同的终止必须符合法定情形才能终止合同。即在这两种劳动合同中约定附条件终止劳动合同是违法的。把下落不明约定为劳动合同终止的情形得不到法律支持。
第三、下落不明期间是否应该支付且足额支付报酬呢？
《劳动合同法》规定劳动报酬是劳动合同中应该具备的条款。第七条规定用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。建立劳动关系后用人单位就要如约支付报酬。签订劳动合同是确认劳动关系存在的书面形式。即支付报酬的前提条件是建立劳动关系，而非提供现实的劳动，更与是否在岗无关。丙下落不明期间，劳动关系并未终止，应该支付报酬。
那么，是否足额支付报酬呢？《劳动合同法》第三十条规定用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。三十条表明，支付报酬要受到劳动合同约定和国家规定的双重约束。在现有国家规定中，劳动法第47条规定用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。用人单位有权决定职工劳动报酬水平及支付方式。这实际上是把如何支付劳动者报酬，支付多少报酬的权利法授给公司，由公司自行决定如何支付报酬，支付多少报酬。关于劳动合同约定就是用人单位与劳动者支付报酬的约定，这是在签订劳动合同时的必备条款。如何约定也就意思自治了。
当前有很多用人单位对支付报酬各有各的做法。在一些艰苦的行业例如野外勘探，远洋运输等公司，采取这样一种方式。为鼓励劳动者多劳多得，把每月支付报酬的总额分拆到每一日，劳动者每出勤一天就计发一天的报酬，吸引劳动者多出勤。这种方式在计发报酬是需要确定出勤的开始日和结束日。本文中的开始日不需再说，那结束日能确定吗？如何确定呢？无论如何，确定一个结束日需要有确定的依据或者事实。例如工期结束、换班、另外派遣工作任务等等。而下落不明显然不是确定的依据或者事实。既然无法确定结束日就要把下落不明的时间计入出勤的天数。假设一下，丙下落不明三天后被人从土堆中营救，这三天显然要计入出勤天数的。如此，下落不明期间要计入出勤天数。既然应该支付报酬而且不能确定结束日，就要足额支付报酬。
五、结论与引申
综上所述，得出以下结论：
（一）发生劳动者因公下落不明，任何情形下，下落不明期间都要至少足额支付劳动报酬至劳动合同终止。
（二）无论用人单位能否能成为利害关系人，下落不明期间应足额支付劳动报酬，直至劳动合同终止。
劳动报酬篇3
一、拒不支付论文联盟劳动报酬罪的立法沿革
（一）拒不支付劳动报酬罪在我国的确立
我国对拒不支付劳动报酬行为的立法经历了长时间的理论研究和探讨，从劳动法到刑法的转变正是这一行为恶性发展的结果，最终确立拒不支付劳动报酬罪不仅对劳资双方的利益给予平衡保护，也对稳定社会秩序有着重大作用。
1．我国拒不支付劳动报酬罪的立法进程
对于拒不支付劳动报酬行为目前在民法和行***法等领域已有相关的法条进行规制。《劳动法》第91条??是对拒不支付劳动报酬行为进行规定的基本法律，劳动部《违反和解劳动合同的经济补偿办法》第3条??加以具体责任的规定。后来又以《违反<中华人民共和国劳动法>行***处罚办法》第六条代替了原《补偿办法》的规定。
2008年1月1日我国出台了《劳动合同法》，该法第85条规定??了由劳动行***部门责令用人单位限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿的情形和标准。至此，有关部门在处理拒不支付劳动报酬这类违法行为时，依据本条规定进行处理。
2．拒不支付劳动报酬罪罪名的确定
《刑法修正案八》在刑法第276条后增加一条，将拒不支付劳动报酬罪作为第276条之一写入刑法。在草案征求意见这段时间，关于拒不支付劳动报酬罪的罪名，大多数学者都是使用“恶意欠薪罪”这一称谓进行研究，也有“拖欠工资罪”和“欠薪逃匿罪”的表述方式。从字面意思来看，对“欠薪”与“报酬”的涵义来类比，后者在范围上要大于前者，故而，笔者以为，“报酬”两字设立的罪名更符合罪状的要求。“拒不支付”更是形象地体现出了拒不支付劳动报酬罪的本质内涵。即要求先有行***措施，之后仍拒不支付再做犯罪处理。司法解释最终以拒不支付劳动报酬罪取代学理上的恶意欠薪罪的表述方式是完全正确的。
（二）拒不支付劳动报酬行为入罪的意义
首先，对用工者的威慑力大大提高。一直以来，对拖欠劳动报酬行为的处理都是以民法和行***法的方式处理的，由于这种违法行为多是出现在企业当中，对于用工者而言，无非是勒令其支付工资或者是经济赔款。不能否认，这些处理办法在一定的时期确实发挥了积极地作用，但在经济体制转变的今天，仅仅以非刑罚手段解决这些矛盾已经远远不足。拒不支付劳动报酬罪入刑以后，拖欠工资由违法行为升级为犯罪，最高可判处7年有期徒刑，弥补了劳动部门对拒不支付劳动报酬缺乏强制措施的缺陷，充分发挥了刑法的价值导向。
其次，使劳动者获得一种更有力地法律救济途径。众所周知，劳动者在劳资关系中一直处于弱势，不论是在企业还是在其他用人单位都是为了赚取生活所需而进行辛勤的劳动，以此换取劳动报酬，甚至对于一些劳动者来说是惟一的生活来源。然而对于劳动者合法权益的缺失，仅以民事和行***手段寻求法律救济，不仅收效甚微，而且底气不足，在某种程度上纵容了用工者不支付劳动报酬的嚣张气焰。然而，伴随着刑法修正案八的出台，劳动者开始借助于刑事法律手段，在国家的帮助下积极主张自己的合法权益。这对于他们来说是继民法和行***法之后的更加强有力的法律手段，使得劳动者在追讨劳动报酬时又多了一个可靠地解决途径。
最后，巩固劳资关系，稳定社会秩序。拒不支付劳动报酬对我国的社会稳定和市场秩序都有严重的影响。当前，这种行为通常表现为侵害群体性的劳动者的合法权益。通过对拒不支付劳动报酬行为的处理加以民事和刑事立法上的完善，对于保护劳工的人身、财产权益，缓解社会矛盾和维护社会秩序具有重要意义。从和谐社会的建构来看，将“拒不支付劳动报酬”入罪可以成为影响性立法，除了向社会公众及国际社会昭示我国和谐立法的价值外，并不会对企业市场行为产生阻碍，这在实质上也说明了这一举措正是刑法谦抑性的体现。
二、拒不支付劳动报酬罪与相关犯罪的界限
拒不支付劳动报酬罪是在特定时期、特定领域亟待解决的特殊的犯罪行为，刑法中既有的罪名并不能对拒不支付劳动报酬罪的各种情况有完整的概括，因此在司法实践中必须正确区分拒不支付劳动报酬罪与相关罪名的界限。
（一）拒不支付劳动报酬罪与诈骗罪的界限
《刑法》第266条规定的诈骗罪是指以非法占有为目的，用虚构事实或者隐瞒真相的方法，骗取数额较大的公私财物的行为。可以看出，拒不支付劳动报酬罪与诈骗罪的犯罪动机都是以非法占有为目的，但
转贴于论文联盟
在很多方面二者仍存在差异。拒不支付劳动报酬罪与诈骗罪的区别在于：
首先，表现在犯罪主体上。诈骗罪的犯罪主体则是一般主体，只要是达到法定刑事责任年龄、具有刑事责任能力的自然人可以构成诈骗罪。而拒不支付劳动报酬罪的犯罪主体是特殊主体，除了具备劳动关系、劳务关系等自然人以外，单位也可以构成本罪。
其次，表现在犯罪客体上。拒不支付劳动报酬罪侵犯的是双重法益，既侵犯了劳动者的合法的财产权，又扰乱了正常的市场经济秩序。而诈骗罪的犯罪客体只是公民的财产权。
最后，表现在侵犯的犯罪对象上。拒不支付劳动报酬罪的犯罪对象是特定的，是以劳动者的劳动报酬为对象。而诈骗罪是以不特定人的公私财物为对象。只要是通过欺骗是被害人自愿作出财产处分，将财物交付给犯罪人，那么处分的财物就是诈骗罪的犯罪对象。
（二）拒不支付劳动报酬罪与侵占罪的界限
《刑法》第270条规定：将代为保管的他人财物非法占为己有，数额较大，拒不退还的，处二年以下有期徒刑、拘役或者罚金；数额巨大或者有其他严重情节的，处二年以上五年以下有期徒刑，并处罚金。
虽然刑法修正案八将拒不支付劳动报酬罪与侵占罪一并放在第五章的侵犯财产类犯罪之中，但若仅以侵占罪处理此类问题，尚不能完全体现拒不支付劳动报酬行为的犯罪特征。
第一，侵占罪是亲告罪，必须告诉才处理。但拒不支付劳动报酬罪正好弥补了这点不足，没有规定拒不支付劳动报酬罪为亲告罪，那么司法机关就可以对拒不支付劳动报酬的行为依职权介入，给予严厉的打击，保护劳动者合法的财产权。
第二，侵占罪是一般主体，只能由个人构成，只有代为保管他人财物且对其加以侵占的行为人才能成立拒不支付劳动报酬罪。而拒不支付劳动报酬罪是特殊主体，单位和个人都可以构成。
第三，侵占罪侵犯的是他人的财产所有权，犯罪对象为他人交给自己保管的财物、遗忘物和埋藏物。拒不支付劳动报酬罪的犯罪对象是劳动者的应得劳动报酬，这种特殊的财物并不同于一般的遗失物或者埋藏物，况且行为人在支付劳动者的劳动报酬之前，财产的所有权没有发生转移，劳动者也没有将劳动报酬交给行为人保管的意思表示，当然不能等同于侵占罪中代为保管的情形。
（三）拒不支付劳动报酬罪与拒不执行判决、裁定罪的界限
《刑法》第313条规定：对人民法院的判决、裁定有能力执行而拒不执行，情节严重的，处三年以下有期徒刑、拘役或者罚金。
首先两罪在主观上都有故意逃避义务的意思，其次客观上都是有能力履行义务而拒不履行。
二者在犯罪客体上是有一定明晰的界限的。拒不执行判决、裁定罪的客体是人民法院的判决、裁定，所代表的是国家司法权。拒不支付劳动报酬罪的成立并没有以判决或者裁决为前提，而且侵犯的法益也与前者不同。
另外，二者在量刑情节中对“情节严重”的内容也是存在一定的差距。??拒不支付劳动报酬的目的显然是为了减少经营成本，攫取高额利润，法律的惩罚，把判处法定刑的上限提高和并处罚金的设置，使犯罪成本增加，可以降低一部分打算实施拒不支付劳动报酬的老板的犯罪机会，威慑一批潜在的犯罪者实施犯罪，以预防的角度来看，是对劳动者在诉讼困难，难以负担的保障。拒不执行判决裁定罪在解决问题的上应该发挥的作用，应当是最后一个屏幕保护，是一个互补的作用，而不是唯一的方法。
三、结语
劳动报酬篇4
关键词 农民工 劳动报酬 法律保障
一、农民工劳动报酬权法律保护现状
劳动报酬权是农民工向用人单位提供劳动的同时，并结合所付出的劳动量向用人单位索取劳动报酬应有的权利。根据法定或约定条件，农民工应受到最低工资标准的法律制度保护，有权获得用人单位的平等待遇，有权要求用人单位以货币形式支付劳动报酬。劳动报酬是农民工应有的基本权利，农民工作为社会成员之一，生活在现实社会中，生活必需品需要消费，衣食住行需要消费，需要货币支出。目前，我国实现共产主义还不太现实，占时还无法解决按需分配，因此农民工通过参加相应劳动获取劳动报酬是维持生计的基本手段。我国《劳动法》赋予农了民工依法取得劳动报酬的权利，保证农民工在履行劳动义务后能够获得劳动报酬。但在现实生活中，用单位利用雇主身份的强势地位，在履行酬劳支付是存在严重的瑕疵，严重侵害了农民工的劳动报酬权，情况严重的将给社会的稳定造成严重后果。在农民工当中，当个人权益受到侵害时通过上访、媒体、诉讼等方式讨要劳动薪酬无结果时，极有可能会产生悲观以及绝望等情绪，如此一来就会采取极端行为，如跳楼、自焚等事件时有发生，同时用人单位故意拖欠或采取暴力手段对农民工的劳动报酬行为也是屡见不鲜。
二、完善农民工劳动报酬权法律保障制度的途径
（一）建立欠薪保障基金制度
获得劳动报酬权是公民生存权的应有之举。欠薪保障基金制度的设计也要满足农民工的基本生存权利，用人企业在遭到破产、清算等无力支付劳动报酬的情况下，或故意逃避劳动债务拒不支付劳动报酬的情况下，可以通过欠薪保障基金垫付部分劳动报酬，给予农民工应急救济。欠薪保障基金制度采用公积金制度，用人单位作为基金的缴费人，由用人单位缴费后形成欠薪保障公积金，农民工在符合条件下，不论是否是该用人单位的民工均可申请。欠薪保障基金制度实行限额支付，确保农民工最低生活标准。
（二）建立工资预支付保证金制度
农民工在建筑行业被欠薪的问题比较严重，由于工程建设过程中存在分包、转包等现象，关系非常复杂，增加了解决企业欠薪问题的难度。为此，在建筑行业和其他特定行业收取一定的工资支付押金，以防止企业拖欠农民工工资。工资保证金由建设单位（业主）在项目开始前，向当地人力资源和社会保障部门替代施工企业先行垫付，将保证金存到制定账户中。如此一来，一旦出现拖欠工资的问题，对逾期无法支付的拖欠工资即可从保障基金中支付。如若工程结束未出现工资拖欠现象，经劳动保障部门核查后即可退还保证金。
（三）建立欠薪刑事法律制度
基于农民工劳动报酬权被侵犯的严重问题，为了加强对农民工合法权益的保护，规范用人单位的欠薪行为，《中华人民共和国刑法修正案（八）》（以下简称《刑（八）》）对农民工的劳动报酬问题给予了刑法的保护。在《刑（八）》第41条第一款中明确规定了“拒不支付劳动报酬罪”。根据《刑（八）》的有关规定，拒绝劳动报酬支付罪是真正意义上调整农民工和用人单位之间的关系，非此关系不够成本罪。劳动报酬是认定 “拒不支付劳动报酬罪”的核心内容，《刑（八）》中对劳动报酬的范围并未做出明确规定，《劳动法》中虽然对劳动报酬给予了专门章节进行规定，但是没有设置界限，缺乏对劳动报酬范围进行具体明确。对于农民工的加班费、社会保险、经济补偿金以及双倍工资差额等欠资行为是否属于欠薪保护的范畴，这些都需要立法进一步明确。“***府有关部门的责令支付”是构成本罪的要素之一。但是，无论是刑法还是劳动法，对责令支付的期限都未做出明确的规定，导致地方***府在该类事件的处理及做法缺乏统一。
其次，***府部门如果怠于职权不作为，对***府部门这样的行为该做如何处置，《刑（八）》同样未做出明确规定，但《劳动合同法》却有规定，如果由于未能行使权力导致对农民工的伤害，***府有关部门应承担赔偿责任，并追究责任人员的行***责任或者刑事责任，但由于《刑（八）》就此规定不明，两个法律文件存在衔接瑕疵，导致适用法律时出现障碍。根据《刑（八）》的相关规定，用人单位逃避支付农民工工资尚未造成严重后果的，在前支付相应的赔偿责任，可以减免处罚。减免处罚这又给用人单位带来了可乘之机，这样用人单位将会恶意拖欠农民工的工资，当遇见将要被提起公诉时，即支付报酬，则被减免处罚，这样的规定既放宽了用人单位的法律责任，同时又给用人单位与法官之间可以暗箱操作的有利空间，即便用人单位在公诉前不给报酬和赔偿，公诉后用人单位也要支付拖欠工资和相应赔偿，就农民工而言，此则减免未达到任何意义，而对于用人单位或企业来讲，只要在公诉前向农民工支付报酬，就可以免其法律责任，其公诉前逃避支付劳动报酬的主观恶意不变，也无法改变拒付过程中给农民工带来的损失，减免的规定，更大的可能是设置了行为人侵犯了农民工合法权益后在刑事审判过程中要走的后门，前门进后门出，减免的规定有待完善。
（四）完善加班费保护法律制度
根据最高人民法院2010年的司法解释，农民工承担主张加班费的举证责任，在农民工有证据证明用人单位掌握加班证据的，由用人单位承担举证责任。司法解释为农民工主张加班费提供了法律依据，但依据该司法解释获取加班费却困难重重，如果用人单位隐藏证据怎么办，职工如何搜集证据，加班“自证”在法律面前缺乏合理依据，从而增加了r民工的维权难度。因此，关于加班费保护法律制度还需要得到进一步完善。
（作者单位为新乡职业技术学院）
参考文献
[1] 徐琴.关于完善农民工劳动报酬权保障制度的思考[J].长春理工大学学报（社会科学版），2013（11）：22-24.
劳动报酬篇5
关键词：劳动报酬；偏低原因；评价展望
中***分类号：F249.21 文献标识码：A
文章编号：1007-7685（2013）07-0114-06
一、我国劳动报酬偏低
学术界绝大多数学者认为近年来我国劳动报酬占国民收入的比重偏低。
（一）劳动报酬占比呈下降趋势
李稻葵等认为，我国初次分配中劳动份额从1992—1996年略有上升，然后逐步下降。1999年我国劳动收入份额比重约为54%，但到2006年已下降到50%以下。张车伟认为，自2003年以来我国工薪劳动者的实际工资水平下降，劳动者分享经济增长的程度不足。
（二）我国劳动报酬低于劳动贡献
荀关玉、白妍根据1986～2008年国民收入、全社会固定资产投资、就业人数的统计数据进行测算后认为，23年间我国的劳动贡献比在国民收入分配中的比重逐渐下降，劳动收入占国民收入的比重也在一个较低的水平上持续下降，劳动收入比远远低于劳动贡献比。
（三）我国劳动报酬处于世界较低水平
罗长远、张***认为，我国劳动报酬占GDP的份额已从1995年51.4%的峰值下降至2003年的46.2%，并在2004年加速下降至41.6%。他们认为，与世界大多数国家55%～65%的劳动收入占比相比，我国的这一比重较低。
二、劳动报酬偏低的原因
劳动报酬偏低的原因主要有：制度因素、技术和产业结构因素、二元经济结构和劳动力的供求因素、***策因素等等。
（一）制度因素
刘国光认为，最近十几年来公有制经济比重的持续降低和非公有制经济比重持续增加是劳动报酬比重持续走低的主要原因或根本原因。与此同时，在分配方式上按劳分配的比重相对减少，按要素分配（主要是按资本和按劳动力市场价格分配）比重相对增加。这一分配方式的变化所带来的后果，就是资本的收入份额相对扩大和劳动收入份额相对缩小。
白暴力、傅辉煌认为，企业古典产权制度下的工资市场定价是劳动报酬偏低的核心机制。他们认为，当前我国私营企业的产权制度基本上是古典产权制度，即产权统一于所有权，由生产资料所有权单一地决定企业决策。这种决策机制的目标是单一追求利润最大化，在劳动力市场上就表现为尽可能的压低工人的工资。这种古典产权制度的决策机制，再加上我国劳动力市场长期供过于求和劳资力量对比的不平衡，导致劳动者实际工资水平长期处于低点。
刘润芳、杨建飞认为，我国的劳动者权益保障制度不完善是近年来劳动报酬比重持续走低的不可忽视的原因。我国企业的所有者处于强势地位，企业内部缺少工资议价机制，很多企业并未与员工签订规范的劳动合同并严格执行劳动合同法。这为企业压低工资留下缺口。
（二）技术和产业结构因素
赵俊康认为，节约劳动的技术的开发使用和资本对劳动的相对价格持续走低导致近年来技术构成的提高和资本的深化是劳动报酬比重下降的主要原因。他认为，长期以来，无论***府还是企业，都存在重视节约劳动的技术、忽视节约资本的技术的问题。1996年以后，资本对劳动的比率大幅度提高。同时，在国内市场处于长期疲软的情况下，为维持经济的高速增长，***府一直采取鼓励投资的金融***策，表现在利率上，从1996～2003年连续八次降息。而同期，随着国民经济的增长，工资水平逐年提高。这些因素导致企业采取节约劳动的技术，并引起资本的深化，从而提高了资本所得的比重，降低了劳动报酬的比重。刘润芳、杨建飞提出，资本深化速度过快是近年来我国劳动报酬比重持续走低的原因。现阶段，我国生产要素投入中资本快于劳动增长。1991～2007年，我国资本形成总额年均增长18.44%，而劳动力就业年均增长仅为1.02%。因此，在要素边际报酬不变的条件下，劳动所得收入份额必然下降。
罗长远、张***认为，三次产业中不同产业的劳动收入占比是不同的，一般说第一产业和第三产业的劳动收入占比相对较高，第二产业的劳动收入占比相对较低；同一产业在不同时期由于使用的劳动和资本的比例不同会导致劳动收入占比不同。近年来，我国劳动收入占比走低与三次产业演进情况和第二产业中使用的劳动和资本比例的变化密切相关。我国第一产业持续减少，第二产业不断向资本密集型演变是劳动占比持续走低的重要原因。白重恩、钱震杰认为，产业结构转型会影响劳动收入份额，改革开放以来我国农业部门在经济中的比重下降，工业部门劳动收入份额走低导致劳动收入份额下降。
（三）二元经济结构和劳动力供求关系因素
李稻葵等认为，我国城乡二元经济结构使农村存在大量剩余劳动力，以城市化和工业化为特征的经济发展伴随劳动力从农业部门向工业部门大量转移。在劳动力转移过程中，劳动收入份额的变动可分为三个阶段。在劳动力转移初期，总产出的上升速度大于工资的上升速度。因此，劳动份额占总产出的比重呈下降趋势。在劳动力转移中期，随着农业劳动力不断转移，农业劳动力的边际产出不断上升，工资的上升速度加快，总产出的上升速度减慢，当两者逐渐趋于一致时，劳动份额达到最低点。在劳动力转移末期，随着工业劳动力的边际产出继续下降，导致工业产出的上升速度减慢，而农业劳动力的边际产出上升速度加快带来工资的上升速度加快，这使得产值增长率小于工资增长率，引起劳动份额不断上升，直到工业劳动力的边际产出与农业劳动力的边际产出相等时为止。因此，劳动收入份额在这一过程中呈先下降后上升的正U型曲线。
龚刚、杨光认为我国二元经济结构下劳动力的无限供给是导致劳动收入份额下降的主要原因。在二元经济结构下，劳动力的无限供给不仅使得工资不随劳动力需求增长而增长，同时也使劳动生产率和物价的变化对工资的影响不够敏感。这意味着，当存在劳动生产率的提高或物价上涨时，工资的提高不够显著，从而由经济增长和劳动生产力的提高所带来的利益大部分转化为利润而非工资，进而经济增长的成果不能由劳动者分享。
姜磊分析了我国劳动分配比例的变动趋势与影响因素，提出我国劳动分配比例下降的根本原因是二元经济条件下的由农村庞大剩余劳动力形成的巨大就业压力和工会在保护劳动者权益方面的缺位。
刘润芳、杨建飞认为，劳动力市场上严重的供大于求现象是劳动者报酬偏低的原因之一。我国缺乏经验或技术较低端的劳动力主要由三部分构成：流入到城市的农村剩余劳动力、大中专毕业生、下岗且技术相对落后的工人。而用工单位则可以凭借优势地位压低他们的工资。
（四）国际资本的挤压因素
郑志国指出，随着我国经济对外开放程度不断提高，国际资本大量进入。1979～2010年，我国实际使用外资12504.43亿美元，其中外商直接投资10483.81亿美元；2010年底，登记外资企业共有44.52万户，外资企业达到一定规模。从我国工业部门外资企业（包括外商投资企业和港澳台投资企业）的净产值分割状况看，1998～2010年，工资占净产值比例由49.11%下降到33.80%，下降15.31个百分点；税金所占比例由30.37%下降到20.23%，下降10.14个百分点；利润所占比例由20.52%上升到45.97%，上升25.45个百分点。一些外资企业通过压低工资，规避税收，形成对中方收入的挤压，使中方应得的劳动报酬和税收占企业总收入的比例逐年下降，而外商获得的利润比例则逐年提高。他认为，国际资本对民营资本的挤压也是我国民营经济中劳动报酬偏低的重要原因。在企业外部，外商凭借先进技术和知名品牌，对我国企业发展自主品牌实行市场封锁。一些民营企业试***创造自己的品牌，建立自己的销售网络，但都常常遭到国际资本的排挤，由此便打压了中资企业的收入空间和劳动报酬份额。另外，也有学者指出，我国处于世界产业链的低端加工环节，跨国公司凭借掌握的品牌、技术和销售网络等高端链条获得绝大部分利润，也是我国劳动报酬占比不高的重要原因。
（五）***策因素
周明海等认为，***府间的引资竞争是劳动者收入比重下降的原因之一。地区间在招商引资中互相竞争，地方***府将低劳动力成本和低劳动保护作为招揽投资者的必要手段，增强资本谈判能力，弱化劳动力的谈判地位，导致劳动报酬占比不高。
方文全认为，***府财***收支对劳动收入份额具有显著的间接的负面影响。为保证经济增长和扩大收入来源，***府倾向于推动高投入、高产出的资本密集型项目，这种***府财***收入的资本依赖和财***支出的资本偏向，在扩张产出规模和提高资本产出效率的同时，间接导致劳动收入份额的下降趋势。
白重恩、钱震杰认为，税负水平上升是导致近年来劳动收入份额下降的重要原因。他们认为，我国税负归属并不是由各种要素平均承担，税负水平对劳动收入份额的影响显著为负，税率上升1个百分点，按要素成本法计算的劳动收入份额就降低约0.8个百分点。
三、提高劳动报酬的必要性和紧迫性
程恩富等提出，过低的劳动收入份额导致收入差距拉大，内需不足和外贸依存度过高。他们认为，劳动收入份额和收入差距存在密切关系。资本收入增长过快，劳动收入增长缓慢是造成国民收入分配差距的主要原因。劳动报酬份额下降导致居民消费能力不足影响到最终消费需求。劳动报酬份额是衡量城乡居民消费能力的重要指标。近年来，劳动报酬份额持续下降导致城乡居民消费能力不足，这虽然并不是决定最终消费率持续下降的唯一原因但却是最重要原因。他们提出，劳动收入份额过低，内需相对不足，是导致外贸依存度过高的主要原因。改革开放以来，沿海地区的大批企业利用我国大量的过剩而又廉价的劳动力发展对外加工企业。这种低附加值产业的发展造成我国劳动收入份额过低和国内消费需求不足，使得我国企业不得不依赖对外贸易，大大提高了我国的外贸依存度，增加了我国经济发展的国际风险。2003年，全球平均外贸依存度为0.45，发达国家均值为0.38，发展中国家均值为0.51，而我国2004年外贸依存度为0.68，远远高出世界平均水平。
赵俊康提出，我国劳动报酬份额偏低，在扩大收入差距的同时，还扩大了社会保障的供需矛盾。目前，我国非公有制企业的参保比例远远低于国有企业和集体企业。由于初次分配中劳动分配比例持续降低，社会保障财***负担增加。
王佳菲提出，劳动报酬偏低阻滞了我国产业结构优化升级。企业在面临不同类型的生产技术选择时，工资水平是决定这种技术选择标准的关键因素。企业一旦形成对低劳动力成本的依赖，便会寄希望于压低工资而求得生存而丧失产业升级的动力，陷入“低技术陷阱”。而当全行业工资水平偏低时，生产条件落后的企业无须改善技术工艺也能获得较为可观的利润，而大量的低素质劳动力由于无法获取发展资料而难以提升自身的素质去适应先进生产条件的需要，于是，行业内优胜劣汰的有序竞争被大大削弱，整个行业也停留在低工资——低素质劳动力——低端产业和产品——低附加值和低利润——低工资的恶性循环之中。
四、提高劳动报酬的措施
（一）从制度上解决劳动报酬偏低问题
1.坚持公有制为主体和按劳分配为主是扭转劳动者报酬占比持续走低、缩小收入差距并实现共同富裕的根本措施。刘国光认为，在调整收入分配关系、提高劳动者报酬、缩小贫富差距时，人们往往从分配领域本身着手，特别是从财***税收、转移支付等再分配领域着手，完善社会保障制度，提高低收入者的生活水平。这些措施是完全必要的。但仅仅就分配谈分配，从分配再分配领域着手，是远远不够的，不能从根本上扭转收入差距扩大的问题。还需要从所有制结构、财产制度上直面这一问题，需要从基本生产关系、基本经济制度等方面来接触这个问题。只有强化公有制的主体地位，扭转“公”降“私”升的趋势，才能最终阻止贫富差距扩大，实现共同富裕。
2.建立现代产权制度，提高劳动者在工资谈判中的地位，减缓劳动者报酬占比走低的趋势。白暴力、傅辉煌认为，必须改变民营企业的古典产权制度，建立现代产权制度，厂商的决策权不应仅仅集中在生产资料所有者手中，而是与劳动者、社会、***府和知识界共同参与企业决策，厂商的决策权由诸多力量共同掌握。这样，可从内在机制上克服将工资定位在劳动力价格水平低的行为。
3.实行最低工资标准制度和***府指导下的工资市场定价，制定工资增长指导线。荀关玉、白妍认为，***府介入劳动者工资水平确定的一个重要方法就是确定工资增长指导线。***府以国民收入增长率和企业利润增长率为指数，确定工资增长率，实现工资增长指数化，保证工资增长率不低于国民收入增长率和企业利润增长率。同时，发挥工会的作用，加大对劳动者权益的保护，实行工资集体谈判制度，提高劳动者在工资决定中的话语权。
（二）从技术和产业结构的视角解决劳动报酬偏低问题
赵俊康等认为，一是鼓励开发和使用节约资本的技术。在引进国外技术时，对于资本过度替代劳动的技术，要进行适当控制。加强自主创新和开发的力度，鼓励研发适合我国国情的节约资本的技术。二是降低劳动对资本的相对价格，促使企业采用劳动替代资本的策略，使国民收入分配通过劳动力市场的调节自动向劳动者倾斜，提高劳动分配的比例。三是大力发展劳动密集型产业，鼓励支持中小企业和民营企业发展，创造出更多的就业机会。
（三）提高劳动者素质以解决劳动报酬问题
王德文认为，加强教育培训特别是加大人力资本投资、提高劳动者的就业技能和就业能力是提高劳动收入份额的重要途径。目前，我国在城市二、三产业就业的大多是农民工和城市低收入家庭的劳动者，他们受教育程度较低，收入水平也低。通过加大教育经费投入，加强职业教育、在职教育和高等教育，有助于提高劳动者的素质和就业能力来增加其劳动收入。
（四）实行税制改革，适度降低***府税收份额，为工资上升预留空间
郭飞、王飞认为，深化财税制度改革，降低生产税特别是中小企业和新建企业的税收，减少企业的税收负担，有利于企业提高效益、增加就业、减少利润对工资的侵蚀，为企业提高工工资提供较大空间。当前，我国生产税占***府税收总额的80%，占***府可支配收入的20%，已远远高于发达国家和大部分发展中国家的水平。“十二五”时期力争将我国企业所得税税率下调至23%，为企业提高职工工资提供较大空间。
五、评价与展望
（一）对已有观点的认识
1.关于劳动报酬水平期望值的确定。劳动报酬占比是否偏低，取决于期望值的确定及其与劳动报酬实际值的比较。而选择好这个期望值的决定因素是确定好期望值的关键。一些研究将人均GDP、经济开放程度、城镇化水平、投资率、经济增长率、***府教育投入占GDP的比重等指标作为确定期望值的标准存在一定偏颇。这些指标虽然能对劳动报酬产生一定影响，但他们并不是决定劳动报酬的最直接的因素，决定劳动报酬的最直接因素，也是衡量劳动报酬的最直接的尺度应是劳动者的劳动贡献。同时，对劳动报酬水平的评价，还应结合劳动报酬的社会功能，即劳动报酬水平的高低在微观上直接影响企业的利润水平，从而影响企业的生存和发展，在宏观上影响劳动者生活水平的提高和收入差距的大小，影响社会消费水平和国内需求水平，影响经济增长方式的选择和产业结构的演变，影响经济的正常运行和社会的和谐稳定等。因此，劳动报酬水平的期望值，应以劳动者的劳动贡献为依据，同时参考劳动报酬的社会功能等因素综合确定，而不是选取一些影响劳动报酬的间接因素确定。
2.对劳动报酬偏低原因的解释。对劳动报酬偏低的原因分析可划归两个视角，即工资率的视角和就业率的视角。从制度、二元经济、劳动力供求关系和国际资本挤压等因素解释劳动报酬偏低的原因属于工资率的视角，即认为这些因素压低了工资水平，所以劳动报酬比重持续走低；生产技术和产业结构等因素属于就业率的视角，即认为这些因素减少了就业率或就业量，从而降低了劳动报酬的份额。
把工资率的视角和就业率的视角结合起来，才能更全面地观察和说明问题。如，虽然所有制结构调整中公有制比重的减少对劳动报酬比重具有不利影响，但非公有制经济包括私营经济和外资经济的发展也解决了大量人口就业问题，这些非公有制经济的劳动报酬虽然低于公有制经济的劳动报酬水平，具有拉低劳动报酬比重的作用，但却增加了国民经济总量和劳动报酬总量。因此，它的积极作用是主要的。同时，必须巩固和发展公有制经济，有效防止收入差距进一步拉大。
多数学者认为劳动报酬偏低是多种原因共同作用的结果。但对于多种原因中，哪一种原因或哪几种原因起主要作用，却存在明显的分歧。同时，由于对劳动报酬偏低的主要原因的看法不同，也导致对解决问题的措施即提高劳动报酬的措施不一致。
3.提高劳动报酬的对策。认为二元经济和劳动力供求关系是劳动报酬偏低的原因的学者，对提高劳动报酬的前景持乐观态度。这些学者根据发展中国家劳动份额在初次分配中演变的一般规律做出推论，认为随着刘易斯拐点的到来，只要采取相应措施，在近两年内我国经济中劳动份额在初次分配中的比重便会进入上升通道。认为技术和产业结构因素是劳动报酬偏低的主要原因的学者，对提高劳动报酬持比较乐观态度。这些学者提出，随着经济发展水平的提高和产业结构的演进，劳动收入占比便会发生变化。在工业化完成后，经济逐步向现代化迈进，以服务业为代表的第三产业成为经济发展的新引擎，劳动收入占比便会进入一个上升通道。而认为所有制演变是劳动报酬偏低的主要原因的学者，对提高劳动报酬则持悲观态度。这些学者的根据是目前我国所有制结构演变过程中出现公有制经济比重逐渐减少的趋势，而这种趋势并没有得到遏制，甚至可能会进一步恶化。因此，提高劳动报酬比重自然也就成为一个难以解决的问题。
劳动报酬占比偏低或收入差距扩大是在发展的基础上形成的，是相对偏低而不是绝对走低。近些年在经济发展中劳动者的工资水平不断提高，而且随着发展和改革将会得到有效的解决。
（二）下一步研究的展望
目前，对提高劳动报酬问题、劳动报酬比重走低的原因、提高劳动报酬的措施的研究观点很多，但对提高劳动报酬的制约因素的研究显得不够。难以改变的劳动力供大于求的既定事实决定了提高劳动收入份额的长期性和复杂性；难以打破的低工资制度的路径依赖使工资水平难以在短期内大幅提高。
对提高劳动报酬的理论依据和实践标准还缺乏必要的理论研究和实证研究。目前，***府制定的最低工资制度和工资指导线还缺乏必要的理论依据方面的研究。如，既然工资水平是由市场或企业自主决定的，那么***府干预工资的理由是什么等问题，目前还没有深入的研究。关于提高劳动报酬的标准，可以从微观企业运行和宏观经济运行两方面考虑。从微观层面看，劳动报酬的水平应以劳动要素的贡献为依据，不应影响到企业的正常利润和企业的生存发展；从宏观层面看，从缩小贫富差距、扩大内需、保持正常的外贸出口这些相关因素来说，劳动报酬提高的空间到底有多大，目前这方面的研究还显缺乏，需要实证研究。另外，需要进一步从提高工资水平和扩大就业规模两个视角对提高劳动报酬占比做前瞻性研究。
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劳动报酬篇6
论文关键词 欠薪入刑 立法意义 程序精简
拒不支付劳动报酬行为于2010年8月23日正式写入《中华人民共和国刑法修正草案（八）》，最终于2011年2月25日，在第十一届全国人民代表大会常务委员会第十九次会议上通过。最高人民法院、最高人民检察院于2011年4月27日联合了《关于执行〈中华人民共和国刑法〉确定罪名的补充规定（五）》,该司法解释将恶意欠薪的罪名正式确定为“拒不支付劳动报酬罪”。
一、拒不支付劳动报酬罪立法背景
《刑法修正案（八）》第41条，基于保障劳动者的合法权益，遏制恶意欠薪现象的目的，确立了“拒不支付劳动报酬罪”。“以转移财产、逃匿等方法逃避支付劳动者的劳动报酬或者有能力支付而不支付劳动者的劳动报酬，数额较大，经***府有关部门责令支付仍不支付的，处三年以下有期徒刑或者拘役，并处或者单处罚金；造成严重后果的，处三年以上七年以下有期徒刑，并处罚金。”
“单位犯前款罪的，对单位判处罚金，并对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员，依照前款的规定处罚。”
“有前两款行为，尚未造成严重后果，在提起公诉前支付劳动者的劳动报酬，并依法承担相应赔偿责任的，可以减轻或者免除处罚。”
（一）拒不支付劳动报酬行为的普遍性
2003年，******帮助重庆农民工熊德明讨薪事件掀起了全社会对拒不支付劳动报酬行为的关注。但欠薪问题却不可能在短期内得到较满意的解决。
2008年，在欧债危机影响下，经济环境的持续不乐观，使中小企业面临的生存环境更加困窘，欠薪事件也屡见不鲜。国家统计局2009年的对返乡农民工的劳动报酬拖欠和耕地情况的调查表明，返乡农民工中有5.8%的被拖欠了劳动报酬。其中，保留工作只是回家过年的农民工中有4.4%被雇主拖欠劳动报酬，而需要重新找工作的返乡农民工中有8%被拖欠了劳动报酬。对于受金融危机影响而返回的农民工，因企业关停而返乡的农民工中有13%被拖欠了劳动报酬；因企业裁员而返乡的农民工中有5.7%被拖欠了劳动报酬。此调查在一定程度上反映出欠薪行为的存在是普遍的，是不可忽视的问题。
（二）拒不支付劳动报酬行为的影响
恶意欠薪行为首先是违反了我国《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动保障监察条例》等相关法律明确规定的用人单位应向劳动者及时足额支付劳动报酬的义务，具有违法性。
欠薪行为严重侵害了劳动者的合法权益，同时破坏了诚实信用的市场经济原则。由欠薪行为导致的用工方与劳动者之间的争端不断，由此也引发了农民工因为讨薪而杀死老板的极端恶性案件，如佛山市南海工厂厂主欠薪致3人被杀案等，社会影响极坏，严重影响了社会的和谐稳定。
之所以欠薪问题得不到解决，恶性事件频发，就在于之前我国未能建立一个完善的保障劳动者合法权益的法律体系，权益救济渠道不通畅，欠缺必要法律约束的解决渠道往往是形同虚设的，欠薪入刑必将给用工单位以及雇主以强大的震慑作用，同时广大劳动者可在严重损益的情况下以合法的方式借助于严厉的刑法来讨要被拖欠的工资，权益得到有力保障的同时“黑心雇主”也将会受到应有的处罚。
（三）国际立法趋势
许多国家和地区都注重保护劳动者的合法权益，纷纷立法惩治拖欠劳动者工资的行为，为我国增设“拒不支付劳动报酬罪”提供了借鉴。如韩国《劳动标准法》规定，必须以现金形式按时足额支付工资、补偿金等，否则可以判处3年以下监禁或处于2000玩韩元以罚款，再如我国台湾地区的“雇佣条例”也有规定，雇主必须在确定可行的范围内尽快支付工资，任何情况下，不得迟于工资期届满后7天内支付，雇主如果故意及无合理辩解而违反上述规定，即属违法，一经定罪，最高可判罚款35万元新台币及监禁3年。
因此，综合考虑到欠薪行为的普遍存在性及其严重危害性再加上迎合国际社会的立法趋势，将严重恶意欠薪行为上升为刑事犯罪，是完全必要的。
二、拒不支付劳动报酬罪立法意义
恶意欠薪行为造成的社会危害性是不可忽视的，基于从根本上遏制恶意欠薪行为，保护劳动者的合法权益，维护诚实信用的良好市场秩序，促进社会的和谐与稳定的目的，2011年的全国人大***会上最终通过了此罪。欠薪入罪的立法意义是重大的，主要表现在以下方面：
首先，保障劳动者的合法权益，促进社会的和谐稳定。取得工资报酬是劳动者的合法权益，而恶意欠薪正是侵害了劳动者的财产权，甚至有可能威胁到劳动者的生存权。因为对于多数劳动者来说，“工资”可以说是其唯一的生活来源，是其自身以及家人赖以生存的条件。同时恶意欠薪问题如若得不到有效的治理，还有可能造成贫富分化的加剧，这无法避免的是社会的动荡与不安。
欠薪入刑，是以最严厉的惩罚性手段惩戒“恶意欠薪者”，增加其违法的成本，是更为有力的保护劳动者合法权益的武器，同时也将避免因欠薪而引发的恶性事件，对于维护社会的和谐与稳定有着重要的意义。
其次，维护社会主义市场经济秩序，确保社会公平正义。社会主义市场经济的单位元素便是劳动力，其持续和稳定是社会主义市场经济发展的一个基石，从而无时无刻不在推动着整个社会经济的前进。恶意欠薪行为侵害了劳动者依法获得劳动报酬的权利，也就是破坏了整个社会主义市场经济有序发展，打破了诚实信用的原则，危害了社会主义市场经济秩序的持续与稳定。
用人单位按时给予劳动者与之义务相对应的工资报酬不仅能激励劳动者认真工作，更能使社会主义市场经济持续运作。相反的，一旦劳动者利益得不到保障，整个经济大环境就会发生脱节，因而可以说欠薪入刑是以最严厉的方式维护了社会主义市场经济健康持续发展。
再次，弥补现行法律的缺陷，完善规范劳资关系的法律体系。劳动者与用人单位之间的争议一直未能有效解决，最不可忽视的原因就是规范劳动者与用人单位劳动工资系的法律法规体系庞杂、效力等级不一，相关规定较为原则且时有冲突，不易操作执行。“恶意欠薪”入罪，使得刑法与民法、行***法等其他相关法律法规相互衔接、相互补充，形成一个更加严密、完整的劳动保障法律体系，更有效地遏制欠薪行为，保护劳动者的合法权益。
最后，履行国际公约的应尽义务，提升中国的国际形象。保障劳动者的合法权益是世界的共识，许多国家都将恶意欠薪行为纳入到了刑法的调整范围，如韩国、俄罗斯等。因此，将“恶意欠薪”纳入刑法是跟随世界脚步，符合国际潮流的。且中国已加入国际人权公约，可以说“欠薪入刑”也是履行国际公约的表现，对提升我国国际形象有重大意义。
三、拒不支付劳动报酬罪若干异议
自《刑法修正案（八）》正式生效后的近一年时间里，以拒不支付劳动报酬罪定罪量刑的案例并不多，未达依法遏制恶意欠薪的预期效果。这与拒不支付劳动报酬罪的原则化规定，操作性不够强息息相关。针对于此，最高人民法院了《最高人民法院关于审理拒不支付劳动报酬刑事案件适用法律若干问题的解释》，自2013年1月23日起施行。该解释共九条，对先前原则化的条文规定进行了细化，使条文的可操作性增强，其意义是重大的。但在此欲对拒不支付劳动报酬罪的条文设计以及相应司法解释提出如下问题。
（一）“经***府有关部门责令支付仍不支付”
据刑法条文的设计，追究拒不支付劳动报酬行为人的刑事责任必须是以“经***府有关部门责令支付仍不支付”为前提条件，依该前提，也就是说按照法律的规定，被恶意欠薪者必须首先到当地有关部门举报，如情况属实，有关部门下达支付令；在接到支付令后，如欠薪者仍拒不履行，公安机关才能立案，随后进入司法程序。
针对于该前提条件，司法解释将“有关部门”明确为人力资源社会保障部门或者***府其他有关部门，明确了责令应以文书的方式即出具限期整改指令书、行***处理决定书等。同时也明确了当行为人逃匿，无法送交的情况下，可以通过在行为人的住所地、生产经营场所等地张贴责令支付文书等方式责令支付，并采用拍照、录像等方式记录，同样视为“经***府有关部门责令支付”。
在此抛开司法解释本身，仅考虑“经***府有关部门责令支付仍不支付”这一前提性程序，此设计未免过于复杂。当劳动者获得劳动报酬的合法权益受到侵害，当追究用工者刑事责任的时候，必须要先向***府有关部门申请，待该部门责令却仍不支付后才可追究欠薪者的刑事责任，这不利于依法高效的解决恶意欠薪问题，一旦未能及时申请有关部门责令支付，便会造成欠薪者逃匿，责任追究便缺失了对象。同时也不能彻底否认“不责令”或是“迟延责令”的“官护”现象存在。再看条文本身，司法解释并未对“仍不支付”，作解释，是仍不支付全部还是一分不支付并不明确，所以就此内容在司法实践中仍然不好操作。
俄罗斯的刑法中对追究欠薪行为的刑事责任也有前提性的要件，其是以欠薪时长来决定行为是否犯罪：“不支付工资……其他法律规定的应付款项2个月期限届满时认为是犯罪既遂。”
在此认为，针对于本罪可以仿照俄罗斯刑法的类似规定，舍弃“有关部门责令支付仍不支付”而以“具体期限的届满”为前提条件；一旦欠薪达到一定的期限便可追究行为人的刑事责任，这就省去了向有关部门申请的过程，提高了依法高效解决欠薪行为的效率。同时在“仍不支付”的数额上也应有进一步的明确，可以依照欠薪数额划定一个相应的合理的比例，达到此比例的便可以认为是仍不支付。
（二）本罪在追诉程序上应尽量简化
欠薪入刑，是维护劳动者的合法权益，稳定社会主义市场经济秩序，惩罚不作为行为人最有力也是最终的手段。然而一直以来在处理劳动争议的问题时，程序的繁琐一直是阻碍劳动者维权的屏障。仅靠法律的规定，无论是刑事法还是民事法都不能够彻底解决欠薪问题。
因此，在这里，建议进一步对有关劳动争议的诉讼程序进行简化，严谨且不冗杂。最为重要的是要建立起各部门各渠道的联合机制，将法律法规有效衔接起来。这样，不仅可以解决多个部门之间相互推诿的问题，使拖欠工资问题能够及时得到解决，同时也加大了打击恶意欠薪行为力度，为维护劳动者的合法权益提供有力的机制保障。
劳动报酬篇7
［关键词］劳动报酬；所占比；国民收入；两极分化
改革开放三十多年来,我国的经济建设取得了举世瞩目的成就。经济总量在2010年已经超过日本稳居世界第二,综合国力显著增强,人民的生活水平日益提高；然而,在经济不断增长的同时却蕴藏着
不小的危机。随着经济体制改革的不断深入,在gdp不断增长的同时,劳动者的劳动报酬却在呈现出不断下降的趋势,严重影响了劳动者的劳动积极性。此外,2008年在国际金融危机浪潮的冲击之下,我国经济面临着由外向型经济向扩大内向型经济转变的迫切任务；然而,劳动报酬的持续下降,导致居民的购买力低下,进而造成内需严重不足。因此,***的十七届五中全会,提倡我国经济今后要实现包容性增长,让更多的人分享经济发展的成果,提高居民收入在国民收入中的比重,提高劳动报酬在国民收入初次分配中的比重。
1 劳动报酬所占比的界定
学术界关于劳动报酬的界定大致有两种：一种是马克思在《哥达纲领批判》中所阐述的按劳分配；另一种是在社会主义市场经济条件下的以按劳分配为主体、多种分配制度共存中的“按劳分配”。马克思认为：“按劳分配是指在商品经济消亡的条件下,自由的个人组成联合体,劳动者在这个联合体内进行劳动,向社会提供劳动；再由社会直接实行个人消费品的分配。”而以按劳分配为主体、多种分配方式并存中的“按劳分配”是在市场经济条件下生产资料和以劳动为谋生手段的劳动者相结合的过程,是劳动者在向公有制企业提供劳动,而获得的劳动报酬。所谓劳动报酬是指劳动力要素所有者所获得的工资收入,它一般由货币工资、实物报酬和社会保险三部分组成。本文所说的劳动报酬主要是指劳动力作为生产要素所获得的收入。国民收入的初次分配是国民收入直接与生产要素相联系的分配,它是指企业单位内部的分配,其依据的主要是效率原则,即根据各生产要素在生产中发挥的效率带来的总收益多少进行的分配,高效率获得高回报。提高劳动者所占比是指劳动力要素在企业单位内部分配中所获得的收益份额。
2 劳动报酬所占比下降的成因
我国社会主义建设正处在初级阶段,这一基本国情就决定了我国的基本经济制度是以公有制为主体、多种所有制经济共同发展。按照马克思的观点：生产决定分配的基本原理。我国的分配制度就必然是按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度。这种分配制度能够促进资源的优化配置,激发起劳动者的积极性。由于其具有内在的缺陷,它在促进经济增长,打破“大锅饭”的同时,也为收入差距的进一步拉大埋下了伏笔。
2.1 按劳分配为主体在运行中的困境
按劳分配理论是由马克思提出来加以科学阐述的。马克思认为：“消费资料的任何一种分配,都不过是生产条件本身分配的结果；而生产条件的分配,则表现为生产方式本身的性质。”即生产决定分配。在马克思看来,未来的社会主义社会,是在商品经济消亡条件下,生产资料归全体劳动者共同所有。劳动者在这样的所有制条件下进行劳动,并向社会提供自己的劳动成果。将劳动者所提供的劳动产品,扣除用来计算消费掉的生产资料部分；用来扩大生产的追加部分；用来应付不幸事故、自然灾害等的后备基金或者保险金部分,剩下的部分则由社会直接对个人消费品实行分配。在这样的分配制度下,工人生产出来的产品不会拿到市场上进行交换，因而就不会产生剩余价值,也就不会发生在资本主义条件下的资本积累,这样一来,劳动者的劳动报酬所占的比重自然就会很高。按照马克思的设想,它是在资本主义充分发展、生产力高度发达,社会主义取代资本主义后的成熟阶段社会主义生产方式的必然结果。然而,历史的发展却事与愿违。1917年十月***的爆发,列宁领导的布尔什维克***建立了世界上首个社会主义国家——苏联,那一刻起,就注定了社会主义首先是在经济文化比较落后的国家中取得胜利。在这样落后的国家如何进行社会主义建设？实行怎样的生产方式？列宁及其他社会主义国家的***治家们进行了艰苦的探索。实践证明,在生产力极度落后,资本主义没有经过充分发展的社会主义国家,完全照搬马克思关于社会主义生产方式、分配方式,严重脱离了社会建设的实践,造成社会资源的浪费。这极大地阻碍了生产力的发展。
***的十一届三中全会后,这一深刻教训让我国的***治领导层的头脑越来越清醒。在这之后的***的历届重大会议,都提出要建立健全以公有制经济为主体、多种所有制经济共同发展的基本经济制度；完善以按劳分配为主体,多种分配方式并存的分配制度。众所周知,要想建立这样的基本经济制度,在宏观上就必须建立起市场经济。于是,在1992年,我***又明确提出要建立起社会主义市场经济。在市场经济条件下,各个市场主体凭借其生产要素的投入,参加市场竞争和资源的配置。在市场的洗礼中,市场上得意者的财富,犹如雪地中的雪球越滚越大；而失意者的财富,则如温室中的冰块越融越小。在私有制下,任凭***府“隔靴搔痒”似的百般弄舞,也难以粉饰和弥合这一日趋扩大的鸿沟。在马太效应的作用下,我们在发展多种所有制经济的同时,就必须坚持以公有制经济为主体。通过对公共资源的占有和控制,不断强化国家的宏观调控,实现国家对国民收入的再分配。***同志在十四届五中全会闭幕时讲到：“如何坚持公有制的主体地位？一是在社会总资产中要保持国家所有和集体所有的资产优势；二是国有经济在关系国民经济命脉的重要部门和关键领域占支配地位；三是国有经济对整个经济的发展起主导作用；四是公有制经济特别是国有企业要适应社会主义市场经济的发展要求,不断发展和壮大自己。”
这样的出发点是为了更好地引导市场的自发行为,促进经济发展的公平与效率的统一,在缺乏必要的制度和法律的监督下,这样原本善意的出发点发生了扭曲。在20世纪末21世纪初的国企改革中,强调国有经济要进行战略调整,实行抓大放小,有所为有所不为的方针。国有企业要从第三产业或者普通行业中退出,对于关系国计民生的行业要强调其控制地位(实践中某些行业实际上已经达到垄断地位)，在客观上，使在国有企业或集体企业中从事劳动的劳动者人数与在非公有制企业中的劳动者人数相比不断减少。这就使公有制经济对国民收入分配格局调控的影响范围不断缩小。此外,在实践中许多国有企业实为垄断企业。在计划经济向市场经济转轨后,***企不分；在相应的规制措施缺失的条件下,部分垄断企业凭借着他们所掌握对资源的分配权,在市场竞争中获得巨额的垄断利润。通过企业内部的初次分配,使得这些国企职工所获得的劳动报酬远远高于社会劳动报酬的平均水平。从而在客观上,就造成其他行业尤其是非公有制企业中的劳动者的劳动报酬相对下降。
总之,按劳分配为主体,在市场经济条件下对于引导市场的自发行为,调节国民收入再分配的公平绝对是有必要的；但是由于相关的配套改革措施的滞后,使得这一原本善意的出发点与实际的结果大相径庭。
2.2 多种分配方式并存的缺陷
多种分配方式并存在我国主要是指生产要素的分配并存。近年来,随着改革开放,特别是市场经济的发展,按生产要素分配逐渐进入分配领域。生产要素主要是指物质资料生产所具备的基本要素。它包括劳动力、土地、资本、技术和企业家的经营能力等诸多要素。按生产要素分配,要素的所有者根据其所投入的要素取得相应的报酬或收益,报酬和收益的多少取决于各要素的实际贡献大小,使收入与各要素的实际贡献紧密相联系。然而,在经济运行的过程中,各种生产要素则是依据在市场中的稀缺程度来获得报酬和收益的分配。在马克思看来,劳动创造价值,而资本、土地等其他要素本身并不创造价值。只有劳动者运用自身的劳动将这些生产要素运用于生产过程中,才会创造价值。据此,按照马克思劳动价值论的基本原理,劳动者所获得的劳动报酬应该远远大于生产要素的投入所应该获得的报酬。可是,在实际的日常生活中,却是劳动力的供给远远超过了市场的需求；在价值规律的作用下,造成了劳动力价格的下降,进而劳动报酬也就自然而然的不断下降。例如，农村剩余劳动力的转移、大学生的扩招、国企职工的下岗等因素,在客观上成为了劳动报酬不断下降的催化剂。相反,从土地、资本、技术等生产要素来讲,它的供给就远远不能满足经济发展的需要。因此,相对于劳动力来讲,它就具备了相应的稀缺性,在报酬和收益的分配过程中,它的拥有者就自然占据了主导地位。故报酬与收益这个天平就逐渐向其他生产要素倾斜。
此外,就社会经济运行的微观层面而言，在众
多非公有制企业中,企业主凭借他手中所掌握的资本,牢牢掌握着对劳动力的使用权。当劳动者创造出利润后,一部分用于企业主的个人消费；另一部分用于对生产资料的追加,来进行扩大再生产。随着劳动资料的减少,相应的劳动量也就随之而减少。企业对劳动者的需求也就随之而减少,在实践中一般有两种情况：一种是在这种情况下,企业主会尽力去压低劳动的劳动报酬,以便节省可变资本用于对不变资本的追加；另一种情况则是雇主在企业内部进行裁员,以便节省更多的可变资本。当企业经过裁员的激烈阵痛后,剩余的劳动者所创造的剩余价值,企业主又会将其一部分用于对生产资料的追加,进而又一次造成对可变资本需求的减少。如此,循环往复,劳动者的劳动报酬就会逐年降低,甚至会出现劳动者的失业。因此,也就可以解释为什么会出现目前劳动者的劳动报酬逐年下降，而企业收入不断上升的局面了。
总之,在市场经济条件下,其分配制度是按生产要素进行分配。由于它具有累积效应,会造成占有它的私营企业主的财富的积累与劳动者贫困的积累。因此,贫富的两极分化是市场经济的基本特征。
3 提高劳动者报酬的途径
按生产要素分配其实质是效率原则的体现,它有利于***生产力,实现资源的优化配置，促进经济的发展；但是它在讲究效率的同时却忽视了公平,给我们带来了极大的社会问题。***曾讲到：“效率与公平二者缺一不可。如果只讲效率,不讲公平,社会虽然拥有很多财富,但是由于分配不公,财富掌握在少数人手中,大多数人则只能受穷,两极分化严重,贫富差距悬殊,这样的社会不可能是社会主义社会,而只能是剥削阶级统治的社会。”因此,在经济取得巨大成就的今天,要保持社会主义建设的方向,就必须更加注重公平。笔者认为：按劳分配为主体,多种分配方式并存的基本分配制度。一方面,是与我国社会主义初级阶段的国情相适应的,我们必须坚持；另一方面,它本身又存在某些缺陷会导致收入分配的扩大。因此,我们必须采取一系列措施来弥补它的缺陷。
3.1 加强税收调节功能
目前,我国在对个人收入的税收调节方面,只规定了个人所得税的超额累进税率,起征点定在2000元；而且与之相适应的个人财产税并未开征。表面上似乎税收不断增加,调节功能不断增强，但是实质上上缴的个人所得税主要集中在工薪阶层,这在客观上又会促使劳动报酬的再次拉大。笔者认为：应该随着经济的增长,将个人所得税的起征点随着经济增长的比例调高,并且逐步开征遗产税,保证让更多的劳动者享受经济发展的成果,让富人多交税。
3.2 建立健全集体工资协商制度
所谓集体工资协商制度是指工会代表职工与资方谈判并确认一个劳动报酬的标准,并报相关劳动行***主管部门备案；资方与劳动者之间再以这个标准为基础进行谈判确定最终的劳动报酬。这一制度的最大优点在于可以克服单个个体对抗整个集体的无力局面,增强劳动者与资方的博弈能力,使劳动者所获得的劳动报酬得到制度上的保障。
这一制度在国外发达资本主义国家中非常流行,然而在国内却被某些学者认为会严重破坏社会经济秩序,影响经济的发展而被束之高阁。笔者认为：这是一个眼前利益与长远利益相统一的科学发展问题。集体工资协商制度在目前看来或许会增加某些劳资双方的对抗性因素,一些地方***府可能会损失些引进外资的机会；但是通过某些对抗可以使劳动者增加自己的劳动报酬,增强自己的消费能力,从而有利于我国扩大内需,实现经济的成功转型。从眼前看,可能会损害一部分资方利益,影响gdp的快速增长；但是从长远来看有利于让更多的人分享经济发展的成果,实现经济的包容性增长。即便有些对抗性因素,只要我们通过立法、***加强引导和规范,就可以使其破坏性控制在最小的范围。
总而言之,在建立健全集体协商工资制度的过程中,必须强化工会的作用,增强工会的***性。例如，在没有设立工会的企业里,引导企业自发的组建工会；出台各种行***法规,可以将设立工会作为此行业的准入门槛；工会***由第三方或者职工提名,再由职工代表大会进行选举,其薪酬由***府财***负担。这样将工会***民主化、职业化,才能更好维护职工的权益。
3.3 建立健全社会保障体系
社会保障体系是***府向社会成员提供公共产品服务的一部分。其主要目标是为了保障社会成员的最低生活标准,在公民年老、疾病、丧失劳动力的情况下,有从国家获得物质帮助的权利。然而,现实的情况却是我国的社会保障覆盖面很窄,保障项目极其有限。一些经济学家们认为：目前我国生产力的发展水平仍然很低,如果照搬西方的社会保障体系,一方面会使国家财***负担严重；另一方面可能会出现像西方发达国家那样的养懒汉的状况,从而会回到过去“大锅饭”时代。笔者认为：这些经济学家们的观点站在改革开放头二十年的角度来看并非无道理；但是近十年来,我国经济增长迅速,尤其是2010年前两个季度经济总量已超过日本稳居世界第二,上半年的财***收入相当于2007年全年的财***收入总和,与此形成鲜明对比的是,劳动报酬的数量不断下降,内需持续低迷。如果再以过去的经济发展水平来衡量现在经济环境,无疑会陷入到机械唯物主义中去。因此,我们必须用辩证唯物主义的观点,用发展的眼光来重新反思我们的社会保障体系。依笔者之见,目前我国的社会保障体系可以不必太高,以避免出现养懒汉的状况；但是社会保障体系的覆盖范围一定要宽,以便让更多的人享受到经济发展的成果,实现经济的包容性增长。
3.4 建立利润分享机制
以上的措施只是国家通过宏观调控,在企业外部给予劳动者获得基本劳动报酬的保障；但是它只能保障劳动者获得社会劳动报酬的平均水平,它并不能随着企业收入的增长而使劳动报酬获得成比例的增长。因此,我们需要在企业内部建立起利润的分享机制,使劳动者的劳动报酬能够随着企业收入的增长而同步增长。
所谓利润的分享制度是相对传统的固定工资制度而言的。分享制度是工人的工资与某种能够恰当反映厂商经营的指数相联系。这里的“厂商经营指数”主要是指：“厂商的收入和利润。”这样,工人和雇主在劳动市场上达成的就不再是规定每小时多少工资的合同,而是工人与雇主在企业收入中各占多少分享比例的协议。这样的利润分配制度在我国呈现出两种类型：一种类型是职工持股计划。企业将自己的股份售与自己的职工,使职工能够在企业利润的增长过程中分享一定的收益。这样就可以使得劳动者的劳动报酬与企业的经济利润的增长相统一。然而,目前在我国推行职工持股计划的企业相当有限,而且只针对高管人员；另一种类型是在企业员工的薪酬结构中,设置浮动工资这一板块,将企业的利润增长与员工的收益紧紧联系在一起。目前,这一利润分享机制在国内仅仅存在于某些利润率较高的大型非公有制企业。许多中小型企业还远远达不到这一要求,仍然实行的是固定工资制度,这就使劳动者的劳动报酬被牢牢限定在一个狭小的范围,导致劳动报酬落后于经济增长。
笔者认为：作为单个企业而言,为了追求利润的最大化,一般不会主动建立起利润机制。对于***府相关部门来说,可以出台些相关指导性文件,引导企业建立起利润分享机制。通过扶持和宣传一批率先推行利润分享机制的企业,使其在同行业中具有典型的示范作用,从而带动一大批企业也建立起利润分享机制。
4 结 论
我国目前出现的劳动报酬不断下降的状况,是我们目前实行分配制度的结果。然而,我们不能因此而抛弃它,因为它是与我国生产力发展水平发展状况相适应的。出现劳动报酬下降的原因,是因为我们在分配制度的改革过程中相关配套措施的缺失所必然带来的。因此,我们必须继续深化收入分配改革,提高劳动报酬在国民收入分配中的比重,实现经济的成功转型。
劳动报酬篇8
【关键词】劳动报酬 恶意 责令支付 细化
一、拒不支付劳动报酬罪的疑难问题
1.对主观上“恶意”的认定难问题
司法实践中应如何判断行为是否“恶意”呢？一方面需要考虑的是不要被任意扩大化，即单纯的民事上的若仅因为用人单位暂时性的资金周转困难而导致的拖欠薪资的行为或由于其经营上的错误判断而导致亏损进而无法按时支付薪酬的行为，其主观上并不存在“恶意”是不能由刑法调整的。另一方面，本罪要求行为人有逃匿、转移财产等手段逃避支付劳动报酬或者明明有能力支付而不支付劳动报酬的行为。但“支付能力”是相对抽象的概念，在法律没有明确规定的情况下，实践中若想毫无障碍的认定是否有“支付能力”是有一定困难的，大部分情况下还需要倚仗自由裁量权进行判断。现实中，“罪”与“非罪”的界限是相对比较难把握的。
2.“经***府有关部门责令支付仍不支付”是前提
此前置条件实质上是说只有在行***法无法解决此问题时才能用刑法。我们必须要考虑到，此要件仍存在很多模糊不清、不便操作的弊端。首先，“***府有关部门”具体是指那些部门，若***府责令支付后，雇主或者用人单位在多长的时间内支付不会受到刑法制裁，法条中都没有明确，这不免会给实践中的司法活动造成些许阻碍。其次，法条规定只有“经过***府有关部门责令支付仍不支付”的前提下，才构拒不支付劳动报酬罪。那么，可否这样理解：只要***府有关部门不出面去进行责令支付，或者虽然发出责令但并无实际效果，纵使雇主和用人单位主观恶意性再大、社会危害性再强的行为也不会受到刑法的制裁，面对类似情景被欠薪的劳动者只能默默等候吗？很明显，这是与常理不十分符合的，更是起不到打击或警示的作用。
3.“数额较大”的标准问题
在拒不支付劳动报酬的行为中，只有满足“数额较大”这一必要条件才能成为刑法的调整对象，所以对于“数额较大”这一问题的认定就相对重要了，它直接关系着罪与非罪的判断。然而，“数额较大”究竟是怎样的标准，刑（八）在罪名描述时没有做出具体的规定。一些学者曾建议把拖欠5000元以上作为“数额较大”标准，但实际上，被拖欠薪资的劳动者来自各行各业，既可能有进城务工的农民工又可能有高级技术人员，他们的薪资水平可能存在着较大的差距，所以，“数额较大”这一标准必须适合形形的各类群体，以便更好地保障劳动者的利益，维护社会秩序。
4. 拒不支付劳动报酬罪可能也无法完全保障劳动者利益
把拒不支付劳动报酬行为入罪目的并不是为了惩罚用人单位和雇主，而是为了通过强制性手段敦促欠薪者尽快完成义务，进而更好地维护劳动者的合法权益。但在实践中，其实施依然需要面对很多问题。对用人单位的定罪量刑与支付劳动者的劳动报酬并不是同时进行的，通常发生的是“罪”定了但是“工资的支付”却变得比较渺茫了。特别是对于多数的农民工来说，他们很可能并不希望通过仲裁、诉讼这一类方式来解决欠薪问题，因为这种途径对人力、物力、财力的消耗实在是不小，而且即便官司打赢了也并不一定能讨回应得的劳动报酬。这就是为什么诸多被欠薪的劳动者宁可采取“伤人”“跳楼”等极端方式来讨薪，也不愿意选择诉讼程序的原因。
二、解决拒不支付劳动报酬罪疑难问题的建议
1.进一步明确、细化入罪标准
“刑罚如同一把双刃剑，用之不得其当，则国家与个人两受其害”。若想更好地惩治犯罪，关键是将法律惩处落到实处，不然可能引发更多的矛盾。作者认为在司法实践过程中应对一些标准进行细化和明确，可采取比例金额模式，定制一个具体的比例，当用人单位所欠双方约定的工资超过此比例时就可以认为“数额较大”。用这种标准便于针对对不同经济发展状况的地区及不同行业的薪资差别。只有进一步的明确、细化相关标准才能让本罪成为一项实在的法律，真切地起到威慑的作用。
2.***府不作为或乱作为时可直接报案
“经过***府有关部门责令支付而仍不支付”这个必要前提条件在一定程度上削弱了原本相对刚性的条款。一旦有些***府部门的工作人员监管不力、，或着为无良雇主老板撑起了保护伞，相互勾结，压榨劳动者，相对弱势的被欠薪者又如何来维护自己的权益呢？不如出台这样的司法解释：在有关部门“不作为”或“乱作为”的情况下，允许被欠薪劳动者通过直接向公、检、法三机关报案，来解决“拒不支付劳动报酬”的问题。特殊情况下略过***府前置行为，以降低成本，维护权利。
3.重视法律衔接，提高办案效率
面对在实际操作中相对繁琐的司法程序，被欠薪者常会因为拖延不起而降低条件接受和解或调解，导致最终实际拿到的工资远远少于被拖欠的数额。所以，应重视法律法规的衔接问题，加大各环节的落实力度，保障相关部门的合作。这样可以相对解决部门之前互相推诿的现象，为维护劳动者的合法权益提供有力的保障。同时，责令行为须是书面的，这样有利于更直观的判断，便于寻找出是何环节出现了漏洞，也可以减少各个部门推卸责任的现象。只有细化了各环节的实践标准，在行为人的行为符合所有条件的情况下，才能够作为刑事案件侦查，追究其刑事责任。不符合条件的则只能通过仲裁、民事诉讼等途径解决，也避免了大量非刑事案件进入公安机关增加其不必要的负担。
参考文献：
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2谭淦：《论罪刑相适应同刑罚个别化的冲突与协调》，载《重庆广播电视大学学报》2001年第2期。
劳动报酬篇9
摘 要：劳动者与用人单位形成或建立劳动关系后，试用、熟练、见习期间，在法定工作时间内提供了正常劳动，其所在用人单位应当支付其不低于最低工资标准的工资。《劳动法》中所规定的“最低工资”，是指与用人单位建立了合法、正式劳动关系的劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所在单位向其支付的最低劳动报酬。
关键词：最低；工资；试用期；返聘；赔偿
一、最低工资保障制度的概念及试用人群
最低工资，是指劳动者在法定工作时间内，向用人单位提供了正常劳动的前提下，其所在用人单位应向其支付的最低劳动报酬。
最低工资制度适用于中华人民共和国境内的各种经济类型的企业以及在其中领取报酬的劳动者。最低工资规定的适用范围不包括：学徒期内的学徒工；享受病假工资和疾病救济金的人员；企业下岗待工人员；企业返聘的离退休人员；公务员和公益团体的工作人员；租赁经营企业或承包经营企业的租赁人或承包人。
二、试用期工资不得低于当地最低工资标准的案例分析。
案例详情：洪某于2002年7月应聘进入某运输公司从事配货工作，双方签订一年期劳动合同，约定试用期为一个月。一个月后，公司人事经理找到洪某，交给他400元钱，并对他说：“你在试用期表现非常好，公司很满意，决定留用你，这是你试用期一个月的工资400元，从下个月起你就可以按正式员工的工资标准领工资了，每个月是800元。”听到领导的表扬，洪某非常高兴，虽说400元工资少了点，但一想到从下个月起就涨到800元了，他也没再说什么。几天后的一个中午，洪某在公司员工休息室午休时，偶尔从一张报纸上看到这样一则消息：“本市劳动者最低工资标准自2002年7月1日起从每月不低于435元提高到每月不低于465元。”洪某找到公司领导询问，公司领导答复说：“第一个月是你的试用期，工资标准可由企业自定，不用遵守本市最低工资规定。”洪某将信将疑，公司的做法对吗？国家对试用期职工的工资有什么规定吗？洪某找到劳动法律咨询部门进行咨询，接待人员耐心讲解了关于最低工资的相关法律规定和***策规定，告诉他适用期工资也不能违背当地***府关于最低工资的规定，洪某完全有理由向公司主张所得工资与当地最低工资的差额部分；如果公司执意不付，洪某可以通过向当地劳动争议仲裁委员会申诉维护自己的经济利益。
《劳动法》第48条第2款规定：“用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。”同时，原劳动和社会保障部《关于贯彻执行若干问题的意见第57条也明确规定：“劳动者与用人单位形成或建立劳动关系后，试用、熟练、见习期间，在法定工作时间内提供了正常劳动，其所在用人单位应当支付其不低于最低工资标准的工资。”本案例中，洪某自2002年7月应聘进入运输公司后，在法定的工作时间内已经向公司提供了正常的劳动，根据上面的规定，应当享受不低于当地最低工资标准的工资待遇。该运输公司以洪某处于试用期为由，按低于当地最低工资的标准向其发放试用期工资，这种行为显然违法，侵犯了职工的工资报酬取得权，该运输公司应当及时改正。
在试用期内，只要员工在法定的工作时间内，按劳动合同的约定提供了正常的劳动，该公司应当至少向其支付不低于当地最低工资标准的工资报酬。
三、退休返聘人员不适用最低工资标准的案例分析。
案例详情：李某原是某市铁路设备制造工厂财务室会计，2002年年底正式办理了退休手续。2003年2月经朋友介绍，他来到某商贸公司工作。双方约定李某每天工作3个小时，负责给公司做账，每月报酬400元。2003年3月的一天，李某偶然遇上了原来的同事洪某，得知洪某也在年初退休，目前被一家公司聘用做财务账，一个月能拿600块钱工资。李某得知后有些不悦，心想都是一些给公司做财务账，凭什么自己比别人少拿200元钱。可是公司标准是当时跟公司约定好的，现在上班还不到半年时间，这是提成加工资也不太合适。于是李某开始查找劳动法律法规，结果发现劳动法中明确规定国家实行最低工资保障制度，企业向劳动者支付的工资不得低于当地最低工资标准。再一查，李某发现本市当时的最低工资标准是每月465元。李某立即拿着翻查出的法律和***策文件去找商贸公司商量，要求补发前几个月的工资差额，公司则表示李某的情况不适用劳动关系中的最低工资规定，不能满足他的要求。于是李某江公司告到劳动争议仲裁委员会，要求公司补发其实际取得的工资与当地最低工资之间的差额。劳动争议仲裁委员会经审理驳回了李某的申诉请求。
分析本案例，争议的焦点在于李某的情况是否适用《劳动法》中关于最低工资保障制度的规定。首先，李某作为原铁路设备制造工厂的职工，已于2002年12月正式办理了退休首先，并已开始享受养老保险待遇。她退休后返聘至商贸公司工作，双方之间所建立的并非劳动关系，而是一种按劳取酬的劳务关系。这种劳务关系属于民事法律关系范畴，不应受劳动法律法规的调整和约束。
其次，《劳动法》中所规定的“最低工资”，是指与用人单位建立了合法、正式劳动关系的劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所在单位向其支付的最低劳动报酬。在本案例中，一是李某市企业退休返聘人员，她与商贸公司建立的是劳务关系而非劳动关系，显然不适用最低工资规定；二是李某每天仅工作3个小时，远远低于法定标准工作时间。根据上述事实，李某向商贸公司提出适用最低工资标准的要求是没有法律依据的。
通过这个案例我们可以得知，退休人员被返聘工作的，其劳动报酬不受最低工资标准的约束。
参考文献：
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[2] 王昌硕.《劳动法学案例教程》.知识产权出版社.2003年7月第一版
[3] 李可、周利.《最低工资制度谈》
劳动报酬篇10
[关键词]经济发展；劳动报酬；工资制度。
2012年是“十二五”时期承前启后的重要一年，***在十一届全国人大五次会议上所做的《***府工作报告》中提出了今年的9项主要任务，首先指出扩大内需特别是消费需求是我国经济长期平稳较快发展的根本立足点，是今年工作的重点。而深化收入分配制度改革，提高劳动报酬在初次分配中的比重是促进经济平稳较快发展的重要措施之一，也是解决我国目前经济发展所面临的矛盾的必然选择。
一、现行经济发展模式所面临的矛盾。
改革开放以来，中国经济发展取得了举世瞩目的成就，但近年来经济发展过程中的一些矛盾也逐渐暴露，特别是2008年底全球金融危机的影响波及到中国，长期积累的矛盾更加明显，主要是表现在实体经济受到严重冲击，大批企业倒闭，工人失业。自2009年第三季度开始，中国经济增长逐步缓慢企稳回升，但似乎好景不长，201 1年的欧债危机又给我国经济发展带来不利影响，致使2012年的经济状况预期不容乐观。纵观金融危机从爆发至今，为什么脱困曙光总是能出现在我们眼前，但最终却不能真正走出困境，虽然原因众多，而中国的经济发展过程过度依赖对外贸易、***府投资和廉价劳动力等问题，应更加引起人们的重视。
1.过度依赖外需的发展模式，不利于走出我国经济发展。
较大程度受制于国际市场的被动局面改革开放以来，发展对外贸易，扩大外需对我国经济发展起到了巨大的促进作用，改革开放30年多来，我国出口年均增长18.1％，比经济增长快8.3个百分点；特别是加入世界贸易组织7年来，我国出口年均增长28％，比经济增长快一倍以上？。外贸在国民经济发展中的地位不断增强，我国进出口总额相当于国内生产总值的比例，从2000年的39.6％，上升到2006年的66.9％。然而，也正是在出口对经济发展的巨大推动下，为适应国际市场的需要，中国形成了无论是产业结构、商品品牌、营销策略乃至技术都过度依赖外需的发展模式。近几年，中国的外贸依存度增长速度较快，同美国、日本等发达国家相比明显偏高。由于金融危机的爆发，传统的由发展中国家生产、发达国家消费的商品货币循环被打断，包括中国在内的发展中国家，因为国际订单的减少，外需在相当长一段时间内处于持续低迷的状态，我国进出口总额相当于国内生产总值的比例，2008年下降到59.8％，2009年更下降到44.2％，2010年受国际经济企稳回升的影响，该比例又回升到了50.3％口j。以上数据既反映了外贸在我国经济中的重要地位，同时也反映了我国经济发展在很大程度上已经受制于国际市场。在全球经济进入后危机时代之时，世界经济增速可能长期低位徘徊，甚至面临下行的严重风险。要使我国经济摆脱金融危机的不利影响，迅速走出谷底，单纯靠外需依赖型发展模式，寄希望于世界经济的尽快好转，显然是被动的，而且从目前看也是不切实际的。为此必须转向重视内需的发展模式，以增强经济增长的稳定性和安全性。而内需包括投资和消费两部分，但我国经济发展过程中存在的投资与消费之间的失衡现象同样不容忽视。
2.投资与消费之间的失衡，影响我国内需持续稳定的扩大。
消费、投资和出口并称为拉动经济增长的“三驾马车”，但我国的经济发展过程中***府投资对经济增长的拉动明显，反观消费特别是居民消费对经济增长的拉动力明显不足。在经济发展正常时期，包括***府投资在内的全社会固定资产投资对经济增长发挥了巨大的拉动作用，从2000年到2006年，我国全社会固定资产投资相当于国内生产总值比例，从33.2％增加到52.2％，平均年增长3.17％。当2008年全球金融危机波及到中国时，***府更是投入4万亿，从2008年到2010年，我国全社会固定资产投资相当于国内生产总值比例，分别为57.5％、66％和69.3％，增长速度超过了2000--2006年的平均水平，可以说中国经济率先表现出复苏主要是靠***府投资和***策推动。而反观居民消费支出相当于国内生产总值比例，从2000年的46.2％下降到2006年的38％，而在更需要扩大内需来抵御危机的2008—2010年，这一比例反而下降为35.2％、35.5％和33.2％。见表1：
源于中国统计年鉴2007，中国统计年鉴2009，中国统计年鉴2010，居民消费占gdp比例数据根据《中国统计年鉴2011》公布的各年度居民消费支出与国内生产总值计算所得，相关数据见《中国统计年鉴2011》第44、62页。
由于投资与消费比例失衡，导致扩大内需的目标难以实现，因为投资只是中间需求，消费才是最终需求，如果居民消费率不能随着经济快速增长而同步提高，就会出现国内市场规模受限，生产能力相对过剩的现象，由此将严重制约内需的扩大，使得经济增长不得不过度地依赖外需，一旦国际市场出现危机，必然对我国经济发展产生不利影响。因此，通过提高居民消费能力、扩大国内市场需求，充分发挥消费对经济增长的拉动作用是增强经济增长内生动力、保障经济平稳较快发展的长远之计。但扩大居民消费必须增加其有效需求，而我国劳动力市场格局却是依赖廉价劳动力形成的“市场优势”参与国际竞争，导致劳动报酬长期处于低水平并增长缓慢，这一状况在很大程度上限制了大多数居民支付能力的提高，从而影响消费对经济增长的拉动力。
二、劳动报酬偏低制约经济平稳较快发展。
提高劳动报酬作为推动我国经济平稳较快发展的重要途径之一，实现消费、投资和出口的均衡发展，已经刻不容缓。因为中国目前要彻底摆脱金融危机的不利影响和实现社会经济的可持续发展仍面临相当严峻的形势。
1.劳动报酬偏低制约经济平稳较快发展的表现之一，是劳动报酬偏低并且其在gdp的比重不断下降，制约了消费需求对我国经济发展的拉动作用根据计算，1996～2008年，劳动报酬占gdp份额从53.39％下降到38.75％，下降了近14个百分点。与此同时，资本报酬占gdp比重却节节上扬，从1996年的20％提高到2008年的35.8％旧o。劳动报酬占gdp份额下降导致最终消费对gdp拉动力的降低，2000年最终消费支出对gdp拉动为5.5个百分点，2008年下降到4.2，2010年更降到3.8个百分点。根据中国统计年鉴公布的数据，相对于危机前的2007年，2008--2010年拉动经济增长的“三驾马车”——消费、投资和出口，除了投资对gdp的拉动在2009年因为***府大力投入达到8.4个百分点，高于2007年的6.1，2010年又回落到5.6，其余数据都明显下降，出口的拉动在2009年甚至为一3.6，2010年虽然回升，但仍低于2007年的水平。
表2中的最终消费支出是居民和***府消费支出之和，如果考虑到近年来居民消费支出占最终消费支出比重的逐年下降，那么，由劳动报酬占gdp份额下降导致的居民消费支出对gdp的拉动则更低。表2的数据还反映了一个客观现实，在世界经济复苏乏力，出口对经济增长的拉动力明显减弱的情况下，单纯靠投资是难以完全走出困境并保持我国经济平稳较快发展的，因为保持年复一年的高投资是不现实的，2009年资本形成总额对gdp的贡献率高达91.3％，只是特殊时期特殊***策的结果。为此，扩大内需特别是消费需求，使拉动经济增长的“三驾马车”的作用都得到有效发挥，实现消费、投资和出口的均衡发展，是实现我国经济持续、稳定增长的必要措施。但劳动报酬偏低，却严重影响内需特别是居民消费水平的提高，从而加剧现行经济发展模式所面临的矛盾，制约经济平稳较快发展。
2.劳动报酬偏低制约经济平稳较快发展的表现之二，是廉价劳动力的“竞争优势”正逐渐消失。
长期以来，廉价劳动力一直是我国在国际市场的重要“竞争优势”，依靠这一“优势”，我国形成了“低成本、低价格、低利润”的竞争模式，从而在国际市场特别是“低端市场”赢碍了竞争，确立了世界制造业大国的地位。然而，也正是这种发展模式，在很大程度上影响了我国经济发展的持续性和稳定性。一方面大量的低端产业带来的高能耗、高物耗、高污染，使我们付出了巨大的生态成本，另一方面在低成本竞争战略的支配下，我国建立了数量众多的劳动密集型、出口导向型和贸易加工型中小企业，这些企业往往核心技术受制于人，想要技术创新则既缺乏资金又缺乏动力，因而在全球竞争中处于被动地位。当前，由于我国人口红利正逐步消失，劳动力价格呈上升趋势，加上***府和民间都对环境和资源保护越来越重视，致使“高消耗、低成本”的发展模式难以为继。而国际上，金融危机爆发后，发达国家的订单减少，加之出现了“再工业化”和重归实体经济的发展趋势，给中国企业低成本竞争战略也带来了巨大挑战h]。
3，劳动报酬长期偏低源于我国企业工资裁度没有随着劳动力市场的变化及时调整。
对于我国劳动报酬偏低并逐年下降的状况，普遍认为是我国长期实行“低成本、低价格、低利润”的竞争模式造成的，而低成本特别是低人工成本为什么能长期坚持，主流观点是因为劳动力市场供大于求，但从“十一五”期间，劳动力供给压力明显减弱，且进入21世纪的前10年就两次发生较大的“民工荒”，说明中国劳动力市场正在进入“刘易斯拐点”区间，劳动力过剩现象逐步得到缓解，但“低工资、低人工成本”的用工策略仍被大多数企业普遍采用，企业职工工资增长缓慢，致使以工资收入为主要生活来源的大多数居民消费水平提高乏力，究其原因是我国长期实行的劳动力市场价格主要由买方确定的工资制度的结果。
自从我国确立了建立社会主义市场经济体制的经济体制改革目标以来，我国企业工资制度改革的指导思想是“市场基础调节、企业自主分配、职工民主参与、***府监督指导”，然而对这一指导思想的理解和落实过程中却存在诸多偏差。主要表现在两方面：一方面，片面地将“企业自主分配”理解为企业经营方单方面做主进行分配，这种分配思路的制度环境表现为企业一方处于强势的劳动力市场结构，在企业一方处于强势的劳动力市场结构中，企业与职工之间不存在“平等的”工资协商机制，往往是企业单方面做出工资决策，成为事实上的工资制定者。工人只能被动接受，缺乏起码的讨价还价能力。再加上地方***府以经济增长速度为“***绩”的追求，长期以来对经济增长速度的重视程度远大于对职工收人的增长速度，因此客观上默认了企业单方面确定工资的机制。另一方面，忽视“市场基础确定”中协商作用的发挥。市场经济的基本特征之一是协商，对此在商品市场和其他要素市场上已经被人们广为接受，并逐步建立起充分协商的国际国内的定价机制，供求双方都可以***或联合争取定价“话语权”。然而在劳动力市场上却是典型的协商不完善，劳动者一方大多数情况下是以个体与企业讨论劳动报酬，协商中处于明显的实力不对等。
三、建立有助于劳动报酬稳步提高的工资制度。
***在十一届全国人大五次会议上所做的《***府工作报告》，在2012年主要任务第8部分“深入推进重点领域改革”中提出深化收人分配制度改革，提高劳动报酬在初次分配中的比重。完善工资制度，建立工资正常增长机制，稳步提高最低工资标准。为此，需要在企业实行新的以工资集体协商为主要内容的工资确定机制。
首先，中国工资集体协商的特点之一是“***府主导”，因此必须重视***府的作用，但“***府主导”不是***府包办，更不是回到计划经济体制下的***府指令，它包含两层含义：一是***府大力推动工资集体协商制度的建立，早在2008年十一届全国人大一次会议上***的《***府工作报告》中已经明确提出了要在企业建立工资集体协商制度，现在重要的是各级***府要采取切实可行的措施，使企业工资在真正协商的基础上确定。目前河北、江苏等省7个省份颁布了工资集体协商的地方法规，许多省份还将工资集体协商纳入***府目标考核。正是在从中央到各级***府的推动下，到2009年底，全国签订工资专项集体合同就达51.2万份，覆盖企业90.2万个，覆盖职工6177.6万人h j。而“***府主导”更重要的含义则是为企业工资集体协商创造良好的制度环境，首要工作是制定科学的最低工资标准，并保证标准的切实实施。最低工资标准是市场经济条件下***府监督指导企业工资的最有约束力的手段，也是企业工资集体协商的最低起点，并且对增加劳动收入份额和拉动消费具有直接影响。
2012年2月8日，***批转了《促进就业规划》，明确了十二五时期促进就业的发展目标，其中确定了最低工资标准年均增长13％以上、企业集体合同签订率达到80％的目标∞j，相关目标的实现，必将对我国有效开展企业工资集体协商，提高劳动者收入并拉动内需促进经济发展发挥重要作用。
其次，建立工资集体协商制度需要企业经营者转变观念，确立符合市场经济规则的人力资源管理和工资确定的思路。通过集体协商确定企业工资是市场经济条件下的普遍做法，早在我国建国初期，具有临时宪法作用的《中国人民***治协商会议共同纲领》就明确规定，私人经营的企业，为实现劳资两利的原则，应由工会代表工人职员与资方订立集体合同。当今世界上主要的市场经济国家都十分重视工资集体协商的地位和作用，美国1930年《关税法》第771条款第18项甚至将多大程度上一国的工资水平是由劳资双方的自由协商来确定的，作为判断是否市场经济国家的标准之一。我国企业发展与国际市场的联系越来越紧密，许多国家至今不承认我国完全的市场经济国家地位，对我们的对外贸易和企业生产造成了很多不利影响，虽然其中不乏***治原因，但我们自己的企业在诸如知识产权、环境保护和劳资协商等方面也授人以柄，这是我们必须自己解决的，在企业建立以工资集体协商为主的工资确定机制就是必要的举措之一。
最后，建立工资集体协商制度更重要的是加强工会组织的力量和提高协商代表的能力。在工资集体协商过程中，对两个能力的分析至关重要，一是雇主支付工资能力（employer ability topay），二是工会促使雇主支付的能力（union a.
bility to make employers pay）o 7j。对企业支付工资的能力的分析，要在把握国家宏观经济状况的前提下进行。当宏观经济形势遇到困难，此时大多数企业工资支付能力相应减弱，工会在集体协商中的预期目标就要相应降低。2008年底全球金融危机波及到中国，企业经营遇到困难时，2009年初进行的工资集体协商我国工会就降低工资期望值，转而采取了同企业共度难关的“共同约定”
行动。在国家经济正常发展时期，工会和协商代表则要从企业经济效益、职工劳动生产率、企业人工成本等方面判断企业支付能力，并依此提出自己的协商目标。而工会促使企业支付的能力则取决于工会的组织程度、工会代表的谈判水平和能力以及最后斗争手段等三方面。正常情况下，工会组织程度高低是开展工资集体协商的基础，依法推动企业普遍建立工会组织并有效开展工作，是工资集体协商顺利进行的制度保证；工会代表的谈判水平和能力需要工会通过建立工资集体协商指导员队伍等措施，努力建立适应市场经济条件下的专业人才队伍；而最后斗争手段，需要在我国法律框架内，充分运用工会已有的资源和成功经验，通过有理、有利、有节的协商，力求最大限度地为职工谋得利益。
建立以最低工资标准为底线（或起点），工资集体协商为主要内容的企业工资确定机制，是建立企业职工工资正常增长机制和支付保障机制，逐步提高我国职工劳动报酬的重要措施之一，对实现经济增长中投资、外贸和内需的平衡发展，保持国民经济持续、健康、稳定地发展具有重要意义。
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