学文网银行员工培训篇1
参加完培训，我最深刻的感触就是觉得自己十分幸运。这个培训班是建设银行内蒙古区分行有史以来举办的最系统化全面化的一次。人力资源部投入了大量的人力、财力，聘请到专业人员给我们进行拓展训练和礼仪指导，同时又请到了区分行多位经验丰富的领导以及优秀员工，短短的十几天内，把我们凝聚在一起，学习了银行的基本情况，融入了建设银行这个大集体中。作为一家国有商业银行，建设银行经过大规模财务重组、完善治理结构、再造业务流程、引进战略投资者等一些列股改环节，最终成功上市，这具有深远的意义。建行成功上市的经验对中行和工行等上市都极具有参考价值，同时也证明了国际资本市场对中国国有商业银行股份制改革成功的认可和对其未来充满着信心，而对于我们刚入职的新行员来说，刚从学校毕业就能进入这样一个规范化、国际化的大型商业银行，是多么的荣幸啊。有人说：小胜靠个人，中胜靠团队，大胜靠平台。而建设银行就是这样一个优秀的平台。在这里，我们将与建设银行共同发展，把个人的职业规划与建设银行的发展融合在一起，共同实现腾飞。
人力资源部的领导和同事们对这次培训做了相当合理的计划。我们首先迎来的是为期两天的拓展训练。时间虽短，相信每个人都留下了深刻的印象，甚至终生难忘。怀着好奇而又激动的心情我们来到了九州方圆拓展训练营，而接下来的训练，远没有我们想象中的轻松。开营仪式过后，我们迅速组成了四个团队。接下来的任务是用几十分钟的时间进行团队组建，包括选出队长、队秘，绘制队旗，确定队名队训和队歌，最后再排练出一个有团队代表性的展示。经过简短的自我介绍大家立刻融入到团体中，集思广益，各尽所能，把我们的团队展示搞得有声有色。
接下来迎来了我们的第一个项目：信任背摔。挑战队员站在1.5米高的台子上，背对着队友摔下去。要求台上的队员心里对别人没有丝毫的戒备和猜忌之心，把自己完全地交给别人，而接应的队员在接应的一刹那，则向我们展示出了最好的“值得信任”的例证，就是不管自己有多困难，都会把别人交付的事情办好。当我们背对着大家时，心里总会产生本能的恐惧，但是当听到队友鼓励的呐喊声，心里的信任与感激之情战胜了恐惧，相信每个人的心里都有这样的想法：尽量笔直的摔下去，为队友减轻负担。简单的一个动作，难以克服的是心理障碍，我们战胜了自己，挑战成功，摔下那一刻的感觉是那么幸福，这种信任与被信任是一种伟大的精神，是在极其优秀的团队中才能感受的到。在接下来的训练项目中，无时不刻地笼罩着团队协作的气氛，从“一人触电，全体重来”的超级电网，到“二人相互托举、提携，团队后方支援”的天梯，从“群策群力，迎难而上”的团队营救，到“众音合则成乐，众人合则成邦”的瀚海求生，没有一种是离开团队的。即使在天桥这样的单人挑战项目中，也是全体队员一起为同伴加油鼓励，没有一个人漠然视之。在分享心得时许多队员感慨地说：“今天如果不是有队友的鼓励，我不可能完成这个项目。”因为团队精神的作用，我们完成了自己无法完成的任务。尽管我们没有在体力上帮助同伴，但团队精神使他增添了勇气和力量。翻过毕业墙的那一刹间，队员们、战友们的眼里都滚动着泪花，我们用我们的勇气、魄力、关爱、协作、智慧以及奉献真真正正的做到了“挑战自我，熔炼团队”。
紧张而充满挑战的拓展训练结束后，我们回到了宾馆，开始了为期八天的银行相关业务知识学习。宽敞的会议室，舒适的坐椅，桌子上的姓名牌、矿泉水，点点滴滴都体现着区分行领导们对新员工的关爱，体现着建设银行的“以人为本”。如果说拓展训练培养的是一种工作精神，那么业务学习培养的是我们的工作能力，只有掌握好了这些基本操作才能开展好银行业务。在第一堂课上，人力资源部的樊总给我们讲述了中国建设银行的历史沿革，从1954年10月1日中国人民建设银行宣告成立，到今天中国建设银行成功上市，经历了“三起三落”的反复，在这期间，建设银行曾控制着在中华人民共和国的国土上进行的每一项重大工程的建设资金。
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一、指导思想
目前员工业务素质偏低、专业技术水平落后、营销技能缺乏，已经成为影响xx支行生存发展的瓶颈。因此，强化员工职业素质、提升服务效能，是xx支行实现持续发展和竞争制胜的关键。
员工的学习培训工作是支行管理的一项重要内容，培训要坚持“理论联系实际、业务结合服务，因需施教、学以致用”的基本原则，采取“业余自学与集中培训相结合、现场操作与现场测试相结合”的方法，通过员工自学、培训和考试，切实提高员工业务素质和技术水平，为进一步创建学习型团队、增强xx农行综合竞争实力奠定基础。
二、组织领导
为认真抓好员工培训工作，支行成立员工培训工作领导小组。领导小组由支行主管行长担任组长，由支行各部室负责人担任成员;领导小组下设办公室，设在支行综合管理部，由综合管理部负责人担任领导小组秘书。领导小组主要职责：制定培训计划，组织教材，开展岗位学习、技术比赛、培训和考评等工作，建立员工业务培训和考试成绩档案，选拔、培育优秀人才，建立健全人材储备机制。
三、培训内容
按培训内容划分为应知、应会两部分。按岗位划分为五大类：
(一)业务岗：
业务岗人员为会计主管、记账员、联行员、各部室综合员。
1、应知部分：农行会计基本制度及财务管理制度、《中华人民共和国会计法》、《中华人民共和国票据法》、结算业务等会计相关知识。
2、应会部分：账务记载、账务处理、成本核算、微机操作、财务分析报告。
(二)柜员岗
柜员岗人员为储蓄柜员、对公柜员。
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【关键词】商业银行 核心员工 培训激励
在一个以知识和智慧为主导的全新经济时代，越来越多的商业银行认识到:商业银行之间的竞争，归根到底是人才的竞争，更准确的说是核心员工的竞争。核心员工掌握着商业银行的核心技术，具有创新能力，对商业银行的发展有着举足轻重的作用。如何减少核心员工的流失，使他们能够最大限度的为商业银行的竞争优势提供贡献，是商业银行急需解决的问题。培训激励能够给核心员工带来更多的人力资本增值的机会，同时也会提高他们对商业银行的忠诚度。这种培训激励方式可以为核心员工提供智力支持和精神动力的的支持，并受到越来越多的商业银行的青睐。
1 核心员工的定义和特征
西方学者赫奇曼·琼斯曾提出“稀缺人力资源价值”这一概念。在他看来，核心员工与职位高低没有必然联系，关键在于人力资源是否稀缺，只有稀缺的人力资源才有价值。所以大多数学者将在商业银行中掌握核心技术、从事核心业务以及担任关键职务、拥有广泛的客户关系、掌握关键资源的这些人称为核心员工。因此，本文将核心员工定义为:在人力资本市场中稀缺的，具有高度价值性的，拥有丰富的行业经验，具有高超的专业技术和管理技能的员工，他们是商业银行核心竞争力外化为核心技术和核心产品的载体。
(1)核心员工的高价值性。核心员工拥有特定的专业技术、管理经验和较高的个人素质等特长。而这些特长都是经过长期学习和实践获得的。
(2)核心员工的难以替代性。核心员工在商业银行中服务时间长，掌握商业银行的核心技术和关键业务，对商业银行有着极大的影响力。
(3)核心员工的需求层次较高并具有较强的自我发展需要。核心员工工作不仅仅是为了换取物质报酬，更重要的是能否充分发挥自己的专长，开发自身的潜能，实现自我的价值。
(4)核心员工具有较低的商业银行忠诚度。具有高认知能力和丰富从业经验的核心员工总是稀缺的，所以他们必然成为很多商业银行(尤其是竞争对手)的主要争夺对象。
2 目前商业银行对核心员工的培训存在的问题
目前国内商业银行还未能将员工培训作为人力资源管理的一个核心手段，更不用说对核心员工的培训了。因此商业银行在对核心员工的培训中存在的问题是显而易见的。
(1)没有识别谁是核心员工。人们在谈及核心员工时，通常将商业银行高层管理者和技术人员理所当然的视为核心员工。甚至有的商业银行在一段时间只重视销售人员，或者又过多的关注于管理人员，认为他们是商业银行的核心员工，视他们为商业银行利益的来源。
(2)培训没有计划。许多商业银行没有根据核心员工的长远发展目标和职业规划来制定有利于他们发展的培训计划，也没有专门的培训管理制度，同时还缺乏相应的培训规范和培训指导教材。从核心员工的角度来看，其培训行为是断断续续的，没有一定的体系。
(3)盲目开设培训课程。有很多商业银行将培训当作是一种潮流，在确定培训项目和内容时不是依据商业银行和核心员工的实际需要，而是凭感觉，照搬其它商业银行的培训计划，培训项目和内容脱离实际。
(4)培训方法单调。现在的商业银行一提到对核心员工的培训，不是野外的拓展训练，就是采用最简单的课堂式教学，没有重点和针对性。究其原因是培训组织者缺乏有关培训的专业知识，就造成了时下流行什么方式就采用什么方式。
(5)培训和员工职业生涯发展相脱节。有很多商业银行培训工作做得很不错，核心员工能力也得到相应的提高，但是商业银行没有为这些核心员工制定好职业生涯规划，并没有将培训激励贯穿于核心员工的整个职业生涯发展。培训使核心员工的能力得到了进一步的提升，但却没有用武之地，这样反而加快了核心员工的流失。
(6)培训效果的评估不足。目前大多商业银行对培训的评估仅停留在反应层次、学习层次这二个层面上。从核心员工所具有的素质来看，仅有前两个层面的考核是不够的，这对核心员工多多少少缺了点挑战。当然很多商业银行觉得后面的行为层次和结果层次很难做，即使做了也很难量化，收益和成本相去甚远。因此商业银行很少关注到培训后的跟进管理，这样使得花了很多钱的培训并不能得到预期的效果。
3 对策
商业银行只有把对核心员工培训的重视变成社会、商业银行和员工的共同认识和共同行为时，核心员工的培训激励才能进入一个良性的循环过程当中。其具体对策如下:
(1)识别真正的核心员工。在培训还未开始之前，首先应进行核心员工盘点，根据银行目前所处的阶段和未来的战略发展方向，结合核心员工的定义及其特征来判断出哪些员工对商业银行的未来发展起着战略性的作用，并且他们在商业银行未来发展中是不可或缺的。同时，还要能及时根据环境的变化发现和调整潜在的核心员工。
(2)树立先进的培训理念。商业银行应该沉淀凝炼出先进而贴切的培训理念，促使员工从战略高度认识培训的重要性，为员工培训奠定理念基础。也只有这样，商业银行与核心员工才能将核心员工培训作为一项战略性任务来做，核心员工也才能彻底更新观念，才能为科学而有效的培训奠定稳固的理念基础。
(3)建立完善的培训体系。商业银行不仅要树立起培训是一种投资的新理念，而且在实际工作中要切实加强对培训体系建设工作的组织和领导。应该重视从日常工作开始，在商业银行内形成一套系统的培训机制。通过系统的思考给核心员工提供持续的人力资源开发与培训，满足其不断学习，不断更新知识的需要，提升核心员工的人力资本价值。同时应将培训纳入管理系统，将培训与绩效考核、激励机制和员工的职业生涯发展相结合，从而满足核心员工自我价值实现和自我发展的需要。
(4)识别需求，开展有针对性的培训。正确识别核心员工的培训需求，做到有的放矢。在满足核心员工主导需求的培训时，要体现核心员工个人职业生涯与商业银行发展的关联性，使员工个人的成长规划与商业银行人力资源发展目标相互匹配。
(5)加强核心能力，收集商业银行化核心员工能力。商业银行应该注意在可能的情况下收集核心能力，用于对潜在核心员工的培训，注重培养商业银行后备人才，通过后备人才培养工作，可以避免出现由于商业银行掌握核心技术的人才流失而造成的危机。此外，核心员工接受的专业性培训应当具有互补增值性，应多采用团队培训，将个人的核心能力稀释，避免一旦核心员工离开本商业银行，就无法实现与商业银行之间的整合互动。
4 结语
在知识经济时代，人才的竞争将更加激烈，培训激励是吸引人才和留住人才的重要法宝。核心员工的培训问题的解决对于商业银行保持竞争力有着非常重要的现实意义，所以在重视全员培训的基础上做好核心员工的培训，商业银行在不久的未来将会越来越好的发展下去。
参考文献
[1] 武龙，黄勋敬.商业银行核心员工的留用策略[J].南方金融，2006，(11).
[2] 谭志奇，唐秀媛，邓德胜.我国企业培训中存在的问题及对策[J].生产力研究， 2008， (13):94.
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“学习型”银行的核心就是培养出“学习型领导”。在建设过程中，应当将学习制度加以健全，对新***策与新产品以及新环境与新问题做出及时的跟进。开张一些专题研讨会以及***中心组学习，使培训领导队伍的工作得以加强。使其能够准确把握***治经济金融等各方面的动态、掌握系统学习的能力，并将学习到的知识进行应用到实处，使其在兼顾思维、整体统筹以及复杂局面的驾驭能力可以得到不断的增强，将战略思维与哲学水平进行不断的提升，在工作中能够用一些新的方法、思维与理论来对自己的头脑进行武装。领导者在对员工进行管理时，也需要不断的对知识进行学习与传递。面对问题应当整体的进行分析与解决。只有拥有了系统的思维能力以及统筹全局的理念，才能在员工遇到复杂问题时，帮助他们理清现象，最终建立起共同的愿景，不断地提升素质能力、改善心智模式。
二、构建“学习型团队”
所有团队都会因为成员素质的不同以及团队环境的变化而出现一些组织障碍，那么就需要对团队强化内外间的交流来使这种障碍得以消除。比如说，摒弃以往灌输式以及填鸭式的培训方式，而采用探讨与体验的方式来进行学习与培训，使团队成员能够在将自己的亲身经验同其他成员在讨论中进行分享。在大范围内举办一些学习研讨活动，以此来向国内外诸多先进的银行业进行跟踪学习。此外，还应当令各个团队之间进行学习上的交流与互动，进而使团队的思维得以开拓、使团队的障碍得以突破、使团队的学习得以促进，最终将团队的工作效率提升。
三、对培训机制的建设加以完善
1.对员工培养思维能力
银行员工在银行内部会存在公与私的分别，但是对客户需要全方位的为其提供业务营销与咨询服务。因此，员工的培训工作，必须要消除条线的分别，不仅仅要培养出各个业务方向上的精英，还要培养员工能够同其他部门之间进行联动性的配合，善于对信息和资源之间的共享进行配合，同时还要培养出综合性的人才，使其能够善于系统性的思考。在培训过程中，还应当让员工对银行业未来的发展趋势以及发展方向有一个准确的了解，对市场竞争的状况认清，把握好工作的重点与中心，并且更新旧的观念，大胆的提出一些创新的想法，在营销各种创新产品的过程中，将企业的业务进行进一步的拓展，最终提升企业的竞争力。
2.对员工的心智模式加以转变
人们在日常生活中的行为习惯、价值观念以及思维方式就是心智模式。员工往往会因为个人以及组织的环境致使行为模式和思维方式受到制约。因此，应当运用创新的手段、运用个性化以及差异化的培训方式对员工进行培训，开展一些辩论会、讨论会或者是采用标杆学习的方式，帮助员工积累经验、交流思想、以及对心得进行学习，进而使员工的心智模式得到转变。最终形成“终身学习”的思维观念，在工作中学习、在学习中工作，将自身的认识提升，并且对创造性思维加以发挥，以此来提升工作的效率。
3.建立并完善激励机制
激励机制的引入能够使员工不再被动的学习，而是能够更加主动的学习。对培训制度与激励机制进行有机的结合，构建出一个学习平台，令员工能够进行多元化的学习，同时建立出一个新的培训机制，使员工能够适应组织学习与个体学习。将目标放在复合型人才的培养上，把员工的职称与等级、业务技能与岗位考试的成绩作为一个要素来对员工的薪资水平进行考评。将评优晋级同学习培训相结合，同时将物资奖励与***策奖励以及精神鼓励结合在一起。最终使学习氛围能够更加的浓厚，使创新能力与自我发展得以增强，进而不断地挑战自我、突破自我。
四、结语
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一、珍惜机遇，认真学习。在海宁德商村镇银行实习的半个多月里，我们跟着前辈熟悉信贷业务流程，并进行客户拜访。正是这样的实践机会，让我对业务知识和客户交流方面有了更深入的认识。
二、加强沟通，团结一致。培训课程中还包含了服务礼仪课，课上大家都充分发挥了自己的想象力，积极发言，集思广益、群力群策，上课前还是互不相识的陌生人，转眼之间就转变成了一个充满凝聚力的战斗集体。俗话说：人心齐，泰山移。在游戏PK环节中，我深深地体会到人与人之间的沟通、同事之间的相互学习和团队精神是我们工作取胜的关键。在我们今后的实际工作中，无论自己从事哪个岗位，都离不开同事之间的配合，一滴水只有在大海中才能生存。既然需要配合，那么就必须沟通，只有不同部门之间、同事之间相互沟通、相互配合、团结一致，才能提高工作效率。
三、脚踏实地，志在擎云。从美好的校园生活走上社会生活，对每个大学生来说无疑是一种考验，这将意味着我们从此将阔别无忧无虑、专心读书的日子，开始融进新的团队中为未来打拼。尽管之前有过半年的工作经历，但此刻我才明白，将梦想变成现实的路没有想象中那么顺畅。对于我们这些刚踏出校园不久的学员来说，每个人都有自己远大的理想和志向，如何把这些理想变为现实，我觉得这就需要我们从现在一步一步地做起，脚踏实地，才能仰望星空。
四、克己奉公、严以律己。银行业是特殊的行业，银行业是跟钱打交道的，廉洁自律非常重要。
总之，这段时间的学习，使我受益匪浅、感受颇深。
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首先让我印象深入的是：行是一个暖和的大家庭。
总行对这次培训很重视，地点就设在16楼的会议室，受外界影响少，资源充足，设施完善，而且食宿安排周到贴心，使我们充分感遭到了行大家庭的暖和。行里的各位领导和业务尖子们亲身给我们上课，都非常平易近人、耐心讲授，没有一丝架子。培训的内容安排也非常全面和系统，从安全保卫到仪容仪表，从业务操纵到科技知识，从电脑汉字输进、表式输进、传票输进到单指导钞、多指导钞、机器点钞，对刚走出校门的我来讲，这些内容既陌生又感到新鲜，这次培训也很好地弥补了我在银行业务知识方面的不足，对合行业务有了一个感性的熟悉，这也是我进进行大家庭的第一课。
其次让我深受感动的是：师傅们的敬业精神。
在培训期间，师傅们毫无保存地将自己的知识与经验倾囊相授，将自己多年实践积累的经验和工作技能，手把手地传授给我们，对我们的题目都耐心解答。不但演示和解说正确的姿势和方法，教会我们操纵，还耐心肠纠正每一个学徒在练习中的错误，不厌其烦地回答我们的发问，使我们少走了很多弯路。师傅们这类对教学认真负责的态度，是他们敬业精神的具体体现，对此我深有感慨，让我由衷的敬佩和感激。
还有就是团队意识的培养。
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1.引导员工思维，聚焦员工目标，塑造积极心态，树立职业意识、提升职业素养，加强员工的严格严谨态度和求真务实精神，从而获得企业与员工的共同快速成长；
2.员工了解自己的兴趣特长，准确定位自己的职业方向，从而提升员工的稳定性和忠诚度，达到有效留人、育人、用人；
3.帮助企业与员工有效沟通，实现高效团队，进一步塑造新员工敬业、创业、提供国际一流产品和真诚服务的企业文化；
4.帮助员工养成一流的银行服务礼仪，提升个人和企业美好形象。
5.充分了解服务营销的重要性，掌握现代银行业必须具备的营销理念，并掌握在实际操作中运用。
二、课程对象：
银行新招聘员工以及入职两年以内的新员工。
三、课程简介：
如何使新员工能以最快的速度融入公司？如何能让新人以良好的心态、出色的成绩为企业创造产出？这是每一个成长中的企业都必须面临的问题。
一个新人在企业的成长与发展要经过一个较长的过程：一个新人要摆脱外来者的心态，一般需要6个月左右的时间；而一个新人要真正理解与接受公司的文化，实现为企业创造价值，需要2年甚至更长的时间。
"如何在较短的时间里使新人建立归属感？如何让新人更好了解和融入企业文化"
"如何使新人迅速进入工作角色，并建立良好的同事关系"
所有这些问题都是企业经常面对的问题。
四、课程模型：
根据员工能力冰山模型：冰山上（职业资质、职业技能、职业规范）和冰山下（职业心态、职业道德、职业意识），从深层次冰山下隐形部分出发，最终落实到冰山上显性部分。
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--参加省分行中年员工“职业续航力提升”培训有感
金秋九月，秋风送爽，丹桂飘香。9月16日至19日，我很荣幸参加省分行组织的“2013年第7期中年员工‘职业续航力提升’培训班”学习，4天的短暂培训，我非常珍惜这次培训机会。培训结束后，我心潮澎湃，依依不舍，感触颇多。
在我的记忆里，我参加工作已有30年，在农行工作近25年，我从一名年轻力壮的青年经过时间的洗礼逐渐步入奔五的行列。可以说，我们这一代农行人把自己最美好的青春年华奉献给了***、奉献给了国家、奉献给了农行的建设事业。在参加农行工作的这些日子里，我从未参加过省分行组织的业务培训班。
9月8日，一张参加省分行中年员工“职业续航力提升”培训的通知通过电子邮件转到了我的手里。手捧培训通知书，我若宠若惊，感到既惊又喜，觉得机会难得。在惊喜的同时，又让我感到这是一次迟来的爱，一种曾经被忽视现在又被重视的感受突然涌上心头，像翻腾的江水久久在我的头脑里难以平静，心里十分矛盾，想去参加培训又不想参加培训的思想念头顿时在我的头脑中纠结着。
为什么会产生这种思想情绪呢？其一，我总认为自己年级大了，培训对我来说已没有什么作用，因而，对培训已不感兴趣；其二，我一直认为自己是个快奔五的人了，在农行没有提升空间，培训与不培训对自己意义不大；其三，我一直认为自己在农行工作时间长，大部分工作岗位都干过，即便是一根铁棒也该磨成“绣花针”了，因而，无须再参加培训；其四，我一直认为银行业务单纯，工作简单，对农行各岗位工作适应，没有再参加培训的必要。
由于内心深处存在这种错误的、模糊的思想认识，不愿参加培训的思想油然而生。尽管思想上有种抵触情绪，但培训通知白纸黑字写着我的名字，加之这次培训是农总行的决策部署，是提高中年员工职业能力的需要。省分行指名道姓要我参加这次培训，是为我提供一次大好学习的机会和提高业务素养的平台，是不容我多思多想的。想到这，我的内心豁然开朗，欣然接受。
培训班安排在湖南大学，我于9月15日来到湖南大学报到。映入眼帘的是“热烈欢迎参加中国农业银行湖南省分行中年员工‘职业续航力提升’培训的学员”的巨型横幅；进入湖南大学集贤宾馆，一块写有“热烈欢迎省农行培训班学员莅临湖南大学”的红色招牌格外鲜艳耀眼，给我一种倍受尊重和宾至如归的感受。
宾馆内签到处的工作人员热情接待了我们这些远道而来的客人，并为我们每位学员分发了“学员证”、培训指南和培训教案汇编等。翻开培训指南，展现在眼前的是培训须知、作息时间、培训日程、培训班委会成员及职责、培训学员名单及分组、培训教学服务团队等，给我一目了然的感受。
湖南大学是一所千年学府，百年名校。自建国以来，为国家培养百万计的优秀人才。省农行选择湖南大学作为中年员工“职业续航力提升”培训基地，一方面，体现了省农行对培训工作的高度重视；另一方面，体现了省农行对中年员工的关心与关怀。同时，借湖南大学这块“风水宝地”和雄厚的师资力量为全省农行培养培育更多的中年员工和灌输丰富的知识营养。省农行和湖南大学为此都做了很多准备，让我们在培训期间充分感受到了省农行和湖南大学对中年员工的负责态度和良苦用心，让我们置身其中，融为一体，开心乐怀。
培训班举行了简短的开班典礼。省分行人力资源部副总经理梁宏群站在全省农行的高度，从中年员工的现状阐述了对中年员工培训的重要性、必要性、紧迫性，并对这次培训寄予了厚望。湖南大学金融与统计学院副院长、湖南大学金融发展研究中心主任龙海明教授主持开班典礼，并从岳麓书院的历史渊源阐述了湖南大学的千年历史变迁、人文变化、办学特点、办学学科以及研究成果，让参加培训的学员对湖南大学有了初步的了解和深情向往。
短短4天的培训，湖南大学的教授、讲师为我们送上了7堂知识大餐。培训涉及“中年员工职业素养与职业形象塑造、健康与养生、优质服务与营销沟通技巧、团队精神培育、阳光生态培养、幸福家庭经营、国学智慧与企业文化等内容。教授、讲师精心的备课、精彩的讲解、精辟独到的见解，给我目耳一新的感受，我恍惚回到激情燃烧的岁月，回到充满活力的青年时代。4天的培训，让我倍感亲切，受益匪浅。
培训期限间，湖南大学组织学员开展了团队大讨论和有益身心健康的团队活动，如组织学员爬岳麓山、参观岳麓书院等，让学员在紧张、忙碌学习的同时，放松心情，锻炼身体，开阔视野，陶冶了情操。
这次培训项目很多，而且很有条理和秩序，从中年员工职业素养与职业形象塑造到优质服务与营销沟通技巧；从健康与养生到阳光生态培养；从团队精神培育到幸福家庭经营，每天都很充实，每天都在进步。大家在学习中相互认识、相互熟悉、相互帮助。待到结业离别之际，大家都很依依不舍，因为有缘我们相聚了，因为相聚我们相识，因为相识我们相知。或许是培训结束了，或许是考试通过了，或许是离别的不舍，或许是对友谊的珍惜，大家都相互拥抱，相互合影，那场景真的让人感动，让我回想起当年的毕业离别场景。
短短的4天培训不是枯燥无味的，而是生动的，有很强互动性的具有很强实践性的学习过程。可以说，它给我的人生历程留下了最美好的回忆，让我倍感亲切，回味无穷。参加这次培训，我从中得到八点收获，与各位分享。
收获之一：更新了知识。当今世界是个知识经济时代，随着信息化时代的到来，知识更新加快，谁最先掌握信息技术，谁便最先拥有更加美好的未来。这次培训，学习内容丰富，观点新颖，教授、讲师不遗余力，全神灌输，让我从中学到了许多日常工作、生活中难以接触到的东西，更新了我的知识，优化了我的知识结构，为今后更好地工作、更好地服务客户、更好地建功立业奠定了基础。
收获之二：提高了素养。人的素养是在不断地学习、历练中培养起来的。我以前总是片面地认为，自己每天忙于工作，以没时间为由而不愿学习。偶尔看点业务书，也是走马观花，心不在焉。这次培训时间紧，学习任务重，日程安排得满满当当，让我静下心来扎扎实实地学习了4天。通过学习，我弄懂了什么叫团队精神？如何培育团队精神？怎样才能提高职业素养？如何塑造职业形象？如何搞好优质服务等，这对提高我的个人素养大有裨益。
收获之三：转变了观念。4天的培训时间，这个过程让我体会很深、感触很深的是，我的内心发生了深刻变化。通过培训，我从中发现，过去那种觉得自己年级大、没有提升空间的思想观念是极其错误的。人没有高低贵贱，只有转变观念，端正心态，以努力换取肯定，用实力赢得尊重。学历不等于能力，没有低素质的员工，只有高标准的管理。只有扎实学习，不断用新知识、新观点武装自己的头脑，在学习中干，在干中学，在学中提炼，在干中总结，在创新中长才干，在实践中出真知，在实干中出业绩，才能提高自己的学识水平，提高工作技能，才能适应新形势、新事物发展的要求。做我所学，学我所做，树立正确的人生观、价值观是立身的本质，成才的导向。只有对未来一切具有强烈的责任感，以各种方式进行学习，提高自身修养。铭记真诚、勇于承担、懂得感恩、回报社会，塑造真、善、责、爱的世界观和人生观。只有正确的人生观、世界观是不够的，还需要有人生的价值观，加上吃苦耐劳的精神和心态，更加的努力，付出更多，才能真正实现人生目标，才能为团队、为农行做出更多的贡献。
收获之四：坚定了信念。信念是前进的动力，是人生前行的指路明灯。长期在小小县城工作的我，接触新鲜事物少，了解新情况、新知识少，目光短视，见识浅薄，看问题片面。在这种工作、生活环境下，感觉不到自己存在的价值，对工作敷衍了事，对前途感到渺茫，看不到前进的方向，丧失进取的信心。通过这次培训，我懂得了什么叫人生价值，什么叫知足常乐。人生的价值在哪里呢？教授、讲师在授课时给我找到了正确的答案：人生的价值不是你向社会索取了多少，而是你为整个社会奉献了多少。想到这，转瞬间，我恍惚找到了失去的自我，我唯有坚定信念，下定决心，树立信心，爱行爱岗，爱岗敬业，在农行这个大家庭里有所作为，建功立业，有为才能有位，有位才能奉献自我。
收获之五：开阔了眼界。通过认真听课，使我对现代银行职业形象塑造有了进一步的加深和了解，特别是优质服务与营销沟通技巧、团队精神培育和阳光心态培养等相关的知识和发展趋势了解的更为全面和深入，同时对农行的改革和发展从中年员工的角度进行了深层次的理论探讨与学习。这些知识和研讨对我们农行的业务发展和改革提出了一些有价值的参考建议。培训受益面广和效果显著，拓宽了思维，增长了见识，为更好的推动业务经营和有效发展起到了积极的作用。
收获之六：学会了养生。养生是一门高深莫测的学问，说起来容易，做起来难。进入二十一世纪，生活节奏加快，竞争压力加大，国人大都在忙生计、忙仕途、忙工作，拼人脉。无论是八小时之内，还是八小时之外，大家都在忙忙碌碌，完全违背生活规律，无节制地透支身体、透支健康，导致体力下降，小病不断，以致疾病缠身，药不离身，严重影响了身心健康和心理健康。这正应证了网上一句流行语：四十岁前拼命工作赚钱，四十岁后大把花钱买命；四十岁前饭当药吃，四十岁后药当饭吃。参加这次培训，教授给我们上了一堂生动的养生课，对照授课内容，结合自身实际，我从中感受到养生的重要性和必要性。早在2008年，农总行便提出“快乐工作，健康生活”的理念。我作为一名银行从业人员，从养生的角度来说，只有留得青山在，不怕冬寒没柴烧。身体是工作的本钱，没有一个健康的体魄，“快乐工作，健康生活”将无从谈起。我长期在办公室综合文秘岗位上工作，每天忙于完成领导交办的工作任务，忙于赶写工作报告、汇材料，忙于赶写总行报社交办的新闻稿件，白天工作忙不完，晚上加班加点忙工作。每当夜深人静，别人早已进入梦乡，我却仍在伏案笔耕，冥思苦想，忘记了休息，透支着身体，透支着健康，年级不到四十便病痛不断。亡羊补牢为时不晚，这堂养生讲座正好为我补上了人生一课，教我懂得养生的许多道理与原理：工作上，劳逸结合；饮食上，合理膳食；锻炼上，适量运动；习惯上，戒烟戒酒；心理上，平衡心态。唯有如此，才能真正做到工作上享受快乐，生活上享受健康。
银行员工培训篇9
我叫XX,2016年8月入职XXXXXX，2016年9月分配至XXX。进入XXX四个月的时间里，每天都有新的感悟和收获。感谢XXX给我不断学习和锻炼的机会。现将本人入职后的培训和工作学习情况以及感悟向领导做出汇报、分享。
一 、业务知识学习
在XX一个月的入行培训过程中，我全面了解我行的发展历史状况、机构构成，学习最基本的前台操作规范、运营知识；同时掌握一些临柜基本技能（单张点钞、双张点钞，小键盘翻打传票，捆钞等）为接下来的网点实习打下了扎实的基础。在培训期间，我真切感受到了我行老一辈员工的务实求真、一丝不苟的“老黄牛”精神以及团结互助、平和谦逊情怀；同时与同批新员工的朝夕相处，让我跟同事们结下了深厚的友谊。
9月4日，怀着美好的憧憬和从零开始的心态，我走进XXXXXX这个大家庭，这是一个充满朝气和活力，蓄势待发的大集体。从那一刻起，我与年轻的XXXX家人一起成长，一起奋斗……。虽然一直是实习岗位，但我严格要求自己向正式员工看齐，积极向同事们学习业务，并认真记录笔记心的。在我们支行的每一位老师，都是值得我认真学习的榜样。
柜台服务是展示我行良好服务形象的第一道窗口，柜员的工作繁忙而单调。在业务办理过程中做好“唱收唱付”，从您好，请坐到请慢走中包含着做好举手服务、微笑服务、来有迎声、走有送声的标准服务；从日间清点钱箱到日终对帐包凭证的整理中包含的小技巧；从普通存取钱到复杂挂失业务中包含的交易考察点。在这里，我看到的是同事们对于客户问题耐心、细致、热情的答复；听到的是谢谢你、你们的服务真周到的赞誉。
我深知作为XXX的一线员工，没有过硬的业务技能，娴熟的操作技巧，就无法为客户提供完善快捷的服务，就干不好本职工作。因此，在实习期的时间里，我一直严格要求自己，注重技能水平和业务知识的学习和提高，为以后的业务熟练夯实基础。
二、新一年的工作目标
一、时刻不放松业务知识和技能知识的学习。新的一年里我为自己制定了新的目标，那就是要加紧学习，更好的充实自己，以饱满的精神状态迎接新一年的工作。在学习中提高理论水平，在实践中积累实际经验。XX的工作时刻变化着，每天都有新的东西出现、新的情况发生，这都需要我跟紧形势努力改变自己，更好地规划自己的目标，掌握新的技巧，适应不断变化的工作目标。
二、培养和谐的人际关系，与同事睦相处。衷心感谢帮助我的各位同事，四个月前，我懵懵懂懂地开始接触银行柜台业务知识，同事的支持、鼓励、包容与体谅鼓励了一个初入职场新人，让我在茫然中看到了方向，因而很快地确立了目标和进入学习状态，感激之情无以言表，唯有转化为前进的动力，克服一切困难，勇往直前。
三、清醒认知自我、胜不骄、败不馁。在工作时不免有时会感觉到困难与疑惑，我现在能做的就是积极调整心态，在平衡的心态中孜孜不倦地细细品味工作生活中的一点一滴。我相信，终有一日，这点滴积累，定会化成巨大的力量!
三、学历及证书情况
2013年本科毕业于XX；2016年研究生毕业于XX。在业务理论学习上，积极钻研银行业的相关书籍，理论知识不断提升，顺利考取了银行从业资格证、反假币证等相关证书，并在积极准备会计从业资格证和初级经济师的考试。
四、技能情况
银行员工培训篇10
关键词:中央银行;人力资源;培训
一、法国、德国、西班牙中央银行人力资源培训的基本情况
法兰西银行是法国的中央银行,于1800年由拿破仑创建,系私人股份公司。初创的法兰西银行主要任务是负责发行银行票据。1946年1月1日法兰西银行完成国有化。1993年法国通过立法强化了法兰西银行的***性,保证法兰西银行在发行货币、维持货币***策连续性和稳定性方面不受国家***治变化的影响,避免货币***策目标短期化。法兰西银行共有员工1.3万人,其中总部和分行人数各占一半,管理人员占员工总数的1/4,全行平均年龄45岁。①
德意志联邦银行是德国的中央银行,共有员工1.2万人。德意志联邦银行设有“教育、培训与央行合作中心”,专门从事员工教育、培训工作。该中心的主要职责是制定培训战略、决策,负责培训课程的招标采购和培训工作的日常管理。2007年德意志联邦银行共组织培训1.5万人次,培训经费支出200万欧元。②
西班牙银行是西班牙的中央银行,现有员工2 700人,其中总行2 000人,分行700人。总行设有五个司,分别是法规司、监管司、经济统计司、总务司和支付司。人力资源部归总务司管理,下设人力资源发展处专门负责员工培训工作。③
二、法国、德国、西班牙中央银行人力资源的培训
(一)法兰西银行
1.通过立法保障员工的培训权利
第一次世界大战后,法国将职业教育培训作为恢复和发展经济的重要手段,并通过立法规定企业在职业培训方面的各种义务。1919年通过的《阿斯蒂埃法案》成为法国历史上职业培训的,构建起法国职业教育培训的基本框架。法兰西银行每年都要与员工签订《个人培训权协议》,以保障员工合法的教育培训权利。该协议规定员工每年可以享受20小时的培训时间,并可主动使用个人培训权利。
2.通过加强就业和资质的预测分析实现人力资源管理战略
法兰西银行制定了健全的人力资源管理制度,但随着新的经济形势的发展,法兰西银行也适时做出了调整,开始加强就业和资质的预测分析,并着重从以下四个方面进一步加强人力资源管理:一是在招聘和晋升中更加强调员工的业务能力,以满足法兰西银行工作日益专业化的人才需要;二是制定与职业发展相关的培训计划,使员工更好地融入法兰西银行的文化氛围,并不断提高各项业务技能;三是建立公平、公正和浮动的薪酬制度,形成正向激励机制,充分调动员工的积极性;四是主动对基层员工的职业发展进行管理,其手段主要是年度评审、工作调动和晋升制度。
3.人力资源培训的参与者分工明确,密切配合,共同制定和实施培训战略
法兰西银行的人力资源培训已经形成了比较完善的框架体系,在培训中坚持两个基本原则:第一,培训是法兰西银行对员工的投资,必须服从于法兰西银行的中心工作,要有助于履行好各项法定职责;第二,培训要有实效,要切实提高员工个人的业务能力和综合素质,让员工有很好的职业发展生涯。
4.培训内容广泛,方式灵活法兰西银行的培训内容广泛,培训内容分为两类,一是优先培训的内容,如英语、业务技能培训,这类培
训一般在工作时间内进行,且培训时间已由20小时增加到35小时,其目的是让员工尽快提高业务能力;二是非优先培训的内容,如企业文化、交际能力、管理能力等,一般在非工作时间内进行,其目的是让员工全面提高综合素质。
(二)德意志联邦银行
1.初始培训。 德意志联邦银行将员工分为两类:公务员和合同制人员,公务员主要从事管理工作,合同制人员主要从事事务性工作。毕业生进入德意志联邦银行时可以自由选择员工类别,联邦银行针对不同工作种类和不同学校毕业的学生分别开展不同类型的培训,初始培训时间一般为三个月。
2.深度培训。德意志联邦银行为提高在职员工的就职能力开展以实际业务为重点的、短期的培训。培训内容主要分为七个方面:欧洲央行体系培训、国际培训、IT培训、语言培训、管理培训、资格证书培训和专家培训。具体培训内容根据培训需求确定。培训主要采取研讨会、演讲、远程培训、混合培训、会议等形式。
3.按标准流程确定培训需求并按需求组织培训。首先,员工的培训需求由员工或其上级主管主动提出后,由员工与主管协商一致。之后,由主管与培训经理协商具体培训内容、时间、地点、形式等,由培训经理具体组织、实施培训。培训结束后,由上级主管进行培训效果评估,检查培训是否对工作起到积极作用,检查培训前后员工工作有无变化。
(三)西班牙银行
1.技能培训
技能培训分为三个方面:一是管理技能,主要是针对负责团队管理的员工;二是其他技能,比如沟通能力、演讲能力等;三是与欧洲央行合作的技能。
2.技术培训
培训内容和形式主要有:语言培训、电脑培训、银行监督司员工持续培训、经济研究研讨会、针对具体领域的培训、外部专题讲座和研讨会等。
3.横向知识培训
西班牙银行每月举行一次内部运营研讨会,每次一至两个晚上。研讨会分两种,一种是各处室向员工介绍本处室的主要职责和工作的研讨会,一种是其他一般事务研讨会。
4.职业发展
西班牙银行非常注重员工的职业生涯发展,为他们提供各种培训机会,初级高管人员的培训和内部晋升培训是其中最重要的两种。初级高管人员的培训的目的是选拔具有发展潜力的员工,为他们提供专门培训计划;内部晋升培训又分为管理人员组培训和新晋升管理人员组培训。管理人员组,是针对已经是管理人员向高一级晋升的培训。
5.外部工作经历。是西班牙西央行特别重视的培训之一。西班牙银行在员工职业生涯发展中注重增加员工的海外工作经验,让员工熟悉不同组织架构、工作方法和工作文化,同时提高技能和语言能力。
三、经验借鉴与启示
(一)人力资源培训应有章可循,应重视培训法律法规建设,切实保障员工培训权利
作为一个具有悠久职业教育培训历史的国家,法国***府高度重视对职业教育培训工作的宏观管理,并通过立法、增加投入等多种途径进行干预。在法国职业教育培训发展的每个重要阶段,我们都能看到法国***府的强力作为和所起到的主导作用。我国职业教育培训历史不长,职业教育培训法律体系尚不健全,要借鉴法国的经验,加强职业培训法律法规建设,保障员工充分享有必要的职业培训教育。④
(二)夯实人力资源培训基础工作,创新培训机制
首先,要建立培训需求分析机制,增强培训的实效性。法国、德国等国家非常重视培训需求确认、分析和调研工作,培训需求的认定、调研、分析已经形成标准化的工作流程,我国中央银行也应借鉴该种做法,每年由员工及其上级领导确定该员工下一年度所需进行的培训内容,逐级汇总,形成全行年度培训需求,根据需求制订年度培训计划和培训预算,由各培训承办部门组织实施。⑤二是要全面促进培训教学和课程改革。职业培训课程和教学,直接决定着能否实现预期培养目标,培养出的人才能否达到企业的用人标准。三是加快远程培训建设,提供标准化、普及型的培训。
(三)探索激励约束机制,努力实现培训效果
第一,要进一步深化干部人事制度改革,落实培训与使用相结合的机制。一是要营造以能力和业绩为导向的用人机制,突出“唯才是用”的基本选人用人理念;二是在干部任用考察时,应将干部接受教育培训情况作为一项重要内容。第二,建立培训绩效评估机制。培训绩效评估,就是依据培训的目的和要求,运用一定的方法,检查和评定培训效果的过程,包括对培训项目和受训人员的评估。⑥培训管理部门应当充分运用评估结果,对培训项目的建设与发展提出指导性意见。
注释:
①②③中国人民银行“培训者培训”考察团.关于考察法国、德国、西班牙中央银行人力资源培训有关情况的报告[J].中国人民银行培训信息交流,2008,(1)15-17.
④员工普通培训制度探析[J].中国培训,2005,(9)20-21.