学文网高考必胜篇1
人口与环境
第一节
人口增长模式
1、人口增长模式：出生率-死亡率=自然增长率
2.某个地区人口自然增长速度的数量受生物学规律的制约和经济发达程度，文化教育水平，医疗卫生条件，妇女就业状况，婚姻生育观，宗教信仰，风俗习惯，战争，自然灾害，人口***策等。
3、人口增长模式特点
人口模式
特
点
时代
原始型
高出生率、高死亡率、极低自然增长率
原始社会
传统型
高出生率、高死亡率、较低自然增长率
奴隶，封建，资本主义初期
过渡型
高出生率、低死亡率、高自然增长率
发达国家18世纪中期-19世纪末20世纪初
发展中国家20世纪中期-
现代型
低出生率、低死亡率、低自然增长率
发达国家
发展中国家的部分发达地区
人口增长的快慢取决于生产力的发展水平
第二节
人口合理容量
自然资源是人类生产生活资料的主要来源
自然资源是有限的：土地。矿产资源。森林
环境人口容量的制约因素：资源（成正比）、科技发展水平（成正比）、生活和文化消费水平（成反比）。
人口容量三个特点：临界性。相对性。警戒性。
第三节
人口迁移
人口迁移的判断：空间位移；变更居住地；永久性
人口迁移的类型（按是否跨越国界）：国际迁移、国内迁移
迁移原因
特
点
迁移路线
二战前
1．殖民主义扩张和资本主义发展
2．地理大发现和新航线开辟
1．从旧大陆到新大陆
2．从已知开发国家到未开发地区
1．
洲人到美洲、非洲
2．非洲黑人被贩卖到美洲
3．东亚、南亚人被招工到美洲
二战后
各国经济发展不平衡
1．从发展中国家到发达国家
2．定居移民减少，流动工人增加（外籍工人）
1．拉丁美洲人到北美打工
2．南亚、南欧、非洲人到西亚打工
3．南欧、非洲人到西欧
人口迁移对迁入地和迁出地的影响
对人口迁出地：减少迁出地人口密度、缓解人口对环境的压力
有人才、劳动力的流失
对人口迁入地：人口增加，人才的流入，有利于经济发展
人口密度增加，人口对环境的压力增加
影响人口迁移的因素
自然：气候，土壤，水源，地形，资源
经济：发展水平，交通通讯发展
***治：***策。战争，***治中心变更，
社会：教育。家庭婚姻。宗教
迁移原因
特点
迁移方向
20世纪80年代中期前
1．计划经济体制
2．严格的户籍管理制度
有计划、有组织地进行
1．国家从东部城市抽调各种人员支援西部、内地和边疆地区的建设
2．大量农村人口从东部人口稠密区迁往西北和东北
20世纪80年代中期后
改革开放***策
自发迁移
1．
内地到沿海
2．
山区到平原
3．
贫困地区到发达地区、“民工潮”
第二章
城市与环境
第一节
城市空间结构
城市区位因素
自然：地形
平原，高原，山谷
气候：中低纬（温度）。沿海（降水）
河流，供水，运输，***事
人文：矿产。交通。旅游。***治。宗教。科技。
商业的付租能力受市中心距离的影响最大
工业的付租能力受市中心距离的影响最小
OA商业付租能力最强
AB住宅付租能力最强
BC工业付租能力最强
城市等级越大，数目越少，服务范围越大，服务种类越多，级别越高。
第二节城市化过程与特点
城市化的标志：城市人口比重上升。劳动力从第一产业向第二.三产业逐渐转移。城市用地规模扩大
发达国家的城市化：起步早，水平高，近期速度慢，开始出现逆城市化现象。
发展中国家城市化：起步晚，水平低，尚未达到世界平均水平，但是发展快，
城市化的一般规律：城市化——郊区城市化——逆城市化——再城市化
第三章
区域产业活动
第一节
产业活动的区位条件和区域联系
生产协作联系：工序—协作（布）工业聚集
部件—生产（车）工业分散
商贸联系：区域贸易。国际贸易
第二节
农业区位因素与农业地域类型
农业区位因素：自然因素：气候：热量，光照，降水量。
地形、土壤，河流
科技：劳动力，科技装备，生产技术，种植方式，耕作制度
社会经济因素：市场，交通，***策。
种植水稻区位条件：
①气候：季风气候（雨热同期）
②地形：平原地区，地势低平
③人口：人口稠密，劳动力丰富
④科技
特点：
①小农经营，人均耕地少。
②单位面积产量高，但商品率低。
③机械化和科技水平较低。
④水利工程量大。
第三节工业区因素与工业地域联系
原料指向型工业
制糖业、水产品加工业、水果加工业
所需工业原料丰富的地区
市场指向型工业
瓶装饮料业、家具制造业、印刷工业
接近产品消费市场的地区
动力指向型工业
有色金属冶炼工业、化学工业
能源供应充足的地区
廉价劳动力指向型工业
普通服装、电子装配、包带、制伞、制鞋工业
拥有大量廉价劳动力的地区
技术指向型工业
集成电路、航天、航空、精密仪表
高等教育和科技发达的地区。
工业布局：1.远离河流上游2.分布在盛行风下风向3.盛行风垂直郊外4.最小风频上风向
工业联系（1）投入——产出（工序）（2）轻，薄，短，小（部件）
第四节
交通运输布局及其对区域发展的影响
运输方式
优点
缺点
铁路运输
当代最重要的运输方式之一。运量大，速度快，运费较低，受自然因素影响小，连续性好
修筑铁路造价高，消耗金属材料多，占地面积广，短途运输成本高
公路运输
发展最快、应用最广、地位日趋重要的运输方式。机动灵活，周转速度快，装卸方便，对各种自然条件适应性强
运量小，耗能多，成本高，运费较贵
水路运输
历史最悠久的运输方式，运量大，投资少，成本低
速度慢，灵活性和连续性差，受航道水文状况和气象等自然影响大
航空运输
速度快，运输效率高，是最快捷的现代化运输方式
运量小，能耗大，运费高，且设备投资大，技术要求严格。
第四章
人类与地理环境的协调发展
第一节人类面临的主要环境问题
环境问题
环境污染问题
大气污染、水污染、土壤污染、生物污染
由环境污染演化而来的问题
酸雨，全球变暖，臭氧层破坏
生态破坏问题
水土流失、森林砍伐、土地荒漠化、生物物种的减少资源的枯竭、
自然资源衰竭问题
森林，草原，矿产等资源的减少和破坏
部分资源短缺趋于枯竭，人均资源拥有量减少
生态破坏，生物多样性受损
环境污染，人类生存环境质量下降
第二节人地关系思想的演变
古代
地理环境决定论人定胜天天人合一
现代
地理环境决定论可能论适应生态和和谐论可持续发展论（20世纪80s）
第三节、可持续发展的基本内涵
可持续发展：它既满足其当代人的需求，而又不损害后代人满足其需求的能力。
发展的观念，公平的观念，环境的观念，权利的观念
第四节协调人地关系的主要途径
1.
控制人口规模
2.
转变发展模式
3.
自然资源的可持续利用
4.
高考必胜篇2
关键词：胜任特征模型，招募，人力资源管理
一、引言
现代社会，胜任特征模型俨然已经成为人力资源管理建设的一项基础性工作。它突破了原有的人员评估等应用领域，在人力资源管理的各个方面得到了有效地利用[1]。在人力资源管理的招募甄选、培训发展、绩效管理、薪酬激励等各个环节上，胜任特征模型提供了良好的参照标准，清楚地描述胜任某类工作岗位所必须具备的胜任特征，使得人力资源管理工作获得了有效地支撑[2]。
招募甄选是人力资源管理中的重要模块，而胜任特征模型的提出对于更加有效推进招募工作有着显著地促进作用。
二、传统基于岗位的招募流程不足之处
与优秀绩效联系不足。在传统的人员招募中，依据一般是在工作分析基础上建立的任职资格，这些任职资格往往无法与优秀的工作绩效密切相关，不能确保由这些指标所甄选的人才将确实会产生高绩效的表现。免费论文参考网。
招募标准偏离需求。在招募过程中，面试考官往往利用积累的经验、个人常识、零散的信息来进行面试，把外表、资历、年龄作为标准招聘员工，挑选出那些在面试中表现不错的应聘者，而不是将在工作中取得优异绩效的应聘者，没有针对能够胜任岗位工作的标准来挑选员工，使招募甄选标准与现实需求产生脱节。
三、构建基于岗位和胜任特征招募流程的优势
以岗位分析和胜任特征为基础的招募流程考察企业特定工作岗位人员的优异绩效，以及要取得此绩效的人员所必须具备的胜任特征和特定行为。在实际操作中，围绕岗位分析和胜任特征设计测试情景和面试问题，可以避免其他非胜任特质如性别、年龄、外表等的干扰，进而确保招聘过程的科学性与现实性相结合。
基于岗位和胜任特征的招募流程重视核心要素的考察，不但追求人与任职资格、工作经验方面的匹配，同时重视核心胜任特征如专业知识、核心能力、关键品质以及价值观的匹配，抓住了甄选的关键点，具有相对较高的成本效益[3]。免费论文参考网。根据心理学研究，个体能力、品质、价值观、人格特质对日常工作绩效影响很大，但传统的招聘甄选体系难于评估，所以基于岗位和胜任特征的招募具有较高的有效性与应用价值。
四、基于岗位与胜任特征相融合的招募甄选流程
1.成立招募甄选领导小组
根据战略规划和人力资源规划及现状，由拟招募岗位上级领导、直属领导及专职招募人员、评价人员组成。
2.依据岗位说明书明确任职资格
招募小组依据岗位说明书，明确拟招募岗位所需具备的任职资格，如专业、学历、职称职级、资历或工作经验等，作为应聘人员资格评价和筛选的标准。
3.依据胜任特征模型明确岗位胜任特征
招募小组依据胜任特征模型中不同职级、不同工作性质岗位对于核心胜任特征的要求，确定胜任拟招募岗位工作应聘者所必须具备的胜任特征，包括知识、能力、个性品质等。
4.确定拟招募岗位具体筛选考核内容与标准
招募小组应当明确得出拟招募岗位的筛选考评内容与标准，并进行最终核实。免费论文参考网。以依据岗位说明书确定的任职资格作为应聘人员资格评价内容和筛选的标准；以根据胜任特征模型构建出的拟招募岗位工作应聘者所必须具备的胜任特征作为考评内容与标准，并对上述两项进行最终确认。
5.选择合适的考评方法和工具
招募小组在完成对拟招募岗位具体筛选考核内容与标准的最终核定之后，需要确定合适的考核方法与工具，包括职位申请表、情景模拟、行为事件面试、评价中心、心理测验等。每一种方法都有其特点和适用范围，因此需要根据岗位特点和胜任特征内容与标准选择合适的方法。
6.培训考评人员
在选择出合适的考评方式和考评工具之后，需要对全部参与考评的工作人员进行专业的培训。培训的重要议题是明确在招募甄选中应用胜任特征考评的重要性，从而提高招聘质量与有效性。
7.对应聘者实施考评
招募甄选小组此时需要对每一位应聘者的竞聘资格进行筛选，进而对符合岗位任职条件的应聘者进行考评。
8.评估结果汇总整合
在完成考评之后，招募甄选小组就需要对所有参与考评应聘者的各项得分进行汇总整理，形成单人考评结果汇总报告，加以书面解释，评价被评估者的胜任程度，将评估结果划分为胜任型、提升型与不胜任型三种结果。
9.招募小组详细讨论
对于存在超过2人的胜任型应聘者，招募甄选小组需要就这些应聘者的考评结果以及考评过程中的表现进行综合分析，充分讨论。若应聘者中不存在胜任型应聘者而只有部分提升型应聘者，小组需要对其弱项进行分析，如果某些胜任特征可以经过培训开发而提升，则可以进行考虑，如若无法提升，则排除在外。对于不胜任型的应聘者坚决不予考虑。
10. 作出招募甄选决策
在小组充分讨论的基础上，招募甄选领导工作小组最终将确定拟招募的合适人选，并汇总上报，进行审批。
五、总结
但是随着国家经济不断发展，企业管理日趋现代化、国际化，人力资源管理逐步向胜任特征靠拢的趋势也日渐明显。因此，推动构建基于岗位与胜任特征的招募流程就显得十分重要，同时这也需要获得高层领导的广泛认同与大力支持。
构建基于岗位与胜任特征的招募流程，有助于更好地贯彻落实企业战略，更有效地完成人力资源管理工作，更好地优化人力资源管理流程，更具引导性地培养企业核心竞争力，从而形成卓越的人力资源管理体系，不断提升企业核心竞争优势，具有十分重要的意义。
参考文献
1.McClelland D.C. Leadership Motive Pattern and Long-term SuccessManagement. Journal of American Psychologist,1973,1-14
2. 时勘，王继承，李超平.企业高层管理者胜任特征模型评价的研究.心理学报，2002，34（3）：306—311
3. 黄勋敬．赢在胜任力—基于胜任模型的人力资源管理体系．北京：北京邮电大学出版社，2007
高考必胜篇3
［关键词］胜任力 医疗保险 人才培养
一、基于胜任力模型选才的企业人力资源管理体系对高校人才培养的启示
当前，胜任力理论被广泛地运用在组织人员的选聘中，通过以绩效优秀的人所具有胜任特征为标准的模型的建立，对人才获取上评价的标准精确性和适应性更强。因此，结合社会组织的期望与要求，思考高校学生的素质培养模式，是一种必然的选择。目前，越来越多的研究和实践表明，企业要想获得竞争优势，就必须高度重视具备胜任力的人力资源。企业建立胜任力模型或基于胜任力模型构建人力资源管理体系的价值与意义是显而易见的，从McClelland的胜任力模型可以看出，从绩优者身上抽取出那些关键的、能够影响绩效好坏的几类特征将确立标杆。企业在招聘筛选的时候，总希望应聘者本身的既有素质与岗位的胜任力要求最好能够无缝对接；对于那些已经进门的员工来说，可用胜任力模型这把尺子给每位员工量一量，对于那些符合要求，且有一定潜质的员工来说，可在将来的继任计划中加以考虑，而对于那些暂时还未达到胜任力要求的员工来说，则可以进一步明确将来的努力方向，帮助企业或者员工自己明确培训需求。
对于高校的师生来说，听取企业专家的建议并理解胜任力模型十分有必要。大学对于社会的贡献即在于通过提供具备高度胜任力的人力资源从而反哺社会。而若实现这一宏旨，必须践行大学教育的使命。这样就引起了高校教育工作者的思考：如何使学生在高校提升自己的胜任力？哪些胜任力需要提升？这些问题，自然地触及了问题的核心，即基于胜任力，明确学生的核心能力并研究其培养模式。
二、目前医疗保险专业培养模式存在的困惑
目前，我国培养医疗保险类的专业主要包括保险专业（医疗保险方向）、公共事业管理（医疗保险方向）两类专业。分别分布在两类院校中:一类是含盖医学院的综合类大学，如北京大学、江苏大学；二类是医学院校，如江西中医学院，右江民族医学院。
我国医疗保险专业的办学出现在医学院校或涵盖医学院的综合性大学，而不是其他非医学类的大学有其客观必然性，因为医疗保险人才的知识结构由医学、保险、管理三大知识结构构成，是一个综合性非常强的复杂性专业没，不少院校对于该专业的培养模式问题感到不好把握。在不同类的院校，由于各自的学科基础、师资力量不同，所制定的办学目标存在两种不同倾向：一种倾向医学知识，医疗保险专业在培养主体上医学院校的难以替代性与医疗保险人才在岗位需求上的难以替代性给医学院校的专业发展带来契机，也为医疗保险人才的就业与发展创造了机遇；另一种倾向偏重经济管理知识，此类院校多为涵盖医学院的综合性大学。这样一来，医疗保险专业人才培养是以满足市场需要为主，还是以自身资源优势为主，存在困惑。
三、基于医疗保险产业人才胜任力的培养理念思考
人才培养理念是教育观念、人才观念在人才培养过程的渗透和综合体现。医疗保险人才培养目的应达到自我塑造与社会需要、知识传授与素质培养、教育过程与教育氛围的协调一致；因此，为实现医疗保险人才人才的培养目标，应从以下几个方面入手，如***1所示。
1.优化培养过程，建立培养模式。尽管我国医疗保险专业起步较晚，人才培养尚无固定模式，但保险类、社会保障类人才培养的实践为其提供了有益参考。要充分借鉴国内外相关人才培养的宝贵经验，吸收最新成果，使培养计划、方案及保证人才质量的措施架构成形。
2.推进开放教育，提高实践能力。高校教育与社会实践相结合是教育的主题。教育者投身于社会实践，从实践中吸取素材；教学环节与社会实践的结合，即敞开校门办教育；学生在社会实践中理解和消化知识，即创造更多的机会接触社会，了解社会。
3.倡导自我教育，塑造学习能力。为学生提供更大的自主学习空间和自主发展的余地是实现素质教育的要求，是完善自我教育机制的条件。要合理安排时间结构、内容结构、过程结构，使个性在空间中强化，知识在过程中升华，能力在发展中提高。
4.适应社会需要，提升胜任能力。专业建设必须以社会需求为导向，社会需求导向的变化必然要求人才培养方案的调整。中共中央***《关于深化医药卫生体制改革的意见》(下称《意见》)提出了要加快建立和完善以基本医疗保障为主体，其他多种形式补充医疗保险和商业健康保险为补充，覆盖城乡居民的多层次医疗保障体系。《意见》***策根本上改变了医疗保险人才的类型、数量、质量和结构。社会需求的变化，要求医疗保险专业的培养学校在医疗保险人才培养上提高质量、适应类型、优化结构，以胜任力为导向培养“懂医学、会保险、能管理”高级复合型人才，
5.跟进产业发展，培养创新能力。社会是在创新中发展，医疗保险担负着创新社会管理、完善社会保障机制的重任，而且医疗保险行业更需要在创新中发展，在创新中完善。这从根本上要求从业者必须具有创新意识和能力。必须建立以培养创新能力为主线的课程体系；、建立实践教学新体系、采用创造性教学方法等综合措施。
参考文献
[1] McCelland D C.Testing for Competence rather than for intelligence［J］.American
高考必胜篇4
关键词：法商结合；教学团队；胜任力模型
基金项目：本文为甘肃***法学院教改项目“法商结合”人才培养中教学团队建设问题研究——基于胜任力模型的视角阶段性成果（编号：GZJG2012-B21）
中***分类号：G64 文献标识码：A
原标题：“法商结合”人才培养中教学团队建设问题研究—基于胜任力模型的视角
收录日期：2013年6月17日
法商结合的时代已经到来，商业行为和法律息息相关、相互渗透。面对严峻的就业压力，人才培养改革的趋势之一便是“法商结合”，就是要求培养的学生在懂得经济和管理等商科知识和法学知识的基础上，能用商科和法学两种知识解决实际问题。但对于法商结合特殊人才的培养必须依托“教学团队的法商结合”，尽管学者已经从相关角度探讨了如何针对法商结合进行教学团队建设，但从学者探讨的文章数量上看，可资参考的文献并不多。笔者认为此课题有必要深入进行专题研究，为法商结合人才培养中非常重要的一环——教学团队建设提供一定思路；同时，胜任力是直接影响工作业绩的个人条件和行为特征，而教学团队必须具备一定的胜任力才能培养出法商结合人才，与此正好契合，因此可以从人力资源管理的视角——胜任力模型进行研究，以期实现研究视角的创新。
一、相关理论综述
要从人力资源管理视角——胜任力模型进行法商结合人才培养教学团队建设，有必要对当前复合型人才培养中教学团队建设以及胜任力理论进行一下梳理，建立在理论基础上的实践研究才更具价值。
（一）法商结合人才培养中教学团队建设相关理论研究
1、对法商结合人才培养中教学团队建设重要性的研究。在人才培养中，培养者即高等院校和教师是很关键的一方，对于法商结合高层次特殊人才的培养，教学团队更是关键，对此问题的研究意见很一致。龚志***（2008）认为要把学生培养成法商结合的高级应用型人才，必然要求法学专业课程的教师具备扎实的“法”、“商”知识结构。
2、法商结合人才培养中教学团队建设途径研究。龚志***（2008）认为可从完善法学教师的商科知识结构、引入相邻专业老师共同完成教学任务等两方面解决教师知识结构的单一性与培养学生能力的复合性之间难以克服的矛盾。杜永奎等（2010）则探讨了商科教师的培养问题，认为要完善商科教师的法学知识结构、引入相关法学专业教师共同完成教学任务、积极鼓励教师跨学科进行科研合作，形成“法商结合”的教学科研团队。可见，无论是法学专业学者还是商科专业学者，都认为需要完善各自的知识结构，成为复合型、双师型教师，双方共同培养法商结合特殊人才。
（二）胜任力理论综述。胜任力由美国哈佛大学教授McClelland首先提出，其研究内容主要集中在三个方面：胜任力的界定、胜任力模型和胜任力开发。
1、胜任力的界定。关于胜任力的界定，多数学者认为，胜任力是直接影响工作业绩的个人条件和行为特征，具体包括知识、技能、个性、动机、价值观、态度、自我形象或社会角色等。笔者认为，法商结合教学团队的胜任力为在法商结合人才培养模式下，驱动相关教师运用各种教学方法和行为产生优秀工作绩效，即培养出优秀法商结合人才的个人与团队的特征的集合。
2、关于胜任力模型的研究。Spencer 和Spencer提出了胜任特征的冰山模型。根据胜任力的显现程度不同，可以将胜任力分为两类，外显的胜任力和内隐的胜任力。外显的胜任力是胜任力冰山结构中的水上部分，主要包括知识和技能等，这些胜任力容易被观察和后天培养；内隐胜任力是胜任力冰山结构中的水下部分，主要包括态度、动机、价值观等，这部分胜任力不易被测试并且难以培养。
3、胜任力开发。胜任力可以在个体和组织等两个层面进行开发，可以通过培训等方法提高个体的胜任力水平。正是因为胜任力可以开发，也为我们进行法商结合人才培养中教学团队建设提供一定的思路。
二、基于胜任力模型培养“法商结合教学团队”的总体思路
从前述理论可以看出，法商结合人才培养中教学团队建设与胜任力模型具有内在的逻辑一致性，可以基于胜任力模型培养“法商结合教学团队”。但胜任力理论中的团队胜任力是指团队作为一个整体条件下，是以成员的胜任力为核心，是成员相互影响下的相互弥补的一系列知识、技能等特征的组合。在法商结合人才培养中，强调教学团队的差异性与互补性还不能达到预期效果，因为容易出现法商仍然分离的状况，达不到真正的融合，当前法商结合的实践也表明，法商不能真正融合是最大的问题。所以，笔者认为，“法商结合教学团队”胜任力不能界定为普通意义上的团队胜任力，是必须达到个体胜任力特征的完全具备，而后教学团队相互探讨、沟通，达到协调统一的一种特殊的团队胜任力。
胜任力模型中涉及两种胜任力，外显胜任力与内隐胜任力，两种胜任力表现出截然不同的特征，因此在培养中也应该区别对待，分别培养外显胜任力与内隐胜任力，但最终要达到的目的是二者的真正融合。
法商结合教学团队外显胜任力主要表现为法商结合的知识和技能，因此可从胜任力配置、胜任力培训、胜任力绩效考核、胜任力薪酬等方面进行管理，培养相关教师的知识与技能。内隐胜任力相对于外显胜任力来说，其培养是艰难的、持久的，可以从塑造法商结合文化的角度来进行探讨。通过这两方面的培养，最终使教师具备法商结合教师个人胜任力，最后再与其他教师一同组建团队，共同构建法商结合教学团队。
三、基于胜任力模型培养“法商结合教学团队”的具体策略
（一）外显胜任力的培养
1、选聘法商结合背景的教师。法商结合教学团队可以由现有的教师构成，也可以根据学校的相应规划，从外部招聘具有相应教育背景的新教师，以做到从源头符合外显胜任力的特征。在教师的甄选环节，可以按照法商结合教师胜任力模型进行选择。在教育背景上，招聘的为既具备法学专业背景又具备商科专业背景的教师，在实际操作中可看学士、硕士及博士学位的第一专业，也可放宽条件，按照在读期间是否辅修过另外一种专业进行甄选。
2、加强教师培训。在培养法商结合教师过程中，可以从组织的角度即高等院校等机构对教师进行培训，提高教师的“法”知识或“商”知识，完善其知识结构。同时，教师也可以采取自我充实、完善提高的办法来进行自我培训。学生的本职是学习，而教师要想把学生培养成乐于学习、主动学习的人，自己首先要做学习型自我。
3、绩效考核中纳入相关考核指标。可以将传统绩效考核的内容加以修订，纳入“法商结合”相关指标，来引导教师的教学等行为。在平时的教学竞赛等活动中也可以探讨围绕法商结合特色来进行。
4、薪酬要素中增加法商结合子要素。高等院校可以根据自己单位的具体人才培养模式探讨教师的付酬模式。要培养法商结合复合型人才，就可以在薪酬要素中增加法商结合子要素，比如知识要求为一级薪酬要素，可在其中设置一个法商结合知识二级要素，具体权重根据情况而定。这样具备相应知识就可以拿到相应报酬，也可以起到激励教师的作用。
（二）内隐胜任力的培养。内隐胜任力的培养是困难的，笔者认为可以从塑造法商结合胜任力文化来进行培养。因为文化可以在组织内形成一种无形的合力，激发出教师的主观能动性，自我探讨法商结合人才培养模式；也可以通过组织的共同价值观不断向个人价值观渗透，使个人的价值观具备法商结合胜任力特征；同时，组织文化一经形成，便具有持续性，对法商结合相关教师的影响具有一定的可持续性。
1、建立学习型高校。在知识更新速度越来越快的时代，不学习就没有任何进步，而且还要持续不断地学习。学校可以建立学习型学校，在持续学习中教师也会融入到不断自我提高的环境中，学习多学科的知识，在学校内实现知识的共享。
2、引导专业教师探讨法商结合人才培养模式。在创新的时代，任何组织必须不断创新才能避免被淘汰的命运。高等院校更应该走在时代的前列，不断改革、创新人才培养模式，培养出高素质人才，而复合型人才的培养便是趋势之一。高校可以引导法学专业与商科专业教师从大局出发探讨、认可法商结合人才培养模式，形成一致的态度、良好的氛围。
3、建立有效沟通机制。沟通是信息传递的过程，高校建立良好沟通渠道后，相关教师相互交流的机会增多，一方面可以满足教师社会交往的需求、尊重的需求；另一方面可以互相交流态度意见等。思想观点的碰撞最易产生灵感的火花，因此良好沟通渠道有助于法商结合教学团队胜任特征的建立与完善。
通过上述措施建立起法商结合教师个人胜任力后，相关教师可以组织在一起，形成团队，专门组建法商结合教学团队。因为相关教师基本上都具备了法商结合知识，团队组成后可以组织群体活动，从深层次上探讨法商结合人才培养问题。
四、研究的不足和依赖
基于胜任力模型的法商结合教学团队建设的运行效果会在很大程度上取决于高校教师管理的其他环节，比如详细的工作分析机制、完善的招聘与甄选系统、合适的培训体系、科学的绩效评估系统、良好的薪酬管理制度等等，如果辅之以基于胜任力模型的人力资源管理的其他环节，效果会更好。
但是，该建设需要进行的工作较多，工作量比较大，同时，胜任力模型的水下部分即隐性胜任特征不易观察，在技术上存在一定的难度，有待于继续研究开发出更好的识别技术。
另外，当今社会更需要复合型人才，法学不仅要与商科结合，商科不仅要与法学结合，法商也需要与自然科学、其他社会学科结合，这些都需要做进一步的研究。
总之，法商结合人才培养是一个复杂的问题，法商结合教学团队的建设也需要一个过程，通过培养开发使相关教师具备外显胜任力的特征，具备法商结合意识，形成法商结合文化，最终培养出法商结合的高素质特殊人才，适应社会主义市场经济的发展。
主要参考文献：
[1]龚志***.商科院校“法商结合”特色与法律专业就业形成机制研究[J].网络财富，2008.11.5.
[2]杜永奎，林***，岳世忠.***法院校设立“法商结合”创新实验班的构想——以甘肃***法学院为例[J].产业与科技论坛，2010.10.
高考必胜篇5
关键词：企业管理；人力资源；胜任力；胜任力模型
企业人力资源管理与开发始终贯穿于企业经营管理，对企业整体发展起着至关重要的作用。然而，企业人力资源管理也是企业系统协调难度极大的一个管理环节。新时期下企业人力资源管理更加注重人的潜在胜任力特征因素，企业的人力资源看作是决定企业发展壮大的一项重要的资源，企业人力资源是企业生机与活力的重要表现。员工是否具备必要的岗位胜任力特征，直接影响企业能否发展壮大。因此，在企业人力资源管理体系的构建与持续优化过程中，拥有特征明显、可操作性强的岗位胜任力模型，对企业的整体发展具有重大意义。
一、加强企业人力资源管理的重大意义
企业人力资源发展的战略目标是为了培养企业人才，激发企业人才的胜任力潜能，为企业做出积极的应有的贡献，加强企业人力资源管理具有以下几方面的意义。
1、企业人力资源管理是企业生存的源泉
在全球化激励竞争的时代下，企业要获得生存，必须有优势才能站稳脚跟[1]。企业人力资源管理能帮助企业降低生产管理运营成本，提升企业的竞争力，实现企业的战略管理目标。企业的生产经营目标都要由员工来实现，只有通过人力资源管理的规划和招聘培训开发等一系列环节来实现，只有正确选用员工才能实现企业的组织目标。另外，企业人力资源管理规划能有效降低企业劳动损耗，节约人力成本，科学安排劳动生产力，提高企业的经济效益和效率。当前企业间的竞争，归根到底是人才的竞争。据一项全球性的调查结果显示，人力资源对企业战略成败的影响力高达百分之四十三。
2、企业人力资源对企业管理起着指导性的作用
企业人力资源对企业的指导性作用归根结底还是人这一主体性作用的发挥，企业人力资源管理帮助企业结合自身特点应对市场，建立与市场资源配置相适应的科学管理方法，根据市场变化制定生产计划，不断提升企业自身的活力。再者，企业人力资源处于企业战略资源的核心关键地位，企业高层次人才的数量决定了企业战略的制定。通过企业的人力资源管理，对企业进行分析，充分利用企业的管理资源和技术人才，发挥高层次人力绩效优异的胜任力特征，不断指导企业的发展，推动的企业的快速腾飞，实现企业的经济效益。
二、企业人力资源管理现状
企业人力资源管理在企业整个发展过程中发挥着巨大的效用，然而由于时间发展问题、外部环境因素、管理者等一些原因导致当前我国企业人力资源管理还存在着诸多问题。
1、企业人力资源规划意识薄弱
企业人力资源支撑着企业其他资源的顺利发展，但是由于历史原因，目前我国企业人力资源管理意识不强，缺乏对企业人力资源的系统规划和管理。人事部门只是执行企业下达的招聘命令，招聘信息，根据要求为企业补充人员，没有对人力资源的发展形成一个有效的长远的规划，很多管理规划意识未形成，管理理念和战略规划跟不上时代的发展要求，处于现代人力资源管理的初步阶段，仍需努力达到战略人力资源管理的阶段。
2、人事管理制度不健全，模块实施形式化
虽然现在企业人力资源管理已经***成为一个部门，但在人事管理的很多环节上制度建设并不健全。例如在对各类人员的招聘和培训上，“唯学历高论”现象普遍存在，认为高学历就有能力，没有充分考虑高学历人才的学科背景与企业发展前景是否相符。在对新人的培训上，更是走形式化，大部分培训没有针对员工自身的特征，以为送出去培训或者在自己单位培训就能达到培训强化的目的，只关注培训过程，忽略培训结果。
3、人事管理者管理思想意识落后，管理水平不高
据相关统计，企业人力资源管理者文化平均水平不高，更有甚者，是“外行人”来管理公司的人事。这种现象在中小规模的民营企业尤为普遍，为节省运营成本，这些企业很少设立单独的人事部门，相关职能往往由综合行***部门的人员兼任。与专业人士相比，他们的管理往往凭着自己的经验与感觉，缺乏必要的专业训练和基本的人力资源管理知识，针对员工的管理方法也往往偏于简单，对公司的整体发展很难起着支撑的作用。
三、企业人力资源胜任力模型及其建构
自上世纪九十年代中期以来，岗位胜任力及胜任力模型已经越来越多被运用到中国企业的人力资源管理实践中。胜任力是绩效优异者的潜在特征，有关胜任力的概念最早由麦克利兰（1973）提出，他把胜任力的概念界定为对岗位绩效高低的一个区分能力特征[2]。基于胜任力构建方法分析的行为事件访谈法（BEI）也是由麦克利兰（1998）首先提出。LYLE认为优秀胜任力的特征可以通过学识、技术、个人定位、优秀品质与社会内驱力等五个方面得以表现。Cinthia（2003）归纳了胜任力包括九项特征：认知能力、主题专家、容忍、问题解决能力、组织能力、沟通、合作、以及推导。胜任力特征有表象的特征和潜在的特征，胜任力模型的建构需要综合考虑胜任力特征的表象特征与潜在特征，结合这两方面特征，构建企业人力资源胜任力模型，对模型进行验证，最终把模型应用于企业的人力资源开发与管理实践。胜任力模型的建构步骤一般如下：第一，获取实证调研样本，根据样本进行问卷调查；第二，对问卷进行分析，通过问卷数据，得到一个初步的胜任力模型；第三，对模型进行验证，通过回归分析与因子分析综合验证胜任力模型的数据，并修正错误，直至最终形成一个可操作性的胜任力模型，并最终用于人力资源管理实践中。
四、胜任力模型在企业人力资源管理中的应用
构建企业员工胜任力模型，并开发形成实用性强的评价工具，最终应用于企业人力资源管理，以指导企业人力资源管理的发展。
1、基于胜任力模型的企业人力资源规划
企业人力资源规划的最终目标是充分利用人力资源管理优势来及时有效地完成组织任务，最终实现组织整体发展目标。基于胜任力模型的企业人力资源规划是建立在对企业员工的分析基础上，通过行为事件访谈法和问卷调查法分析企业员工的胜任力特征，结合企业对不同类型岗位的工作要求，对企业未来发展所需的岗位胜任力要素进行合理计划。在分析员工胜任力特征与岗位需要之间差距的基础上，有针对性的提出不同类别岗位的胜任力提升培训计划。基于胜任力模型的企业人力资源规划首先要对企业人力资源进行全面“盘点”，即先对企业内部人力资源的数量、结构，以及不同岗位员工的胜任力总体特征进行深入分析，根据分析结果确定人力资源结构的合理与否。其次，需要根据企业中长期发展需要，对企业人力资源的供需进行必要预测，同时根据企业整体发展对人力资源的需要，结合员工胜任力特征，制定与员工岗位胜任力要求和员工内部职业发展路径相适应的职业发展计划，并对企业员工逐一建立胜任力档案[3]，根据市场需求和企业未来发展方向，合理的安排人力进而实现企业的组织目标。
2、基于胜任力模型的企业员工招聘系统
员工招聘是企业人力资源管理过程中的重要环节之一，招聘环节出现问题，企业的人力资源管理必定会出现问题。基于胜任力的员工招聘系统有别于以往的招聘系统，除了考核应聘者的知识和技能以往，它更加侧重应聘者的胜任力特征，即应聘者与应聘岗位的匹配程度。匹配度越高，越有利于岗位目标的实现。一般而言，员工个体的表象胜任力特征比较容易体现出来，并且招聘官也比较容易区分出来，但是个体胜任力的潜在特征就比较难以通过表面观察体现。因此，招聘选拔有用人才时，对应聘者潜在胜任力特征的考核显得更为重要，重点考核其潜在的特征，再综合考虑是否决定录用。基于胜任力模型的企业员工招聘系统将不仅有利于企业及时发现具有所需胜任力特征的有用之才，还十分有利于企业避免因招聘环节失误导致员工无法胜任以及人员频繁流失等造成的人力资源沉没成本或商业秘密外泄造成的可能损失。在高层次人才的招聘过程中，基于胜任力模型的招聘尤其凸显出其重要性[4]。
3、基于胜任力模型的企业人力资源开发
基于企业成本控制等因素的考虑，传统的企业人力资源管理对新进员工的培训不多，部分企业即使对新进员工实施岗前培训，也基本局限于按地区或类别的一般性培训，泛泛而谈。企业很少对新进员工进行专门的知识背景和技术能力抑或是针对新进员工的胜任力特征的培训。基于胜任力模型的人力资源开发，更强调对不同的员工采取不同的培训。实现新进员工的培训开发与他们的岗位需求统一匹配，提高企业在选用员工和培训开发员工方面的潜力。这种培训方法，能够进一步为员工个人制定职业生涯规划提供明确的方向。只有最大限度的开发他们的表象特征能力和潜在特征能力，才能有效促进企业人力资源管理的发展。
4、基于胜任力模型的企业员工绩效与激励机制开发
岗位绩效优异者的胜任力特征往往不仅局限于学历、证书等显性要素。传统的绩效管理和激励机制不健全，考核指标模糊化、激励机制不完善等问题突出。基于胜任力模型的企业员工绩效与激励机制开发更注重企业员工的胜任力特征，根据员工的岗位绩效实际状况，同时结合其胜任力特征，制定相应的绩效考核指标和激励机制。在岗位绩效评价系统设计过程中，应该充分考虑胜任力的表象特征（知识、技能等）和潜在特征（价值观、态度、社会角色、自我认知、个性等）对员工岗位绩效产生的作用，以便在岗位绩效评价过程中进一步区分绩优员工和一般员工，从而有针对性的构建对应的激励机制。在岗位绩效评价过程中，可以从目标达成、绩效改进、胜任力发展[5]这三方面进行系统评价，借以充分调动企业员工的主观能动性，进一步提高员工的适职度。
综上所述，企业人力资源管理和开发是企业整体战略实施中不可或缺的组成部分，而基于胜任力模型的企业人力资源管理能够促使企业在人才的选、育、用、留等关键环节，有针对性地开展各项人力资源管理实践活动，充分发掘员工潜力，有效提升其胜任力，最终使高质量的人力资源对企业核心竞争力的提升形成实质性的贡献。（作者单位：福建省和格信息科技有限公司）
参考文献：
[1] McClelland D C.Spencer Jr L M，Spencer S petence Assessment Methods：History and State of the Art[M].Hay /McBer Research press，1994.
[2] Gary Dessler著，刘昕译.人力资源管理[M].中国人民大学出版社，2012.
[3] 陈万思，赵曙明.家族企业人力资源经理的招聘管理――基于人力资源经理胜任力模型的视角[J].中国人力资源开发，2009（227）：63-66.
高考必胜篇6
关键词：胜任力组织生涯管理
随着知识经济时代的到来，经济的全球化、信息化和科技化，组织之间的竞争加剧，促使组织必须要以不断的创新和变化来适应环境的要求。同时知识经济提升了人力资源的价值，组织竞争归根到底是人才的竞争，人的因素越来越受到企业界和管理者的重视，在当今变化的时代特征下，以往的组织生涯管理已经不足以应对变化的环境对于组织和个人带来的影响，组织生涯管理面临了新的挑战，如何留住优秀员工、如何培养可持续发展的员工、如何激发员工的潜力，己成为企业和管理者关注的焦点。本文将探讨在新时代下组织如何采取以胜任力模型为基础的生涯管理达成上述目标。
一、胜任力的内涵
胜任能力的概念整合了过去工业与组织心理学所重视的K.S.A.O，而能对卓越绩效有较高的预测力和解释力。Boyatzis在其著作《称职的经理》一书中写到工作胜任力是“一个人的动机、特质、技术、自我概念和社会角色、知识方面的潜在特征”，并进一步指出组织中的所有个体应具有“一系列特有技能、知识和能力;一系列实现职能与职位的任务与目标”，员工胜任力要与职责相匹配。spencer认为“胜任力”就是一项潜在的个人特质，这些特质与效标参照组的工作表现，具有高度的因果关系。潜在的特质是指胜任力在人格中扮演深层次且持久的角色，而且能预测一个人在复杂的工作情境及担当重任时的行为表现;因果关系的意思是指，胜任力导致绩效或可用来预测绩效及行为表现;效标参照是指利用特定的效标来衡量绩效才能，是可以实际预测一个人工作绩效好坏的标准。
二、基于胜任力模型的组织生涯管理的模型
1.基于胜任力模型的人—职匹配模式
生涯成功的基础是人职的有效匹配，传统的人职匹配理论往往先验性地假设人职之间存在一种最佳的匹配模式，个人的职业要想获得发展和成功就是要找到与个性特征最相符合的职业和环境。然而当今的环境下，员工和个人之间都处于变化之中，传统的人—职匹配的理论在实际工作中遇到了新的问题，动态的环境中导致成功的关键特质发生了哪些变化?如果有变化，那么取得职位成功的特质又是什么?如何保持人职的动态平衡。胜任力理论的出现及组织胜任力模型的建立为解决现代组织的人—职匹配问题提供有效的思路和方法。胜任力清晰地描述了职位成功所需要具备的特质，并且确定这种关键特质不以任何主观判断、理论假设和过去的经验为基础，而是以客观数据为依据，这样就能保证对于匹配所带来的高绩效目标达成的可能性。基于胜任力模型的人职匹配可以通过***1来加以表示。
2.基于胜任力模型的组织生涯管理模型
基于胜任力模型的组织生涯管理要求组织开展职业生涯规划和生涯发展一系列活动，促进员工胜任力和组织胜任力模型匹配。我们可以通过***2来表示这一过程。通过该***我们可以看出，组织对于人力资源的计划及个人对于职业选择与职业计划受到社会和文化、组织环境和自身条件的共同影响。在各自的计划和目标确定后，为了实现这个目标，需要制定策略，分析并确定组织和个人的核心能力。从组织的角度，核心能力包括态度和价值观、全员核心胜任能力、专业胜任能力、领导力等。将这些不同的能力组合起来，对应到不同的部门和岗位，就形成了相应的胜任力模型。个人则需要对于自身的能力素质包括知识、技能、动机、个性等有清晰的了解并根据组织具体岗位的胜任力模型确定自身的定位和目标。该***中间部分描述了基于胜任力模型组织生涯管理的实施过程。包括生涯规划管理和生涯规划的实施管理即生涯发展管理。与传统的生涯管理过程不同，开展能力评价、进行工作调配、提供绩效评估和反馈提供发展性培训等仍然是组织生涯管理的主要任务，但是它们都是建立在胜任力的基础之上。胜任力既是组织生涯管理的出发点也是过程性目标，如果基于胜任力模型的组织生涯管理过程运行合理，组织和个人双方将彼此受益。组织方面是生产率、创造力和长期效益的提高;个人方面是工作满意、就业能力提高、最佳的个人发展，工作和家庭的最佳整合等。
三、基于胜任力模型的组织生涯管理的策略思考
1.帮助员工进行职业选择和设定生涯目标
组织在职业生涯规划过程中的目的是帮助员工真正了解自己，并且在进一步详细衡量内在与外在环境的优势、限制的基础上，为员工设计出合理且可行的职业生涯发展目标，在协助员工达到和实现个人目标的同时实现组织目标。在职业生涯规划的过程中，组织应该根据公司的核心能力战略和员工的胜任力特征，帮助员工在组织中选择合适的职业和岗位，做好对员工职业生涯目标的引导、评估，必要时进行调整。对于员工来说，在职业生涯的规划过程中，应该结合自身的能力和组织的目标，制订出切实可行的发展目标和发展路径，并能够随时和组织保持良好的沟通，取得组织的支持和帮助。职业生涯规划过程中，组织和个人畅通无阻和富有成效的沟通是至关重要的，因为职业生涯规划是一个动态循环的过程，而不是一个固定不变的结果。由于认识或者信息不对称等因素的影响，员工个人的职业发展设想与其本人真正适应的发展道路可能出现偏差，这就需要人力资源开发者运用能力素质模型对员工进行评估，包括评估员工的态度、价值观、特质、知识、技能等情况，初步确定员工是否符合组织发展需要，并帮助员工修正职业发展设想。
2.开展能力评估和岗位调配
组织开展能力评估与岗位调配的目的是识别员工能力特征，根据员工能力特征和组织岗位要求，实现员工与岗位的最佳匹配。它是一项牵涉诸多活动——面试、测量、选拔、配置、监测等的综合事务体系，在大型组织中必须持续进行。我们把这个体系需要注意的地方主要概括为以下几个方面：
首先，组织必须要采用一种评估和测量的有效工具。这样的工具为数不少，但无论选哪一种，都必须符合两项严格标准：它必须具备测量的效度，也就是说，它必须测量它意***测量的内容，并且使用客观评分。有人对于各种测量工具进行过研究，发现评价中心技术和关键事件访谈两种测评技术具有较高的效度。当然在确定是否使用某种方法之前，组织还必须考虑到费用和时间的成本问题。
其次，要在全公司推广胜任力模型中的各类胜任特征语言。也就是说让所有的人对于能够带来高绩效的胜任力特征概念和内涵的理解都是一致并且是正确的。这一步非常重要。首先，从战略层面上来说，胜任力告诉组织和员工的是该如何达成职业生涯目标的问题，在这个问题上，双方的理解如果不一致，对于结果的影响可想而知。
第三，组织需要对照公司胜任力模型的标准来衡量决定人选的调配。胜任力模型是组织愿景和核心能力战略基础上的对于组织工作要求的标准，它的逻辑是只有和公司胜任力模型相匹配的员工才能在岗位上创造期望的绩效，只有这样才能实现组织和个人的共同发展。基于胜任力模型的员工调配与传统的基于工作分析的员工调配的最大区别就是，前者为员工提供了更加灵活的选择。因为一但组织准确获取了员工胜任力特征，那么组织就可以根据该胜任特征在更大的范围内给予员工更多的职业选择空间。
3.提供发展性培训
基于胜任力模型的培训可以通过***2来表示。
培训模型首先是检查员工生涯目标达成状况。通过检查目标的达成状况找出生涯目标的差距，并在此基础上分析原因，识别问题的产生是由于胜任力不足导致的还是由于其它因素导致的。接着还需要分析这些问题原因哪些是通过培训发展可以改进的，哪些是不可以的。然后是培训需求评估。组织一方面需要清楚公司不同岗位的能力素质要求(个性、价值观、能力和知识等);另一方面，需要评价员工的素质和能力特点、知识水平等有哪些不足以满足未来岗位要求。由于不同岗位、不同行业、不同文化环境中胜任特征模型是不同的，因此，对于组织中不同层次的员工，胜任特征培训的内容应当有不同的侧重。不仅要注重员工陈述性知识的培训，同时也注重结构性、程序性知识的培训。
写出培训的教育目标和选择培训方法之后，就进入了实施阶段。在这一阶段培训者为目标参与者提供实际培训。在实施的过程中组织必须时刻关注培训的目标和效果的反馈。最后是进行总结评估。长期以来，评估一直是培训领域中的一个重要话题。组织和个人都希望在培训中得到有益的回报。如果培训是基于胜任力模型的，答案应该是显而易见，因为这一程序的每一步都与目标及达到这些目标所需的胜任力特征有关。有多种评估培训效果的方法，一种方法是通过要求学员产出工作产品或模拟服务，然后根据培训实施前确定的目标测量这些结果;另一方法是评估每个学员培训前后所展示出来的胜任力特征的区别，并且这些特征是其所在职务的关键工作产出或结果所必需的。
4.提供绩效评估与反馈
传统的绩效管理系统集中在绩效规划与评估、报酬及相关的标准上。尽管许多组织中开展了许多试***提高员工绩效的活动，但是往往起不到预期的作用。基于胜任力模型的绩效管理承认员工的胜任力是绩效的关键驱动因素。因此，绩效管理在绩效目标的设立上应该既包括任务绩效目标，又应该包括员工胜任特征发展目标。绩效目标的设立同时应该考虑到员工的个人利益和组织的整体利益，考虑到员工个人和组织的短近、长远利益的综合发展。企业在进行绩效评价时，应从绩效目标的完成情况、绩效水平的提高和员工胜任特征的发展等多方面进行考虑，绩效沟通也因此成为绩效管理过程中的一个重要环节。
总之，当今世界，知识经济加快发展，全球竞争日益激烈，人力资本的作用越来越被组织所认识。在当今变化的时代特征下，组织必须要能够识别产生卓越绩效所要求的员工的胜任能力特征是什么，能够利用胜任力模型帮助员工清楚地认识到其自身的优势和发展定位，并通过开展一系列的职业生涯发展活动保持组织发展要求与生涯发展需求的动态匹配，只有这样才能最终实现员工和组织价值的最大化。
参考文献：
[1]彭剑锋荆晓娟:员工素质模型设计，中国人民大学出版社，2003
高考必胜篇7
关键词：胜任力模型;继续教育;师资队伍
近年来，随着高校继续教育办学规模的迅速变大，诸多高校的继续教育办学理念已从先前的注重规模转变为规模、质量并重发展。因此，有效地开展师资建设，使教师作用发挥更加充分，基于胜任力模型建设科学化继续教育师资队伍的研究具有重要的现实意义。
一、继续教育师资胜任力模型的构建
1.“胜任力”理论
“胜任力”理论最初是由哈佛大学教授戴维・麦克利兰正式提出的。他指出，胜任力是担任某一特定的任务角色需要具备的胜任特征的总和，它是针对特定职位表现要求组合起来的一组胜任特征。后来美国学者博亚特兹对“胜任力”理论又进行了完善，提出了胜任力的“洋葱模型”，将胜任力分为三个层面，最内层的“物质与动机”，中间的“自我概念、态度、价值观”，最外层的“知识和技能”。
2.继续教育师资胜任力模型
根据“胜任力”的理论，我们可以采用行为事件访谈法（BEI）构建继续教育师资胜任力模型，对教师进行访谈，对其在具体培训情境中经历的某些关键事件进行描述，抽取出教师的胜任力要素。通过访谈法等实证研究，从继续教育教师的日常培训工作中抽取出以下四个方面要素：知识、培训技能、心理特质和问题诊断与解决能力，界定为继续教育师资胜任力模型的4个维度。其中包含8个胜任力要素，即专业知识、实施培训、根据需求设计课程、培训方式，性格特征，交流互动、职业道德、控场力与感染力。凭借这个模型可以明确高校教师担任继续教育教学工作所必须具备的胜任特征和行为，同时对继续教育教师的选拔管理、考核评价、培训开发等有重要的参考价值。
二、胜任力模型在继续教育师资队伍建设中的应用
高校可以采取分步选拔推荐、实时公布、动态管理的办法，不断吸纳高校教师及社会精英人才充实到继续教育培训的师资队伍中。
1.继续教育师资的选拔
基于胜任力的师资选拔就是根据胜任特征模型来遴选培训教师。在教师胜任力模型中，最具选拔价值的要素是处于最底层的核心动机和人格特质，它是决定能否在继续教育岗位上取得成功的关键。在选拔教师时应重视考察候选人的个性魅力和职业道德，确保与学校继续教育办学理念一致。同时对于继续教育教师来说，光有知识而缺乏培训技能也不能胜任培训工作。他们必须靠交流互动的能力、课堂控场能与感染力、及对问题诊断解决能力来凝聚、协助学员。因此，继续教育教师应具备良好的职业道德素质及实践经验，既要有丰富的理论知识，又要有高水平的实际培训技能。继续教育办学单位应根据本校继续教育发展特点，在招聘培训教师时不仅仅是挑选能完成培训工作的教师，重点是要挑选出那些具备胜任素质、培训效果突出的教师。
2.继续教育师资的培养
基于胜任力的师资培养就是针对培训工作中所需的关键胜任素质来培养开发教师的潜在能力。从高校实际培训情况来看，很多教师通常能较好掌握本专业知识，但是缺乏实践经验、培训技巧，且需要进一步提升课堂控场能力和人际沟通能力。为此，对继续教育教师的培训应该重点放在课堂培训技能及实践经验上。高校可以与地方***府、大中型企业等建立联合培养师资的新机制，重点关注对能者型、实践型等师资队伍建设。建立高校继续教育教师国内访学、社会实践制度，切实提高教师的实践水平和专业技术能力。根据对继续教育师资的总体要求，开展以能力为核心的有关培训要领、培训效果评估方法、课堂控场能力等的培训。
3.继续教育师资的管理与考评
培训师资管理是高校继续教育师资队伍建设的重要环节。根据继续教育特性、学员特点和授课方式，高校可以建立基于胜任力模型的继续教育考评机制。学校应充分肯定和重视那些具有继续教育培训教师胜任素质的师资，引导、鼓励他们积极参加继续教育教学及研究工作，并在***策上予以倾斜，以不断提高继续教育教学效果。同时为激发高校教师承担继续教育培训工作的热情，学校还应制定科学的继续教育师资培训、培养制度，组织继续教育教师开展国际交流合作项目等。同时学校继续教育管理部门运用基于胜任力的继续教育师资评价标准及时对教师的培训效果进行评估反馈，有条件可以组织开展诸如“优秀教师”“优秀课程”“优秀教案”等项目评比。
参考文献：
[1]王建***.基于胜任力模型的内部培训师队伍建设研究[J].中国电力研究，2013（5）.
高考必胜篇8
关键词：篮球比赛，制胜因素，进攻防守战术体系
1 前言
篮球运动诞生至今已有百年的发展历史，随着运动员身体素质心理素质的提高技战术的不断进步比赛日趋激烈，队员技术全面位置分工日趋模糊攻守能力强，攻守速度转换加快，防守进攻地位趋于平衡。
2 研究对象与研究方法
2.1 研究对象 国内外篮球比赛
2.2 研究方法 文献资料法 观察分析法
3 制胜因素
篮球比赛制胜因素组成结构分析制胜因素是指比赛双方取胜对手的要素。篮球比赛制胜因素是由篮球竞赛规则和篮球运动本身的规律特点决定的。篮球比赛制胜因素的组成:主观因素,客观因素,竞赛规则,裁判行为,对手水平,教练员临场指挥水平,本队的竞技能力,篮球比赛的胜负是以上主客观因素综合作用的结果。
3.1 时空因素
从哲学的观点分析，时间与空间一起构成运动的物质存在的两种基本形式，“空间指物质存在的广延性，时间则指物质运动过程的持续性和顺序性。”空间、时间同运动的物质是不可分割的。空间和时间又是相互联系的。篮球运动中技术和战术的运用过程所表现的特点就是物质在一定时空范围中所表现出来的特殊运动形态。篮球运动中的时间和空间是客观存在的，主要表现为比赛场地（面积），得分目标（高度），各种区域等的空间限定和各种有关时间规则的时间限制等。它们对篮球比赛（胜负）的影响是通过人这个主体表现出来的，并最终反映到球这个客体的争夺和控制上。篮球则是竞争胜负的唯一工具，是攻守对抗的目标。在篮球运动攻守交替的矛盾运动中，双方以球为中心进行同场对抗争夺，占有着特定的时间和空间。因此，时间和空间就成为竞技篮球运动的主要特征和制约因素。在有限的时间和空间内通过各种合理的对抗获得攻守时间空间才能取得比赛的胜利。论文参考网。
3.2 主客观因素。
随着世界篮球运动对抗强度进一步增强，各国普遍重视运动员个体与队伍整体素质、素养和技能能力综合化、多样化的全面提高，具体表现在：第一，队伍整体文化氛围浓厚，世界强队队员都具有较高的文化基础，他们对现代篮球运动有较正确而深刻的理性认识，科学知识的熏陶与渗透使他们的思维、想像、观察、判断、决策和对新事物的可接受力、可承受力大大加强，而且敬业拼搏求进精神突出。第二，重视体能素质水平的提高，特别重视每个运动员制空高度和意识的提高，同时又重视身体体能质量提高，如体重、力量、速度、灵活性、心理承受力水平等，尤其是拼抢力量和快速爆发力的提高，从而使许多特高大运动员达到既高又壮、又悍、又捷、又敏的要求。第三，比赛对抗意识强，攻、守技术全面。当今世界篮球一个重要的发展趋势是在普遍重视进攻的同时，十分重视防守技术和抢篮板球技术能力的提高，认为防守是基础，是进攻之本。因此，20 世纪90.年代以来，不断倡导防守、防守，篮板球、篮板球，抢断、抢断，封盖、封盖，以及“进攻能赢一场球，而防守能获冠***”的观点。第四，全队整体实力的提高。篮球比赛是两队轮换) 人上场进行集体能力的较量，充分发挥整体作战的优势是篮球运动基本规律所决定的。在强调全队整体能力和个人全面素质的同时，还注重个体力量的作用和个人特长技术的发展。因为，个体力量是集体力量的基础，只有具备强有力的个体力量，才能组成强大的集体力量。其中场地，观众，媒体等客观因素也起到相当的作用。
3.3 篮球竞赛规则因素
由于篮球竞赛规则影响着篮球运动制胜因素的组成结构及制胜规律的内容，因此，探索篮球运动的制胜规律，应主要从探讨篮球运动的竞赛规则及运动员自身的竞技能力这两方面的制约性入手，以寻找在这些约束条件的限定下，制胜对手的必然途径。篮球比赛制胜因素的时空特征，篮球竞赛规则的时空特征篮球竞赛规则的时空特征表现为对抗空间较小、时间限定较多。其首先体现在对比赛中的时间与空间的各种规则限定方面。如“七秒，二十四秒”规则是在时间运用上的限制；球回后场、干扰球、合法防守位置、垂直原则等规则是在空间占用上的限制；“三秒，七秒”规则是对一定空间所占用的时间进行了限制以及场地上各种线、区的空间界限等等。其次，在规则发展与演变过程中，每一阶段、每一次规则的修改，都始终围绕着时间、空间两个范畴进行。随着竞赛规则的不断演进，对时空的限定越来越多，越来越严格，也推动着篮球技、战术进一步丰富、发展，使篮球比赛更加激烈，更富有吸引力，更加引人入胜，并使时间和空间的争夺成为篮球比赛的焦点。能否获得时间和空间的优势则成为影响篮一次规则的修改，都始终围绕着时间、空间两个范畴进行。随着竞赛规则的不断演进，对时空的限定越来越多，越来越严格，也推动着篮球技、战术进一步丰富、发展，使篮球比赛更加激烈，更富有吸引力，更加引人入胜，并使时间和空间的争夺成为篮球比赛的焦点。能否获得时间和空间的优势则成为影响篮球比赛胜负的关键性因素。
3.4明星球员的培养
明星队员是球队的灵魂、核心和得分手，一个队的战术往往围绕他来制定，教练的意***由他来贯彻，在比赛出现困难的情况下，由他解决问题。论文参考网。明星队员给对方制造最大的防守困难，为同伴创造良好的进攻机会。队伍中缺少明星人物，往往全队思想不统一，攻击点不明确，成功率低。因而世界强队制少拥有1 名明星队员，有的甚制多个。
3.5各方面关系的处理
要学会处理好与各方面的关系 运动员的关系是全方位的，如和对内的领导、教练员、队员之间，和队外的裁判员、对、，观众之间都要搞好关系。特别是在比赛中不要刺激和得罪裁判员。
以上因素归纳起来就是：提高实力，活用战略，搞好关系，抓住机遇。如果能做到这4个方面，比赛获胜的可能性就会大大提高。
4结论与建议
篮球运动正在向着更高更快更强的方向发展，竞争将更加激烈，竞技水平会不断提高。论文参考网。篮球项目制胜因素的运动规律是人们在篮球运动中不易观察而又必须时时遵循的基本规律,是人们进行篮球运动发展战略决策和篮球运动实施操作过程必须遵循的准则。篮球比赛的最终目标是制胜,篮球运动是围绕着取胜这一目的展开的,比赛取胜是整个篮球运动的起点,也是终点,在比赛中制胜对手就成为队员们直接的追求目标和努力的方向。若在比赛中战胜对手,人们必须遵循比赛取胜的制胜规律。为达此目的,首先必须把握和理解篮球项目制胜的运动规律,即在篮球规则的限定下,根据篮球运动的基本规律,分析篮球制胜因素,并寻求其制胜的基本运动规律
5 参考文献
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高考必胜篇9
类似于这样的规定，以往我们可以从很多企业的绩效考核制度中看到。但随着《劳动合同法》的实施，这样的做法如果不及时调整，企业将面临着法律诉讼的风险。
企业的人力资源管理一方面要考虑如何提高劳动生产率，另一方面也要符合法律法规的要求。以往很多企业的人力资源管理往往考虑后者过少，甚至根本没有考虑过，忽略了所有规定与措施的底线是国家法律。但随着《劳动合同法》的颁布和实施，人力资源管理将受到很多法律上的限制，这就要求企业必须及时做出相应的调整。
绩效管理是人力资源管理的核心内容之一，《劳动合同法》虽然没有直接对绩效管理做出规定，但由于绩效考核的结果会影响到薪酬调整、岗位调整和解雇等人事决策，这些决策又涉及到劳动合同的履行、变更和解除，所以，《劳动合同法》中有关劳动合同的履行、变更和解除的规定必然对绩效管理体系的设计产生影响。
一、《劳动合同法》对绩效管理体系提出了更高的要求
实际上，《劳动合同法》对绩效管理的影响主要体现在对绩效不佳的员工处理上。绩效管理应该实现奖优罚劣、盘活人力资源的目的。奖优一般不会出现法律风险，但罚劣尤其是对不合格的员工进行惩处，在《劳动合同法》条件下，将遇到很多障碍。在以往的绩效管理体系中，对绩效考核结果不佳的员工，企业往往单方面采取调整岗位甚至解雇的方式，但在《劳动合同法》实施后，这种方式就行不通了。
《劳动合同法》对企业变更合同予以严格的限制，要求企业与劳动者协商一致，才可以变更合同，并且必须采用书面形式，对合同解雇也作出了严格限制，只有在法定情形下才能解除合同。这种规定有利于保护劳动者免受企业的随意调岗调薪，保证劳动合同的平稳履行，保持劳动关系的稳定。但另一方面，这种规定对企业的绩效管理（尤其体现在考核结果的应用环节）也多了一定的限制。《劳动合同法》严格限制企业变更合同的规定中存在唯一一个例外，即在劳动者被证明不能胜任工作的情况下，企业享有了单方变更劳动合同乃至解除劳动合同的权利，这实际上对企业的绩效管理提出了更高的要求――必须提供充足的证据证明员工“不能胜任工作”。
1．岗位调整――必须有理有据对于绩效不佳的员工，企业在很多情况下会单方面采取调整岗位的做法，将一个表现不好的员工调整到一个更合适的岗位。在这种岗位调整中常常会同时调整劳动报酬。许多企业为此在劳动合同中约定，企业可以根据工作表现和经营需要调整员工的工作岗位。这种做法在原有的法律环境下有一定的操作空间。但在《劳动合同法》实施后，企业调整劳动者工作岗位将受到严格限制。
《劳动合同法》第35 条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
岗位的调整涉及到劳动合同的变更。变更劳动合同要具备的首要条件就是当事人双方的协商一致。任何一方当事人不与对方协商、单方面变更劳动合同的行为都是不合法的。在现实中，劳动合同的变更大多由企业提出，企业应当纠正“企业掌握合同变更的自”这一错误的合同变更理念，不能单方面强制地变更劳动合同。
《劳动合同法》只允许在劳动者不能胜任工作时，用人单位可以变更劳动合同，重新安排劳动者的工作岗位。这就要求企业的绩效考核评价系统必须有充足的证据说明员工“不能胜任工作”。
2．解雇――必须是正当的，而且是有充足理由的
《劳动合同法》规定，劳动者不能胜任工作的，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，企业可以解除劳动合同。根据这一规定，以不能胜任为由解除劳动合同需要满足三个条件：劳动者被证明不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍然不能胜任工作。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律的若干问题的解释》第13 条规定，因用人单位做出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，企业负举证责任。也就是说，解除劳动合同由企业负举证责任，所以企业对不能胜任工作的员工解除劳动合同需要举证证明员工“不能胜任工作”“经过培训或调整工作岗位”“仍不能胜任工作”，负有三次举证义务。这同样要求企业的绩效考核评价系统有充足的证据说明员工“不能胜任工作”，且经过培训或调整工作岗位后，“仍不能胜任工作”。
另外，《劳动合同法》规定企业在劳动合同中应当约定劳动报酬，这一规定迫使企业必须在劳动合同中约定工资标准，而且一旦约定，企业不能自行调整，但人力资源管理又需要保证企业在薪资上的自，为了在法律规定和人力资源管理之间保持平衡，在具体操作上企业必然会加大绩效加薪、浮动薪酬和长期激励的比例，这也对绩效管理提出了更高的要求。
二、《劳动合同法》下的绩效管理体系设计
1．绩效计划的制定
绩效计划制定的基础是工作分析。在绩效管理中，对员工进行绩效考核的主要依据就是事先制定的考核指标，而考核指标的内容在很大程度上来自通过工作分析而形成的岗位说明书，借助岗位说明书来制定考核指标，可以使绩效管理更具科学性和针对性。一份清晰的岗位说明书可以让员工清楚自己的岗位职责是什么，本职工作中应该达到怎样的要求，这也是在劳动争议中的重要证据。国外有学者曾对绩效考评导致的法律诉讼案件进行研究，找到了1976 年以来使组织在这类案件中胜诉的6 个因素，其中最为重要的因素是，企业必须肯定绩效考评的内容确实基于工作分析，绩效标准与工作相关，考评的内容是具体的工作内容，而不是考评者的意见或者主管的意见。
绩效目标的制定应当与员工沟通，并要求员工确认。企业应当将绩效目标明确地告诉劳动者。在劳动争议处理中，企业在许多情形下要承担举证责任，如果企业以劳动者没有完成绩效目标对劳动者进行惩处，则首先必须证明绩效目标已经告诉劳动者。企业可以在绩效计划制定及辅导反馈的过程中与劳动者进行沟通，为降低法律风险，企业可以在绩效计划制定及辅导反馈的过程中要求员工签署有关书面文件，以此证明劳动者对绩效目标了解并认可。
绩效指标应该量化或者可行为化，增强考核指标的可衡量性。在考核指标的设计上，企业应避免使用抽象的指标，如“忠诚度”或“诚实性”等，除非可以用量化的数据或可观察的行为去定义它们。在劳动争议中，绩效的量化或行为化分析较易成为法律证据，无法量化或行为化的主观评估难以被司法部门采纳。同时，绩效考核指标应该包含多个相互***的指标，对于司法部门来说，只有一个笼统模糊的绩效考核指标是不可行的，司法部门一般会要求将这些***的评价结合起来，分配权重，进而产生一个总分。
2．绩效信息的收集
应重视从多种渠道收集绩效信息。绩效考核是一项鉴定活动，因此一定要讲求证据，要使员工的绩效得到真实而具体的反映，并成为员工行为是否符合绩效标准的最有利佐证，绩效信息收集是一个绩效监控的过程，同时也是为考核收集证据的过程。法律规定的证据包括书证、物证、视听资料、证人证言、当事人的陈述、鉴定结论、勘验笔录等多种形式。各种证据之间的证明效力并不相同，按照最高人民法院的规定，物证、档案、鉴定结论、勘验笔录或者经过公证、登记的书证，其证明力大于其他书证、视听材料和证人证言；证人提供的对与其亲属或者其他密切关系的当事人有利的证言其证明力一般小于其他证人证言。许多企业在劳动争议中让单位的员工作为证人或提供证言，但常常难以得到争议处理部门的认可。因为职工为单位提供劳动、领取报酬，二者之间有一定的利害关系，当职工为单位提供有利证言时，其证明效力较低。由于举证的困难，故企业败诉率较高。在司法实践中，客户意见可以作为判定是否不能胜任的依据，而上级对下级的评估则难以为司法部门采纳。这就要求企业要注意通过不同的信息渠道获得绩效信息，尤其要注意通过第三方如客户、供应商来收集绩效信息。值得注意的是，无论通过何种渠道，评价者与被评价者有着日常的、实质性的接触是非常重要的。而且应当尽可能地让一个以上的评价者各自***完成同样的工作绩效评估，这样可以减少个人偏见和错误问题。在司法实践中，由单个评价者决定一项人事行为往往导致企业败诉。
绩效实施过程应当收集辅助材料。由于劳动争议中企业负有举证责任，所以企业在评估过程中应当尽可能收集可以作为证据使用的辅助材料，如员工的绩效报表、客户的投诉信函等。考核开始前可以要求员工提交任务报告或定期述职，所有报告应通过书面形式并有员工签字。业绩不佳的员工在业绩评估中可能会争辩、解释，企业可以要求员工用书面形式做解释辩解，也可以将解释辩解做成谈话记录要求员工签字确认，这些都可以作为争议处理时的证据使用。
绩效数据应当要求员工确认。企业应当要求员工在绩效考核的文件上签字确认，这样证明员工对绩效考核的结果予以认可。不过考核结果不佳的员工常常拒绝在考核结论上签字，对此企业可以将绩效考核的过程分为事实调查和性质认定两个环节，在绩效数据收集完成之后无须立即得出考核结论。企业可以先要求员工对收集回来的具体事实和数据予以签字确认，在员工确认基本事实后，企业再依据员工确认的事实得出是否胜任的考核结论。
3．绩效考核方式的选择
表现性评价技术更容易获得法律的支持。在考核方式上，近年来，目标管理、关键绩效指标、平衡记分卡等考核法在我国很多企业大行其道，但企业往往忽视了***尺度考核法、行为锚定法、行为观察量表法等表现性评价技术的运用。实际上，从西方企业的绩效管理发展历程来看，目标管理、关键绩效指标、平衡记分卡等都是战略性的绩效考核工具，他们能够将员工的绩效与整个组织的战略相承接，使得个人绩效的提高能指向整个企业的绩效。但是，战略性绩效管理工具的实施离不开表现性评价方法和技术的支撑。许多表现性评价技术，如行为锚定法和行为观察量表法通过直接为考评者提供具体的行为等级和考评标准的量表，为考评者建立一个统一的考评标准，它们不仅有利于管理者有效地对员工做出客观的评价，还有利于引导和开发员工的行为。在诉讼中，一套科学合理的表现性评价技术体系更容易获得法律的支持和认可。
以员工比较为基础的考核方法有较大的法律风险。以员工比较为基础的考核方法如强制分配法尤其是末位淘汰法，在《劳动合同法》实施的背景下不能获得法律的支持。企业必须明确一个概念，在业绩考核中处于末位不等于不胜任工作。在10 个劳动者的竞争中可能10 个人都胜任工作，但总有一个处于末位；可能10 个人都不胜任，即使处于第一名也不符合工作要求。所以以员工比较为基础的考核方法难以证明员工能否胜任工作。从西方国家的司法实践中可以看到，采取这种考核方法的企业面临较大的法律风险，也频频成为诉讼的对象。如福特公司曾经把中层管理人员按绩效考核结果划分为A、B、C 三个等级。在一个年份中被评为C 级的管理人员将不能获得任何奖金；如果一位中层管理人员连续两年被评为C 级，那么这就意味着，此人很可能被降职或解雇。公司每年都会把10% 的中层管理人员评为C 级。福特汽车公司的这种绩效评价方法使它成为几次被告。后来，福特汽车公司不得不改变其原有的绩效管理过程中的一些主要内容，其中包括：每年必须有固定比例的管理人员被划为C 级，而被划为C 级的管理人员不仅得不到任何奖金和绩效加薪，而且还可能失去工作。现在，每年必须列入C 级的管理人员下降到了5%，原来的A、B、C 三级也被换成了“高绩效者”“绩效达标者”以及“绩效有待改进者”的说法，并且，那些被评为“绩效有待改进者”的员工还可以得到以帮助他们改善绩效为目的的相关指导和咨询。
4．考核公平性的保证措施
要对管理人员进行绩效考核的培训。绩效考评是高度感情化的过程，在考评的过程中，考评者难免会受到主观因素的影响，导致考评出现偏差。减少考评者主观因素造成的误差的办法就是对考评者进行培训，至少应该向评价者提供关于使用评价工具的书面指导，指导他们如何使用绩效评价系统，其中包括指导他们在做出判断时如何使用绩效评估标准，而不是简单地把它交给考评者，让他们自己去解释如何进行绩效评价。
高考必胜篇10
第一，申请参加考试的条件及其资格审查。《办法》中规定了申请参加会计从业资格考试人员应符合的基本条件有：遵守会计和其他财经法律、法规；具备良好的道德品质；具备会计专业基础知识和技能。同时对违反会计法等有关法律、法规的行为，办法中也明确予以了限制。但是从实际情况来看，由于这些条件本身比较笼统、抽象，没有定量标准，地方会计从业资格管理机构无法进行审定，致使报考条件及资格审查大多流于形式。同时，条件中没有对学历提出要求，这显然也与会计工作的重要性及其岗位要求不相符合。因此，对现有的报考条件进行细化与量化，并明确报考人员的学历要求及考试资格审查的内容，严把“入口关”，是提高会计人员队伍素质的基本前提和重要保证。
在遵守会计法等有关法律法规及具备良好的道德品质方面，可以通过查阅报考人员所在单位(居委会、学校)提供的档案或证明材料进行审查。对于社会人员，应重点查阅其有无违法乱纪行为，是否诚实守信和团结互助等方面的情况，以此衡量其法纪观念的强弱和道德品质的好坏；对于在校学生，除了重点查阅其在校期间是否遵纪守法外，还应了解其诚信考试、诚信做人方面的情况，发现诸如考试作弊或恶意拖欠学费等缺乏诚信的行为，应取消其报考资格。在具备会计专业基础知识和技能方面，应明确其获取的途径及水平，并提供相应的证明材料。此外，还应规定报考人员的学历至少在高中毕业(或相当于高中毕业)以上，这是加强会计人员队伍建设，提高会计人员整体素质的迫切需要。
第二，考试科目、内容和难度。首先，从考试科目上看，根据《办法》规定，会计从业资格考试的科目为财经法规与会计职业道德、会计基础、初级会计电算化(或者珠算五级)。这一规定虽然明确了对法规、职业道德、会计基础知识和基本操作技能的要求，但未对会计的岗位能力提出要求，而且初级会计电算化与珠算任选其一，也弱化了对会计基本操作技能的要求。笔者认为，会计从业资格考试可分为理论考试和会计综合职业能力测试两部分。理论考试仍然包括财经法规与会计职业道德、会计基础两门；会计综合职业能力测试应包括会计实务操作及会计岗位基本技能操作两项内容，其中，会计实务操作旨在考生掌握一定会计基本理论知识的基础上，对具体的会计实务处理能力提出要求，而会计岗位基本技能操作是一名合格会计人员必不可少的岗位职业能力之一，它不仅包括会计电算化、珠算，还应包括点钞、假币识别、汉字与数字录入等内容。其次，从考试内容和难度上看，由于会计岗位的特殊性质和我国的地区差异，即使国家规定了统一的考试大纲，也不可能要求全国所有地区会计从业资格考试的内容和难度都完全相同或相近。但即便如此，除了会计岗位基本技能操作外，其余科目的考试内容和难度也应体现“三个围绕”和“一个区分”。“三个围绕”指围绕会计工作的职业特点和岗位要求，围绕会计工作服务地方经济的实际，围绕当地经济发展水平对会计人员的需求状况。“一个区分”指严格区分会计从业资格考试与会计专业技术职务资格考试的区别。前者反映的是从事会计工作的基本条件，而后者是对会计人员专业知识水平的进一步反映，显然后者的层次和要求更高。所以在进行会计从业资格考试命题时，应充分把握和体现“三个围绕”和“一个区分”。只有这样，才能实现会计从业资格考试的最初目的，并有助于提高会计人员队伍的整体素质。
第三，会计从业资格考试的免试问题。《办法》中对会计从业资格免试的范围、时间及科目都做了具体规定。其中，免试的范围为中专以上会计类专业学历，时间为两年，科目为会计基础和初级会计电算化(或者珠算五级)，并对会计类专业进行了界定。笔者认为有些方面还不够完善和合理，例如虽然没有中专以上会计专业学历，但通过自学考试等途径已取得大专会计基础单科合格证书，就应该免试会计基础科目；已取得国家认可的会计电算化合格证书或珠算五级以上等级证书，可能不符合专业学历要求，但也应免试相应科目。相反，尽管已取得了中专以上会计类专业学历，但初级会计电算化却达不到规定要求或珠算未达五级，也不应该给予免试。
第四，会计从业资格证书的发放。会计从业资格是从事会计工作的基本条件，取得会计从业资格证书的人员应当有能力胜任会计最基本的工作岗位，但是从现实情况来看，并非完全如此。例如一次就取得会计从业资格后能否较好地从事会计工作进行的问卷调查，调查对象为刚取得资格证书的社会报考人员、应届毕业生和有一定工作经验的单位会计人员。调查结果显示，在被调查的社会报考人员中，认为自己能胜任、基本能胜任、基本不能胜任和完全不能胜任的分别占15.8％、31.7％、48.3％和4.2％；在被调查的应届毕业生中，认为自己能胜任、基本能胜任、基本不能胜任和完全不能胜任的分别占22.5％、44.2％、30％、3.3％；在对有一定工作经验的单位会计人员的调查中，认为获证人员能胜任、基本能胜任、基本不能胜任和完全不能胜任的分别占18.75％、38.75％、35％、7.5％。从调查结果中可以看出，有四成左右的人员取得会计从业资格证书后基本或完全不能胜任会计工作。这一结果虽然不一定完全客观和准确，但也反映出会计从业资格考试制度本身存在的缺陷，即书本考试和实际应用能力相脱节，其原因有考试科目、内容、难度、免试等方面的问题，也有会计从业资格证书的发放问题。