学文网对辅导员的评价篇1
关键词：不稳定性，胜任力，胜任力评价模式
本文立足现阶段高校辅导员队伍的现状，结合既有的关于辅导员的绩效考核模式的各种研究中出现的一些问题，深入探讨从胜任力模型出发、完善对高校辅导员绩效模式的过程中所遇到的一些基础性问题，为从根本上改变辅导员队伍的现状，提出一些原则性的建议，为当前探讨关于高校辅导员胜任力模式的研究的深化，提供一些建设性的思考、建议。
一、高校辅导员性质与队伍现状
（一）双重身份与队伍的复杂性、不稳定性
根据***文件规定，高校辅导员具有教师和行***管理干部的特殊的双重身份，使得这个队伍的呈现一定的复杂性。目前高校辅导员队伍主要有专职和兼职两种成分，其中专职辅导员大多是行***管理人员岗位，而兼职辅导员多是教师岗位及相关人员。这两种成分分别偏重于辅导员岗位的管理与思想***治教育的职能的工作，对于另外一部分职能的工作就有所欠缺。比如，行***管理岗位的专职辅导员擅长管理工作的开展，而思想***治教师偏重思想***治教育工作的开展。由于具体知识背景和所受到的专业训练的限制，目前高校辅导员的工作很难满足辅导员岗位的双重要求，这就使得辅导员岗位有了双重选择的必要性。导致这种双重选择的另外一个原因在于辅导员岗位的不稳定性，这种不稳定性的根源在于教师岗位的兼职辅导员缺乏归属感，不能安心于辅导员岗位的长期发展，当然也有专职辅导员自身不能胜任岗位要求而产生的流动性。对于高校辅导员队伍的复杂性的现状顾倩、杨继平（2006）的研究[参考文献：
顾倩,杨继平.大学辅导员胜任力的现状研究［J］.中国健康心理学杂志，2006,（5）.]，西南大学步德胜的硕士论文《增强高校高校辅导员工作实效研究》都有所阐述。前者调查了山西大学辅导员队伍的发展现状揭示出辅导员队伍的复杂性和不稳定性，后者研究了全国相关资料揭示了高校辅导员队伍自身的复杂性和不稳定性。
（二）双重管理与现有评价方式的模糊性
2006年***的专门会议确立了对辅导员队伍的双重管理的机制，这一方面强化了对辅导员考核的全面性，另外一方面也给两种考核体系之间的如何统一提出挑战。姚圣梅、曾献尼（2009）的研究[ 姚圣梅,曾献尼.高校辅导员工作评价体系的构建与实践［J］.成都大学学报（社科版），2009.（4）.]表明这种考核工作实施过程的不确定性。这种不确定性不仅仅是考核本身设计的问题，其实它也表明了辅导员地位双重承认本身带来的模糊性，辅导员游离于行***人员和教师之间，缺乏统一的身份，使得他们从体系的归属上产生不安全感，因此，这本身构成既有各种考核很难真正调动辅导员工作积极性的根本原因所在。因此，当前关于绩效考核的研究面临的更深层次的问题，就是如何为高校辅导员制定一套量身定做的评价模式，以满足他们的身份归属的需要。
二、胜任力评价模式的对现有评价考核模式内涵的丰富与发展
（一）引人胜任力评价模式对绩效考核的启示
当下常规的绩效考核模式着眼于对考核对象的工作细节进行量化，这种考核体系立足于通过对工作效果的具体化考核，来迫使考核对象对工作做出更大的投入，这种不顾考核对象的主观态度的考核模式，试***将责任感用效果问责的方式灌输到考核对象本身，在实施过程中受到了考核对象不同程度的抵制。苏州大学程晓***的硕士学位论文《我国高校辅导员绩效考核指标体系研究》对于现行的绩效考核自身问题进行了研究，揭示了这种考核方式在操作过程中存在的问责理念引起被考核对象的抵触情绪。
鉴于当下考核模式本身对辅导员队伍稳定和发展效果不佳，国内开始引人胜任力评价模式来研究辅导员队伍自身发展问题。与传统考核模式强调客观效果不同，胜任力评价模式是一种将评价对象的内在特质纳入到考核过程中来的评价模式。这是模式充分发掘作为有着主观能动性的人，在工作中如何有选择地发挥自己的能力，从而创造出良好的工作业绩的过程。它是一种通过发掘影响人的主观态度的客观条件，通过改善这些客观条件，激发评价对象的主观能动性，从而获得更好的工作绩效的评价模式。郑建君、杨继平（2005）的研究[ 郑建君,杨继平.大学辅导员胜任力与学校人力资源管理开发［J］.经济与管理，2005,（9）.]指出需要将影响高校辅导员胜任力的主观因素如心理个性、管理能力、道德水准等纳入现有的绩效考核模式中来，在增加激励机制、满足辅导员自身发展需要的基础之上来提高绩效。这些新的思路弥补了当前既有绩效考核过于强调绩效的客观性，对高校辅导员工作的人的性质的忽视，高校辅导员的考核必须从传统的考核模式的过分强调机械操作的可行性，向人性化管理的过程性、发展性思路转变。
（二）胜任力评价模式对辅导员现有绩效考核模式的拓展
国内将胜任力评价模式引人到考察高校辅导员队伍发展现状的工作是由顾倩、杨继平（2004）的研究[ 杨继平,顾倩.大学辅导员胜任力的初步研究［J］.山西大学学报，2004,（6）.]首先开始的，他们的工作揭示了影响辅导员队伍发展的一些深层次问题。如：辅导员胜任力不可持续的根源在于辅导员地位的不确定性、现有评价体系不能满足辅导员自身发展需要等。他们的工作从另一个层面揭开了国内对现有高校管理体制的内在不足的思考，既有的考核机制对人的内在需要的忽视，片面注重以教育的外在效果作为加强管理的依据，这种状况到了需要改进的时候。必须把教育工作者当人来看待的时候，人的工作不仅受客观的条件所制约，更多是受主观的需要所调控，因此主体的心理个性、自我概念、需要与动机对工作绩效有着至关重要的影响。美国学者麦克利兰（David McClelland）等人在关于企业员工的绩效管理中提出胜任力的思想、以及斯潘塞（Spencer）等人提出的关于胜任力的冰山模型被迅速的推广到教育管理的探讨中来了，如罗涤、李华（2007）的研究[5 罗涤,李华.胜任力理论及高校辅导员选聘机制的优化［J］.重庆大学学报，2007,（4）.]5对胜任力模型在辅导员选聘机制中的功能探讨，赵乐天、关呈俊（2008）的研究[ 赵乐天,关呈俊.基于胜任力模型的高校辅导员选拔模式初探［J］.广西青年干部学院学报，2008,（3）.]对如何基于胜任力模型设计高校辅导员选拔模式的探讨。
三、辅导员胜任力评价模式研究的现状与不足
（一）目前对辅导员的胜任力模型的研究主要侧重于对胜任力素质进行选拔所需的测量
反思国内对胜任力模型在教育管理中的推广，现阶段主要集中在关于优秀辅导员的选拔机制的完善，这些研究对于如何挑选具有胜任力潜质的辅导员进行了精心的设计，这些设计的实证后果如何我们暂且不去追问，让我们回过头来仔细推敲胜任力模型本身，难道挑选了合适的岗位人选，这个岗位的所有问题就会彻底解决吗？胜任力模型难道就是仅仅寄希望于所有的岗位都能挑选到合适的人才，而这些合适的人才就会彻底改变现有高校辅导员队伍不稳定的现状？进一步追问，难道有胜任力潜质的人，就一定能在既有的辅导员体制中安心工作从而发挥出所有的潜力吗？如果把挑选到合适的人才看作解决现有辅导员管理机制一切问题的万灵丹，这既是对胜任力模型的过高期望，也是对胜任力模型的理解的一种偏差。胜任力的特征结构的冰山模型表明，作为外显胜任力的知识和技能是可塑的东西，而作为内隐胜任力的社会角色、自我概念、人格特质、动机和需要等是不易改变的硬核，只能通过提供这些内在要求的满足条件，才能更好的激发和稳定胜任力的保持。企业的管理不会终止于挑选到适合的人才，更在于运用激励机制把人才的胜任力潜质激发出来，才能创造更好的绩效。当下的教育管理研究致力于将选拔合适的管理者看作胜任力模型最主要的价值，显然是对胜任力概念理解的不彻底。如果将作为企业管理整体过程中的一个环节的胜任力模型挑选出来，而不追问胜任力在企业整体运作中如何发挥作用，显然不能真正揭示胜任力模型全部的内涵，更不能发挥胜任力模型的最大价值。
（二）高校辅导员队伍胜任力的现状在于持续性不足
从关于高校辅导员研究的一些成果看，困扰高校辅导员队伍发展的不仅仅是有没有称职的辅导员的问题，更主要的是辅导员的胜任力是否具有持续性的问题。如顾倩、杨继平关于大学辅导员胜任力现状的研究表明，大多数辅导员的胜任力水平随任职时间而减退，大学辅导员的胜任力只是在任职之初才具有较高水平。这个结果迫使我们需要反思，仅仅将胜任力模型用于选拔程序，是否能根本改善大学辅导员队伍的现状？如果需要不断的通过招聘和流动来保证辅导员队伍的高胜任力水平，这样的评价模式本身是否存在根本问题有待探索？
现有的对胜任力评价模型运用的模式本身是不可持续的，它着眼于发现备选对象自身已有的胜任力因素来实现自己的模型设计的要求，而忽视了改善辅导员不利的工作环境从而激发辅导员自身胜任力潜质的发挥，这种思路本身缺乏对胜任力模型深层次内涵对发展环境的要求。仅仅追求在选拔环节发现胜任力的思路，也不能从根本上改变我国高校辅导员胜任力水平不稳定的总体现状；对于现阶段建立稳定、高效的高校辅导员队伍的总体要求显然不能完全满足的。
四、如何拓宽胜任力评价模式的塑造价值
（一）困扰当代高校辅导员的根本问题是辅导员自身地位不明确、自身价值得不到有效承认
关于胜任力模型的内涵的研究表明，影响人们工作胜任力水平的根本因素不仅仅是知识和技能这些外显的因素，更主要的是社会角色、自我概念、人格特质、动机和需要等体现着主观能动性的内在因素。对高校辅导员胜任力水平现状的实证研究也表明，正是社会地位的不确定、发展环境的不健康，影响了高校辅导员对自身社会角色的认同；长期艰苦的工作环境，微薄的待遇，不高的社会地位，严重损害了他们自我概念的发展；面对毫无希望的工作，只求摆脱，不想更深入投入，可以说目前的评价体系隐藏着抑制辅导员积极工作的需要的内在因素，无助于辅导员产生长期从事这种工作的动机。可以说，正是辅导员自身地位的不确定性、自身价值得不到应有承认的发展环境，损伤着高校辅导员自身胜任力的发展，从而给辅导员队伍的稳定、发展埋下了系统性的障碍。
（二）立足高校现有的评价体系形成的价值观，满足辅导员的社会角色、自我概念定位的要求
高校现有的评价模式主要是将辅导员的考核纳入行***考核和教学考核既有评价体系，通过双重交叉考核来体现辅导员双重身份，但是这种考核本身也产生了双重承认固有的缺陷：考核对象自身定位的模糊。从现有的一些研究来看，这种考核机制本身并不利于辅导员地位的稳定，也无助于辅导员胜任力水平的提高。基于胜任力模型，我们不难发现，这种评价机制阻碍着辅导员社会角色的形成、使得他们缺乏应有的归属感，从而削弱了这种考核期待激发辅导员工作绩效的旨趣。
就其根本原因，是这种考核机制没有立足于从人的角度理解考核对象的真正需要，也就不能真正调动考核对象的积极性，形成良性的工作动机。必须从辅导员自身需要出发，来完善高校的管理模式和建构有利于辅导员自身胜任力水平真正提高的绩效考核机制。当前将高校辅导员定位为管理干部和思想***治教育教师的认识，不应该构成考核辅导员的双重标准的直接依据，而应该研究探讨辅导员队伍自身的发展趋势来重新建构考核标准。
辅导员的本质就是从事思想***治教育实践的教师，这种特殊的教育形式使得它兼有管理者和教育者的双重身份，在高校体制内，辅导员主流希望明确自己教师身份的愿望由于现有的考核体系而被压制，所以客观上阻碍了辅导员自身角色定位的缺失，必须纠正现有考核体系对这种发展空间要求的抑制，如何制定既能体现辅导员的管理职能的实质、又能反映辅导员特殊教育者身份的考核机制，将是立足于胜任力模型，制定新的评价模式的根本任务所在。只有立足于现有的高校评价体系的主流价值观，为辅导员提供稳定的社会承认机制，巩固其社会发展的空间，积极承认其特殊劳动的贡献，才能有效的建立一支忠诚于高校教育发展的辅导员队伍。
（三）建立科学的绩效考核模式，应立足于满足辅导员发展的需要、激发辅导员自我实现的动机，提高辅导员队伍整体的胜任力水平
国内关于胜任力的研究现在比较关注的问题，就是如何建立一个基于胜任力模型的绩效考核模式来提升高校辅导员队伍的胜任力水平问题，在如何建立科学的绩效考核模式的探讨中，大多注重通过奖励的办法以及一些经济的手段来提升辅导员工作的积极主动性，这种思路显然是受企业管理的启发的结果。如，邓江（2007）的研究[ 邓江.以“胜任力”为导向的高校辅导员绩效评估研究［J］.临沂师范学院学报,2007,（4）.
]提出以薪酬管理与激励机制来体现胜任力水平的问题。当然，通过奖励确实在会在一定时间内激励部分辅导员的胜任力的发展的，但是，从学校的实际情况来看，这种奖励办法往往不能长期坚持下去，学校不同于企业的地方在于，它不是盈利的机构，不可能长期拿出太多的资金去投入日常教育教学活动的激励机制的建设，而且，奖励的覆盖面如果不够宽，对于整个辅导员队伍的稳定也不会有根本的帮助，奖励只能是一种辅助行为，不能全面惠及庞大的辅导员队伍。
困扰高校辅导员胜任力水平的根本原因不仅仅是考核机制的激励性问题，更重要的是身份地位的不确定性，必须突出辅导员是德育工作者、是特殊岗位的教师的身份。作为德育实践的教师的辅导员应该与其他各专业的教师享受同工同酬的待遇，享受教师应有的发展空间。现有的双重考核的操作，应以不损害辅导员作为教师身份的承认过程为原则。只有以辅导员本身是教师的基本原则为基础的绩效考核，才能真正衡量辅导员工作在高校教育体系中的作用，才能体现辅导员自身的价值，才能明确辅导员的社会角色，给辅导员自我概念的发展以稳定的制度保障，从而激发辅导员自我实现的动机。
基于胜任力模型量化高校辅导员的工作能力，体现辅导员自身价值发展的需要，提升辅导员队伍的胜任力水平，是完善现有辅导员绩效考核的关键。由于辅导员工作兼有管理和教育的双重特色，要量化这两种成分是一个困难的问题，而要在量化的过程中形成有利于辅导员自身发展的导向，将是基于胜任力模型的评价模式努力完善的方向，既有的绩效考核办法大多着眼于对辅导员工作量化的复杂性，希望通过双重考核来化解这个困难，但是，在化解的过程中，没有突出辅导员自身发展的需要，考核对于调动辅导员的工作积极性、提高辅导员的胜任力水平，并没有取得根本的突破，关键在于这种考核对于巩固辅导员的社会地位没有发挥应有的导向作用。考核本身具有双重功能，一方面客观反映考核对象的工作绩效，另一方面正确引导考核对象的工作能力的发展。考核的量化环节就是这个能力提高的具体步骤的反映。然而，由于没有从根本上考虑辅导员特殊教育的需要，一般的量化过程基本是现有工作方式的责任的细化，这种主要体现责任而不反映辅导员发展诉求的考核指标，对于塑造辅导员的成功缺乏有力的措施。需要考虑辅导员工作的特殊教育的特点，更需要尊重辅导员身份是特殊教师的本质，如果不能把这种教师的本质全面的反映在绩效考核过程中来，对于这个行业的稳定发展将不会有根本的促进，也不会真正塑造有益于辅导员胜任力水平提高的环境。
对辅导员的评价篇2
关键词：胜任力模型 高职院校辅导员 绩效考核
课 题：江苏省教育厅2013年度高校哲学社会科学基金指导项目“基于胜任力的高职院校辅导员绩效评价研究―以常州科教城（常州高职教育园区）为例”课题的阶段性成果；项目编号：2013SJD630003 ；课题主持人：汪海伟。
胜任力模型已成为一种新型的人力资源评价分析工具，正推动着高校绩效工资制度的深化改革。高职院校辅导员肩负着教育育人、服务育人、管理育人的多重任务，在高职教育事业健康发展的进程中发挥着越来越重要的作用。如何根据辅导员的工作角色和岗位特点进行科学有效的绩效评价，是高职院校辅导员队伍建设面临的重要课题。因此，探索胜任力模型在高职院校辅导员绩效考核中的应用无疑具有重要的理论价值和现实意义。
一、高职院校辅导员胜任力模型的含义
所谓胜任力模型是指担任某一特定的岗位角色所需要具备的能够胜任这个岗位的特征总和。而高职院校辅导员胜任力模型是指在学生管理一线工作岗位的高职院校绩效优秀辅导员所具备的动机、特质、态度、价值观、自我形象、知识、技能、能力等胜任特征的总和。
二、胜任力模型运用在高职院校辅导员绩效考核中的意义
1.推进高职院校绩效工资制度改革
目前各大高校都在深化绩效工资改革，建立按照岗位、注重实绩、便于执行的绩效考核制度迫在眉睫。高职院校辅导员是高职院校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，是开展大学生思想***治教育的骨干力量，在高校育人过程中发挥着极其重要的作用。如何依据辅导员岗位特点来建立科学的辅导员绩效评价体系，改变以“德、能、勤、绩、廉”为主要内容的传统评价辅导员工作的考核办法，对于每个高职院校来说都是一个值得重视的问题。
而基于高职院校辅导员胜任力模型建立的绩效评价体系就是根据辅导员工作特点和岗位性质，深入分析他们所应具备的素质和能力，提炼出辅导员胜任力特征，确立符合高职院校战略规划、契合辅导员岗位的量化考核指标，有利于引导、激励辅导员不断提升自己的胜任力，有利于推进辅导员的专业化、职业化建设，有利于提升学生工作的整体成效，有利于促进学校战略目标的实现。
2.完善高职院校辅导员绩效考核内容
现代科学的绩效考核内容包括工作业绩考核和工作行为考核。高职院校辅导员的绩效一般可以从两个方面来进行评估，即工作行为和工作效果。传统在评价辅导员绩效时，考评人员通常会发现很难准确掌握辅导员工作成效的充分证据，或者仅仅强调工作绩效目标，而往往忽视了辅导员是具备了什么素质和能力才能取得如此绩效的。
而基于高职院校辅导员胜任力模型建立的绩效评价体系就是找到区分绩效优秀辅导员与绩效一般辅导员的胜任力指标，以它为基础而建立的绩效评价指标，完善了辅导员的绩效考核内容，也体现了辅导员绩效考核的核心，科学评价了辅导员的工作表现。这样的绩效评价体系可以让绩效优秀的辅导员享受到“多劳多得、优绩优酬”的待遇，提高辅导员工作的主动性和积极性。对于绩效一般的辅导员，根据绩效评价指标以及胜任力模型采取相应的培训，帮助辅导员提升自己的胜任力，从而达到改善工作绩效的目的。
三、胜任力模型运用在高职院校辅导员绩效考核中的步骤
1.建立基于胜任力模型的高职院校辅导员绩效评价体系
构建高职院校辅导员绩效评价指标，即胜任力绩效评价指标。然后采用层次分析法，确定高职院校辅导员胜任力指标与绩效指标体系的权重，从而构建出基于胜任力模型的高职院校辅导员绩效评价体系。
2.成立辅导员绩效评价领导机构
成立辅导员绩效评价领导小组，统筹协调绩效评价工作，由分管学生工作的院领导担任组长，由学工处、人事处、团委、后服公司、组织部、宣传部、教务处、纪委以及人力资源管理方向、心理学方向的有关专家、各系部学生工作负责人组成。下设辅导员绩效评价办公室，由学工处处长担任主任，负责辅导员绩效评价的具体工作。
3.确定辅导员绩效评价主体
可采取360°全方位绩效评估，这种评估主体包括学院相关部门负责人、各系部学生工作负责人、同事、辅导员本人、学生等多方人员。每个评估者站在自己的角度对被评估者作出客观评估，以此对被评估辅导员进行全方位、多维度的绩效评估，可以有效避免传统绩效评价中考评主体单一、考评指标不明确、评估内容不全面以及反馈评价流于表面等固有弊端。
4.培训辅导员绩效评估人员
在对辅导员实施绩效评估前，应先对参与评估的各方人员进行统一培训，对胜任力绩效评价指标进行详细解释、对绩效评估要求与流程进行清晰说明。通过培训，让评估人员形成统一的认识，改变评估人员的评估理念，提高评估人员的素质和技能，降低评估人员主观误差的发生，以此确保绩效评估的客观性和有效性。
5.实施辅导员绩效评估
在辅导员绩效评估实施阶段，需要采用可以量化、便于操作的评估工具，提高绩效评估的有效性。为此，可以根据胜任力绩效评价指标体系，编制基于辅导员胜任力模型的绩效评价体系量表，使绩效评价过程操作起来更简便化，让统计数据也更科学而合理。
6.辅导员绩效评估反馈
实施辅导员绩效评估最终的目的就是帮助辅导员个人和学工队伍改进工作绩效。在对辅导员进行绩效评估结束后，要及时把评估结果反馈给相关系部以及辅导员本人，并应注意做到及时的沟通、正确的引导、真诚的帮助。此外，在对辅导员的评估结果进行反馈时还应附上评估人员或有关专家对辅导员评估结果的书面解释，帮助辅导员找出其在各项指标项目中需要进行改善和提升的地方和方法。
四、小结
基于胜任力模型的高职院校辅导员绩效评价体系可以科学、有效地评估辅导员工作绩效， 对辅导员个人职业生涯发展和推进辅导员队伍专业化、职业化、专家化建设有着重要意义。评价结果可以作为辅导员选拔、培养、晋升、奖惩等的依据，有利于引导和帮助辅导员本人提升岗位胜任力和实现长期优秀业绩的目的。但要注意，基于胜任力模型的高职院校辅导员绩效评价体系的实施并不是一个简单重复的过程，而是一个不断循环和改进的过程，是一个持续发展的过程。
参考文献：
[1]陈岩松.基于胜任力的高校辅导员绩效评价研究[D].南京航空航天大学，2011.
[2]谭璐.高校辅导员胜任力模型构建与应用探析[J].市场周刊，2013（1）.
[3]张继东，关鑫，姜琨.胜任力模型在高校辅导员绩效考核中的应用[J].云南社会主义学院学报，2012（5）.
[4]韩锋.360°绩效考核法在高校辅导员绩效管理中的应用[J].高校辅导员学刊，2011（5）.
对辅导员的评价篇3
高校辅导员 综合能力 评价机制
20世纪60年代之后，随着各国综合国力之间的竞争的加剧，高校的发展越来越受到各国的重视。与此同时，被誉为学生人生导师的辅导员的工作能力的高低也已成为衡量一所学校综合实力的重要指标，成为学生全面发展的重要因素之一。然而，如何准确全面地对辅导员能力进行综合评价，这一话题却并没有得到社会和学校本身应有的关注。在这一矛盾的背景条件下，对高校辅导员评价的目标、原则以及意义的分析，显得尤为必要。
一、高校辅导员综合评价机制的指导目标
评价具有很强的导向性。评价能否坚持正确的导向将直接影响辅导员事业的健康发展和队伍建设的实际效果，所以确立明确的目标是对高校辅导员的工作进行综合评价活动时重要一步。
1.正确引导高校辅导员的工作方向
导向性是评价的重要属性之一，故通过运用预测、调控、决策、监督和管理的手段，对高校辅导员进行人力资源的管理，和组织结构优化，并最终引导高校辅导员的工作方向，为高校辅导员综合评价活动的首要目标。
2.提升高校辅导员自主创新能力
我国实施的“科教兴国”战略，使科技和教育体制改革走向纵深发展，创新型国家建设被予以广泛关注。对于我国来说，创新型国家的建设需要创新型组织的支持，而学校是创新型国家建设的主力***之一。建设创新型高校对身为学生人生导师的辅导员提出了新的要求，即以强烈的创新精神促进学生全面发展，并最终推动学校创新性建设，所以，高校辅导员综合评价要以培养创新型辅导员为目标，鼓励高校辅导员努力成为创新型高校建设中的动力和引领力量，积极为创新型国家的建设服务。
3.提高高校整体办学水平
斯塔费尔比姆认为，“评价最重要的意***不是为了证明而是为了改进。”高校辅导员综合评价是改进辅导员工作、提高其工作效率的一种工具。因而高校进行科研评价不是简单的为了评价而评价，而是为了用客观、公正、全面的评价机制给管理和决策提供可行的客观依据，从而激励教师、学生及科研人员的科研积极性，制定合理的管理***策，帮助辅导员及时了解和掌握自身工作能力水平，提高高校辅导员队伍的效率与效用，进而提高和改进学校的办学水平，这也是学校科研评价的最终目标。
二、高校辅导员综合评价机制的思想原则
1.信誉原则
在组成评价组织，或进行评价量表的设置进而展开高校辅导员综合评价活动时，应当选择那些学术造诣高深、工作经验丰富，管理道德优良、有责任感、公道正直的人员。在评价过程中这些人员应当实行回避制度。参加综合评价的专家或相关人员，应当以严谨科学客观公正的态度对待评价工作，应当以对学校的高度责任感和使命感，推动学校的辅导员队伍的健康稳定发展。
2.公开、公正、公平原则
在高校辅导员综合评价中，必须在机制建立方面下功夫，真正建立科学公正公开透明的评价机制，严格的评审程序，完善的评价规则。评价的指标体系、测量方式和过程、统计程序以及评价结果都应尽量公开透明。唯有公开才能公正，唯有一公正才显公平。
3.客观性原则
该原则是指对高校辅导员进行评价时，必须采取实事求是的态度，不能主观臆断或掺杂个人感情。评价要求根据一定的评定标准，对辅导员工作进行综合价值判断。评价标准一旦确定，评价者就要严格按照此标准进行评价工作，任何人不能随意改动。
4.适度原则
科研评价周期不能太短，频率不能太密，否则就会对高校辅导员工作产生负而影响。国外有学者认为，因为过于频繁的评价所造成的压力，可能让年轻的评价对象们不再冒风险从事，甚至不再在新领域进行研究探索，于此同时，从事创造性研究或工作的评价对象们也会发现自己面临的不公正的待遇。故保持适度的原则对于高校辅导员综合评价活动而言十分必要。
三、构建高校辅导员综合评价机制的意义
1.全面提高高校办学水平的需要
高校国家高层次人才培养中肩负着重要职责，而辅导员作为高校管理以及科研机构的一员，其工作性质具有与学生接触的直接性等特点，这从一方面决定了高校辅导员的综合素质能更加直接全面地影响到学生的全面发展，进而对学校的整体办学水平产生影响力，开展高校辅导员综合评价活动，也有助于辅导员自身从评价结果中从中看到自己的优势，找到差距和不足，从而扬长避短，改进工作，同时也对学校的人才培养以及整体办学水平的提升起到必要的作用。同时，高校辅导员综合评价还可以在更大范围内引起社会各界人士对辅导员自身队伍建设的关注。动员更多的人进行讨论和批评，形成对高校辅导员综合能力良好的监督氛围。
2.高校特殊性的必然要求
高校不同于单一的科研机构。它不仅担负着科研创新的职能，更担负着培养人才的使命，高校一旦形成重科研轻育人的现象，就不能很好地培养学生的思维能力、知识水平甚至出现人格上的缺陷，这将直接导致我国人才培养水准的下降。成功的高校应该以“培养全面高级人才”为第一要义，而违背了这一基本的教育规律，它就和研究院没有区别，也就体现不出高校在传承科学精神，培养高素质科研后备力量方面不可替代的作用。因此，开展高校辅导员综合评价，是从形式以及价值判断的标准入手，将学校同研究院等其他科研机构的科研价值评判区分开来，在平衡高校中育人与科研的关系中起到正确的导向作用，是高校特殊性的必然要求。
3.提升高校声誉的动力支持
声誉是一所高校的财富，是引导高校成功的诱因所在，一所高校有了较高的声誉，就会继续吸引更多的财力、物力和更多更好的人才以保持和发展它的声誉。随着辅导员队伍的壮大，以及国家以及社会对这支队伍的重视与关注，一所高校的辅导员队伍的综合素质受人注目。高校辅导员的能力直接影响着学校的声誉，进而影响对其生源质量和培养质量产生影响。而高校辅导员综合评价作为一项对高校辅导员进行价值判断和水平定位的活动，从根本上增加了辅导员队伍建设的透明度，不仅使学校本身和社会更加直观的了解到了在校辅导员的综合能力，以及与其他学校的比较差异，也从一定程度上给学校制造了舆论压力，为了维护学校的声誉，学校必须在此基础上不断完善和发展自身辅导员工作的各项建设工作，以提升学校的声誉。故高校辅导员综合评价是提升学校声誉的动力支持。
参考文献：
［1］Norman E. Gronlund， Robert L. Linn. Measurement and evaluation in teaching . Free Press，1990.
对辅导员的评价篇4
关键词：高校辅导员；绩效考核；指标体系；评价模型
中***分类号：G642.46文献标志码：A文章编号：1673-291X（2011）07-0282-03
***公布的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》明确提出，各高等学校要制定辅导员工作考核的具体办法，健全辅导员队伍的考核体系。那么，如何建立和完善辅导员绩效考核体系和评估工作是高校加强辅导员队伍建设与管理需解决的一项课题。一套有效的考核体系和评估方案可体现高校对辅导员管理工作效率的优越性，还可有力地推进高校辅导员队伍的职业化、专业化发展。鉴于此，本文试***通过构建辅导员绩效考核指标体系，对辅导员绩效考核采用模糊数学评价方法进行探讨，旨在使绩效考核能更加公正、客观而又接近实际情况，确保考核全面性、真实性和准确性。
一、高校辅导员绩效考核内涵与考核原则
辅导员绩效考核作为学校评价体系的重要组成部分，是指在正确的教育价值观指导下，根据学校的发展目标和辅导员的岗位职责制定相应的评价指标体系，按一定程序对辅导员各个方面的工作质量和效率进行综合评价[1]。它是判断辅导员工作优劣的指标之一，也是对辅导员在工作中的成绩与不足系统的描述，“涉及观察、判断、反馈、度量、组织介入以及人们的感情因素” [2]，是一个多方位、多层次、多角度的系统工程。
对于高校，科学而准确的绩效考核能对辅导员的合理使用、培养、调整、晋级、分配以及是否续聘等提供客观依据，从而规范和强化每位辅导员的职责行为。因此，辅导员绩效考核应遵循以下原则。
1．职能部门考核与学生参评相结合原则。高校辅导员绩效考核不能以传统的职能部门考核为主，传统的考核相关部门多为学工部、***团、院系等，由于辅导员工作的特殊性，走在学生管理工作第一线，其管理效果直接通过学生反映出来，学生是最有发言权的群体。因此，学生应成为重要的考核评价主体，结合相关职能部门的主管与同事等一起对辅导员工作考核才体现考核的科学合理性、客观公正性与真实性。
2.可行性与可操作性相结合原则。辅导员绩效考核的内容和方法应尽量明确，避免“走过场”，考核评价的可行性与指标标准的可操作性密不可分，在制定具体内容考核指标时，应结合辅导员实际工作开展来制定相应的指标，以便于管理部门、专家和考核者打分，体现考核标准的直观化和可操作性。
3．系统性与动态性相结合原则。辅导员绩效考核应是一个完整的系统，既要有学生参评，也要职能主管部门考核，还要有行业协会的评价及辅导员自我评价，才能体现考核结果的客观性、全面性、系统性。同时应随学生服务和考核标准的变化而变化，建立考核标准时应以“以人为本”的理念，从学生的实际需要出发，以学生满意为最终的服务目标。
4．定性与定量分析相结合原则。高校辅导员绩效考核涉及内容颇多，只有通过量化的手段才能达到完善的地步，而且需要不断修正和完善考核指标。针对辅导员绩效考核内容的特殊性，有定性分析还不够，应做到定性分析与定量分析相结合，并且尽量将定性分析的内容进行科学量化 [3]，量化时可结合模糊评价法、Fuzzy 数序CV指标法或Fuzzy AHP层次分析法等做定量分析。
二、高校辅导员绩效考核指标体系的构建
高校辅导员是高校学生工作队伍的主力***，是大学生思想***治教育工作第一线的组织者、执行者和实践者。因此，在辅导员绩效考核指标设计中要广泛搜集信息，并要考虑到德、能、勤、绩等综合因素，然后经过详细论证构建指标体系。指标体系一旦制定，就应相对稳定，不能随意改动。基于考核内涵和考核原则，根据辅导员岗位职责要求，分别从六个方面构建出高校辅导员绩效考核指标体系，指标体系设一级指标6个和二级指标18个（见表1），力求使评价指标体系包含各个评价角度，做到考核内容简洁明了[4]。
三、高校辅导员绩效考核模糊评价模型
模糊综合评价方法是一种基于模糊数学的综合评标方法，主要是运用模糊集合变换原理，根据模糊数学的隶属度理论把定性评价转化为定量评价，在各个评价因素、评价等级标准和权重值的基础上，用模糊数学构造模糊评判矩阵，并对受到多种因素制约的事物或对象做出一个总体的评价，然后对各被评价对象确定所属等级。其步骤如下：
1．确定高校辅导员绩效考核评价因素论域集合。设高校辅导员绩效考核评价一级指标要素集为U = （u1，u2，…，un） （i = 1，2，…，n），其中ui表示一级指标考核因素；设高校辅导员绩效考核评价二级指标要素集为Uk = （uk1，uk2，…，ukm） （i = 1，2，…，m），其中uki表示二级指标考核因素。
表2 考核等级组中值
2．确定高校辅导员绩效考核评价等级论域。设高校辅导员绩效考核评价的等级论域为V = （v1，v2，…，vm），vj表示评价标准，j = 1，2，…，m。高校辅导员考核的最终评价结论应根据实际情况确定。根据中国的习惯和人们的日常做法，我们取百分制的形式，确定各等级所对应的百分区间，取组中值构成转化矩阵进行量化（见表2），再根据每个辅导员考核评价值的大小进行比较。本文设定为四个等级，V = （v1，v2，v3，v4），即：V=（优，良，中，差）。根据表2得各等级评语的分值为V = （95，85，70，30）。
3．确定辅导员考核因素间权重分配。根据各考核指标因素的重要程度，运用层次分析法（AHP）或Deilph法来确定各考核指标相应的权重集合。根据第一步假设，在U和Uk上分别引入模糊子集S= （s1，s2，…，sn）和Sk =（sk1，sk2，…，skm），称为一级指标和二级指标因素的权重或权数分配集，其中，si表示第i个因素的权重，si > 0，且∑si =1；Ski （i=1，2，…，m）表示Uki在Uk中的比重，且∑Ski =1。
4.建立模糊评判隶属矩阵。考核评价要素和评价等级之间的关系，即从Uk到V的模糊关系，用模糊评判矩阵R来表述如下：
R=（rij）n×m=r11 r12 … r1m
r21 r22 …r2m
rn1 rn2 …rnm
其中，R中的元素rij （i = 1，2，…，n；j = 1，2，…，m）表示从因素ui着眼，对辅导员考核能被评为vj的隶属度。
5．模糊矩阵的运算。首先，对二级评判向量进行量化，转化为一个具体的数值，即对各二级指标因素层Uki的评判矩阵Rk作模糊矩阵运算，得到一级指标因素层Uk对于评语集V的隶属向量Bk，Bk = Sk×Rk = （bk1，bk2，…，bkm）；其次，对R进行模糊矩阵运算，得到目标层指标U对于评语集V的隶属向量B = S×R = （b1，b2，…，bi），b1，b2，…，bn分别表示目标层指标U对于评语v1，v2，…，vn的隶属度，各隶属度加总之和为1，若不为1，需作归一化处理[5]。
6．分析评价结果。根据评语集V中各元素的评价值组成的矩阵，与已给出的权重相乘得出模糊矩阵综合评价结果V的具体分值[6]，即可得到辅导员绩效考核总评价得分值。
四、实证分析
我们仅以专家组对某高校辅导员A的考核为例来说明其综合评价情况。上页表1是10人组成的专家组成员对辅导员A的绩效考核情况。我们应用Deilph法请专家对考核的各级指标的权重进行了分析后，对各指标权重设置如下：
一级指标权重S= （0.2，0.2，0.2，0.2，0.1，0.1）；二级指标的权重分别为：S1 = （0.3，0.3，0.4），S2 = （0.3，0.35，0.35），S3 = （0.4，0.4，0.2），S4 =（0.2，0.3，0.3，0.2），S5 =（0.5，0.5），S6 = （0.4，
0.4，0.2）。
专家组考核对于评语集R的模糊评判矩阵为：
0.52 0.27 0.17 0.04
0.54 0.26 0.165 0.035
0.62 0.2 0.12 0.06
0.43 0.37 0.17 0.03
0.45 0.4 0.10.05
0.42 0.28 0.18 0.12
其中，B1=S1×R1=（0.3，0.3，0.4）×0.7 0.2 0.1 0
0.5 0.3 0.2 0
0.4 0.3 0.2 0.1
B1 = （0.52，0.27，0.17，0.04），该结果表示在辅导员绩效考评中，有52%的专家认为该辅导员职业素质为优秀，27%的专家认为良好，17%的专家认为中等，还有4%的专家认为差。还可将相应的二级指标评估等级给出一定的分数，则职业素质得分F1为：
F1 =B1VT = （0.52，0.27，0.17，0.04）×（95，85，70，30）T = 85.45
同理可得：
B2 = （0.54，0.26，0.165，0.035） F2 = 86
B3 = （0.62，0.2，0.12，0.06） F3 = 86.1
B4 = （0.43，0.37，0.17，0.03） F4 = 85.1
B5 = （0.45，0.4，0.1，0.05） F5 = 85.25
B6 = （0.42，0.28，0.18，0.12） F6 = 79.9
根据模糊矩阵运算公式，得到目标层U对于评语集V的隶属向量B = S×R = （0.2，0.2，0.2，0.2，0.1，0.1） ×（B1，B2，B3，B4，B5，B6）T = （0.509，0.288，0.153，0.05），经计算并将其归一化处理后，得到专家组考核评价值为F = B×VT = （0.509，0.288，0.153，0.05）×（95，85，70，30）T = 85.045，即辅导员A的综合考评得分为85.045分。
计算结果说明该校辅导员A的绩效考核模糊评价处于良好以上水平。同理，根据此方法可得出其他辅导员的得分，并进行比较作出排序，同时加以分析可判断该校辅导员整体工作情况和水平，以便更好地提出改进措施。
根据分析计量结果，在辅导员绩效考核特色创新工作中的得分为79.9分，比其他考核指标都要低，说明该辅导员在前五项指标考核中处于良好状态，而在创新工作、特色工作和专业化工作上还处于一般中等水平，即在辅导员绩效考核中对辅导员个人的创新能力培养是关键因素，也反映出了目前辅导员工作仅仅处于传达指令式的完成任务，在创新理念、方法、手段和业绩上还有待于提高，这也充分证明了辅导员需要创新来突出工作特色。因此，在辅导员工作中要善于发掘新的方法，找出工作中的亮点，并加以创新，形成具有一定特色和影响力的工作项目和机制。
五、结论及建议
高校辅导员绩效考核是一项重要工作，本文构建了辅导员绩效考核指标体系，建立了模糊评价模型，评价了辅导员绩效综合情况，评价结果与该高校辅导员目前实际情况基本相一致。该评价方法的优越性首先体现在可以减少主观因素，能够将定性指标进行定量研究，进而能对被考评者做出一个公正、科学的评价；其次是模型运算和评估具有可操作性，利用目前统计软件或编程可更方便更快捷地进行计算。同时，高校还可结合自身的实际情况，对指标因素集或权重级可进行适度调整，使考评结果能更好的体现学校的评估目标。在综合考评过程中，专家组成员应适当多一些，还应该结合学生测评一起进行综合评价，因为人数越多越能体现测评的公正性、公开性、真实性和全面性，因而也更科学、更可靠，这样也可调动辅导员的工作热情和积极性，也有利于提高辅导员整体素质，确保高校辅导员队伍建设健康发展。
参考文献：
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[2]杨善林.企业管理学[M].北京：高等教育出版社，2004：164.
[3]行金玲.高校辅导员考核指标体系构建与模糊评价方法研究[J].重庆工学院学报：社会科学版，2008，(4)：46-48.
[4]陈瑞兰.谈高校辅导员工作考核评价的意义、内容和方法[J].沈阳建筑大学学报：社会科学版，2007，(9)：112-115.
对辅导员的评价篇5
一当前我院辅导员考核工作的主要存在问题
目前，我院对辅导员的考核是参照行***管理部门对员工的要求进行的，着重工作态度和整体综合表现，并没有细化到辅导员工作的相关环节，针对性并不太强。根据在辅导员一线工作的实际经验，本人认为当前高校辅导员考核工作存在的问题主要有以下两个方面。
1考核内容体系的构建
目前，在辅导员考核内容上，我院参照对行***管理人员从德、能、勤、绩四个方面对辅导员进行考核，考核结果难以体现辅导员工作的性质与特点，例如，过于重视对辅导员工作态度、岗位出勤的考核，而对辅导员工作实绩却不甚重视，未能把握以绩效为中心的原则，达不到合理评价辅导员工作的目的。
2定性考核与定量考核关系的处理
近年来，我院在辅导员考核中普遍采用定量考核的办法，定量考核有一定的优点，但却出现了纠枉过正的情况，将考核内容一概定量化。但在实际操作中，辅导员的德、能较难量化。一个人品德的好坏、能力的高低是难以用参加多少次***治学习、组织多少次班会加以评定的。所以，过分的不合理量化只会带来考核的片面性。为此，定性考核与定量考核关系的处理，是辅导员考核工作的又一个难点[2]。
二我院辅导员工作的特点与现状
第一，辅导员工作琐碎，无固定的工作量考核。它既没有任课教师的具体教学任务，也没有科研教师的具体科研开发项目。它主要围绕着学生思想***治教育展开，具有较大的灵活性，因此缺乏统一的衡量指标。
“两眼一睁，忙到熄灯，整天劳累，身心疲惫”，这是长期以来，对辅导员日常工作的形象写照，当前辅导员仍没有实现从“事务性管理者”向“人生导师”的成功转型。而且，辅导员整天忙于事务性工作，据统计现在大多数高校的辅导员事务性工作占了整个工作时间的70%，辅导员工作的“教育性”，没有充分的发挥出来。其结果是辅导员身心疲惫，没有绩效[3]。辅导员工作和队伍的现状，需要我们去构建适应新时期要求的辅导员工作，打造一支大学生思想***治教育的专业队伍。更需要实施绩效管理，实现我们的工作目标。
第二，辅导员工作过程趋于隐性，岗位不被人了解。高校辅导员的工作往往由许许多多琐碎的工作组成，工作地点遍布学生的学习、生活场所，工作时间常常是课余休息时间，工作过程趋于隐性，因此常常不被人了解。甚至部分人认为高校辅导员工作就像“保姆”一样，干的都是些围绕学生的琐事。
第三，辅导员工作职责不明确，大部分高职院校辅导员陷于繁杂的事务性工作当中，只要跟学生沾边的事情都要辅导员去管，被迫成了“保姆”、“警察”、“消防员”、“勤杂工”、“万金油”。而对其原本的工作重心———对学生实施思想***治教育，提高学生全面素质和思想道德水平显得心有余而力不足，更谈不上主动地对学生实施有针对性的思想***治教育，也没有时间静下心来进行理论方面的学习和研究，导致辅导员队伍总体上理论水平不高，思想***治教育功能发挥不明显。
三辅导员工作考核评价体系的突破点
1改进测评标准
辅导员工作的重心是对学生进行***治思想教育。有些日常的管理工作辅导员要参与，但是不宜作为主要的内容进行量化考评。比如，辅导员检查学生到课情况次数、辅导员检查学生就寝的次数等。辅导员的工作对象是青年学生，决定了他们的工作必须不断面临新情况，不断解决新问题，如果采用以上绝对化的评分方法，易导致辅导员满足于完成上述工作，不利于辅导员开拓工作新局面。
对辅导员工作测评的中心和重心主要分为两个部分。一为辅导员的工作情况，主要体现在以下几个方面：（1）引导学生树立正确的人生观、世界观；（2）指导学生***团活动的情况；（3）指导学生专业学习的情况；（4）指导学生人际交往的情况；（5）指导学生职业生涯规划的情况；（6）各类奖助学金开展的情况；（7）特殊群体、个体的辅导；（8）社会实践、社会服务的开展情况。二为辅导员个人素质和能力的情况，主要包括：（1）辅导员的业务能力；（2）辅导员的学习情况；（3）辅导员参与调查研究的情况；（4）辅导员科研成果等[4]。
2明确测评主体
辅导员工作千头万绪，和学校职能部门、院系领导和老师、学生、兄弟系辅导员都有广泛地接触。他们都可以成为辅导员考评的主体。辅导员测评主体应该是基于辅导员自身包括其他相关对象的综合主体。根据辅导员工作的性质和工作开展情况，各主体测评结果的权重可拟定为学生测评结果占10%；系领导占30%；学工部占30%；辅导员自评占30%。
3改进测评形式
（1）学生测评应体现不同学生群体意见。学生测评有利于学生大胆反映意见和建议。但是也容易出现乘机报复的心态。由于年龄、文化程度、社会阅历、价值观等的差异，辅导员兢兢业业的工作不一定能得到每个学生的认同，所以学生对辅导员的评分往往既有合理的内容,但也有偏颇之处。我们建议从不同学生群体中选择代表对辅导员的工作进行考评，比如学生测评人群的确定应包括学生***员、学生干部、贫困生以及普通同学。这样，一方面，可以反映不同学生群体对辅导员的评价，同时可以在一定程度上遏制打击、报复等情况的发生。但是，需要辅导员正确对待学生的评价。面对学生的低分要善于反省自己的工作。有则改之，无则加勉[5]。
（2）定量评价和定性评价相结合。辅导员工作具有很强的重要性和复杂性，其工作业绩评价涉及到多种因素，其综合评价结论具有模糊性。例如，热爱、关心、帮助学生等方面的评价，往往不能用一个具体的数值点来表现，只能用相应的优劣等级来表示。所以常规的统计方法对此难以处理，而模糊综合评价方法却能够较好地处理多因素、模糊性及主观判断等问题。因此，定性评价是综合评价辅导员工作业绩的重要方法。但对于一些可以用数据来明确的工作可以采用定量评价。如学生申请入***的申请情况、学生日常行为违纪情况、学生获得各类奖励的比率、学生科技创新活动情况等。
（3）平时考核和集中考核相结合。平时考核主要考核阶段性工作、重点工作、临时工作及基础性工作。平时考核也要定期与不定期相结合。集中评价主要是在学期末、年末，通过对照考评体系进行系统性的综合评价。最后，将集中评价结果与平时考核的记录按一定的权重折合，形成最终考评结论[6]。
四辅导员工作考核评价体系的步骤
第一，建立辅导员工作考核与评价领导小组，组织召开辅导员述职报告会，由分管学生工作的***总支（副）书记担任辅导员工作评估领导小组组长。
第二，各系辅导员根据自己的年度工作总结，集中进行述职汇报。述职内容包括（1）常规工作以及一年来突出的工作和特色；（2）对特殊群体或个人的教育管理工作及成效；（3）本人学生工作的思路、方法和手段；（4）心得体会及科研成果等。
第三，系领导根据考核结果，结合学生评分、自评分、系部评分、学工部评分，按1：3：3：3的比记出总分，系部对辅导员进行综合评价，并给出考评意见，报至学工部。
第四，下点检查。学院成立辅导员考核监督小组到各系了解系领导、学生对辅导员的反映，并了解各系对辅导员考核的开展情况，并及时进行有效的指导和监督。
第五，学工部及时做好评估工作的总结和表彰。（1）认真总结，概括出学生工作的成绩与不足；（2）吸取经验教训，为新学年的学生工作指明方向；（3）对评估情况进行排名，树立先进典型，形成良性竞争氛围，最终评出年度综合优秀和各专项优秀[7]。
五考核结果与运用
第一，辅导员考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职。得分大于或等于90分者为优秀；70~89分者为称职；60~69为基本称职；低于60分者为不称职。
第二，在工作中，组织纪律性差，长期（二周以上）无正当理由不在岗，不能履行岗位职责或工作责任心不强，不能完成工作任务；发现问题不能及时上报或在工作中造成严重失误、不良影响、所带班级出现较大责任事故，并负有一定责任的，考核结果为不合格。
第三，考核结果要与本人见面，并存入档案，辅导员本人对考核结果如有异议，可申请复议；复议后仍有异议，本人可写出书面意见，一并存入档案。
第四，考核结果作为辅导员职务晋升、评选先进、津贴发放等的依据。优秀者按120%的标准核发辅导员津贴；称职者按100%发放；基本称职发90%；不称职扣发50%的工作津贴；并要求其制定措施，限期改正；连续两年不称职者，调离专职学生工作辅导员岗位，按学院人事管理有关规定处理。考核领导小组对参评辅导员排出名次，确定前10%为院级优秀辅导员拟评人选，在全院公示三天，无异议者授予优秀辅导员荣誉称号，并推荐参加上级评优。
总之，2006年9月1日国家***第24号文件另的颁布，对辅导员的素质和能力有了更高的要求。对辅导员的考核和评价，更重要的是为了实现对辅导员更好的管理，因此，一套完整、科学、切实的考核与评估体系可以较全面的反映出辅导员的工作能力和工作业绩，从而鼓励先进，鞭策后进，形成良好的工作氛围。
参考文献
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[3]李院莉,武莉娜.构建大学和谐的师生关系[J].中山大学学报论丛,2006(7).
[4]陈瑞三,胡立男.谈高校辅导员工作考核评价的意义、内容和方法[J].沈阳建筑大学学报(社会科学版),2007(1).
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对辅导员的评价篇6
一、高校专职辅导员队伍的生态环境和生态现状
高校专职辅导员的生态环境是以专职辅导员为中心，对其发展和存在产生制约和调控作用的n维空间和多元的环境，由自然环境、社会环境、规范环境（也可称为“价值环境”）、文化环境及心理环境等环境因子间相互交叉渗透所形成。这些环境因子构成了对高校专职辅导员队伍生态现状的影响。在高校专职辅导员队伍建设初期，其生态困境，主要表现在学生工作的职责泛化、对学生工作的认识偏差、学生工作的范围界定模糊、工作琐碎繁杂、教育主管部门和各高校对学生工作队伍建设和发展问题考虑不够全面、辅导员对自己的前途充满忧虑和困惑等主要方面，这使得其工作积极性和工作成效受到较大影响。随着高校专职辅导员队伍环境建设和队伍自身建设日趋成熟，以上问题逐渐得以解决，但“花盆效应”现象却日益凸现，即表现为部分辅导员仅满足于校内发展，对环境的承受力降低，对外界任何变动都倍感有压力等现象。因此，本文就解决高校专职辅导员的生态质量问题进行方法分析研究。高校专职辅导员生态质量控制方法研究遵循以下五大原则：第一，主体性原则。将高校专职辅导员的队伍与个体作为实践的生态质量控制研究主体。第二，具体性原则。将与高校专职辅导员相关的具体社会问题作为质量控制研究主体。第三，整体性原则。将高校专职辅导员的生态环境中所有元素作为质量控制研究主体。第四，客观性原则。将高校专职辅导员的生态现状和客观环境作为质量控制研究主体。第五，发展性原则。将高校专职辅导员队伍的社会进化和价值发展作为质量控制研究主体。
二、高校专职辅导员队伍生态质量控制方法
质量控制是管理者对被管理者质量要求的管理手段和方法，也是被管理者对自我修养提升的诉求。高校专职辅导员队伍生态质量控制的方法，包括自我控制、价值控制和环境控制。三者关系***如***1。
1.自我控制
作为高校专职辅导员，同样有自我实现的需要。而自我实现这一诉求实现的基本环节就是“自我控制”。自我控制，即是主体本身运用理性与感性、逻辑与非逻辑的手段进行调适性的自主性控制方法。自我控制是一种“内控机制”的反映，它“强调发挥人的主观能动性,以最大限度地发挥人的积极性和创造性为根本”。即是“指各级教育行***机关和各类教育在组织教育、教学、生产、科研和行***等各项管理实践活动中必须以人为中心”,“把人看成是教育管理活动的中心和主旋律”。自我控制体现两项特征原则：第一，自觉特征；第二，自勉特征。自我控制是个体认识进化与实践发展的客观动因，即内因对事物发展起决定性作用。社会认识主体之所以能对社会认识起促进作用，首先在于它具有自决、自主、自控的特性。主体对于自身主体地位的自觉意识，是社会认识之所以可能的必要条件，是人在社会客体中寻找并确立主体的第一个认识论前提。高校专职辅导员行为活动是以发展为目标，也是一系列行为活动的结果，心理学认为行为活动的动机，与驱动力和需求是密切相关的。高校专职辅导员的自我实现是外界的诱因和个体诉求的需要在产生强大的驱动力。这一驱动力支配着人的行为、态度、观点、信念、理想的内心尺度价值观的认同，这即是自我控制要达到的效果。“自我控制”可以采用以下几种方法：第一，“正确地认识自我，愉悦地接纳自我”；第二，“建立良好的人际关系”；第三，“培养坚定自己的信念和职业理想”；第四，“学会基本的心理调适技能”；第五，“尝试心理暗示，建立积极的自我对话”；第六，“进行有效的时间管理”；第七，“提高自己自身的素质和能力”。“自我控制”是为更好发展自我而服务的。实际上，高校专职辅导员作为社会人，其中心活动与主旋律永远是“发展”，即自我价值和社会价值的提升。而作为教师，其发展可分为两个层次：第一个层次是作为常人的发展；第二个层次是作为从事教育这一特殊职业的专业人员的发展。发展作为体现自我价值的整体概念，具有内隐性和外显性的特征。内隐性即表现为专业知识，专业素养的增长和师德境界的提升；而外显性则表现为个体的身心发展，以及***治经济地位和社会价值的提高。而外显性的发展则以内隐性的发展为前提。其控制管理的动因范式如***2所示。
2.价值控制
这是自我控制的外部延伸，是外部环境对生态个体进行控制的微观影响。价值控制是一种基于内源机制的反映。价值控制基于研究主体的两大需求：一是事实功利需求；二是道德审美需求。价值控制通过事实分析、目标设计、过程管理和价值评价等四个阶段对评价对象采用评估方法进行质量控制。作为从事高校思想***治教育教师工作队伍中的一支，其专业发展的有机组成部分和重要的反馈调节环节，高校专职辅导员工作绩效评价评估机制，即是一种明显有效的“价值控制”。从目的上，可以把评估评价分为奖惩性和发展性两种类型。奖惩性评价以奖励和惩处为最终目的，通过对其工作表现的评价，做出解聘、晋升、调动、降级、加薪、减薪、增加奖金等决定，注重评价的筛选功能；发展性评价以促进其专业发展为最终目的，它是一种双向互动的评价过程，建立在双方互相信任的基础上，注重评价的激励功能。这两种评价的价值取向是不同的，奖惩性评价是目标取向的评价，追求对其活动的有效控制和改进，最大的缺点是把专职辅导员复杂的心智活动简单化、客体化，忽视人行为的主体性；发展性评价是主体取向的评价，把评估评价活动看作是评价者与被评价者共同建构意义的过程，是民主参与、协商和交往的过程，其基本特征是价值多元和尊重差异。在评价制度的制定与执行过程中,学校应坚持落实“以人为本”的原则，积极关注其个体生存、发展、价值和尊严等，始终强调辅导员的个性与本体,力求形成一种以维护其自尊、自由和发展为根本目的且又以其“自我价值-社会价值”相洽为价值取向的评估模式，并主要体现在以下四个方面：第一，实现辅导员评价功能的转变。评价为其发展服务，评价关注辅导员掌握专业知识和技能的过程以及与之相伴的情感、态度和价值观，发挥评价的激励导向作用，通过分析指导、提出改进计划促进其专业化发展。第二，建立多元化的评价指标体系。注重辅导员专业素质的综合考察，尊重个体发展的差异和独特性价值，以适应社会和学校发展对其专业化需求和辅导员的职业发展需要。第三，运用多样化的评价方法。有机整合定量与定性方法运用于辅导员评价，扩展评价主体让辅导员评价成为其他教师、学生、家长、管理者、专业人员等共同参与的民主化过程，在相互沟通、协商、理解、让步中，建立积极、友好、平等和民主的评价关系，助其接纳和认同评价结果，促其改进和发展。第四，转移辅导员评价的重心。对辅导员评价要从过分关注结果转向关注过程，关注结果的终结性评价面向“过去”，重在结论，限制辅导员解决问题的灵活性和创造性。而关注过程的形成性评价则面向“未来”，重在发展，有利于辅导员专业化的自主进步。所以，制定评价评估标准与方法应遵循以下四大原则：一是评价评估系统结构的合理性，二是评价评估客体内容的客观性，三是评价评估活动过程的公正性，四是评价评估主体价值的适时性。#p#分页标题#e#
3.环境控制
如果说价值控制是一种微观控制方法，强调的是社会环境对研究主体的价值定位，那么，环境控制则相对于具象概念，是***策性质的宏观调控。环境控制主要在两个层面进行：第一层是***府管理层，这一层面出台控制性法律决策，做出宏观适用性行***条例；第二层是学校决策管理层，这一层面出台能动性条例机制，制定具体管理措施。环境控制中的***策条例从属性上，可以分为管理型和福利型。学校管理者若要尊重人的人格***与个人尊严，则应将管理型***策条例与福利型***策条例进行平衡化，以便在提高每一位辅导员对学校的向心力、凝聚力与归属感上，从内心深处来激发每位的内在潜力、主动性和创造精神。在此，笔者建议从以下几点具体措施入手：第一，落实解决专职辅导员人事岗位编制问题；第二，建立专职辅导员心理素质测评机制；第三，建立专职辅导员专业化培养与保障制度；第四，创造专职辅导员人性管理、融洽工作的软性空间；第五，建立管理层与专职辅导员之间的民主有效沟通体系；第六，建立发展性专职辅导员评价制度；第七，采用以个人价值与社会价值相洽的专职辅导员绩效管理方法。大学管理部门为加强对专职辅导员的管理,必须建立一整套完善的管理制度。但“约束性、强制性”作为规章制度的显著特征,其贯彻与实施带有很强的刚性，则往往容易忽略专职辅导员实际工作的难度特点。一味讲求用权力与规章来约束和控制，这必将影响专职辅导员的工作热情。而***策规章制度是否合情合理，是“环境控制”这一质量控制方法的关键要素。
对辅导员的评价篇7
论文关键词：大学生；辅导员；满意度；调查
一、研究的目的与意义
进行大学生对辅导员工作满意度调查，统计归纳学生对辅导员工作满意和不满意数据、分析原因，深入研究如何做好辅导员工作，引导学生树立正确的思想观念适应国家发展和社会进步，直接影响到高校以德育为核心素质教育的健康实施，也直接影响到高校稳定局面的长期保持。笔者组织的这次关于在校大学生对辅导员工作满意度的调查，通过对南京五大高校在校大学生的实证调查，了解高校辅导员队伍建设的现状及存在的问题，旨在对高校辅导员队伍建设提出合理的建议及意见。
二、研究方法
1、调查对象与抽样方法
以南京地区部分在校大学生为调查对象，选取东南大学南京师范大学南京航空航天大学、南京审计学院、南京医科大学这五所具有代表性的大学，以学生个体为分析单位，委托各校学生工作部门帮助完成被调查学生的随机抽样、填写以及回收工作的方法，实际性的展开一种描述性的社会调查研究。其中抽样方案为：每个学校分四个年级进行，每个年级随机抽取一个班，在班级中抽取班级奇数学号学生为调查对象。
2、资料整理与分析
本次调查共发放问卷300余份，回收问卷290份，其中有效问卷260份，有效率为86．7％。调查均采用自填问卷式调查法。
全部问卷资料由调查者检查核实编码，录入SPSS 13．0的数据库，然后进行逻辑查错处理，认真核实，最后进行统计分析，分析类型为单变量的描述统计和双变量的交互分析(置信度为0．9)。
3、样本基本情况
实际样本的构成与分析情况如下：
(1)性别构成：男生144人，占55．4％的比例；女生l16人，占44．6％的比例。性别构成比例反映了一个基本事实，即相比较而言，男性接受高等教育的机会可能更易得到保障。
(2)专业类别构成：就读理工类专业的学生占34．7％，而人文类专业为65．3％。
(3)***治面貌构成：***员68人，占26．2％的比例；共青团员186人，占71．5％；群众有6人，占2．3％的比例。
(4)入学前户籍情况：48．6％的学生在入学前为农业户口；51．4％为非农业户口。
(5)年级分布情况：大一学生占23．1％，大二为23．5％，大三为23．8％，大四为29．6％，各年级学生分布较为合理，样本的代表性较好。
(6)担任社会工作情况：担任“学校及学生组织或社团职务”的学生占16．9％的比例，任“院系及学生组织或社团职务”的比例为33．5％，任“班级职务”的为26．2％，“未担任任何职务”的比例为23．5％。
三、调查研究的基本情况及分析
1，关于员(辅导员)生(学生)联系方式及频率的调查
一般情况下，高校辅导员通过传统的面谈以及电话形式与学生取得联系，随着网络的发展，电子邮件、博客、QQ都成为辅导员了解学生、做好日常工作的新途径。但是对于辅导员而言，不同的年级有不同的联系方式，如此次调查中所体现的那样(卡方=15．539，自由度=9，P=0．07)：对于大一、大二、大三的学生，辅导员会选择“面谈”这一直接的方式进行，而对于大四的同学，则“电话联系”这一方式成为首选。虽然相对而言，面谈的方式有助于辅导员全面观察学生、有助于深入交谈以获得更多的讯息，开展学生工作也更加具有针对性和实效性，但是对于有着就业压力而不得不奔波于各地的大四学生而言，辅导员与之联系的方式自然是方便、快捷的电话。这与我们的现实经验是相符合的。
另一方面，辅导员、学生之间联系的密切程度与学生对辅导员工作的总体满意度有相关性(卡方=50．735，自由度=20，P=0．000)，调查结果显示：总体而言，随着联系频率的降低，学生对辅导员工作的总体满意度也不断下降。不难理解：对于学生而言，辅导员对自身的关注，或者是自己与辅导员的联系密切，都会让其对辅导员的为人处事、工作安排等各方面有更多的了解，从而理解辅导员工作的不易，提高满意度。但还体现了这样一个现象：与辅导员保持一周一次联系的学生对辅导员工作的满意度比随时保持联系的要高。为什么会出现这种情况?笔者认为主要是两方面的原因：一是由于当代大学生的自主意识不断增强，需要周围环境给予其更多的自由空间让其自主发展，因此有时辅导员过多的干预反而会引起其不满；二是源于辅导员与学生联系的工作内容性质的考虑：是分配班级工作、学院任务，还是学生在某些方面出现问题以致辅导员密切地关注该生，工作内容性质不同，对辅导员的评价也会不一。
2、对影响辅导员工作满意度评价的各变量研究
上述文章中已提及学生对辅导员工作的评价，那么究竟有多少变量在影响着评价系统呢?以下笔者对不同年级的学生关于辅导员工作满意度的评价做出调查分析。
由下表可知：不同年级的学生对辅导员工作的评价存在差异性(卡方=24．787，自由度=I2，P=0．0I6)。大一、大三对辅导员工作不太满意、不满意的概率是0，但大二、大四的不满意程度相对较高，表现在***中为波浪型。
进一步研究发现：不同性别、不同就读专业、不同***治面貌、担任不同社会工作职务的学生在对辅导员工作满意度的评价上不存在明显的差异(见附表)。即对辅导员工作的评价具有一定稳定性，不随评价主体的主客观因素的变化而变化。调查显示：
(1)当学生与辅导员同一性别特征时，满意度(包括非常满意、比较满意、一般满意)为97．1％；当两者性征不同时，满意度也有96．5％。可见员生性征是否一致并不影响对辅导员工作的评价。(卡方=3．421，自由度=4，p-0．49)。
(2)理工类学生对辅导员工作的评价相较于人文类学生，具有一定一致性，即评价集中于“一般满意程度”以上；而人文类学生对辅导员工作的评价更具有多样性，“非常满意”与“不满意”的比例皆高于理工类学生。但总体上，不同专业的学生对辅导员工作的评价没有显著差异(卡方=2．59，自由度：4，P=0．629)。
(3)不同***治面貌的学生对辅导员工作的评价也无显著差异(卡方=8．178自由度=8，P=0．416)。但这不表示他们之间没有各自的特点，如下***所示：***员的满意度(包括“非常满意、“比较满意”、“一般”)最高，其次是共青团员和群众而在不满意程度(“非常满意”“不满意”)上，比例最高的为群众，其次是共青团员和***员。笔者认为：这与辅导员在日常中的工作内容有一定关系一般情况下，辅导员也参与甚至负责基层***支部的工作，与***员的接触会相对比较频繁，因此***员对其评价也会随之有所提升，但总体上而言；学生的评价不会因为自身的***治面貌而呈现明显差异性，基本可以做出较为客观的评价。
(4)在大学生活中，学生为锻炼自己各方面的能力，会选择在不同的组织中担任一定职务，其组织一般分为校级、院级、班级，学生凭个人兴趣和实力进行选择。相比较而言：担任院级和班级职务的学生与辅导员的交流比在校级组织工作的学生要频繁的多，值得注意的是：在“不满意”的评价上，1．2％的院级组织干部选择了该选项，担任其他组织职务甚至未担任职务的学生在该选项的比例为0。而在不太满意这一选项上，未担任职务的学生和班级组织干部的比例分别为3．3％、2．9％，比例较高。但总体而言，担任不同性质职务的学生对辅导员工作的总体评价没有显著差异(卡方=4．93l，自由度=12，P=0．96)。
(5)我国长期的城乡二元结构之下，拥有农业和非农业两种户籍，此次调查中，入学前是农业户口的大学生有124人，非农业户口的同学为l31人，从某种程度上来说，后者比前者更易获得高等教育的机会。那么户籍不同是否会影响学生对辅导员工作做出的总体评价呢?调查结果显示：两者不存在显著差异(卡方=4．926，自由度=4，P=O．295)。
3、对辅导员具体工作内容的调查研究
一般而言，辅导员的日常工作包括：纪律管理、班风学风建设、宿舍管理、安全管理、奖惩评定、帮困助学、学生日常行为生活管理、创新教育、心理健康教育、职业生涯规划、就业指导服务、爱国主义教育、思想***治教育等各方面的工作。可以说辅导员的工作是十分繁复多样的，在各个方面的表现都需要辅导员有较高的人文素质和管理能力。那么学生对辅导员各方面的工作是如何评价的呢?从调查中了解到77％的同学对辅导员纪律管理工作评价还是比较高的，只有2％的人不太满意；对辅导员班风学风建设工作评价有约4％的同学感到不满意；而宿舍管理工作不满意的人达到3．5％；对***较重要的安全管理工作评价只有2％的人不满意；意见相对较高的是辅导员奖惩评定、帮困助学方面的工作有5．1％的人不满意；在对学生日常行为、生活管理方面与宿管工作评价相同均为3．5％不满意；而对辅导员创新教育工作的评价不满意度要占到6．2％；对辅导员心理健康教育方面、指导职业生涯规划以及就业指导工作的评价相对比较集中，均在96％左右的感到比较满意；在对辅导员爱国主义教育和关于思想***治教育方面工作的评价中有2％的人感到不满意。
总的来说，对辅导员各项工作评价还是比较高的，见下表：
4、对辅导员工作评价为“不满意”的原因调查
由上述文章可以看出：大部分在校大学生对辅导员的工作持肯定态度，但也有部分同学认为辅导员的工作没有做到位，给出了“不太满意”或“不满意”的评价。
那么不满意的原因是什么呢?在我们的调查中发现：在问卷既定的选项中，在纪律管理，班风学风建设、安全管理学生日常行为及生活管理、思想***治教育方面，不满意的原因集中在“认为辅导员的管理能力差”，其比例分别为2．3％、3．5％、1．5％、3．1％、1．9％；而在宿舍管理、奖惩评定及帮困助学、创新教育、职业生涯规划、就业指导、爱国主义教育方面，不满意的原因主要是“认为辅导员理论水平低”，其比例分别为2．7％、1．9％、3．5％、2．3％、2．7％、1．9％(见附表)。可以看出：在管理性质的工作上，部分学生认为辅导员的管理能力不佳，需要提高；而在带有教育指导性质的工作上，辅导员的理论水平不能让部分学生信服。在“总体满意度”的调查上，认为“辅导员理论水平低”的比例为1．9％，占据首位，其次依次是“敬业精神欠缺”(1．5％)、“管理能力差”(1．2％)、“人格品质问题”(0．4％)。
四、小结及相关建议
从以上调查中可以看出，在校大学生对辅导员工作的评价总体上还是很高的，辅导员与学生的关系处于较好的和谐水平，但是辅导员工作仍有较大的进步空间，主要是在提升理论水平、增强敬业精神、提高管理能力上。
怎么样才能更好开展辅导员工作，笔者认为有以下几点建议可供参考。
1、思想***治教育应与学生的切身利益相结合
辅导员是开展大学生思想***治教育的骨干力量，是高校学生日常思想***治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。其工作的对象是接受了高等教育、思维极其活跃、极具时代特征的高校学生群体。掌握他们的思想并加以引导本身就是十分艰巨的任务。同时，随着改革开放的深入，我国由计划经济向市场经济转轨，原来计划经济中社会经济、***治、文化高度整合的关系被打破，出现了多种经济成分、多种***冶因素、多种文化价值并存的局面。
面对错综复杂的现实，不同的思想观念在大学生头脑中互相撞击，形成了多种价值观并存的状态。自我意识不断增强的大学生开始对传统的人生价值体系进行批判性的思考，在对纷至沓来的新思想、新观念选择、接受的过程中，他们将重新定位自己的价值取向。这种由于社会转型期价值多元化带来的大学生思想观念、价值取向上的复杂现状，也是高校辅导员必须要面对的一大难题。
单一的理想信念教育对价值多元化的冲击越来越缺乏说服力，因此新时期的思想***治教育必须与大学生的切身利益相结合。也即，思想***治教育的终极目标必须是为了学生的发展和促进学生的全面发展。只有将思想***治教育根植于学生全面发展，才能获得学生的思想认同、取得学生的行动支持、让思想***治教育重新焕发时代活力，保障高校以德育为核心素质教育的健康实施，确保高校稳定局面的长期保持。
2、坚持。仁爱与责任”的工作理念
仁爱的意思是宽容、关怀和理解；责任是尽其本分，是诚挚地履行职责。大学生是一群刚刚挣脱“应试教育”的枷锁，渴望接触社会却又缺乏对社会的真正认识和了解，人生观、价值观正在形成的青年群体，他们热情但又冲动、好学但又迷惘，高校辅导员更应在工作贯彻“仁爱与责任”的理念，给予学生宽容、关怀和理解，并诚挚的履行自己引导学生形成正确的世界观、人生观、价值观的职责。
3、帮助学生赢在人生的起跑线上
从高中进入大学的那一刻，所有学生都站在同一起跑线上。但如何让他们保持较好的竞技状态奔跑在人生赛场上?这需要辅导员成为高超的教练员，不停地指导他们“早定位、早准备、早实施”。目前很多学生对生活的迷茫源自干目标缺失。辅导员工作第一项任务是帮助学生制定科学、合理的生涯规划目标及实施步骤，使学生在大学学习过程中始终保持明确成长目标和生活动力。本科生目标主要有升学和就业。无论学生选择那一条道路，都可以用倒推演算法制定每年、每学期、每月的生涯目标，这是学生发展的内因；辅之以外因辅导员指导，最终才能完成从量变(学习)到质变(成才)的过程。
对辅导员的评价篇8
[关键词] 高校； 辅导员队伍建设； 评价体系
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 23. 067
[中***分类号] G647 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2012）23- 0114- 03
1 引 言
高校辅导员是高校思想***治教育工作的骨干力量。辅导员队伍对培养合格的大学毕业生发挥着不可替代的作用。改革开放以来，我国高校辅导员的队伍建设在不断探索中发展，为适应新时期大学生思想***治教育的要求，中共中央 16 号文件《关于进一步加强和改进大学生思想***治教育的意见》以及***制定下发的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》（***令第24号），对辅导员的角色职责、配备选聘和培养发展进行了系统规定，使新时期高校辅导员队伍建设走上了职业化、专业化的发展道路。如何搞好高校辅导员队伍建设，培养优秀的辅导员队伍，已成为当前高等教育的重要任务之一。因此，研究高校辅导员队伍建设评价体系及应用具有重要的理论和实际意义。
2 高校辅导员队伍建设评价体系构建
2.1 高校辅导员队伍建设评价体系构建原则
构建高校辅导员队伍建设评价体系应遵循以下基本原则：
（1） 客观性原则。这是进行评价指标选取的前提和基础。指标的确定应根据当前高校辅导员工作和辅导员自身素质状况的实际以及可能的情况，选取贴近实际，不脱离目前辅导员队伍实际状况的指标。
（2） 目的性原则。依据新时期高等教育改革和发展对辅导员队伍建设的要求，选取那些能够充分反映辅导员队伍职业化、专业化建设水平的指标，以期通过评测反映当前辅导员队伍建设中存在问题和差距，为改进辅导员队伍建设，促进辅导员队伍职业化、专业化提供依据。
（3） 全面性原则。高校辅导员队伍建设是一个涉及多方面因素的工作，为了全面、准确、客观地对高校辅导员队伍职业化、专业化建设水平进行有效评价，选取的指标应尽量覆盖辅导员队伍建设的核心内容，只有这样，评价结果才会有较高的信度。
（4） 层次性原则。评价指标体系由一系列项目和子项目构成，这些项目应该分门别类、有级别、有层次，各层次之间具有递进性，上级指标应是下级指标概括，最末一级指标能够具体描述且可量化。
（5） ***性原则。选取指标时，应注意同级指标内容不互相重复，各项指标能够***存在。
2.2 高校辅导员队伍建设评价指标体系和权重设定
影响高校辅导员队伍建设的因素较多，基于高校辅导员队伍建设的内涵，在坚持客观性、目的性、全面性、层次性和***性原则的基础上构建了衡量高校辅导员队伍建设的指标体系。本文在目标层高校辅导员队伍建设（A）下设置4个一级指标：学风建设绩效B1、学生教育管理工作B2、业务工作能力B3、团队合作能力B4，4个一级指标下面共设置了24个二级指标。
本文选取层次分析法对指标体系设置权重。层次分析法是通过分析复杂系统所包含的因素及相关关系，构造一个层次分析结构模型，将每一层次的各要素两两比较，按照一定的标度理论，得到相对重要程度的比较标度并建立判断矩阵；计算判断矩阵的最大特征值及其特征向量，得到各层次要素对上层次各要素的重要次序，从而建立权重向量。它将人的主观判断用数量形式表达和处理，原理比较简单，有较严格的数学依据，广泛应用于复杂系统的分析与决策。本文中，高校辅导员队伍建设评价指标及权重如表1所示。
3 高校辅导员队伍建设评价体系的应用
3.1 AZ大学辅导员队伍建设的综合评价的数据准备
基于以上评价体系，本文以AZ高校的6个学院为例，评价该校6个学院的辅导员队伍建设状况。该校6个学院的辅导员队伍建设评价指标原始数据按照设定的标准，按等级1～5进行打分。如参加辅导员培训等情况C21，积极参加辅导员培训，无无故缺席记录为5分，参加辅导员培训但无故缺席≥3次以上为1分。获奖情况C22，获得省级、校级以上集体或个人荣誉≥3次为5分，获得省级、校级以上集体或个人荣誉≤1次为1分。
3.2 AZ大学各学院辅导员队伍建设评价得分
根据上述评价体系，AZ高校6个学院的4个一级指标的得分以及综合得分的情况，如表2所示。
从表2中可以看出，商学院的辅导员队伍建设总体水平是最高的，教育学院、文学院总体情况与商学院差距不大，土木学院辅导员队伍建设水平处于中游，环境学院、理学院的辅导员队伍建设情况排名靠后，而且从二级指标的各项排名来看，环境学院、理学院也排名靠后，商学院、教育学院、文学院位于前列，可见AZ大学的人文类学院的辅导员队伍建设总体情况好于理工类学院。
4 提升高校辅导员队伍建设的对策建议
4.1 切实落实***策，营造良好环境
中央文件和***相关配套文件的出台，对高校辅导员的工作定位、岗位职责、发展前景都提出了明确的要求，各级***门也相继出台有关文件，辅导员队伍的发展正面临前所未有的良好机遇。“十二五”期间，高校应该抓住这一有利时机，进一步抓好辅导员队伍建设，贯彻落实各项***策，制定详细的实施细则，为辅导员创造更加宽松和谐的工作环境。特别是要解决那些涉及辅导员切身利益的问题，如工作条件保障、职称评定、职务晋升、培训发展等，切实营造良好的辅导员队伍建设环境。
4.2 拓展专业能力，提升综合素质
辅导员队伍建设主要是针对辅导员应该具备的专业素养和专业技能而言的，辅导员不仅仅要成为以大学生思想***治工作为职业的专业型人才，更要向专家学者型方向发展。为此，高校一方面要完善辅导员队伍选聘机制，结合高校实际，制定严格的辅导员选聘标准和程序，选拔高素质的优秀教师从事辅导员工作，从源头上保证辅导员队伍的质量；另一方面要不断完善辅导员队伍培养机制，出台相关***策，积极鼓励辅导员参加心理咨询师、职业生涯规划师、就业指导咨询师等职业资格证书培训和考试，保证辅导员进修、攻读学位等方面与普通教师享受同等待遇，积极有序推荐、选拔优秀辅导员攻读硕士、博士学位，提高他们的综合素质，实现辅导员队伍向专业化、职业化方向发展。
4.3 构建长效机制，保障队伍绩效
从实际出发，制定符合高校自身特点的辅导员队伍建设管理规定，构建科学有效的制度体系，包括辅导员选拔聘用机制、培训发展机制、绩效考核与监督评价机制以及激励与淘汰机制。① 坚持高标准，严要求，建立辅导员选拔聘用机制。② 建立辅导员培训发展机制，结合辅导员工作实际，制订各类培养规划，有计划、多渠道地开展辅导员培训，包括岗前培训、技能培训和骨干培训等。③建立辅导员绩效考核与监督评价机制，强化辅导员工作的监管机制，对辅导员工作进行全程动态管理，建立辅导员队伍建设评价体系，从学院层面、个人层面全面实施评价。④ 建立辅导员激励与淘汰机制，运用评价体系进行全面考核，对考核优秀的辅导员给予晋升职称职务、推荐参加更高学历深造等奖励，对考核不合格的辅导员予以警告或调离工作岗位等处罚，充分调动辅导员的积极性和创造性。
主要参考文献
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对辅导员的评价篇9
关键词：辅导员队伍建设；职业化和专业化；路径
中***分类号：G645 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2012）13-0243-03
辅导员是高校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，加强辅导员队伍建设是实现人才培养目标和确保人才培养高质量的重要前提。高校辅导员队伍职业化、专业化是加强辅导员队伍建设，提升辅导员队伍整体素质，提高大学生思想***治教育水平的科学途径和必然趋势。笔者根据高校辅导员当前职业化专业化、存在的一些问题，以南京航空航天大学辅导员队伍建设为例，对辅导员队伍建设职业化路径进行了探讨。
一、高校辅导员队伍的职业化和专业化
（一）高校辅导员队伍的职业化和专业化
随着我国高等教育的发展，高校辅导员的职业化和专业化是高校辅导员队伍建设和科学化发展的趋势。辅导员的“职业化”和“专业化”都是一种动态发展的过程，“职业化”是指达到一定的专门教育或培训并获得辅导员职业资格的要求，具备相应的职业素质，按照辅导员岗位职责及管理制度长期从事该项工作的过程。而“专业化”指辅导员工作由经过专业学习与培训掌握所必需的知识、能力和经验，并专门从事思想***治教育工作且不断提高直至成为专家的过程[1]。
辅导员的职业化要求学校在辅导员的准入、选拔、培训、评价、激励上有健全完善的管理机制；专业化要求学校对辅导员要进行科学的管理和培养，使辅导员接受思想***治教育、心理学、管理学、社会学及就业指导、学生事务管理等方面的专业辅导与培训，掌握学生工作领域的专业知识、技能，成为专家型人才。
辅导员的职业化和专业化是相辅相成的，两者是统一的。辅导员工作职业化是实现辅导员队伍专业化的保障，专业化是辅导员队伍职业化的基础。高校应当通过职业化和专业化建设让辅导员成为以学生思想***治工作为职业的专业型人才。
（二）高校辅导员队伍建设存在的不足
近年来，围绕贯彻落实中共中央、***《关于进一步加强和改进大学生思想***治教育的意见》(16号文件)、***《普通高校辅导员队伍建设规定》(24号令)等相关文件精神，全国各地、各高校相继采取了相关加强辅导员队伍建设的制度和措施，取得了一定的成效。但从总体上看，高校辅导员队伍建设存在着一些不足。
1.队伍建设不稳定，职业认同度低
目前，高校专职***治辅导员队伍不稳定，很多学校在辅导员岗位上工作三到四年的就已是“老辅导员”，多数辅导员两到三年就考研或转岗，学校不得不大量重新选留新辅导员来充实队伍。此外，辅导员职业的认同度偏低，影响了辅导员职业选择的自豪感和荣誉感，进而影响其职业进取的动力，这对于建设一支职业化的高素质的辅导员队伍是非常不利的。
2.知识结构不合理，专业化程度低
高校对辅导员的职责要求其应具有一定的马克思主义理论水平，较扎实的教育学、管理学、社会学、心理学、思想***治学等社会科学的知识，并且能够在实践中灵活有效地运用。不仅如此，高尚的品质、出色的沟通能力、较强的亲和力与卓越的管理技巧也是辅导员所必备的技能[2]。但目前高校专职辅导员总体水平远远达不到这些要求。许多高校的辅导员知识结构较为单一，从业人员学科专业分散，一定程度上也反映出当前我国辅导员职业专业化程度低。
3.岗位职责模糊，容易出现职业倦怠
在实际工作中，辅导员岗位职责不清。他们除了从事学生思想***治教育和学生日常管理工作外，还要承担大量非本职的工作，使得本应该成为工作重点的思想***治教育工作反而被放在了次要的位置。辅导员从“学生的思想***治导师”蜕变成“学生的生活保姆”，疲于应付各种事务性工作，导致工作热情减退，极易产生职业倦怠。
4.管理机制有待于进一步完善
一方面，辅导员队伍的资金投入相对较低；另一方面，很多高校学生工作管理队伍建设缺乏长期性、计划性，在选聘、培训、发展、制度等方面需要进一步完善。高校辅导员队伍培训、交流力度不够或针对性不强，缺乏系统的理论知识基础，对辅导员业绩缺乏有效的考核，奖励和惩罚机制也不健全，这样导致工作业绩难以体现，职业成就感不高，辅导员队伍建设缺乏良性的运行机制。
二、南京航空航天大学加强辅导员职业化、专业化的探索
南京航空航天大学认真贯彻落实中央16号文件、***24号令，结合学校实际，出台了一系列文件和措施，立足学生工作队伍专业化、职业化目标，坚持“选聘、培训、管理、服务”四维一体的工作思路，不断明确职责，完善机制，扎实推进了辅导员队伍建设。
（一）建立辅导员选聘机制，严格准入机制
学校高度重视辅导员的选聘工作，建立了一整套辅导员配备与选聘的机制。首先通过全国公开招聘双渠道和校内选拔引进人才。其次，严格规范职业准入制度，建立辅导员选拔准入机制，招聘工作流程由简历初选——心理测试——笔试——月讲评试讲——第一轮面试——第二轮面试六个环节组成。第三，采取全方位考察模式。引入先进的人力资源招聘理念，邀请校内外同行、企业HR、心理、职业生涯等方面的专家共同组成专家评审团，分别对应聘者各方面的素质进行全方位的考察。第四，建立月讲评试讲机制。全体应聘者要进行试讲，邀请学生参与评审，对应聘者进行现场打分。
（二）建立多样化的培养机制，多渠道提升辅导员队伍素质
学校按照思想***治教育、学生事务管理、职业生涯发展辅导、心理健康教育这四个辅导员专业化发展方向，从辅导员自身的职业生涯发展角度出发，搭建校内校外、分层分类、具有广阔学科领域的辅导员培训课程体系；定期推选优秀的辅导员参加国家相关部委、江苏省辅导员培训基地以及专业资格认证培训，选派至企事业单位挂职锻炼以及到境外、国内知名高校交流学习。
（二）建立队伍的可持续发展机制，促进辅导员队伍多元能力提升
学校为辅导员通过公开月讲评、智汇一课、辅导员沙龙、设立专项课题等，搭建了多路径、宽渠道的施展平台，提高辅导员专业技能和处理问题的能力，提高理论研究能力，实现辅导员队伍的多元化能力提升和专业化的发展。
（三）建立科学化的考核评价体系，充分发挥评价的激励作用
学校坚持客观公正与注重实绩相结合、定性与定量相结合、工作过程与目标导向相结合的原则，实现分类考核和过程评价，建立了360度考评体系，从学生、同事、宿管人员、任课教师、院***副书记以及辅导员自身等多个角度分别进行评价和自我评价。学工部门还联合各学院对日常工作台账等规范性工作进行了抽查，务求真实、客观地体现辅导员的整体工作状况。
目前，学校对加强辅导员队伍建设探索取得一些成效，基本形成了较为完善的辅导员队伍建设机制，学校正努力制定辅导员职称评定条例，解决辅导员职称评定问题，为职业化、专业化奠定基础。
三、进一步加强高校辅导员队伍建设的思考
（一）更新观念、完善***策，推动辅导员队伍可持续发展[3]
职业化、专业化是辅导员队伍建设的发展趋势，只有坚持职业与专业一体化的发展思路，高校辅导员队伍的专业化才能走上可持续发展之路。这就要求高校树立正确观念，从职业与专业一体化的视角，审视辅导员队伍建设的制度与措施，通过对现有***策的调整，明确辅导员工作职责，逐步完善激励辅导员的工作机制，改变组织运作的方向，重塑辅导员队伍建设的新观念、新价值和新文化，完善辅导员队伍的选聘、培养、发展、晋级机制，实现辅导员队伍职业化、专业化建设的新目标。
（二）完善辅导员培训体系，推行专业化、个性化的培训制度
高校要促进辅导员的个人发展和队伍的专业化发展，首先应完善辅导员专业培训体系，依托辅导员马克思主义理论、管理理论、心理学、社会学等相关学科平台，培养高素质专业实践型的辅导员。第二，有必要对学生工作的未来进行理性的思考、规划，通过资料的整理、讨论、调查研究来明确学校学生工作发展现状，根据辅导员个人成长与发展的特点和需求量身定做培训计划，使每个高校辅导员都能得到不同程度的提高。第三，应支持高校辅导员结合自身特点和兴趣，通过岗前培训、日常培训、专题培训、骨干培训等各种模式的培训，组织开展心理学培训、职业生涯发展、具体工作实务方法和技巧、思***教育类及其他方面内容的培训，同时参加丰富多彩的校外教育机构的培训活动，充实管理知识，完善知识结构，丰富职业生活[4]。
（三）关注辅导员个体差异，建立和完善科学的评价体系
高校管理者要积极探索并制定有效、可行的辅导员评价办法和科学的评价指标体系。首先，按照定量与定性相结合，过程性评价与结果性评价相结合，制定科学的评价体系；其次，要关注辅导员的个体差异，设置不同的绩效考评方案，运用柔性化的测评方法，克服以往考评分析方法单一选择符合辅导员工作和日常事务性工作要求的考评方法。关注个体差异化，采用分类考评、个性化考评的方法。第三，将辅导员的师德、工作态度、职业精神等非智力因素纳入评价体系中，通过学生评价、辅导员相互评价、学校领导评价、学生家长评价、社会公众评价以及辅导员自我评价等方式来进行考评。
（四）规划辅导员的职业生涯发展，为辅导员队伍的发展创造条件
高校要实现辅导员队伍可持续发展，就需要加强对辅导员生涯发展的开发与指导，为辅导员队伍的发展创造条件。
一是要突破高级职称的评聘瓶颈，实现辅导员职称评审单列，为辅导员职业化、专业化打通道路；二是搭建辅导员专业发展的平台，特别是要通过设立辅导员专项科研课题，着力提升辅导员的科研能力和学术水平，进而提高辅导员群体的学术地位；三是要加强对优秀辅导员的表彰和宣传力度,使广大辅导员享有实现价值的成就感、社会承认的荣誉感；四是要与学校专业教师、******管理干部队伍建设打通，还要在他们与社会工作者、公务员队伍、各行各业的******干部之间搭建“立交桥”。一部分优秀辅导员还可以发展为各个领域的专家,如职业咨询师、心理咨询师、法律咨询师等[5]。
（五）建立专业协会组织，充分发挥它们在辅导员队伍建设中的功能
建立完善的具有影响力的职业团体组织，形成独特的精神与文化系统是职业化和专业化的重要标志。高校可以根据辅导员的工作内容，建立“辅导员队伍建设发展研究协会”、“心理健康教育研究协会”、“思想***治教育研究协会”、“职业生涯规划教育协会”等，鼓励和吸引辅导员积极参与。一方面，通过学术会议、沙龙、专题研讨、课题申报等形式，促进加强辅导员专业发展；另一方面，采取有效措施着力培育辅导员文化[6]。通过总结，研究制订辅导员工作规范、高校辅导员守则，完善辅导员职业行为规范等，打造具有学校特色的辅导员文化，为辅导员的队伍发展提供精神动力和价值支持。
参考文献：
[1]覃干超.高校辅导员专业化与职业化建设的探索和实践[J].教育与职业，2008，（29）:143-144.
[2]蒋瑾.对高校辅导员队伍专业化建设问题的思考[J].教育学术月刊，2010，（2）：59-60.
[3]朱玉华，李永山.安徽省高等学校辅导员队伍专业化建设探索[J].安徽大学学报：哲学社会科学版，2009,（6）:153- 156.
[4]黄小玲，吴广宇.高校辅导员专业发展的路径选择[J].广西青年干部学院学报，2010，（5）：48-51.
对辅导员的评价篇10
关键词：***学院 辅导员队伍 深层问题
中***分类号：G4 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2012）11（c）-0191-02
1 ***学院辅导员队伍建设的现状及其存在问题
随着我国高等教育大众化，***学院是深化普通高校办学体制和制度创新的一种办学模式，且近年来***学院在校学生呈逐年增多的趋势，对***学院辅导员工作提出了挑战。***学院辅导员是***学院学生工作的中坚力量，在***学院学生工作中承担着思想上的“指路人”，学业上的“引导者”，生活上的“服务员”，心理上的“咨询员”等角色。因此，积极研究辅导员工作所面临的新情况，探索新方法，解决新问题，探究***学院思想***治辅导员队伍建设的深层问题是当前***学院辅导员工作面临的最迫切问题。
***学院在发展的过程中在教学管理中既依靠母体学校的优势资源又有自己独具特色的方面。首先是运行模式民营化。从其资金来源上来看，***学院的资金投入及支出，均通过民办机构自行筹集；在办学模式上充分突出一个“独”字。办学设施、教学组织和管理、招生、颁发学历证书都是***进行；在管理体制上，***学院的管理制度和办法由学院董事会与合作者商定。这些正是***学院不同于普通高校的方面，这种特殊性影响下的辅导员队伍管理和建设存在以下方面的问题：辅导员学历层次有很大提高、但整体水平较低；低龄化倾向严重；待遇低、缺乏职业认同感、流动性大；辅导员工作任务重、工作难度大，日常事务多；工作责任不明确、工作内容超出职责范围；缺乏结构模式、支撑和保障体系不完善。
之所以目前***学院思想***治辅导员队伍存在这么多的问题，究其原因，有学历层次方面的因素，也有***学院管理上的因素，笔者认为主要包括以下几个方面的原因：首先是***学院自身运行模式对辅导员队伍建设的影响。目前***学院的办学模式既有普通高校的管理色彩，又有民办院校的运行模式，这样在一定程度上影响到***学院思想***治辅导员队伍建设。其次是***学院思想***治辅导员自身的因素。各***学院在思想***治辅导员选拔中，存在偏重从事学生工作经验，而忽视专业和知识背景，这直接影响到思想***治辅导员队伍的发展。最后是经费投入对***学院思想***治辅导员队伍建设的影响。由于***学院特殊的运营情况和自身条件的限制，使得作为最底层的思想***治辅导员的工作和地位没有得到足够的重视。投资方干预办学，对思想***治辅导员的岗位设置、工资待遇、培训发展、科研投入等方面的资金投入尽量节俭，能压缩则压缩，减少开支。这使得***学院的思想***治辅导员处于一种非常尴尬的困境中，不能很好地完成自己的本质工作。
2 ***学院辅导员队伍建设的新途径
随着高等教育发展的大众化趋向越来越明显，***学院作为我国高等教育的重要组成部分，要不断适应新形势，加强思想***治辅导员队伍建设，提高他们的专业技能、思想***治素质、服务水平刻不容缓。鉴于***学院辅导员队伍建设存在的众多问题，在新的形势下，应该从以下几个方面去探究***学院辅导员队伍建设的新途径。
2.1 搭建平台，使思想***治辅导员建设走职业化、专业化发展道路
***学院应出台思想***治辅导员队伍建设的规章制度，实行***学院和院系的双重领导体制，对思想***治辅导员实行双重身份管理，使思想***治辅导员具有双线晋升的优惠待遇等等。要高度重视思想***治辅导员队伍建设工作，深刻理解职业化、专业化作为***学院思想***治辅导员队伍建设的方向和目标的重要意义。
2.2 建立严格的职业准入机制，制定科学的职业资格标准
***学院首先应按照“***治强、业务精、纪律严、作风正”的要求，采取组织推荐和公开招聘相结合的方式，选聘***治立场坚定，品行端正，奉献精神强，关心热爱学生，善于做学生思想***治教育工作，具备较强组织管理能力和语言、文字表达能力的优秀人才承担思想***治辅导员工作。其次，应进一步明确思想***治辅导员的职业资格标准，除应为中共***员、具有硕士及以上学位外，还应具有与工作相适应的专业知识背景、职业素养和职业能力，获得相应的专业资格证书。
2.3 形成有效的激励机制，建立系统的培养体系
建立科学的评价体系，将思想***治辅导员考评纳入全校教职工考核体系，通过德、能、勤、绩四个方面，对思想***治辅导员所带学生数量、学生满意情况、工作开展情况、学生课外活动指导及教学情况、学术研究情况等方面的表现进行考核。应注重思想***治辅导员工作考核的指标体系建设，加强思想***治辅导员工作考核的实施运行管理，采取个人自评、学办互评、院（系）考评和学校职能部门考评相结合的方式，以评促建，以考促管，建立能进能出、竞争择优、有效激励、充满活力的用人机制。应建立思想***治辅导员工资和奖励机制，为调动和保护思想***治辅导员工作的积极性、主动性和创造性提供基本的物质条件；应建立思想***治辅导员学习进修机制，提升思想***治辅导员的智力资本和艺术才能；应建立思想***治辅导员理论研究机制，提高思想***治辅导员工作的理论境界。思想***治辅导员的考核结果应作为各类评优奖励、职务晋升、津贴发放的依据，并与进修学习、理论研究等激励制度挂钩。
2.4 设计合理的职业发展阶梯，构筑坚实的专业学科支撑
应统筹规划思想***治辅导员发展序列，实行行***职级与专业技术职务聘任制，实现“双线晋升”。晋升机制是考评机制的自然延伸，根据考评结果，对思想***治辅导员的职称、职务发展作出相应规定，是切合思想***治辅导员自身利益、增强思想***治辅导员工作动力的重要举措。“双线晋升”机制的设计和实施可以让思想***治辅导员在业内成就事业，实现自我发展，达到职业高峰，得到合理评价，获得社会认可。应加强对学生工作的专门研究，并依托高等教育学、思想***治教育学、法学、心理学、管理学、社会学、***建等相关学科的资源，建立清晰、明确的学生工作知识与技能体系，为思想***治辅导员培训制定专门化的方案，形成具有硕士、博士和专业学位的培养体系，对加强思想***治辅导员队伍建设显得尤为重要。
2.5 形成浓厚的专业发展氛围，构建畅通的职业发展空间
要注重发挥中国高等教育学会等协会的重要作用，通过开展工作研究、理论研究和***策研究，设立思想***治辅导员工作研究专家库，组建学术专业委员会，组织思想***治辅导员工作论文、著作等成果评选，编印专业会刊，举办多层次的工作创新论坛，建设网络交流平台等多种方式，加强对思想***治辅导员专业发展的指导，形成浓厚的专业发展氛围，推进思想***治辅导员队伍的全面发展。
通过统筹规划发展序列，畅通业内发展机制，明确行***职级和专业技术职务聘任制，为思想***治辅导员的发展搭建平台，使其能够在业内达到职业高峰，实现自我价值，确保思想***治辅导员骨干力量的相对稳定。思想***治辅导员可以根据自身实际条件和客观情况，在工作一定时间后选择不同的发展方向，可以向职业化、专家化方向发展，被列为骨干后，可以攻读相关学位，进行业务研修，长期从事思想***治辅导员工作。
2.6 加强制度建设，完善保障体系
通过建立合理的思想***治辅导员选聘相关制度、思想***治辅导员管理相关制度、思想***治辅导员培养相关制度、思想***治辅导员发展相关制度、思想***治辅导员考核相关制度，建立健全思想***治辅导员队伍的管理机制、运行机制、双线晋升机制、全方位服务机制、自我发展机制和可持续发展机制，形成思想***治辅导员队伍建设发展的长效机制，让更多优秀人才在思想***治辅导员的岗位上有所作为，真正做到***策留人、待遇留人、事业留人，做到人才辈出、人尽其才、才尽其用。
建立健全思想***治辅导员队伍发展的支撑保障体系，为思想***治辅导员队伍的选拔、管理、培养、发展等各方面提供充足的经费支持和物质保障，创新思想***治辅导员队伍的全方位服务体系，解除思想***治辅导员发展的后顾之忧，是***学院思想***治辅导员队伍建设的基本目标之一。应在充分了解思想***治辅导员心理需求、价值观变化以及自我实现需要的基础上，为思想***治辅导员提供有效服务。
2.7 健全和完善思想***治辅导员队伍建设评价体系
***学院思想***治辅导员队伍建设的评价是评价主体从多方面、多角度地对评价客体（***学院思想***治辅导员队伍建设）的具体工作进行评判、分析并得出结论的一套完整的评价过程。***学院思想***治辅导员队伍建设评价体系是包括思想***治辅导员队伍建设的评价目的、评价原则、评价主体和客体、评价标准、评价功能、评价特点、评价方法和评价内容在内的一系列行之有效、操作性强的科学规范的考核体系。
总之，***学院思想***治辅导员的队伍建设要与时俱进，要在新的形势下，突出学生工作新的特点，只有将辅导员队伍建设提升到一个理论层面，才能保证队伍建设的科学性和有效性，也只有这样，才能增强辅导员自身的主人翁意识，使辅导员在协调学生与学院之间关系发挥中流砥柱的作用，从而有利于***学院向更高的层次发展。
参考文献
[1] 陈立民.高校辅导员理论与实务[M].中国言实出版社，2006.
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