学文网劳动保护制度篇1
第二条本办法所称高温天气是指市气象主管部门所属气象台站通过当地电视、广播等媒体向公众的日最高气温35℃以上的天气。
气温以市气象主管部门所属气象台站的为准。
第三条本市行***区域内的企业、个体经济组织及其他经济组织（以下统称用人单位）在高温天气期间安排劳动者工作适用本办法。
第四条各级人民***府应当加强高温天气劳动保护工作的领导。
安全生产监督管理、劳动和社会保障、卫生等有关行***管理部门根据各自职责负责高温天气劳动保护日常监督管理工作。
各级工会组织依法对用人单位高温天气期间采取的劳动保护措施实施监督。
第五条建立高温天气适时监测和预警预报制度。
市气象主管部门所属的气象台站负责高温天气适时监测和预警预报。
电视、广播等媒体应当根据市气象主管部门所属气象台站直接提供的有关高温天气适时气象信息和预警预报，及时准确播报高温天气气象信息。电视媒体应当在电视屏幕上显示高温天气预警标识。
高温天气预警标识分为橙色和红色，其中日最高气温在37℃以上为橙色，40℃以上为红色。
禁止删改高温天气适时气象信息和预警预报信息。
第六条用人单位应当在高温天气期间合理安排劳动者工作时间，保障安全生产，确保劳动者身体健康和生命安全。
第七条用人单位应当对劳动者进行有关防暑和中暑急救宣传教育，增强劳动者在高温天气下工作的自我劳动保护能力。
第八条日最高气温达到35℃以上、37℃以下（不含37℃）为一般高温天气，用人单位应当切实做好高温天气防暑降温工作，制定并落实防暑降温措施，确保防暑降温设备、器材正常运行。
第九条日最高气温达到37℃以上、40℃以下（不含40℃）为中度高温天气，用人单位安排劳动者工作时间不得超过6小时，并暂停12时至16时高温时段工作。因生产工艺要求不能暂停12时至16时高温时段工作的，应当暂停高温时段露天工作。因生产工艺要求必须在高温时段露天工作的，用人单位应当合理调整作息时间。
第十条日最高气温达到40℃以上为强度高温天气，用人单位经采取降温措施不能使劳动者工作场所温度低于37℃的（不含37℃），应当停止工作。因生产工艺要求不能停止工作的，应当暂停12时至16时高温时段工作。因生产工艺要求不能暂停12时至16时高温时段工作的，应当暂停高温时段露天工作。因生产工艺要求必须在高温时段露天工作的，用人单位应当合理调整作息时间。
第十一条因抢险救灾需要或用人单位采取降温措施使劳动者工作场所温度低于37℃的（不含37℃），其工作时间安排不适用本办法第九条、第十条规定。
第十二条用人单位不得因强度或中度高温天气下停止工作、缩短工作时间扣除或降低劳动者工资。
工会组织或劳动者可以在集体合同、劳动合同中约定适当提高高温天气期间工资支付标准。
第十三条劳动者在高温天气下工作，用人单位除按本办法第十二条规定向劳动者支付工资外，应当向劳动者发放高温补贴，其中中度高温天气下按每人每天5元至10元标准发放，强度高温天气下按每人每天10元至20元标准发放。
第十四条每年5月至9月期间，用人单位应当向从事露天工作和室内高温工作的劳动者免费提供足够的、符合卫生标准的清凉饮料。
第十五条用人单位应当向劳动者提供高温天气必需的劳动防护设施和用品，并加强对劳动防护设施和用品的维护和管理。
第十六条用人单位应当在高温天气期间因地制宜设立工间休息场所。
工间休息场所应当符合以下条件：
（一）设在工作区域内或离工作地点不远的地方，并隔绝高温和热辐射影响；
（二）设有凉棚、座椅、风扇等基本防暑降温设施，并备有清凉饮料和常用防暑药品；有条件的可增设空调、喷雾风扇及淋浴设施；
（三）通风良好。
第十七条用人单位对患有心、肺、血管器质性疾病、持久性高血压、肺结核、中枢神经系统疾病及其他身体状况不适合高温天气露天工作或室内高温工作的劳动者，应当在高温天气期间调整其工作地点或工作岗位。确因工作需要不能调整工作地点或工作岗位的，应当采取应对突发疾病的预防措施。
第十八条劳动者应当服从用人单位根据本办法规定合理调整作息时间或对有关工作地点、工作岗位的调整安排。
第十九条用人单位应当在高温天气期间配备相应的专（兼）职中暑救助人员。
劳动者出现中暑时，应当立即采取救助措施；病情严重的，应当送医院***。
第二十条劳动者因在高温天气下工作引起中暑，经市卫生行***部门批准的职业病诊断医疗卫生机构诊断为职业病的，可向有关劳动和社会保障行***部门申请工伤认定，认定为工伤的，享受工伤保险待遇。
劳动者在工作时间和工作岗位上因中暑死亡或中暑后48小时内经抢救无效死亡的，视为工伤，享受工伤保险待遇。
第二十一条建立中暑事故报告制度。
发生中暑事故，用人单位应当在事故发生后及时书面报告所在地安全生产监督管理、劳动和社会保障、卫生行***部门，由有关部门根据各自职责组织调查和进行原因分析，并采取防治措施。
第二十二条违反本办法规定，删改高温天气适时气象信息或预警预报信息的，由县级以上气象主管部门根据《重庆市气象条例》有关规定处罚。
第二十三条用人单位违反本办法规定，有下列行为之一，并造成劳动者身体健康受到严重损害或伤亡的，按照有关规定追究用人单位及其负责人的相应责任；构成犯罪的，依法追究刑事责任：
（一）中度高温天气下安排劳动者工作时间超过6小时或未按本办法规定暂停12时至16时高温时段工作的；因生产工艺要求不能暂停高温时段工作，未按本办法规定暂停高温时段露天工作的；因生产工艺要求必须在高温时段露天工作，未按本办法规定合理调整作息时间的；
（二）强度高温天气下采取降温措施不能使工作场所温度降至本办法规定标准，未按本办法规定停止工作的；因生产工艺要求不能停止工作，未按本办法规定暂停12时至16时高温时段工作的；因生产工艺要求不能暂停高温时段工作，未按本办法规定暂停高温时段露天工作的；因生产工艺要求必须在高温时段露天工作，未按本办法规定合理调整作息时间的。
第二十四条用人单位违反本办法规定，未向劳动者提供高温天气必需的劳动防护设施和用品，按照有关规定追究用人单位及其负责人相应责任。
第二十五条用人单位违反本办法规定，未向劳动者发放或未按本办法规定标准向劳动者发放高温补贴，每年5月至9月期间未向从事露天工作和室内高温工作的劳动者免费提供清凉饮料的，由安全生产监督管理部门责令限期改正；逾期不改正的，对用人单位处1000元以上30000元以下罚款。
第二十六条用人单位违反本办法规定，损害劳动者权益的，劳动者可依法申请劳动争议仲裁。
第二十七条用人单位违反本办法规定，有关工会组织有权向用人单位提出，用人单位应当及时改正。用人单位拒不改正的，有关工会组织应当提请有关部门依法处理，并对处理结果进行监督。
劳动保护制度篇2
第一条为了加强劳动保护监察，保障劳动者在劳动过程中的生命安全和身体健康，促进经济发展和社会进步，根据《中华人民共和国劳动法》和有关法律、法规，结合本市实际情况，制定本条例。
第二条本条例所称劳动保护，是指为了保障劳动者在劳动过程中的安全和健康所采取的各种措施，包括劳动安全卫生、工作时间、休息休假、女职工和未成年工特殊保护等。
第三条在本市范围内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本条例。
本市各级国家机关、事业单位、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本条例执行。
第四条劳动保护工作遵循安全第一、预防为主的方针，实行用人单位负责、行业管理、国家监察和群众监督相结合的管理体制。
第五条劳动者有获得劳动安全卫生保护、享受休息休假和工伤保险待遇、接受劳动安全卫生技术培训的权利。
劳动者对违反劳动保护法律、法规，危害生命安全和身体健康的行为，有权提出批评、检举和控告。
劳动者在劳动过程中，应当遵守劳动保护法律、法规，遵守安全操作规程和有关规章制度，正确使用劳动防护用品。
第六条本市鼓励和发展劳动保护科学技术研究，推广有利于改善劳动条件的先进技术，提高劳动保护水平。
对在消除重大危险、危害因素，防止伤亡事故，改善劳动条件和开展劳动保护科学技术研究方面取得显著成绩的单位和个人，由市或者区、县人民***府给予表彰、奖励。
第二章劳动保护监察、管理和监督
第七条**市劳动行***部门（以下简称市劳动行***部门）是本市劳动保护监察工作的主管部门，负责劳动保护的综合管理和行使劳动保护的国家监察职能。
区、县劳动行***部门按照管理权限，负责本辖区内劳动保护监察工作。
卫生、技术监督等行***部门依照各自的职责，协同劳动行***部门开展劳动保护监督管理工作。
第八条劳动行***部门实施劳动保护监察的主要职责是：
（一）监督、检查行业管理部门、用人单位执行劳动保护法律、法规、规章以及国家、行业、本市劳动安全卫生规程和标准的情况；
（二）督促行业管理部门和用人单位编制、落实劳动保护技术措施计划；审查用人单位新建、改建、扩建和技术改造项目中有关劳动保护的工程技术措施；
（三）监督用人单位的劳动者安全教育和安全技术培训工作；负责用人单位生产经营主要负责人、劳动保护专职管理人员和特种作业人员的考核、发证工作；
（四）负责锅炉、压力容器和特种劳动防护用品生产许可证的管理工作，对特种设备进行产品安全认可；对特种设备的安装、维修保养和检测检验单位以及特种作业人员的培训机构进行资质认可；
（五）对用人单位的劳动卫生工程技术措施及其组织管理实施监察；
（六）组织重大事故隐患评估分级和伤亡事故的调查处理，参加职业病的调查，按照规定通报伤亡事故和职业病情况；
（七）对违反劳动保护法律、法规和规章的用人单位，发出劳动保护监察指令书；对违反本条例的用人单位、法定代表人或者生产经营主要负责人和直接责任人按照规定建议给以行***处分和实施行***处罚。
第九条行业管理部门对本行业用人单位的劳动保护实施行业管理。
行业管理部门的主要职责是：
（一）组织贯彻执行劳动保护法律、法规、规章以及国家、行业、本市劳动安全卫生规程和标准；
（二）编制行业劳动保护的长期规划和年度计划；
（三）指导用人单位制定和落实劳动保护措施计划，督促用人单位落实对重点劳动保护技术改造项目和重大事故隐患治理项目的资金投入；
（四）组织行业劳动保护的宣传教育和安全技术培训、考核工作；
（五）组织行业劳动保护工作的检查和考核，总结、推广劳动保护工作先进经验和管理方法。
第十条工会依法代表劳动者对用人单位的劳动保护工作实行群众监督。
工会对用人单位违反劳动保护法律、法规的行为和重大事故隐患，有权提出纠正意见和改进的建议；有权参加因工伤亡事故和其他严重危害职工健康问题的调查，并可以向有关部门提出追究有关主管人员和直接责任人员法律责任的建议。
第十一条劳动行***部门设立劳动保护监察员。
劳动保护监察员是从事劳动保护监督检查的行******人员。
劳动保护监察员应当具备下列条件：
（一）熟悉劳动保护法律、法规、规章以及有关技术规范；
（二）坚持原则，作风正派，廉洁奉公；
（三）具有大专以上文化程度，并从事劳动保护工作两年以上；
（四）身体健康，能胜任劳动保护监察工作。
劳动保护监察员由市劳动行***部门按照规定统一进行考核、发证。
第十二条劳动保护监察员依法享有下列职权：
（一）进入生产作业、经营和施工场所，对劳动保护情况进行检查，参加有关会议，调阅有关资料，向有关人员了解情况；
（二）发现有危及劳动者生命安全或者身体健康的紧急情况，要求用人单位立即采取应急措施或者停止作业，并及时向劳动行***部门和行业管理部门报告。
第十三条劳动保护监察员应当忠于职守，坚持原则，保守国家秘密和用人单位的商业秘密。
劳动保护监察员在履行职责时，应当出示有关***证件，秉公办事，文明***。
第三章用人单位劳动保护职责
第十四条用人单位的职责是：
（一）遵守劳动保护法律、法规和规章，执行国家、行业、本市劳动安全卫生规程和标准；
（二）接受国家监察、行业管理和群众监督，定期向职工代表大会或者职工大会报告本单位劳动保护情况；
（三）建立和健全劳动安全卫生制度，完善安全生产责任制；
（四）改善劳动条件和作业环境，保障劳动者在劳动过程中的安全和健康。
用人单位的法定代表人对本单位劳动保护工作负全面责任。
第十五条用人单位可以根据本单位实际需要，设置劳动保护机构或者配备专职、兼职劳动保护人员。
劳动场所危险、危害因素大的用人单位，应当设置专门的劳动保护机构或者配备专职劳动保护人员。
第十六条用人单位在编制发展规划和生产计划时，应当同时编制劳动保护技术措施计划，并落实相应的经费。
第十七条所有有危险、危害因素的生产设备或者劳动场所，必须有相应的劳动保护设施。
用人单位的劳动保护设施必须符合国家、行业、本市劳动安全卫生规程和标准。
用人单位新建、改建、扩建和技术改造的建设项目，其劳动保护设施必须与主体工程同时设计、同时施工、同时投入生产和使用。
第十八条生产作业、经营和施工场所的劳动条件必须符合国家、行业、本市劳动安全卫生规程和标准。
对职业危险、危害因素的防护、治理设施，用人单位应当定期维护，保证其有效使用。
第十九条对有爆炸、高空坠落等职业危险因素的劳动场所，用人单位应当按照规定划分危险等级，采取相应的安全措施，并报劳动行***部门备案。
第二十条对有粉尘、毒物、噪声、高温等职业危害因素的劳动场所和高强度的体力劳动，用人单位应当按照国家、行业、本市劳动安全卫生规程和标准，进行分级评定，并报劳动行***部门备案。
对有放射性、电磁幅射等职业危害因素的劳动场所的分级评定，按照国家的有关规定执行。
对职业危害因素的分级评定不符合规定标准的，用人单位必须在劳动行***部门规定期限内进行治理。
第二十一条建筑施工单位在开工前，必须将开工安全受监报告以及安全生产管理协议书同时报送劳动行***部门和建设行***管理部门。
第二十二条机械、电气等生产设备的设计制造、改造、安装、维修保养和使用，必须符合国家、行业、本市劳动安全卫生规程和标准。
特种设备必须经法定认可的检测检验机构检验合格，取得安全使用证后，用人单位方可投入使用。使用中的特种设备应当定期复验。定期复验由经法定认可的检测检验机构承担。
第二十三条用人单位必须按照规定为劳动者提供必要的劳动防护用品，并指导、督促其按照使用规则和防护要求正确使用。
用人单位为劳动者提供的劳动防护用品必须符合国家、行业和本市规定的标准；特种劳动防护用品必须具有生产许可证、产品合格证以及安全鉴定证。
第二十四条用人单位从境外引进劳动保护设施、特种设备和劳动防护用品等，必须符合国家法律、法规和有关标准。
第二十五条用人单位安排劳动者的工作时间每日不超过八小时，平均每周不超过四十小时。用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。
用人单位因生产经营特点，需要实行其他工作和休息办法的，应当经劳动行***部门批准。
用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商，可以延长工作时间或者在休息日、法定休假日安排劳动者工作。但必须遵守有关延长、增加工作时间的时限规定，并按照规定标准向劳动者支付工资报酬。
劳动者休假，按照国家有关规定执行。
第二十六条用人单位安排女职工和未成年工从事的工种，必须符合国家和本市的有关规定。
女职工在经期、孕期、哺***期间，用人单位不得安排其从事国家规定的禁忌劳动。
女职工生育，享受不少于九十天的产假。
第二十七条用人单位应当按照规定对未成年工定期进行健康检查。
第二十八条用人单位应当定期对劳动者进行劳动保护教育培训。
用人单位采用新工艺、新技术、新材料和使用新设备时，应当对劳动者进行专门的劳动保护技术培训。
从事有职业危险、危害因素作业的劳动者，应当经过劳动保护技术培训，在掌握必要的防护知识后，方可上岗作业。
用人单位的生产经营主要负责人、劳动保护专职管理人员应当参加劳动保护专业培训，掌握必备的劳动保护知识。
第二十九条从事特种作业的人员，必须按照有关规定，经专门的劳动保护技术培训和考核，取得由市劳动行***部门颁发的特种作业安全操作证后，方可上岗作业。对已经取得特种作业安全操作证的人员，应当定期组织复训。
第三十条用人单位应当根据生产经营特点，对劳动保护工作情况开展经常性检查、季节性检查和专业性检查。对检查中发现的问题，应当及时采取整改措施。
第四章事故隐患和事故的处理
第三十一条劳动者发现事故隐患或者不安全因素，有权要求用人单位采取相应的劳动保护措施；对用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业，有权拒绝执行。
第三十二条对可能导致重大伤亡或者重大经济损失的事故隐患，由劳动行***部门会同有关部门进行评估。经评估确定存在重大事故隐患的单位，应当立即采取相应的整改措施或者防范、监控措施。对难以立即整改的，应当编制整改计划，在限期内落实整改措施。用人单位应当及时向劳动行***部门报告已经完成重大事故隐患整改的情况。
第三十三条用人单位发生伤亡事故，必须采取必要措施抢救伤员，防止事故扩大，保护好事故现场，并按照有关规定，及时、如实、逐级上报。
第三十四条用人单位发生轻伤、重伤事故的，应当按照有关规定组织调查；发生一次重伤三人以上或者死亡事故的，由劳动行***部门会同有关部门组成事故调查组进行调查。
事故调查组应当查明事故的原因、过程、伤亡人数和经济损失等情况，确定事故责任者，提出事故处理意见和防范措施建议，写出事故调查报告。
事故调查组提出的事故处理意见和防范措施建议，由发生事故的用人单位或者其上级管理部门负责落实。用人单位或者其上级管理部门应当及时向劳动行***部门书面报告事故处理情况。
第三十五条用人单位应当按照规定向劳动行***部门报送伤亡事故报表，向劳动行***部门和卫生行***管理部门报送职业病报表。
第五章法律责任
第三十六条用人单位违反本条例有关规定，由劳动行***部门发出监察指令书，责令其改正，可处以警告并按下列规定处以罚款：
（一）违反本条例第十七条、第十八条规定的，处以二千元以上五万元以下罚款；
（二）违反本条例第十九条、第二十条第一款、第二十二条第二款规定的，处以一千元以上一万元以下罚款；
（三）违反本条例第二十一条规定的，处以一千元以下罚款；
（四）违反本条例第二十三条规定的，处以二千元以上二万元以下罚款；
（五）违反本条例第二十五条规定的，按每名劳动者每超过工作时间一小时处以一百元以下罚款；
（六）违反本条例第二十六条规定的，按每侵害一名女职工或者未成年工处以三百元以上三千元以下罚款；
（七）违反本条例第二十七条规定的，按每人次处以五百元罚款；
（八）违反本条例第二十九条规定的，按每一无证作业人员处以三千元罚款；
（九）用人单位不按规定改善劳动条件而发生职业病的，按每发生一例职业病处以二千元以上二万元以下罚款；
（十）用人单位发生急性中毒、重伤或者死亡事故的，按每中毒、重伤一人处以二千元以上二万元以下罚款，每死亡一人处以四万元罚款；
（十一）用人单位对发生的重大伤亡事故瞒报、谎报或者拖延报告，或者破坏、伪造事故现场的，处以五千元以上五万元以下罚款。
用人单位接到劳动行***部门发出的监察指令书，逾期不改的，或者发生重大伤亡事故后，不采取预防措施或者采取的预防措施不力，一年内发生同类伤亡事故的，可处以本条例规定的相应罚款数额二至五倍的罚款；情节严重的，可以提请同级人民***府决定其停产整顿。
第三十七条劳动行***部门对违反本条例的用人单位进行行***处罚时，凡涉及其他行***管理部门监督分工范围的，应当会同其他行***管理部门处理。
第三十八条对违反本条例的用人单位，除按第三十六条处罚外，劳动行***部门可以同时对用人单位的法定代表人或者生产经营主要负责人和直接责任人员处以五百元以上一万元以下的罚款。
第三十九条对事故隐患和职业危害因素不采取预防措施，或者强令劳动者违章作业，致使发生重大伤亡事故的，应当给予用人单位法定代表人或者生产经营主要负责人和直接责任人员行***处分；构成犯罪的，应当依法追究其刑事责任。
第四十条劳动行***部门对有下列情形之一的用人单位，可以依法减轻行***处罚：
（一）发现职工有职业病，但通过采取工程技术措施，劳动条件已经得到改善的；
（二）主动消除或者减轻违法行为危害后果的。
第四十一条用人单位违反本条例对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
第四十二条劳动行***部门工作人员、、的，由其所在单位或者上级主管部门给予行***处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。
劳动保护制度篇3
本文以劳动者合法权利的保护这一观点为基本立足点，第一部分对竞业限制的基本概念和法理依据进行阐述。本部分基于学术界对竞业限制的定义和分类的探讨，提出本文对竞业限制的界定。第二部分笔者认为竞业限制必须建立在劳动权保护和公平市场规则的平衡基础上。竞业限制制度是公民劳动权和公平竞争市场规则两者之间相互博弈的结果。第三部分就我国《劳动合同法》中竞业限制条款对劳动者权利保护存在的不足和空缺进行分析。
关键词：竞业限制 劳动权 劳动合同法
一、竞业限制的概念及法理依据
（一）学术界对于竞业限制定义的探讨
竞业限制，也叫竞业禁止，即同一行业的竞争限制。
有学者对竞业限制的理解是企业为保守商业秘密，维持竞争优势，禁止员工在该企业工作期间或离职后的一定时期内从事与企业有实际竞争关系的业务或企业任职的一种制度。
还有一种观点认为，竞业限制是指企业为保守商业秘密，维持竞争优势，与掌握其商业秘密及重要信息，或对其经营有重大影响的员工约定，禁止该员工在离职后的一定时期内从事与企业有实际竞争关系的业务或企业任职。在职竞业限制已经被劳动合同所要求的忠实义务涵盖，因而竞业限制义务应当仅仅指离职后约定的竞业限制义务。
（二）竞业限制的概念及法理依据
我国《劳动合同法》将竞业限制的范围界定在“商业秘密和与知识产权相关的保密事项”的范围内。商业秘密权利人为保护其所拥有的商业秘密，与员工专门约定在其劳动关系存续期间及劳动关系结束后的一定期限内，不得从事与本业务竞争的合同，即竞业限制协议。
忠实义务是基于诚信原则产生的合同当事人普遍承担的一般义务。竞业限制义务是诚实信用原则及其衍生的忠实义务在法律上的要求。由于劳动关系所具有的人身属性，劳动合同中劳动者和企业互负比一般民商事合同更为严格的忠实义务。劳动合同必须是基于双方的相互信任而订立，企业应当保护劳动者的合法权益，而劳动者也要自觉遵守劳动纪律，服从企业的指挥。人格信用关系以及忠实义务的重要性在劳动合同关系中尤为突显。
多数大陆法系的理论都认为在劳动合同终止后，虽然雇员仍然承担一定的忠实义务比如保密义务，但服从义务主要要求劳动者在在职期间必须遵守劳动纪律、不得竞业，在劳动合同终止后则会自动终止。此时劳动者有权自由择业，并同前用人单位竞争，这是劳动自由所涵盖的权利。而离职后竞业限制主要源于忠实义务中的保密义务，雇员的忠实义务要求雇员不仅在劳动合同期间，离职后仍需保守商业秘密，所以雇主可以通过与劳动者签订离职后的竞业限制协议以达到保守商业秘密、维持竞争优势的目的。笔者在本文中讨论的竞业限制也主要是离职后的竞业限制问题，这也是我国《劳动合同法》规定的竞业限制类型。
二、竞业限制：劳动权保护和公平市场规则的平衡
（一）公民享有自由择业的基本劳动权利
我国《劳动法》规定劳动者享有平等就业和选择职业的权利。选择职业权赋予了公民根据自己的兴趣，自由选择不同行业、不同岗位的权利，任何公力机构和个人不得干涉。毋庸置疑，竞业限制客观上限制了劳动者的就业权和选择职业权等劳动权利，甚至可能对劳动者的生存权造成影响。另外，劳动力作为市场竞争的重要要素之一，限制劳动力的正常流动反而会阻碍良性的市场竞争。
（二）公平竞争的市场规则要求竞业限制
随着现代企业的不断发展，企业拥有的商业秘密和知识产权成为其在市场竞争中占据优势的重要条件。优秀、高级员工离职后携带商业秘密与原企业竞争，很有可能对原企业造成巨大损失。与此同时，众多“跳槽”、“挖角”事件造成的恶意竞争、商业机密外泄等问题影响了公平的市场竞争环境。所以，竞业限制不仅是保护企业商业秘密的需要，也是公平的市场规则和有序的社会经济环境的要求。
综上来看，竞业限制并非单纯牺牲劳动者权利，而是基于劳动者权利保障、用人单位的商业秘密保护和市场的公平竞争等多方利益博弈的结果。在这一制度中，虽然多种权利利益都需要法律的保护，但劳动者的劳动权作为宪法规定的基本人权，不仅关乎公民的生存权与发展权，一定程度上也代表了自由竞争的公共利益，应当获得优先保护。因此，竞业限制的设置应当将劳动者权利保护置于重要位置。
三、竞业限制条款对劳动者权利保护存在的不足
（一）竞业限制协议缔结的不平等
我国《劳动合同法》并没有对竞业限制协议作强制性规范。而现实中，虽然竞业限制由双方约定为之，但一旦用人单位提出，劳动者是无权拒绝的。由此可以看出，在竞业限制协议的缔结上，劳动者和用人单位的权利是不平等的，劳动者没有权利拒绝。
另外，从竞业限制协议的形式来看，竞业限制条款在一般实践中多约定在劳动合同或保密协议中。而劳动合同等通常为格式化合同，由于其条款内容多已作限定，劳动者难有协商的权利和余地。因此该竞业限制条款其实难以体现双方的真实意思和平等权利，更有可能造成对劳动者的权利的侵害。
（二）竞业限制与离职原因的关系
员工离职的原因是多样的，可能是自身的原因也可能是用人单位的原因。如果因为可归责于雇主的事由而被迫离职，却仍要求其固守竞业限制义务实在是有违公平原则，也会使劳动者权利遭受巨大侵害。
（三）违约责任
违约责任指的是在违反竞业限制协议的情形下，违约方所应当承担的法律责任。在涉及商业秘密保护的竞业限制中，对用人单位来说十分有利。因为当劳动者违反竞业限制条款泄露前用人单位的商业秘密时，用人单位提讼要求损害赔偿，往往难以准确估算出因劳动者泄露商业秘密所造成的损害的具体金额。因而一旦约定了违约金，用人单位只需证明劳动者违反约定，有竞业事实即可。而当前用人单位多以违约金形式与劳动者缔结竞业限制条款。然而，我国《劳动合同法》仅规定了劳动者违约时所应承担的法律责任，对于用人单位却没有提及，双方的权利义务不对等。
竞业限制期限内，劳动者违反约定并支付了违约金后，是否可以主张不再继续履行竞业限制义务？我国法院在实务中多认为劳动者在支付违约金后，仍需履行竞业限制义务。然而，竞业限制本身就是为了平衡劳动者就业权利保障、企业的商业秘密保护和市场经济的公平竞争等多种利益而设置的一项辅助制度。劳动者本身地位就相对弱势，竞业限制时间越久，对劳动者就业权和生存权的侵害就越大。
结论
虽然竞业限制制度作为被用人单位广泛采用的保护商业秘密的法律手段之一。然而，竞业限制制度存在着劳动者的自由择业权、用人单位的商业秘密权以及整个社会的自由竞争需求之间的矛盾，它虽是法律赋予用人单位保障自身利益的有效手段，但其根本目的是为了平衡劳动者的劳动权和用人单位的知识产权保护之间的利益冲突，而不是限制劳动力自由流动和市场的自由竞争。应当明确，竞业限制制度作为劳动法中的一项重要制度，并不是以保护用人单位商业秘密为唯一目的而设置的，而是以保护劳动者的基本劳动权利为出发点，试***平衡公平竞争的市场规则和劳动者权利这两者之间的矛盾冲突。劳动者的基本劳动权利始终是竞业限制制度应当优先考虑和保护的。因而，法律对于竞业限制的制度设计、合法性和合理性方面均要进行充分的考量，做到既不损害劳动者的合法权利，同时也保护用人单位的合法利益。
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劳动保护制度篇4
关键词：工伤保险；劳动保护；评估体系；指标设计；定量评估
中***分类号：D922.54 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2014）29-0301-04
引言
工伤保险是伴随着工业化的进程而产生并发展起来的，是工业化社会及现代工业文明的产物。改革开放以来，随着社会保险制度综合配套改革的推进，工伤保险制度也开始了以建立基金统筹为特征的改革试点，至20世纪末，初步建立并形成了工伤社会保险制度。2003年《工伤保险条例》的颁布，使工伤保险成为我国社会保险体系的重要组成部分[1]。科学、合理、有效的评估工伤保险和劳动保护制度运行、发展水平，对进一步完善我国工伤保险制度具有重要作用。
一、工伤保险与劳动保护制度的评估宗旨与原则
根据工伤保险和劳动保护的内涵界定以及制度发展路径，评估依据的宗旨为：维护劳动者权益，实现公平生存权和发展权；实现安全生产，提高劳动生产率；提高制度运行内部效率，优化自身结构。评估主要依据系统性、重预防重康复、国际化接轨、适度性、管理效益性、动态优化等原则，多层次全方位地对制度的运行和发展做出定量和定性的评价。
二、工伤保险和劳动保护制度评估的指标设计
评估制度发展，不仅要考量制度中总量指标是否增长，还要根据结构和效率指标做出科学判断[2]。工伤保险和劳动保护制度评估指标内容为：（1）工伤保险覆盖面和享受群体指标，考察参保人群与享受工伤保险待遇人群的变化。（2）工伤保险待遇水平指标，说明工伤保险待遇水平能否保障伤残劳动者及家属的基本生活。（3）工伤保险与其他保障项目比较指标，说明工伤保险在社会保障体系中的地位和作用。（4）工伤保险水平国际比较指标，从开放视角下考察工伤保险和劳动保护制度的国际水平。（5）工伤保险基金运行统计指标，可以评价工伤保险基金运营情况。（6）工伤事故认定制度执行指标，从工伤认定程序、规则和发生工伤认定群体的赔付的角度，以及工伤认定制度内部结构进行评估。（7）工伤保险费率机制指标，可评价保险费率确定的公平性和有效性，看工伤费率是否能够达到促进企业安全生产的目标。（8）工伤预防康复和劳动保护制度运行绩效指标，用于评价“三位一体”的工伤保险和劳动保护制度的实施状况。（9）工伤保险和劳动保护制度管理评价指标，考查制度管理体制运行中的诸如管理成本、人员结构以及机构设置的相关指标。在上述9个指标中，指标（1）至（5）侧重基于宏观角度评价工伤保险制度运行发展的水平和效果，即发展水平评估指标；而指标（6）至（9）是基于工伤保险制度自身运行的角度，考察其结构和效率，即制度综合评估指标。
在上述指标选取的基础上，本文构建工伤保险和劳动保护评估指标体系（见***1）。该体系分别由总目标层、主体指标层和分类指标层构成。其中，总目标层为工伤保险和劳动保护评估指标体系，表明评价的总体结果，反映工伤保险和劳动保护制度的总体发展水平；主体指标层由工伤保险和劳动保护制度评估9大指标构成，表明工伤保险和劳动保护子项目的评价结果及发展水平，构成一级子系统；分类指标层由参保人数、工伤保险给付水平、覆盖面比较等29个具体指标构成，表明工伤保险和劳动保护子项目中各分项的发展水平及程度，构成二级子系统。
三、工伤保险和劳动保护制度的定量评估
本文选取1994―2011年的工伤保险样本数据，利用工伤保险覆盖面和享受群体指标以及基金运行等指标进行因子分析，对工伤保险和劳动保护制度的发展水平进行定量评估。经过KMO和巴特利特球度检验得：KMO值为0.716，大于0.6，表明基本适合进行因子分析。巴特利特球度检验统计量的观测值是609.798，对应概率p接近于0，表明适合进行因子分析。
表2表示各指标数据作因子分析后的因子旋转结果，包含各因子变量的方差贡献率和累计方差贡献率，累计方差贡献率表示前m个因子刻画的总方差占原有变量总方差的比例。从初始解中提取了2个公共因子后，对原变量总体的刻画情况，这是由于分析过程中我们指定了提取方差贡献率大于1的公共因子。可见，如果提取2个公共因子，那么它们可以描述原变量总方差的87.240%，大于85%，可以认为，这2个因子基本反映了原变量的绝大部分信息，缺失信息很小。
表3则是按照方差极大法对因子载荷矩阵旋转后的结果，可以得出结论：第一主成分为覆盖面以及待遇水平指标，主要反映工伤保险覆盖情况及基本待遇状况，且在当前经济发展水平下，覆盖面与待遇水平的高低仍是影响工伤保险发展最重要的因素。第二主成分为基金运营指标，基本反映了基金结余、收支增长率等指标。
从所提取的2个公共因子，以及各2个公因子对于各项指标的载荷大小来看，工伤保险和劳动保护制度综合评价指标体系的客观指标的设计中，关于各子体系的划分及其相关下层客观指标构成的设计结果与数据分析相互验证，充分表明了该综合评价指标体系构建的合理性。
SPSS根据因子得分函数自动计算各样本的2个因子得分，这样就把原来的14个指标浓缩成相互***的2个公因子，一方面达到了降维的目的，另一方面也排除了指标之间的相关性，为下面综合指数的构建奠定了基础。2个公因子从不同程度上反映了各个指标的信息，2个公因子按照特征根比累计贡献得到公因子系数，并最终计算综合得分N，由N的值可以反映工伤保险与劳动保护的动态时间发展状况或地区间发展水平的差异。本次评估采用的是时间序列数据，若采用省份、城市等数据，可以对区域发展情况进行对比。
工伤保险与劳动保护评估综合得分结果表明，中国工伤保险和劳动保护制度改革发展趋势是1999年之前处于下降趋势，1999年下降到历史最低水平，得分仅为-1.06；2000年之后缓慢回升，到2004年达到当期历史最好水平，为0.04分；之后综合得分稳步提高，得分在2011年达1.73。原因是2004年《工伤保险条例》实施后，工伤保险制度取得了全面的发展。从2004―2011年，工伤保险与劳动保护评估综合得分逐年上升，一直保持持续良好的发展态势，制度改革取得了一定的社会和经济效益。但是，我们也需要认识到目前我国工伤保险和劳动保护制度的综合得分仍然不理想，制度的可持续发展仍然存在很多问题。
四、完善工伤保险和劳动保护制度的对策建议
1.继续扩大制度覆盖面，实现全体劳动者享有该基本保障制度
工伤保险制度应该随着经济的发展，不断吸收新的群体，最终让社会全体劳动者都能够受到保护，将从事经济活动和非经济活动的人都包括在整个工伤保险制度之中，例如，奥地利、丹麦、芬兰等，挪威、瑞典、突尼斯等国已经把个体经营者纳入工伤保险制度中[3]。
2.建立集预防、康复和补偿“三位一体”的工伤保险制度
工伤保险制度只有以工伤预防为主，达到工伤预防、康复和补偿三者的有机结合，才能日趋完善。一要牢固树立“安全第一，预防为主”的观念，遵守劳动安全卫生法规制度，严格执行国家劳动安全标准和规程。二要构建科学合理的工伤保险预防费用投入机制。三要强化职工工伤预防培训上岗制度，对企业领导和职工进行系统经常性的工伤预防知识教育。四要积极开展职业伤害康复工作，对具有一定劳动能力并需要通过专门培训恢复或者提高劳动能力的伤残人员进行康复训练。
3.规范和完善工伤保险管理制度
规范和完善工伤保险管理制度，一要不断完善我国工伤保险行业差别费率和浮动费率制度。实行工伤保险行业差别费率每3年调整一次，同时，全面实行工伤保险浮动费率。二要完善工伤保险待遇给付。第一，调整工伤保险待遇结构，逐步提高待遇水平，实行保障基本生活与适当经济补偿相结合；第二，完善工伤待遇合理调整机制，确定工伤保险待遇水平随物价和工资增长做出适当上调。三要增加工伤事故的精神损害赔偿。在伤残补助金之外，还应当根据伤残程度支付一次性精神赔偿费。四要理顺工伤保险管理体制，可以由国家和各省设立***的事业单位负责基金运作，实行省级统筹，由安全生产监督管理部门负责制定***策和工伤基金的监管，统筹规划，整体推进。
4.完善中国工伤保险制度法规体系
一要建立以工伤保险为主、工伤保险与雇主责任制相结合的制度模式，以此协调发展工伤保险制度与侵权责任制度。二要确立工伤社会保险优先赔付原则，工伤保险赔付之后不足的部分，受害劳动者有权要求用人者或第三人赔偿。三要完善工伤责任制度，明确***府、用人单位、社会保险经办机构、劳动者等相关主体各自的责任，建立和健全工伤事故的责任体系。四要完善劳动安全卫生制度，完善的劳动安全卫生制度是工伤保险制度实施的有力保障。
参考文献：
[1] 胡晓义.走向和谐：中国社会保障发展60年[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2009：322.
劳动保护制度篇5
我国已步入一个全面建设小康社会的历史新时期。在新时期新阶段，工会劳动保护工作总的思路是：以***理论、“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，认真贯彻劳动安全卫生法律法规和《***关于进一步加强安全生产工作的决定》，围绕“组织起来，切实维权”的总要求，以突出机制、制度建设，强化劳动保护基层组织和基础工作，落实 “预防为主、群防群治、群专结合、依法监督”的原则，全面推进工会劳动保护工作，切实维护职工安全健康合法权益。
一、充分明确工会劳动保护基本含义及要求
劳动保护，是指国家和生产经营单位为保障劳动者在生产劳动过程中的生命安全和身体健康，在法律上、技术上、教育上、管理上和组织制度上所采取的一整套综合性的保护措施。我国的劳动保护管理体制包括“企业负责、行业管理、国家监察、群众监督和劳动者遵章守纪”，其中“群众监督”是这一体制不可缺少的重要环节。工会作为职工群众利益的代表者和维护者，是实施“群众监督”的最主要主体，而依法开展工会劳动保护，则是实现“群众监督”的最主要渠道。
企业工会劳动保护，主要包括建立并强化工会劳动保护长效监督机制，全过程参与劳动保护管理和进行劳动保护监督，推动群众性的劳动保护活动向纵深发展，最终实现维护劳动保护权这一职工群众最大、最基本、最重要权益的根本任务。具体要求是：
（一）是在建立并强化工会劳动保护长效监督机制方面，要制定完善各级劳动保护监督检查制度，建立健全劳动保护监督检查三级网络，建设一支劳动保护专业干部队伍。
（二）是在参与劳动保护管理和进行劳动保护监督方面，要充分利用平等协商机制、集体合同制度、职工代表大会制度、参与建设项目“三同时”审查验收制度等，从源头上维护职工安全健康。
（三）是充分发挥劳动保护监督检查网络作用，开展劳动保护民主管理活动和职工代表巡视检查活动，支持企业行使劳动保护管理权，协助并监督企业在劳动保护方面建章立制、执行劳动安全卫生标准、改善劳动条件、对职工进行劳动安全卫生教育、对女职工实行特殊保护等。
（四）是保护职工享有在劳动保护方面的知情权、批评检控权、拒绝违章作业权、紧急避险权，教育职工自觉履行在劳动保护方面遵章守纪、正确使用劳动防护用品、服从生产指挥、及时报告险情等义务。
（五）是坚持“四不放过”的原则，参与职业病危害及伤亡事故调查与处理，监督做好劳动保护后期保障，保护工伤职工和职业病患者的法定权利不被侵犯。
（六）是在推动群众性劳动保护活动向纵深发展方面，要坚持群防群治的方针，创新劳动保护监督手段，丰富劳动保护监督内容，最大限度地提高职工劳动安全卫生素质，调动职工预防和整治职业危害的主观能动性，谋求工会劳动保护监督的最大成效。
二、充分认识新形势下工会劳动保护的作用
研究和解决企业工会劳动保护存在的问题，保护广大职工在劳动过程中的安全与健康，关系到劳动者家庭的幸福和稳定，是工会履行维权职责的首要任务，也是构建和谐社会的重要环节。因此，企业劳动保护作用重大。
（一）、工会劳动保护是调动广大职工的积极性、主动性和参与性，广泛开展群众监督，保护职工的劳动安全健康不受侵害，是在安全生产中坚持以人为本的具体体现。
（二）、工会劳动保护的重点是提高职工的安全素质，发挥职工在安全生产中的主力***作用。抓住了劳动者这一安全生产的决定因素和中心环节，就是遵循安全生产的客观规律。
（三）、强化企业工会对本单位安全生产的监督参与，推动企业实现安全生产自我约束自我完善，有利于夯实企业安全生产基础，有利于落实安全生产责任制。
（四）、随着企业改革的不断深化和发展，只有牢牢把握安全发展、构建和谐社会给工会劳动保护带来的机遇，坚持自主创新，勇于探索实践，勤于完善提高，才能在推进安全发展中开创工会劳动保护工作的新局面。
三、加强帮扶助困机构建设，积极发挥困难职工援助中心作用我公司的助困会是实施集中帮扶的专门机构。全面构筑扶贫济困网络，扩大帮扶的覆盖面，是群众性的扶贫济困工作志愿组织，主要以发动公司各单位、各部门以及公司热心社会公益事业的人士，弘扬中华民族扶贫济困、乐善好施的传统美德，为公司辖内员工、孤寡、残疾、特困人士等筹款解困，促进公司精神文明建设。助困会的成立，为困难职工群体提供了更为方便、更为快捷的“一站式”服务，更好地发挥了工会组织的自身优势，履行维护职能，急职工之所急，帮职工之所需，解职工之所难，落实好对困难职工的帮扶责任，让职工满意。
四、大力扶持职工医疗互助活动
职工医疗互助活动是群众性的公益事业，利国利民，值得大力扶持。应积极促进其不断完善、成熟、可持续发展，以发挥其在缓解职工重特大疾病风险中的积极作用。
公司职工大力支持职工医疗互助活动的发展，采取积极有效的措施，营造良好的社会环境，促使其更好地担负起职工大病补充保障的重任。我公司也在这方面规定在半个会计年度内累计医疗自付费用（不含医保规定的自费项目及自费药品费用）在职员工超过3600元、退休员工（含厂退员工）超过2800元、1995年1月之前退休的退休员工超过2300元，由助困会可给予超出部分费用（门诊按50％；住院按80％）的援助。扣除起付线按住院费用、门诊费用的先后顺序计算，同一受援人每年受援助金额最高不超过15000元。因其他原因或突发事故造成生活困难的，经管理小组集体讨论同意后，可给予专项补助。
进一步完善互助保障制度，规范管理服务。
针对目前各地职工医疗互助在保障内容、服务方式、缴费标准、待遇水平以及管理规范程度等存在较大差异的现状，符合援助条件的人员，由本人书面申请，附上门诊、住院病历、住院结算单、用药品清单、正规医疗收费收据或发票等资料原件，以备查验。一是应加强与基本医疗保险、医疗救助等制度的合理衔接，建立共享的信息平台，以进一步提高其运行效率，增强补充保障的效果。向助困会提供的医疗资料必须真实完整，如有弄虚作假行为，助困会将取消对其的一切援助。二是大力推行互助资金的精细化管理设立专项帐户、帐目、帐册，实行专款专用、专项核算。助困会的财务会计工作委托公司工会财务代为管理，收支情况要定期向管理小组报告。每次助困金的发放情况要向公司员工公开通报。
劳动保护制度篇6
一、认真学习，提高对劳动保护工作的认识
***中央、***一直以来高度重视劳动保护工作，中央领导同志为劳动保护工作出了一系列重要批示和指示，这充分体现了***、***府对广大职工群众的关心和爱护，为工会劳动保护工作指明了方向，是我们工会做好劳动保护工作的强大武器。通过认真学习，我们工会提高了对劳动保护工作的认识，充分认识到工会劳动保护工作既是一项意义深远而又崇高的事业，又是一项责任重大、繁重艰险的工作，我们工会要认真贯彻***中央、***的指示精神，紧紧依靠地方***、***府的领导与支持，坚持把职工群众的生命安全放在第一位，进一步完善和落实劳动保护工作的各项***策措施，努力提高劳动保护工作水平，促进有关部门和企事单位业切实解决好安全生产和职业病防治问题，依法维护职工群众的合法权益。
二、创新机制，建立园区EHS体系编制
我们工会深刻认识到，在原有工作机制上，做劳动保护工作，收效不大；要做好劳动保护工作，必须突破原有工作机制，以全新的机制和创新的方法，去做劳动保护工作，才会有收效。我们工会经过调查研究，摸索出一套新的劳动保护方式。就是创新工作机制，打破以前单一职业卫生工作做职业防护工作，而是结合了安全、环保、职业健康和节能减排、隐患排查一起，五项相辅相成，溶合一体。为此，我们工会在2013年下半年考虑建立汇五项工作为一体的园区EHS体系编制，经过多次的反复讨论修改，2014年3月份定稿，同年11月4日在杭州通过专家论证。论证会上大家一致认为这项工作在地域性EHS体系编制上有一定的创新，适应新形势下做劳动保护工作的需要，开创了劳动保护工作的新局面。
三、努力工作，建立和健全各类管理制度
我们工会深刻认识到，要做好劳动保护工作，除了提高思想认识与创新工作机制外，最关键的一条，是要建立和健全与劳动保护工作相适应的各类管理制度，以制度保证劳动保护工作的切实与有序开展，真正维护职工群众的合法权益。为此，我们工会认真做企事业单位的工作，提高企事业单位建立和健全各类管理制度的自觉性与积极性，取得了良好成效。一是企事业单位的规章制度在制定前，必须充分听取职工群众和工会的意见，经职代会或职工大会讨论通过方有效；二是企事业单位与职工依法签订劳动合同，劳动合同中必须含有预防职业病和保障措施的内容，做到内容全面、管理规范，依法履行，劳动合同签订率100%。三是企事业单位依法建立职工体检制度，依法参加社会保险，按时足额缴纳各项社会保险费，要认真执行国家职业病防治和工时制度、休假规定以及女职工特殊劳动保护规定。四是企事业单位建立职代会制度，实行厂务公开和与用人单位相适应的其它民主管理制度，切实做好劳动保护工作。
四、加强监管，做好日常劳动保护工作
要做好劳动保护工作，必须把一定的精力和力量放到日常劳动保护工作中，常抓不懈，加强监管，督促企事业单位做好日常劳动保护工作。通过平时扎实有效的认真、细致、周到工作，把劳动保护工作做实，真正取得劳动保护工作的成效，造福于广大职工群众。
1、抓好三期体检工作
三期体检工作在劳动保护工作中具有重要作用，也是保护职工群众身体健康，防范职业病的有效措施。我们工会要求企事业单位认真、按时做好三期体检工作，即工人入厂体检、在岗体检、离职体检。三期体检，每期建立职工健康档案。同时，要求企事业单位每年召开一次专题会议，讨论劳动保护工作，查找职业病预防工作存在的问题和隐患。对存在的问题和隐患，采取切实有效措施予以整改，彻底解决问题，消除隐患。
2、抓好有毒有害气体检测工作
我们工会认真抓好有毒有害气体检测工作，要求各企事业单位对法律、法规规定的物质原则上做到每年检测一次，并公布其结果。企事业单位联合委员会听取有毒有害气体检测工作汇报，对存在的问题和隐患，要提出处理意见，协调决定解决方法，落实整改措施。并进行全面检查和抽查，确保整改措施落实到位。同时，在抓好有毒有害气体检测工作，落实整改措施中，要充分听取职工群众的意见，发挥“职工群众参与”的重要作用，做到真正抓好有毒有害气体检测工作，防范有毒有害气体危害职工群众身体健康。
3、抓好劳动防护用品的发放及使用情况
要做好劳动保护工作，劳动防护用品不可少，我们工会认真抓好劳动防护用品的发放及使用情况。一是督促企事业单位提取相应的经费，予以保障劳动防护用品的购买与发放；二是规范配备和使用劳动保护用品，按照国家有关规定，把符合标准的劳动保护用品规范配备给职工群众，指导职工群众正确使用劳动保护用品，真正发挥劳动保护用品在预防职业病中的作用；三是加强对劳动防护用品的发放及使用情况的检查监督工作，我们工会定期深入企事业单位检查，在听取有关劳动防护用品的发放及使用情况的汇报的同时，深入生产一线，实际查看劳动防护用品的发放及使用情况。
4、抓好劳动保护工作台帐和记录工作
广泛开展工会劳动保护监督检查是推动企事业单位搞好安全生产，不断改善劳动条件和作业环境的基础工作，也是工会劳动保护最基本的工作方式、方法。我们工会把劳动防护工作列入安全生产的检查内容，每年对所有企事业单位实行不少于四次的安全检查。我们工会在安全生产检查前，制定检查方案，严格按方案进行检查。同时，对安全生产检查建立工作台帐，记录好检查内容。这样，我们工会基本上掌握了所有企事业单位的安全生产情况，做到心中有数，好的典型与做法，予以宣传、推广与表彰；存在的问题与隐患，督促整改和提高；问题严重的，通报批评。通过我们工会的各种监督检查，提高了企事业单位安全生产的自觉性，推动了企事业单位劳动条件和作业环境的不断改善，增强了职工群众对工会组织的认同感，巩固了工会组织在企事业单位中的重要地位。
5、抓好劳动保护教育培训工作
要做好劳动保护工作，必须加强对职工群众的教育培训工作，通过教育培训，提高职工群众对劳动保护工作的认识，增强职工群众劳动保护的知识与技能。一是落实“三级”培训制度，全员培训制度，做到人员、时间、经费到位。通过教育培训，让职工群众熟悉并掌握安全操作规程、工艺规程、应急处置方法和有关职业卫生及安全紧急问题的处理程序；二是特邀各部门专家多次有针对性和实效性地对企事业单位的相关人员进行统一培训，培训内容有〈职业病防治法律法规知识培训〉、〈危化从业人员上岗培训〉、〈生产企业剧使用培训〉、〈特种设备培训〉等等。通过抓好劳动保护教育培训工作，有效提升了劳动保护工作的广度与深度，起到了良好的作用。
7、抓好应急预案演练和物资准备工作
为做好劳动保护工作，有备无患，我们工会切实抓好劳动保护的应急预案演练和物资准备工作。一是编制应急预案，进行实地演练，提高对劳动保护突发事件的处置能力，把劳动保护突发事件造成的损失与危害降低到最低程度，确保职工群众的生命安全与身体健康。二是做好物资准备工作，结合安全预案配好抢救药品、空气呼吸器、淋洗器等应急物资，夯实劳动保护突发事件的物资基础。
8、抓好劳动保护隐患排查工作
要做好劳动保护工作，必须开展隐患排查，杜绝事故苗头。我们工会要求企事业单位每月至少1次进行安全检查，消除事故隐患。对存在的问题，提出整改措施，限期整改完毕，并将整改情况反馈到我们工会。我们加强对劳动保护隐患排查工作的督查力度。突出对设备、设施的日常预防性维护保养督查，重点检查每个企事业单位的设备运行台帐、维护保养项目、完成时间、维护保护人、设备检修人等记录情况。定期检查企事业单位有无按计划进行维护保养，要求在可能产生职业病危害的设备醒目位置设置警示标识和说明，或设置安全提示卡。与此同时，发动职工群众人人参与职业安全卫生隐患排查，对排查出有份量的隐患，给予一定的奖励。通过这些措施，激发职工群众参与积极性，使排查隐患成为企事业单位全员参与的行动。
9、抓好劳动保护“安康杯”竞赛活动
劳动保护制度篇7
一、在工会劳动保护工作方面存在的不足
企业工会组织在制定劳动保护监督制度，建立劳动保护监督体系，开展劳动保护监督活动等方面，进行了有益的探索和实践，取得了良好成效，为促进企业安全生产，维护广大职工的生命安全和身体健康发挥了积极的作用。但是，随着工程建设的快速发展，建筑技术和设备不断更新，工程作业环境不断变化，劳动保护标准和要求的不断提高，现有的工会劳动保护工作还存在着以下不足：
第一，全员劳动保护的观念和意识，与新形势下劳动保护工作的高标准高要求不相适应，对工会劳动保护工作的重要性认识不足，没有树立起全员“关爱生命、关注安全”的企业安全文化理念，没有从根本上意识到保护职工劳动权益、维护职工生命安全与健康是建筑工会的一项重要任务。
第二，工会劳动保护人员队伍不稳定，并且劳动保护专责岗位只能兼职而且是多个岗位职责一人兼，严重影响职工劳动保护职能作用的有效发挥。
第三，全员劳动保护的档次与新形势下工程建设发展的要求不相适应。仅仅停留在安全规程操作的监督和简单的安全帽、安全带、绝缘鞋等劳动防护用品的发放上，忽视了劳动者心理健康对安全生产的影响，更深层次的劳动保护还没有提到议事日程。
第四，不少企业工会对于与职工劳动保护相关的决策不能及时参与，意见和建议得不到及时采纳，多为事后监督，维权工作源头机制不健全。
二、推进企业工会劳动保护工作的创新和发展
第一，工会维护职工合法权益，首要任务就是维护职工的生命安全和身心健康，要将工会劳动保护工作纳入工会维权工作的总体任务，列入工会领导干部的目标责任考核。
第二，积极推进企业安全文化建设。要通过安全文化建设，把职工的思想从“要我安全”引向“我要安全”。工会要利用自身宣传阵地，努力营造安全文化氛围。一方面，要用演讲、宣传栏、征文、多媒体视频、网页手段，弘扬安全主题，对职工进行安全文化教育，普及安全知识，增强职工的安全意识；另一方面，要大力宣传安全生产工作的先进典型，把在安全生产中作出突出贡献的集体和个人，纳入企业评先、评优范围。通过先进典型在安全生产工作中的榜样和示范作用，进一步使安全生产意识深入人心。
第三，研究与探索更深层次的职工劳动保护问题，立足实际，从制度上解决工程机械设备、工作环境、企业外部因素等对职工身心健康以及安全的影响，切实维护职工的“安全健康权”、“知情权”。坚持开展企业劳动保护的民主管理活动，通过平等协商、签订集体合同的方式，确定职工享有的安全卫生条件和劳动保护待遇。
第四，建立健全工会参与企业劳动保护决策制定的相关制度，积极参与企业制定安全生产、劳动卫生规章制度的活动，努力实现对职工劳动安全卫生权益的源头维护。
第五，要强化三个“加强”，抓好三个“完善”。
一是要加强基层建设，完善组织机构。尤其是在改制分流，合并机构，精简人员深化企业改革的情况下，完善组织机构不容忽视。只有组织机构完善，职责明确，劳动保护体系齐全，并层层落实，才能为搞好劳动保护工作提供保障。
二是加强机制建设，完善规章制度。要认真贯彻落实《工会法》、《劳动合同法》等法律法规，结合企业和工会工作实际，建立健全工会劳动保护工作的各项规章制度；要切实发挥企业职代会的民主管理作用，对企业的安全决策、安全投入、劳动安全卫生健康条件等关系到职工切身利益的重大问题进行审议。
三是加强监督检查，完善考核评价体系。工会在参与或组织安全生产监督检查过程中，要敢于指出企业在安全生产管理工作中存在的问题并督促整改，积极反映职工在安全生产中的呼声和要求；要广泛发动职工，结合“安康杯”竞赛活动，开展“查找不安全因素”、风险评估和危害识别竞赛等活动，积极协助企业顺利开展安全生产活动，坚持原则、明确职责、大胆监督，解决劳动保护方面存在的各种问题；要建立劳动保护责任制，发挥工会劳动保护监督检查员网络作用，强化责任考核，明确工会领导及劳动保护干部的职责，增强工作责任心，正确行使好监督权，对不负责任的失职行为坚决追究。
劳动保护制度篇8
一、就业地方保护的若干表现
就业地方保护，指的是地方***府为了保证本地劳动者的就业权益而采取的排斥、歧视外来劳动者的各种***策措施。地方***府根据是否具有本地正式户口将劳动者区分为本地劳动者和外地劳动者，针对不同人群实施不同的就业***策，从而达到保护特定人群就业权益的目的。
在我国，就业一般是指劳动者在城市的就业，农村地区的劳动者则处于自然就业状态，从未计入失业范畴。因而就业地方保护所保护的劳动者，主要是指具有本地城镇正式户口的劳动者。
劳动者的就业权益主要涉及三个方面：职位准入、工作待遇以及***府提供的就业培训、职业介绍等公共服务。受保护的劳动者有机会在用人单位提供的所有职位中进行选择，其他劳动者则存在不被允许进入的就业领域，如各地招考公务员一般都不允许外地户籍劳动者报考；与其他劳动者相比，受保护的劳动者在相同的工作岗位上往往可以拥有更高的收入、更好的福利待遇以及更全面的社会保障，如某些单位正式职工与临时工待遇差别悬殊，而外地户籍劳动者一般不可能成为正式职工。另外，外地户籍劳动者（如农民工）即便有社会保障也往往只能享受的其中的几种，远不如本地劳动者全面，标准也远低于本地劳动者；本地劳动者比外地户籍劳动者更有可能获得***府提供的就业培训、职位介绍等公共服务。
二、就业地方保护的原因分析
就业的地方保护是各级地方***府实施的，这些***策的实施是基于以下几个方面的因素：
首先，大量集中失业给地方***府带来巨大压力。在我国现行的财***分权体制下，地方***府对于促进本地经济社会发展负有重大责任，降低本地失业率成为他们特别关注的内容。在户口不能自由迁移的情况下，本地失业率由本地城市居民的失业率所替代，因此，促进本地城市居民就业成为地方***府的一大要务。市场化改革以来城市的就业压力一直存在，尤其是改革初期知青返城和上世纪90年代末期国企深化改革时两次大量集中失业的出现，成为地方***府实施就业地方保护的一个重要原因。
在城市就业压力增大的同时，居民粮油供应制度、就业制度、社会保障制度等发生了重大变革，人口迁移***策也有了一定程度松动，城市中涌入了大批来自农村的剩余劳动力以及来自其他地区的求职者，成为本地劳动者的潜在竞争对手。如果赋予他们与本地劳动者同等的就业权益，无疑他们与本地劳动者的竞争会成为现实，对地方***府降低本地劳动者失业率的目标构成挑战。因此，采取措施保护本地劳动者的就业权益，以牺牲外来劳动者的就业权益为代价，成为地方***府的现实选择。
再次，地方***府能力有限。要降低失业率，无论是提供职业培训、就业咨询服务，还是通过投资各种项目直接开发和创造就业岗位，甚至仅仅是与国有企业谈判要求其以一定条件接收部分下岗失业劳动者，都需要***府提供人力、财力等方面的支持。据2007年12月25日《北京商报》，近年来，市***门对与就业领域的财***投入不断加大。2003年至2007年5年间，全市共安排就业再就业资金52.7亿元，其中，各级财***预算累计安排就业资金21.6亿元、失业保险基金预算安排31.1亿元。
在这种情况下，一方面，地方***府进行决策时的理性是有限的，他们只对本地居民的生活状况负责，外地户口居民享受不到同等的就业权益对相关***府官员的***绩考核不造成任何影响，因而通常不在他们的考虑范围之内。另一方面，赋予外来人口更多的就业权益，意味着***府必须加大人力、财力的支出，这当然会挤占其他方面的支出，在财***预算并非无限的情况下，这是地方***府不愿意实施的。
第三，户籍制度为就业地方保护的存在提供了制度保障。从1958年颁布实施《中华人民共和国户口登记条例》开始，人们的迁移受到严格限制。市场化改革过程中，大量束缚人口自由流动的相关制度都得到了改革，取消了城市居民粮油供应制度、改革了劳动用工制度、社会保障制度等，户籍制度在不同地区也有不同程度的松动，但户口迁移的事前审批始终没有根本变革。不同地区、不同性质的户口仍然代表着不同的身份，地方***府就在这些户口身份上添加了各种就业利益，使之成为实施就业地方保护的有力工具。
三、就业地方保护的影响分析
就业的地方保护，造成了阻碍劳动力自由流动和劳动者之间的不公平两种效应。
阻碍劳动力自由流动效应，对流入地、劳动者个人和经济社会全局会分别产生如下不良后果：
对劳动力流入地来说，劳动者不能自由流动弱化了劳动力市场的竞争，这一方面避免了本地劳动者陷入恶性竞争，从而保护了本地劳动者的利益，另一方面也滋生了本地劳动者的怠惰和不思进取，同时阻碍劳动力自由流动也会阻碍一些本地需要的劳动者进入本地劳动力市场。
对于受限制的劳动者个人，阻碍自由流动既缩小了他们选择就业的空间，又降低了他们在流入地找到工作的概率，不利于劳动者充分发挥自己的各种能力，对劳动者的工作效率及自身收入带来一定损失。
从经济社会全局来看，劳动力自由流动受阻，不利于劳动力市场的健康发育，不利于劳动力资源的最优配置，并会进而在一定程度上影响产业结构的调整和整体经济的发展。根据蔡（2003）的研究，改革开始到2003年，我国平均每年9%的经济增速中有21%是由于农村劳动力从低效率的农业生产中转移到高效率的工业生产中带来的。可见劳动力优化配置对经济社会发展全局的影响重大。
因此，就业的地方保护从短期看对劳动力流入地的***府和劳动者是有利的，能有效维护地方劳动力市场的相对稳定和社会安定，但是是以外来劳动力的权益受损和全局发展缓慢为代价的，而从长期看，缺乏竞争性、不和谐因素的存在，都有可能成为经济社会发展的障碍。不过，在目前社会发展状况下拆除各种就业地方保护措施确实会带来地方***府的不稳定，近年各地户籍制度改革力度加大又因各种矛盾陆续中止的现象就是明证，但是，我们没有足够的证据和可靠的指标能够用来具体比较这些发展损失与保护存在状态下外来劳动力的损失及全局发展缓慢的损失何者为大。因而我们认为，就业的地方保护至少在目前、在一定范围内仍然有其存在的基础。但我们也不能忽视就业地方保护对社会公平性的损害及对市场化进程的阻碍，建立城乡通开、劳动者自由流动、公平竞争的市场环境应该是我们的最终目标，因而有必要分析消除就业地方保护需要满足的条件及途径。
四、消除就业地方保护的条件分析
根据制度经济学的相关理论，制度变迁只有在变迁主体预计变迁收益大于变迁成本时才可能实现，而卡尔多补偿原则又认为，制度变迁可能同时既给一部人带来收益，又给另一部分人带来损失，但只要总的收益能够弥补总的损失，这种变迁就是一种改进，应该实施。从上节的分析我们知道，消除就业地方保护是一个对地方***府、劳动者、宏观经济都有重要影响的制度变革，而不同的主体往往会站在不同的角度上考虑制度变革的收益与成本，我们需要从不同角度来探讨制度变革的条件及其实施的可能性。
（一）地方***府主动消除就业地方保护的动力不足。对于地方***府来说，消除就业保护的条件是这种制度变革至少不会给本地正常的经济社会发展带来太多负面影响。如果就业地方保护消除，赋予进城劳动力更多权益，还是可以预期会出现大批农村剩余劳动力进入城市求职、大量劳动者向就业条件优越地区拥挤等现象。劳动力的大规模增加很可能对城市原有劳动者带来冲击，带来城市劳动力市场的恶性竞争。在所有这些可能的影响能够得到有效控制之前，地方***府基本上没有动力主动取消就业的地方保护措施。
（二）受歧视的流动劳动者是消除就业地方保护的最有力支持者。改革开放以来，就业制度、社会保障制度等的变革使得劳动力流动的规模越来越大，但地方就业保护又使流动劳动力付出了多种成本、经受了种种痛苦和失落。因此他们热切期盼消除就业地方保护，但在现行的制度安排下，他们又没有足够的力量促进这项改革。地方***府重视他们的唯一可能性在于，如果他们所感受到的不公平、受到的歧视过于严重，他们可能铤而走险，做出有损于社会安定的行为，这对于地方的安全、地方***府的形象都会构成一定的威胁。
（三）中央***府对消除就业地方保护持谨慎态度。尽管从宏观方面看就业地方保护对经济社会发展有不利影响，但制度改革面临的实际成本也是中央***府必须考虑的问题，因此，虽然期望改革早日到位、劳动力市场早日完善，中央***府并没有具体要求地方执***者消除地方保护，而是积极地推动一些能够弱化地方保护效果的制度改革，如医疗卫生保障制度、养老制度等等，以期以成本最小的方式推进就业地方保护等一批妨碍社会公平和市场化进程的制度变革。从另一方面看，就业地方保护之所以存在，地区发展不均衡和劳动力供过于求是两个重要的背景因素，这些制度的改革，也有利于弱化地区发展不均衡带来的人民生活水平的差异，有利于减少发达地区人口与劳动力过度拥挤的状况。
五、消除就业地方保护的***策建议
综上分析，我们认为，在当前劳动力供过于求、地区发展不平衡的大背景下，就业地方保护不可能在一夜之间消失。但各级***府应该通过相关领域改革及促进经济发展等多种方式为这一现象的消除创造必要的条件。具体说来，可从以下几个方面考虑：
1．努力增加劳动力需求，改善目前劳动力供需状况是解决问题的根本之道。增加就业、促进农村剩余劳动力的更快转移，优化产业、社会结构，本身也是构建和谐社会、加快经济、社会发展的题中应有之义。就业的增加，主要取决于三个方面，一是经济的不断增长，二是经济增长要保持一定的就业弹性，三是劳动力市场的职能得到充分发挥。因此，***府在促进就业的过程中，既不能放松对经济增长的支持，又要注意经济增长对就业的带动，要努力创造可持续性的、高质量就业增长，还应加强劳动力市场各方面的建设、发挥其服务职能，减少劳动者与职位之间信息沟通差及不匹配问题，为就业增加创造积极、便捷的环境。
2．合理规划，逐步增加城市容量。我国目前正处于经济转轨及快速城市化的过程之中，根据有关学者估计（吴向阳，2007），到2020年，随着农业生产率的不断提高，中国城市化率将提高到57%，届时还将有2-3亿农业人口转移到城市中。作为城市，不能因为人口增加带来压力就一味采取措施进行阻碍，还应看到人口的增加同时也是人力资源的增加，能够为本地的经济社会建设做出贡献，应该积极适应这一变化，根据本地人口发展趋势增加基础设施、服务设施的建设及其便利性，节约土地、水等资源利用，努力提高***府自身的管理水平，从而有效增加城市容纳更多人口的能力。随着人口压力逐渐减小，就业地方保护的作用会越来越小，改革也将水到渠成。
劳动保护制度篇9
按照《关于开展工会劳动保护维权机制调研的通知》要求，现将我县企业工会有关情况汇报如下：
一、基本情况
为建立和完善工会劳动保护长效维权机制，根据劳动保护《三个条例》的要求建立健全工会劳动保护监督检查机构，为工会劳动保护工作的开展提供组织保障，同时要抓好劳动保护组织建设，配齐各企业工会劳动保护监督检查专兼职干部和劳动保护监督检查委员会、工会小组劳动保护检查员。
二、结合实际，开展劳动保护监督检查活动
1、发挥工会劳动保护监督检查和工会劳动保护监督检查员，小组检查员的作用。
2、开展多种形势的群众性安全监督检查活动，推动企业对一些突出问题和隐患进行整改，建立健全企业班组安全管理目标，安全责任制、监督检查培训教育等制度，在班组开展增强安全意识，遵章守纪、查隐患等活动，提高班组安全管理水平和职工群众的安全素质，今年我县各企业无事故发生。
三、集体合同维护职工安全健康权益
各企业工会配备专兼职人员负责劳动保护工作，按照劳动保护《三个条例》的要求开展工作，企业工会与公司签订集体合同，其中都有“劳动安全卫生”条例，履约情况较好，在合同中，企业向员工提供劳动安全卫生条例和必要的劳动保护用品，企业工会在不同工种，岗位的员工发放不同的劳动保护用品，凡旧劳动保护用品使用到期的全部更换。
各企业工会“对员工进行安全教育”。有些个体肉类企业，每年都有新的员工进厂，企业工会在对新、旧职进行岗前培训时，除了进行操作技能培训外，负责劳动保护干部还进行安全生产劳动保护培训，强化员工们的生产和自我保护意识。
四、企业对员工签订劳动合同
有些企业在劳动合同到期的情况下，企业工会参照劳动部门的劳动合同范本，结合企业实际起草了新的劳动合同书，并进一步明确员工与企业的权利和义务。劳动合同中涉及员工权益的规定低于或高于集体合同的相关标准有“劳动保护和劳动条件”条款，明确员工拥有“在国家规定的劳动安全卫生标准条件下从事劳动，获得劳动安全卫生保护的权利”。保证职工安全健康权益。
五、存在的问题：
劳动保护制度篇10
关键词 欧洲劳动市场制度 转型国家改革
东欧转型国家一般是指向西方***治和经济体制转型的前苏联和中东欧社会主义国家。这些国家的体制转型与我国相比虽有本质差异,但在改革社会主义体制、学习西方先进制度、发展市场经济等方面具有明显共性。总结这些国家劳动市场制度改革的经验与教训,无疑具有重要的借鉴、参考价值。本文首先评价转型国家若干重要的劳动市场制度――就业保护制度、劳动财税制度、集体谈判和工会制度;然后分析转型国家劳动市场制度改革对劳动力市场和劳动力管理模式的影响;最后总结转型国家劳动市场制度改革对中国的启示。
一、主要劳动市场制度改革述评
在中央计划经济体制时代,东欧各国***府大都奉行“绝对刚性”的劳动市场制度――“充分就业***策”为企业和劳动者提供绝对的保护。企业不能解雇工人,工人也不能离开企业。劳动力市场处于“双边锁定”状态,这种绝对刚性的劳动力市场的典型特征就是“四低”――低工资差别、低工资水平、低劳动力配置效率和低劳动生产率水平。20世纪90年代东欧剧变之后,为实现“回归欧洲”的目标,东欧转型国家努力按照欧盟的标准,重新塑造自己的***治和经济体制,其中包括劳动市场制度,力***通过模仿西欧模式建立有效的劳动市场制度,进而促进经济和社会发展,其中以就业保护制度、劳动财税制度、工会和集体谈判制度最具代表。
(一)就业保护制度
东欧转型国家的就业保护制度一直以欧洲发达国家模式为蓝本,所以起点很高,制度的严格程度近似欧盟,高于经合组织,不过就业保护制度虽然可以增加劳动市场的安全性,但不利于增加劳动市场的灵活性。近年来受经济和就业形式不利的影响,转型国家的就业保护制度正显示出放松保护的态势,有低于经合组织的趋势。例如,通过一系列修订之后,俄罗斯和波兰的保护强度减弱,已经低于经合组织国家水平。因此,转型国家一直在就业保护制度的安全性和劳动力市场的灵活性之间寻求平衡,一些制度设计独具匠心,颇值得借鉴。
安全性主要体现在各国劳动法规对正规就业的保护,转型国家对正规就业的保护程度与中国大体相同。例如,大部分国家都允许经济性裁员,这一点与中国劳动合同法的规定相同。不同之处主要体现在灵活性上――劳动法规对于非正规就业保护方面。例如,虽然很多国家都没有像中国一样明确规定劳务派遣这种用工形式。但是出台了一些颇具创意的灵活就业制度,非常值得中国借鉴。
首先来看保加利亚的例子。该国曾严格限制临时合同的适用条件,但2001年《劳动法》修正案弱化了这些限制,允许用人单位在陷入财务危机的情况下,在新聘员工时采用任何临时工作形式,目的是鼓励用人单位新聘员工。中国的“劳动合同法”虽然允许企业在经营困难的时候裁员,但规定在六个月内重新招用人员的,应当通知被裁减的人员,并在同等条件下优先招用。这种“优先雇佣权”的规定限制了用人单位招聘新人、应对危机的灵活性。其次来看捷克的例子。捷克规定,一般情况下,用人单位不能与专业对口的毕业生签订临时合同。在毕业生保护和企业利益之间,制度作了最大限度的折中――在企业利益方面,专业对口的毕业生与企业存在人力资本匹配关系,企业长期雇佣此类学生的风险很小,制度具有经济合理性,因此极具操作性。中国的《劳动合同法》中并没有临时劳动合同的规定,对临时用工形式的规定散见于相关法条,总的特点是有严格的用工限制,主要限于劳务派遣和非全日制用工形式。转型国家灵活适用I临时劳动合同的做法值得借鉴。
为强化对劳动者的保护,中国一般不承认用人单位和劳动者之间存在民事合同关系,而转型国家却大不相同。各国大都规定,季节性工作和专项工作适用民事合同,不过有严格的期限限制。民事合同的运用大大加强了劳动市场的灵活性,但也带来了弊端。由于民事合同的雇佣双方关系不受劳动法调整,实践中,雇佣双方经常规避法律,在季节性工作和专项工作之外以民事合同之名,行劳动合同之实,造成税收流失和社保基金减少。许多转型国家都在努力禁止民事合同的滥用。
(二)劳动财税制度
转型国家的劳动财税制度呈现出“两低一高”的特点。“两低”分别是:首先,***府对失业保险的投入低。转型国家对失业保险的总体投入不高,不足GDP的1%,而欧盟的平均水平为1.73%。近年来,失业保险制度还渐趋苛刻,金额降低、期限缩短、资格更严。其次,***府对积极劳动市场***策的投入低,投入水平仅占GDP的0.07-0.083%。比较而言,欧盟的平均水平为0.16%,经合组织国家为0.14%。
劳动财税制度的“一高”是指劳动税收高。经济学中的劳动税收一般包括工资税、所得税和消费税。它通过调整雇主的用工成本和工人的实际收入来干预劳动市场。虽然欧盟的工资税已经很高,但转型国家的工资税(雇主和工人缴纳的社会保险费)大都高于欧盟国家的水平。其中的原因是:第一,转型国家的劳动力市场运行效果不良,***府被迫提高失业保险和积极劳动力市场***策的公共支出;第二,老龄化、高失业、贫困化等社会问题凸显,***府的公共养老基金、医疗卫生和社会福利的融资渠道有限;第三,宏观经济持续低迷,财***收入大幅减少,被迫提高劳动税收。
有学者通过对经合组织国家和八个转型国家的回归分析研究发现,高工资税会提高失业率。过去十年来,高负税严重阻碍了就业和企业发展,一些国家纷纷降低工资税,并开始对财***制度进行改革,但进展缓慢。
(三)集体谈判和工会制度
集体谈判制度在欧洲发达国家已经有上百年的历史。发达国家的集体谈判制度的一个显著特征是制度化,它包含三方面的内容。一是定期化,集体谈判定期举行,期限之外不得召开;二是层次化,工作场所层次的基层谈判、产业和地区层次的中层谈判、中央国家层次的高层谈判分层进行。较高层次的集体谈判协议具有向下的扩展效力,范围的大小用集体谈判覆盖率表示。三是服从化,一般来说,集体谈判协议一旦达成,在协议期内,
劳资双方都有遵守协议的和平义务,不得要求协议规定之外的事项,不得单方面举行罢工或者关闭工厂。因谈判的层次不同,集体谈判可分为两种形式。一种是集中式,集体谈判主要发生在高层的国家和中层的产业或地区,集中式谈判在西欧和北欧国家十分普遍。另一种是分散式,集体谈判主要发生在基层的企业层次。不发达的集体谈判的显著特征是制度化程度不高、分散化程度高的形式。主要原因是社会缺乏系统化和团结程度高的劳方组织或资方组织。
转型国家的集体谈判制度并不发达,多以企业层次为主。关注的重点是集体谈判所覆盖工人的就业保护和增薪问题,并不关注具有公共利益性质的促进就业和反失业问题。因此,集体谈判沦为“部分人”牟利的工具,强化了劳动力市场的分割。对中国的启示是,要进一步扩大集体合同的扩展效力,引导和推动集体合同成为一种公益性制度,防范集体合同成为保护内部人的工具。
工会密度和工会组织化程度是衡量工会制度的两个重要指标。工会密度是指工会会员占整个工人人数的百分比,以及工会会员与非会员之间的比例。工会组织化程度是指工会组织的团结程度和制度化程度。转型国家的工会组织化程度比欧盟和经合组织高,但工会与雇主的协调能力很小,更多地依赖***府与雇主进行集体谈判,因此集体谈判覆盖率也比较高,与经合组织成员国的平均水平相近,超过70%。从各国内部来看,转型国家的工会密度因企业所有制性质不同而大相径庭,公有制组织入会率高,非公有制经济体的入会率低。从转型国家之间比较来看,各国的工会密度相差很大,从波兰的34%到俄罗斯的74%不等,但工会密度与集体谈判覆盖率并不相关。这一规律在欧盟和经合组织也得到验证,法国和西班牙的工会密度不高,但是集体谈判也能覆盖大部分工人。对中国的启示是,工会作用有限,工会制度并不是集体谈判制度的前提制度,在工会无力的情况下,***府积极引导、充分发挥职工代表大会等劳动者组织的作用,也可以有效推进集体谈判制度。
二、改革的效果和影响
(一)改革的经济效果――劳动力市场出现与欧洲发达国家相反的变化
目前这些转型国家的劳动力市场呈现出以下三个特点:
首先,就业的产业结构出现退化。从欧洲发达国家的经验来看,就业的产业结构一般遵循农业收缩、服务业扩张,工业收缩或不变的规律,但是在转型国家中除少数经济发展状况良好的国家之外,其他国家都出现了农业扩张、服务业微升、工业收缩的退化趋势。
转型国家的经济发展水平和社会福利水平与欧洲发达国家有很大差距,在缺乏社会保障和个人保障的前提下,对贫困的忧虑将限制人的行为选择。严格的劳动保护会造成劳动力变动率逆经济周期行事,繁荣期劳动力进出变缓、萧条期劳动力进出加剧。二者都会刺激非正规就业的发展,而非正规就业一般都是技术密度低的行业,从而造成就业产业结构的退化,劳动者更加贫困。与此同时,作为劳动者退路的非正规部门又无法得到***府的支持,发展艰难,劳动者将无路可退,最终沦为无职业者或被迫返回农业生产。
其次,就业状况依然在低谷徘徊,用平均工作任期衡量的工作安全性大幅下降,用劳动力变动率衡量的劳动市场灵活性急剧上扬,灵活就业形式增多。兼职数量和临时就业频率增高,但多采取民事合同形式规避劳动合同形式。且与欧洲模式相反,安全性变动与经济周期趋同,灵活性变动与经济周期背道而驰。
这个结果是由两个方面的原因造成的。一方面,前面已经提到,由于社会保障不力,劳动者的福利和保障大部分由企业提供,内部人权益和外部人权益相差悬殊,内部人更换工作的机会成本高。另一方面,人们对宏观就业趋势和收入稳定性的预期不佳。因此,即使在经济繁荣期,内部人也很少重新进入劳动力市场。而在经济衰退期,一方面企业会大规模经济性裁员,另一方面企业提供工资和福利的能力下降,劳动者会被迫离职。总之,人们的收入水平更差,为了解决生计,更多的家庭成员会进入劳动力市场从事临时性工作,故劳动力变动率和参与率都会提高。与此相反,在欧洲发达国家,在经济繁荣期,一方面劳动者可以向更有效率的部门流动而无后顾之忧,另一方面企业对劳动力的大量需求也吸引了更多失业人员和新加入劳动力市场的人员,故劳动力变动率提高、平均工作任期减少。在经济衰退期,劳动者则退隐“摇篮”,故劳动力流动率下降。
第三,包括自雇就业在内的雇主数量变化不大,对总体就业贡献较小。东欧转型国家就业保护制度对劳动力市场的主要影响在两个方面与经合组织国家的情况相同,一是对内部劳动力市场的影响相同――降低了劳动力变动率,延长了平均工作任期;二是对外部劳动力市场的影响相同――提高了长期失业率,增加了临时就业率。不同之处主要在于对自雇就业率的影响。就业保护在欧洲会提高自雇就业率,但在转型国家却降低了自雇就业率。造成差异的原因是,从***治上来看,双方的法治环境不同;从经济上来看,双方的产业结构不同;从社会上来看,双方的社会保障水平不同。
1 法制环境不同。
与欧洲发达国家相比,转型国家的法制不健全、不完善、寻租盛行,自雇就业面临重重困难,让自雇就业者望而却步。
2 产业结构不同。
在欧洲发达国家,就业保护制度对劳动密集型产业具有“挤出效应”,使得发达国家蓝领资本外逃、蓝领业务外包。在“知识雇用资本”的知识经济时代,过滤下来的白领产业、白领资本相对于知识员工而言处于劣势地位,就业保护制度下的长期雇佣关系对企业有利而对知识员工不利,员工一般会选择做“自由职业者”,从而形成较高的自雇就业率。在转型国家,受产业类型、企业实力、工资水平和劳动者素质的限制,就业保护制度对劳动密集型产业的“挤出效应”有限,保护制度对劳动者有利,劳动者缺乏创业的激励,自雇就业率自然较低。
3 社会保障水平不同。
转型国家的社会保障水平有限,提高了自雇就业的风险。有研究表明,转型国家的劳动者对家庭的依赖程度很高。对保加利亚、匈牙利、波兰、罗马尼亚和俄罗斯这五个东欧转型国家的研究发现,目前在这些国家依赖家庭提供经济保障、组织劳动、照顾老幼的现象仍十分普遍。更为重要的是,转型国家的劳动力市场往往是高度分割的,内部人、外部人权益差距巨大,而且力量格局是“少数的内部人――多数的外部人”,内部人面临外部人的激烈竞争,不敢轻易失去自己的内部人身份,失去企业保障,故而不敢自雇就业。
(二)改革的***治效果――劳动力管理模式出现分化
转型国家的劳动力管理制
度是以北欧模式为榜样的,而北欧模式目前正在出现分散化的趋势――在国家层次,***府放弃中立立场,介入劳资谈判的趋势正在加强;在企业层次,为适应全球化和新经济的需要,工作场所的劳资合作渐趋紧密。因榜样的影响力逐渐削弱,转型国家的劳动力管理制度出现了分化,目前大致形成两种模式,一种是由企业提供就业保护、承担裁员负担的前苏联地区模式,简称前苏模式;另一种是由***府提供就业保护、承担裁员负担的前东欧社会主义国家地区模式,简称前东模式。
1 前东模式:
主要包括中欧、东南欧和波罗的海国家。主要特点是***府放松就业保护、建立公共就业服务体系、推行积极的劳动力市场***策、引进失业保险计划、重构社会福利计划。企业放弃劳动力储备,在劳动力过剩的情况下,多以法律或集体协议确定的补偿义务换取解雇权利;削减培训和社会服务开支,转向市场寻找熟练工人;被淘汰人员多求助公共就业服务机构获得再就业帮助或经济救济。
2 前苏模式:
主要是前苏联的独联体国家。该模式的主要特点是***府就业保护立法严格、公共服务机构作用很小、企业保持劳动力储备。在劳动力过剩的情况下,多以“停薪留职”、缩短工时、拖欠工资等形式适应市场变化。
从理论上看,在前东模式下,企业的灵活性更高,对市场的适应能力更强,更有利于劳动力在各部门之间高效率配置,进而获得更高的劳动生产率。但前提是只有在社会福利可以免除家庭收入下降的后顾之忧、再就业扶持制度可以有效帮助失业人员迅速找到新工作时,工人才能从这种制度中受益。但转型国家没有这样的前提,因此效果与期望大相径庭。前苏模式以较低的劳动生产率和低资源配置效率为代价,换取了高就业率。但对企业技术水平、人力资源水平和收入水平的消极影响也非常大。
从现实来看,转型国家劳动力管理制度的分化具有一定的必然性。前东模式的国家的生产力水平高、国土面积小、人口数量少、国民素质和产业类型差异小,因此***府有条件提供就业保护、承担裁员负担。前苏模式的国家的情况则大有不同,***府缺乏提供就业保护、承担裁员负担的条件。相比较而言,中国的国情与前苏模式的国家更加相似,因此中国的劳动力管理模式更接近前苏模式。不过,在上海、南通等一些经济发达地区,地方***府已经开始越来越多地提供就业保护,帮助企业分担裁员负担。
三、启示
按照产业趋同论的预测,在所有的工业社会中将会发展类似的劳动市场制度和劳资关系体系。转型国家就是根据这个假设开始全面模仿和移植欧洲模式的。但事实上,模仿和移植并不成功,不仅从结果上来看,目前各转型国家的劳动市场制度千差万别,就是在欧盟内部也没有统一的劳动市场制度模式可言。其中的原因主要有以下两点:
首先,经济基础千差万别。劳动市场制度是一个制度系统,属于上层建筑。经济基础决定上层建筑,上层建筑不可能决定经济基础。模仿和移植欧洲制度就是在试***用上层建筑来决定经济基础。由于各国的经济基础千差万别,建立在它上面的上层建筑――劳动市场制度――当然千人千面。
其次,各种制度相互制约。外在制度受内在制度制约。外在制度是指由国家颁布并以强制力保证实施的规则。内在制度包括习俗、传统、道德伦理、意识形态等,它们同样是制约人们经济行为的一种规则。一个社会的经济制度健全与否,除了看它的外在制度是否完善以外,还要看它的内在制度与外在制度是否契合。因为各国的制度,尤其是内在制度各异,转型国家试***模仿和移植欧洲制度的努力才最终变成缘木求鱼。
总之,由于转型国家与欧洲发达国家的土壤不同――经济基础不同,包括内在制度和外在制度在内的上层建筑也不同,因此移植而来的欧洲模式在转型国家水土不服。
通过对中国借鉴意义较强的转型国家就业保护制度的分析发现,严格的就业保护制度会引起诸多不利结果,如劳动力变动率反经济周期变化,加剧劳动力市场二元化,降低自雇就业率,增加非正规就业率,就业产业结构退化等。其中的原因就在于转型国家的经济基础薄弱,劳动者的就业安全感低,并影响了其行为选择,降低了劳动力流动性和灵活性的效率。因此在雇主用工的灵活性和工人就业的安全性之间建立一种既能让各方接受又能在经济上可行的平衡机制至关重要。
中国与上述转型国家的劳动力供给模式相似、社会保障水平相似。新《劳动合同法》加强了就业保护,极有可能重蹈转型国家的覆辙,出现严重的“职业退化”甚至是“产业退化”问题。转型国家的经验已经证明,在缺乏社会保障和个人保障的前提下,人穷志短,劳动者行事会更加谨慎。因此,经济景气时,单位内部的劳动者不敢冒险离开单位,寻求更好的发展机会;受法律限制,单位外部的劳动者无法进来参与优胜劣汰,只好从事非正规就业。经济不景气时,单位破产或被迫裁员,大量失业下岗劳动者退化成散工摊贩,散工摊贩则退化成城市游民。目前,珠三角很多地方都存在着类似情况。因此,以转型国家为鉴,重新检视包括《劳动合同法》在内的劳动市场制度,寻求劳动力市场安全性和灵活性的平衡是摆在中国劳动市场制度建设者面前的一个现实而紧迫的任务。