学文网沉默是金作文篇1
前天的值日生是老顾，和其他值日生雷厉风行的风格不一样，他主张“沉默是金”。午习课上，看到一些同学在交头接耳，他既不记录在册，也不当场给予警告，只是善意地提醒道“XXX，沉默是金。”但这并不管用，几个活跃分子渐渐胆大起来，甚至高声喧哗，但老顾还是这句口头禅。这下可好，他们更加肆无忌惮，进而在教室里随意走动。正埋头做作业的同学对值日生的管理效果很不满意，就上前请他加强督查，可他竟然也说“沉默是金”，真是气死人。
因为和老顾关系比较铁，我就试***说服他换一种值日方式，但他说他就是要用真情和宽容感化这些捣乱分子。我不以为然，说他这种“唐僧念经”的方法太软弱无力，必要的时候应该像“孙悟空降妖”一样来点硬招。这时候，“乒乒乓乓”，教室里的噪音骤然加大，有些同学受不了，借口上厕所脚底抹油，有人去搬救兵——找老师来。再这么下去怎么行呢？正在我们为老顾着急的时候，只听他猛地一拍讲台，大吼一声：“全都安静下来！”这一嗓子，倒真吓了大家一大跳，教室里一时间鸦雀无声。但不久又恢复到原先的状况，个别人满不在乎地继续闲聊。可是老顾现在不客气了，严厉地对讲话的人说：“XXX，记你一次。”嗯，他终于使出了值日生的“杀手锏”了。接着又有几个“老油条”撞上***口，他毫不手软。经过这番较量，教室里安静下来了。
老顾啊老顾，你可知道，要是你早点使用这个硬功夫，咱们的耳朵能少受多少罪呀。
沉默是金作文篇2
首先，沉默并不等于无言，它是一种积蓄．蕴量以待蓄发的过程．就如同拉弓蓄力，为的是箭发时能铮铮有力，直冲云霄，战国时，楚庄王继位三年，没有一条法令．左司马问他：＂一只大糊涂＂鸟落在山丘上，三年来不飞不叫，沉默无声，为何！＂楚庄王答曰：＂三年不展翅，是要使翅膀长大；沉默无声，是要观察．思考与准备．虽不飞，飞必冲天；虽不鸣，一鸣惊人！＂果然，第二年，楚庄王听***，了九条法令废除了十项措施．处死了五个贪官，选拔了六个进士，于是国家昌盛，天下归服．楚庄王不做没有把握的是，不过早暴露自己的意***，所以能成就大业．这正是大器晚成，大音希声，不鸣则已，一鸣惊人！＂
大地的沉默孕育了金秋的收获；雄鹰的沉默蕴的冲击；冬日的沉默更是孕育出一片姹紫嫣红的春天．有古云：＂君子厚积而薄发．＂没有孜孜不倦的耕耘，哪有成功的喜悦，哪有胜利的欢呼．十年的寒窗无人问，一举成名天下知人们往往只看到博学的侃侃而谈，却忽视了他寒窗苦读的默默无闻；人们往往只赞扬潇洒自如的吐谈，却小看瞧了正在沉默中蕴量的思考．
其次，形式上的静止，并不代表思考的停涕．正相反深刻的思想，正是来源于那些看似沉默的思考过程．有的人喜欢夸夸其谈，将并不成熟的思想，过早地说出来．这样，对于他自己，失去了进一步思考．提高的机会，使原来可能很有价值的想法，随口溜走了，而对于听的人，由于说者滔滔不绝，很容易忽视了其谈话的重点及核心，随耳一听罢了．还有的人因为说话前缺少足够的思考和言语的组织，造成言不达意或逻辑不清，反而影响了感情的交流，真是欲速则不达！难怪有人要感叹：＂要了解一个人的思想，最好是看他写的文章，而不是和他交谈．＂为什么？因为人们在写文章前会仔细推敲，然后才落于纸墨，所以清楚，流畅由此可见，思想需要语言的形成更需要经过冷静思考和反复推敲润色的过程．上帝创造人的时候，为什么给人两只眼睛，两个耳朵，一个大脑和一个小脑，而却只给人一张嘴巴呢？那就是为了让人多看，多听，多想，而少说两句！不是吗？沉默的确是金．
沉默是金作文篇3
倾诉最终会以沉默、祈祷、忏悔、救赎的方式，渡船过岸。共同阅读关于沉默的演讲稿2020，请您阅读!
关于沉默的演讲稿1思想家说：沉默是一种美德。
教育家说：沉默是一种智慧。
是的，沉默与思索孪生。它使人深沉，而深沉的人更趋成熟。
是的，沉默即是力量。它使人充实，而充实的生命才会永远年轻。
有人以为：麻木是沉默;蔑视是沉默;昏睡是沉默。
不，这些都不是沉默。沉默是临产前的母腹中的胎动;沉默是春寒里芽苞中萌生的新绿;沉默是火山喷发前在地下运行的岩浆。
朋友，我们这一代正需要沉默。因为：沉默是一种气质，也是一种风度，更是一种品格。如果没有沉默，就没有孕育，就没有震荡，就没有突破。
太阳不语，是一种光辉;高山不语，是一种巍峨;蓝天不语，是一种高远;大地不语，是一种广博。
朋友，在这坎坷、曲折、布满荆棘、浪涛的人生道路上，挫折是不可避免的，关键是受挫折后的态度。此时，你要学会沉默，在沉默中镇定，在沉默中反省，在沉默中坚强，在沉默中撞击新的火花。
朋友，当你成功时，不可骄傲。此时更应沉默，在沉默中冷静，在沉默中回首，在沉默中寻找新起点，确立新的目标。
有人以为口若悬河、滔滔不绝比沉默更具魅力，其实未必。你可曾听人说：语言是银，沉默是金。语言是一时的，沉默是永久的。其实就语言和沉默二者相比而言，沉默和语言是和谐一致、相辅相成的。如果语言是花，沉默就是它的种子;如果语言是树，沉默就是它的根须。
正像刚健往往蕴含在无情的表情中，顽强常常深藏在无望的希望中一样，尊严时时常驻在深刻的沉默中。
蛾在沉默了一冬之后，终于把飞的梦幻变成现实;大海在沉默了一度之后，终于把惊涛的壮观推出了地平线。年轻的朋友们，难道我们在沉默之后能不托起祖国明天的太阳吗?
关于沉默的演讲稿2让我们学会倾听沉默——
因为在万象喧嚣的背后，在一切语言消失之处，隐藏着世界的秘密。倾听沉默，就是倾听永恒之歌。因为我们最真实的自我是沉默的，人与人之间真正的沟通是超越语言的。倾听沉默，就是倾听灵魂之歌。
当少男少女由两小无猜的嬉笑转入羞怯的沉默时，最初的爱情来临了。
当诗人由热情奔放的高歌转入忧郁的沉默时，真正的灵感来临了。
沉默是神的来临的永恒仪式。
在两性亲昵中，从温言细语到甜言蜜语到花言巧语，语言愈夸张，爱情愈稀薄。达到了顶点，便会发生一个转折，双方恶言相向，爱变成了恨。
真实的感情往往找不到语言，真正的两心契合也不需要语言，谓之默契。人生中最美好的时刻都是“此时无声胜有声”的，不独爱情如此。
世上一切重大的事情，包括阴谋与爱情，诞生与死亡，都是在沉默中孕育的。
在家庭中，夫妇吵嘴并不可怕，倘若相对无言，你就要留心了。
在社会上，风潮迭起并不可怕，倘若万马齐喑，你就要留心了。
艾略特说，世界并非在惊天动地的“砰”的一声中，而是在几乎听不见的“哧”的一声中完结的。末日的来临往往悄无声息。死神喜欢蹑行，当我们听见它的脚步声时，我们甚至来不及停住唇上的生命之歌，就和它打了照面。
当然，真正伟大的作品和伟大的诞生也是在沉默中酝酿的。广告造就不了文豪。哪个自爱并且爱孩子的母亲会在分娩前频频向新闻界展示她的大肚子呢?
在最深重的苦难中，没有呻吟，没有哭泣。沉默是绝望者最后的尊严。
在最可怕的屈辱中，没有诅咒，没有叹息。沉默是复仇者最高的轻蔑。
真正打动人的感情总是朴实无华的，它不出声，不张扬，埋得很深。沉默有一种特别的力量，当一切喧嚣静息下来后，它仍然在工作着，穿透可见或不可见的间隔，直达人心的最深处。
沉默是语言之母，一切原创的、伟大的语言皆孕育于沉默。但语言自身又会繁殖语言，与沉默所隔的世代越来越久远，其品质也越来越蜕化。
还有比一切语言更伟大的真理，沉默把它们留给了自己。
关于沉默的演讲稿3在许多不该沉默的场合，人们往往用“沉默是金”来解释自己的行为。我很是不理解，沉默的价值真的是金吗?
试想，如果沉默是金，为何人们会崇尚“毛遂自荐”?为何人们会赞扬闻一多“拍案而起”?如果沉默是金，为何商家要不惜千金做广告?为何选举时要用演讲来拉选票?如果沉默是金，为何法庭沉默结果多为败诉，为何谈判中沉默往往意味着僵局?如果沉默是金，那么金又在何处得到体现呢?
报载：X年X月X日上午，一少年不慎落水，其伙伴向围观者求救。围观者无人肯应，硬是看着少年永远地沉在“水中”。花儿一样的生命在沉默中含恨而去，这样的沉默又有何价值?弃之犹恐不及，如何能与金子媲美?显然，沉默不是“真金”，那么沉默者为何沉默?
“沉默其实是一种解脱”，郑智化的歌道出沉默者的内心世界。沉默者用“沉默是金”来装饰自己，逃避责任，沉默正如“镀金”，给沉默者的自私、软弱，镀上一层虚伪的光环。
当然，并不是所有的沉默都是为了逃避责任，有些人在遭遇不公平的事时，比如在不良青年的无理要求之后，保持沉默，他们自以为这是恬静隐忍的美德。殊不知，正是他们的沉默，使那些盛气凌人的人更嚣张，使更多的人受到伤害。这种“美德”，不要也罢。
不过，请别误会，不是说沉默一无是处。有时候沉默，如听音乐时，确能收到无声胜有声的效果。只是说，在不该沉默的时候，就不能沉默。
“沉默啊沉默，不在沉默中爆发，就在沉默中死亡。”鲁迅也是这样说的。沉默者，爆发吧!
关于沉默的演讲稿4不知什么时候，村路边泥缝里，冒出了一株不知名的小野草，艰难的生长着，叶子有些泛黄，没有人注意到它。
也不知道什么时候起，就有一双眼睛开始注意它，寸步不离，那是住在路对面的一个小女孩，黝黑的脸上一双充满期待的眼睛目不转睛的望着这株可怜的野草。她每天都起来关照这株草，耐心并且很小心的浇水，生怕浇得多了，也生怕浇得少了。就这样，一天又一天，那株小草没有辜负小女孩的期望，一点一点变绿，一点一点长高……
一天早晨，小女孩照例去给那株小草浇水，可是她惊喜的发现那株小草的上面冒了一个花苞，那是一株花!花苞已经成型了，苞尖透着浅浅的嫩粉，像是那婴儿的皮肤一样，有点淡淡的红晕，渐渐淡下去，雪青雪青的。小女孩兴奋的一时愣在那儿。转眼又清醒过来，裂开了嘴欢喜地奔向家里诉说这一她认为重大的喜讯。
可悲的是，那天夜里下了一场暴雨，小女孩忧愁的望着窗外，雷声阵阵，大雨就像断了线的珠子一样不断地往下落。那夜，小女孩心事重重，在妈妈的劝慰下才渐渐入睡。
第二天，小女孩早早的就起来了，雨后的天气格外清新，她不禁深吸了一口空气，有急忙朝那株花的方向跑去，奇怪的是那株花不仅禁住了风雨的摧残，还开出了一朵小粉花，粉红色的花瓣粉嘟嘟的，霎是可爱，见到这一幕，小女孩露出了欣慰的笑容。
听，微风吹过，似乎飘来一声轻语……
沉默是金作文篇4
作家晓苏以其深处农村的内视眼光与作为城市知识分子的外视眼光创作了大量以油菜坡为主要背景的农村题材小说，这些小说以敏锐而兼容的视角，反映了几个历史时期以来农村变革和城市变革之下底层农民不断变化的身体精神境遇与对历史、现实、土地、身份、身体、伦理、权力等问题的情感态度，以及作家对底层农民生活的深切体验和深刻认识。
油菜坡作为晓苏的文学版***，包纳了一群生动、复杂、真实又朴素的农民众生相，这些鲜活的生命有着不同的性格形貌与人生遭际，共同的身份则是农民。农民身份意味着他们与外部的生存方式、思维方式、情感方式、语言方式相比具有明显的特殊性，也决定了他们对于自身的认识和控制能力的局限性以及历史和时代所赋予的牺牲和苦痛，而随着沉默成为必然选择，农村生活的暗角也随之产生。作家晓苏则进入这些看似普通而实非本然的暗角之中，去理解底层农民何以走向沉默、又对抗并构建着暗角。
一者，农村***治权力的暗角。《桠杈打兔》《酒疯子》反映的是底层农民由于一再被剥夺话语权乃至生存权而最终只得走向沉默和疯狂、***、变态的苦境；《等冯欠欠离婚》《住在坡上的表哥》反映的是挣扎在生存线上的底层农民被权力绑架最终只能屈服、失望于权力；《剪彩》则反映的是他们为了更好的生存而由对权力的依赖、失望甚至憎恨最终走向解构权力。这些小说里的农民对农村***治权力的态度大多是沉默，沉默里是对权力的依赖、屈服、失望、解构，而这也客观上使权力更加远离他们。
二者，社会经济变革的暗角。《陪周立根寻妻》《姑嫂树》反映了底层农民女性的身心处境在金钱、暴力面前是极为虚弱的；《侄儿请客》《农家饭》反映了底层农民已急遽变化为利欲熏心、金钱至上而无视亲情的价值荒漠；《给李风叔叔帮忙》反映了市场经济汹汹浪潮里，他们对内心和行为无法自控的混乱、焦灼以至癫狂；《陪读》反映了两代年轻女性以身体作为投资来获益的社会暗流；《海碗》以与金钱、价格来衡量一切的时代环境格格不入的情感和行为追念了朴素爱情的弥足珍贵；《卖卤菜的李学乖》《村口商店》反映了在金钱面前寡廉鲜耻甚至阴险狡诈到不惜诈骗的社会风气；《三层楼》反映了男人在金钱面前可以抛家弃母、女人不惜以身求利。这类作品，共同反映的是金钱欲望面前人们都在默默放弃道德的、伦理的、温情的、身体的底线，而这种集体的沉默，既是加速了对自我和他人的毁弃，也是加固了沉默的壁垒，使打破沉默走出暗角变得更加艰难。
三者，人性道德的暗角。《油渣飘香》反映了金钱和温情之间的较量，金钱既可以建构、反照出人间的温情，也可以使亲情节节败退在贫穷和仇恨里；而《侯己的汇款单》《村里那口井最深》则将良心的泯灭和道德的崩溃对自身和他人的毁弃推向了极致，反映了人一旦被欲望所占领，其疯狂的攫取则无异于驱逐和杀戮，这种驱逐和杀戮的对象不仅是更弱者，还有最起码的人性之善。这些小说共同表达了在金钱面前人们对善的驱逐与围剿，而围观者的沉默则不能不说是起到了纵容放任甚至推波助澜的作用。
四者，家庭伦理的暗角。《余爱竹》《我们的隐私》反映了城乡之间的游走者又只能被城乡之间巨大的沟壑逐渐吞噬掉常态的生活和家庭的幸福；《花被窝》反映了农村的留守者不断被抽离解散的家庭结构和被牺牲的夫妻欢爱，以及为了填补家庭和情爱的缺失而不得不进而牺牲家庭伦理和夫妻忠诚的实况；《回忆一双绣花鞋》则以质朴而温厚的大爱和解了情爱与家庭伦理之间的冲突。此一类作品人物对生活的残缺是默认的，对他人的填补也是默认的，这种沉默中的快乐和安慰，蕴藏的既有这些孤弱者对自身和他人共同承受的牺牲达成的同情与谅解，也有家庭伦理对生存需要不得不做出让步的现实格局。
五者，身体本能的暗角。农村底层中的底层――光棍，对身体、心理和精神的苦闷是极难以启齿的，对于这一客观存在的社会问题，人们的尊重和同情却是极为稀微的。《松油灯》和《矿难者》反映了对身体本能的尊重也是对生命本身最大的尊重，这种尊重的情怀对伦理、金钱、情感的超越也使弱者之间相互的同情格外伟大。《光棍们的太阳》《送一个光棍上天堂》《为光棍说话》《坦白书》《光棍村》《钟点房》《花嫂抗旱》等小说便是以女人对男人极深切的理解和博大的关爱来尝试缓解这些在身体本能需要的暗角里苟活者的苦闷，而底层农民中这些散逸的弱势者因为贫穷从身体、心理、精神甚至人格上所感受的卑微、困苦，也是当下社会关注的盲点所在。作家不惜花费大量篇章来书写这些散逸在家庭结构以外的无望者，也可见其迫切希望人们关注、理解、尊重这些最底层最弱势的群体的生存境遇，打破对他们的无视、轻视和漠视。
此外，《麦芽糖》《金米》《桠杈打兔》等作品也都共同反映了现代文明追求进程里农民生活、农民身份以及土地本身的认同问题，以及在传统农耕文明和现代物质文明的暗角里默默坚守的那片土地情怀的问题。
对底层农民的话语、、金钱、身体、身份、民俗、游走、死亡等重要问题的书写，揭开了多重暗角，共同指向了对沉默何以成为他们必然选择的深广考量以及如何为农民走出沉默寻找契机的重要使命。
面对当下城市化进程里薄弱的农村题材写作，有学者呼吁重新期待“人民性”的农民文学，也有学者提出作家不能“一味地沉湎于对农耕文明和游牧文明的顶礼膜拜和诗意化的浪漫描写，而忘却了将现代文明乃至带着‘恶’的特征的新文明形态作为参照系”，作家晓苏的大量作品反映的正是对当下的历史进程的省思与对城市所象征的新文明形态的审视。
当走出暗角、走出沉默成为农民被迫或自觉的出路时，农村所能通往的外部也便成为了重要的考量对象，也因之，城市对于农村的意义变得格外重要，城市的文化形态与生活方式也成为了农村极可能模仿、靠近的对象，但城市空间的逐步扩张以及农村空间的逐步压缩，也带来了农民与城市发展关系的新的可能性。这类题材里，农村背景与城市背景叠加在一起，农民既是农村生活的出走者、牺牲者、改变者，也是城市生活的向往者、出没者、构成者，而在城市背景里，他们的农村背景又促成了他们城市文明的观察者、批判者、对抗者，以及被压迫者、被驱逐者、被隐藏者的多重身份。
首先，农民对城市的观察、批判和对抗，主要取象在底层农民与知识分子之间。二者的关系，之所以被反复强化，且能形成强烈的冲击力，主要是因为城市知识分子象征的是一种城市生活状态和城市文化形态，这种生存状态与文化形态也正是底层农民从农村寻求向外的通道所指，而这些知识分子对底层农民的态度，也最直接地反映出了城市文化对底层农民的身份认同程度，以及底层农民在城市化进程中的见容程度。
“大学系列”小说便敏锐地捕捉到了城乡文化关系正在发生的变化以及城乡人群之间的关系结构，作为知识分子的一代大学教师大多是城市化进程的先声里通过大学教育而最早实现城市化的一批农民子弟，他们所代表的是一个历史时期中农村对城市的贡献，也是农村与城市可能发生关系的重要纽带。小说集《大学故事》《吊带衫》中反映的知识分子对农村生活和底层农民的态度是既傲慢又同情的。通往城市化的大学生，他们既是农村的出走者，也是城市的构成者，而他们联接起农民和知识分子梯度地反映出了城市化进程、城乡文化以及城乡人群之间紧密又游离的内在关联以及底层农民通往城市的艰辛与迷茫。
《吊带衫》《保卫老师》《师娘》《打捞记》等作品暴露了象征着城市文化的知识分子身心的饥渴和堕落，大学生沦为萎靡的知识分子的，从农村到城市的重要通道正在被毁蚀，城市文化能否良好地指引、充实、改善底层农民的精神生活是极可疑的；《卖豆腐的女人》也折射出城市里身体和精神双重的羸弱和空虚，反倒是农村尚能给荒芜的城市带来一线对健康而强大的生命力量和精神力量的想象。这一系列小说从不同角度反映了整个城市文化的堕落和荒芜，而知识分子对社会的正能量与弱能量进行的精神剿杀和肉体侵犯，也对底层农民及其子女向外的步履提出了深度质疑。
其次，底层农民作为城市文明中的隐身者、孤独者、沉默者，则主要取象于农民进城务工。《镇长的弟弟》反映了城乡对权力的崇媚是共通的，底层农民在城市中对权力的依附和屈服更甚于在农村，在城市权力的无形压迫之下，他们的生存更加艰难、孤弱；《我们的隐私》反映了他们在城市的边缘和暗角里默默悖反了农村家园，他们是城市中正在丢失基本权力的隐身者、孤独者和沉默者，也是农村和城市中双重的被压迫者、被驱逐者和被替代者。这类务工题材小说直击农民在农村通往城市的进程里更加空无的话语权力和更为糟糕的存在境遇，而农民能否走出农村、走出暗角、走出沉默，是否走向城市便走向光明、走向自主，这也是作家所质疑和忧虑的。因此，小说中，他们在农村与城市之间反复的往返，也揭示出了他们对农村和城市的逃遁是双重的，对农村的回归和对城市的向往也是并存的。
总的来说，不同的历史时期，农村题材小说总会有其特定的写作主题和写作视角。当下不断加剧的城市化进程中紧密复杂的城乡关系，以及农民在进城、返乡中面临的新问题，成为了农村题材写作中重大的主题。正如作家晓苏所说，“当下的乡村再不是先前那种封闭的角落……（城乡）两类人群的对流、城乡文化的互动，使得传统意义上的乡村逐渐变得开放和多元，这为我们的乡村书写带来了新的挑战，同时也带来了新的契机”，而作家对底层农民能否真正在走向城市的过程里也走出暗角、走出沉默的紧密关注和深入探讨，也仍将是我们拭目以待的。
底层农民如何走向沉默、深处暗角，是作家在农村题材小说中不独是书写对象的问题，也是如何去处理写作技巧和持以怎样的写作态度的问题。对写作技巧与写作题材的关系处理上，很多作家由于受到西方文艺的深刻影响，热衷于颠覆传统的写作而求新求异，甚至刻意地与传统的写作保持一定的距离，在大量的模仿或照搬中不惜以形式掩盖内容，这种创作走向也就使小说应有的发展与这一特定历史时期小说应有的职能以及小说接受的群体之间出现偏差。可见，理论接受和技术处理对当前本土的小说创作土壤与阅读接受实情亦需足够尊重，以使小说职能更充分发挥、小说艺术更长足发展。而对于写作主体与写作对象之间的关系，在当前文艺界对“十七年”文学全面深刻的反思里，作家深入到写作对象内部的审视功能和发声功能也逐步突显出来。
作为写作课程教学与研究的大学教授，作家晓苏虽然对西方现作技巧和先锋写作元素也都有所接受和运用，但他还是认为“技术在小说中应该隐藏起来，退到生活的后面去，不能显得太张扬，更不能让读者只见技术不见生活”，这便与玩弄技巧或隔靴搔痒的写作保持了相当距离，相比而言，他更钟情于写一些“好的传统的小说”，因为它们虽然也讲究好的技术，但是“这些形式范畴的因素都很低调，它们默默地为内容服务，心甘情愿地当着配角”。而促成他对“好的传统的小说”的坚持，一方面是来自于他对不曾离开的那片乡土诚挚的热爱，使他不忍以技巧凌驾生活，另一方面则来自他对世界和人物较为传统的情怀，这也使他难以彻底脱离现实而进行较为形而上的、削减责任的技巧写作。
在农村题材写作里，作家晓苏的写作视角既有内部视角，也有外部视角。一方面，作为出生农村、成长于农村且至今仍深处农村的他，既是农村生活的见证者，更是农村生活的活动者，这也就促成了农村题材写作中信实、贴切的内部身份、内部视角写作，避免了外部身份、外部视角写作的隔膜与误区，而使农村题材写作承担起应有的社会责任和历史使命、使作品发声于底层农民内部成为可能；另一方面，作为城市知识分子的他，对社会文化与时代弊病有着高度敏感和深刻认识，历史与现实、城市与农村、经济与文化等宏观的思考又使其对底层农民的动态生活有了更深刻理性的认识，因之也能更入木三分地以微观、个体的生命来呈现宏观、群体的存在。
这两种视角的运用既有对峙，又有交汇。从农民内部的审视视角来看，底层农民彼此之间的审视是相互***且自有差异的，这与作家尊重他们自身的处境以及因之而产生的思维、情感、行为等方式差异是相关的，而同时，他们对自身而言是内部的观察者，而对他人来说却是外部的审视者，在作家晓苏的大量作品里，这两种视角彼此对峙又交错互补地并行于底层农民之间。而对有差异的审视的充分尊重和宏观呈现，也使底层农民走出沉默、走出暗角有了内部突破的基础。从农村生活的外部人物的审视来看，他们与农村生活或底层农民的交汇，又使外部世界的社会潮流、时代元素、价值判断等成为底层农民实现突破的契机，同时，底层农民作为城市生活的外部人物，其保守、滞后又在客观上形成对过度开放和盲目求快的城市改革所产生问题一定程度的质疑和拒斥，而城市生活作为农村的突破方向，也成为了一个亟需考量的庞大对象。而这也客观呈现了作家晓苏对城乡共生关系的理解，尤其对寻求突破的农村和亟需走出沉默的农民，城市应当认识到当下急遽的城市化进程中已有的巨大牺牲和尚需承担的责任。
内视视角与外视视角的兼容，从写作技巧来看，不独符合当前写作对象和观察主体自身身份兼容的特性，也是农村题材写作能够突破内部局限和外部不足的重要渠道；从写作题材而言，它将写作对象所赖以生存的动态背景客观呈现出来，使生存背景的特殊形态得以成为微观的个体命运之后更深刻、宏大的主题；从写作态度来讲，这种依托写作对象与现实世界的视角处理艺术，使形式退隐于现实之后，也反映了诚恳的写作态度是褪下技巧功利而承担社会责任，揭开时代暗角而寻求出路的积极情怀。
沉默是金作文篇5
关键词：沉默行为；沉默动机；高等教育改革；治理
中***分类号：G640 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）09-00-02
一、高等教育改革中教师沉默问题的提出
我国近年来围绕全面提高高等教育质量这一核心问题展开了新一轮的高等教育改革。为此，一些省市还积极探索高校的创新强校工作，探索高校办学自改革，积极进行重点学科、重点人才、重点平台、重大科研项目等的建设。毫无疑问，新一轮教育改革的如能顺利推进，对于解决我国经济社会发展的深层次矛盾、提高国家创新能力、提升人才培养质量将具有十分重大的意义。然而，在教育改革实践中，不少高校却出现了“剃头担子一头热”现象：中高层管理人员对教育改革忙得不亦乐乎，广大基层教师却鲜有积极的行动――即便在领导的威压下，基层教师承担了绝大部分与改革相关的工作，但却并非发自内心的主动参与，多数人不会公开表达他们对教育改革的相关思想、信息和观点。
那么，本应作为主角的高校教师，为何在如此浩大的教育改革运动面前，不愿意积极建言和主动参与，而甘心沦落为旁观者呢？是什么原因导致了大量的高级知识分子在当前的高等教育改革面前保持沉默？
这显然是教育主管部门和各高校负责人需要深入思考和认真面对的重要问题。而如何打破教育改革中的“沉默困境”，建立自由、合作的氛围，更是各级管理者面临的巨大挑战。
二、高等教育改革中教师沉默行为产生的个人动机
在高等教育改革中，广大教师本来可以基于自身经验及知识提出想法、建议和观点，从而改善部门或组织某些方面的工作，但却基于种种原因，选择沉默并保留观点，或提炼和过滤自己的观点。这种行为大多属于静止沉默和默许沉默，前者主要是高校教师在改革中的自我保护或是防御，为避免讲出来会对自己或他人产生不利影响而有意保留信息，后者则主要是建立在顺从的基础之上，当教师感知到信息不会受到组织重视或说出某些问题也不会改变现状时，就会产生默许沉默（Pinder & Harlos [1]，2001）.。
借鉴Brinsfield的研究，我们认为在高校教师在教育改革中的沉默可分为六种动机，即：无效沉默动机、关系沉默动机、防御沉默动机、不自信沉默动、脱离沉默动机和偏离沉默动机（Brinsfield[2]，2013）。
（一）无效沉默动机
因为感觉讲出来对改变重要问题、情景或现状不起很大作用而保持沉默即无效沉默动机。在教学改革过程中，教师的主体地位并未得到真正重视，决策权基本掌握在校级领导及中层干部手上，许多基层教师意识到这一实际情况而选择沉默。这是教师在教学改革中保持沉默的重要动机之一。
（二）关系沉默动机
因为不想伤害与他人的关系而保持沉默的关系沉默动机也是教师在教育改革中保持沉默的一个主要原因，甚至有可能是最主要的动机。由于我国是一个特别注重人情和关系的国家，且不少高校长期形成了错综复杂的关系网，不少教师在教育改革中投鼠忌器，不敢或不想畅所欲言，也在情理之中。
（三）防御沉默动机
因为害怕讲出某些事情会给自己造成不良后果而保持沉默，即由于恐惧产程的沉默，这也是教师在教育改革中保持沉默的重要动机。特别是我国高校基本还停留在“官本位”或行***本位上，高校各级行***官员基本掌握了人事、教学、科研、财务、后勤基建等各类资源，且近年来所实施的绩效考核制度基本上是由行***人员来考核基层教师，普通教师几乎全部福利都操控在各级行***领导手上，教师担心在教育改革中公开说出自己思维方式、价值观念、教学素养等方面的不足会被学校管理者视为无能，作为惩罚甚至解雇的借口（阎亚***、周谷平[4]，2008），而对校方或行***领导的批评更有可能遭致报复，故在自我保护意识下自然会选择沉默。
（四）不自信沉默动机
少部分基层教师很可能由于缺乏自信而在讲话或行动中保持沉默。这部分教师受自身素质的限制，不可能也不敢对教育改革的“高大上”问题发表自己的见解。
（五）脱离沉默动机
由于对组织缺乏认同，以不参与为基础的沉默在教师之所以沉默的原因中也占有一席之地。的确，部分教师对所在单位缺乏归属感和认同感，在教学科研等各项活动中逐渐边缘化，对教育改革更不可能主动参与和积极谏言了。
（六）偏离沉默动机。
这是指故意对组织或领导造成伤害不将所知道的与组织有关的问题讲出来，具有明显的报复动机与故意伤害动机，我们认为这类动机在高校教师沉默行为中所占比重极小。
三、导致高校教师沉默的组织因素
导致教师在新一轮教育改革过程中产生上述沉默动机并最终采取沉默行为的因素众多，在此，我们无意探讨高校教师沉默的个体方面因素――尽管教师的个性、组织忠诚度、心理安全感等均可能会影响沉默行为[3]，而仅讨论组织情景方面的因素。这方面是因为组织因素是造成个体产生相应动机与行为的主要客观原因，另一方面是因为组织方面的因素具有普适性，相应的治理***策具有推广价值。
（一）行***本位的高校治理模式
高校去行***化已提出多年，***的十八届三中全会也再次强高了高校、科研院所等事业单位“去行***化”的改革目标，但迄今为止，许多高校行***本位的管理体制并无根本改变，在不少地方甚至有加剧之势！高校过度行***化使得大学如官场，学术机构、教学机构沦为行***权力的附庸，教职工代表大会、学术委员会、教学委员会等形同虚设，高校的资源配置完全由行***领导与行***体制决定，行***职务或对行***领导的依附成为获取校内外资源最主要的渠道。
在行***本位治理模式之下，有条件的教师纷纷向权力中心靠拢，许多高校出现了数百教授竞争一两个处级职务的“壮观”场景，没有条件的则以私人关系从行***体系中获取利益。在这样的游戏规则与权利格局下，一些高校在“创新强校”等教育改革活动中，大部分资源都分配给了校级领导、中层干部或与他们有特殊关系的部分基层教师手中，大部分教师难以通过正常渠道获得各类项目与资金的资助。表面上，新一轮教育改革似乎给高校下放了一部分资源分配的自，而实质上下放的资源却被高校内部的行***体系所垄断，这种情形自然触发了教师的无效沉默动机与防御沉默动机。
（二）缺乏公平的组织氛围与规章制度
一个组织如果出现不公平的氛围，往往成为导致人们沉默的非常重要的因素。特别是在行***本位的高校治理模式下，不少高校出现了高集权化，甚至产生了专制的管理风格，在学校层面书记或校长一言堂，在院系则中层领导说了算，基层教师与权力阶层缺乏平等、通畅的交流，考评制度、晋升制度、奖罚制度弊病丛生――甚至于那些用来考评教师的业绩标准，本身就使得教师无暇说话、不敢说话，这些因素的叠加，使基层教师产生了普遍的不公平感。而寻求公平是个体的本能，在遭受不公的情况下，员工最开始的反应可能会通过呼吁或者反抗加以回应，而不是沉默，而当这种不公平长期无法得到解决的时候，久而久之，教师对所在高校的一切渐感麻木，脱离沉默动机往往由此产生。
（三）领导团队人格魅力不足
一些高校的中高层中缺乏具有人格魅力的领导，他们往往喜欢奉承，固执己见，心胸狭隘且朝令昔改，不愿意听取教师的意见，一旦提出与其不一致的观点，就会给教师穿小鞋，限制教师的职业发展。没有人格魅力的领导往往唯利是***，将各类教育改革的项目揽于名下，自己独霸项目资金和各种荣誉，基层教师则劳而无功。这类领导的存在，使得高等教育改革难接地气，相关资源无法真正惠及基层的教学科研骨干。
因此，对某些有能力而又清高的教师而言，他们从心底里面不认同这类领导，进而影响到所在高校和教育改革的不认同。他们宁可保持沉默，也不会在教育改革中积极参与，特别是长期积攒的压抑、愤怒、无能为力使不少教师不愿意提出有价值的观点，对存在的问题三缄其口，进行无声的抗议。
（四）教育改革过程中的弄虚作假行为
一些高校在教育改革过程中存在的弄虚作假行为也成为基层教师选择沉默的重要原因。不少高校的教改项目完全是为改而改，无病呻呤，有的甚至反复包装，相同或几乎相同的内容同时申办各级各类实践基地、特色专业、教学平台、教学改革、课程改革等项目，大项目给校领导，中型项目给中层干部，小项目给关系户，教育改革项目的评审与结项标准普遍人情化、软性化、随意化。在一些高校，教改成为那些没有科研实力、发不出文章又要升职称者的一个出路。
四、如何在教育改革中破解高校教师的沉默困局
虽然大部分高校教师选择沉默要么是出于良知与正义感，要么是因为自我保护的需要，但教师的沉默行为客观上的确不利于高等教育改革的顺利推进，影响高校的创新活动，也阻碍了教育质量的提升，同时，没有基层教师发自内心的认同与广泛参与，高等教育改革无异于无源之水、无本之末。因此，调动广大高校教师的积极性，改变万马齐喑的沉默困局就是十分重要且迫切的事情。
（一）建立现代化的内部治理机制
遵循十八届三中全会的改革精神，深入推进管办评分离，扩大高校办学自，同时切实完善高校的内部治理机制，在高校内部率先实行资源配置的去行***化，重构公平、透明、合理的资源分配机制。
要将高校内部治理现代化当作国家治理现代化的重要组成部分来看待，努力实现学术自由与大学自治。加快探索教授治校的有效途径，建立和完善高校内部的自治组织，发挥学术委员会、教职工代表大会、工会、校友会等各群体参与甚至主导决策的机制，推行财务公开、校务公开等制度。
（二）建立公平合理的利益分享制度
公平合理的利益分享制度是打破教师沉默，促使教师积极谏言的基础。只有将全体员工与组织结成利益共同体，个人利益与集体利益大体一致，收入分配公平合理，才有可能从本质上增强基层教师的责任意识与使命感，为集体利益、团队利益和高等教育事业贡献聪明才智。首先要制定合理的绩效考核、奖励与晋升制度，真正按能力、业绩进行奖酬、晋升。
（三）推行民主化管理
高校教师往往是高学历、高智商人群，他们对于民主管理的诉求远胜于一般性组织。因此，尊重教师参与决策的权力，推行民主化管理，提高教师的话语权，允许并鼓励不同的声音是打破沉默，促使广大高校教师在教育改革过程中大胆提出有意义的想法、建议和观点的重要举措。应努力健全和完善工会、职工代表大会、学术委员会、教师俱乐部等自治性组织等，完善民主选举制度、合理化建议制度、事务公开制度等制度体系，实行民主决策，倡导组织结构的扁平化，管理行为和管理程序的透明化。
（四）选拔并培养优秀的中高层管理者
高校应在基层教师当中培养和选拔优秀的中高层领导，坚持德才兼备的选拨标准，中高层管理者在利益分配上应做到公平、公正、公开，不拉帮结派，排斥异己，塑造公平的组织氛围，使广大教师不必担心因意见不合而利益受损，同时兼顾组织利益和个人利益，真正让广大教师体验到管理者自身的人格魅力，使广大教师减轻由于谏言而产生的恐惧感，从而大胆谏言。
（五）完善教育改革相关项目的管理与监察
要完善教育改革项目立项与结项的评审标准，严格评审保密纪律，建立项目负责人和评审人双重追责制度，实施全过程监察。对教改项目的主持人应规定各级各类行***人员的最高参与比例，给基层教学科研骨干更多的立项机会，从而更好地调动基层教师参与新一轮教育改革工作的积极性。
参考文献：
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[4]阎亚***，周谷平.教师沉默：原因及对策[J].教育理论与实路，2008（7）：22-23.
基金项目：国家社会科学基金项目“我国智力型组织知识隐藏的内容结构及相关问题研究”（项目编号：13CGL066）。
作者简介：
沉默是金作文篇6
【关键词】馆员沉默;沉默行为;原因;影响
***书馆员是处于***书馆一线工作的,最了解***书馆的实际情况,***书馆要发展,必须充分发挥***书馆员的聪明才智,激发他们为***书馆的发展献计献策的积极性。然而,***书馆却存在一个很普遍的现象――馆员沉默。在管理学中,“馆员沉默”主要是指馆员本可以基于自己的经验和知识提出想法、建议和观点,从而改善所在部门或组织的某些工作,但却因为种种原因,会选择沉默并保留观点,或者提炼和过滤自己的观点。
1.馆员沉默的类型
馆员沉默有很多具体的表现形式,我们将影响馆员沉默的性格方面和自我能效方面的因素抛开,基于馆员动机的不同,可将馆员沉默分为三类:默许性沉默、漠视性沉默、防御性沉默。
1.1 默许性沉默。这是指馆员预期自己没有能力改变现状而被动、消极地保留观点,意味着无所谓的顺从。依据期望理论,一种行为倾向的强度取决于个体对于这种行为可能带来的结果的期望强度,当员工预期到组织或者上级已经决定了此类问题的方案,而自己的言论和建议对决定的影响微乎其微的时候,自然会选择沉默并保留观点。具体表现如下:这件事情领导已经决定这样做了,自己的意见不会起到什么作用,对现行状况没有任何的影响;领导不会采纳我的建议等等。
1.2 漠视性沉默。这是指馆员由于对组织低水平的承诺而消极保留观点,意味着漠视组织的利益,由于对组织的依恋和认同不够而消极放弃提出自己的观点。具体表现在当馆员对***书馆的感情依恋和目标认同不高时,馆员很难站在***书馆的立场上去考虑问题,而选择对个人的利益精打细算,并常常将个人的利益凌驾于集体利益之上。因此,当馆员计算其建议不能增加自身利益(但可能使集体受益)甚至可能削弱自身利益时,会选择主动保留观点。
1.3 防御性沉默。这是指馆员为了避免因发表意见而产生人际隔阂,这种隔阂可以是同事之间,也可以是上下级之间的。它是馆员为了自身的心理安全而采用的更为主动地、有意识的自我保护,尽量不得罪人,事事都要谨言慎行,以维持良好的人际关系网。而馆员一旦打破这种人际关系网,非但网络资源丧失,常常还带来群体内的严厉惩罚。因此防御性沉默也是三种沉默行为中最常见的漠视性沉默和默许性沉默比较类似,是一种馆员行为的忽略和不作为。
2.馆员沉默的原因分析
馆员沉默是***书馆中的一种普遍现象,产生的原因多种多样,而且沉默本身也是很难进行解释的心理行为。我们分析其产生的主要原因可以从以下几个方面来研究:
2.1 社会文化因素
馆员沉默现象在***书馆普遍出现有其深刻的社会、文化根源。首先,***书馆作为一个文化事业单位,在市场经济的大潮中无太多的利益纷争,馆员认同***书馆工作在社会中被忽视的定位,打破沉默的底气和勇气不足;其次,中国的传统是深受儒家文化的影响,馆员保持着“中庸”、“和为贵”、“忠诚”等观念,无条件服从来自***书馆上下内外的指令;第三,集体主义观念是中国***治文化的一部分,馆员往往把维持馆员间的和谐关系放在首要地位,注重求同而非求异,这种“群体本位”的观念最终造成馆员的集体沉默;最后,人情面子本事生活之中的事情,可是最终还是延伸到工作中来。馆员即使心里一万个不愿意,但还是虚伪的迁就、认同,以此来维护所谓的“人脉”关系。
2.2 ***书馆的组织因素
***书馆作为一个组织,对馆员沉默行为的形成有着重大的影响力,主要体现在***书馆的工作氛围、组织的结构和规章制度上。
(1)馆员沉默是由工作的氛围决定的。馆员是否进谏与***书馆组织氛围是否公平、团结、信任等密切相关。在缺乏信任的***书馆里,馆员会因为恐惧和担心把自己的真实想法隐藏起来,选择沉默或者只做表面形式的交流。因此,***书馆的信任氛围至关重要,是由馆员对***书馆、馆长和部主任、同事三个维度构成。馆员对***书馆保障自我权益的信任,对馆领导管理能力、专业能力、为馆员谋福利的信心,对同事团结、互助的可预见性,这都将影响***书馆的组织氛围,最终决定馆员是否采取沉默行为。
(2)***书馆的组织结构大多采用金字塔式的垂直职能型的结构。这种结构的管理幅度小、层级多,馆员提出建议的路线长,无形中会限制馆员进谏,增加沉默的概率。这种结构促使***书馆的“等级制度”比较森严,进谏被看作是对馆长及部主任智商和能力的挑衅,是不尊重领导的表现,馆员只能选择防御性沉默。
(3)***书馆的规章制度大多涉及管理考勤、工作开展及读者服务等方面,较少涉及管理建议方面的内容,而且***书馆要听命上级的发展指令。没有健全的制度保障,馆员的建议往往石沉大海,即使被重视也是在种种障碍面前难以落实,馆员的积极性受到打击,最终保持沉默。
2.3 馆长部主任等领导因素
馆长部主任等馆内领导对馆员沉默的形成有着不可推卸的责任,是影响馆员沉默的主要力量。是降低社会文化、同事、个性三个因素影响力的关键。主要表现在馆领导对负面反馈的恐惧、隐管理理念和权利距离等方面。
(1)研究显示,人们通常在接收到负面反馈时会感受到威胁,不管这种信息是关于他们个人的还是关于其所确定的行动,因此,人们总是试***避免收到负面反馈,或当他们收到负面信息时,质疑其可信性,这种恐惧在管理者中尤为强烈。实证研究说明管理者总是尽可能避免来自下属的负面反馈。当负面反馈来自下属时,这种信息会被视为不合理,且对管理者的权力的威胁更大。
(2)馆领导的隐管理理念是馆员沉默的另一根源。它主要包括:一是,相信馆员是利己主义的和不值得信任的,其外显行为就是不鼓励馆员向上沟通;二是,相信馆领导对***书馆中大多数问题是最为了解的。馆员常被认为是不努力地,如果没有一些诱因和制裁,馆员是不能被信任并以***书馆利益来行动的;三是,相信统一、一致是***书馆健康的表现,而有异议,则应该被避免。这种理念导致决策的集权,缺乏上行信息反馈机制,必然催生***书馆的“沉默气氛”。
(3)馆领导和馆员之间的权力差距也是导致馆员沉默的因素。权力距离的人为加大、官僚习气、不良的上下级关系促使馆员更容易保持沉默。馆领导和馆员之间的权力差距和馆员的沉默行为成正相关。
基于这些原因,员工预期到自己的建议被上级采纳的可能性不大,默许沉默出现的概率将大大增加。
2.4 馆员与馆员之间的同事因素
馆员沉默既是个体现象,也是一种集体现象,不能忽视同事行为对馆员沉默行为的重要影响。馆员在***书馆不仅重视领导的评价,更重视同事的评价。所以,馆员做出沉默的决定与其他馆员的行为相关。馆员进入***书馆时,要在不断的实践中了解***书馆的各种显规则和潜规则,以便尽快融入***书馆。显规则比较容易,可通过阅读有关的规章制度加以了解,而潜规则就需要通过对同事的观察、与同事的交流来学习,最终馆员在决定是否提出自己的意见和观点时需要考虑同事的想法。
经常发表意见就很有可能在馆内对自己的公共形象产生负面影响,将会严重影响馆员在馆内的晋升机会和个人发展。当馆员在决定是否发表意见时很大程度上受其所知觉到的同事的观点影响,当馆员感觉自己的观点是少数人的观点时,由于担心被孤立也不会坦陈自己的观点。馆员沉默就成为馆员在同事影响下自我强化的结果,是一种集体主义现象。
2.5 馆员的个性特征因素
馆员的个性特征与馆员沉默有着不可分割的因果关系,主要表现在馆员的心理素质、自控力等方面。
(1)馆员不愿意告知负面消息是因为他们会为自己成为“坏消息”的传播者而感到不安,这就是心理学家所称的“沉默效应”。Milliken等人基于访谈研究提出影响员工沉默的结构模型,认为个体特征(缺乏经验和阅历)、组织特征(官僚和非支持的)以及上下级关系(不支持和关系疏远的)是影响员工保持沉默的外源变量,而关键的是员工个体的心理知觉的影响。主要包括六种担心:担心被贴上不好的标签、担心破坏与同事和上级之间的关系、感觉自己是没有用的、担心被惩罚或报复以及关注对其他人造成负面的影响。当馆员处于担心之类的情绪状态时,容易回忆起类似的情境,进而高估情境产生的消极后果的可能性,馆员也会收集相关的信息来证实这种担心,从而夸大了发表意见的危险性,这样就出现了沉默的自我实现效应。
(2)自控力是指人们观察、规范和控制自己展露的公众形象的程度。在个体特质上,高自我监控者比低自我监控者更容易保持沉默。在待遇不高、福利不多、地位较低的情境下,***书馆馆员能够长期坚守平凡的岗位,可见其自控力非同一般。因此,馆员在控制自我的同时,也就越会保持沉默。即使为了赢得好感或进行形象伪饰,不得已发表意见,其所提方式、内容也是不诚实的。
3.馆员沉默的负面影响
馆员沉默对***书馆的决策、变革和创新都产生了不良的影响。研究发现,馆员沉默限制了馆领导获得多样化信息,从而影响了***书馆决策和变革的效能。馆员沉默使得正面有利的信息被夸大,负面不利的信息被隐瞒或难以传递,真实情况得不到反映,***书馆难以觉察错误,不能及时发现和纠正问题。甚至有些馆领导并没有意识到自己信息的匮乏,把这种沉默误解为***书馆和谐和成功的表现。
另一方面,馆员沉默对馆员的认知、态度及行为产生重要的影响。由于馆员对***书馆发展问题保留了个体真实的想法,馆员也会感觉没有被重视、感到缺乏控制以及认知失调,并进一步降低工作动机和工作满意感,产生与压力相关的疾病,以及各种形式的工作倦怠。
4.减少馆员沉默行为的建议
馆员沉默是***书馆内的一种负面行为,需要正确的认识和理解。针对其产生的根源,应积极采取干预措施。
4.1 发挥***书馆组织文化的导向功能
理念的宣传贯彻是减少馆员沉默行为的前提,所以改善馆员沉默首先要从扭转***书馆的错误管理理念入手,培养***书馆相互信任和开放性文化,创建良好的人际关系和开放的沟通环境,增强馆内同事之间、上下级之间的开放和信任程度,逐渐形成被馆员普遍认可并遵循的具有***书馆个性特色的价值观念、团体意识、行为规范和思维模式。
4.2 革新***书馆管理模式
***书馆的管理模式从***书馆领导、组织机构及等级观念等方面对馆员的沉默行为产生影响,因此,要减少馆员沉默行为也需要从这三个方面进行变革。
(1)***书馆领导应该改变自己的观念和态度,多一点宽容和理解,虚心接受员工的建议,甚至把听取抱怨当做自己的一项职责,换位思考,不要当即批驳馆员的怨言,应该让他们一吐为快;领导要充分认识到馆员畅所欲言、发表意见的重要性和积极作用,不断完善自我,明辨是非,消除可能导致沉默的偏见。同时,作为领导要正直诚实、海纳百川,要做到言出必行,以提高馆员对***书馆和领导行为的可预期。
(2)建立现代化宽松的管理模式,改变***书馆传统的金字塔式的组织结构。
(3)削弱***书馆中馆领导和馆员之间的等级观念,缩小权力差距,让领导和馆员之间感觉到没有地位之差,只有工作的分工不同。
4.3 建立有效地沟通体系
在馆内广开言路,建立畅通的沟通体系,从而打破馆员沉默。首先是要建立畅通无阻的信息和情感交流渠道,采用丰富多样的沟通手段,如邮件、QQ群、短信等方式,建立一个开放、互动的沟通空间,让馆员的意见或建议及时快捷地送达到决策者手中。其次,馆领导要学会积极地聆听,表达出领导愿意接受馆员意见和建议的姿态,有利于馆员积极表达自己的意见和想法。最后,建立馆员申诉发泄的疏通机制。馆员沉默有时候并不是没有意见或想法,而是馆员因为其想法或建议存在偏颇没有被采纳而感到不满,由此形成沉默,这时候就需要宣泄。***书馆应建立相应的机制,化解馆员的不满,以期改进工作。
4.4 创建馆员激励机制
采取积极有效地激励措施,鼓励馆员发表意见,对提出正确建议的馆员给予褒奖,对于未采纳的意见做出合理的解释,积极维护馆员利益;对提供和反映敏感信息(如上级的能力、工作失误、营私舞弊等)的馆员采取积极地保护措施,鼓励馆员敢于揭露和反映那些可能对***书馆造成较大危害的隐蔽性问题,提高***书馆自我调整能力,从而保障***书馆的管理和运作有序有效地进行,同时消除馆员保持沉默的顾虑,激发馆员参与意识;通过对馆员意见的高度重视和奖励,使馆员看到了希望和自身的价值,从而提高参与的积极性,消除馆员沉默。
参考文献
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沉默是金作文篇7
教学目标：
1．学习本课生字，会认10个，会写12个；理解“沉默不语”等词语的意思。
2．学习联系上下文理解重点词句的方法，并能运用此法理解课文内容。
3．读课文，能在教师的指导下体会思想感情，感受金吉娅的善良、仁爱、同情和体贴等，受到美好情感的熏陶和感染。
4．积累语言，练习写话。
教学过程：
第一课时
一、揭题导入，检查预习
1．揭题导入新课。
2．检查预习。检查学生自主学习生字、新词及朗读课文的情况。对重点内容给以相应指导。
二、整体感知、自读质疑
1．自主读书，初步感知课文大意，了解文中所写的人物。
2．思考：课文写了哪些人物？谁给你留下的印象最深？
三、精读品赏，导学悟情
1．直奔重点，品读感悟。
（1）品读第三自然段。
以“沉默不语”为切入点，学习运用联系上下文理解词句的方法，理解该词背后所蕴含的意思，体会金吉亚的美好情感。
（2）品读第四自然段。
运用情景对话的方式，引导学生深入文本，感悟人物，加深体验，受到熏陶。
2．升华情感，拓展延伸。
（1）品读末句，理解句意。
（2）感悟朗读，升华情感，拓展延伸。
四、总结提升，布置作业。
1．教师小结，回归整体。
2．依据学情，设计作业。
第二课时
一、谈话激趣，复习巩固
1．谈话激趣。
2．复习巩固。
二、依据文路，深悟亲情
1．自主读课文，感悟亲情。引导抓住母亲的情感变化，研读文本，体会母爱；抓住孩子间的馈赠，体会兄弟姐妹情。
2．感情朗读，深化体验。
三、创设情境，读写练笔
1．创设情境，激发写话欲望，进行写话练习。
2．交流、评议，引导悟情。
四、指导写字，积累巩固。
五、分层布置作业。
给予树课堂实录
（课前游戏）
师：同学们喜欢做游戏吗？猜猜这是什么节日？（出示相应节日的***片）
生：……
师：喜欢过节吗？
生：喜欢！
师：为什么？
生：团圆在一起，很快乐。
师：（示圣诞节***），这是什么？
生：圣诞节
师：为什么喜欢？
生：有礼物。
师：你还了解什么关于圣诞节？
生：在每年的12月24日……
师：老师发现一提起过节你们就特别开心。今天我们就上一课关于圣诞节的。希望能给你们带来快乐。
上课！
师：抬头看老师写课题。
（板书课题）
师：这就是今天我们要学习的课文，谁会读课文？
生：（齐读课题）
师：真不简单，生字都读对了。
（相机正音，标拼音）
师：同学们都读得很不错。请大家打开生字表，同学之间互相读一读，把字音读准确了。
（生生互读）
师：谁愿意来读
（出示：援助）
师：“援”还可以怎么组词？
生：支援。
师：课文还有一个词？
（出示“援助中心”）
师：你对这个词有什么了解？
生：帮助实现愿望的。
师：课文中说了“援助中心”，每到圣诞节就要在商场里设置一棵这样的树，挂满许多人的心愿
（相机画树）
师：这就是给予树！
（齐读）
师：这树上有“棒棒糖”。
（出示：词“棒棒糖”）
（齐读词）
师：这“棒”怎么写？
生：左窄右宽。
师：还有一个规律横多距离短！记住了吗？自己动笔写一写。
生：（描写）
师：先写到这儿，看来同学们生字掌握不错，课文一定读得也很好。边听边想，课文中都写到了谁？给你印象最深的是谁？
（分小节读）
师：读正确了吗？谁听出来了？有没有不对的地方？
生：落下了一个字。
师：你听得真仔细。请刚才的同学再来读读这个词。
（再读）
师：有谁？
生：哥哥、姐姐……
师：谁给你们留下印象最深？
生：金吉娅。
师：他做了什么事给你留下这么深的印象？
生：他给陌生的小女孩买了洋娃娃，给家人买棒棒糖。
师：你有什么疑问？
生：不给家人买好东西？
师：好，让我们一起走入课文。我们先来看第三小节，请一位同学读，其他同学拿出笔划出描写金吉娅的句子。
（出示课文第三小节）
生：“只有八岁的小女儿沉默不语。”
师：什么是“沉默不语”？
生：就是不说话。
师：老师明白了“沉默不语”就是什么不说，什么不做。
生：错了！
师：那沉默不语的她在想些什么？自由读读1-3自然段。
生：（自由读1-3自然段）
师：在想着什么？
生：我只买着棒棒糖，家人会不会骂我呀！
师：心里想着家人。还会想什么？
生：20美元做了什么？
师：担心妈妈生气。谁再来读读这句话？
（读相应句子）。
师：如果我们与哥哥姐姐高兴样子对比一下就能明白她为什么“沉默不语”了。连起来读一读。
（读相应句子）。
师：哥哥姐姐是兴高采烈是不是？再给同学们一边想象一边读。
（生读相应句子）。
师：通过“沉默不语”联系上文，我们走入了她的内心。感受到她的心里想着家人，体贴家人。这么体贴，为什么只给家人买了棒棒糖？你们提的多有价值。让我们再来默读课文第四自然段，想想金吉娅为什么要给小女孩买洋娃娃？并划出相关的句子。
生：（默读）
师：你们划了哪些句子读给大家听听？
（读相应句子）
师：同学们发表了自己的见解。不少同学都说了这句话，出示：“可是妈妈，我们有这么多人，已经能得到许多礼物了，而那个小女孩却没有。”
生：打错了，少字了。
师：出示“什么都”，我觉得少三个可以呀。
生：少了，说明不了一点儿“都没有”。
师：有了说明什么？
生：说明小女孩一丁点儿，一丝一毫都没有。
师：是的，上课前，我们都说了，孩子们最想过圣诞节。孩子们唱啊，跳啊，沉浸在幸福快乐之中，可这个小女孩却什么都没有。想想她没有什么？
生：没有人关心。
生：没有人爱。
生：没有礼物。
生：没有圣诞节的乐趣。
师：小女孩在金吉娅的眼中什么都没有。让我们再来读读这句话。
生：读“可是……没有”
师：多么可怜的小女孩在圣诞节前夕什么都没有。如果你就是金吉娅，你来到这棵挂满心愿卡的树前，她会说什么？
生：……盼望实现愿望。
师：金吉娅，读了会在想什么？
生：我一定要帮她实现这个愿望。
师：那你呢？
生：我要帮助她。
师：可是，这是妈妈辛辛苦苦攒下的钱，是让她帮哥哥姐姐实现愿望的。你想清楚了吗？
生：想清楚了。帮她买到洋娃娃。
师：你们有帮她的同情心与决心。谁带着大家再来读读这段话？。
生：（读段话）。
师：我体会到了金吉娅帮助家人的决心。现在，你们知道她为什么帮小女孩买洋娃娃吗？她还送给小女孩什么？
生：温暖。
生：真诚的心
师：多么善良的孩子！我们感受到了她的善良仁爱。
（板书：善良仁爱）
师：听，圣诞的钟声敲响了，给予树下有个八岁的小女孩。我现在就是金吉娅的妈妈，我生气过。可是，我现在要紧紧地拥抱着金吉娅。你们还是她的兄弟姐妹。你们会怎样？
（出示：我极了，紧紧地拥抱着金吉娅。）
生：我高兴极了，紧紧地拥抱着金吉娅。
师：出示课文“我紧紧地拥抱着金吉娅，这个圣诞节，她不但送给我们善良、仁爱、同情和体贴，以及一个陌生女孩如愿以偿地笑脸”谁来读读？
（指名一生读）
师：我们感动极了。让我们这些被感动的人们一起读读这段话。
生：（齐读）
师：八岁的金吉娅善良，深深地打动我们。收了洋娃娃的小女孩会怎么说？
生：谢谢你的洋娃娃。
生：谢谢你送给我的爱。
师：小女孩感受到了。
生：谢谢你（一时语塞，不知怎么说了）
沉默是金作文篇8
关键词 企业 中层管理者 默许性沉默 漠视性沉默 防御性沉默
企业的组织分为三个管理层次： 高层管理者、中层管理者和基层管理者。在组织的运行中，他们分别扮演不同的角色，起着不同的作用。作为决策层的高层管理者负责为组织制订整体计划和目标； 作为操作层的基层管理者，其工作任务是监督管理一线员工完成其工作； 而作为执行层的中层管理者，是高层与基层管理者之间的沟通桥梁。
通常，员工可以基于自身的看法、经验对企业发展提出相关建议，及时传达给领导者供其参考。但现实中尽管明知事关组织利益，越来越多的员工却因为种种原因而选择保留自己的观点，这种行为就是员工的沉默行为。该行为表现在中层管理者身上，影响尤甚。因为中层管理者在企业的运行、变革过程中，比高层更熟悉日常经营活动、更了解具体问题，比基层管理者更有全局观。因而他们更容易发现企业中存在的机会和威胁，其意见看法对于组织的运行、变革以及持久发展，具有非同寻常的意义。
但现实中，由于中层管理者虽然是所谓的“中坚力量”，却不具有最终决策权和权威性，同时又要承担决策不当带来的负面影响等诸多因素，使他们越来越多地选择“沉默”。本文拟对中层管理者在企业中的沉默行为进行研究，深入探索影响其沉默行为的诸多因素并提出相应对策。
一、相关文献综述
Rosen & Tess最早开始对员工沉默进行研究，此后 Morrison&Milliken提出组织沉默的概念，Pinde&Harlos 以及 Dyne 等都从不同视角界定了沉默的概念。综合上述观点，本文将员工沉默行为定义为： 员工发现组织中存在的潜在问题，但出于各种原因有意地保留了改进组织现状的想法和意见的行为。
通过查阅文献发现，多数员工沉默行为的研究成果来自国外。我国的研究成果不多，主要有郑晓涛 、张敏、马辉等，而关于中层管理者沉默行为的研究则少之又少。根据 Stew-art 、Martinko 和王自强的研究，经济、人口、文化等环境方面的差异会导致各国管理者管理行为的差异性。自古以来中国人总是将沉默同谦虚、稳重、尊重他人等与中华传统美德联系在一起，俗语说“沉默是金”。因此，基于中国背景的中层管理者沉默行为研究就具有很强的现实意义。
二、沉默行为的类型
学者们分别从沉默行为的动机、程度、效用等角度对员工沉默行为进行分类，代表性的有 Pinder 、Dyne、郑晓涛等。综合各方观点，本文认为，员工沉默行为可分为四类： 默许性沉默、漠视性沉默、防御性沉默和道德性沉默。
默许性沉默是指当员工发现企业中存在的问题，但认为自己的观点和建议不够好或者不会受到重视，就会有意地隐瞒观点和建议。
漠视性沉默是员工对组织的文化氛围、管理水平、薪酬等存在异议，认为组织利益同自己无关，或认为自身利益高于组织利益，觉得自己的建议不能给自身带来好处时，就选择消极沉默。
防御性沉默是员工为了保护自身“安全”而忽略事实和保留观点的一种有意的、主动的自我保护行为。如担心由于发表意见而造成人际关系紧张，或惧怕承担责任等。在中国，这种沉默行为非常普遍，甚至被认为是处理人际关系的好方法。
道德性沉默是为有利于组织和他人而有意隐瞒与工作有关的观点或意见的一种主动行为。例如，保守商业秘密、不妄加评论同事的隐私等，它一般不会对组织造成负面效果。因此，下文主要研究前三种沉默行为。
三、中层管理者沉默行为的原因
影响中层管理者沉默行为的因素有很多，除来自组织高层、中层自身和基层的影响外，还有组织的进言氛围等因素。
1.高层因素。主要包括高层管理者对中层管理者的信任、支持及对其工作价值的肯定等方面。当中层管理者感受不到来自高层的信任和支持时，发表意见的心理包袱会加重。此时即便发现影响组织运行的问题或者有改善组织运行的建议，也不敢说出自己的真实想法，或者认为自己即便说了也不会被领导采纳，从而造成默许性沉默行为。
当中层管理者感受不到高层对自己工作价值的肯定，感到自己在高层眼中只是一颗无足轻重、随时可以替代的棋子，或者感到高层认为自己的工作毫无价值时，这种认同感的缺乏会使得中层管理者顾虑： 一旦提出自己的真实想法会更加恶化自己与上级的关系，从而形成防御性沉默。严重的更会造成中层管理者对组织事务漠不关心，把自己当做组织的局外人，从而形成漠视性沉默。
2.中层管理者自身因素。虽然员工沉默行为受组织领导和同事的影响，但是在同样的环境里，同一个组织同一个领导和同样的同事，有人选择发表意见，而有人选择保持沉默，这表明个体差异也会影响员工的沉默行为。这种个体差异主要体现在个体性格、对自己处理人际关系能力的认知，以及对自己工作能力的自信程度等方面。
从性格上来说，如果一个中层管理者的性格偏于内向，由于担心自己提出的想法不够完善，就可能会花费较多时间***思考、较少和他人沟通，并且不停地修改完善。这个过程可能耗时很久，以致于耽误了组织解决问题的最佳时机、或者减少了大家公开讨论提出更好办法的可能性。这种现象实际上导致了默许性沉默的发生。另外，即便这个中层管理者最终想出了很好的建议，由于性格内向常常对自己处理人际关系的能力不自信，他仍可能出现下文讨论的防御性沉默。中层管理者对自己协调人际关系能力的自我认知是如何影响其沉默行为的？ 如果他对自己协调人际关系的能力感到不自信，他可能会担心自己无法处理提出真实看法后出现的人际冲突，并出于这种担心而选择不表态，从而导致防御性沉默的发生。反之，如果他相信自己处理人际关系的能力，就会减少这种担心，更有可能选择“发言”而非“沉默”。
中层管理者对自己工作能力的自信程度也是影响其沉默行为的一个重要因素。如果他认为自己能够胜任工作，对问题的判断准确、提出的解决办法切实可行，则很可能选择“发言”。反之，如果他认为自己不能胜任工作，或者对自己的判断力、决策能力不够自信，就会担心自己的看法是否正确，担心一旦提出错误的建议后果将会如何，那么该中层管理者极有可能选择默许性沉默。
3.基层管理者的影响。基层管理者虽然是中层管理者的下属，但是中层管理者只有通过他们才可以完成自己的工作，因此基层管理者对中层管理者的沉默行为也有一定的影响。主要体现为： 基层管理者能否积极地表明自己的看法，以及能否真实地反映情况。如果基层管理者能够将自己在工作中发现的问题、建议积极地向上反映，则中层管理者能够透过他们了解到组织运行的最新、最细节的情况，才有可能形成关于改进组织绩效的想法建议。反之，就会影响中层管理者对真实情况的了解，他要么发现不了问题，要么因为反映太少而误以为该情况仅是个案、不具共性，对问题不够重视，从而选择默许性沉默。如果基层管理者能够真实地反映情况，就能为中层管理者提供高质量、可靠的信息，有助于他做出正确的判断并向上进言。反之，如果信息失真，那么中层管理者会认为自己掌握的信息不够真实全面、对自己做出的判断就没有把握，为了避免出错他会选择默许性沉默。
4.组织的进言氛围。这是指在该组织中，大家畅所欲言发表意见的倾向性。这种氛围主要受到高层管理者的管理理念影响。如果高层管理者过度自信，认为只有自己才最了解组织，或者采取集权的管理方式，或者缺少信息向上的反馈机制，从而在组织中制造了鼓励沉默的氛围。
这种氛围主要有四方面的危害： 首先，导致中层管理者自己即便有关于组织发展的建议，但是预感到可能会遭到上级的拒绝或批评时，可能会选择默许性沉默或防御性沉默。其次，过度集权导致中层管理者事实上沦为执行命令的工具，感受不到自己工作的价值，从而自动减少对组织利益的关心程度，造成中层管理者的漠视性沉默。再次，这种氛围同样会导致一线员工及基层管理者的漠视性沉默，从而影响中层管理者对基层情况的了解程度，最终又使得中层管理者难以发现组织中存在的问题，无法提出真实有效的建议。最后，员工沉默往往不是个体行为，而是一种集体现象，当员工发现周围同事倾向于沉默时，由于担心会遭到排挤，也会倾向于保持防御性沉默。
四、中层管理者沉默行为的后果
在众所周知的美国安然公司财务造假案中，安然公司创始人兼董事长在审判中称自己事先对丑闻并不知情，而手下的中层管理者都是报喜不报忧，出于各种原因而采取沉默行为，这些沉默行为最终导致安然公司的倒闭。我们通过此案例更为具体的了解到沉默行为产生的后果，不仅影响到组织同时还影响到员工个人。一方面，中层管理者的沉默行为影响有关组织所存在问题的信息的有效传递，导致组织不能及时有效地发现和纠正问题。而高层管理者由于缺乏负面的反馈信息，误认为组织运作正常。并且，中层管理者的沉默行为影响组织的学习过程，使组织丧失了很多挽救或者创新的机会，与机遇失之交臂。另一方面，中层管理者的沉默行为可能让基层管理者及一线员工失去向上进行信息反馈的通道，一些实际问题不能得到有效解决，组织的绩效不能有效提升。而基层管理者及一线员工在工作中遇到的困境一旦不能解决，他们或者会产生较大的工作压力，或者将对上级（ 中层管理者） 的不满转变成对整个组织的不满，甚至会感到自己的才华无法施展、不受组织重视。以上种种现象都会导致其工作积极性、工作成就感及工作满意度的降低，甚至产生与压力相关的疾病、各种形式的怠工和工作倦怠，从而又使保持沉默的概率变高。
五、对于中层管理者沉默行为的解决方法
中层管理者沉默行为不论是对组织还是对个体都带来不利的影响，必须找到有效措施尽力减少沉默行为。以下是针对人力资源开发的五个环节提出的解决方案。
1.招聘环节淘汰潜在的沉默者。组织在招聘中层管理者的环节中，应树立“欢迎敢于进谏的员工”理念，建立严密、合理的招聘程序，对招聘工作反复对比和调整，尽力做到让“沉默者”止步于组织招聘阶段。在对中层管理者候选人进行筛选的环节中，可以将胸怀、责任心、性格、对沉默的态度、协调人际关系的能力、对自己工作能力的自信心等因素纳入考量范围。通过各种面试技术、心理测试技术、情景模拟招聘等方式淘汰潜在的沉默者。在进行招聘工作评估时，如果出现和招聘预期差距较大的员工行为，招聘人员应找出原因，及时调整招聘策略。
2.培训勇于进言的中层管理者。组织在培训新员工时要树立“勇于进谏”的理念，以带动员工的进言积极性； 可采取头脑风暴法、团队培训等互动方式，借此加强员工的归属感，提高员工参与组织决策的积极性。对中层管理者，企业一方面可以通过潜移默化的方式引导他们建立道德上的责任感和使命感，消除他们“事不关己”的心态； 另一方面，应通过多种培训方式来缓解其沉默行为。培训方案的制订应以组织、任务、人员分析为基础，旨在增强其人际协调能力、信息处理能力、决策和问题解决能力。
3.高层应重视中层的进言。高层管理者应尊重中层管理者的意见，积极聆听、对此行为进行鼓励和褒奖，减少其沉默行为。激励应结合物质激励和精神激励，例如当中层管理者给出有效意见时给予物质奖励，同时在组织内部进行表扬。因为中层管理者大多是在自身业务范围内有一定建树且有较高职业发展预期的人，当他们感受到上级对自己的看重时，回报组织的积极性便会极大加强，从而更乐意提出意见和想法。
4.人岗匹配。每个人都有自己的优劣势，人力资源的有效管理是把员工放在适合其优势的岗位，让员工减少抱怨自己实力未得到施展等消极抵抗心理，同时也避免过高的岗位要求从而使员工压力过大。中层管理者通常是企业内部承上启下的一层，他们既是业务骨干，又肩负着带领团队、培训员工等管理职能，他们应具备人际沟通能力、个人内在能力和组织管理能力。所以，通过合理的人岗配置，使中层管理者胜任工作，让全体员工感受到组织内部的公平环境。胜任的中层管理者会对自己的工作充满热情和责任心，从而减少其沉默行为。
5.建立畅通的沟通体系。如果组织内部的沟通体系运行畅通，员工就更乐于表达自己的意见和看法，从而减少沉默行为。因此，建立良好的沟通系统是减少员工沉默行为的基础。在我国传统文化背景下，企业中层管理者对上级进言的积极性不高。企业可以通过建立正式和非正式的信息传输渠道，制定正规的谏言机制和科学的提案系统来保证中层管理者的话语权，保护提出敏感性问题的员工。这样，使中层管理者真正将自己与企业的利益更紧密地联系在一起，既能培养其主人翁精神、敬业精神和责任感意识，又能营造出和谐健康的组织环境，切实提高中层管理者对谏言的回报期望和积极性，减少沉默行为的发生。
参考文献
[1]Milliken F J，Morrison E W，Hewlin P F. An Exploratory Study ofEmployee Silence： Issues that Employees Don ‘t Communicate up-ward and why[J]. Journal of Management Studies，2006，4（ 7） ： 145- 156.
沉默是金作文篇9
孔明协助刘备建立蜀汉***权，在三国中占有一席之地，后又辅佐刘禅，七擒孟获，六出祁山，建立了丰功伟绩，虽然最后病逝于五丈原，但至今为人们所称颂。在被刘备发现之前，他在茅庐中学习天文、地理和兵法，关注着天下大势，等待着能发现他这匹千里马的伯乐。最后他等到了，等到了诚心的刘备。为了报答刘备，他愿“鞠躬尽瘁，死而后已”。他的沉默终于换来了成功，在被刘备发现之后，他的能量开始爆发。
曾经在“动物世界”中看到一种以昆虫为食的鱼。它们先将水吸入体内，然后再游到水面静静地等待着昆虫的到来。当昆虫停在树梢休息时，它们会猛地将水喷向昆虫，将昆虫射落并将其吃掉。虽然它们要吃的食物并不多，但是它们为了这一点点的食物却要等待十几个小时。它们也是沉默的高手。
无独有偶，自然界中还有很多掠食者，它们也都如前面所提到的鱼一样。豹子是一种身体矫健、凶猛的掠食动物，其实它完全可以凭借其奔跑的速度捕获猎物，但它还是选择了偷袭。它先是利用保护色慢慢地靠近猎物，一步一步，不急不躁，然后趁猎物休息、喝水或吃东西时，一下扑向它们，一口咬住它们的脖子，直到它们死亡才放开。豹子也是在沉默中等待爆发的高手。
为了成功，我们应该做些什么呢？我觉得我们首先应该学会沉默，不断地吸取知识，充实自己。我们在奋斗的路途中总会遇到这样那样的挫折，这时候沉默下来，更能让我们战胜挫折，然后重新带着希望向成功前进。
沉默不是放弃，它代表着积蓄力量，重新开始。沉默是为了沉淀烦躁，为了更好的爆发。
点评
沉默是金作文篇10
关键词：组织认同；模糊认同；中立认同；员工沉默；建言行为
中***分类号：F272；C93 文献标识码：A
收稿日期：2013-10-31
作者简介：石冠峰（1969-），男，河南偃师县人，石河子大学经济与管理学院副教授，研究生导师，管理学博士，研究方向：组织理论和组织建设；王亮（1986-），男，河北邯郸人，石河子大学经济与管理学院研究生，研究方向：组织理论。
基金项目：***人文社会科学一般规划基金项目，项目编号：11YJA630097；石河子大学人文社会科学规划项目，项目编号：RCSX201004；******自治区普通高校人文社科重点研究基地石河子大学公司治理与管理创新研究中心招标项目，项目编号：020112B02。
一、引言
安然公司某些员工在公司倒闭前已经预见到公司所面临的重大危机，但是他们保持了沉默，没有向高层管理者坦言其忧虑。“这种员工本可以基于自己的经验和知识提出想法、建议和观点，从而改善所在部门或组织”某些方面的工作，但却因为种种原因，选择保留观点或提炼、过滤自己观点的行为即是员工沉默[1]。员工沉默在现代商业组织中已经成为一个普遍行为，并日益成为组织发展的阻力。相反，如果组织中的成员对组织现存的问题进行积极反馈、指出问题或提出改进意见则是一种打破沉默的建言行为。Whiting、Podsakoff 和 Pierce（2008）的研究表明，建言行为多的员工会获得更高的绩效评价，因为在动态环境中员工积极建言有助于改善组织的学习、提升组织的运作效率及竞争力。因此，建言行为对员工个人和组织效能都具有重要意义。
组织认同是“个体认知并内化组织价值观的结果，也是个体在归属感、自豪感和忠诚度等方面流露出的情感归依”[2]。有学者通过认同与不认同两个维度得出强烈认同、模糊认同、中立认同、强烈不认同四种认同类型[3]。在高程度的组织认同下，员工认为自己属于组织不可分割的一份子，将组织与个人的利益紧密结合，能够为组织积极进言献策；低程度的组织认同下，员工对其所在的组织缺乏认同，归属感较少，对企业的某些行为可能会产生排斥心理，同时也可能会产生某些反生产行为[4]。有学者认为工作满意度在组织认同与建言行为之间起到中介作用，即组织认同有利于提高员工的工作满意度，而工作满意对建言行为具有负向影响效应[5]；但也有学者认为，组织认同有利于提高员工的工作满意度，而工作满意度对建言行为有正向影响效应[6]。从实际的工作中确实可以观察到这两种截然相反的现象，那么组织认同与员工沉默和建言的关系应该是什么？通过对前人研究成果的分析，发现认同与员工沉默和言行为之间并不是简单的正相关或负相关关系，而是应该把它们放在不同的情境下，对其中某些变量的边界进行界定才能分析出它们之间真正的关系。为此，通过明确各个变量的边界，本文具体讨论了在不同程度的组织认同下员工沉默与建言行为关系的变化。
二、员工沉默与建言行为
有学者认为建言行为和员工沉默就像一枚硬币的正反面，是表现完全相反的两种行为。二者都是对目前的工作有较深入的了解，能够发现问题并对目前工作现状形成自己的看法，都包括有批评、建议两种目的或者消极、积极两种态度，在员工观点形成的过程中都经过了深思熟虑的过程，同时表现在面对面的交流当中。如果组织成员已经对目前现状形成了自己的观点，却因为某种原因没有在组织公开讨论时提出则被视为沉默行为，反之则为建言行为。因此，从这个角度来看二者之间是非此即彼的关系。
但是，Hunton等人（1998）认为“员工沉默和建言是两类表现形式不同，但又高度相关的员工自发的角色外行为”[7]。沉默可以是隐瞒部分真相，如报喜不报忧，也可以是没有直接的言语交流，而不是没有传递不满或没有在行动上着手组织功能的完善[8]。所以，员工的沉默行为和建言行为虽然有时表现为非此即彼的关系，但是它们在某种条件下存在重叠或可以相互转化，如EVLN模型中，离职（exit）意味着员工无法改变现状所以保持沉默，进而离职，但这种极端的行为也向组织表达了其不满，是一种变相的建言行为；另外，当建言多次不被采纳，或者沉默被视为能力不足时，员工就会转向另一种行为[9]；同时，基于员工的动机，亲社会性建言和亲社会性沉默有一定的可比之处，因为他们都是主动的、有意的，而且都需要付出努力。
三、组织认同、员工沉默与建言行为
（一）低程度组织认同对员工沉默与建言行为的影响分析
组织认同与员工的工作满意度存在正相关关系[10]。当组织成员抱有不认同态度时，尤其是关系到员工自身利益的时候，对于组织的不满倾向于提出抱怨或者批评，反映自身诉求。信息的交流是一种建言行为[12]。组织成员对于现阶段工作提出批评或抱怨本身就是一种信息的表达，一旦这种信息被其他人接收并进行思考、讨论，就会改进组织目前的工作。加入组织时间的长短会影响组织认同水平[13]，而个体建言行为倾向则会受到人际关系的影响[14]。例如新加入而认同程度不高的组织成员，因为没有融入组织当中，受组织中人际关系的影响不大，在讨论问题时倾向于指出问题，而那些加入时间长的成员可能因为人际关系的问题选择防御性沉默或者亲社会性沉默。
组织成员对组织的极度不认同会导致强烈的离职意向、极低的合作意***[11]。虽然EVLN模型将离开（exit）与建言（voice）当做***的行为，但按照后来研究者对于建言定义的完善，离职（离开）行为也可以是一种员工表达自己意愿的方式。极低的合作意***使得员工在组织沟通或讨论中倾向于对组织成员的观点进行反驳和批评，但随着员工组织认同的增加，已经初步融入组织中的成员对某些问题的看法开始受到组织关系尤其是同事关系的影响，员工开始保留自己的观点。
正如双因素理论所述，不满意的对立面是没有不满意，程度极低的组织认同导致员工倾向于更多的关于自身工作的不满。当不满意的部分被消除后，认同程度也会相应的提高，但并没有使员工的认同程度得到极大提高，这正是因不满被消除导致建言减少的过程。在这个过程当中，员工只是不满被消除但并没有达到满意，所以员工仍不会从组织的利益出发主动提出有利于组织的建议，沉默现象逐渐增加。此时，倘若组织的管理者认为员工的认同提高了，不再努力消除员工的不满，就会使得员工重复提出之前的抱怨与批评，甚至出现离职的极端现象，而不是提出建设性的意见。
综上所述，员工对组织认同程度低时既会表现出建言行为也会表现出沉默行为，但随着对组织认同程度的逐渐提高，员工建言行为逐渐减少而沉默行为逐渐增加。
（二）模糊认同与中立认同对员工沉默与建言行为的影响分析
模糊认同与中立认同是处于低程度与高程度组织认同中间的认同状态，抱有模糊认同的员工对于组织的模糊性与不确定性使他认为对组织的付出并不值得，对于组织是否会改进现状并不抱有期望，从而很少会有建言行为[15]。而默许性沉默正是员工预期自己对现状无能为力，同时自己的观点对组织决策的影响微乎其微所致的保留观点的沉默行为。抱有中立认同的员工缺乏组织与自我概念相连结的感知，并无意识地逃避极端的联系，导致员工组织凝聚力不强、工作表现较差，同时给组织成员带来了消极的自我评价。
在面对组织中各种利益关系时，模糊认同或中立认同使员工不愿意协调自己的利益与组织利益，并倾向于做出有益于自己事情，因为员工对组织的感情依恋和目标认同较低，很难站在组织的立场上去考虑问题。例如当组织成员考虑到提建议对自己不利时，往往会选择主动保留观点，尤其是提出的建议会涉及到组织中的人际关系时，员工更有可能通过不发表意见的方式避免产生人际隔阂。这种为了自身的安全而采用的自我保护措施又被称为防御性沉默。
总之，对组织认同的模糊与中立使得组织成员出于种种顾虑保留自己的观点，产生较多的沉默行为。
（三）高程度组织认同对员工沉默与建言行为的影响分析
强烈的组织认同感对于建言行为具有正向影响效应，因为强烈的认同感会使员工工作满意感提高，而高满意感是一种积极的情绪状态，它会激活员工潜在的建言欲望，激发个人为完成组织的目标而努力，进而做出建言行为[16]；同时，组织认同越强烈，个体越倾向于实施组织公民行为等有利于实现组织目标、提高组织效能的行为。
当员工对组织具有高度的认同感并且具有高自我控制感时，建言行为最多[17]。尤其是组织管理者对于认同本组织的员工采取支持与鼓励行为时，员工会更积极地采取建言行为[18]。换言之，员工的建言行为是由其对同事、所在部门、甚至整个组织可能的反应行为的预期所决定。在组织中抱有高程度组织认同的员工预期组织对他的反应是欢迎、友好的，因而当员工有新的想法时，出于对组织的信任自然会向同事或上级提出建议，而不是保持沉默。从这个角度来看，随着认同程度的逐渐提高，员工的沉默行为越来越少，建言行为越来越多。
四、不同认同程度下员工沉默与建言行为关系分析
通过上述分析可以发现随着认同水平的提高，员工的沉默行为表现为先增加后减少的现象，而员工的建言行为表现为先减少后增加的现象。那么，在不同的组织认同条件下，员工的沉默与建言行为之间有何关系？何时会出现沉默与建言行为的转换？何时是建言行为多于沉默行为的转折点？这些都是我们需要思考的问题。
（一）低程度认同时员工沉默与建言之间的关系
组织认同与员工的满意度有正相关关系，员工对组织的认同程度不高时，员工的满意度也不高。侯鑫远（2013）的研究证实了工作不满对沉默和建言行为都具有影响效应，并进一步指出工作不满对沉默行为的影响强于对建言行为的影响[19]。事实上，不管是工作内部不满还是外部不满，其对沉默行为的影响都高于对建言行为的影响程度，即工作不满更易于引发沉默行为[20]。所以，当员工对于组织的认同不高时，员工沉默与建言行为都会出现，但沉默行为多于建言行为。
（二）模糊认同与中立认同时员工沉默与建言之间的关系
在组织成员的认同水平处于低程度认同与高程度认同之间时，员工沉默与建言行为是一种相互对立的行为，员工建言行为增加则沉默行为减少。另外，在这种认同程度下，组织成员和组织的目标、价值观既有重叠又有冲突。一方面，员工加入组织一定时间后逐渐产生认同，之前对于组织的不满已经被消除一部分①，但员工的外部不满使员工倾向于保持沉默[18]；另一方面，这个时候员工对于组织中的某些问题已经形成了固定看法，比如对于某些问题已经做过建言，但问题仍没有解决或改善，所以员工对这类问题已经开始采取默许性沉默行为。因此，这个阶段是员工不满意被消除但满意仍没有建立的中间阶段，相应地组织成员对于组织的认同也是处于较为模糊和中立的状态，组织成员出于种种顾虑开始保留自己的观点，从而大大增加了组织当中的沉默行为，导致当前组织中沉默行为多于建言行为。
（三）高程度团队认同时员工沉默与建言之间的关系
组织认同强度越高，组织成员的合作倾向就越强[21]，这种氛围有助于组织内部冲突的有效解决。例如当组织成员有一个共同的合作型目标时，虽然某些建言行为可能会引起内部冲突，但有利于解决冲突的合作氛围使得组织成员敢于提出批评、建议，因为强烈认同组织的员工会从组织目标和组织利益进行思考和行动，只要对组织有利，即使不属于本职工作，员工也会提出建议，这也从另一个角度说明组织认同与角色外行为相关性较强[22]。总之，在员工认同程度较高的情况下，组织中员工的建言行为明显多于沉默行为。
（四）员工沉默与建言行为的相互转化
当组织中的某些员工，尤其是知识类员工强烈不认同组织的价值观时，心理矛盾和冲突会对组织产生疏离心理和行为，最终导致工作倦怠和离职行为[23]。员工的工作懈怠和离职是一种沉默行为，但这种行为如果被组织观察到，就是一种消极的、被动的建言行为。像这种并不明显的建言行为，同时又属于模糊的沉默行为，是员工沉默与建言的重合部分。当员工普遍对组织产生认同时，组织内部会形成一种亲社会氛围，这种氛围会促进组织成员做出有利于组织的行为。一方面，员工能够主动提出有利于组织的观点，这是一种助长型建言；另一方面，这种内部亲社会氛围也可能导致员工为了保持与同事或上级的良好关系，而选择保留可能对他人造成影响的观点，这是一种亲社会性的沉默。所以，在这个相同的动机上，组织成员做出了不同的选择，这时便是组织沉默行为与建言行为的转折点。
五、结论与讨论
本研究从理论上解释了不同组织认同程度情形下出现的员工沉默与建言行为现象，并理顺了组织认同与员工沉默、建言行为之间的关系，以及员工沉默和建言行为之间的关系。研究发现：（1）在员工对组织认同程度较低的情况下，员工的沉默行为多于建言行为，且随着员工对组织认同程度的提高，沉默行为逐渐增加，建言行为逐渐减少；（2）在员工对组织产生模糊与中立认同时，员工的沉默行为达到最多，建言行为则最少；（3）当员工对组织认同程度比较高时，员工的沉默行为逐渐减少，建言行为逐渐增多，直至其沉默行为少于建言行为；（4）在认同程度相同时，组织成员的沉默和建言行为基本上对立关系，一方行为的减少，另一方行为则会随之增加，但这并不代表二者是完全的对立关系，他们在某种情况下可以相互转换。
之所以得出上述结论，一个重要的原因在于目前学界尚没有一个被广泛接受的关于沉默行为与建言行为的清晰界定，这就导致某些情况下员工的行为既可以被看做是沉默行为又可被视为是建言行为，从而出现不同甚至相反的研究结论。例如离职既是一种沉默行为也是一种建言行为，而在其他学者的研究中，离职可能被视为一种沉默行为。另外一个重要的原因可能是在目前的研究中，仍然缺乏一个关键的变量来解释组织认同与员工沉默和建言行为的关系，例如有学者认为效用（utility）和安全性（safety）是影响员工建言与否的关键因素[24]。建言行为可能会改变组织现状或影响到领导者的权威，如果员工认为建言不仅不会被采纳，还会导致自身利益受损，他们就会选择沉默；心理安全感高的员工认为自己可以安全地为组织付出且能得到好的绩效评价[25]，愿意承担风险采取冒险[26]，从而促进建言、抑制沉默行为[9]。从这个角度看，心理安全是影响员工建言行为的重要因素[27]。因此，当员工对组织认同感低时，只要其心理安全感高，就可能对组织提出建议，而不论该建议是促进性建言还是抑制性建言。当然，员工的组织认同与沉默、建言之间的关系尚有待引入其它变量进行更深入的解释。
总体而言，建言属于组织公民行为[28]或角色外行为[29]。无论是基于关心组织或关心他人，还是基于对自身利益的考虑，建言行为都对组织有积极作用，能够为组织带来重要的变革或引发创新过程。因此，当组织鼓励员工积极建言时，需要注意到员工在模糊与中立认同时的状态，此时员工沉默行为达到最多，要想促进员工的建言行为，就要不断地消除员工的不满，进而促进员工对组织的认同进入更高的阶段。但是，企业在经营管理中也不能一味追求员工建言，因为在任何时候都要求员工说出事实根本不切实际，相反，学会隐瞒信息对于保持良好的人际关系非常重要[30]；同时，还要考虑到某些沉默行为带来的好处，不能轻易地对员工就某些问题保持沉默而给予负面评价。
本文的研究主要是基于其他研究者对于认同与沉默、认同与建言之间关系的研究，得出组织认同与员工的行为并非简单的正向或负向关系，而是一种复杂的非线性关系。但是，由于条件所限，本文并没有对其进行实证检验，未来尚需通过更深入的实证研究来对其合理性进行验证。
注释：
① 这一部分被消除的不满多为工作内部不满，例如组织成员觉得自身的待遇不够好、工作条件差，这些不满员工倾向于向上级提出意见。
参考文献：
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