学文网培训机构招生策划例1
打破基于户籍制度形成的就业服务管理模式，允许毕业生异地登记、在登记地享受就业服务和***策扶持。
就业促进计划：“地方各级人社部门所属公共就业人才服务机构和基层公共就业服务平台，要面向所有离校未就业高校毕业生（包括户籍不在本地的高校毕业生）开放，为其办理求职登记或失业登记手续，发放《就业失业登记证》。其中，直辖市为非本地户籍高校毕业生办理失业登记办法按现行规定执行。”
解读：这一措施打破了以往基于户籍制度形成的就业服务管理模式，允许毕业生异地登记、在登记地享受就业服务和***策扶持，是“离校未就业高校毕业生就业促进计划”最大的亮点。这一重大突破，适应了高校毕业生流动性大的特点，突破了现行以户籍为主的就业服务管理模式。日前，人力资源社会保障部还公布了全国公共就业和人才服务机构名单和联系方式。离校未就业高校毕业生可在全国公共招聘网（）、中国国家人才网（）上进行查询，并可就近到公共就业和人才服务机构进行登记，或通过电话进行咨询。
措施二：提供精细化职业指导
通过应聘指导、模拟面试等方式帮助离校未就业毕业生提高求职能力。
就业促进计划：“对实名登记的所有未就业高校毕业生，各地都要提供更具针对性的职业指导。”
解读：职业指导是帮助离校未就业毕业生树立理性就业观念、确立求职方向的重要措施。对进行了实名登记的高校毕业生，公共就业人才服务机构将向其宣讲就业***策和就业形势，以及人力资源市场供求情况，为其开展职业素质测评，还通过应聘指导、模拟面试等方式来帮助其提高求职能力。
措施三：广泛收集提供就业信息
吸纳离校未就业高校毕业生的企业，享受职业培训补贴、财***贴息、社会保险补贴、技术改造贷款贴息等***策。
就业促进计划：“对有求职意愿的高校毕业生，各地要及时提供就业信息。对吸纳离校未就业高校毕业生的企业，帮助其按规定享受相关扶持***策。”
解读：目前，人社部全国公共招聘网已覆盖部本级和全国180家公共就业和人才交流服务机构，每天更新实时有效岗位20万条左右，同时通过新浪微博“全国公共招聘网CJOB”实时对外，初步实现了招聘信息的全国联网和共享。同时，各地结合开展“民营企业招聘周”“高校毕业生就业服务月”“高校毕业生就业服务周”“高校毕业生就业网络联盟网络招聘周”等活动，广泛收集和信息，有的结合实际开展一些品牌性的专项招聘活动，有的专门针对离校未就业高校毕业生需求举办专场招聘会，还有的地方建立招聘信息互联共享机制，实现辖区内招聘信息联网共享，提高毕业生求职效率。
中小企业是吸纳高校毕业生就业的主渠道。对于吸纳离校未就业高校毕业生的企业，按规定享受如下***策：一是企业在6个月之内对新招收毕业年度高校毕业生开展岗前培训的，可享受企业职业培训补贴。二是劳动密集型小企业当年新招收登记失业高校毕业生达到一定比例的，可按规定申请最高不超过200万元的小额担保贷款，并享受财***贴息。三是小型微型企业新招用毕业年度高校毕业生，签订1年以上劳动合同并按时缴纳社会保险费的，给予1年的社会保险补贴，***策执行期限截至2014年年底。四是招收高校毕业生达到一定数量的中小企业，地方财***优先考虑安排扶持中小企业发展资金，并优先提供技术改造贷款贴息。
措施四：提供针对性的创业服务
实名登记的非本地户籍自主创业高校毕业生，享受与本地户籍自主创业高校毕业生同等的***策扶持。
就业促进计划：“对有创业意愿的高校毕业生，各地要纳入当地创业服务体系。提供***策咨询、项目开发、创业培训、融资服务、跟踪扶持等‘一条龙’创业服务。”
解读：创业是就业之源。近年来，国家制定并实施了一系列鼓励高校毕业生自主创业的***策措施，主要有：一是对高校毕业生在毕业年度内从事个体经营的，3年内按每户每年8000元为限额依次扣减其当年实际应缴纳的营业税、城市维护建设税、教育费附加和个人所得税。二是符合条件的自主创业高校毕业生，可在创业地按规定申请小额担保贷款；从事微利项目的，可享受不超过10万元贷款额度的财***贴息扶持。三是鼓励高校毕业生参加创业培训，提升毕业生的创业能力。从今年起，在校毕业生享受创业培训补贴的开始时间从目前的毕业学年1月1日提前到毕业前一年7月1日。此外，各级公共服务机构都将为高校毕业生提供***策咨询、创业信息、开业指导、跟踪扶持等“一条龙”创业服务。四是允许高校毕业生在创业地办理落户手续（直辖市按有关规定执行）。
就业促进计划还专门强调，进行实名登记的非本地户籍自主创业高校毕业生，享受与本地户籍自主创业高校毕业生同等的***策扶持，这主要是为了方便高校毕业生异地创业。另外，对于日渐兴起的网络创业模式，就业促进计划明确要求各地给予大力支持，目前浙江省已经出台文件将网上创业高校毕业生列为小额担保贷款、贴息和社保补贴***策扶持对象。
措施五：开展重点就业帮扶
针对就业困难高校毕业生，各地出台了求职补贴发放的具体标准和程序，一些省还扩大了***策享受范围。
就业促进计划：“各地要将零就业家庭、经济困难家庭、残疾等就业困难的未就业高校毕业生列为重点工作对象，提供‘一对一’个性化就业帮扶。”
解读：促进就业困难高校毕业生就业，是高校毕业生就业工作的重点，也是难点。目前主要措施有：一是企业招收就业困难高校毕业生、签订劳动合同并缴纳社会保险费的，按规定给予社会保险补贴。二是对接受各项就业创业服务后仍难以实现就业的，开发临时性就业岗位，保障其基本生活有着落。三是对城乡居民最低生活保障家庭的毕业年度内高校毕业生，发放一次性求职补贴。目前，各地均已出台求职补贴发放的具体标准和程序，一些省还扩大了***策享受范围。如天津规定零就业家庭、单亲家庭的高校毕业生，湖北规定烈属和残疾家庭高校毕业生、云南规定3个藏区县和8个人口较少民族的毕业年度高校毕业生也可领取一次性求职补贴。另外，各级机关考录公务员，事业单位招聘工作人员，免收困难家庭高校毕业生的报名费和体检费。
措施六：组织就业见习
各地积极动员条件较好的用人单位参与见习活动，确保有就业见习意愿的毕业生能够随时参加。
就业促进计划：“对有就业见习意愿的高校毕业生，各地要及时纳入就业见习工作对象范围，及时提供就业机会。”
解读：就业见习是指由各级人力资源社会保障部门根据离校未就业高校毕业生本人意愿，组织其到经***府认定的就业见习单位进行见习锻炼，积累工作经验，提升就业能力的一项就业促进措施。就业见习期限一般为3～12个月，见习期间还有基本生活补助和人身意外伤害保险。
自2009年以来，已经有100多万高校毕业生参加了就业见习。其中，多数通过见习都实现了就业。目前，各地都扩大了就业见习规模，积极动员当地一批条件较好的用人单位参与见习活动，提前储备一批就业见习岗位，确保有就业见习意愿的毕业生能够随时参加。
措施七：组织职业培训
人社部组织了1000所部级重点以上的技工院校和实力雄厚的职业培训机构，未就业高校毕业生可选择适宜的培训项目。
就业促进计划：“对有培训意愿的离校未就业高校毕业生，各地要结合其专业特点，组织参加职业培训和技能鉴定，按规定落实相关补贴***策。”
解读：职业培训是提升技能水平的重要手段。毕业年度高校毕业生和未就业毕业生参加职业培训可以享受职业培训补贴，通过初次职业技能鉴定并取得职业资格证书或专项职业能力证书的，可以领取职业技能鉴定补贴。2013年，人社部在全国范围内组织1000所部级重点以上的技工院校和培训实力雄厚的职业培训机构，对有培训意愿的离校未就业高校毕业生开展就业技能培训、企业上岗前培训和创业培训，使其掌握就业或创业的专项技能和实际能力，引导其在生产和服务一线实现技能就业、技能成才。目前，各地也结合当前产业发展和市场需求，开发了一批适合高校毕业生的培训项目，未就业高校毕业生可到当地人力资源社会保障部门咨询了解，选择适宜的培训项目参加。
措施八：提供人事劳动保障服务
离校未就业高校毕业生可选择相应就业人才服务机构存档并享受免费服务。
就业促进计划：“地方各级公共就业人才服务机构要为离校未就业高校毕业生免费提供档案托管、人事、社会保险办理和接续等一系列服务，简化服务流程，提高服务效率。”
解读：目前，人社部汇总整理了全国（含***生产建设兵团）接收高校毕业生人事档案及办理报到手续公共就业人才服务机构的联系方式，名单已在全国公共招聘网（）、中国国家人才网（）上公布。离校未就业高校毕业生可进行查询，选择相应机构进行存档并享受免费服务。
措施九：加强劳动权益保护
培训机构招生策划例2
2013年全国高校毕业生人数达699万，为近年来人数最多的一年，其就业问题备受关注。***中央、***高度重视高校毕业生就业工作，***在今年***第9次常务会议上明确要求，切实做好今年高校毕业生就业工作，对未就业毕业生要做到离校不断线，避免求职无门。随后印发的《***办公厅关于做好2013年全国普通高等学校毕业生就业工作的通知》对此作出了具体部署。为贯彻落实***中央、***的要求，帮助那些已经离校但尚未就业的高校毕业生尽快实现就业，人社部印发了《关于实施离校未就业高校毕业生就业促进计划的通知》，自今年7月份在全国范围内组织实施离校未就业高校毕业生就业促进计划，将有就业意愿的离校未就业高校毕业生全部纳入公共就业人才服务范围，综合运用各项***策措施和服务手段，力争使每一名有就业意愿的离校未就业高校毕业生在年底前实现就业或参与到职业培训、就业见习等就业准备活动中。
作为国家首次提出的一项计划——“离校未就业高校毕业生就业促进计划”（以下简称就业促进计划）一出台就备受关注，特别是其中提出来的九大措施，更是引起了社会各方面的兴趣。
措施一：实名登记
——“地方各级人社部门所属公共就业人才服务机构和基层公共就业服务平台，要面向所有离校未就业高校毕业生（包括户籍不在本地的高校毕业生）开放，为其办理求职登记或失业登记手续，发放《就业失业登记证》。其中，直辖市为非本地户籍高校毕业生办理失业登记办法按现行规定执行。”
这一措施打破了以往基于户籍制度形成的就业服务管理模式，允许毕业生异地登记、在登记地享受就业服务和***策扶持，是“离校未就业高校毕业生就业促进计划”最大的亮点。这一重大突破，适应了高校毕业生流动性大的特点，突破了现行以户籍为主的就业服务管理模式。日前，人社部还公布了全国公共就业和人才服务机构名单和联系方式。离校未就业高校毕业生可在全国公共招聘网（）、中国国家人才网（）上进行查询，并可就近到公共就业和人才服务机构进行登记，或通过电话进行咨询。
措施二：提供精细化职业指导
——“对实名登记的所有未就业高校毕业生，各地都要提供更具针对性的职业指导。”
职业指导是帮助离校未就业毕业生树立理性就业观念、确立求职方向的重要措施。对进行了实名登记的高校毕业生，公共就业人才服务机构将向其宣讲就业***策和就业形势，以及人力资源市场供求情况，为其开展职业素质测评，并通过应聘指导、模拟面试等方式来帮助其提高求职能力。
措施三：广泛收集提供就业信息
——“对有求职意愿的高校毕业生，各地要及时提供就业信息。对吸纳离校未就业高校毕业生的企业，帮助其按规定享受相关扶持***策。”
目前，人社部全国公共招聘网已覆盖部本级和全国180家公共就业和人才交流服务机构，每天更新实时有效岗位数保持在20万条左右，同时通过新浪微博“全国公共招聘网CJOB”实时对外，初步实现了招聘信息的全国联网和共享。同时，各地结合开展“民营企业招聘周”、“高校毕业生就业服务月”、“高校毕业生就业服务周”、“高校毕业生就业网络联盟网络招聘周”等活动，广泛收集和信息，有的结合实际开展一些品牌性的专项招聘活动，有的专门针对离校未就业高校毕业生需求举办专场招聘会，还有的地方建立了招聘信息互联共享机制，实现辖区内招聘信息联网共享，提高毕业生求职效率。
中小企业是吸纳高校毕业生就业的主渠道。对于吸纳离校未就业高校毕业生的企业，按规定享受如下***策：一是企业在6个月之内对新招收毕业年度高校毕业生开展岗前培训的，可享受企业职业培训补贴。二是劳动密集型小企业当年新招收登记失业高校毕业生达到一定比例的，可按规定申请最高不超过200万元的小额担保贷款，并享受财***贴息。三是小型微型企业新招用毕业年度高校毕业生，签订1年以上劳动合同并按时缴纳社会保险费的，给予1年的社会保险补贴，***策执行期限截至2014年年底。四是招收高校毕业生达到一定数量的中小企业，地方财***优先考虑安排扶持中小企业发展资金，并优先提供技术改造贷款贴息。
措施四：提供针对性的创业服务
——“对有创业意愿的高校毕业生，各地要纳入当地创业服务体系。提供***策咨询、项目开发、创业培训、融资服务、跟踪扶持等‘一条龙’创业服务。”
创业是就业之源。近年来，国家制定并实施了一系列鼓励高校毕业生自主创业的***策措施，主要有：一是对高校毕业生在毕业年度内从事个体经营的，3年内按每户每年8000元为限额依次扣减其当年实际应缴纳的营业税、城市维护建设税、教育费附加和个人所得税。二是符合条件的自主创业高校毕业生，可在创业地按规定申请小额担保贷款；从事微利项目的，可享受不超过10万元贷款额度的财***贴息扶持。三是鼓励高校毕业生参加创业培训，提升毕业生的创业能力。从今年起，在校毕业生享受创业培训补贴的开始时间从目前的毕业学年1月1日提前到毕业前一年7月1日。此外，各级公共服务机构都将为高校毕业生提供***策咨询、创业信息、开业指导、跟踪扶持等“一条龙”创业服务。四是允许高校毕业生在创业地办理落户手续（直辖市按有关规定执行）。
就业促进计划还专门强调，进行实名登记的非本地户籍自主创业高校毕业生，享受与本地户籍自主创业高校毕业生同等的***策扶持，这主要是为了方便高校毕业生异地创业。另外，对于日渐兴起的网络创业模式，就业促进计划明确要求各地给予大力支持，目前浙江省已经出台文件将网上创业高校毕业生列为小额担保贷款、贴息和社保补贴***策扶持对象。
措施五：开展重点就业帮扶
——“各地要将零就业家庭、经济困难家庭、残疾等就业困难的未就业高校毕业生列为重点工作对象，提供‘一对一’个性化就业帮扶。”
促进就业困难高校毕业生就业，是高校毕业生就业工作的重点，也是难点。目前主要措施有：一是企业招收就业困难高校毕业生、签订劳动合同并缴纳社会保险费的，按规定给予社会保险补贴。二是对接受各项就业创业服务后仍难以实现就业的，开发临时性就业岗位，保障其基本生活有着落。三是对城乡居民最低生活保障家庭的毕业年度内高校毕业生，发放一次性求职补贴。目前，各地均已出台求职补贴发放的具体标准和程序，一些省还扩大了***策享受范围。如天津规定零就业家庭、单亲家庭的高校毕业生，湖北规定烈属和残疾家庭高校毕业生、云南规定3个藏区县和8个人口较少民族的毕业年度高校毕业生也可领取一次性求职补贴。另外，各级机关考录公务员，事业单位招聘工作人员，免收困难家庭高校毕业生的报名费和体检费。
措施六：组织就业见习
——“对有就业见习意愿的高校毕业生，各地要及时纳入就业见习工作对象范围，及时提供就业机会。”
就业见习是指由各级人力资源社会保障部门根据离校未就业高校毕业生本人意愿，组织其到经***府认定的就业见习单位进行见习锻炼，积累工作经验，提升就业能力的一项就业促进措施。就业见习期限一般为3～12个月，见习期间还有基本生活补助和人身意外伤害保险。
自2009年以来，已经有100多万高校毕业生参加了就业见习。其中，多数通过见习都实现了就业。目前，各地都扩大了就业见习规模，积极动员当地一批条件较好的用人单位参与见习活动，提前储备一批就业见习岗位，确保有就业见习意愿的毕业生能够随时参加。
措施七：组织职业培训
——“对有培训意愿的离校未就业高校毕业生，各地要结合其专业特点，组织参加职业培训和技能鉴定，按规定落实相关补贴***策。”
职业培训是提升技能水平的重要手段。毕业年度高校毕业生和未就业毕业生参加职业培训可以享受职业培训补贴，通过初次职业技能鉴定并取得职业资格证书或专项职业能力证书的，可以领取职业技能鉴定补贴。2013年人社部在全国范围内组织1000所部级重点以上的技工院校和培训实力雄厚的职业培训机构，对有培训意愿的离校未就业高校毕业生开展就业技能培训、企业上岗前培训和创业培训，使其掌握就业或创业的专项技能和实际能力，引导其在生产和服务一线实现技能就业、技能成才。目前，各地也结合当前产业发展和市场需求，开发了一批适合高校毕业生的培训项目，未就业高校毕业生可到当地人力资源社会保障部门咨询了解，选择适宜的培训项目参加。
措施八：提供人事劳动保障服务
——“地方各级公共就业人才服务机构要为离校未就业高校毕业生免费提供档案托管、人事、社会保险办理和接续等一系列服务，简化服务流程，提高服务效率。”
目前，人社部汇总整理了全国（含***生产建设兵团）接收高校毕业生人事档案及办理报到手续公共就业人才服务机构的联系方式，名单已在全国公共招聘网（）、中国国家人才网（）上公布。离校未就业高校毕业生可进行查询，选择相应机构进行存档并享受免费服务。
培训机构招生策划例3
首先要构建现代化人力资源管理框架。通过一个跨层次、跨部门的横向组织,来把人力资源管理的体系构建起来,形成各个直线经理对各自承担的人力资源管理责任的明确概念。人力资源部门作为专业的机构,对企业人力资源存在的问题进行充分研究,提供可操作性的对策,最好是系统的、整体的解决方案,交由各个委员进行审议,集中研究决策,分别执行。使直线经理在这样一个过程中逐渐加深对人力资源的理解,重视人力资源管理,而人力资源部门也必须以专家的姿态出现在委员会,自我提高,确保各项***策的质量经得起委员会的考验。而作为企业的高管层,尤其是一把手,也会因为主持委员会的工作而更加重视和更加系统地来看待人力资源管理工作。通过委员会的工作,推进人力资源管理各项工作向纵深方向发展。根据企业战略性发展规划,制定长远的人力资源管理规划,并以此进行分解,制定出中期规划和近期目标。并将其作为一项制度确定下来,作为人力资源工作和人力资源部门的考核项目。
二、建立系统的员工招聘体系
在企业人力资源规划的指导下,由人力资源管理委员会完善企业组织机构框架,建立合理的岗位设置、建立标准的岗位职务说明书。在此基础上对目前的各岗位人员综合水平进行分析。制定企业招聘规划。建立一套合理的标准化招聘流程,使相关部门积极参与到招聘工作中来。编制招聘手册、面试方案,确定选择要素和标准。使用无领导小组讨论、情景面试等多样的人员甄选技术,适当使用行***能力测试、文件筐测试、职业能力测试,从综合素质、智能、实践工作能力和以往业绩等各方面综合考察。对于不同层次的人员使用不同的招聘方法和招聘渠道。为了增加作业层的弹性,要选择一些劳务输出队伍进行考察,掌握其劳务人员状况,保证在必要时能以分包等形式满足作业层临时需要。对招聘人员进行专业的培训,从招聘方法、提问技术、胜任力测试等各方面,提高招聘的水平。
三、完善员工培训管理体系
第一,人力资源管理部门要根据岗位说明书和现有岗位人员的知识、技能水平,开展培训需求调查,向人力资源管理委员会提出培训需求状况的说明,以获得高层的重视和支持。第二,建立和完善企业教育培训的体系和制度。一是要建立培训的组织体系。分层负责,明确各层次的职责。二是要建立起培训的专业体系,明确培训主管部门与业务部门的职责,业务部门要担当起本业务系统的培训开发责任。三是要建立受训人员的分层培训体系,针对每一层级培训的人员开展培训。第三,制定培训规划,搞好培训实施。结合企业战略制定培训规划和实施计划,规范企业内部员工培训。采取自办培训班、送外培训、员工自学等形式组织好培训工作,要突出抓好领导干部的培训、重要岗位人员的培训和专业人员的培训。每一次培训都要进行详细的策划,制定和完善培训方案,认真组织落实培训计划。第四,建立培训评价体系以及培训的激励机制;培训结束后,要建立培训跟踪考核制度,主要由学员的上司进行,主要考核学员将所受训的内容是否应用、传播,员工的个人绩效及素质是否提高。建立一套对员工培训的激励机制,利用多种渠道和方法鼓励员工参加培训。第五,逐步完善培训课程设置。要在岗位说明书的基础上,针以不同的岗位设置不同的培训课程,主要包括知识类、技能类、素质类课程。
四、完善企业薪酬福利制度
在岗位说明书的基础上,建立合理的职务(岗位)序列,按照初次分配注重效率,二次分配关注公平的原则。通过工作分析和岗位价值评价,建立以能、绩为导向的岗位绩效薪酬福利体系,丰富薪酬体系内容。不同工作性质、不同管理层次使用不同的薪酬制度。完善企业经营者风险与效益相结合的薪酬制度、普通管理人员岗薪制、服务人员协议工资、操作工种计件工资制等薪酬制度。对于特招、特聘的管理、技术、技能人才要有特殊***策。在结构上注意劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配,使员工业绩及能力与薪酬收入挂钩。职称评聘分开,薪酬同岗同薪(基本薪酬),易岗易薪(整体变化),既要承认岗位工作的价值,也要承认同岗位上不同员工工作能力、工作业绩的差异。注重员工短期利益与长期利益的合理分配,激发关键岗位员工积极性。
五、用科学方法指导人力资源合理配置
杜绝根据主观意***来配置人力资源。在岗位评价、人员资格、能力评价的基础上,建立绩效考核体系,由领导牵头,人力资源部门和相关部门参与的全方位的体系,分层次全过程的进行,不仅要对每个岗位每个人进行考核,而且包括每个团队的整体绩效;不仅是单一的业绩考核还应该进行综合素质、发展潜力、协作配合等方面的考核。完善并严格执行职工奖惩制度,在考核评价的基础上,实现优胜劣汰,保证人力资源有序流动。
培训机构招生策划例4
（二）援助对象：未就业和未享受扶持***策的就业困难人员，其中重点是家庭贫困的未就业高校毕业生和长期失业人员；零就业家庭；残疾登记失业人员，其中重点是家庭贫困和一户多残家庭中的残疾人；本地确定的其他援助对象。
（三）活动时间：2010年1月10日至2010年2月10日。
（四）活动内容：
1、提前收集岗位信息，大力开发公益性岗位。在活动开始前，组织收集一批适合就业困难人员和残疾失业人员的就业岗位信息，同时大力开发公益性岗位，明确岗位信息方式与途径，制定公益性岗位安置标准和具体执行办法。
2、深入基层开展宣传，组织开展登记认定。深入街道、社区、居民楼，广泛宣传介绍就业困难人员登记认定条件、援助活动具体内容、专场招聘会时间地点、国家和地方就业扶持***策等信息，同时安排基层工作机构和服务窗口办理具体登记工作，按相关规定进行援助对象的登记认定，确定援助对象人员名单。
3、开展入户摸查家访，送岗位和***策到人。对认定的援助对象进行家访，了解未就业人员的就业需求，提供适合于他们的岗位信息和针对性职业指导，了解未享受***策人员的具体情况，说明***策内容并帮助其落实***策。
4、组织专场招聘活动，提供即时岗位援助。通过进街道、下社区的方式，为援助对象组织召开有针对性的专场招聘会，为包括残疾人在内的就业困难人员和零就业家庭提供即时的就业岗位援助，为社会用人单位招用残疾人提供推荐和岗位适配服务，为就业困难的残疾登记失业人员提供安置服务，为有创业意愿的残疾失业人员提供自主创业方面的培训指导。
5、统筹安排***策资金，强化落实扶持***策。认真梳理本地区就业扶持***策落实情况，根据援助对象范围和落实***策的需要，提前协调落实相关***策资金，重点落实以社会保险补贴和岗位补贴为重点的就业困难人员扶持***策，以及残疾人就业税收优惠***策、残疾人自谋职业养老保险补贴和医疗保险补贴等***策。
6、实行重点跟踪帮扶，做好后续分类服务。对辖区内就业困难较大的援助对象实行专人跟踪帮扶，帮助其解决实际困难。对在援助月活动中实现就业的援助对象，跟踪其就业稳定情况和***策落实情况；对活动中帮扶未到位的援助对象，分析原因，纳入后续日常帮扶工作，确保其尽早实现就业和落实***策。
二、促进返乡农民工就业创业活动
（一）活动主题：“促进返乡农民工就业创业，维护社会和谐稳定”
（二）服务对象：××籍外出返乡农民工。
（三）活动时间：2010年元月至2010年4月。
（四）活动内容：
1、全市各乡镇及涉农街道设立监控点，建立农民工返乡情况周报制度，及时、全面地掌握农民工返乡人数、返乡原因和今后就业意向。组织开展一次返乡农民工调查摸底活动，并分类建立基础台帐，掌握培训需求，拟就业情况和创业意向，为下一步实施就业服务、技能培训、创业扶持提供依据。
2、收集用工信息，努力拓宽转移就业渠道。一是深入全市各类用工单位开展一次用工采集活动，全面摸清全市各用工单位的用工需求情况，并分门别类建立台帐。二是组织人员赴长三角、珠三角、京津塘、环渤海等沿海发达地区开展一次外地用工信息采集活动，与当地公共就业服务机构建立就业信息交流长期合作工作机制，重点摸清当地劳动密集型企业的用工需求数量、专业工种、工资待遇等情况。三是及时互通信息。县区、乡镇（街道）三级就业服务机构，每周五将收集信息汇总上报到市人力资源市场。市公共就业服务机构要在“××就业网”、《××就业报》设立返乡农民工转移就业信息专版，及时转移就业岗位信息。
3、在市、县区人力资源市场要设立农民工创业就业服务专门窗口，为每位前来求职、创业的农民工免费提供职业介绍、职业指导、***策咨询、就业失业登记、创业扶持等公共就业服务。街道（乡镇）、社区（村）劳动保障工作机构要开展返乡农民工创业就业服务，在信息栏统一张贴国家、省市有关促进农民工创业就业***策和用工信息。
4、2010年2月组织开展“返乡农民工与就业岗位对接月”活动，组织招聘单位深入各乡镇，将就业信息、就业岗位、创业就业***策送到农民工家门口。各县区要至少组织1场大型农民工专场招聘会，乡镇至少组织1场劳务对接洽谈会。
5、落实扶持***策，鼓励返乡农民工就地创业。加强农民工创业培训工作，组织返乡农民工参加创业培训，提高其创业能力。将适合于返乡农民工创业的投资少、见效快、市场前景好的创业项目，免费提供给有创业意愿的农民工。落实创业扶持***策，在税收优惠、金融信贷、就业扶持、创业服务等方面予以支持。各县区要加快返乡农民工创业园建设，积极吸纳返乡创业的农民工入园，并落实场地、租金、税费减免等相关扶持***策。
三、春风行动
（一）服务对象：准备外出务工、新进城务工和已经在城市中务工的农村劳动者。
（二）活动时间：2010年2月下旬至2010年4月。
（三）活动内容：
1、结合本地实际情况，印制并免费发放一批方便农村劳动者进城求职的各类宣传资料。在火车站、客车站等农村劳动者密集的地方设点宣传。
2、强化服务意识，提供免费服务。全市公共职业介绍机构在面向农村劳动者提供服务的过程中，树立以人为本的服务理念，强化服务意识。对进城务工农村劳动者提供免费职业指导、职业介绍和***策咨询服务，切实帮助城务工人员和就地就近转移就业人员尽早落实就业岗位。
3、开展就业服务下乡活动。通过组织就业服务小分队、举办招聘集市、深入乡村发放***策宣传单和《就业失业登记证》、组织技能培训等方式，开展就业服务乡活动，将农村劳动力急需的就业服务送到集镇，送到村头，送到农村劳动者的手上，帮扶零转移农户家庭至少有一人实现转移就业。
4、开展农民工技能培训活动。组织全市农民工定点培训机构开展有针对性、实用性强的技能培训和引导性培训，提升农村劳动者的就业能力，提供职业技能鉴定服务，落实培训补贴。
四、民营企业招聘周活动
（一）服务对象：求职人员范围：大中专院校毕业生、进城务工和返乡农民工、下岗失业人员、就业困难人员及其他各类求职人员。用人单位范围：用人单位以民营企业为主，国有大中型企业、中外合资企业，以及其它各类企业也可参加招聘活动。
（二）活动时间：2010年5月期间。
（三）活动内容：
1、加强舆论宣传。利用报纸、电台、电视台、网络等新闻媒体宣传现行就业优惠***策以及本次招聘周活动的目的、意义，宣传民营企业招用大中专院校毕业生和返乡农民工就业典型；宣传吸纳下岗失业人员的民营企业税收减免、社会保险补贴、职业培训补贴、小额担保贷款等就业***策的落实和兑现工作；利用《××就业报》、“××就业网”、各级劳动保障工作机构户外用工信息宣传栏及时用工信息。
2、收集用工信息。在招聘周之前以及举办期间，联合市教育局、扶贫办、总工会、工商业联合会开展用工信息大收集活动，通过各种渠道组织收集各类用工信息，及时汇总并提供给市人力资源市场。
3、组织现场招聘。在市人力资源市场举办为期一周的现场招聘活动，为招聘企业提供***策咨询和招聘平台，为大中专院校毕业生、返乡农民工及各类求职者免费提供职业介绍、职业指导、***策咨询、权益维护及免费技能培训、创业培训报名等相关服务。现场招聘期间，设立由工商、税务、银行等部门人员组成的***策解答服务台，开展现场***策咨询和权益维护等活动。
4、及时落实就业再就业扶持***策。将招聘周活动与推动落实新的就业再就业***策结合起来。在招聘周期间，劳动保障部门积极协调工商、税务、银行等部门，为广大民营企业和下岗失业人员提供***策咨询、权益维护等项服务。对于吸纳下岗失业人员的民营企业，要及时兑现税收减免、小额贷款、社保补贴等各项扶持***策。当时兑现不了的，要限期落实到位。
五、高校毕业生就业服务月活动
（一）服务对象：高校未就业的应届高校毕业生。
（二）活动时间：2010年9月。
（三）活动内容：
1、制定针对高校毕业生的职业介绍、职业指导、创业培训、职业技能培训、就业见习、自主创业帮扶等方面的服务方案，与相关企业和用人单位密切配合，认真组织实施。
2、在全市各类用工单位中，收集一批适合大中专、技校毕业生的就业岗位，在各级人力资源市场上广泛信息。
3、做好返回原籍的高校毕业生失业登记工作，确定一批生活困难家庭、单亲家庭和“零就业家庭”中的登记失业毕业生作为重点服务对象。
4、通过就业***策宣传、岗位信息、召开专场招聘会、提供专项服务等措施，为高校毕业生提供全方位的就业服务。
5、开展技能岗位进校园活动。广泛收集适合大高校学生的就业岗位，举办分行业、分专业、分层次的专场招聘会，不断提高岗位对接的有效性；与院校联合在校园内举办招聘会，组织民营企业直接到校园招用人，促进用人单位与大学毕业生直接对接。引导民营企业树立科学的人才观，制定合理的选人标准，吸纳更多的高校学生就业。
六、高校毕业生就业服务周活动
（一）服务对象：即将毕业的高校毕业生。
（二）活动时间：2010年11月下旬。
（三）活动内容：
1、通过集中提供就业信息、在高校联合建立就业服务站点、开展校园职业指导和***策咨询、举办专场招聘会等形式，重点为即将毕业的高校毕业生提供就业服务。
2、重点帮扶困难家庭高校毕业生。把生活困难家庭、单亲家庭和“零就业家庭”中的登记失业高校毕业生作为服务的重点，依托基层劳动保障工作平台进行调查摸底、登记造册。各级公共就业服务机构与基层工作平台紧密配合，针对高校毕业生家庭情况和个人需求，制定专门的服务方案，提供档案托管、劳动保障事务等服务，促使其尽早实现就业
七、创业培训进高校活动
（一）服务对象：即将毕业的大学生、应届高校毕业生。
（二）活动时间：2010年全年。
（三）活动内容：
1、联合全市各高等院校开展促进大学生创业活动。组织优秀syb创业培训授走进高校为应届高校毕业生开设创业培训讲座，传授创业知识，在创业构想、市场评估、预测资金、制定利润计划以及相关法律法规等方面进行系统培训，并组织致富能手、企业家、青年创业典型为大学生们讲述创业经历和体会，定期举办创业培训交流座谈会，适时开展进企业、看项目观摩活动。培训结束时，邀请专家对学员的创业计划书进行项目评价和开业指导，最大程度地规避风险，帮助学员实现成功创业。
2、开展“创业助我行”活动。组织开展校园创业计划竞赛、创业培训和创业实训活动能力，培养高校毕业生创业意识和创业能力；组织实施高校毕业生创业的项目开发、开业指导、***策咨询跟踪辅导等“一条龙”服务；落实创业培训补贴，对自主创业高校毕业生按规定免收有关行***事业性收费，提供小额担保贷款及贴息等扶持***策。
八、优质就业服务竞赛活动
（一）参加人员范围：全市各级公共就业服务机构
（二）活动时间：2010年全年。
（三）活动内容：
1、加强宣传发动。召开全市公共就业服务系统工作人员会议，全面部署优质就业服务竞赛活动，明确各级责任，抓好工作落实，打造优质就业服务示范平台，营造优质服务活动竞赛氛围，充分调动全体人员参与竞赛的积极性、主动性和创造性。
2、适时组织开展全市公共就业服务系统工作人员开展工作业务大培训、岗位大练兵活动。通过学习培训等活动帮助全市公共就业服务系统工作人员深入理解新一轮就业***策和准确掌握各项业务操作方法与步骤，更好的为城乡劳动力做好服务，使其服务质量明显提高，服务技能进一步增强。
3、以竞赛活动为契机，积极推行“五个好”服务标准和“六要六不准”工作准则。要求全系统干部职工做到接好每一个电话、回答好每一个问题、接待好每一位来访人员，干好每一项工作，公正处理好每一件事情。并规定：要准点上下班，不准迟到早退；要坚守工作岗位，不准擅离职守；要坚持外出请假登记，不准中途溜号办私事；对待来办事的群众要热情接待、文明服务，不准态度生硬、拖延推诿；要加强学习、提高本领，不准得过且过、不思进取；要勤***廉洁，不准索拿卡要。
全市各项公共就业服务专项活动具体启动时间和工作安排将执照省厅的统一部署开展。
九、工作要求
（一）为切实加强对2010年公共就业服务活动的组织领导，市人力资源和社会保障局成立××市2010年公共就业服务活动工作领导小组，组长：李加玉，副组长关红宜、魏坚，成员：马明、宋***、雷修明、张文敬，领导小组下设办公室，办公室主任由魏坚兼任，办公室设在市劳动就业局。各县、区也成立相应的工作领导小组，加强对各项专项活动的组织领导和综合协调。各县区要高度重视公共就业服务专项活动，将其作为稳定就业和扩大就业的具体措施。制定本县区2010年公共就业服务专项活动工作计划，保证全年各个专项活动的顺利开展。同时，要积极与参加专项活动的相关部门、团体沟通，建立专项活动联合工作小组，落实责任分工，共同推进专项活动取得实效。
（二）各县区要按照每个专项活动的部署要求，研究制定详细工作方案，明确活动内容、责任单位和工作目标。各级公共就业服务机构要针对重点群体的就业需求，扩充、丰富服务项目，创造性地开展工作，努力提供优质高效的就业服务。要结合公共就业服务机构职能整合和工作整合要求，推进公共就业服务体系建设，完善服务功能，强化服务手段，落实公共就业服务各项制度。
（三）各县区要提前协调有关部门，将专项活动所需资金列入公共就业服务经费支出计划，统一纳入财***预算，落实专项活动所涉及的工作资金，以及社会保险补贴、公益性岗位补贴、职业介绍补贴和职业培训补贴等***策补贴资金，保证资金及时到位。
培训机构招生策划例5
近年来，中国有色金属工业快速发展，加之有色金属价格不断上扬，市场行情总体上涨，企业经济效益迅猛提升。但是，企业安全事故频发、环保事故不断等问题也逐渐显现出来，暴露了金属冶炼企业战略性人力资源战略管理明显滞后。
一、有色金属企业战略性人力资源管理的机遇和挑战
（一）机遇
就中国的有色金属工业发展来看，指导思想是依靠科技进步，走资源利用率高、安全生产有保障、经济效益好、环境污染少的可持续工业发展道路。各省关于建立有色金属经济支柱产业，打造部级有色金属基地的经济发展战略，都为有色金属企业公司今后的更好发展提供了宏观***策的支持。
有色金属冶炼企业迎来新机遇。改革开放以来，中国经济社会发展一直保持良好势头。尽管受国际金融危机的一些影响，但国家关于扩大内需，促增长的一系列***策措施，取得了良好效果，今后经济仍然会维持积极稳健发展的态势。就业内情况分析，自2008年下半年以来，国际有色金属暴跌，给企业带来不少的困难，这既是困难但也是机遇，因为价格暴跌，淘汰了一批竞争实力不强的，产能过剩的企业，行业洗牌之后，产品存量在一定时期后将得到释放甚至爆发。2009年国际有色金属止跌回升，不可再生和难以替代的宝贵资源的价值得以显现，企业的市场前景趋于乐观。
（二）挑战
1.缺乏人力资源战略规划。人力资源战略规划，即企业的人员需求及如何满足企业发展需求的计划。人力资源战略规划的目标是确保组织在适当的时间和不同的岗位获得适当的人员（包括数量、质量、结构）。有了人力资源战略规划，能够满足变化的组织对人力资源的需求，另外，通过各种机制的有效运行，能够最大限度地开发组织内现有人员的潜力，使组织及其员工的需求得到充分满足。
2.组织架构不科学。据调查，有色金属企业的组织架构大多存在以下问题。首先，目标任务导向原则不突出，部门设置不合理。比如，没有负责公司战略管理的部门；财务与审计本应互相***，互相监督，有的却合二为一。其次，精简高效原则未能有效显现。公司高层方面职位过多有些企业甚至超过十个。部门内部领导职数设置不尽合理，有的部门一正多副。再次，部门内部定员不科学，随意因人因事设岗。劳动定员缺乏严谨的科学依据，更多地依赖经验数值和传统的定员定岗。确定的定岗定员，执行也不到位。尤其是管理岗位，人员越来越多，人浮于事。最后，部门职责不明，权责不清，决策粗放、失误等现象普遍存在。
3.人力资源结构性矛盾十分突出。有色金属冶炼企业，一般把所用员工大体上分成两类：一类是管理人员，即非生产操作人员，另一类是生产操作工人。有色金属企业的人力资源体系中，生产工人与管理人员比例大多在3∶1至5∶1，管理幅度太小。从知识结构看，管理人员团队学历偏低，冶金类企业大学本科的一般为1/3左右，国外企业则一般达到50%以上。其次，生产工人学历低下。大多数操作工人是高中及以下学历。
4.日常管理体系制度不健全不完善。在招聘制度方面。首先，很多公司缺乏科学合理的招聘制度与流程。据调查，不少公司基本按照计划经济年代的方式招收员工，没有真正地依照双方意愿通过市场配置的方式，招聘需要的管理人员。其次，招聘渠道的相对单一。虽然很多人才短缺，但基本没有主动走出去，没有使用多种渠道招聘所需人才。在招聘过程中，仍停留在靠经验、靠直觉的阶段。缺乏先进的测试手段。
薪酬与激励制度方面。有色金属企业中层管理人员薪资一般与各厂生产任务、技经指标、质量指标、安全指标等考核挂钩，当月兑现大部分，小部分年终考核多退少补。基层员工工资是在合理定员定额定责、定吨含工资的基础上，与上级公司所下达的生产任务、技经指标、质量指标、安全指标等考核挂钩，当月考核并兑现。各部门、各厂一般根据本部门、本厂的实际情况制定二次或三次工资分配方案，进行员工工资分配。具体分析，薪酬与激励制度方面的主要问题有三个。首先，内部分配的公平性表现不完全。基本上按等级和身份来定薪酬水平，并没有真正按岗位、职位和业绩定薪酬。在按照经济责任制下拨吨含工资总额，由各生产厂和部门自行二次分配时，因缺乏职位分析和职位评价的科学分配依据，主要凭感觉和经验分配薪酬，激励作用难以充分发挥。其次，薪酬的外部竞争性不充分。有色金属企业长期缺乏一些重要岗位的高级人才，但是未能制定有效而有竞争力的薪酬水平和规则，以吸引人才。第三，绩效考核管理办法操作性不够强，相对较少使用平衡计分卡、kpi考核这样的管理工具。考核定性指标多，量化指标少。
培训与发展方面。多数公司能够制定制度，激励员工提升个人能力和素质。内训方面，有色金属企业会定期不定期举办采矿专业、选矿专业、冶炼专业、机电专业、质检化验、安全等员工技能培训班，但是缺乏精细管理、制度缺乏针对性，一定程度上流于形式。
二、有色金属企业公司战略性人力资源管理体系存在问题的原因探析
地理环境因素对有色金属企业公司人力资源有一定影响。一般而言，有色金属企业公司所处的地理区位偏远，交通不便，文化、教育、经济和社会发展等相对落后，工作与生活条件较差，因此就人才招聘和引进而言，环境因素相对不利。加之有色金属企业固有的特点，从事相对危险的工种如采矿、选矿和冶炼，劳动强度大、工作环境差、与外界联系相对困难等，导致吸引人才更加困难。
矿业专业院校较少，人才培养尚不能完全满足需求。中国是有色金属大国，在计划经济时期建立了一批有色金属矿业院校，为有色金属产业培养了大量人才。但因国家产业结构的不断调整，也为了更好地适应市场需要，很多高效都在不断地缩减矿业类学生的招生规模，高等院校中传统的矿业类常规专业无论是专业门类和生源都已不同程度地缩减，学生数量大幅下降。目前全国只有不到五十所的矿业专业院校，每年向社会输送的毕业生无法满足需求，尤其是边远艰苦地区的矿业企业能招到的毕业生就更少，矿业企业人才资源出现了普遍供给不足的状况。
有色金属企业未能充分重视人力资源开发与管理，没有选人、用人、育人和留人的机制，也是造成人才短缺的重要原因。
三、推行战略性人力资源管理的策略
（一）制定人力资源战略规划
人力资源战略规划包括两个层次总体战略规划和各项分（子）规划。人力资源总体战略规划是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总***策、实施步骤及总的预算安排。人力资源各项分子规划主要包括招聘规划、培训与发展规划、薪酬与福利规划、绩效考核规划、员工职业生涯规划等。人力资源战略规划的制定要考虑全局性、一致性、准确性和可控性原则。企业的人力资源战略规划活动，在操作程序上包括；调查和分析企业人力资源信息；企业人力资源需求和供给情况预测；企业人力资源战略规划的制定；企业人力资源战略规划的实施与执行；企业人力资源战略规划的监控。
在国际有色金属市场风云变幻的形势之下，有色金属企业发展的总体发展战略的指导思想，要考虑立足现有生产，稳健地发展自有资源，以扩大产能和开展深加工、延长产业链为手段，提高产品附加值，提升品牌形象，不断增强市场竞争的能力和实力。人力资源战略规划是根据组织（企业）的总体发展战略确定的，是对企业总体发展战略的支撑。因此，制定有色金属企业公司人力资源战略规划时，应以建立数量结构合理的、能够满足企业稳定发展需求的员工群体为目标；应以成为学习型、开放型并具有较强吸引力、凝聚力和核心竞争力的组织作为战略愿景；应以创建高效激励机制，吸纳、发展、保留优秀人才，建立强大的人力资本为战略使命。
（二）调整组织架构
完善职位分析和职位评价。职位分析是人力资源管理工作的一项基础性工作，简单地说，它就是确定企业中各项工作的任务和性质并确定哪些人适合于这些类型的工作的过程，并制订出职位规范（工作的内容是什么）和职位说明书（雇用什么样的人来完成这些工作）的过程。它提供的信息是招聘、薪酬、绩效考核、培训等其他人力资源管理活动的基础和依据。职位评价是指用一定的方法，将所有的工作职位，按其业务性质、难易程度、责任大小、所需受教育程度和技术高低，进行分类和分等的过程。通过职位评价确定职位的相对价值，同时为薪酬体系的建立和完善提供基础。
坚持目标任务导向原则和精简高效原则，科学合理设置部门和分支机构。建立规范而明确的编制、职责、职位系统，建立精简而高效的部门框架，以组织架构持续再造和更新，提升组织效率。
（三）完善人力资源日常管理体系
人才招聘制度方面。应在学习同行业优秀企业的制度过程中，不断完善招聘决策、面试甄选、录用评估等各个环节，迅速建立科学的招聘制度和流程；明确招聘自主权，排除干扰因素；广泛使用各种招聘渠道，如内部推荐、媒体广告、招聘会、校园招聘等，尤其是通过猎头渠道，方便获取高层次人才；通过竞聘的方式产生中层干部；通过劳动中介渠道，招聘合适的操作工人。此外，必须有高层管理人员作为责任人，必须明确具体的责任部门负责落实措施。要通过建立科学的招聘制度，运用多种招聘渠道，构筑人才高地和优质平台，汇聚一批资深优秀人才，海纳百川。
培训与发展制度方面。主要策略一是强化内部管理知识培训和专业知识培训。根据不同培养对象的实际情况，组织参加冶金院校、各省财经大学等院校大专、本科、mba、emba各层次、各种专业的在职学历教育。二是工作轮岗。为员工创造主持或参与生产经营有关的重大项目或单个项目的工作机会，提高他们自身不同岗位的技术和管理能力，使其具有***承担各种研究课题或主持各种生产经营项目设计的能力和成果。三是出国或出省考察先进企业。针对高级岗位的不同需求，对发展对象提供更多的学习机会和与外部交流联系的机会。要通过构建内部管理人才、技术人才、营销人才和生产工人成长通道，强化培训，营造内部人才梯队成长机制，才能使得短期绩效与长期价值同步提升。
薪酬与激励机制方面。主要策略一是完善绩效管理***策，使用先进的绩效考核方法如平衡计分卡、kpi等，设计科学合理的考核指标，确保指标与战略目标充分对接。二是考核结果必须能与薪酬、职位充分结合，内部公平性和激励机制要充分显现。三是确保薪酬水平外部具有竞争性，保证对中高层次人才有吸引力。四是通过福利***策，分享企业发展成果，留住中高级人才。建立科学有效的薪酬、绩效考核制度，吸引、保留、发展优秀人才，激发员工、组织的创造潜力和创新能力。
参考文献：
[1] 德鲁克.21世纪的管理挑战[m].北京:生活·读书·新知三联书店,1999:40-49.
strategy research on strategic human resources management of non-ferrous metal company
lin xin-bo
培训机构招生策划例6
事业单位在我国改革发展过程中先后经历了一系列改革，其传统的人力资源结构在多方面存在不完善、不符合发展趋势的问题，无法满足新形势下的社会发展需求，其自身的发展也受到了一定阻碍。事业单位人力资源管理工作在市场经济体制下突显出诸多问题。因此，优化事业单位的人力资源结构必须尽快采取相应有效措施进行，使得事业单位人员的工作潜力被充分发挥出来，同时促进事业单位更好地发展。下文从事业单位人力资源结构存在问题及如何培训进行分析，并提出相应优化策略。
一、当前事业单位人力资源结构存在的问题
人力资源结构主要包括员工的年龄、个性及工作能力结构三方面。由于人力资源结构的内容具有丰富性，因此，在优化事业单位人力资源机构时面临诸多问题，主要体现在以下方面。
1、部分机构的职能职责与编制不符
在2001年事业单位机构改革的过程中其编制工作及职能职责分配被确定，随着社会不断发展及***府职能的调整，事业单位中部分机构的职能职责实际情况与初期的编制设置不符。在***府各项改革措施的实施过程中事业单位各部门在其职能职责履行过程中存在弱化现象，例如，在人员编制上不均衡。部分单位部门的编制较少，但工作任务却较大;有的部门编制又过于充足。
2、事业单位机构的设置不够合理
事业单位的机构设置具有一定的复杂性和细化性，使得部分机构重叠、职能划分不清及各部门协调性较差等问题频频出现。例如在农业生产管理工作中，其整个过程涉及到的部门有接近十个;在基建项目审批工作中，对其规划建设等进行管理的部门出现职能交叉的问题。诸如此类的问题会直接导致事业单位部门的工作效力下降，并以实际利益的获取为目的避重就轻地进行工作。事业单位机构设置的不科学、不合理直接导致编制资源及人力、物力等资源的浪费，并且降低工作效率。
3、事业单位机构人员流动性较差
在事业单位人员流动过程中存在流通性较差的现象。除了领导层干部的调动工作，中下层工作人员的流动机制还不够完善。大部分事业单位中的工作人员具有较强的固定性，多数中层干部长期在同一岗位上坚守，导致事业单位的人员上下流动受到阻碍并且无法充分发挥事业单位的服务功能。
4、事业单位人员结构不合理
部分地方***府在控制事业单位人员编制时对新进人员进行严格的把控。在招聘新进工作人员时向社会进行公开招考的职位较少，同时主要是履行一些选调生等***策性的人员安置工作。这种情况使得事业单位人员结构老化，专业人才安排不到相应的岗位使其能力得不到充分发挥，导致事业单位人才结构不科学。
二、优化事业单位人力资源结构的对策
1、优化事业单位机构组合并深化改革
在深化体制改革的过程中应以实际调查研究的结果为依据，有针对性、目的性地制定出符合实际情况的行***机构改革措施，并对单位机构的组合进行优化，建立适合单位整体发展的统一化职能体制。同时，对事业单位部分机构的交叉重叠、职能重复及部门繁杂等问题进行整改。对事业单位的分类进行科学化、准确化地改革，积极推进其工作落实进程。对***行***性质的事业单位应以严格的规范化体制促使其各岗位人员尽职尽责，对岗位编制进行合理控制，最大限度地提升服务功能;对生产经营性质的事业单位促进其转化为企业的改革进程，使其在自负盈亏、自主发展的经营模式下实现利益最大化。对事业单位岗位编制及机构配置方面的整改能够有效提高单位服务能力并避免职能不均衡的现象发生。
2、规范化管理事业单位新进人员的安排工作
在管理事业单位人员招聘工作中应积极完善机构编制工作，以实名制作为基本管理原则，切实将事业单位机构和岗位编制与实际工作人员相对应，杜绝出现岗位混乱、工资发放不符实的现象，严格控制人员安排并且不允许出现人员超编或招聘临时工的情况发生。对所有事业单位新进人员都应进行招聘考试，使得招聘工作公开化、透明化。对事业单位人员的招聘工作体系进行改进和完善，并对招聘工作进行有效监督和管理。同时还应积极尝试推行事业单位人员的聘任制度，促使人员招录工作能够做到公平、公正、公开。除了事业单位中的涉密岗位及选调生等***策性岗位设置，其他新进人员都应以公开招聘的形式面向全社会，并且做到整个招聘工作的信息、流程、考试及录取工作等各环节透明化。
优化事业单位人力资源结构应积极完善公开选调工作的***策措施并扩大其范围，促使事业单位各类工作人员的机构具有阶梯性，同时还应积极注入专业人才和管理人员的新力量。
3、提高事业单位工作人员的整体素质和能力
在优化事业单位人力资源结构的过程中应积极提高工作人员的整体素质和综合能力，并且从多方面对其能力建设进行加强。首先应提高工作人员服务大局的能力。以社会经济建设为中心，并以和谐社会及科学发展观的要求作为依据，通过提高工作人员的服务水平促进社会经济发展和稳定;其次应提高工作人员的行******能力。在实际工作过程中应严格按照法律办事，并积极提高自身服务能力做到文明***、优质服务并保证工作质量;最后，应提高工作人员的综合素质和管理能力。在处理实际问题时应以宏观的角度把握问题的规律，根据经济的本质规律有针对性地提出解决措施，对各类工作、项目及决策进行管理时做到公平、公正。
4、提高岗位流通性及事业单位工作的活力 优化事业单位人力资源结构应从宏观角度对事业单位工作进行调控，并逐渐建立和完善事业单位工作人员岗位的轮流机制。轮岗制度能够有效提高事业单位人员的工作效率和质量，同时结合竞争机制能够加强单位的活力。在事业单位用人制度中应积极推行轮岗交流制度，并在中下层干部中坚持推行下去。此外，还应在事业单位中积极推行合同聘用制度，打破传统的聘用制度。
通过在事业单位人力资源管理中推行竞争上岗制度，并将员工选聘与考核制度分开，以达到招录公平、考核真实的目的。加强事业单位工作人员的岗位流动性能够充分发挥人才的优势，并使得事业单位的工作活力提高。
三、通过对于事业单位人力资源进行培训优化其结构
1、有针对性、目的性地进行培训
定期对人员进行培训能够有效提高整个团体的能力并形成凝聚力。在事业单位人力资源结构的优化过程中，应对工作人员的培训工作进行高度重视，并对全体工作人员的个体情况进行深入了解，有针对性地根据个体的发展经历及工作能力等实际情况进行培训，并制定切实有效的培训计划，促使员工在发挥自身优势的基础上对弱项进行弥补和提高，最大程度地满足员工的不同需求。
在培训过程中应紧密联系员工的岗位职责，以符合其发展的知识及技能培训内容满足其需求。有效的培训能够帮助员工全面提高自身工作能力和综合素质。对事业单位的各层干部进行培训时应明确培训目的，针对不同层次干部的需求合理安排培训内容。
2、更新人力资源管理理念
对事业单位人力资源进行培训首先应更新其管理理念，使其充分了解新形势下社会发展对事业单位的要求，改变事业单位管理层对人力资源培训工作的片面性认识，通过使其充分认识到培训的重要性并得到领导层的支持，这对培训工作的开展具有十分重要的作用。事业单位人力资源培训对人员流失及其自身的发展有着很大的影响。
通过在事业单位内部创设有助于员工成长和发展的环境，并结合外部培训工作为员工提供学习和进步的途径，能够有效促进事业单位工作人员的整体素质和综合能力提高，同时对人力资源结构的优化有着重要的作用。
3、计划科学、有效的培训策略
培训机构招生策划例7
中***分类号：F719 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）02-0-01
针对重庆市涪陵区职业培训产业的发展，最近，笔者对全区职业培训服务产业发展工作进行了调查。主要采取召开情况汇报会、深入企业和培训机构现场调查等形式，摸清了全区职业培训工作现状，存在的问题，经分析研究提出了对策。
一、全区职业培训现状
1.培训体系现状。全区职业培训按承担的主体划分，主要有四个层次：一是高职、中职院校；二是技工学校；三是社会职业培训机构，目前共有23所，年培训能力13000人；四是企业职工培训。
2.专业设置情况。高职、中职教育机构设置专业主要有机械机电、数控技术、计算机等50余个；社会力量办学培训机构设置的培训工种主要有电工、焊工、汽车维修、家***服务、物业管理等20余个。
3.实训设施设备建设情况。截止目前，区内职业教育培训机构共投入的实训设施设备总价值为5021万元，室内外实训现场18000平方米。
4.毕业生就业情况。高中职毕业生就业去向是20%留在区内，45%在区外市内，35%以劳务输出方式流动到“长三角”、“珠三角”等地区就业。社会力量办学培训机构培训人员主要在区内和市内就业。
5.培训经费投入情况。据调查统计，2008-2010年的3年间全区开展培训共投入经费11060万元。其中，用于中高职教育培训经费7816万元，用于就业再就业培训、农民工培训1300万元，阳光工程培训869万元。
二、存在的问题及原因分析
对照我区“双百”定位、培育六大产业、加快产业升级，打造江南万亿工业走廊核心区的宏伟目标，对照产业发展对技能型人才的培养需求，职业培训工作还存在诸多需要解决的问题。
1.职业培训缺乏长远规划。我区培训体系经过十多年发展已出具规模，但尚未紧密结合地方经济社会发展制定职业培训服务产业发展的中长期规划；公办培训机构虽有一定规模，但未能立足长远、突出重点，按专业化、规模化、特色化的要求，规划建设一批适应涪陵经济发展、具有示范带动作用的技能人才培训基地；社会培训机构缺乏鼓励引导其发展的长效机制，以致部分社会培训机构只顾完成眼前的培训任务，创新发展意识不强，教学质量不高，在促进就业和服务产业发展中发挥的作用不够突出。
2.职业培训与产业发展需求联系不够紧密。据调查，培训专业设置与需求联系不够紧密。据李渡工业园区部分企业用工需求预测表明，未来五年企业发展急需机械机电、生物化工、电子信息等方面的技能人才超过12000人。近两年来，仅有少数职业院校与园区企业开展过校企合作定向培训，未建立与产业发展和企业用工需求紧密联系的合作关系，对培训人员的就业需求和满足本地企业的用工需求重视不够。
3.职业培训缺乏统筹协调的管理机制。一是培训项目和任务的分解下达来着不同的管理部门；二是培训补贴差异大，形成学员攀比和矛盾；三是培训机构竞相争取培训项目、培训指标，纷纷到乡镇、街道联系招生并给予一定“生源组织费”，导致挂名培训，一人同时参加两次培训等现象发生。
4.对技能型人才培训使用重视不够。目前全社会尚未真正形成重视培养技能型人才、尊重技能型人才的良好氛围，尚未树立“没有一流的技工，就没有一流的产品”的理念。在调查的9户重点企业中，李渡工业园区的4户企业(职工2845人)参加养老保险只有275人，占职工总数的9.6%；参加失业保险297人，参保率10.4%；参加工伤、生育保险1198人，参保率42.1%，参加医疗保险389人，参保率13.6%，参保比例普遍偏低。从9户企业上报的工资支付待遇看：普工月工资1616元，技术工月工资2125元，高级以上技工月工资2412元， 人员月工资2931元，管理人员待遇高于技术工人，更高于一线普工，难以调动技能型人才的积极性。另外一些企业还存在工作时间长、劳动强度较大、待遇偏低的问题，因而导致企业虽然不断地招收职工，但又始终缺少职工的怪圈和留人难和留技工更难的尴尬境地。比如：入驻李渡工业园区的XX企业在人力资源市场前后招收员工多达14000余人，而人员相继流失近9000余人，流失的多出留下的一倍以上。
5.实训专业师资不足。目前既懂专业理论知识又熟悉生产操作技艺的专业教师较为缺乏，实训教学中真正顶得起的“双师型”人才更少。
6.实训设备设施投入不足。全区职业培训有一定的实习场所，但投入较少，规模小而分散，绝大多数培训机构都缺乏理论与实习教学一体化的培训场所。
三、加强职业培训服务产业发展的对策建议
1.围绕重点产业的发展制定职业培训发展规划。全区经济发展已确定培育医药食品、装备材料、天然气及化工、石油化纤、电子信息、能源6大支柱产业。因此要择优选择一批职业培训机构，作为培养技能型人才的重点骨干基地进行打造。
培训机构招生策划例8
关键词 ：PTA国有生产企业 招聘 配置
一、企业员工招聘与配置现状
企业员工招聘指组织通过劳动力或人才市场获取人力资源的活动。企业人员配置是根据不同岗位的性质和特点，选拔有相应专长的人员去完成岗位工作。
PTA国有生产企业的招聘工作主要为了配合工程进度，招聘的方式和对象单一，招聘时间安排过于集中，因此出现了中心人员构成和年龄结构相对集中的现象，导致了一系列问题，如：人员年龄结构不够合理；人才浪费现象较为严重；高级专业技术人才短缺；操作技能人员的整体技术素质水平偏低。
二、企业员工招聘与配置现状的原因
1.招聘前缺乏岗位分析，导致职工队伍年龄结构不合理。PTA国有生产企业在招聘前缺乏必要的岗位分析，招聘工作具有一定集中性，忽视了企业内部人员年龄结构问题，易造成人员断档。当筹建期间招聘的人员达到退休年龄时，没有可接替的人员，将不利于企业的长远发展，而且年龄趋同，退休接替招聘、新人培训等工作以及费用的集中，都增加人力资源管理和开发的难度。
2.缺少人力资源预测，人岗不配，造成人才浪费。PTA国有生产企业筹建初期，因项目急需人员，招聘前没有进行人力资源预测，没有分析中心人力资源的供需状况，而仅仅凭已往经验到各大院校招聘了大批大学生，但是企业内部的管理技术岗位不能满足所有大学生的需要，所以很多大学生只好被分配到操技岗位上，造成了人才的极大浪费，影响了大学生的工作积极性。
3.招聘方式单一，导致高级专业技术人员短缺。随着企业环境和企业结构的变化，企业间的竞争日趋残酷和激烈，PTA国有生产企业的人才流失比较严重，尤其是高级专业技术人员。而用人观念和用人机制相对滞后，人才招聘方式单一、片面，还主要以内部选拔招聘为主，缺乏高级专业技术人员的外部招聘方式，高层次专业人才基本上未进入市场直接进行招聘，形成了“只出不进”的格局，久而久之，造成企业技术力量单薄，既缺乏专业带头人，更缺乏人员储备。
4.后期引进人员学历层次低，造成整体技术素质偏低。许多PTA国有生产企业录用大量的转业***人，随着企业改革、结构调整，人员流动等进一步深化，这些转业***人逐步成为企业操技岗位上的主力。由于转业***人的学历层次不高，基本上以高中为主，加上得不到有效的、系统的培训，直接影响了企业的整体技术水平。
三、企业员工招聘与配置现状的解决对策
1.开展详细的岗位分析，清晰界定“选人标准”，逐步调整员工年龄结构。招聘的前提是详尽的岗位分析，通过岗位分析，做出工作描述和工作说明书，人力资源管理人员应根据说明书，编制具体的、可衡量的选人标准要求，以作为招聘部门考察人、面试人、筛选人、录用人的标杆。企业要通过长期人力资源规划，长计划短安排，适当招聘工作经验丰富的员工，同时要在公司范围内，主动进行“集中年龄层”的调配和转换，逐步优化人员年龄结构。2.开展人力资源预测，适当增加管理技术岗位，建立人才梯队和技术人员培训开发计划，缓解人才浪费。首先，对企业进行人力资源预测，了解企业现有人力资源状况，适当增加一些关键的岗位或流动性比较大的岗位职数，比如PTA工艺、仪表、机械工程师等岗位。其次，建立人才梯队和技术人员培训开发计划，充分调动大学生的工作积极性，提高企业竞争力。最后，完善企业用人机制，尽量做到 “人尽其才”、“职得其人”，使得企业人员结构趋于合理，达到组织整体利益的最大化。
3.探索外部招聘方式，积极招聘高级专业技术人才。在内部招聘的基础上，积极探索外部招聘方式，将人才引进来，增强企业整体业务水平。目前通行的高级专业技术人才招聘方式主要有猎头机构、海外招聘、网络招聘等方式。企业可以根据实际需要，结合企业发展战略，选择适宜的外部招聘方式，同时对招聘来的高级专业技术人才，要通过***策引导、事业激励、价值规律、利益驱动、有序竞争，使人才的价值得到充分实现，全面提升企业的核心竞争力。
4.加强操作技能人员的技术培训，提高企业整体素质。针对近几年招聘的退伍***人，加强他们的技能培训，弥补学历层次低的不足之处。可开展课程目标分析、培训环境分析，选择合理的课程内容和手段，注意培训效果的考核评估，与绩效奖励挂钩，提高培训效果。同时还可以开展岗位练兵、反事故演练、仿真系统培训等，不断提高操作技能人员的技术水平。
总之，人力资源管理人员应当通过有效的招聘与配置工作，努力做到人尽其才、才尽其用，通过有效的人力资源管理，实现企业的整体利益最大化。
培训机构招生策划例9
中***分类号：D631.15文献标志码：A文章编号：2095-9214（2015）02-0264-02
21世纪以来，公安本科学历教育体系在学科和专业上逐步完善，2008年8月，按照中央司法体制改革的总体部署，启动了公安院校招录培养体制改革试点工作，这标志着我国的公安高等教育正式步入改革创新的实质阶段。针对犯罪主体的多元化、犯罪手段的智能化、境内外案件的复合化、组织程度明显提高的犯罪趋势来看，我国公安高等教育必须以院校办学特色为基础，与国际警察教育与培训的理论和实践接轨，才能适应我国公安工作的现实需要，才能维护我们国家的长治久安。
一、我国公安高等教育人才培养现状
***的十七大以来，公安高等教育坚持贯彻***和国家的教育路线、方针和***策，坚持服务公安工作和公安队伍建设的宗旨，坚持服从构建“大教育、大培训”工作体系的需要，努力建设具有中国公安特色的办学体制和管理机制，已发展壮大成为国内最大的行业高等教育体系之一，发挥着公安专门人才培养、在职民警培训、公安理论研究和技术创新、服务公安实战的重要作用。本文拟从人才培养模式、教育管理体制、教育教学与实验实训内容等三个方面梳理我国公安高等教育人才培养的现状。
（一）人才培养模式
自2008年实施招录培养体制改革以来，公安高等院校重点为中西部和其他经济欠发达地区的县（市）级以下公安机关培养***治业务素质高、实战能力强的复合型、应用型人才。参加培养的公安高等院校由17所增加到31所，共设置30余个本、专科专业（专业方向），形成了专科、专升本、本科第二学位、硕士学位研究生的多层次培养体系。截至2012年7月，全国公安高等院校共培养输送了28872名体改毕业生，约占***法干警招录培养体制改革培养总数的75%。[1]目前，体改学生与普招学生共同构成了我国公安高等教育的主体，学历层次包括专科、本科、研究生（硕士和博士），本文以笔者所在院校为背景研究本科层次公安教育的国际化发展路线。公安院校内本科层次的学生分为三种招录培养形式，第一种是与普通高等院校一样通过高考进行全国统招培养的四年制学历学位教育，第二种是招录本科毕业生进行第二学士学位培养的两年制学位教育，第三种即为***法干警招录培养体制改革下的两年制学位教育。
（二）教育管理体制
世界各国的警察体制因国情、历史和***治、法律制度不同而各不相同，其警察教育管理体制也不相同。多数研究者将其划分为三种类型，第一种类型是集中管理体制，即中央和地方实行集中统一管理。中央警察部门设置教育培养的专门管理机构，统一领导和管理全国警察教育，地方只负责本地区警察教育培训工作的具体实施。教育培训经费由国库承担。如法国、日本、意大利、奥地利、泰国、前苏联国家和东欧等国家。第二种类型是分散管理的体制，即中央与地方警察机关没有直接领导关系，地方警察机关只接受地方自治***体的领导。全国没有统一的警察教育管理机构、教育培训规划和教学计划。如美国、加拿大、比利时、瑞士等国家。第三种类型是集中与分散相结合的管理体制，既保持中央警察机关对地方警察机关的领导，又实行地方警察机关接受同级地方***府领导。中央警察机关设有专门的警察教育管理机构，负责全国警察教育训练工作的宏观管理和指导，制定警察教育的总体发展规划、院校布局、教育训练计划等，并承担高级警官的教育培训。教育培训的经费由中央和地方共同承担。实行这种体制的有英国、德国、印度、巴基斯坦等国家。
培训机构招生策划例10
一、人力资源管理外包涵义
人力资源管理外包是指企业把一些重复的、事务性的、不涉及企业机密的人力资源管理工作外包给从事该项业务的专业机构，并向对方支付相应服务报酬的一种生产经营战略。从人力资源管理外包的发展趋势看，其业务已经渗透到企业内部的所有人力资源管理领域，包括人力资源策略、制度设计及创新、流程整合、员工满意度调查、薪酬和福利管理、绩效管理、培训与开发、员工关系管理、劳动争议调理等方面，是企业降低人力资源投资风险、优化人力资源管理的一种新型选择。
二、企业人力资源管理外包一般模式
（一）招聘职能外包模式
人力资源相关法律法规的变化，以及外部环境的不断变化给企业的招聘***策、招聘工作带来了较大的风险；同时，企业员工的流动性和可替代性也越来越强。因此，招聘工作走向外包的程度也越来越高。招聘外包服务即是公司客户将全部招聘程序委托给专业中介机构进行，公司客户通过选择、培训、评估、管理专业中介机构来完成招聘工作。招聘外包可以分为长期外包和临时外包。长期外包是指外包商与客户签订一年期或多年期的招聘外包协议，成为客户指定的惟一招聘外包服务商。临时外包指客户经常遇到临时性的项目，需要在短时间内招聘大量人才。外包商可以针对这种情况，为客户量身定做、解决招聘难题。招聘外包的对象一般是企业外部招聘。招聘方式中的内部招聘一般不适合外包，因为内部招聘对于外包商而言其成本相对较高。他们必须花费相当长的时间去熟悉企业的业务和每个员工的自身情况；而在了解和调查的过程中又会对企业的正常生产经营活动产生影响，使得员工产生抵触心理，不相信外包商的判断，无形中增加企业外包的成本。招聘外包可以让企业获得良好的专业化服务，获得更加广泛的人才资源，同时提高招聘的效率及质量，节约成本，优化招聘进程。
（二）培训职能外包模式
企业培训主要有两种形式，企业内部培训和外包给专业培训机构。由于企业培训往往要求多、层次广，有许多类型是企业无法做到的，于是培训的社会化应运而生。培训外包就是由社会上的培训机构来实施企业的员工培训。培训外包包括制定培训计划、设计课程内容、办理报道注册、确定时间表、提供后勤支持、选择讲师、进行课程评价等。企业在选择培训外包时，应综合考虑许多因素，才能达到预期的目的。（1）进行培训需求分析。这是企业选择培训外包时必不可少的准备工作。首先，通过培训需求分析，企业可以考察由内部进行培训和培训外包的成本，从而决定是否进行培训外包。其次，有效的培训需求分析可以使企业明确培训所要达到的目的，有针对性地选择企业所需的培训内容。（2）决定培训外包内容。培训外包决策要根据现有工作人员的能力以及特定的培训计划的成本而定。如果企业正处在发展之中且急需培训计划，分析表明不可能足够快地、及时地聘请到有能力地培训人员，因此，企业应当考虑外包某些或全部培训活动。（3）选择合适的培训供应商。培训市场巨大，有很多没有任何资源的机构充斥其中。在选择培训供应商的时候，要有明确的标准。一是培训供应商了解公司的程度；二是培训公司的能力；三是培训供应商是否能很快切入培训，提出有效的解决方案；四是价格；五是培训师设计的课程是否是企业需要的，对于企业提出的培训要求，培训师应该在理解的基础上将其纳入课程中，而不是把公开课原封不动地拿到企业讲。这样才能保证企业引进的课程是最适合的。（4）在培训实施过程中的沟通与控制。在培训实施过程中往往需要企业内部培训的专业人员、经理和其他辅助人员的参与，因为他们比外部人员更熟悉本企业的情况，对员工具有更好的示范效果及亲和力。同时要监控各种外包培训活动的质量和时间进度，定期监控服务费、成本以及培训计划的质量。
（三）薪资职能外包模式
外包状态下的薪酬管理包括了两个方面，首先，由专业人力资源机构进行符合企业发展需要的薪酬方案设计和员工的绩效考核。配合企业内部人力资源管理规划要求，分析行业薪酬数据，制定具有激励机制且符合企业成本控制需求的薪酬方案。方案确定之后，根据员工的绩效考核结果，制定薪酬发放标准并代为发放工资。其次，伴随着企业发展状态、行业薪酬标准浮动、员工表现等各方面因素，由第三方的专业机构代为跟踪操作，可以确保员工薪酬时刻处于公平状态。目前，薪酬管理外包内容主要有高级管理人员薪酬、员工工资发放和薪资方案设计。我国很多企业采用银行工资的形式，这不是外包服务所指的完全意义上的薪酬管理。适合进行薪资职能外包的企业有如下特点：拥有大量的薪酬管理活动，并与市场数据息息相关；承诺妥善地管理薪酬计划；期望节省管理工作所耗费的时间，以便投入更多的时间来进行薪酬设计相关的经营问题。而将薪酬管理视为一项核心能力的企业则不适合进行薪酬管理外包。同时，认为薪酬管理过于机密化或过于独特，外部供应商难于提供有效支持的企业；难于有效地管理外部服务机构的企业，均不适合进行薪酬管理外包。企业在选择薪酬管理外包的时候，为尽可能规避薪酬管理外包的风险，需要做好以下工作：（1）明确目标。必须明确外包管理所能为企业创造的价值。企业针对合作关系而设立的绩效标准应表明外包管理能否实现企业经营目标及其实现目标的方式。（2）明确职责与义务。外包服务商应负责实现外包服务目标。企业应制定绩效标准和评估尺度，以便明确、持续地评估外包服务商的绩效，保持良好的合作伙伴关系。（3）明确的过渡管理计划。企业内部的薪酬部门需要一定的过渡时间来适应企业的薪资外包，在过渡阶段，薪酬部门将工作重心由日常管理转向策略规划。人员配置需求将发生相应的变化，内部角色不再侧重于数据分析和项目管理，而是侧重于与薪酬相关的广义的经营问题。
（四）福利职能外包模式
福利管理是事务性的人力资源活动，会花费企业许多时间，比如记录员工资料、按时缴纳保险费或者发放养老金等，十分琐碎。同时福利管理涉及很多法律问题，福利管理内制并不是最有效的方式。企业将福利和津贴的规划与管理交给专业福利管理公司，会提高福利管理的效率。专业从事福利管理的外包服务商对法律的熟悉程度和福利管理的经验都是企业在短时间内无法具备的。现在许多企业将福利和津贴的业务交由专业机构代为管理，其目的是为了获得专业而优质的服务，以及专业化带来的成本效益。如位于纽约的美国员工福利中心，就可以通过语音答复系统，向退休员工回答涉及退休金及公司分红等“个性化”的问题。而在我国，国家法定的福利，如养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金等事务性工作也可考虑实行外包。
三、结语
随着市场竞争的日益加剧，速度和效益成为企业生产和发展的关键，相应的对企业人力资源管理转变职能、提高效率提出了更高层次的要求，而人力资源管理外包越来越显示出其重要性和必要性。欧美许多大公司的实践表明，推行人力资源管理外包其实是对公司的人力资源管理和整个组织机构运作施加外力管理，从而在人事管理、企业技术资源管理、企业提供的服务等各方面大大提高运作效率，并实现降低成本。
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