学文网中小企业绩效管理论文第1篇
（一）中小制药企业普遍缺乏完善的绩效管理制度
中小制药企业由于管理人员素质相对较低，使得其在管理方面缺乏正规性，管理人员的管理意识较低，管理能力也相对较弱，企业也不愿意花费时间和资金去建立一个完善的绩效管理制度，甚至有部分中高层管理人员认为绩效管理是对企业发展的一个阻碍，不愿意去建立绩效管理制度。有的企业则是简单的照抄其他企业的绩效考核制度，不能有效的结合本企业的实际情况，导致在考核过程中出现问题时，制度上没有对应的处理办法，执行人也不知道该如何处理，最终只能有公司领导拍脑袋决定，加大了考核的随意性。中小制药企业由于人力资源管理方面从业人员的自身素质，本身对绩效管理就不能很好的理解，也就谈不上创造性的建立合适的绩效管理制度并予以推广执行了。
（二）绩效管理流于形式，主观性强
有些中小制药企业虽然通过各种形式建立绩效管理制度，但是基本的管理能力是企业绩效管理的可靠保证，由于受到人力资源从业人员素质和数量的限制，绩效管理制度不能得到很好的执行。在员工看来，企业所开展的绩效考核只是做做样子，与他们没有多少关系，自己只要把工作做好就行，绩效考核只要不扣自己的工资，其他的一概不管。在很多中层管理人员眼里，企业开展所谓的绩效考核就是上级给他们安排的一项工作任务，每个月按时填几张表上交就算完成任务了，在考核前不与员工沟通本期考核的内容，考核结束后也不给员工反馈考核的结果。所以在这样的绩效管理面前，随意性就很大，上级想怎么考核就怎么考核，员工也会想办法与领导搞好关系，遇到什么问题都能通融解决，即使是那些工作能力不强的人也可以在绩效考核中得到好的成绩；有的企业则是领导与员工一起商量，让大家轮流得到好成绩。由此得出的绩效考核结果不但不能作为员工工作成果的评判依据，企业也很难根据考核的结果采取对应的激励措施，最终使得考核流于形式，员工的工作积极性和创造性不能得到有效的激励，甚至还会给工作能力突出的员工造成一定的心里负担，造成工作积极性下降，阻碍企业的顺利发展。
（三）企业上下对绩效管理认识不足
目前，很多中小制药企业对绩效管理存在错误认知，相当一部分企业的人力资管理部门、企业管理层认识不到做好绩效管理对于达成企业战略目标的重要作用。人力资源部门缺乏与其他部门良好的沟通、关于绩效管理工作培训不到位，导致其他各部门员工对绩效管理缺乏合理的认识，有的员工认为绩效考核没有什么用，提升不了什么工作效果，只要自己工作好，企业的管理者是拿自己没有办法的，有的员工则认为这是企业管理者对自己的约束，认为企业是故意在找各种理由来压迫他们，使他们产生不喜欢绩效考核的心理。这些错误的认识都容易使员工抵触企业开展的绩效管理工作，使绩效管理工作流于形式，最终导致无法顺利开展考核工作。另外，企业内部对绩效管理的定位不准确、管理层不能准确的认识到绩效管理的目的、绩效管理对企业发展的重要作用等，把绩效管理当成是惩罚员工的一种工作，单纯的希望依靠绩效考核来督促员工完成工作任务。由于管理层的错误认识及人力资源从业人员的素质及人数缺乏，导致很多时候绩效管理只是做做样子，同时他们也不知道采用哪种考核方法更好、更科学合理，在绩效考核结果中的评价也没有很明确的标准，上级会依据对员工的印象好坏进行评分，不能准确地反映被考核者的实际情况，企业也没有设立一个专门的管理机构对这样的情况进行监督。
（四）考核结果缺乏反馈
绩效管理作为一个系统完整的管理过程，包括绩效计划制定、绩效考核实施、绩效结果反馈以及绩效结果应用等。但由于中小制药企业规模较小、管理水平普遍不高等因素，导致其无法建立完善的绩效管理体系，不能很好的完成绩效管理的整个流程，特别是在绩效反馈环节，在很多企业都没有得到重视，在绩效管理流程中，大多中小制药企业只做到了考核实施这一步。但是员工只有知道自己的绩效考核结果，才能够发现自己在工作中所存在的不足，才能够及时的、有针对性的进行改正。在很多中小制药企业，企业的管理者因担心考核结果引起部分员工对考核结果的不满，所以不想让员工知道考核结果，刻意地回避对绩效考核结果的反馈，只在小范围公布考核结果，达不到考核的最终目的。也存在部分中小制药由于绩效管理制度的设计上存在缺陷，导致绩效考核过程中存在很多主观影响，使考核结果不能客观准确的反映员工的工作表现，员工不能从考核结果中得到正确的信息反馈，不知道自己在工作中的长处及不足，更不清楚如何提升自己的工作绩效。
二、改进中小制药企业绩效管理存在问题的措施
针对中小制药企业在绩效管理中存在的问题，综合前人的研究成果及笔者本人在工作中的切身体会，笔者提出如下改进建议：
（一）根据企业实际，完善绩效管理制度
由于大多数中小制药企业发展的时间相对较短，管理人员特别是中层管理人员的管理经验和管理水平都还相对欠缺。基于此实际情况，中小制药企业一方面需要加强对中层管理人员管理知识的培训，提升管理人员的管理水平。另一方面人力资源管理部门的专业从业人员要主动学习相关理论知识，提升自身的专业素养，做好人力资源的基础管理工作，根据企业实际制定规范合理的岗位说明书作为企业开展绩效管理的基础依据，进而建立相对规范、合理的绩效管理体系。在建立绩效管理体系时，应以企业战略目标为导向，从企业战略逐级分解到部门任务、个人任务，制定出能够明确企业战略目标、各部门工作重点和体现个人关键绩效领域的便于度量的绩效考核指标与标准。中小制药企业只有建立完善、合理的绩效管理体系，绩效考核才能够在企业中很好地得到执行实施，最终激发员工的工作积极性。
（二）制定合理的绩效考核指标，克服考核过程中的主观影响
针对在考核中存在的主观性强、考核流于形式等问题，中小制药企业要从制定考核指标入手，加强对绩效管理知识的宣贯，严格依照绩效管理制度执行绩效考核。因不同岗位的员工，在工作性质和工作内容方面存在差异，因此在制定考核指标时，要根据不同的部门、不同的岗位制定与之相适应的考核指标，同时可参考平衡计分卡、关键绩效指标等绩效管理理论，采用定性指标与定量指标相结合的办法，针对不同的岗位性质设计出与之相适应的绩效考核指标，尽量把考核指标具体化。为全面反应员工的工作能力，考核指标不仅要有针对工作内容的考核，同时也要考虑到员工的品德、团队协作、工作态度、对企业的认同感等方面，工作业绩与员工素质两手抓，做到“有德有才，重点使用；有德无才，培养使用；无德有才，限制使用；无德无才，坚决不用”，这样才能尽可能的说明一个员工是否能够适应企业文化、真正的融入到企业中来。为减少考核过程中的主观影响，企业在制定考核指标的同时也要制定好考核标准，明确规定员工达到什么程度能算的上优秀、良好，哪些工作没做好会被评为及格、不及格等。
（三）加强宣贯，提高认识
绩效管理作为实现企业战略的重要工具，是整个企业都应该参与的工作。中小制药企业应当在建立完善的绩效管理制度的基础上，加强对员工的培训宣贯，使企业从上至下都认识到绩效管理的重要性和必要性。首先，中小制药企业的高层管理人员要加强自身对绩效管理的学习，认识到企业实行绩效管理是为了通过绩效计划、绩效实施、绩效反馈等工作帮助员工、部门、企业提高工作绩效，为企业管理提供沟通交流的渠道，有效的解决工作的问题，更好地达成企业目标，而不是形式性的走走流程，浪费企业的人力物力，从而有效地支持绩效管理在企业内部的实施。其次，人力资源管理部门要通过对部门管理人员及员工的培训，使其认识到绩效管理是为了通过绩效计划的执行，在过程中监控员工的工作，及时地帮助工作绩效低的员工提高工作绩效，最终完成企业下达的工作任务，进而提高部门和员工个人的工作绩效，使其从心理上接受绩效管理工作，让员工能以一颗平常心去面对绩效考核，把绩效考核作为自己工作能力快速提升重要途径。
（四）注重结果反馈
中小企业绩效管理论文第2篇
关键词：中小企业,绩效管理论文,绩效考核论文
绩效管理制度，同时也享用到了成功的绩效管理所带来的积极成果，并且朝着正规化的正确方向前进，虽然都朝着正确的方向发展，但是不少企业还是存在着这样那样的问题，有的企业在认识上对绩效管理存在错误的观念，有的企业对于绩效评估指标和标准缺乏科学性，有的企业的绩效考核周期不科学，有的企业考核主体过于单一，有的企业缺乏绩效沟通与反馈等等。这些越来越多的问题成为本次文章的关注点。
一、中小企业在绩效管理实施中存在的问题
（一）在认识上就对绩效管理存在错误的观念
对于管理者来说，首先，很容易将绩效管理看成是绩效考核，但是在绩效管理过程中，绩效管理包括绩效考核，而考核也只是绩效管理的一部分。在现在的社会中，越来越强调整体的功能，而非只是整体功能中的一小部分。人们越来越信奉“整体的功能大于各部分加起来的总和”这一理论。其次，企业中的很多人都会觉得绩效管理是人力资源部门的工作，而跟自己毫无关系，但是，为了应付公司考核，每年都要配合人力资源部门做这些事，员工会从心理上比较抵触绩效管理这件事，从而无法让绩效管理自上而下的进行，无法达到一开始进行绩效管理的目的。
（二）对绩效考核指标与标准缺乏科学性
在绩效管理过程中，绩效考核是非常重要的一个步骤，而在绩效考核中，绩效考核的指标与标准又是重中之重。中小企业的标准中只有文字性的评论，而没有具体的一个标准，这样很容易将评估者的个人感情色彩带入其中，从而导致绩效评估结果的不公正、不客观、不可信。还有，绩效考核指标的设定如果没有根据战略目标自上而下的分解，那么，就完全是管理者凭空臆想本部门的绩效考核的内容，而跟企业的战略目标没有丝毫关系。并且在现在的中小企业中，管理者将绩效考核指标制定出来后就会一直按照这个指标执行，而没有动态地根据企业战略目标的改变而改变。
（三）考核周期不科学
所谓考核周期，顾名思义即多长时间进行一次考核。首先，中小企业绩效考核周期不固定，具有随意性，有的企业可能长时间考核一次，不能及时反映问题；有的企业考核的很频繁，会增加成本；更有甚者，有的企业根本就没有绩效考核制度。其次，对于中小企业来说，大部分企业没有针对基层员工，中层管理者，高层管理者设计不同的考核周期，而是只要是企业中的员工全都采用同一种考核周期。这样很不合理。
（四）考核主体过于单一
在企业中，通常评估人员只有直线管理者这一个评估者，被评估者的成绩完全受控于他的直线管理者，这样被评估者的成绩很容易受到影响，直线管理者的感情色彩太浓，这样得出的结论太片面，并不是很全面，很客观。并且员工只有一个考核主体，在平时的工作中，员工为了得到一个较好的分数就会拍领导马屁，不是按照对公司利益最大化的方法途径来做事，而是按照领导利益最大化的方式来做工作，这样对于整个公司的战略目标肯定是没有好处的。在管理者看来，也会选择中庸的选项，这样不会拉开自己和手底下的员工的关系，同时公司也得不到最真实的考核情况。
（五）缺乏绩效沟通与反馈
在现在的中小企业中，有没有绩效沟通与反馈完全是凭管理者的风格，有的领导喜欢完全让员工按照自己的指令办事，有的领导喜欢在员工完成任务时可以和领导商量，以达到最佳效果。这些都是完全看领导的领导风格，而没有在企业中形成一个正式的绩效沟通与反馈机制。同时，各部门之间沟通较少，导致各部门之间协同作用较差，缺乏有效配合。
二、针对中小企业绩效管理提出的对策
（一）绩效目标制定方法的改进
制定目标时，包括部门目标和个人目标，要根据公司的战略目标层层分解，从上到下，分解到每个部门，每个员工，并且在制定每个部门和员工的目标时，在告诉员工公司的整体战略目标的同时，要参考部门和员工的意见，这样由员工自己制定出来的目标在执行的时候肯定会比管理者强加给他的要“事半功倍”，而且，外部环境是动态的，那么企业的战略目标也应该是随着环境的变化而变化，不能是一成不变的，同时，部门和员工的目标也应该随之改变。这样制定出来的绩效目标与企业战略更加贴近。
（二）设计科学合理的考核标准
科学合理的考核标准通常要经过三个阶段的验证。第一个阶段是考核内容以关键的绩效指标为标准，这样能够极大地调动企业员工及团队的积极性。第二个阶段是以监控指标库为基础，按公司目前战略发展目标，不断完善各种指标并依据各单位和部门的业务流程，从指标库中寻找并提取关键绩效的指标，然后依据实际工作情况设置指标权重和考核方式。第三个阶段是根据公司的战略目标以及部门的目标制定个人的目标，并将个人目标分解开来，提取关键考核标准，这是从公司到部门到个人。
中小企业绩效管理论文第3篇
1.1指标建立与企业实际情况脱离
中小企业中绩效管理应该以组织的战略服务为出发点，这一点也决定了组织长期的绩效。企业中的一切经营性活动都应该紧紧围绕这一点，服从于企业整体的战略目标，为实现企业战略目标而服务。绩效管理实际上就是制定绩效计划﹑进行绩效考核﹑对绩效进行控制以及反馈等活动，通过这些活动促使员工的个人目标与企业的战略目标结合起来，更好的为企业整体战略目标的实现而服务。在中小企业的绩效管理实践过程中，存在一些常见的问题，比方说指标设立的过于简单，评估的招标没有进行量化等等。虽然这些指标的制定会在一定程度上对企业局部利益与工作的改进进行一定的指导，但是在并没有对中小企业自身的特点进行充分的考虑，比方说没有考虑其位于动态发展程度比较高的阶段。中小企业在绩效管理的过程中应该紧紧抓住业绩目标，考核指标针对不同员工进行建立，个性化的考核指标将会指导员工的行为，向组织战略目标的方向迈进。
1.2绩效评估存在不合理性与不公正性
在绩效评估的过程中存在严重的不公平性，在评估进行中评估者的主观意愿将会受到一定的影响，此外评估者的行为还会受到自身心理因素的干扰。比方说刻板印象﹑晕轮效应等，都会使考核结果出现一定的偏差。在一些中小型企业中，员工不是很满意本单位的企业绩效制度，还有一些企业中的员工完全不了解本单位的绩效考核指标。标准与过程。与此同时，还有一些中小企业中的高层管理者只是单方面制定绩效考核的目标，员工几乎没有机会参与绩效考核目标的制定，所以确定绩效目标的时候缺乏一定的合理性和认同度，所以员工对于绩效评估的过程缺乏一定的热情。
1.3绩效考评体系缺乏一定的科学性
很多中小企业对国际上的绩效管理方法非常热衷，一些企业甚至生搬硬套国际上现成的绩效考评体系，他们不顾这些绩效考评体系与本企业之间是否相符，对考评对象﹑组织文化﹑战略规划等因素没有进行深入的挖掘与分析。考评的周期不合理，一些中小企业的考评只靠印象和记忆，这些因素都是不利于企业绩效管理正常进行的。
2中小企业绩效管理中存在的问题应该如何解决
2.1及时更新企业的绩效管理观
一些中小企业中绩效管理没有得到有效实施的重要原因在于管理者对绩效管理理念认识的不透彻。要使绩效管理得到有效实施首先应该将高层管理者对绩效管理理念的认识问题搞清楚。高层管理者应该认识到不能将绩效管理等同于绩效考核，绩效管理的最终目的应该是不断提高企业的绩效，不断提高企业的核心竞争力和员工的工作能力。在绩效管理的过程中，上至高层领导，下至企业员工，都应该认识到自身在绩效管理中承担的责任，使企业中的人员都能将绩效管理作为他们日常工作中的一部分。
2.2绩效管理体系应该得到不断的完善
中小企业中应该建立起立体的绩效管理体系，就是说企业中的所有人员都要对绩效管理体系进行清晰的认识，在企业中形成一个独特的业务流程，这个流程包括企业的提供价值与沟通价值，同时还要考虑到选择价值，将过去的绩效与将来的绩效进行动态的结合，从而体现出绩效管理体系的独特性，不断对绩效管理体系中存在问题的地方进行完善。
2.3企业文化应该以绩效为导向
在中小企业中应该建立起一种员工利益与企业利益相一致的企业文化，为员工创设一种积极的工作氛围，建立起相对完善的管理机制。高绩效的企业文化应该鼓励员工工作丰富化，不断满足客户的要求，提升企业的竞争力，最大程度发挥企业的潜力。上面讲到的成效都要求我们在中小企业中建立起一种与绩效管理系统相融合的高绩效的企业文化。
2.4完善的绩效管理体系离不开健
中小企业绩效管理论文第4篇
绩效管理体系是不受企业其他管理体系影响的一种***的管理体系，这种管理体系是直属于企业人力管理的一员。这种管理体系是紧紧围绕中小型物流企业的绩效而展开的一系列的工作，主要包括绩效的计划、绩效的考核等等一些非常重要的部分。企业绩效管理的任何一个部分都不应该被企业忽略，相反的企业应该重视绩效管理体系的实际落实工作。企业绩效管理体系可以对于企业的工作进行很好的评价和监督，是企业管理者们对物流企业的工作有更加直观的监督。体系还可以对物流工作进行很好的控制工作。在企业的物流工作进行中，如果一旦物流工作发生问题，企业的管理者可以及时地对物流工作进行调整，避免企业发生一系列的问题。绩效管理体系在监督企业运行的同时还可以很好地激励员工，增加员工工作的积极性，使工作效率大大提高。
二、体系设计应该遵循的原则
1.公平、透明原则。企业中实施的任何规章制度都应该本着公平和透明的原则。企业中要采取的任何措施都应该及时向员工们进行及时的通知，对于员工们不明白或者是不能接受的规章制度要进行合理的解释或者是调整。员工们是制度的直接关系人更应该知道制度的任何信息，所以物流企业在进行绩效化管理时的任何规定都应该毫无保留地对员工们进行通知。
2.实事求是的原则。企业在对员工或者是部门进行绩效化评价的时候应该本着实事求是的原则，对于不同的部门或者是不同的员工不应该一概而论，做的好就是好，那就应该进行表扬或奖励。对于做的不好的部门应该及时地批评或处罚，绝对不可以无视制定的制度。
3.及时调整、沟通原则。保持不断的沟通和调整是物流企业绩效管理体系跟其他的管理体系不同的地方，它不是一成不变的而是可以及时地做出调整的。企业应该做好跟员工及时沟通的工作，只有这样才能及时反应出员工对于制度实施的意见，从而及时地做出合理化的调整工作，保证制度的有效实施。
4.人人加入的原则。所有的员工集体合作、人人参与是绩效管理体系能够真正得到很好地实施的必要条件。中小型物流企业的管理体系设计人员更应该积极地动员员工都参与到绩效管理体系的实施当中来，只有得到了员工的认可才能很好地实施绩效管理体系。
三、绩效管理体系设计的思想方法
1.绩效管理目标的确定。企业进行绩效管理制度并不是要针对某些员工，而是为了达到员工和公司的集体目标，实现两者的共同利益。这才是中小型物流企业进行绩效管理体系的真正目的。对于很多中小型的物流公司而言，他们很多的管理不够严谨，很多的员工根本就没有工作的动力，企业要及时树立优秀的员工榜样，对优秀的员工进行表扬，让每一位员工都有奋斗的目标。而对于发现的企业中存在的不足，应该及时批评和处罚，做到赏罚分明，不可以偏袒任何一方，造成不公平的现象发生。
2.中小型物流企业绩效管理的实施过程。中小型的物流企业本来资金就不是非常的充足，企业在制定绩效管理体系设计的时候一定到考虑到绩效管理体系实施的成本问题，一定要在不影响管理效果的同时尽最大的努力来降低实施的成本。首先，企业的管理者们要对企业的每一个部门有很好的认识，对公司的发展有很好的展望，在这样的前提之下给每一个部门制定一定的未来工作的目标。在之后的工作当中，监督部门要对各个部门的工作进行很好的监督，确保他们能够很好地完成目标。之后便是业绩的总结和评价，企业要对不同的部门进行工作的评价，对好的部门进行一定的表扬。
中小企业绩效管理论文第5篇
1.绩效考核指标的设立不够科学。就绩效考核方面而言，首先要有一个正规科学的标准，这个标准对于绩效考核来说就是像是一个标杆，好的坏的立竿见影。同时，它也将成为一个榜样，在公司员工的心目中，什么是优秀，绩效考核的标准就是优秀员工的标准，可以激励员工们更好的工作和奋斗。在这样的基础上，绩效考核是否具有权威性和科学性就显得十分重要了。但是，经过笔者一些列的调查，我们发现，其实很多的中小型企业的绩效考核标准的设立并不科学，甚至是很局限。这样的标杆对于员工的发展是不利的，同时，从宏观的角度来看，对于企业长期又好又快的发展也是十分不利的。举例来说，有的企业在设立绩效考核指标的时候，因为没有真实真切的了解到自己企业的发展进度和局限，导致列出的绩效考核指标存在了很多的不切实际的问题，致使企业发展出现问题。另外，还有一种情况是，企业在制定绩效考核标杆的时候，只是上层领导讨论并作出决策，而底层的员工都无法参与其中，这就导致了有时候员工不能很好的了解到绩效考核标准的实际意义，以及很多时候，这样出台的绩效考核标准只是体现了上层领导的个人意愿和喜好，是少数人的消极考核标准，这对于员工来说有时候是不公平的，面对这样的情况，许多企业员工就会采取校级抵抗的情绪，不积极主动的转变自我，实现自我。这样的最终结果，其实还是对企业的巨大伤害。
2.绩效考核过程中缺乏沟通。其实绩效考核的标准实际上就是为了促进和帮助员工更好的为企业服务，促进企业发展，所以，绩效考核的标准的价值的体现也就体现在员工的配合上，如果员工的态度表现的是积极配合，那么，在员工就会促进自我专业素质发展的同时，也帮助企业更好更快的发展。相反的，如果企业员工不愿意积极的配合，那么就会出现绩效考核失效的问题。在平常的工作生活中，考核者和被考核者之间应该保持密切的联系，因为要知己知彼才能做出最合理的考核成绩。然而，目前这些工作在调查期间，笔者发现，并没有做的很好，反而做的十分粗糙。除了个人谈话以外，基本没有其他的交流形式。这样的沟通效率实在太低。
3.绩效考核流于形式。管理者对于绩效考核并不十分重视，同时很多的企业里面，员工也不是很积极，上班就了的人就会变成我们经常说的“老油条”。其实，经过调查，我们发现很多的员工其实并不认为绩效考核是一件值得注意的大事情，反而有一种心里，认为绩效考核只不过是一种形势，上层领导的一种形式主义，只要稍微应付一下就可以了，不用太在意。因为这样的心里作祟，不论上层领导是不是把绩效考核看的十分重要，都无法达到预期的目标。这样的结果就是，企业里的员工存在的行为能力或者是责任等问题，久久无法得到解决。这样的停滞不前的、无法进步的企业员工，只会拖累整个企业的发展。因为，我们生活在一个告诉发展的社会里，没有创新和进步的公司，其实就是在竞争的大潮中退步了。时间久了就会出现跟不上整个时代浪潮的发展进程的现象，对于一个公司来说，被潮流抛弃的公司，未来是没有什么前途的，只能岌岌可危的自保。
二、优化中小企业人力资源绩效管理的对策
俗话说得好“知己知彼方能百战不殆”，我们在了解了中小企业人力资源绩效管理中存在的问题以后，才能更好的做出其解决的方法，以上笔者总结的缺陷：绩效考核指标的设立不够科学，绩效考核过程中缺乏沟通，绩效考核流于形式。知道了这些以后，我们就可以很好的做好优化中小企业人力资源绩效管理的对策工作。
1.完善企业绩效管理计划，强化管理过程。目前，我们常常说的企业战略目标主要的内容，是企业在实现其使命过程中所追求的长期结果，是在一些最重要的领域对企业使命的进一步强化。企业在发展的时候，一般都会做一些长期或者是短期的战略目标，主要的目的有两点。一个是帮助企业设立一个奋斗目标，让各个部了解当年的具体要求，以此来帮助自己部门也建立一个长期或者短期的发展和运行计划。另一个目的就是可以更好的控制人力资源。人力资源在一个企业发展中，如果能够合理的优化配置，那么就可以很好的促进一个公司的发展和进步。所以，如果公司制定好了一个长远或者短期的发展计划的话，就可以帮人力资源进行一次合理的分配，帮助他们实现自己的最大价值，也为公司或者企业实现做优化的利益。所以，管理计划是很重要的，做好一个长远或者短期的人才管理计划，就可以在未来一段时间里，好好的管理人力资源。
中小企业绩效管理论文第6篇
1500字左右的文献综述（包括研究进展，选题依据、目的、意义）
一、选题背景和研究意义
随着经济的全球化和信息时代的到来，世界各国企业都面临着越来越激烈的国内和国际市场竞争。在激烈的市场竞争中，人们逐渐认识到，现代企业的竞争优势与“人”的因素联系得越发紧密。现代的竞争，主要是科学技术的竞争，智力的竞争，归根到底是人力资源开发及利用的竞争。因此，人们对人力资源的管理日益重视，许多企业都在积极探索提高和改善组织绩效的有效途径。在这一背景下，国外研究者于二十世纪七十年代后期提出了“绩效管理”的概念。八十年代后半期和九十年代早期，绩效管理逐渐成为一种非常流行的观点，成为一个被广泛认可的人力资源管理方式。绩效管理上世纪90年代传入我国，以其完善的体系、优美的流程和持续改进的良性循环深得管理者们的喜爱，被管理学家誉为管理者的圣杯。
近年来，我国中小民营企业发展迅速，为社会稳定、经济发展做出了不可忽视的贡献。我国中小民营企业的管理者们也越来越重视现代人力资源管理的思想和方法，开始构建适合本企业的绩效管理体系。然而实施一套有效的绩效管理体系并不是一件很容易的事，在具体实践中，反映出各种各样的问题，尤其体现在绩效评估指标体系的设计和绩效管理体系的实施过程中，严重地妨碍和削弱了绩效管理应起的作用。
由于这一系列问题的存在，使我国中小企业面临着一个尴尬的现实：一方面企业认识到绩效管理的重要价值；另一方面又不清楚如何实施正确的绩效管理。绩效管理在中国却犹如一座围城，城外的企业如饥似渴地祈求这幅灵丹妙药，而城内的企业却对药效信心渐失。根据对国内众多企业管理现状的调查研究和分析，绩效管理确实会对企业发展目标的实现和管理能力的提升起到很大作用，但毫无疑问的是，由于企业基础和文化氛围的不同，中国企业必须探索出适应中国企业实际的简单实用的“中国式”绩效管理。
如上所述，对于我国中小民营企业到底要不要实施绩效管理体系、如何摆脱历史原因对中小民营企业管理的影响、如何实施绩效管理、如何解决在实施绩效管理时的种种问题等都是摆在我们面前很现实的问题。同时，中小民营企业的绩效管理也有其自身的特点，甚至在中小民营企业发展的不同阶段绩效管理也有不同的特点。所以如何在中小民营企业中实施有效的绩效管理，建立一套适合本企业的绩效管理体系，是国内中小民营企业目前急需解决的问题，也是值得人力资源管理研究人员努力的一个课题。我们希望通过本文使中小民营企业明白实施绩效管理的必要性和重要作用，并针对中小民营企业绩效管理的现状对中小企业实施有效的绩效管理系统的对策与应该注意的问题做一个有益的探讨。
对中小民营企业员工绩效管理应用进行研究不但有工程实践价值，而且也是对以人为中心的管理理论和实践的发展。
二、国内外研究现状及水平
绩效管理发源于20世纪70年代的美国，经过几十年的研究发展已形成了一个缜密的体系。它优美的流程以及持续改进的良性循环给国外的企业创造了很大的效益。目前绩效管理的重要性得到我国中小民营企业的普遍认可，很多中小民营企业采用了绩效管理系统。但是在一些中小民营企业中，绩效管理体系的实施效果并不尽如人意，绩效管理工作中还存在许多问题。找出中国中小民营企业绩效管理中的问题，并对其有效实施绩效管理的对策进行完整研究是一项长期的工作。
三、论文的总工作量、各研究阶段的进度以及预期结果
（1）20**年12月10日——20**年12月28日撰写开题报告
（2）20**年12月29日——20**年1月15日撰写毕业论文任务书
（3）20**年1月16日——20**年1月30日撰写毕业论文指导书
（4）20**年2月1日——20**年3月4日进行问卷调查与访谈，同时收集资料，阅读相关文献
（5）20**年3月5日——20**年5月15日实习，撰写毕业论文
（6）20**年5月16日——20**年6月10日论文修改
（7）20**年6月11日——20**年6月18日论文答辩
2．本课题要研究或解决的问题和拟采用的研究手段（途径）：
(一)课题要解决的问题:
（1）分析我国中小民营企业的特点和它们在国民经济中的地位与作用。
（2）通过调查了解现阶段我国中小民营企业绩效管理的现状。
（3）分析我国中小民营企业绩效管理中出现问题的原因。
（4）提出可供企业进行参考的中小民营企业绩效管理的对策。
(二)采用的研究手段:
本文通过对绩效管理理论和方法等的研究，找出目前绩效管理体系中存在的一些问题，通过文献调研、专家咨询、问卷调查、访谈等方法，分析研究中小民营企业的绩效管理问题。
文献调研，就是通过对绩效管理的理论研究，了解绩效管理的现状，借鉴有参考价值的理论和方法，使研究工作有章可循。从各类书籍、报刊、杂志、网站上搜集相关信息资料作为研究的背景信息
中小企业绩效管理论文第7篇
[关键词]绿色绩效；中小企业；绿色管理转型；分析
[DOI]1013939/jcnkizgsc201714277
1引言
当前，在我国处在经济结构的变革和调整的新时代，对于我国占到企业总数90%的广大中小企业而言，正通过采取自身灵活多样的应对措施，来驾驭经济转型变革时期日益复杂多变的经济状态。这些中小企业作为我国经济发展与振兴时期不可阻挡的社会力量，要在经济结构的新时代适应市场的发展规律实现质的提升，就必须从企业发展的战略思路、组织机构和领导能力等领域进行自我更新与自我完善。基于此，笔者讨论中小企业的绿色绩效管理，就是在试***通过中小企业的发展路径、权力分配、资源配置、行为方式的变更，不断强化中小企业转型的可行性，来把握市场机会，适应市场变化、缔造经济结构变革时代中小企业发展的模式与关键因素。
2中小企业绿色绩效管理体系的理论建构
21基于绿色管理范式的绩效追求
绿色管理（Green Management）就是将环境保护的观念融于企业的经营管理之中。范式是符合某一种级别的关系模式的集合，绿色知识范式在经济领域的体现是绿色管理、绿色经济、绿色文化、绿色绩效。中小企业发展中实现绿色的范式经营，对实现企业未来经济增长、社会进步和环境保护的“三赢”目标具有广泛而深远的意义。我国正加紧研究提出适合我国国情的绿色GDP的价值追求。是我国可持续发展在企业管理中的体现。众所周知，企业绩效多指企业在某个特定时期管理活动和生产经营活动的经济效益的指标考核体系，涵盖了企业在适应市场经济发展过程中自身的财务管理、战略管理、组织管理等多个维度的价值判断。而企业绩效与绿色管理联姻则凸显出经济结构变革时代中小企业绩效体系重新建构的新路向。[1]中小企业绿色绩效管理作为企业利益相关者面对诸多经济发展约束性因素而采取的变革与调整的手段总和，其理论体系建构的起点在于确定绿色GDP价值追求的范式选择。这意味着在经济竞争和经济结构变革的环境中，中小企业绩效认知正在从单纯的经济绩效向绿色绩效的自律层面转变。按照传统的企业管理模式和经济学理论认为，企业执行绿色管理取得绿色绩效会消耗资源增加成本。实际上，正如修正学派指出，企业从管理认知的转变过程中会促进企业创新，降低企业成本，实现企业产品的差异化竞争优势，进而实现与企业外部利益相关者利益的“双赢”。换言之，中小企业对绿色管理层面的价值判断认知，借由企业对管理内外环境因素的个体特征与行为及心理状态的认识、理解与把握。通过上述概念的辨析，我们可以清晰地看到，中小企业的绿色管理认知究其本质是一种对于绿色管理行为的一种反思活动。其出发点是在国家推行绿色可持续性发展的宏观管理活动中的环境生态伦理学意义上的“应该”行为及对其的评价。在国家未来可持续绿色发展的进程中，包括中小企业经营中的主体、客体，也包括管理人员和其他相关参与者，应将绿色绩效管理认知相应地转化为绿色经营管理过程中对于管理观点的认知，必然遵守并遵从的绿色管理准则认知。
22构建绿色绩效管理研究方法
企业绿色管理的研究方法体现了绿色管理的基本逻辑与假设。中小企业经营管理本身的特点决定了其研究方式与方法选择上的功能性特征。中小企业绿色绩效伦理体系建构更多的是反映出企业自身的建构主义的理论范式，这是与现代社会科学研究范式变迁同步的。[2]中小企业绿色绩效伦理应当加强自身行为的行动研究、个案研究等质的方法的运用，藉此丰富其绿色管理和绿色绩效的理论架构，探索具有本土化特征的管理和经营模式。基于此种研究范式，中小企业基于绿色管理中的绿色绩效管理的研究方法建设要强化四个层面的方***意义。
第一，强化绿色绩效管理的认知功能。认知功能即各主体对目标实现的认识和知晓过程。中小企业要在经济结构的调整和演变中实现绿色绩效，就要加强对绿色管理的***策理论、概念的认知和运用。能够及时揭示出中小企业绿色绩效利益相关者的规律，给中小企业绿色绩效实践选择提供相应指导。这种管理认知功能的达成必须要求中小企业绿色绩效主体在执行国家可持续绿色发展规划的***策基础上，加强有关绿色战略经营管理的认知和学习，将绿色的理念导入企业的核心价值观中，能够准确地对企业绿色绩效活动进行价值判断，完善中小企业绿色绩效体验。
第二，执行绿色绩效管理的规范功能。规范功能是对主、客体行为性伦理的约束和规范。具有强制性的特点。中小企业执行绿色绩效管理的规范功能，是中小企业绩效主客体对绿色经营管理活动的规范性、约束性的伦理思考，它既规定了绿色绩效者享有的权利和义务，也规定了在中小企业经营管理、财务管理活动中产生的种种偏执和矛盾的观念必须具有的约束力和强制力。形成中小企业可持续发展的绿色经营管理文化，实现绿色的绩效。
第三，执行绿色绩效管理的调节功能。调节功能是指针对中小企业经营活动中存在的影响企业绩效成果形成的各种因素的有效调节，以保障企业管理活动和经营活动能够符合国家可持续绿色发展的需求。可以利用企业主体结构特点，经营协调功能，将绿色绩效成果涉及的影响利益相关者利益的因素进行调节。调节的方法可以主体间统筹兼顾，也可以委托第三方进行，总之，其目的是为了保证中小企业绿色绩效理论的执行和应用有机结合。
第四，持续绿色绩效管理的教育功能。中小企业要符合绿色可持续发展达到绿色绩效的成果，满足企业的可持续发展的战略目标，在日常的经营活动和管理活动中要将强化绿色管理和管理绿色的理论，通过宣传、指导、学习、示范等方法培养绩效主客体的绿色管理情感、信念、品质，塑造出绿色企业管理文化，开发形成绿色大众消费产品。进而引导中小企业形成正确的绿色发展观与绿色绩效观。
3中小企业绿色绩效伦理绿色管理体系建构的基本路径31完善公平公正的价值评价基础
中小企业要想构建绿色绩效管理体系，顺应国家可持续绿色发展规划建设，必须要在经营管理的过程中建立公平公正的绿色绩效的价值评价指标和体系，健全中小企业的组织构架，制定适应经营环节和管理过程的绩效考核与绩效评价的价值尺度和公平的分配制度，体现权利和义务的对等，处理好利益主客体的伦理关系，形成和谐的绿色经营管理环境，达到可持续的绿色绩效成果。
32理性建构具有超验维度的信念基础
信念、信仰与理想是三位一体的基础意识，其共同点在于意义的未来指向性。要完善中小企业绿色绩效伦理体系，就要充分发挥马克思主义的辩证思想，引导理想信念向超验维度的认识扩展。就要通过建立F代企业绿色发展文化、社会舆论、信息正向传播等形式加强对经营管理主体的绿色绩效管理理念的教育，使中小企业管理、经营主体形成积极向上的绿色绩效管理的价值观念和绿色管理素质，能够按照规范性的要求约束自己，遵循社会公德，增强社会责任感。按照以“点带面”的形式宣传和培育企业从业人员，共同形成绿色管理的价值观和绿色绩效管理的理想观。将绿色管理的理念注入到企业管理的全过程，建立起绿色的企业文化，使企业的绿色管理理念持续化、常态化，服务于社会实践，产生长效的绿色绩效成果。
33建立健全绿色绩效管理的组织监督机构
中小企业在执行绿色绩效管理和运营的过程中，建立起考核评价体系和绿色组织价值观的同时，还必须设立能够推动企业绿色绩效成果形成的组织监督机构。以组织的制度，管理的手段，指标的体系，经营的目标等规范的约束机制，为中小企业可持续的绿色管理提供强有力的保障依据。第一，中小企业在绿色绩效管理及成果的形成过程中，要积极主动贯彻执行国家的绿色发展法律。提高中小企业在绿色绩效管理过程中的***主动性。第二，中小企业借助国家可持续绿色发展的法律法规，建立企业内部的组织监督机构，在***的过程中不断完善企业内部的绿色管理，形成适合企业可持续发展的内部监督法规及规范，明确经营管理活动中的主体、客体的责任和权力。将中小企业绿色经营过程中的责任和权利有效地结合在一起，共同纳入规范的法制轨道，才能从***、守法的层面实现中小企业绿色绩效伦理的外在的支撑。才能使中小企业绿色绩效立法成果落到实处。第三，要借助信息、网络和移动终端建立健全社会监督机制。形成管理者、经营者、消费者、社会公众的信息反馈的联动机制，加强自身和社会的监督效力，提高中小企业的绿色管理目标实现的速度。第四，中小企业发挥组织监督机构的控制职能，做好事前、事中、事后的风险管控的投入，制订合理的风险控制和管理方案。明确企业可持续绿色发展的管理体系权利的归属，使其规范化、法制化。
中小企业利用追求绿色绩效成果的经营，构建起符合国家可持续发展战略的绿色发展规划。将绿色管理的价值观念注入企业经营管理的全过程。通过思想观念的转变，形成完善和健全的绿色管理制度实现企业的绿色管理和管理绿色的长效发展机制。
参考文献：
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[4]袁丽珍中小企业生态经济道德建设探析[J].现代商贸工业，2008（13）
[5]曹诗***，林红珍试论中小企业生态经济道德的建设[J].三峡大学学报：人文社会科学版，2008（1）
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