学文网岗位描述篇1
二是上岗资格的研究，即研究能胜任该岗位工作并完成目标的任职者必须具备的条件与资格，比如工作经验、学历、能力特征等。因此岗位说明书的规范化编写在企业里发展着重要的作用，但是hr部门在编制或描述岗位说明书时常常存在以下的误区：
误区1、岗位说明书只是为岗位评估服务的。
岗位说明书是岗位评估的重要根据，但它同时为其他的hr管理做铺垫，实际上企业招聘（如在人才网看到的企业招聘岗位信息），晋升（岗位的要求及上岗的标准），培训（岗位的技能针对岗位员工是否欠缺——等等各个环节都建立在完整的岗位信息基础之上。
误区2、岗位说明书描述的是“现在做的”，不是“应该做的”。
在编制说明书的时候，hr人员或岗位编写者往往参照自己或岗位人员目前做的工作进行编写，很容易犯下编写“现在做的”，而不是“应该做的”。岗位说明书的编写往往要“对事不对人”。
误区3、岗位说明书的描述应以“优秀员工的岗位工作职责与工作任务”为基准。
在企业里，有优秀／合格／不合格的员工。岗位说明书不能以“优秀员工的岗位工作职责与工作任务”为基准，应力求客观，在确保上岗资格都能胜任的情况下，进行岗位分析。有个典型的例子，某公司发现某一个部门经理a升迁了以后，其部门经理的职位始终招聘不到合适的人选，虽然后来有招聘一个部门经理b，但后来b主动提出调离岗位，说压力太大。有人说b领导素质不能胜任；又有人说b领导管理水平太差；又有人说b领导沟通水平欠缺，其实最根本的原因是当时a升迁后，有参与部门经理的岗位说明书的描述，由于个人能力完全胜任本岗位，因此a在描述其岗位时，由于a的工作经历过生产管理、经营管理、内控管理等方面的培训或历练，岗位标准按照最优的标准进行编写，导致岗位说明书的上岗资格要求过高。在这家公司里，实际上都没有人能生产管理、经营管理、内控管理等方面都得到培训，因此岗位标准成了空中楼阁，大部分人都无法胜任。
误区4、有了岗位说明书，就能按照岗位要求顺利工作了。
岗位说明书只是提供了员工的一个工作范围或工作任务，对于一些规范的企业来说，有了岗位说明书并不能保证新接手的员工顺利工作。岗位说明书中的很多职责、工作任务，只是一个笼统的说法，它只告诉了我们一个w（what，做什么），至于具体怎么操作（how），什么时候做（when），在哪里做（where），谁做（who），并没有通过岗位说明书进行明确。因此，作为员工，要履行岗位说明书的职责，首先要了解该岗位在企业中的地位，其次了解岗位的管理制度、岗位在企业中的流程节点，以及本岗位的作业指导书。最后，要认真履行这些制度、流程、规范、作业指导书，并在实际工作中，不断完善。
误区5、岗位说明书的编写应该由上一级主管填写。
岗位描述篇2
作为***支部书记抓好***建保生产，***建生产深入融合；抓好人员培养、班子建设，为职工成长、晋升提供良好通道。抓紧抓实思想***治建设，做好职工队伍的稳定工作，强化保密工作，杜绝出现泄密事件发生。在今后的工作中，要重点抓好职工的思想工作，落实好谈话制度，定期和职工进行交流、沟通，为职工解决难题，架设群众和组织之间的桥梁；深入融合***建和生产，让***建促进生产，在生产过程中提升***建质量；带领广大***员学技术用技术，发挥***员队伍的模范作用，把***员培养成技术骨干，把骨干培养成***员，建强***员队伍的战斗堡垒作用。
带头学习中国******史，了解中国***成立之初的不易，抵御外国列强，八年抗战，涌现出一大批***先烈、仁人志士，守家卫国，视死如归，他们的精神鼓舞人心；对抗国内反***分子，探索社会主义建设，社会主义制度建立，科技力量突飞猛进，1964年第一颗原子弹爆炸，2021年5月天问一号着陆巡视器成功着陆于火星预选着陆区，我国首次火星探测任务取得圆满成功，彰显了中国速度和中国科技；全面建成小康社会，2021年2月全国9899万农村贫困人口全面脱贫，完成了消除绝对贫困的艰巨任务，创造了又一个彪炳史册的人间奇迹！这是中国人民的伟大光荣，是中国***的伟大光荣，是中华民族的伟大光荣！
基层岗位上的一名普通***员，作为一名支部书记，要把职工的事当成自己的事，把公司的事当成一份事业，肩负得起责任，对得起内心，践行两个维护，树立四个意识，强化好意识形态建设，落实***风廉***责任，营造风清气爽的环境，打造技术过硬、***治素质过硬，作风过硬的仪修装备中心。
2021年是中国***成立100周年的重要历史时期，也是国家“十四五”规划的开局之年。作为一名专业技术岗位的青年***员，我要认真学习***的思想理论知识，认真学习***在不同时期的***策和方法，用好无产阶级世界观和方***武装自己，本着对***和组织负责任的态度，全力保障所承担科研任务和维修生产任务的顺利完成。我会时刻以***员的责任感和使命感，着力做好基础研究与技术交流工作，积极参与公司“百题攻关”
岗位描述篇3
一、职责界定不明确，任务交叉没有理顺
我国企业目前普遍存在着岗位职责不清、任务指派随意性较大、能者多劳、出现问题互相推诿等管理混乱的现象，因此，岗位说明书不应是简单的对目前岗位工作任务的要求和描述，而应该通过岗位说明书的撰写达到明确各岗位的职责权限，规范工作流程，实现科学管理的目的。在编制岗位说明书之前，必须进行认真的工作分析和调查，了解每一个岗位的工作任务、工作目标、工作条件、上下级的关系、任职资格等因素。在实际操作中，可灵活选择用问卷调查法、面谈法、工作日志法、实地观察法等方法进行。
在界定岗位职责时，首先应编写部门职责。岗位的职责应为部门职责的分解，部门的各项职责应在岗位的职责中得以体现，即“人人有事做，事事有人做”。部门职责是界定岗位职责的基础，因此，界定岗位职责的第一步界定部门的职责。界定部门职责时，可根据部门的工作任务进行分析，规范各项任务的工作流程，找出部门之间交叉的工作，明确各部门的职责权限。工作流程***可以一目了然地描述完成工作的程序，反映各岗位之间的工作衔接关系。当出现职责交叉现象时，应具体问题具体分析，而不是简单“一刀切”。
其次，将部门职责分解到部门的各个岗位，明确各岗位之间的分工关系。这一过程也可作为企业定员定编的依据。根据任务量和工作的要求，应将部门的工作任务合理分解到具体的岗位，确定部门的岗位设置和人员安排，并明确部门内各岗位的岗位职责。特别是对于多个岗位承担某一共同任务时，应用规范的语言明晰地确定各岗位在此项工作中要承担的责任。如某公司的财务部门的职责包括以下要项：会计核算、资金管理、预算管理、成本管理、财务分析。
二、描述不规范，用语不准确
岗位职责的描述应能准确、清晰、真实的界定岗位承担的责任、所具有的权限和岗位工作必须达到的目标、规范性责利关系。可是很多企业的岗位说明书没有注意到描述用语的选择，笼统地使用“负责、管理”等词语，导致岗位职责的描述流于一般化、普遍化，出现“千岗一面”现象，或者使岗位职责描述过小或者过大，根据岗位说明书的描述方式和用语显得尤为重要。标准的岗位职责描述格式应是“动词+宾语+结果”，动词的选择可参照表1，宾语表示该项任务的对象，即工作任务的内容，结果表示通过此项工作的完成要实现的目标，可用“确保、保证、争取、推动、促进”等词语连接。例如人力资源部部长负责人力资源战略工作可描述为“负责组织制定人力资源战略和人力资源规划，保证为公司的发展战略提供有效的人力资源支撑”。
三、宣传不到位，员工不理解
岗位说明书涉及到对各岗位的描述与规范，目的是使员工明确了解自己的工作责任、本岗位在企业的作用以及企业的要求，因此，在编制过程中必须得到全体员工的支持和参与。可惜很多部门主管都像在应付作业一样草草完成，没有借此机会与员工进行充分的交流，甚至在做完岗位说明书之后，员工也不知道岗位说明书的作用，有些员工还认为岗位说明书是对他们工作的限制，出现员工不理解、不利用、不执行的情况，使岗位说明书变成可有可无的摆设。
此外，对任职资格的界定，会使一部分员工感到恐慌或者失望。在国有企业中若是按照行业通行的标准对岗位任职资格进行界定，很多老员工的学历或者技能达不到企业要求，他们就会认为岗位说明书是人力资源部给他们设置的障碍，担心未来的职业发展。而另一种情况是企业为了培养和锻炼人才，往往会将一些重点培养对象放在基层工作一段时间，这些人才的素质和技能都会远高于岗位的要求，他们的心理就会失衡，若是不及时引导，将会导致优秀人才的流失，给企业造成重大损失。因此，企业在编写岗位说明书时，应由各部门的主管负责，人力资源为其提供格式和方法，并予以及时的指导和审核。而且应做好充分的准备工作，给员工宣讲制定岗位说明书的意义和说明书中各项内容的含义。对现行人员配置达不到或者远超出企业要求现象，企业应向员工解释其原因，打消他们的思想疑虑，保证企业的稳定发展。
四、定位不明晰，高层不认同
HR经理在编写岗位说明书时，如果原有的岗位职责界定不清，那么就要对原有的岗位职责进行一次大盘点，编写的工作量将会很大。这时人力资源管理就面临着两种选择：对现状的描述和对未来的描述，即岗位职责“是什么”和“应是什么”的问题。若编写岗位说明书是解决岗位职责“应是什么”，则在界定岗位职责时必须对现存的职责交叉、职权不明的现象进行调整，这将导致一部分员工的工作职责和权限的变动，可能招致员工的抵制和反对。
因此，在编写之前，HR经理应和相关的高层领导进行讨论，认清规范岗位职责的意义，明确岗位说明书的定位，并取得领导对职责变革的理解和支持。在岗位说明书实施过程中高层领导应率先树立岗位责任意识，对各项工作实行归口管理。
五、管理不及时
岗位描述篇4
公司岗位评估-岗位说明书网上提交系统使用手册(编写人：电脑中心马继平)
一、管理人员进行新岗位的编制1、管理人员进入该系统主页面，单击屏幕右边的“岗位编制”按钮，进入岗位设置主页面；2、通过展开屏幕左边的树形机构目录，找到要设置岗位的部门（部、处、科室），然后单击“设置新岗位”按钮；3、屏幕出现设置设置新岗位的填写表单，包括（1）岗位所属部门（是一个提示信息，是你在第二步中所选择的部门）（2）岗位编码（六位）（3）岗位名称（不超过十个汉字）（4）编写人帐号（七位）（5）审核人帐号（七位）（6）审批人帐号（七位）在新岗位设置填写表单的下方，系统会列出该岗位目前已经设置的岗位列表清单，包括岗位编码及岗位名称，以供参考。4、单击“保存”按钮，以保存所填写的新岗位设置情况。5、若要修改或删除刚刚填写的新岗位信息，单击屏幕右边对应的“修改”或“删除”按钮。6、单击“返回”按钮，返回到岗位设置主页面，选择某个部门的某个岗位，单击进入该岗位的设置情况就可以对该岗位的设置进行修改或删除。二、岗位编写人填写岗位说明信息编写人、审核人，以及审批人进入岗位说明书网上提交系统后，系统将需要他们进行填写、审核、或审批的岗位所属部门按照树形结构显示在屏幕左边，当你选择某个部门后，屏幕右边将显示该部门需要你填写、审核、或审批的岗位清单。对于岗位编写人，若第一次进行某个岗位的编写页面，系统将自动进入该岗位的基本信息信息填写页面，以接受岗位编写人关于该岗位以下信息的填写：1、该岗位的直属上级岗位名称（从下拉列表中选择）2、该岗位的设置目的（简单而精确地描述该岗位为什么存在，长度不能超过100个汉字）填写完后，按“保存”按钮，进入该岗位说明书填写的主页面，在该页面中对于编写人，可以针对该岗位说明书进行以下操作：1、单击“填写岗位基本信息”按钮，可以对上面所填写的两条信息进行修改；2、单击“填写主要岗位职责”按钮，可以对该岗位的所有主要职责进行逐条填写，包括每条职责的：（主要职责是用陈述句来说明一项有明确结果或产出的工作以及岗位所负的责任。请以重要性为序，并标明每项职责所占工作时间的比重。）（1）序号（必须是数字：1、2、3……）（2）主要岗位职责（描述，长度不能超过100个汉字）（3）所占工作时间百分比。填写完一条后按“保存”按钮，系统显示你所填写的结果，并询问你是否接着填写该岗位的下一条主要岗位职责，若要，单击“继续”条目。否则单击“返回”按钮，以返回到该岗位说明书填写的主页面。该主页面中，在“填写主要岗位职责”按钮下方，系统将你已经填写的该岗位主要岗位职责依照条目清单逐条显示，单击某个条目，系统将允许你对该条目进行修改或删除。3、单击“填写权限范围”按钮，可以对该岗位的所有权限范围进行逐条填写，包括每条权限范围的序号（必须是数字：1、2、3……）及描述（长度不能超过60个汉字）权限范围是指该岗位被授予的任何方面的决策权，如财务、人员管理、合同管理及生产运作方面等。如：采购主管有权批准50,000元人民币的采购申请，任何超出这个数字的采购要求必须由采购经理批准。4、单击“填写上下级关系”按钮，可以对该岗位的上下级关系描述进行填写。进入该页面，系统首先要求你填写该岗位的上下级关系中有关“如果岗位需要经常与一些临时组成的团队共同工作，请描述该岗位在团队中的角色、工作性质及范围”进行填写，填写完成后，单击“保存”按钮。然后通过分别单击“填写本岗位的直属下级岗位名称及任职人数”、“填写本岗位的间接下级岗位名称及任职人数”、“填写与本岗位向同一上级汇报的岗位名称及任职人数”按钮，对该岗位的上下级关系分别进行填写。每条信息包括以下栏目：（1）序号（必须是数字：1、2、3……）（2）岗位名称（不超过15个汉字）（3）任职人数（人数必须是数字）每填写完一条信息返回上下级关系填写主页面后，该条信息就会显示在对应的关系栏目下，单击该条目可以进行修改或删除。5、单击“填写联系对象”按钮，可以对该岗位的联系对象进行描述，包括每个联系对象（不超过30个汉字）与联系目的（不超过40个汉字）6、单击“填写工作难点”按钮，可以对该岗位的所有工作难点逐条进行录入，每条工作难点的长度不超过100个汉字。工作难点是指在执行岗位职责时的主要困难或阻力,如问题的复杂、资源/信息的匮乏以及责任的重大等所导致的困难。可用实例解释。7、单击“填写任职条件”按钮，可以对该岗位的所有任职条件的方方面面进行填写，包括、（1）学历（可以选择高中以下、技校、中专、大专、本科、硕士研究生、博士研究生与专业（专业描述的长度不超过40个汉字）。通过按“保存”按钮进行保存。（2）其他专业知识（逐条填写，每条长度不超过60个汉字）。（3）相关工作经验（逐条填写，每条长度不超过60个汉字）。（4）核电知识/行业资格（逐条填写，每条长度不超过60个汉字）。（5）其他技能（逐条填写，每条长度不超过60个汉字）。若要对某个栏目填写新的条目，都必须通过单击该栏目对应的按钮来打开新条目填写页面完成。若要对已经填写的条目进行修改或删除，必须通过单击该条目进入修改页面来实现。填写完成后，在该岗位说明书填写主页面中单击“提交”按钮，将该岗位说明书填写情况提交给审核人进行审核。一经提交，编写人就不能对该岗位的说明书填写情况再进行修改了。三、审核人对编写人所填写的岗位说明书信息进行审核进入岗位说明书网上提交系统后，系统将需要你审核的岗位清单按树形部门进行显示，单击或展开后单击某个部门，屏幕右边将显示该部门下属的所有需要你审核的岗位清单，单击某个岗位条目进入该岗位说明书填写主页面，就可以查看该岗位的编写人关于该岗位说明书的填写情况，并可以进行修改或增删，或者通过单击“审核”按钮，填写审核意见，并决定是否通过审核。若不通过审核，系统会自动将该岗位说明书填写返回给编写人重新进行编写；若通过审核，系统会将该岗位说明书的填写情况传送给审批人进行最后的审批四、管理人员确认管理人员在确认以前也可以对该岗位的说明填写内容进行增删修改。在确认时，可以填写确认意见。若通过确认，该岗位说明书编写的审批人就可以进行最后的签字了。若没有通过确认，则该岗位说明书会返回到审核人重新进行审核。五、审批人最后签字审批人进入该岗位说明书详细>文秘站－您的专属 秘书，！
岗位描述篇5
关键词:人力资源;管理;工程建设
中***分类号:TU111 文献标识码:A 文章编号:1672-3198(2010)02-0106-02
工作分析是人力资源管理的最基本的工具,工作分析有如下几个方面的意义:
(1)招聘。为应聘者提供了真实的、可靠的关于职位的工作职责、工作内容、工作要求和人员任职资格要求。
(2)选择。为选拔应聘者提供了客观的选择依据,提高了选择的信度和效度,降低了人力资源选择成本。
(3)绩效考评。为绩效考评标准的建立和考评的实施提供了依据,使员工明确了企业对其工作的要求,从而减少了因考评引起的员工冲突。
(4)薪酬管理。明确了工作的价值,为工资的发放提供了可参考的标准,保证了薪酬的内部公平,减少了员工间的不公平感。
(5)管理关系。明确了上级与下级的隶属关系,明晰了工作流程,为提高职务效率提供了保障。
(6)员工发展。使员工清楚了员工工作的发展方向,便于员工制定自己的职业发展计划。
1 工作分析目的
工作分析是人力资源技术与方法,对某特定的工作岗位进行调查、分析,明确岗位的设立价值、主要的职责、权限、工作关系,以及必须具备的知识、经验、技能、素质等。通过工作分析,企业可以解决以下问题:
(1)将企业的组织职能分解到岗位,将企业战略的调整落实到各岗位;
(2)建立起公司的组织岗位管理体系,从而形成整个人力资源管理的基石;
(3)明确组织内部的责、权、利关系,从而奠定企业管理的框架;
(4)描绘组织内部的分工及协作关系,界定各岗位的具体工作任务,为工作开展提供指导。
2 具体安排
2.1 基本信息栏
(1)岗位名称、所属部门。
岗位名称、所属部门必须写明所在岗位、所属部门的全部名称。如岗位名称:企业规划员;所属部门:企业规划和发展处。
(2)岗位的编号填写。
①公司各部门代码原则上按照企规处《文件控制程序》(PD-22001)中的要求进行标识:
部门代码部门代码部门代码
总经理部GM办公室SE企业规划和发展处PD
计划经营处PM财务处FI人力资源处HR
质量技术处QT审计处AD纪检监察处DS
***治工作处PA社会事务处SO工会LU
安全生产办公室SA建设事业部CE国际事业部IE
②总部各部门在各部门代码前加HQ-XX,如人力资源处劳动工资科长代码为HQ-HR-004,工程公司的各部门代码前加工程公司代码,如第三工程公司人力资源部人力资源管理室主任代码为SC-3-HR-002。
③建设公司组建的项目部的岗位编号根据本项目部质保大纲的相关要求自行确定。
2.2 本职概述
本职概述的描写力求用简洁、概括性的语言描述本岗位的主要职责。
2.3 职责描述
(1)职责描述语言必须使用动宾结构;
(2)在具体描述职责时,描述的是该岗位的主要工作状况,而非个别特例,同时按职责范围内业务的主次、重要程度依次填写;
(3)严格使用规范用语;
(4)职责栏与任务栏不够可以自行增加。
(5)职责栏不宜超过8个。
2.4 工作权限
(1)权力分析主要包括三方面的权力:
①完成关键职责的权力;
②横向与相关部门业务关系而具有的权力,如:会签、审核等;
③纵向对人财物的管理权限,对下级人员管理,额度内的资金支配权,对相应物资调配权等。
(2)权力的编写。
①权力对象;
②权力等级:决定权、建议权等;
③权力实现的方式:执行权、提名权等。
2.5 内/外部协调关系
(1)内部协调关系。
内部协调关系是指因履行岗位职责需要与两三个公司内部有关领导、有关部门/岗位发生业务工作协作关系的需要。如:副总经理、某部门等。
(2)外部协作关系。
外部协作关系是指因履行岗位职责需要与本单位外(含二三公司系统内)部有关单位、部门产生业务工作协调关系的需要。如:供应商、业主、地方***府相关部门、建设集团计划经营部等。
2.6 教育水平、专业及职称、经验、专业技术、管理技能、其他要求
(1)教育水平、专业及职称、经验、专业技术、管理技能均填写统一用语。
①教育水平。如:大学专科及以上学历、大学本科及以上学历;教育水平要求在中专以下统一填写无特殊要求。
②专业及职称。要求必须按国家统一规范填写专业名称、职称名称,对某些岗位,除填写主要专业外,可填写某某相关专业,如工民建及相关专业、人力资源管理及相关专业、无特别要求。
③经验。工作经验、相关业务岗位(职能领域)工作经验、管理岗位工作经验,无特别要求。其中数值备选:10、8、5、3、2、1年。如:“8年及以上工作经验,5年及以上相关业务岗位工作经验,3年及以上管理岗位工作经验”。
④专业技术。专业技术按程度逐渐递减的方式填写:精通、通晓、掌握、具备、了解,无特别要求。如:“通晓人力资源管理知识,掌握计算机办公软件的使用、具备基本的网络知识”。
⑤管理技能。管理技能填写计划、组织、领导、控制、判断决策、分析、应变、执行、人际交往(协调、沟通、关系处理)等能力、口头表达和书面表达等技能。管理技能层次按“极强的”、“较强的”、“一般的”依次递减。如:“具有较强的领导能力”。
参考文献
[1]蔺秀玉.构建社会主义和谐社会[J].合作经济与科技,2006,(10).
[2]王辉.企业管理者道德建设价值初探[J].甘肃农业,2006,(7).
[3]马燕君.论成长过程中的我国民营企业的社会责任管理[J].沿海企业与科技,2000,(2).
[4]刘兆.和谐社会的企业社会责任[J].中国流通经济,2006,(8).
岗位描述篇6
关键词：应用型本科；会计学；人才培养；职业岗位
基金项目：安徽省教育厅省级质量工程项目成果：“会计学专业综合改革试点”（项目编号：2014ZY081）
中***分类号：G423文献标识码：A
收录日期：2017年5月3日
会计学专业培养的是应用型为主的人才，对于应用型会计专业教学来说，更重要的是对会计专业技能的培养以及实际应用能力的培养，从而最大限度地实现学生的职业胜任能力。目前，应用型会计学本科的专业培养目标旨在培养适应现代市场经济需要，具备科学素养、人文精神和诚信品质，具备管理、经济、法律和会计学等方面的知识和能力，能在各类中小型企、事业单位从事会计核算、财务管理、审计等工作的应用型、复合型会计专业人才。本文从培养规格、职业岗位描述的对应链接课程、专业教育平台设置三个方面分析基于职业岗位描述的应用型本科会计学专业人才培养模式。
一、培养规格
基于以上培养目标，应用型本科会计学专业的培养规格主要包括三种结构：知识结构、能力结构、素质结构。
（一）知识结构。（1）热爱祖国，深入学习系列重要讲话精神，以***理论、“三个代表”重要思想、科学发展观为指导，坚持科学发展观；了解国内外时事和***的路线、方针、***策。（2）熟悉从事企事业单位工作所必须具备的经济、管理、法律等基本知识。（3）掌握会计学专业必须具备的基础理论，基本专业知识和基本职业技能，如会计核算、会计管理、财***经济、财税金融、审计等方面的专业知识与技能。（4）掌握一门外语及计算机应用知识，具有可持续学习的能力。
（二）能力结构
1、通用能力。（1）计算机基本应用能力：具备使用计算机实用软件处理日常事务及通过网络获取、分析及处理信息的能力；（2）外语应用能力：有较强的英语综合应用能力，特别是听说能力，能用英语有效地进行交际；（3）文献检索能力：掌握经济专业文献检索、查找的基本方法，并能对检索文献进行有效处理和正确使用；（4）沟通和交际能力：要求学生具备较强的语言与文字表达能力，具有组织协调和分析比较能力。
2、专业应用能力。（1）会计职业工作能力：具备会计业务核算能力，熟练掌握填制凭证、登记账簿、编制报表等会计基础工作能力并且具备一定的涉税业务处理能力，审计业务处理能力和金融业务处理能力；（2）会计管理能力：熟悉国家相关部门法律、法规和规章制度，国内外经济形势，不同企业的企业环境和生产经营特点，依法进行会计业务处理与会计职业判断；具有管理组织协调和团队合作能力。
（三）素质结构
1、思想道德素质。具有高度的民族自豪感和社会责任感，较高的***治理论素养，德、智、体、美全面发展。
2、文化素质。了解哲学、历史、文学、社会学等方面的知识，不断完善自己的信念、价值观和世界观。
3、职业素质。坚持不懈贯彻执行会计法、财经法律、法规和有关财务制度，遵守会计职业道德，诚信为本、操守为重、坚持准则、不做假账。具备扎实的会计理论知识和会计实务技能，有较强的写作能力与沟通协调能力。
4、身心素质。恪守会计职业道德，廉洁奉公；遵守法纪，坚持原则，严格执行有关的会计法规，维护国家利益，抵制一切违法乱纪、貪污盗窃行为。老实做人、踏实做事、扎实工作，具有高度的责任感，严谨、认真、细致的工作作风；具有团队精神和合作意识；谦虚谨慎、艰苦朴素的工作作风。
二、基于职业岗位描述的对应知识、能力、链接课程
目前，会计专业的职业岗位描述包括会计主管（财务助理）、会计核算员、出纳三大类。基于以上三大类岗位描述，会计职业岗位要求会计学专业毕业生应拥有对应的知识、能力结构。针对每个大类岗位的不同的知识、能力结构开设相应的链接课程。具体如表1所示。（表1）
三、专业教育平台设置
专业教育平台分为专业基础课程模块-专业导论讲座、财经法规与职业道德、会计电算化、中级财务会计、成本管理会计、小企业会计准则；专业核心课程模块-财务报表分析、税法、财务管理、审计学、高级财务会计；专业集中实践模块-会计学原理单项技能、税务会计实务、会计分岗位模拟实训、会计电算化实务、会计综合模拟实训、erp沙盘模拟实训、社会实践；创新创业教育模块，按《大学生创新创业实践活动学分认定与管理办法（试行）》和《大学生社会责任教育培养方案和学分认定暂行办法》执行四大模块。实践教学中集中实践教学环节、***设置的实验课、创新创业实践学时比例超过总学时50%。
综上所述，应用型会计学本科专业培养的是适应未来工作岗位需要的高端技能人才，学习的目的是为了适应工作岗位的要求，完成工作岗位任务，人才培养方案的设置就要围绕这一目标来进行。以职业岗位描述为导向进行会计专业课程的设置，是应用型本科会计学专业课程改革的方向和必然趋势。
主要参考文献：
[1]张吉岗，刘秀丽，洪洁.应用型本科会计专业创新性培养模式研究[J].价值工程，2017.13.
[2]温海燕.我国会计教育的现状及对策分析[J].中国集体经济，2016.10.
[3]曹玉霞，郁建元.基于CDIO工程教育模式的无机非金属材料专业创新型人才培养模式的探索[J].广东化工，2015.20.
[4]陈福***，赵耀.关于会计学本科专业培养目标定位的探析[J].教育教学论坛，2015.33.
岗位描述篇7
1、自我介绍的时候描述自己的优点，成绩，要学会对症下药，所描述的优点和成绩必须是和所应聘的岗位具有相关性的，这些优点和成绩是用来告诉面试官，因为这些优点，比其他人更适合这个工作岗位。
2、描述自己的有点的时候，不要把最重要的放在后面，而应当把最值得骄傲的，最希望让考官知道的放在前面描述，如果发现考官对此非常有兴趣，甚至可以再对这一点进行扩展，给考官留下一个好印象。
（来源：文章屋网 ）
岗位描述篇8
职位的需求是求职者对工作的需求，也是企业公司对职位人才的需求。在编写个人简历的时候，想要有针对的来写，则就要注意的的其职位需求方面。当然首先就是自己对职位有没有需求，其次是企业公司需求多少人次，需求怎样的人才，能够的在个人简历中体现出来，则就可以大大提高简历的通过率。
每个人的都具有一定的能力，这是生存竞争的基础，当然很多人的能力也不只是一点两点。但是在编写个人简历的时候，要有针对的写个人简历，则就要求能力与职位的相匹配。能力写的再多，不是职位需求的则就没有任何竞争力。
个人信息
xxx 性 别： 女
婚姻状况： 已婚 民 族： 汉族
户 籍： 重庆 年 龄： 33
现所在地： 广东-东莞 身 高： 155cm
希望地区： 广东、 浙江、 重庆
希望岗位： 行***/人事类-人事经理/主管
寻求职位： 人力资源主管
教育经历
1999-09 ～ 2002-07 重庆三峡学院 数学教育 大专
培训经历
2011-12 ～ 2012-05 智通培训 人力资源助理管理师
**公司 (2009-11 ～ 2012-10)
公司性质： 外资企业 行业类别： 其它生产、制造、加工
担任职位： 人力资源主管 岗位类别： 人事经理/主管
工作描述： 1、人力资源：全面主持员工招聘工作、公司员工内训工作、薪酬及考勤管理、企业文化、员工劳动关系管理。
2、 行***管理：全面控制行***物资成本、车队调度、饭堂管理、宿舍管理等内务行之有效的合理调配，并结合公司实际情况对员工进行人性化管理，为员工营造一个稳定、和谐的工作、生活环境。
3、负责客户验厂工作的开展与跟进，在职期间通过OHSAS18000、SA8000、TS16949等体系。
4、负责厂纪厂规制度程序的编制及更新。
**公司 (2007-09 ～ 2009-07)
公司性质： 外资企业 行业类别： 印刷、包装
担任职位： 岗位类别： 人事经理/主管
工作描述： 1、协助制定公司人力资源整体战略规划;
2、制定招聘计划和程序，开展招聘工作;
3、制定培训计划，实施培训方案，组织完成培训工作和培训后的情况跟踪，完善培训体系;
4、受理员工投诉，处理劳动争议、纠纷，进行劳动诉讼及社保工作;
5、参与职位管理、组织机构设置,组织编写、审核各部门职能说明书与职位说明书;
6、参与本部门的日常事务管理工作，协助完成本部门员工工作考核、激励及部门资金的预算和控制等工作;
7、指导规划员工活动，协助推动公司理念及企业文化的形成。
8、负责生产辅助材料采购及公司产品测试。
**公司 (2006-07 ～ 2007-07)
公司性质： 外资企业 行业类别： 其它生产、制造、加工
担任职位： 人力资源主管 岗位类别：
工作描述： 1、协助制定公司人力资源整体战略规划;
2、起草、修改和完善人力资源相关管理制度和工作流程;
3、监督控制各部门绩效评价过程并不断完善绩效管理体系，提出激励计划和具体实施办法，完善激励机制提出建议，负责薪酬计发管理为薪酬决策提供支持;
4、制定招聘计划和程序，开展招聘工作;
5、制定培训计划，实施培训方案，组织完成培训工作和培训后的情况跟踪，完善培训体系;
6、受理员工投诉，处理劳动争议、纠纷，进行劳动诉讼;
7、参与职位管理、组织机构设置,组织编写、审核各部门职能说明书与职位说明书;
8、参与本部门的日常事务管理工作，协助完成本部门员工工作考核、激励及部门资金的预算和控制等工作;
**公司 (2005-07 ～ 2006-07)
公司性质： 外资企业 行业类别： 其它生产、制造、加工
担任职位： 总监助理 岗位类别：
工作描述： 1、负责总监日常工作的协助;
2、负责重要客户资料的管理与整理：
3、协助推进公司的业务运营战略、流程与计划;
4、跟进各部门营运目标的执行、进度及完成情况;
5、制作全厂财务成本预算，参照成本预算监督执行、控制、跟进及分析。
离职原因： 调迁
**公司 (2002-09 ～ 2005-05)
公司性质： 外资企业 行业类别： 其它生产、制造、加工
担任职位： 岗位类别： 高级文员
工作描述： 1、2002年9月应聘东莞泰升制造厂高级文员一职;
2、主要工作负责协助总经理日常工作：
3、审核各部门送签文件;
4、接待客户;
5、车辆管控;
6、跟进各工作站工作完成情况;
7、负责与其它各客户之间的业务沟通等工作。
离职原因： 回家
项目经验
年度文艺晚会演出 (2010-12 ～ 2012-01)
担任职位： 总指挥
项目描述： 为感谢广大员工的辛勤付出，同时增强成谦人的凝聚力、团结力、以及感情的沟通与交流，公司每年年度举办年度表彰及文艺晚会演出。
节目类型形式多样，其内容健康积极向上，能够充分活跃气氛，有创新性和渲染力的节目优先，如独唱、合唱、舞蹈、歌伴舞、相声、小品、舞台剧、朗诵等。
责任描述： 1、负责推进整过活动的开展：熟悉工作模块各项工作的要求，充分调动各组人员的积极性。
2、统筹晚会的各项工作，作好人员分工及资金分配。跟时各小组的工作开展情况。
3、按规定时间及要求跟进各项工作的完成情况，及时协调各种资源，保证各项工作顺利进行。
技能专长
专业职称：
计算机水平： 中级
计算机详细技能： 熟练操作OFFICE系列办公软件并能***完成日常办公文档的编辑工作。如：PPT、Word、Excel等，网络应用。
技能专长： 1、熟悉工厂营运体系，对人力资源管理及操作有著6年的经验;
2、熟悉人力资源六大模块，熟悉国家各项劳动人事法规***策及社保工作办理;
3、具有工厂财务成本预算、控制管理;
4、熟悉ISO内审流程及客户验厂经验，如OHSAS18000、SA8000、TS16949等;
5、对企业文化活动策划、组织开展有着丰富的经验(年度晚会、中秋、厂庆等大型文艺晚会等);
6、具备驾驶技能，持有驾驶证。
语言能力
普通话： 流利 粤语： 一般
英语水平：
英语： 一般 英语： 一般
其 他： 普通话
求职意向
发展方向： 从事管理方面工作，自身具备多年的大型工厂人力资源管理经验，同时也希望在管理方面能有更大的发展空间。
其他要求：
自我评价
1、有责任心，工作细心，学习能力强，与人沟通能力强;
岗位描述篇9
在以往较为分权的薪酬管理体制之下，各地供电企业在各自的薪酬改革中已经分别进行了大量岗位评价实践，但缺乏统一的指导思想和规范的操作方法。本文即试***在现有岗位评价实践的基础上，对岗位评价实施各环节中的关键问题进行解析，探求具有普遍指导意义的供电企业岗位评价工作的基本路径，从而为“三集五大”下薪酬管理体系的优化提升提供支撑。
评价体系设计
目前在大中型企业通行的岗位评价方法是评分法，因此岗位评价体系是首要的问题。岗位评价体系种类较多，既有国际知名咨询机构提出的，也有国内各类机构提出的，当然还存在大量相互模仿的“变种”。面对纷繁的岗位评价体系，如何进行选择？
基本设计思想
岗位评价体系虽表现形式各异，但是其设计思想基本是一致的，即从各种无法相互比较的具体劳动中抽象出各类体现劳动差异的、可以相互比较的基本要素，并进一步确定各要素的具体指标和分级标准、权重分值，从而各个具体岗位之间的相对价值高低就得以相互比较。不同评价体系之间的差异具体体现为各要素、指标构成以及权重上，但其背后起决定作用的却是不同管理背景下产生的对劳动的不同理解和对劳动要素重要程度的认识。
很显然，不同的管理背景，企业所属行业、不同发展阶段和水平等，对于岗位重要性衡量因素都会产生影响。另外，市场条件也会对岗位评价要素和指标产生影响，稳定的市场环境和快速变化的市场环境下的企业对岗位的要求显然也是不同的。因此，我们可根据供电企业特点总结出其对岗位评价体系价值倾向的影响：在相对稳定的市场环境下，高度强调规范统一和岗位责任以及完成岗位工作所需、必备的知识技能。总之，必须从供电企业特点出发去选择和判断岗位评价体系，从适用性去选择匹配岗位评价体系。
评价指标构成
不同岗位评价体系的评价要素和评价指标构成既具有一定的一致性，也存在明显的差异，这是一个问题的两个方面。所谓的一致性，是指各评价体系在要素构成层面都是从岗位在价值创造过程中所需的任职资格、所负责任等要素方面去构建岗位评价体系的基本结构；所谓的差异，则是指在要素之下的评价指标构成上不同岗位评价体系较少交叉，甚至完全不同。
需要强调的是，不同岗位评价体系评价指标之间的差异是可以理解的，就像基于不同心理学理论建立起来的各种心理测验之间存在的差异一样，没有绝对的优劣之别，更多是适用性问题。但是无论差异怎样，都应当满足如下要求：①从内容构成角度涵盖了体现岗位价值的各个方面，比如供电企业高度强调的安全运行责任必须在评价体系中得到突出的体现；②经过长期的使用证明了其信度和效度；③评价指标能够与企业实际尽量地相吻合。只要满足了以上三点，各种成熟的评价体系都可以纳入选择范围。
当然，任何评价体系都不可能百分之百地适合于供电企业实际，这就产生了一个是否可以对评价体系的指标构成进行调整的问题。有些岗位评价体系是完全不允许进行调整的；本文认为在某种程度上进行适当调整是可行且必要的，但其前提是不能破坏岗位评价体系的基本结构，而且任何调整都应当基于广泛的调查研究、避免随意性，且调整后之后都应当进行信度和效度的重新评估。例如，可在各省公司选择若干地市进行测验和比较。
指标权重设计
在评价指标构成确定的情况下，指标权重则成为影响评价结果的主要因素。从更本质的层面来说，指标权重是以量化的方式直观地体现出企业的价值倾向，因此可以从各类指标的权重上明确地分析出某一评价体系的价值倾向。例如，如果对劳动条件、体力强度等指标赋予较高权重，很显然最终的岗位评价结果必将向一线操作岗位倾斜。
供电企业必须对各类评价体系的价值倾向进行分析，并根据自身特点做出选择。基于当前我国电力管理体制，各地供电企业在既有的市场和技术条件下，特别强调安全运行责任；而在目前一线结构性缺员的情况下，向一线倾斜也是必要的，这就必须突出劳动条件和劳动强度的重要性。很显然，很多岗位评价体系并不能体现这些特点。
某些评估方法通过对不同类别岗位采取不同的计算方法的方式解决了这一问题，但其实质仍然是调整了各类指标间的权重。但从这一点上来看，指标权重是可以调整的。其调整也应遵循指标构成调整的基本原则。
分级标准描述
评价指标分级标准描述也是岗位评价体系中需要特别注意的问题。一些评价体系的指标描述非常简单，就是利用较强、一般、较弱或基本、重要、关键等程度描述性词语进行区分。也有一些评价体系，则对各评价指标的分级标准进行了更为细致的甚至是数量化的描述。从根本上来说，无论怎样具体的描述，岗位评价都是要依赖于所遴选的岗位评价专家的经验、对岗位理解以及公正客观态度等综合作用。
这样，分级标准描述应当至少满足两个基本条件：一是不要试***取代评价专家的作用，除了学历、经验等可以明确分级且较易取得一致的指标外，不要采用过度明确指向性的描述方式，例如明确定义某一等级为“一般为部门负责人”等等。二是要在描述中指明分级的原则，要给评价专家以指引而又不干预其判断。例如，对于安全责任，在描述中可对责任的覆盖面或发生安全事故的影响范围及后果进行描述，从而指导评价专家明确关键点。
另外，指标分级标准描述要尽量使用供电企业习惯的表达方式，便于理解、避免歧义。而且，在岗位评价过程中，还必须对各评价指标定义及其标准进行详细讲解，这也是非常重要的一个步骤。
评价过程控制
岗位评价是一项操作性、实践性很强的工作，主要体现在岗位评价过程的各环节中。程序公平是影响公平的重要因素，规范、公开、透明且参与性强的岗位评价有助于员工接受岗位评价结果，从而提高员工对企业薪酬公平性和激励性的感受。岗位评价过程中关键的控制因素包括：
评价专家遴选
评价专家遴选中容易出现的问题是按照部门人员规模确定人数，也就是说规模大的部门选派更多的人员作为评价专家参与评价，这样带来的直接后果必然是大部门的岗位评价分数高，因为评价专家都不可能真正做到绝对客观公正、脱离本位主义，总是会对本部门岗位做出较高评价，这样岗位评价工作就演变成了一个类似多数决定少数的“投票”过程。
因此，岗位评价中各个部门、职能模块参加岗位评价的人员数量要完全相同，这样就可以最大程度上避免本位主义的影响，而且由于所有专家都对所在部门岗位做出较高评价，由于岗位评价是相对比较过程，这样就进一步相互抵消了本位主义的影响。同时，评价专家遴选要尽量选择那些熟悉全局工作的人员。
标杆岗位选择
由于企业岗位数量众多，但某些岗位之间存在着明显的类比关系，这样就没有必要耗费大量时间和精力对全部岗位进行评价，而只需对标杆岗位进行评价，其余岗位则通过类比划入相应等级即可。
标杆岗位的选择，应当遵循如下原则：该岗位在本专业具有较强的代表性；标杆岗位应当覆盖到所有部门、职能类别和现有各个岗位等级；标杆岗位与其他岗位之间具有较明显的类比关系；还可以进一步规定标杆岗位抽样数量的大致比例。当然，如果还没有完成规范的标准岗位体系建设，则应当先进行岗位梳理工作。
评价步骤设计
岗位评价必须严格按照步骤执行，这是保证岗位评价效果的重要前提。一般来说，岗位评价的基本步骤为：（1）对评价专家进行岗位评价基本理论、评价体系和方法的讲解，尤其是要对评价体系指标构成和分级标准进行详细讲解，还要安排答疑环节；（2）然后由标杆岗位所属部门人员对标杆岗位进行介绍；（3）进行标杆岗位试评价，并沟通交流；（4）最后由评价专家对该岗位进行正式打分。
所谓的试评价，即先选择若干标杆岗位，按照前述岗位介绍、专家打分程序进行，但须进行现场收集和计算，并将打分情况进行公布――当然不能公布具体姓名，其目的在于，让评价专家在实际操作中发现自身理解和评价方法上的问题，在正式评价前予以解决。再者，就是通过公布评分结果情况，让各位评价专家了解自己打分掌握尺度的情况，从而做出适当调整，最大限度上提高一致性，施加引导而又直接干预。
在岗位评价中，应当严格遵守这些基本程序步骤、不可随意简省，这是岗位评价取得预定效果、保证公平公正的基本前提。
评价现场控制
评价现场控制中最常见的问题是评价专家之间互相影响，从而影响到每个人的***性和公正性。因此在岗位评价中要坚决避免岗位评价专家之间相互影响，让每个评委都***地根据岗位评价体系完成对所有岗位的评价工作。首先，应当选择一个明亮、宽松的空间；其次，要用专门时间集中评价，避免其他工作的影响；最后还要进行现场全程监督。这样就可以最大限度地避免评价专家之间的相互影响。
降低疲劳影响
对于供电企业而言，即使采用选取标杆岗位的方式，由于企业规模大、工种构成复杂，岗位评价的工作量也是非常大，岗位评价时间的延长容易造成岗位评价专家的疲劳和焦躁情绪，进而对岗位评价结果产生不良影响。
在这个问题上，尚未有好的解决方法，但有一些缓解的方式：一是建议评价委员对同一评价指标下的全部标杆岗位进行逐一评价，而不要对各个标杆岗位对各个评价指标进行评价，这样可以方便的进行不同岗位同一评价指标得分的比较，从而提高效率；另外，可以采用电子化的评价方法，基于B/S架构的岗位评价软件进行评价，省去大量繁杂的计算工作；还应要求评价专家在岗位评价完成后对各个岗位的综合排序进行检查，对于明显存在问题的应当排查原因、进行调整。从实践上看，这几种方法可以大幅度提高评价效率，降低疲劳的影响。
另外，要根据供电企业岗位评价的特点，编制统一规范的岗位评价操作手册，从方法和流程上对各地岗位评价工作进行规范，保证岗位评价的实际效果。
评价数据分析处理
岗位评价的结果最终体现为岗位分级等级，这就需要对岗位评价数据进行分析处理。岗位评价数据分析处理过程和方法也影响到岗位评价结果的公正性。
评价数据整理
评价转接数据决不可不加鉴别地照单全收、拿来就用，而是要进行数据整理工作，重点是对各专家数据的完整性和明显差错进行分析鉴别。
常见的问题是，某些专家对大量岗位都给出了完全相同的得分，或者出于情绪对工作中发生过冲突的部门的所属岗位给出了明显偏离于正常值的非常低的评分等等。这类情形都需要进行分析鉴别、剔除出去，以免影响数据的可靠性。
当然，在这一过程中数据清理剔除必须慎重，除了那些明显存在问题的评价数据之外，不能随意剔除数据，特别是不能按照操作人员理解随意剔除存在差异的数据。
评价结果计算
数据计算的方法主要是算术平均法，某些情况下也采用按评价专家加权的方式进行加权平均计算。第一种方法很简单，即将所有评价专家的打分加总并计算平均值；第二种加权平均的方法则相对复杂，首先要确定各评价专家打分的不同权重，然后再进行加权平均计算。
无论哪种计算方法，都应当遵循的一个基本原则是，要充分体现不同类别人员的意见，权重分配不能让某一群体的得分过大地决定最终结果。因此平均计算方式是一个比较合理的选择，但需要注意的是评价专家遴选中要充分照顾到各个层面，同时不能偏向某个群体，因为在简均方式下，评价专家的分布就成为最终结果的关键。
评价结果处理
通过上述数据整理和计算过程，若干评价专家评价出的大量数据就转化为每个标杆岗位对应的一个总得分。因此，评价结果处理就是对这一结果做进一步岗位分级的过程。
岗位分级的第一步是确定企业内岗位分级的总数，即企业内从最低到最高所有岗位分为多少个等级。在这一问题上没有绝对的标准，但存在一些经验数据，可以根据企业规模、组织复杂程度确定。一般来说，对于县级供电企业，控制在7-10级即可；对于地市级供电企业，则可以在10-15级。
然后则是基于岗位分级数量，通过回归分析确定岗位评价分值的指数曲线，这样就可以进一步确定各等级的得分区间，该区间表现为一个级差加速的过程，这与薪酬曲线设计原理是相同的。还可以通过岗位评价得分的散点分析，从***形形态上对岗位分级进行分析，当然这种方法是一种辅助方法。
评价结果使用
评价结果最终表现为岗位等级体系，然后再运用到薪酬标准制定过程中。在此重点对岗位等级体系进行讨论。
评价结果调整与平衡陷阱
通过岗位评价结果处理得到岗位等级体系之后，需要提交给企业高管团队讨论、调整和批准。很容易出现的问题是，各管理者从自己的主观印象和所主管工作的本位出发，对岗位等级进行调整，这种随意性是必须避免的。需要承认的是，几乎所有的岗位评价结果都需要进行适当调整，只是调整程度多少的差异――当然如果调整范围过大则说明其效度存在明显问题；高级管理人员对岗位等级的直接调整也是其管理思路和企业价值倾向的一种体现，但关键是任何调整都必须有合理的依据和程序，避免随意性和主观性。
因此，我们在实际操作中事先规定了岗位等级调整的程序：首先各人先分别明确需要调整的岗位、调整的理由、拟调整的等级提交会议集中讨论；然后由各与会者采用分级打分方式对是否应当进行调整进行打分，如果平均得分超过一定限度即可进行调整。这就是用明确的程度和规范的方法避免灰箱操作，减低随意性和主观性对岗位评价的影响。
评价结果与现有等级体系差异
评价结果与现有等级体系的差异总是存在的，只是程度大小的问题，当然如果在经营方式、管理模式、技术等没有巨大改变的情况下，这种差异不应很大。但“三集五大”的管理模式是对供电企业经营管理体系的整体调整，而原有的岗位等级体系在很大程度上是行***级别制，在此种情况下，产生一定岗位等级调整是可能的。
差异本身不是问题，问题在于产生差异的原因、如何认识和解释差异以及对差异合理性的判断。通常出现的问题是，很多供电企业管理者在面对差异的时候，往往不去分析产生差异的原因和对差异合理性作深入分析，而总是从新旧体系差异可能带来的薪酬改革的成本和难度的角度去考虑问题。其结果往往是向现实作妥协，甚至退回到原来的岗位等级体系之下，这就丧失了岗位评价的意义，这种现象可称之为“平衡陷阱”。
岗位评价在不同地区的适应性问题
应当说，对于一个规模巨大的组织来说，始终存在着制度的统一性与不同地区、不同单位之间的差异性的问题。在供电企业中这一问题也是存在的，不同省区、乃至同一省区的地市级公司之间也存在着较大的差异，这一差异体现在管理模式、岗位设置以及设备技术水平、自然条件等等诸多方面。但是，也应当看到，随着供电企业多项管理改革实施，各个地区管理模式、岗位设置等一致性、标准化程度越来越高，持续的技术改造也保证了技术水平较高的同一性。
岗位描述篇10
陈新说，就像某些管理文章里提到的“青蛙理论”：煮青蛙的水是慢慢加热，而青蛙“奋力一跳”的能力也是慢慢丧失的。他说，自己就是一只被扔进锅的青蛙，他已经感到了水的温度，再不跳出去他就熟了，跳不动了。
可是，当陈星成功跳出那口“温度适中的锅”后，发现“再就业”并非那般容易，进行了N次面试之后，他发现自己陷入了困惑。
其一，过不了面试关。
陈新发现所有的面试过程几乎都是流水线作业，每个面试官的提问大都相同：介绍一下自己，为什么想来本公司等等。在他看来，面试官并没有表现出想充分了解面试者的激情。于是，他突然觉得自己成了某条流水线上的缺乏个性的产品，在质检员不带感情色彩的眼光下，稍有瑕疵就立刻“下线”，被扔进作废筐。陈新认为自己属慢热型，很难在短短二三十分钟内充分展示自己。而他又从心里抵触“夸夸其谈”，他喜欢用事实说话。他说，“给我一个机会，我会证明给你看。”可事实是他至今还没有找到这样的机会。
其二，过不了“职位描述”关。
陈新曾去过一家挺有名望的公关公司。按招聘的职位描述，“本科以上、5年相关工作经验”，他应聘了“高级、资深客户执行”。可是面试过程中他发现，这个岗位承担的工作按他的说法就是“光用手脚不用头脑”———为企业写写软文而已，这样他岂不是变成了“文案”？而他想做的是“为企业的整体宣传提供智力上的支持，帮助企业如何选择传播渠道、如何传播”等等。而这样的岗位在很多招聘广告上的要求又变成了：“8至10年的相关工作经验”，甚至还有“MBA优先”。有这个必要吗？陈新在媒体工作了3年，在一家很不错的企业做了3年的媒体主管，他觉得他的经验与业绩已足够胜任一家企业的公关经理一职。于是面对这样与其说在招人还不如说在“拦人”的职位描述，陈新只能继续在困惑中等待了。
支招：摸清岗位信息和面试排练
那么，陈新的困惑应该如何来面对呢？
珠珠以为，陈新的困惑还是源于自己的求职经验不足，经过一些细心的准备和操练，应该可以解决。所以，建议陈新重新学习、调整一些求职技巧，提高自己的求职效率，以期早日重新“上岗”。
首先，陈新须在应聘之前，更全面地了解岗位信息。事实上，一份不清晰的、事前没有明确界定的职位描述通常会给应聘者带来许多职业风险，例如，管理范畴不明确，没有明确的授分权限，甚至雇主的承诺不能实现等导致应聘者短期内离职等。由于几乎有8成的职位描述提供的是模棱两可或泛泛的职位描述信息，所以为提高自己的求职效率，陈新有必要通过各种渠道去了解相关的职位信息，它包括：
岗位职责、设立岗位目的、任职KQFn（关键资格要素）、主要汇报程序、公司局部管理架构、资源调配权限、雇主提供报酬。
其次，陈新还必须做好充分的面谈前准备，仔细地考虑招聘单位可能面谈的内容以及临场应变策略，同时他也需要进一步了解招聘单位的企业性质，历史背景以及人才甄选时对候选人个性的关注点等。
面试是大多数求职者必须过的一道坎，要改变“慢热”状态，除了必须在去面试之前想清楚：你是谁？你可以做什么？你能够为他创造多大的价值？很多人面试失败，都是因为他们没有客观地考虑那些看似简单的提问。所以，如果你能够客观地做出自我评估，你已经比别人胜出一筹。
做出一个客观的自我评估，你应该达到的目标：
对自己的个性、技能、价值观、爱好以及学习方式有一个简明系统的认知；
能够撰写一份成功的个人简历，面试时你会底气十足；
知道自己长处与短处，并向雇主阐明你的不足和弥补方法，比起遮掩更有效果。