学文网摘要：当今社会处于快速发展的时期，竞争日益激烈，企业裁员逐渐成为世界普遍现象，特别是2008年经济危机之后，企业雇员承担着各种压力。各行各业为寻求利润，谋求生存，纷纷在企业内部进行调整，原本的心理契约被打破，心理契约的违背也时有发生。
关键词：心里契约；霍桑实验
一、心理契约概念的提出及其发展
第一阶段：霍桑试验。对心理契约的研究最早可以追溯到20世纪20年代的霍桑试验。梅奥在霍桑试验中关注的物质因素和非物质因素如组织对员工的关心、员工报酬、群体规范等是心理契约的前身。Bernard（1938）在“组织协调系统观”中认为组织与个人多方面的给予、合作和贡献是组织成功的重要因素。
第二阶段：20世纪60年代到20世纪80年代。Argyris（1960）在《理解组织行为》一书中探讨了公认与工头之间一种隐性及非正式理解与默契关系，并称之为“心理的工作契约”，但是并没有给出明确的定义。Levinson（1962）在《组织心理学》中首次明确提出心理契约的概念：心理契约是在雇佣关系中，组织与员工事先约定好的内隐的没有说出来的各自对双方所怀有的各种期望。
第三阶段：20世纪80年代后期到现在。20世纪80年代后期对心理契约的认识进一步加深，逐渐形成了两个学派，即“古典学派”和“Rousseau学派”。“古典学派”以英国学者Guest、Herriot和Pemberton等人为代表，该学派强调心理契约是雇佣双方对交换关系中彼此义务的主观理解；“Rousseau学派”以美国学者Rousseau、Kraatz和Robinson为代表，该学派强调心理契约是雇员个体对双方交换关系中彼此义务的主观理解。这两个学派的主要不同在于对心理契约的主体认知的不同。
二、心理契约的内容和类型
心理契约是一种主观行为，其内容随着员工以及企业的成长而不断变化。
1990年，Rousseau从实证的角度对员工心理契约的内容进行探讨，研究结果发现，员工心理契约中的雇主责任有提升、高额报酬、绩效奖励、培训、长期工作保障、职业发展、人事支持；员工心理契约中雇员的责任有加班时间、忠诚、自愿从事职责外的工作、离职前事先通知、接受内部工作调整、不帮助竞争对手、保守公司商业秘密、在公司至少工作两年。
1997年，Herriot和Maning等以管理者代表组织，用关键事件技术和比例分层抽样方法对心理契约内容进行研究。研究结果发现心理契约中组织责任包括培训、公正、关怀、协商、信任、友善、理解、安全、永恒一致、薪资、福利、工作稳定；员工责任包括守时、务业、诚实、忠诚、爱护资产、体现组织形象和互助。
三、心理契约的维度
随着对心理契约理论研究的加深，学者之间对心理契约的结构产生了分歧。有学者认为心理契约是二维结构，也有学者认为心理契约是三维或者多维结构。
（一）二维结构的研究
交易契约和关系契约是Rousseau用典型相关分析方法对所调查的129名MBA毕业生心理契约7项雇主责任和8项雇员责任进行维度分析而提出的两对典型变量。“交易契约”是以经济交换为基础的契约关系，反映的是员工用加班、工作外职责来换取组织提供的发展机会、加薪、职业发展等。“关系契约”是以社会情感交换为基础的契约关系，反映的是员工以长期工作、接受内部调整、忠诚为代价换取组织提供的长期工作保证。Robinson（1994-1996）对125名MBA毕业生心理契约违背的跟踪研究中用主成分抽取公因子方法对员工心理契约中的雇主责任进行因素分析，进一步验证了Rousseau的研究成果。
内部契约和外部契约是Kickul（2011）通过因素分析的实证研究方法提出的。Kickul和Lester等人通过对雇主责任的分析发现所有的契约内容都涉及两方面的允诺，一方面是与工作完成有关的，另一方面是与工作性质有关的。内部契约涉及雇主所做的与员工工作性质相关的因素，如工作的自我控制、自我选择、提供组织的支持感等；外部契约涉及雇主所做的与员工工作完成相关的因素，如工作环境、工作地点、工作时间等。
（二） 三维结构的研究
有的学者认为心理契约是多维度的。Rousseau和Tijorimala（1996）以美国护士为研究对象，提出了心理契约的三个维度，即交易维度、关系维度和团队成员维度。Lee等（1999）年的研究也验证了Rousseau的三维结构。2000年Shapiro等用因素分析的实证研究方法提取了三个维度，即交易责任、培训责任和关系责任，并认为培训责任是***于关系契约和交易契约之外的。李原的研究提出中国企业员工的心理契约由三个维度构成，即规范型责任、人际型责任和发展型责任。
（三）多维结构的研究
Rousseau（2000）在设计可以广泛应用的心理契约评定的心理契约调查问卷时，构想出了7个维度，即稳定、忠诚、短期交易、有限责任、动态绩效、内部发展和外部发展，在对630名员工进行预调查并对心理契约维度的探讨中，其构想得到证实。
四、心理契约与相关变量的研究
从心理契约的概念提出以来，国内外学者对心理契约的相关变量进行了一系列的研究。
对心理契约的前因变量的研究，如员工的职业取向、组织支持感、组织诱引等对心理契约的影响。刘小禹、刘***（2008）对189名大学毕业生为研究对象的心理契约研究中发现：组织支持对关系型义务感和交易型义务感的变化都有明显的作用，并且对关系型义务感的影响强于对交易型义务感的影响；员工入职前的初始信念对员工义务感发展的影响作用受到组织引诱的调节。对心理契约的结果变量的研究，如心理契约对员工的离职倾向、组织公民行为、工作绩效、工作满意度等的影响。高婧等人在一项市***研究中发现心理契约违背在组织***治知觉和员工犬儒主义之间起到部分中介作用。
五、心理契约的测量
研究人员从不同的角度对心理契约进行测量，由于研究着眼点的不同，心理契约的测量有很多种类型。
按测量评定的性质可以将测量类别分为定性评定和定量评定。Argyris（1960）和Levinson（1962）等人的研究都是定性评定，Roussean（1990）对MBA学生的研究属于定量评定。按测量评定的目的可以将测量类别分为特化评定和概化评定。Rousseau（1999）对护士的研究就是特化评定，Robinson（1997）对契约结构的研究就是概化评定。按评定量表的结构性可以将测量类型分为结构性评定和非结构性评定。按测量评定的范围可以将测量类型分为整体评定和具体项目评定。按测量评定的对象可以将测量类型分为内容导向型评定、特征导向型评定和评价导向型评定。按测量评定的内容可以将测量类型分为履行评定、形成评定、改变评定和违背体验评定。我国关于心理契约的研究学者陈家洲、凌文栓在研究过程中使用外国学者Rousseau开发的心理契约调查问卷。李原在研究过程中编制了《员工心理契约调查问卷》，魏峰也编制了适合中国国情的《组织―管理者心理契约调查问卷》。心理契约的测量经过几十年的发展取得不断进步并推动相关研究的深入与创新，在选用或制定量表时要注意以下几个方面。首先，在具体的研究中要选用合适的量表，心理契约的各种量表适用于不同的情况，做到具体问题具体分析。心理契约所处情境的稳定性也是决定方法选择的一个重要因素，如果心理契约所处的情境比较稳定，可以运用定量评定、结构性评定和概化评定的方法，但是，如果要评定的心理契约所处情境变化比较剧烈，则较适合采用定性评定、非结构性评定和特化评定。其次，心理契约存在于契约者的心中，在制定或选用量表时要排除其他影响因素。最后，在选用或制定量表时，要界定和区别心理契约极其相近或相关的概念。
本文对心理契约的有关研究进行综述，主要是从心理契约的概念、维度、结构、内容、类型、相关变量的研究和测量这几个方面进行阐述，希望能给以后的研究提供借鉴和参考。
参考文献：
[1]Argyris C.Understanding Organizational Behavior，1960
[2] Levinson H，Price CR，Manden KJ，et al.Men， management and mental health，1962
[3]陈加州，凌文辁，方俐洛.心理契约的内容、维度和类型[J].心理科学进展，2003（4）